摘要:在經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展背景下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)發(fā)展為人才的競(jìng)爭(zhēng)。科學(xué)的企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵(lì)制度，作為吸引人才、留住人才、激發(fā)人才內(nèi)在工作動(dòng)力的重要手段，在企業(yè)管理中占據(jù)至關(guān)重要的地位。在新時(shí)期我國(guó)國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展背景下，要想提升轉(zhuǎn)型升級(jí)質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展，需要加大國(guó)有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵(lì)的研究力度，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行創(chuàng)新與改革，制定符合自身發(fā)展的薪酬管理與激勵(lì)制度。

關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè);薪酬管理;薪酬激勵(lì)

國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分，對(duì)促進(jìn)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，維護(hù)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)穩(wěn)定具有至關(guān)重要的作用。薪酬管理與薪酬激勵(lì)制度作為現(xiàn)代企業(yè)管理體系中國(guó)的重要組成部分，是提升企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)企業(yè)員工績(jī)效的重要工具。因此，在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展背景下，認(rèn)知薪酬制度重要性，提升薪酬管理與薪酬激勵(lì)質(zhì)量勢(shì)在必行。

1薪酬管理與薪酬激勵(lì)的相關(guān)概述

1．1薪酬管理。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分，主要指企業(yè)在落實(shí)發(fā)展戰(zhàn)略過程中，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付策略等進(jìn)行確定、分配、調(diào)整的管理過程［1］。通常情況下，薪酬管理主要包括薪酬日常管理與薪酬體系設(shè)計(jì)管理兩大部分，通過薪酬管理，可保證薪酬配置的科學(xué)性、合理性、公平性、合法性與高效性，進(jìn)而推動(dòng)薪酬激勵(lì)作用的有效發(fā)揮，為企業(yè)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。1．2薪酬激勵(lì)。薪酬激勵(lì)是薪酬管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)激勵(lì)形式的重要組成部分，其目的在于提升企業(yè)員工工作積極性，加大企業(yè)整體工作效率，促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化發(fā)展，通過一定的方式與方法，保證企業(yè)盈利的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，促進(jìn)員工能力的發(fā)揮與提升。因此，基于需求層次理論、期望理論、雙因素理論、激勵(lì)過程綜合理論下的薪酬激勵(lì)，其設(shè)計(jì)需遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性原則。其方法需具備一定的靈活性、科學(xué)性與可行性，可以使個(gè)人激勵(lì)、群體激勵(lì)，也可以是公司激勵(lì)。在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展背景下，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，人力資源作為企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、銷售與管理等活動(dòng)組織開展的重要載體，已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心資源，“人才戰(zhàn)”已經(jīng)成為企業(yè)實(shí)施的重要發(fā)展戰(zhàn)略［2］。而在“人才戰(zhàn)”中，薪酬管理與薪。酬激勵(lì)的重要性愈發(fā)凸顯，傳統(tǒng)的薪酬管理與薪酬激勵(lì)制度已經(jīng)無法滿足實(shí)際需求，并成為人才流失的重要影響因素?；诖?，根據(jù)企業(yè)特征，制定全新的薪酬制度，健全企業(yè)薪酬體系，促進(jìn)薪酬激勵(lì)作用的最大化發(fā)揮已經(jīng)成為企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)與發(fā)展的必然趨勢(shì)。作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的一員，國(guó)有企業(yè)如何運(yùn)用薪酬管理與薪酬激勵(lì)制度實(shí)現(xiàn)吸引人、留住人、發(fā)展人、塑造人，提升自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力成為相關(guān)工作人員思考與研究的重點(diǎn)。

2國(guó)有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵(lì)存在的問題與優(yōu)化對(duì)策

長(zhǎng)期以來，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)比重過高，國(guó)有企業(yè)數(shù)量龐大，在經(jīng)營(yíng)管理上存在諸多弊端。改革開放以來，隨著我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌，國(guó)有企業(yè)的比重逐步降低，并且在管理體制上進(jìn)行了一系列改革。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，所謂的國(guó)有企業(yè)是指由國(guó)家全部出資的國(guó)有獨(dú)資企業(yè)(未進(jìn)行公司化改制的國(guó)有企業(yè))、國(guó)有獨(dú)資公司，以及國(guó)家控股的國(guó)有控股公司等。關(guān)于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的界定，有不同的觀點(diǎn)。有的認(rèn)為，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者僅限于企業(yè)的法人代表，比如上海、無錫等地曾經(jīng)采取的做法；有的認(rèn)為國(guó)企經(jīng)營(yíng)者包括企業(yè)集團(tuán)的全體成員，比如南通市曾經(jīng)采取的做法；有的認(rèn)為，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者包括企業(yè)中的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和黨組書記，比如深圳市曾經(jīng)采取的做法等。我們認(rèn)為，根據(jù)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》所界定的范圍。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者具體包括在國(guó)有企業(yè)擔(dān)任實(shí)職的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、總經(jīng)理(總裁)、廠長(zhǎng)以及列入國(guó)資委黨委管理的副總經(jīng)理(副總裁)、總會(huì)計(jì)師等。筆者在此分析國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制，也限定于此。

