導(dǎo)語：企業(yè)的薪酬設(shè)計策略探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:在激烈的市場競爭中,企業(yè)人力資源管理水平很大程度上決定了企業(yè)的生存和發(fā)展,而其中的薪酬制度和員工切身利益密切相關(guān),也關(guān)系企業(yè)的用工成本,同時影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,因此,薪酬管理在企業(yè)管理中的作用越來越突出。

關(guān)鍵詞:薪酬管理原則存在問題設(shè)計方法有效策略

薪酬福利就是企業(yè)對他的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn),包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報或答謝,以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)。薪酬對于員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作業(yè)績具有直接的影響,并直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。如何通過有效的薪酬管理來改善企業(yè)經(jīng)營績效,是值得深入研究和探討的問題。

1企業(yè)薪酬管理的原則

實際上薪酬原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道,也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)。它告訴員工:企業(yè)為什么提供薪酬,員工的哪類行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的,員工的薪酬構(gòu)成是為了對員工的哪類行為或結(jié)果產(chǎn)生影響,員工在哪一方面有所提高會獲得更高的薪酬。目前企業(yè)普遍認(rèn)為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則:

1.1對外具有競爭力原則。支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬,確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相一致。雖然薪酬不一定完全相同,但是相差不宜太大。因為如果企業(yè)薪酬水平過高會提高企業(yè)的人力成本,過低則使企業(yè)對人才失去吸引力。

1.2對內(nèi)具有公正性原則。支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬。在企業(yè)內(nèi)部,不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致,否則會影響員工的工作積極性。薪酬的設(shè)定應(yīng)該對崗不對人,在同一崗位上工作的任何人都應(yīng)當(dāng)享受同等的薪酬政策。它的前提是每個員工都是按照崗位說明書經(jīng)過嚴(yán)格的篩選被分配到該崗位的,崗位與員工相匹配。

1.3對員工具有激勵性原則。適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。根據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)付薪,并且適當(dāng)拉開薪酬的差距,使不同業(yè)績的員工能在心理察覺到這個差距,并產(chǎn)生激勵作用:使業(yè)績好的員工認(rèn)為得到了鼓勵,使業(yè)績差的員工認(rèn)為值得去改進(jìn)績效以獲得更好的回報。

1.4薪酬成本控制原則。在考慮前三個原則的前提下,根據(jù)企業(yè)財力進(jìn)行成本控制。

2我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題

總體來講,我國企業(yè)薪酬系統(tǒng)的設(shè)計和管理還缺乏合理性與規(guī)范性。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路的不同,我國與發(fā)達(dá)國家之間在薪酬管理理論與實踐上還存在著顯著的差異。具體表現(xiàn)在以下幾個方面:

2.1薪酬以崗位級別而不是以職位能力為基礎(chǔ),導(dǎo)致升職、加薪不科學(xué)。

2.2薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系設(shè)計不合理。我國許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)存在著多而散的問題。有的企業(yè)多達(dá)十多項薪酬構(gòu)成。這種機械的設(shè)計思路,對能力和創(chuàng)新考慮較少,不利于調(diào)動員工的工作積極性,也很難起到激勵作用。

2.3薪酬系統(tǒng)的激勵手段單一,對用工的約束機制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。當(dāng)薪酬與績效掛鉤時,薪酬的作用才能得到有效發(fā)揮。但就我國的薪酬制度講,存在與業(yè)績聯(lián)系不明,激勵手段單一的現(xiàn)象,起不到激勵作用。

2.4薪酬管理目標(biāo)定位錯誤,與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。企業(yè)薪酬管理和設(shè)計的直接目的是吸引和激勵人才,其終極目標(biāo)是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。但我國在薪酬管理目標(biāo)的定位上普遍存兩個錯誤:一是企業(yè)本身沒有建立戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景目標(biāo),企業(yè)的薪酬體系也沒有明確的方向。二是有些企業(yè)雖然建立了自身的發(fā)展戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景目標(biāo),但企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)的戰(zhàn)略、文化及人力資源管理脫節(jié),具體表現(xiàn)為企業(yè)的薪酬管理目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不一致和企業(yè)的薪酬管理體系一成不變,不能適應(yīng)企業(yè)的文化發(fā)展。

2.5薪酬管理過程不透明,企業(yè)和員工缺乏溝通。為了防止員工之間的攀比,多數(shù)企業(yè)采取薪酬保密制度。但是通過非正式信息傳播,保密的薪酬實質(zhì)成了員工心照不宣的信息。當(dāng)員工對薪酬的高低心存不滿時,就會產(chǎn)生消極和抵觸情緒,這與薪酬的激勵機制背道而馳。因此,在企業(yè)的薪酬設(shè)計和薪酬管理中,重視與員工之間的互動和溝通非常重要。

