論文摘要：隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷發(fā)展和變化，一些企業(yè)已采用了更加靈活的寬帶薪酬體系。本文主要對(duì)寬帶薪酬的特征和寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)流程進(jìn)行了論述，可供大家交流!

論文關(guān)鍵詞：寬帶薪酬：設(shè)計(jì)；模式；管理

所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級(jí)別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。與之對(duì)應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動(dòng)范圍小，級(jí)別較多。

1基于寬帶的薪酬體系設(shè)計(jì)流程

1．1根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作性質(zhì)選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹?jí)系列

在傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)的文化氛圍中，往往采用等級(jí)制的薪酬模式，但隨著組織的等級(jí)逐漸趨于平坦，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作而不是個(gè)人貢獻(xiàn)，在組織中用較少的工資范圍跨度、很大的工資類別來(lái)代替以前較多的工資級(jí)別。在這種情況下，寬帶薪酬模式應(yīng)運(yùn)而生，以此減少了工作之間的等級(jí)差別。

編者按：處于我國(guó)現(xiàn)階段的一般性企業(yè)里，許多企業(yè)的薪酬依據(jù)還是基于職務(wù)的高低、工作年限的長(zhǎng)短。基于崗位價(jià)值和業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)即崗位績(jī)效薪酬形式是目前薪酬設(shè)計(jì)的主流。通過(guò)下面七個(gè)步驟進(jìn)行崗位薪酬的設(shè)計(jì)，相信對(duì)于企業(yè)建立合適的薪酬體系會(huì)起到一定的指導(dǎo)作用：梳理工作崗位。進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。崗位分類與分級(jí)列等。設(shè)定薪酬水平。確定薪酬結(jié)構(gòu)。進(jìn)行薪酬測(cè)算。對(duì)薪酬定級(jí)與調(diào)整等作出規(guī)定。

處于我國(guó)現(xiàn)階段的一般性企業(yè)里，薪酬在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)仍然是激勵(lì)員工的最有力方式，而不合理的薪酬則嚴(yán)重的影響了企業(yè)職工的工作積極性。

目前，許多企業(yè)的薪酬依據(jù)還是基于職務(wù)的高低、工作年限的長(zhǎng)短。調(diào)查顯示，員工對(duì)薪酬的滿意率還不到30%。

基于崗位價(jià)值和業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)即崗位績(jī)效薪酬形式是目前薪酬設(shè)計(jì)的主流。通過(guò)下面七個(gè)步驟進(jìn)行崗位薪酬的設(shè)計(jì)，相信對(duì)于企業(yè)自己建立合適的薪酬體系會(huì)起到一定的指導(dǎo)作用：

第一步：梳理工作崗位。從企業(yè)整體發(fā)展需要出發(fā)，基于工作流程的順暢和工作效率的提高，梳理目前的工作崗位。分析不同崗位之間劃分的合理性：工作職責(zé)是否清晰，各個(gè)崗位間的工作聯(lián)系是否清晰、合理。工作分析的結(jié)果是形成崗位清單和各個(gè)崗位的工作說(shuō)明書。

第二步：進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。選擇某種崗位價(jià)值評(píng)估工具，并組織企業(yè)內(nèi)部專家和外部專家逐個(gè)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，這個(gè)過(guò)程如果企業(yè)自身認(rèn)為力量不夠時(shí)可以考慮請(qǐng)外部專家進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法和工具有很多，分為量化的和非量化的兩類。對(duì)于評(píng)價(jià)崗位較多時(shí)，建議優(yōu)先考慮計(jì)分法。計(jì)分法的優(yōu)點(diǎn)是結(jié)果量化直觀，便于不同崗位間的價(jià)值比較。對(duì)于一般制造型企業(yè)的評(píng)價(jià)工具可以考慮北大縱橫的28因素法。

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷發(fā)展和變化，一些企業(yè)已采用了更加靈活的寬帶薪酬體系。本文主要對(duì)寬帶薪酬的特征和寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)流程進(jìn)行了論述，可供大家交流!