一、我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度的缺陷及其原因分析

隨著我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌，我國(guó)對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)制度經(jīng)歷了承包責(zé)任制、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制、租賃制和年薪制等一系列改革實(shí)踐。其中，影響比較大的是1987年至1992年期間我國(guó)推行的承包制和1994年開始試點(diǎn)的年薪制。

從承包制來看，當(dāng)初之所以考慮承包制，主要是基于我國(guó)國(guó)企改革中的“放權(quán)讓利”與“承擔(dān)的責(zé)任”不對(duì)稱關(guān)系所存在的問題而設(shè)計(jì)的。承包制的主要內(nèi)容包括：上繳利潤(rùn)或減虧數(shù)額，國(guó)家指令性供應(yīng)計(jì)劃和產(chǎn)品生產(chǎn)計(jì)劃，產(chǎn)品質(zhì)量及其他主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)，技術(shù)改造任務(wù)和國(guó)家資產(chǎn)維護(hù)與增值，留利使用，貸款歸還，承包前的債權(quán)債務(wù)處理等目標(biāo)責(zé)任。

從歷史來看，相對(duì)而言，承包制無疑是我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制的一次改革和進(jìn)步。但承包制仍是過渡做法，不能根本解決國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)問題。承包制最大的缺陷就在于經(jīng)營(yíng)者的行為短期化，不能形成長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，最終會(huì)損害國(guó)家利益，也容易導(dǎo)致國(guó)有財(cái)產(chǎn)變相地流失。

摘要：企業(yè)的高管薪酬一直以來都是一個(gè)復(fù)雜且頗具爭(zhēng)議的話題，也是近二十多年來國(guó)內(nèi)外學(xué)者、政策制定者及媒體關(guān)注的熱點(diǎn)問題。文章通過回顧近些年來國(guó)內(nèi)外高管薪酬激勵(lì)的研究現(xiàn)狀，對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的研究進(jìn)行綜述，總結(jié)現(xiàn)有研究的成果及不足，并探索日后高管薪酬激勵(lì)研究可能的方向。

關(guān)鍵詞：高管薪酬；公司業(yè)績(jī)

一、引言

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與現(xiàn)代公司制度的日益完善，對(duì)公司高層主管的研究也越來越多，其中高管的薪酬激勵(lì)是重點(diǎn)。多年來，隨著對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的研究的深入，視角也日趨豐富。對(duì)薪酬的研究從薪酬總體到薪酬差距，從年薪到股權(quán)，并且在研究中加入公司治理因素，使得研究更為深入化、全面化。對(duì)于薪酬激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)這條線索，本文將從薪酬總體、薪酬差距、股權(quán)激勵(lì)和公司治理機(jī)制這四個(gè)視角分別進(jìn)行討論。

二、薪酬總體與公司業(yè)績(jī)

針對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性研究，西方學(xué)術(shù)界起步較早，最早的研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)不相關(guān)（Taussings、Baker，1925）。在其后的幾十年中，大量經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域的學(xué)者利用不同時(shí)期的數(shù)據(jù)對(duì)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系進(jìn)行了廣泛的研究。有學(xué)者得出高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)，如Murphy（1985）、Menran（1995）、Guy（2000）等的研究結(jié)論支持兩者之間的相關(guān)性，當(dāng)然也有學(xué)者得出相反的結(jié)論，如Jensen和Murphy（1990）發(fā)現(xiàn)CEO薪酬與股票回報(bào)率之間的相關(guān)性非常弱，不能對(duì)管理者產(chǎn)生激勵(lì)作用。Andjelkovic、Boyle和McNoe（2001），TakaoKato和KatsuyukiKubo（2006）等分別通過對(duì)新西蘭、日本兩個(gè)國(guó)家的公司樣本進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)CEO薪酬與公司業(yè)績(jī)不存在顯著相關(guān)性。國(guó)外的研究大都集中于CEO的薪酬，而國(guó)內(nèi)的研究則更多傾向于總經(jīng)理等公司的高級(jí)管理層。與國(guó)外的研究結(jié)果相同，有支持高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的，也有不支持的。李增泉（2000）、魏剛（2000）一致發(fā)現(xiàn)高管報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效不相關(guān)，而是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)。然而，研究結(jié)論更多的是支持高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性。如陳志廣（2002）、張俊瑞（2003）、周嘉南（2006）、薛求知（2007）等的研究結(jié)論都是高管薪酬與業(yè)績(jī)正相關(guān)。杜興強(qiáng)（2007）的研究發(fā)現(xiàn)高層管理當(dāng)局薪酬本期業(yè)績(jī)變化負(fù)相關(guān)而與上期業(yè)績(jī)變化正相關(guān)?？傮w來說，支持高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的研究較多，而不支持的研究較少。但是上述的研究大都沒有考慮內(nèi)生性的問題，只是把高管薪酬或公司業(yè)績(jī)單純地看做是外生變量，只進(jìn)行了單方程研究，而忽略了變量?jī)?nèi)生性的影響，這或許既是造成各種研究結(jié)論不一致的原因之一，也是今后的研究應(yīng)當(dāng)注意的地方。

