導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及提升策略一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著全球科學(xué)技術(shù)革命的到來(lái)，各企業(yè)對(duì)人才的需求越來(lái)越迫切，人才是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中賴以生存的資源，是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。如何留住人才，并充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)是值得每個(gè)企業(yè)深入思考的問(wèn)題。完善的薪酬激勵(lì)制度能通過(guò)薪資配比激勵(lì)員工的工作積極性，由于各企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r不同，因此在實(shí)際制定中，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況合理調(diào)整。基于此，文章對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及其提升策略展開(kāi)了探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬；激勵(lì)制度

1企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

1.1薪酬功能定位存在偏差。企業(yè)實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，過(guò)于看重自身的經(jīng)營(yíng)效益，忽視了薪酬對(duì)員工工作狀態(tài)的激勵(lì)作用，卻把其看成一種輸出成本，為了無(wú)限度地增加利潤(rùn)，經(jīng)營(yíng)者把目標(biāo)轉(zhuǎn)向了員工薪酬，這種不計(jì)后果，盲目降低工資的方式嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，必然會(huì)流失一些專業(yè)技能強(qiáng)，工作主動(dòng)的人才，留下的大多是濫竽充數(shù)之人，導(dǎo)致企業(yè)人心渙散，工作態(tài)度消極。當(dāng)然，還有一部分經(jīng)營(yíng)者，思考過(guò)于簡(jiǎn)單，認(rèn)為高薪是留住人才的唯一方式，信奉金錢是萬(wàn)能的，面對(duì)高能力專業(yè)人才，他們覺(jué)得只要工資水平滿足就業(yè)者的需求，是吸引人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)，殊不知，隨著人民生活水平的不斷提升，金錢已不是人們追求的唯一標(biāo)準(zhǔn)，在工作中與企業(yè)觀念產(chǎn)生共鳴，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，才是這些人的最終目標(biāo)。1.2薪酬設(shè)置套用行政級(jí)別，員工上升途徑少。我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響根深蒂固，很多企業(yè)還在套用固有的框架來(lái)設(shè)置自身行政機(jī)構(gòu)，員工工資不是取決于其工作態(tài)度和成績(jī)，而是由其行政級(jí)別來(lái)決定，統(tǒng)一崗位級(jí)別的員工，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，這在一定程度上束縛了部分優(yōu)秀員工的工作積極性，即使再努力如果崗位不調(diào)整，工資水平也不會(huì)有所提升，個(gè)人要想提高個(gè)人薪資待遇就必須努力像更高的崗位級(jí)別努力。每個(gè)人的專業(yè)技能不同，高崗位的工作未必適合其自身?xiàng)l件，這就在一定程度上增加企業(yè)的人員流失率。1.3與薪酬管理相配套的措施不完善，政策執(zhí)行不連貫。理解偏差使得大部分企業(yè)缺乏對(duì)薪酬管理制度體系的統(tǒng)籌。薪酬管理制度隸屬于人力資源管理，是該體系的一個(gè)重要分支，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)該全面考慮與之呼應(yīng)的人才引進(jìn)相關(guān)的計(jì)劃、招聘、崗位調(diào)整、內(nèi)部去培訓(xùn)、工資績(jī)效等。比如說(shuō)工資待遇是隨崗而定，如果這一系列環(huán)節(jié)發(fā)生脫節(jié)，就會(huì)出現(xiàn)崗位變動(dòng)工資調(diào)整滯后，執(zhí)行不到位有失公平。員工對(duì)人事制度出現(xiàn)不滿，導(dǎo)致日后發(fā)生人員變動(dòng)時(shí)員工出現(xiàn)抵觸情緒。