關(guān)鍵詞：寬帶薪酬：設(shè)計(jì)；模式；管理

所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級(jí)別，寬帶則指工資浮動(dòng)范圍比較大。與之對(duì)應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動(dòng)范圍小，級(jí)別較多。

一、基于寬帶的薪酬體系設(shè)計(jì)流程

1．1根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作性質(zhì)選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹?jí)系列

在傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)的文化氛圍中，往往采用等級(jí)制的薪酬模式，但隨著組織的等級(jí)逐漸趨于平坦，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作而不是個(gè)人貢獻(xiàn)，在組織中用較少的工資范圍跨度、很大的工資類別來(lái)代替以前較多的工資級(jí)別。在這種情況下，寬帶薪酬模式應(yīng)運(yùn)而生，以此減少了工作之間的等級(jí)差別。

摘要:在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)人力資源管理水平很大程度上決定了企業(yè)的生存和發(fā)展,而其中的薪酬制度和員工切身利益密切相關(guān),也關(guān)系企業(yè)的用工成本,同時(shí)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,因此,薪酬管理在企業(yè)管理中的作用越來(lái)越突出。

關(guān)鍵詞:薪酬管理原則存在問(wèn)題設(shè)計(jì)方法有效策略

薪酬福利就是企業(yè)對(duì)他的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝,以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)。薪酬對(duì)于員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)具有直接的影響,并直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。如何通過(guò)有效的薪酬管理來(lái)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效,是值得深入研究和探討的問(wèn)題。

1企業(yè)薪酬管理的原則

實(shí)際上薪酬原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道,也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)。它告訴員工:企業(yè)為什么提供薪酬,員工的哪類行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的,員工的薪酬構(gòu)成是為了對(duì)員工的哪類行為或結(jié)果產(chǎn)生影響,員工在哪一方面有所提高會(huì)獲得更高的薪酬。目前企業(yè)普遍認(rèn)為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則:

1.1對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。支付等于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬,確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相一致。雖然薪酬不一定完全相同,但是相差不宜太大。因?yàn)槿绻髽I(yè)薪酬水平過(guò)高會(huì)提高企業(yè)的人力成本,過(guò)低則使企業(yè)對(duì)人才失去吸引力。

摘要：由于市場(chǎng)營(yíng)銷在各企業(yè)所體現(xiàn)的重要性和特殊性，確立了市場(chǎng)營(yíng)銷人員薪酬設(shè)計(jì)的重要位置。本文從薪酬概念及其影響要素的總體論述出發(fā)，對(duì)營(yíng)銷人員所特有的個(gè)性特征進(jìn)行剖析和營(yíng)銷人員薪酬設(shè)計(jì)重要性的闡述，總結(jié)歸納了市場(chǎng)營(yíng)銷人員薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵要素。通過(guò)對(duì)各類企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷人員薪酬模式的調(diào)查分析后發(fā)現(xiàn)，主要存在三種典型的薪酬模式：以日資企業(yè)為代表的高穩(wěn)定性的薪酬模式、以歐美企業(yè)為代表的績(jī)效為主的調(diào)和性薪酬模式以及以國(guó)內(nèi)中小企業(yè)為代表的高彈性薪酬模式；這三種模式各有其長(zhǎng)處，但也各有其不足之處。本文認(rèn)為：只有根據(jù)營(yíng)銷人員的能力與職位設(shè)計(jì)與其相匹配的薪酬模式，對(duì)各層次營(yíng)銷人員進(jìn)行細(xì)分，合理運(yùn)用上述三種典型模式，發(fā)揮它們的優(yōu)點(diǎn)，避其缺點(diǎn)，并輔以建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬管理體系，達(dá)到實(shí)用、合適、經(jīng)濟(jì)的要求，充分體現(xiàn)公正、公平、競(jìng)爭(zhēng)和效能最大化的原則，才能最大限度地調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的積極性，才能穩(wěn)定優(yōu)秀營(yíng)銷人員、激勵(lì)營(yíng)銷人員，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤(rùn)價(jià)值。 關(guān)鍵詞:薪酬體系高穩(wěn)定性高彈性調(diào)和性 Abstract:Wefindthatsalarydesignforsalesmanisveryimportant,becauseofimportanceandparticularityofmarketattheenterprise.Thistextproceedfromgeneraltreatiseaboutthesalaryconceptandaffectionfactor,analysestheespecialcharacteristicofsalesmanandexpatiatesonimportanceofthesalarydesignforsalesman,sumsupthekeyfactorsofsalesman’ssalarydesign.Afterinvestigatingvariousenterprises,wefoundthattherearethreetypicalmodes:thefirstisthehighstabilitysalarymodethat’softenusedbytheJapanesejointventure;thesecondistheconcordancesalarymodethat’softenusedbytheEuropeanorAmericanjointventure;thethirdisthehighelasticitysalarymodethat’softenusedbymanylocalsmallenterprises.Threetypicalmodeshavetheiradvantagesanddisadvantages.Thistextthinksthatsalesmanwilldotheirbesttocreatethebiggestprofits,ifwedesignthesuitablesalesman’ssalarymodeaccordingtotheabilityandposition,fractionizethesalesmen,usethreetypicalmodesreasonably,developadvantagesandavoiddisadvantages,establishthescientificassessmethodandsalarymanagementsystem,attaintheresultsofpracticabilityandeconomy,representtheprincipleofequityandfaircompetition.