摘要：根據(jù)石油企業(yè)薪酬激勵(lì)實(shí)踐，圍繞當(dāng)前激勵(lì)存在的問題，提出創(chuàng)新管理的策略。從薪酬激勵(lì)的實(shí)施角度來說，既要保障激勵(lì)的效果，同時(shí)要防范過度激勵(lì)，切實(shí)保障薪酬激勵(lì)的價(jià)值與作用。現(xiàn)結(jié)合薪酬激勵(lì)創(chuàng)新研究，進(jìn)行創(chuàng)新管理方法的總結(jié)。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；薪酬激勵(lì)；創(chuàng)新管理

從激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建來說，主要通過設(shè)定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，深度激發(fā)職工的潛在，挖掘職工的創(chuàng)新創(chuàng)造力，為企業(yè)持續(xù)化發(fā)展提供力量支持。其中，薪酬激勵(lì)為常用手段，能夠發(fā)揮重要的作用。新時(shí)期，若想切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)的作用，要結(jié)合形勢(shì)特點(diǎn)，積極創(chuàng)新和優(yōu)化薪酬激勵(lì)管理方式。

1石油企業(yè)薪酬激勵(lì)新形勢(shì)

從薪酬激勵(lì)的實(shí)施現(xiàn)狀來說，面臨著以下新形勢(shì)：(1)訴求多樣化。隨著人們生活水平的提高以及思想的變化，對(duì)企業(yè)的激勵(lì)訴求多樣化，除工資外還傾向于精神追求，實(shí)施薪酬激勵(lì)，除滿足物質(zhì)需求得到保障外，還要注重自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足，滿足職工的多樣化訴求。(2)薪酬激勵(lì)被賦予更多的期望。當(dāng)前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，人才為重點(diǎn)的競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)，薪酬激勵(lì)為留住人才、挖掘人才潛力的重要措施，被賦予更多的期望，如何完善和優(yōu)化薪酬機(jī)制，成為研究的重點(diǎn)。

2石油企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問題

論文摘要:薪酬是一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題也是敏感問題，因?yàn)樗郊暗矫恳粋€(gè)人的切身利益。準(zhǔn)確把握薪酬管理中的公平原則，特別是內(nèi)部公平評(píng)價(jià)。在薪酬體系構(gòu)成中，充分考慮激勵(lì)因素，關(guān)注員工的心理預(yù)期，調(diào)動(dòng)積極性，使激勵(lì)效果最大化。

論文關(guān)健詞:薪酬管理公平原則激勵(lì)功能

薪酬是企業(yè)(或組織)對(duì)它的員工給企業(yè)(或組織)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)時(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換。從市場(chǎng)角度來看，薪酬是人力資源價(jià)值的市場(chǎng)形式．或稱“人力資源價(jià)格”；從分配角度看，薪酬是企業(yè)對(duì)員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào)，一般稱作“勞動(dòng)報(bào)酬”。

企業(yè)薪酬通常有下列三部分組成：(1)工資；(2)獎(jiǎng)勵(lì)；(3)福利。另外，員工持股、股權(quán)激勵(lì)、股票期權(quán)等的形式也在充實(shí)著企業(yè)的薪酬制度。

在現(xiàn)階段，分配原則是“各盡所能，按勞取酬”，也就是按貢獻(xiàn)分配，其本身隱含著等價(jià)交換的內(nèi)容。中央十六大報(bào)告提出了“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”對(duì)企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生重大影響。

薪酬的功能實(shí)質(zhì)上就是能吸引來、保留住和激勵(lì)起企業(yè)所需的人力資源。吸引、保留、激勵(lì)三者是一致的，就是薪酬的激勵(lì)功能，或者稱為薪酬管理的目標(biāo)——即吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工，激發(fā)起員工的良好工作動(dòng)機(jī)，提高工作所需要的技能和能力，鼓勵(lì)他們創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效的熱情。

［提要］在推動(dòng)創(chuàng)新型國(guó)家建設(shè)的進(jìn)程中，高校是國(guó)家技術(shù)創(chuàng)新體系中的關(guān)鍵一部分，研究高?？萍既瞬偶?lì)作用具有重要意義。本文主要從激勵(lì)制度、薪酬管理兩個(gè)方面展開研究，分析當(dāng)前高校科研人員薪酬激勵(lì)中存在的不足，為完善高校薪酬激勵(lì)體系提供對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：高校；科研人員；薪酬激勵(lì)；績(jī)效

