導(dǎo)語(yǔ)：薪酬激勵(lì)與業(yè)績(jī)分析一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：企業(yè)的高管薪酬一直以來(lái)都是一個(gè)復(fù)雜且頗具爭(zhēng)議的話題，也是近二十多年來(lái)國(guó)內(nèi)外學(xué)者、政策制定者及媒體關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。文章通過(guò)回顧近些年來(lái)國(guó)內(nèi)外高管薪酬激勵(lì)的研究現(xiàn)狀，對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的研究進(jìn)行綜述，總結(jié)現(xiàn)有研究的成果及不足，并探索日后高管薪酬激勵(lì)研究可能的方向。

關(guān)鍵詞：高管薪酬；公司業(yè)績(jī)

一、引言

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與現(xiàn)代公司制度的日益完善，對(duì)公司高層主管的研究也越來(lái)越多，其中高管的薪酬激勵(lì)是重點(diǎn)。多年來(lái)，隨著對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的研究的深入，視角也日趨豐富。對(duì)薪酬的研究從薪酬總體到薪酬差距，從年薪到股權(quán)，并且在研究中加入公司治理因素，使得研究更為深入化、全面化。對(duì)于薪酬激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)這條線索，本文將從薪酬總體、薪酬差距、股權(quán)激勵(lì)和公司治理機(jī)制這四個(gè)視角分別進(jìn)行討論。

二、薪酬總體與公司業(yè)績(jī)

針對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性研究，西方學(xué)術(shù)界起步較早，最早的研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)不相關(guān)（Taussings、Baker，1925）。在其后的幾十年中，大量經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域的學(xué)者利用不同時(shí)期的數(shù)據(jù)對(duì)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系進(jìn)行了廣泛的研究。有學(xué)者得出高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)，如Murphy（1985）、Menran（1995）、Guy（2000）等的研究結(jié)論支持兩者之間的相關(guān)性，當(dāng)然也有學(xué)者得出相反的結(jié)論，如Jensen和Murphy（1990）發(fā)現(xiàn)CEO薪酬與股票回報(bào)率之間的相關(guān)性非常弱，不能對(duì)管理者產(chǎn)生激勵(lì)作用。Andjelkovic、Boyle和McNoe（2001），TakaoKato和KatsuyukiKubo（2006）等分別通過(guò)對(duì)新西蘭、日本兩個(gè)國(guó)家的公司樣本進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)CEO薪酬與公司業(yè)績(jī)不存在顯著相關(guān)性。國(guó)外的研究大都集中于CEO的薪酬，而國(guó)內(nèi)的研究則更多傾向于總經(jīng)理等公司的高級(jí)管理層。與國(guó)外的研究結(jié)果相同，有支持高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的，也有不支持的。李增泉（2000）、魏剛（2000）一致發(fā)現(xiàn)高管報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效不相關(guān)，而是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)。然而，研究結(jié)論更多的是支持高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性。如陳志廣（2002）、張俊瑞（2003）、周嘉南（2006）、薛求知（2007）等的研究結(jié)論都是高管薪酬與業(yè)績(jī)正相關(guān)。杜興強(qiáng)（2007）的研究發(fā)現(xiàn)高層管理當(dāng)局薪酬本期業(yè)績(jī)變化負(fù)相關(guān)而與上期業(yè)績(jī)變化正相關(guān)?？傮w來(lái)說(shuō)，支持高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的研究較多，而不支持的研究較少。但是上述的研究大都沒(méi)有考慮內(nèi)生性的問(wèn)題，只是把高管薪酬或公司業(yè)績(jī)單純地看做是外生變量，只進(jìn)行了單方程研究，而忽略了變量?jī)?nèi)生性的影響，這或許既是造成各種研究結(jié)論不一致的原因之一，也是今后的研究應(yīng)當(dāng)注意的地方。

三、薪酬差距與公司業(yè)績(jī)