2薪酬激勵(lì)作用的增強(qiáng)措施

2.1建立泛化的薪酬政策，重視并加強(qiáng)福利管理。改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)外先進(jìn)思想的不斷涌入，物質(zhì)生活水平提高的同時(shí)，也豐富了人們的精神生活，接觸新事物越來(lái)越多，員工的思想動(dòng)態(tài)也不在具有單一性，單純的工資調(diào)整已經(jīng)不是他們追求的唯一標(biāo)準(zhǔn)了。薪酬政策也要全面考慮，結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r，將薪酬體系的一系列環(huán)節(jié)（如工資、福利、晉升、思想政治工作等）進(jìn)行統(tǒng)籌劃分，在不違背大原則的條件下，盡可能滿足員工的整體需求，提升其對(duì)企業(yè)的信任度。強(qiáng)調(diào)員工的主人翁意識(shí)，增強(qiáng)其在企業(yè)的存在感，制定員工福利時(shí)可以仿照目前較流行的DIY形式，量身定做，對(duì)優(yōu)秀員工適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)每個(gè)人的工作熱情，福利發(fā)放通過(guò)日常所需實(shí)物、培訓(xùn)晉升、旅游度假等。讓員工有機(jī)會(huì)自己選擇適合自身的獎(jiǎng)勵(lì)形式，使其從企業(yè)中切實(shí)的滿足自身所需，這些不是單純的金錢能衡量的，從而讓員工認(rèn)可公司的薪酬制度，增加對(duì)企業(yè)的信任感。2.2合理調(diào)和激勵(lì)成本與運(yùn)營(yíng)成本間的關(guān)系。表面上看，企業(yè)的薪酬機(jī)制和運(yùn)營(yíng)成本好像是互相對(duì)立的關(guān)系，實(shí)則不然，二者是企業(yè)生存發(fā)展的重要決定因素，在企業(yè)中的存在關(guān)系互相制約，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，合理調(diào)整，避免激勵(lì)投資比重過(guò)高增加企業(yè)自身的運(yùn)營(yíng)成本，影響后期的發(fā)展；但是如果激勵(lì)成本投資比重過(guò)小，起不到任何作用，無(wú)疑是一種資源浪費(fèi)。激勵(lì)成本投入需結(jié)合企業(yè)自身需求合理制定。2.3在企業(yè)文化理念指導(dǎo)下采取合理的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)文化理念指的是企業(yè)在自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展中所形成的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則等一系列的準(zhǔn)則。是企業(yè)的靈魂所在，該企業(yè)下建立的任何機(jī)制都應(yīng)該圍繞企業(yè)文化為中心來(lái)制定，薪酬激勵(lì)制度本身是針對(duì)人員管理制定的，更是應(yīng)該僅僅圍繞企業(yè)文化理念，否則就會(huì)適得其反，影響企業(yè)自身發(fā)展效益，導(dǎo)致企業(yè)停滯不前，人員管理混亂[1]。2.4轉(zhuǎn)變薪酬管理思路。目前我國(guó)大部分企業(yè)的薪酬管理方面的知識(shí)和實(shí)踐大多是參考西方發(fā)達(dá)國(guó)家，再完善的制度不適合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀也是紙上談兵，毫無(wú)意義可言。要想確保薪酬管理切實(shí)、有效，就要結(jié)合企業(yè)員工自身需求，設(shè)置原則本著公平、合理，滿足員工日益復(fù)雜的多樣化需求，讓每一個(gè)真正有能力的員工都切實(shí)感覺(jué)到企業(yè)的關(guān)注，得到其應(yīng)有的報(bào)酬[2-4]。

3結(jié)束語(yǔ)

人的潛能是可以無(wú)限度的挖掘的，制定完善的薪酬管理制度對(duì)人員的合理配置，企業(yè)價(jià)值的提升起著不可忽視的作用。公正、合理的薪酬制度既能吸引更多的優(yōu)秀人才加盟企業(yè)，又能提升現(xiàn)有員工的工作責(zé)任感。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭君偉.基層公務(wù)員薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[D].福州:福建農(nóng)林大學(xué),2018.

[2]王波.國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)措施[J].現(xiàn)代國(guó)企研究,2018(22):17.

[3]李菁喆,周穎.薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的有效運(yùn)用[J].現(xiàn)代商業(yè),2018(30):68-70.

[4]李妍.企業(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及其提升策略[J].企業(yè)改革與管理,2019(5):71+78.

作者:陳海穎 單位:國(guó)網(wǎng)福建省電力有限公司仙游縣供電公司