科研人員是我國(guó)創(chuàng)新體系的中堅(jiān)力量，若要提升我國(guó)科技競(jìng)爭(zhēng)力、加快創(chuàng)新型國(guó)家建設(shè)，應(yīng)充分激發(fā)其創(chuàng)造性與積極性。目前，我國(guó)科研人員激勵(lì)問題主要存在于高校，其中人力資源是高等院校的核心資源，要成立師資力量強(qiáng)、人事制度合理、質(zhì)量高收益高的學(xué)校，首先需做好教師隊(duì)伍的建設(shè)與管理，將高層次人才、高技能人才作為重點(diǎn)激勵(lì)對(duì)象，統(tǒng)籌推進(jìn)各類科研人才隊(duì)伍建設(shè)，以釋放高校科技創(chuàng)新活力。李克強(qiáng)在2021年國(guó)家科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)大會(huì)上提出，支持科研事業(yè)單位探索更靈活的薪酬制度，使應(yīng)用價(jià)值大、原創(chuàng)水平高的成果得到應(yīng)有激勵(lì)。高校是典型的事業(yè)單位，在人員激勵(lì)改革工作上存在惰性，因而績(jī)效考核體系與薪酬激勵(lì)機(jī)制鮮有改進(jìn)。從目前國(guó)內(nèi)教育行業(yè)發(fā)展形勢(shì)來看，高校僅僅依靠高薪不能留住高水平人才，還會(huì)加重學(xué)校的財(cái)政負(fù)擔(dān)，探索以低成本實(shí)現(xiàn)最大化激勵(lì)效果的薪酬機(jī)制刻不容緩。

一、現(xiàn)行高?？蒲腥藛T薪酬激勵(lì)制度

現(xiàn)階段，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)家進(jìn)一步把分配權(quán)賦予高校，國(guó)內(nèi)大多數(shù)高等學(xué)校的薪酬管理是以政府為主導(dǎo)、結(jié)合市場(chǎng)調(diào)節(jié)的模式，實(shí)行國(guó)家分配與自主分配并存的薪酬管理制度，即薪酬包含國(guó)家工資和校內(nèi)津貼。其中，國(guó)家分配部分主要依靠財(cái)政撥款，發(fā)放依據(jù)主要包含科研人員的工齡、職務(wù)職稱、工作年限等；校內(nèi)津貼依據(jù)職務(wù)和工作效能來確定。我國(guó)大部分高校的校內(nèi)津貼都是結(jié)構(gòu)性的，通常由崗位津貼、業(yè)績(jī)津貼與特殊津貼等組成，各高校根據(jù)其自身發(fā)展情況制定津貼組合形式。其中，崗位津貼取決于科研人員的職務(wù)、職稱和職級(jí)；業(yè)績(jī)津貼取決于科研人員完成的工作量以及實(shí)際做出的貢獻(xiàn)等；特殊津貼則根據(jù)教職工在科研和教學(xué)領(lǐng)域取得的突出成就而設(shè)立。2006年以來，我國(guó)多次進(jìn)行事業(yè)單位工作人員工資改革，高校教師的薪酬制度也隨之進(jìn)行了相應(yīng)的改革。改革以建立符合高校自身發(fā)展特色并體現(xiàn)崗位績(jī)效的薪資制度為目標(biāo)，逐步優(yōu)化工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，使高校薪酬分配更加合理化、規(guī)范化、科學(xué)化。具體措施如下：一是以崗定薪，實(shí)行一崗一薪的原則，把薪酬與崗位職責(zé)進(jìn)行捆綁，明確按需設(shè)崗、依崗聘任的導(dǎo)向作用，對(duì)重要崗位給予相應(yīng)的薪資傾斜；二是按勞分配，以“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”為原則，將科研人員的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)與其收入掛鉤，以強(qiáng)化薪酬激勵(lì)效應(yīng)；三是分級(jí)、分類規(guī)范管理薪酬，實(shí)行薪級(jí)工資制度，依據(jù)教職工所聘崗位、資歷等因素確定薪資等級(jí)；四是優(yōu)化完善高層次、高水平人才的激勵(lì)機(jī)制，探索靈活高效的管理辦法，使其能潛心專注于科研活動(dòng)；五是優(yōu)化工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，重視科研人員的資歷和經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)。歸納總結(jié)目前國(guó)內(nèi)高校的薪酬制度主要有三類。