3對薪酬進(jìn)行設(shè)計的方法

薪酬設(shè)計的影響因素有很多種,因此,薪酬也相應(yīng)地存在多種設(shè)計方法。

3.1崗位等級法。該方法的特點就是將企業(yè)中的崗位劃分為若干等級,不同等級享受不同的工資待遇。該法簡單易行,但缺點在于不能有效地激勵員工。

3.2崗位分類法。崗位分類法和崗位等級法有相似之處,該方法是將崗位分成若干類型,不同類型的崗位工資不一樣。崗位分類法的工作程序:一是確定崗位類別數(shù)目;二是對各崗位類別的各個級別進(jìn)行明確定義;三是將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,將它們定位在合適的崗位類別中合適的級別上;四是當(dāng)崗位評價完成以后,以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級。

3.3因素比較法(要素比較法)。因素比較法是淡化崗位差別,選取一系列與工作密切相關(guān),同時又具備可比性的因素來進(jìn)行比較,從而確定不同崗位的價值,并確定相應(yīng)工資的一種方法。這種方法相對來說較崗位等級法和崗位分類法要復(fù)雜,但更能顯示出它的公平所在,這種方法在技術(shù)類崗位評價中較為適用。其工作程序:一是因素選擇(選擇關(guān)鍵因素);二是工作分析;三是確定基準(zhǔn)崗位;四是確定基準(zhǔn)崗位工資;五是確定非基準(zhǔn)崗位工資。

薪酬管理是一個很復(fù)雜的系統(tǒng)化工作,并不是照以上說的做就可以了,每一個企業(yè)有每一個企業(yè)的特點,必須通過對實際需求的認(rèn)真分析,針對本企業(yè)的具體情況做好薪酬福利設(shè)計,才能切實發(fā)揮薪酬福利管理的效能。

4實施有效薪酬管理的幾個有效策略

4.1樹立以人為本的薪酬管理理念建立以人為本的薪酬制度,員工的需求是有差異的,不同的員工,或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同。對于低工資人群,獎金的作用十分重要;對于收入水平較高的人群,特別是對知識分子和管理干部,則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新以及工作的自由度等就顯得更為重要;對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的職工,搞好勞動保護(hù),改善勞動條件,增加崗位津貼等可能就更為有效。

4.2科學(xué)運用薪酬激勵藝術(shù)薪酬總額相同,支付方式不同,會取得不同的效果。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果,又有利于員工隊伍穩(wěn)定,就要在薪酬制度上增加激勵功能,同時在實際操作中學(xué)會使用一些技巧。一是設(shè)計適合員工需要的福利項目,福利項目設(shè)計得好,不僅能給員工帶來方便,解除后顧之憂,增加對企業(yè)的忠誠,同時提高了企業(yè)的社會聲望。二是在薪酬支付上注意技巧,對不同的人員要用不同的激勵措施。三是適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性,頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵,增加不定期的獎勵。四是重視對團(tuán)隊的獎勵。五是實施科學(xué)的績效管理,科學(xué)的績效管理能使企業(yè)進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán),用一流的人才成就一流的事業(yè),這樣企業(yè)和員工都會有一個加速度的發(fā)展。

4.3設(shè)計動態(tài)薪酬,創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略動態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實際薪酬所得能夠隨著市場薪酬、業(yè)績貢獻(xiàn)和能力發(fā)展進(jìn)行變化,其關(guān)鍵就是企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化對薪酬進(jìn)行檢討,決定薪酬的調(diào)整時機和方法。首先,企業(yè)應(yīng)及時關(guān)注所在行業(yè)的薪酬變化情況,以及人才市場上的競爭者采取的薪酬競爭策略,增強薪酬的動態(tài)適應(yīng)性;其次,員工業(yè)績貢獻(xiàn)應(yīng)在績效工資或業(yè)績獎金中得以體現(xiàn),而不是在薪酬等級晉升中體現(xiàn)。

5結(jié)語

我國企業(yè)要建立適合自身發(fā)展道路的薪酬管理體系,就必須根據(jù)企業(yè)自身的特點,真正找到適合自身的薪酬管理體制。只有這樣才能留住人才,使他們感到企業(yè)是真正的了解自己,需要自己,進(jìn)而提高自身的工作熱情,把企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關(guān),進(jìn)而推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定運營。

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