摘要：現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展更加關(guān)注人力資源的優(yōu)化配置，關(guān)注員工工作積極性的調(diào)動(dòng)。而薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，其呈現(xiàn)出激勵(lì)導(dǎo)向性，更多的企業(yè)以激勵(lì)理論為導(dǎo)向進(jìn)行薪酬的優(yōu)化管理，也取得了理想預(yù)期，實(shí)現(xiàn)了員工工作積極性的調(diào)動(dòng)和員工潛能的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)了更高價(jià)值的回報(bào)。因此，本文主要對(duì)激勵(lì)理論導(dǎo)向的企業(yè)薪酬管理進(jìn)行了探討，分析了企業(yè)薪酬管理中激勵(lì)理論的具體運(yùn)用，以期明確企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化對(duì)策，更好地推動(dòng)企業(yè)人力資源管理，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；導(dǎo)向；企業(yè)薪酬；管理策略

進(jìn)入二十一世紀(jì)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展更為成熟穩(wěn)定，發(fā)展速度加快，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)享有人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)不敗之地?，F(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中十分注重人員管理，而人員管理中比較核心的是薪酬管理，更多的企業(yè)基于激勵(lì)理論優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)，有效地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，讓員工更高效地工作，推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，也獲得了理想的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。

一、激勵(lì)理論概述

激勵(lì)理論起源于工業(yè)革命后，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)的自然產(chǎn)物，有效的激勵(lì)引導(dǎo)能帶動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，最大限度發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。鑒于此，更多的企業(yè)基于激勵(lì)理論指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理，在實(shí)踐中也將激勵(lì)理論應(yīng)用于薪酬管理實(shí)踐范疇，通過(guò)制定科學(xué)合理的激勵(lì)方案，實(shí)現(xiàn)企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才的吸納與保留，大大地提升了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力[1]，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)社會(huì)效益的最大化獲取。作為依托員工個(gè)人需求和具體行為制定的激勵(lì)制度，其關(guān)注的是員工的自身發(fā)展訴求，企業(yè)在了解員工訴求的基礎(chǔ)上，針對(duì)性地進(jìn)行需求分析，分析員工工作過(guò)程及行為產(chǎn)生的原因，通過(guò)管理者與員工的溝通，出具最合理的工作解決方案以及人員管理方案，讓員工在最佳的工作狀態(tài)下工作。其中薪酬與員工績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，其激勵(lì)導(dǎo)向也最為明顯。以激勵(lì)理論指導(dǎo)薪酬設(shè)計(jì)既帶來(lái)科學(xué)合理的薪酬管理，也強(qiáng)化員工工作積極性。激勵(lì)理論在薪酬管理中的運(yùn)用具有現(xiàn)實(shí)必要性。

二、激勵(lì)導(dǎo)向下的薪酬管理價(jià)值

【摘要】在企業(yè)員工流動(dòng)頻繁、常態(tài)化的大趨勢(shì)下，企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性與發(fā)展的可持續(xù)性已成為人力資源管理的重要內(nèi)容。薪酬管理作為實(shí)現(xiàn)員工穩(wěn)定與激發(fā)員工動(dòng)力的一種有效手段，直接影響員工的行為與企業(yè)的績(jī)效結(jié)果。因此，我們?cè)谠O(shè)計(jì)員工薪酬時(shí)必須明確企業(yè)薪酬分配的價(jià)值導(dǎo)向。不同的企業(yè)具有不同的價(jià)值取向，具體的有基于職位導(dǎo)向、基于員工能力技能導(dǎo)向、基于績(jī)效結(jié)果導(dǎo)向等?，F(xiàn)結(jié)合銷售序列員工的特點(diǎn)，著重探討基于績(jī)效結(jié)果導(dǎo)向的一般銷售序列員工薪酬設(shè)計(jì)方法。