（一）以職位為核心的薪酬激勵(lì)。這類制度的基本思想是依據(jù)科研人員的工作職位確定薪酬，前提是職工能夠較好地勝任其本職工作。以職位為核心的薪酬制度方便執(zhí)行且易于管理，但缺乏對(duì)高?？蒲腥藛T的激勵(lì)性，消磨了具備多項(xiàng)工作能力的員工的積極性，當(dāng)科研人員的職位固定無法轉(zhuǎn)變和晉升時(shí)，其薪資報(bào)酬也無法增長(zhǎng)，進(jìn)而影響高校吸納和挽留人才。

摘要:薪酬是一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題也是敏感問題，因?yàn)樗郊暗矫恳粋€(gè)人的切身利益。準(zhǔn)確把握薪酬管理中的公平原則，特別是內(nèi)部公平評(píng)價(jià)。在薪酬體系構(gòu)成中，充分考慮激勵(lì)因素，關(guān)注員工的心理預(yù)期，調(diào)動(dòng)積極性，使激勵(lì)效果最大化。

關(guān)健詞:薪酬管理公平原則激勵(lì)功能

薪酬是企業(yè)(或組織)對(duì)它的員工給企業(yè)(或組織)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)時(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換。從市場(chǎng)角度來看，薪酬是人力資源價(jià)值的市場(chǎng)形式．或稱“人力資源價(jià)格”；從分配角度看，薪酬是企業(yè)對(duì)員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào)，一般稱作“勞動(dòng)報(bào)酬”。

企業(yè)薪酬通常有下列三部分組成：(1)工資；(2)獎(jiǎng)勵(lì)；(3)福利。另外，員工持股、股權(quán)激勵(lì)、股票期權(quán)等的形式也在充實(shí)著企業(yè)的薪酬制度。

在現(xiàn)階段，分配原則是“各盡所能，按勞取酬”，也就是按貢獻(xiàn)分配，其本身隱含著等價(jià)交換的內(nèi)容。中央十六大報(bào)告提出了“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則”對(duì)企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生重大影響。

薪酬的功能實(shí)質(zhì)上就是能吸引來、保留住和激勵(lì)起企業(yè)所需的人力資源。吸引、保留、激勵(lì)三者是一致的，就是薪酬的激勵(lì)功能，或者稱為薪酬管理的目標(biāo)——即吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工，激發(fā)起員工的良好工作動(dòng)機(jī)，提高工作所需要的技能和能力，鼓勵(lì)他們創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效的熱情。

摘要：隨著全球科學(xué)技術(shù)革命的到來，各企業(yè)對(duì)人才的需求越來越迫切，人才是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中賴以生存的資源，是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。如何留住人才，并充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)是值得每個(gè)企業(yè)深入思考的問題。完善的薪酬激勵(lì)制度能通過薪資配比激勵(lì)員工的工作積極性，由于各企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r不同，因此在實(shí)際制定中，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況合理調(diào)整?；诖?，文章對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及其提升策略展開了探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬；激勵(lì)制度

1企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

1.1薪酬功能定位存在偏差。企業(yè)實(shí)際運(yùn)行過程中，過于看重自身的經(jīng)營(yíng)效益，忽視了薪酬對(duì)員工工作狀態(tài)的激勵(lì)作用，卻把其看成一種輸出成本，為了無限度地增加利潤(rùn)，經(jīng)營(yíng)者把目標(biāo)轉(zhuǎn)向了員工薪酬，這種不計(jì)后果，盲目降低工資的方式嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，必然會(huì)流失一些專業(yè)技能強(qiáng)，工作主動(dòng)的人才，留下的大多是濫竽充數(shù)之人，導(dǎo)致企業(yè)人心渙散，工作態(tài)度消極。當(dāng)然，還有一部分經(jīng)營(yíng)者，思考過于簡(jiǎn)單，認(rèn)為高薪是留住人才的唯一方式，信奉金錢是萬能的，面對(duì)高能力專業(yè)人才，他們覺得只要工資水平滿足就業(yè)者的需求，是吸引人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)，殊不知，隨著人民生活水平的不斷提升，金錢已不是人們追求的唯一標(biāo)準(zhǔn)，在工作中與企業(yè)觀念產(chǎn)生共鳴，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，才是這些人的最終目標(biāo)。1.2薪酬設(shè)置套用行政級(jí)別，員工上升途徑少。我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響根深蒂固，很多企業(yè)還在套用固有的框架來設(shè)置自身行政機(jī)構(gòu)，員工工資不是取決于其工作態(tài)度和成績(jī)，而是由其行政級(jí)別來決定，統(tǒng)一崗位級(jí)別的員工，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，這在一定程度上束縛了部分優(yōu)秀員工的工作積極性，即使再努力如果崗位不調(diào)整，工資水平也不會(huì)有所提升，個(gè)人要想提高個(gè)人薪資待遇就必須努力像更高的崗位級(jí)別努力。每個(gè)人的專業(yè)技能不同，高崗位的工作未必適合其自身?xiàng)l件，這就在一定程度上增加企業(yè)的人員流失率。1.3與薪酬管理相配套的措施不完善，政策執(zhí)行不連貫。理解偏差使得大部分企業(yè)缺乏對(duì)薪酬管理制度體系的統(tǒng)籌。薪酬管理制度隸屬于人力資源管理，是該體系的一個(gè)重要分支，在實(shí)際執(zhí)行過程中應(yīng)該全面考慮與之呼應(yīng)的人才引進(jìn)相關(guān)的計(jì)劃、招聘、崗位調(diào)整、內(nèi)部去培訓(xùn)、工資績(jī)效等。比如說工資待遇是隨崗而定，如果這一系列環(huán)節(jié)發(fā)生脫節(jié)，就會(huì)出現(xiàn)崗位變動(dòng)工資調(diào)整滯后，執(zhí)行不到位有失公平。員工對(duì)人事制度出現(xiàn)不滿，導(dǎo)致日后發(fā)生人員變動(dòng)時(shí)員工出現(xiàn)抵觸情緒。

2薪酬激勵(lì)作用的增強(qiáng)措施

2.1建立泛化的薪酬政策，重視并加強(qiáng)福利管理。改革開放以來，國(guó)外先進(jìn)思想的不斷涌入，物質(zhì)生活水平提高的同時(shí)，也豐富了人們的精神生活，接觸新事物越來越多，員工的思想動(dòng)態(tài)也不在具有單一性，單純的工資調(diào)整已經(jīng)不是他們追求的唯一標(biāo)準(zhǔn)了。薪酬政策也要全面考慮，結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r，將薪酬體系的一系列環(huán)節(jié)（如工資、福利、晉升、思想政治工作等）進(jìn)行統(tǒng)籌劃分，在不違背大原則的條件下，盡可能滿足員工的整體需求，提升其對(duì)企業(yè)的信任度。強(qiáng)調(diào)員工的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)其在企業(yè)的存在感，制定員工福利時(shí)可以仿照目前較流行的DIY形式，量身定做，對(duì)優(yōu)秀員工適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)每個(gè)人的工作熱情，福利發(fā)放通過日常所需實(shí)物、培訓(xùn)晉升、旅游度假等。讓員工有機(jī)會(huì)自己選擇適合自身的獎(jiǎng)勵(lì)形式，使其從企業(yè)中切實(shí)的滿足自身所需，這些不是單純的金錢能衡量的，從而讓員工認(rèn)可公司的薪酬制度，增加對(duì)企業(yè)的信任感。2.2合理調(diào)和激勵(lì)成本與運(yùn)營(yíng)成本間的關(guān)系。表面上看，企業(yè)的薪酬機(jī)制和運(yùn)營(yíng)成本好像是互相對(duì)立的關(guān)系，實(shí)則不然，二者是企業(yè)生存發(fā)展的重要決定因素，在企業(yè)中的存在關(guān)系互相制約，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，合理調(diào)整，避免激勵(lì)投資比重過高增加企業(yè)自身的運(yùn)營(yíng)成本，影響后期的發(fā)展；但是如果激勵(lì)成本投資比重過小，起不到任何作用，無疑是一種資源浪費(fèi)。激勵(lì)成本投入需結(jié)合企業(yè)自身需求合理制定。2.3在企業(yè)文化理念指導(dǎo)下采取合理的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)文化理念指的是企業(yè)在自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展中所形成的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則等一系列的準(zhǔn)則。是企業(yè)的靈魂所在，該企業(yè)下建立的任何機(jī)制都應(yīng)該圍繞企業(yè)文化為中心來制定，薪酬激勵(lì)制度本身是針對(duì)人員管理制定的，更是應(yīng)該僅僅圍繞企業(yè)文化理念，否則就會(huì)適得其反，影響企業(yè)自身發(fā)展效益，導(dǎo)致企業(yè)停滯不前，人員管理混亂[1]。2.4轉(zhuǎn)變薪酬管理思路。目前我國(guó)大部分企業(yè)的薪酬管理方面的知識(shí)和實(shí)踐大多是參考西方發(fā)達(dá)國(guó)家，再完善的制度不適合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀也是紙上談兵，毫無意義可言。要想確保薪酬管理切實(shí)、有效，就要結(jié)合企業(yè)員工自身需求，設(shè)置原則本著公平、合理，滿足員工日益復(fù)雜的多樣化需求，讓每一個(gè)真正有能力的員工都切實(shí)感覺到企業(yè)的關(guān)注，得到其應(yīng)有的報(bào)酬[2-4]。