【關(guān)鍵詞】業(yè)績(jī)結(jié)果；掛鉤指標(biāo)；考核方案；薪酬設(shè)計(jì)

薪酬管理作為企業(yè)管理的一項(xiàng)重要職能，對(duì)企業(yè)與員工具有重要的作用。一方面能夠?yàn)槠髽I(yè)留住有效員工，合理控制企業(yè)成本，確保企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)；另一方面能夠?yàn)閱T工提供物質(zhì)與精神方面的保障，在滿足員工生活需要的基礎(chǔ)上，能夠激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。通過(guò)有效的薪酬管理工作能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與員工利益的雙贏。銷售序列員工在企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)環(huán)節(jié)中扮演重要角色，其業(yè)績(jī)成果對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)值轉(zhuǎn)換具有重要的作用。本文以一線零售行業(yè)銷售序列員工為對(duì)象，研究其薪酬設(shè)計(jì)的方法，提出多種基于績(jī)效結(jié)果導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)思路。

一、銷售序列員工的概念界定

所謂銷售序列員工是指從事銷售工作的人，能夠找出產(chǎn)品或服務(wù)所能提供的特殊利益，滿足客戶的特殊需求，同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)值轉(zhuǎn)化。銷售序列員工作為企業(yè)員工中相對(duì)獨(dú)立的一個(gè)群體，因其所從事的工作內(nèi)容特殊性以及對(duì)自身發(fā)展規(guī)劃等方面認(rèn)識(shí)差異從而形成了明顯的特點(diǎn):工作難以監(jiān)督、工作業(yè)績(jī)不穩(wěn)定、對(duì)工作安定的需求不大。從某種意義上來(lái)說(shuō)，具有產(chǎn)品或服務(wù)銷售技能的人，即銷售序列員工能夠?qū)⑵髽I(yè)與客戶相聯(lián)系，讓雙方各取所需，彼此感到滿意，通過(guò)銷售形成一種雙贏的局面，構(gòu)建一種“雙贏的藝術(shù)”。針對(duì)該類人員通過(guò)實(shí)現(xiàn)銷售交換過(guò)程獲得報(bào)酬，實(shí)行基于績(jī)效結(jié)果導(dǎo)向的報(bào)酬所得具有實(shí)踐價(jià)值。

二、基于績(jī)效結(jié)果導(dǎo)向的銷售序列員工薪酬設(shè)計(jì)方法

論文關(guān)鍵詞:人力資源管理工資制度薪酬管理激勵(lì)

論文摘要:高校教師的工作特點(diǎn)決定其薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，為調(diào)動(dòng)他們的積極性，充分發(fā)揮其聰明才智，更好地為社會(huì)培養(yǎng)人才，本文從高校教師工作的特點(diǎn)入手，分析了教師的激勵(lì)需求，并探討建立適合我國(guó)高等教育發(fā)展需求的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)。

一、當(dāng)前高校教師薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

筆者長(zhǎng)期在高校和教育單位從事人力資源管理工作，據(jù)調(diào)查了解，多數(shù)高校教師現(xiàn)行的薪酬制度，基本上是按基本工資+津貼、補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金的模式分配的，其中的工資分配參照了公務(wù)員職務(wù)工資和級(jí)別工資的.‘雙結(jié)構(gòu)”形式，具有濃重的行政色彩，津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金是作為工資重要補(bǔ)充部分而存在的，充當(dāng)著調(diào)劑和平衡工資水平的角色。目前，薪酬的分配依據(jù)主要是以考核工作量為主，兼顧考核出勤率，以此決定薪酬是否應(yīng)全額分配。其結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)高校教師勞動(dòng)的獨(dú)特性，故需進(jìn)行合理化調(diào)整。

二、高校教師崗位勞動(dòng)特點(diǎn)

(一)崗位要求素質(zhì)高，有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)。高校教師的崗位大多要求受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能的人員;同時(shí)由于受教育對(duì)象—大學(xué)生—水平較高，因此，對(duì)他們大多都提出了應(yīng)具有較高個(gè)人素質(zhì)的要求。