【摘要】一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)久的發(fā)展下去，企業(yè)文化是不能丟失的，形成具有自身特色的企業(yè)文化是需要有效的制度管理才能實(shí)現(xiàn)的。在現(xiàn)代化管理制度中，人力資源管理是重要的管理手段，也是企業(yè)文化中不可或缺的一部分。人力資源管理的目的在于激勵(lì)員工工作積極性，提升辦事效率，加快企業(yè)前進(jìn)的腳步，而在這個(gè)過程中激勵(lì)制度就顯得尤為重要，這其中最常見的為薪酬激勵(lì)，為了能更好的提升激勵(lì)制度的作用，本文就薪酬激勵(lì)提出幾點(diǎn)意見，以求加強(qiáng)企業(yè)前進(jìn)的腳步。

【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬激勵(lì)；策略

四川九洲視訊科技有限責(zé)任公司在人力資源管理中，期望通過薪酬激勵(lì)的方式提高員工工作的積極性，在此基礎(chǔ)上促進(jìn)工作效率的提高，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。從實(shí)施效果來看，薪酬激勵(lì)雖然起到了一定的積極效用，但是仍然具有一定的缺陷，主因在于企業(yè)在實(shí)施薪酬激勵(lì)時(shí)，很容易出現(xiàn)與績(jī)效管理脫離的狀況，一旦薪酬管理出現(xiàn)不公平、不透明的現(xiàn)象，往往就會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)負(fù)面情緒，再加上薪酬激勵(lì)單一化模式的影響，使得薪酬激勵(lì)無法發(fā)揮有效作用，以上情況是企業(yè)人力資源管理急需完善的部分，也是企業(yè)前進(jìn)中必須解決的問題。

1人力資源管理

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益。它是確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。而這也是典型的企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，即對(duì)人力資源的獲取、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

2人力資源薪酬激勵(lì)存在的問題

人力資源能直接對(duì)一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展起到直接的影響作用，是構(gòu)成一個(gè)企業(yè)主要競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵資源。而薪酬管理是人力資源相當(dāng)重要的部分，其是否科學(xué)、是否合理將直接影響員工的工作熱情和滿意度。為適應(yīng)當(dāng)前鐵路行業(yè)的發(fā)展，提升其整體效率，不斷提高改行業(yè)的智力資本已是各鐵路局首選措施，建立一支高效、活力四射、精干的職工隊(duì)伍勢(shì)在必行，這需要合理科學(xué)的薪酬管理制度的支撐。良好的薪酬激勵(lì)能夠促進(jìn)員工的主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)的活力，給企業(yè)的效率帶來更大的源泉和動(dòng)力。此外，通過對(duì)薪酬的考核和管理，能讓企業(yè)更有序健康發(fā)展，有助于改善職工的職業(yè)技能。

一、薪酬激勵(lì)原理的概述

管理學(xué)中對(duì)激勵(lì)的解釋為激發(fā)鼓勵(lì)，指的是激發(fā)關(guān)聯(lián)者的熱情和積極性。從誘導(dǎo)因素及強(qiáng)化的主張來看，激勵(lì)的作用是能把外部給予的刺激變化成內(nèi)部的動(dòng)力，進(jìn)一步達(dá)成人類行為的加強(qiáng)或減弱?；诖艘蛩氐挠绊懀?lì)理論在管理學(xué)中得以形成。在企業(yè)管理的進(jìn)程中，激勵(lì)的本質(zhì)作用就是應(yīng)用合理的方法將人們對(duì)應(yīng)的需求及渴望激發(fā)出來，并且對(duì)其加以引導(dǎo)，從而在預(yù)期的計(jì)劃內(nèi)快速發(fā)展，最后實(shí)現(xiàn)個(gè)體需要的同時(shí)達(dá)成下達(dá)的工作。隨著社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)管理的模式也出現(xiàn)了對(duì)應(yīng)的改變，為符合市場(chǎng)的需求，新型的管理形式不斷被開發(fā)。在鐵路行業(yè)職工進(jìn)步的時(shí)候，為了達(dá)成希望的激勵(lì)成效，需要領(lǐng)導(dǎo)者合理使用激勵(lì)手段，促進(jìn)成員間團(tuán)結(jié)合作，達(dá)到期望的效果。