【摘要】A集團(tuán)公司于1998年成立的國(guó)企，主要代政府履行出資人職權(quán)的政府投資主體和國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)體，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為順應(yīng)市場(chǎng)，公司董事會(huì)決定把部分子公司和部門推向市場(chǎng)。走市場(chǎng)化對(duì)A集團(tuán)公司而言是個(gè)巨大的挑戰(zhàn)，因此，集團(tuán)公司進(jìn)行了內(nèi)部改革，把原來(lái)的10個(gè)職能部門改為8個(gè)，并明確了各個(gè)部門的職能和崗位職責(zé)?，F(xiàn)根據(jù)集團(tuán)公司的實(shí)際情況，為A集團(tuán)公司制定新的薪酬設(shè)計(jì)方案。

【關(guān)鍵詞】國(guó)企;改革;薪酬設(shè)計(jì)

一、引言

A集團(tuán)公司是個(gè)多元化的企業(yè)，總資產(chǎn)118億元，有三千多名員工，下設(shè)8個(gè)部門，10家全資子公司、8家參股公司。主要經(jīng)營(yíng)資本與資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，房屋工程建設(shè)，社區(qū)新發(fā)展用地建設(shè)，老舊小區(qū)改造提升，征地拆遷，旅游投資，物業(yè)服務(wù)等。圍繞著集團(tuán)做優(yōu)做大做強(qiáng)的原則，公司董事會(huì)決定在總公司內(nèi)部實(shí)行改革，按現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，努力將政府項(xiàng)目與市場(chǎng)開(kāi)拓、代建、自營(yíng)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)的良好發(fā)展。為適應(yīng)公司的改革需要，現(xiàn)對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行了調(diào)整，運(yùn)用市場(chǎng)化運(yùn)作的要求重新制定公司的薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和工作業(yè)績(jī)緊密結(jié)合在一起。

二、A集團(tuán)公司改革后的職能部門

三、現(xiàn)有的薪酬方案存在的問(wèn)題

一、國(guó)有企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀和存在的主要問(wèn)題

1、薪酬制度不具有競(jìng)爭(zhēng)性

國(guó)有企業(yè)薪酬水平普遍偏低，經(jīng)營(yíng)者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國(guó)際通行標(biāo)準(zhǔn)，員工們的薪酬差距較小，激勵(lì)和約束作用很差，薪酬結(jié)構(gòu)還沒(méi)有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式。比如：2002年，我市藍(lán)鯨企業(yè)集團(tuán)在薪酬設(shè)計(jì)中，由于設(shè)計(jì)的薪酬不具有競(jìng)爭(zhēng)性，在全廠800多名職工中，只精簡(jiǎn)了20多名職工，使薪酬沒(méi)有發(fā)揮真正的作用，職工意見(jiàn)很大。企業(yè)在沒(méi)有辦法的情況下，又把20多名職工重新安排了上崗，使薪酬制度失敗。由于國(guó)企經(jīng)營(yíng)者收入偏低，國(guó)企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡，大量國(guó)企經(jīng)營(yíng)者流向外資、合資、民營(yíng)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。

2、薪酬級(jí)別過(guò)分單一

國(guó)有企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)，主要是以“人的行政級(jí)別”為中心，即一個(gè)人的收入和其它待遇主要與該人的行政級(jí)別相關(guān)。一旦不能達(dá)到某個(gè)行政級(jí)別，工資就不可能上升。這不僅忽略了不同崗位承擔(dān)不同工作職責(zé)而產(chǎn)生的差異性，也抹煞了不同崗位價(jià)值差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位員工的積極性。為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，有的企業(yè)為增加晉升機(jī)會(huì)，設(shè)置大量副職，造成因人設(shè)崗、管理崗位擁擠。如宣化區(qū)供水總公司在實(shí)施崗位工資的薪酬設(shè)計(jì)中，由于沒(méi)有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，薪酬設(shè)計(jì)沒(méi)有體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)和技術(shù)特征，使其陷入了困境。在市勞動(dòng)保障部門的指導(dǎo)下，重新合理地設(shè)計(jì)了薪酬，生產(chǎn)、技術(shù)、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等要素參與分配，使薪酬較好地體現(xiàn)了差別，調(diào)動(dòng)了職工的積極性，薪酬制度得以順利實(shí)施。

3、薪酬分配上平均主義嚴(yán)重