二、薪酬激勵(lì)運(yùn)用在鐵路企業(yè)管理中出現(xiàn)的問題

(一)薪酬結(jié)構(gòu)不平衡。鐵路行業(yè)現(xiàn)在實(shí)行的崗位職能工資制度是突顯職能工資效能、崗位工資構(gòu)建起來的薪資制度。為了突顯出崗位的效能，增設(shè)局崗位薪金，加大崗位工作參與薪資分配的比例，對(duì)比于按照等級(jí)支付酬勞的薪資制度，其打破了平均主義，推動(dòng)勞動(dòng)傾斜于一線勞動(dòng)強(qiáng)度大、技術(shù)高、責(zé)任重的崗位，但是因?yàn)檫^度放大靜態(tài)酬勞在薪酬單元內(nèi)占有的比例，使得薪酬的分配彈性不夠充足，無法發(fā)揮出薪酬激勵(lì)的作用。(二)行政干預(yù)影響分配策略的落實(shí)。鐵路企業(yè)的薪資來源于運(yùn)輸業(yè)的收入，因?yàn)槠涮貏e的地位和環(huán)境，內(nèi)部工資的計(jì)算關(guān)系較為復(fù)雜，基礎(chǔ)工作人員的收入主要靠?jī)?nèi)部進(jìn)行清算。為了達(dá)到運(yùn)輸?shù)闹笜?biāo)，基礎(chǔ)單位每年在年初時(shí)都制定各種增收增運(yùn)的方案，激發(fā)員工超指標(biāo)、保安全的工作能動(dòng)性，但是在季度和年度結(jié)算后，基礎(chǔ)單位并沒有自由支配工資結(jié)余清算的權(quán)利，清算結(jié)余需要經(jīng)過多層審核，年終清算的結(jié)余不能隨意動(dòng)用，乃至一個(gè)行政指令就能夠暫?；A(chǔ)單位的工資清算，基礎(chǔ)單位制訂的工資績(jī)效分配方案或者內(nèi)部分配方案沒有辦法落實(shí)，將對(duì)員工的積極主動(dòng)性產(chǎn)生直接的影響作用，使其對(duì)企業(yè)失去信賴感。(三)平均主義帶來的不良影響。為了在分流減員的同時(shí)確保富余員工的穩(wěn)定，鐵路單位給富余員工制定比較高的薪資政策后，引發(fā)員工提交申請(qǐng)要求變成富余職工的奇怪情形，導(dǎo)致人減工資不減，在崗職工與下崗員工報(bào)酬的不平衡。為了防止發(fā)生矛盾，每個(gè)站段都采用一次性獎(jiǎng)勵(lì)一視同仁的手段，平均就相當(dāng)于沒有激勵(lì)，不但發(fā)揮不出激勵(lì)的作用，相反的還滋長(zhǎng)員工干活不干都要獎(jiǎng)勵(lì)的不良風(fēng)氣。建立和諧的鐵路行業(yè)不等同薪酬的平均分配，平均分配只會(huì)讓在崗及崗下的矛盾更激烈，對(duì)鐵路的健康發(fā)展產(chǎn)生不良影響。(四)缺乏職業(yè)上升渠道。薪資分配時(shí)存在職務(wù)重于崗位、重于績(jī)效，身份高固定薪資高及各種分級(jí)責(zé)任制獎(jiǎng)勵(lì)也多的問題，會(huì)產(chǎn)生為升職而努力拼命工作的現(xiàn)象，盡管在能力方面有一定的考慮，但也只和職務(wù)等靜態(tài)考核指標(biāo)相關(guān)，加薪渠道受阻，致使官本位思想濃重，用職務(wù)的高低評(píng)定業(yè)績(jī)的多少。員工將晉升到高層管理職位作為工作的奮斗目標(biāo)，從而誤導(dǎo)綜合素質(zhì)優(yōu)良的員工把全部精力放置在職位的晉升上。(五)績(jī)效與薪酬關(guān)聯(lián)不強(qiáng)。薪酬管理過程中，實(shí)施動(dòng)態(tài)薪酬的宗旨是讓員工的薪資和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)起來，以達(dá)到員工和企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享利用的目標(biāo)，但是因?yàn)榛鶎訂挝坏淖灾鳈?quán)限制以及績(jī)效考核缺乏合理科學(xué)性等，致使薪酬激勵(lì)效果較差，對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生嚴(yán)重影響[3]。只揣摩人不揣摩事、溜須拍馬、能力差的員工薪資反而高，特別是針對(duì)一般的管理人員，擔(dān)任技術(shù)項(xiàng)目的專業(yè)人員和同科室的其他員工薪資酬勞差別不大，工作效率高的員工得不到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可及獎(jiǎng)勵(lì)，多種現(xiàn)象的發(fā)生是由于績(jī)效考核制度的不完善，薪資分配落實(shí)不到位，降低員工的工作熱情及積極性，使得動(dòng)態(tài)薪酬的制度流于形式。(六)薪酬激勵(lì)不夠及時(shí)。由于部門領(lǐng)導(dǎo)缺少有效激勵(lì)屬員的能力，很大程度上減少薪酬激勵(lì)實(shí)行的有效性，當(dāng)員工經(jīng)過自身努力，對(duì)企業(yè)做出杰出貢獻(xiàn)時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)沒有給予及時(shí)的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)嚴(yán)重打擊職工的工作熱情以及積極性，一樣是獎(jiǎng)勵(lì)，但是過幾個(gè)月再兌現(xiàn)，其作用會(huì)事倍功半，對(duì)其余員工的模范作用亦會(huì)大打折扣。

三、薪酬激勵(lì)原理有效應(yīng)用的策略