隨著研究的日益深入，現(xiàn)今已有不少的學(xué)者將高管薪酬的研究重點(diǎn)從總體薪酬延伸到薪酬差距。西方學(xué)者關(guān)于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)員工態(tài)度和組織績(jī)效的影響關(guān)系存在著激烈的爭(zhēng)論，由此形成兩種基本的觀點(diǎn)：錦標(biāo)賽理論和行為理論。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為加大薪酬差距可以改善態(tài)度、創(chuàng)造績(jī)效；行為理論包括相對(duì)剝削理論、分配偏好理論和組織政治學(xué)理論三個(gè)主要的理論，強(qiáng)調(diào)合作創(chuàng)造績(jī)效，認(rèn)為薪酬差距在一定程度上不利于合作，從而影響組織或團(tuán)隊(duì)績(jī)效?；阱\標(biāo)賽理論，差距薪酬可以增強(qiáng)個(gè)人激勵(lì)，為晉升取得更高薪酬而努力提高公司業(yè)績(jī)。Milkovich（1996）、Henderso（2001）、JedDeVaro（2006）、Kato,T.（2008）等的研究都證實(shí)了薪酬差距有助于公司業(yè)績(jī)的提升，驗(yàn)證了競(jìng)標(biāo)賽理論。當(dāng)然也有研究支持行為理論的觀點(diǎn)。如Cowherd（1992）、Greenberg（1993）、Siegel（1996）、Martins（2008）等都發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距會(huì)是高管產(chǎn)生負(fù)面情緒從而影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效，從而對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生負(fù)面的影響。國(guó)內(nèi)學(xué)者也對(duì)薪酬差距進(jìn)行了相關(guān)的研究，林浚清等（2003）發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距符合錦標(biāo)賽理論的預(yù)測(cè)，但是并沒(méi)有深入考察薪酬差距產(chǎn)生的結(jié)果。張正堂、李欣（2007）發(fā)現(xiàn)兩者都對(duì)企業(yè)績(jī)效有負(fù)向的影響，技術(shù)復(fù)雜性、企業(yè)規(guī)模和薪酬差距的交互項(xiàng)對(duì)公司績(jī)效有正向影響。隨后，張正堂（2008）又考察了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部以及高管團(tuán)隊(duì)與普通員工之間的薪酬差距，發(fā)現(xiàn)國(guó)有控股的企業(yè)中高管與員工薪酬差距和組織未來(lái)績(jī)效之間表現(xiàn)出負(fù)向的關(guān)系。而近幾年的薪酬差距研究視角日趨多樣化，如魯海帆分別從多元化戰(zhàn)略（2007）、內(nèi)生視角（2009）、心里契約（2009）及CEO內(nèi)部繼任（2010）考察了薪酬差距，豐富了之前的研究。上述的研究大都集中于高管內(nèi)部的薪酬差距，尤其是國(guó)內(nèi)的研究，對(duì)薪酬差距的研究都是基于高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距，較少考慮公司不同層級(jí)之間以及高管與普通員工之間的薪酬差距的研究。

四、股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)

高管的薪酬組成主要有年薪、獎(jiǎng)金以及持股和股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)，其中關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的研究為數(shù)最多。關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性，國(guó)外研究有的支持兩者之間的相關(guān)性，并且有線性和非線性關(guān)系兩種結(jié)論，還有的則不支持兩者之間的相關(guān)性。如Certo（2003）等研究發(fā)現(xiàn)IPO企業(yè)的高管持股與股票期權(quán)交互作用對(duì)于企業(yè)價(jià)值的影響很顯著。Kato（2005）等發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)采納股票期權(quán)薪酬公布當(dāng)日存在2%的異常股價(jià)變動(dòng)以及日后的業(yè)績(jī)提升。另外，有不少研究指出兩者之間并非線性關(guān)系，如Morck（1988）、Hanlon（2003）等的研究都在肯定公司業(yè)績(jī)管理層持股之間相關(guān)的同時(shí)驗(yàn)證了兩者之間的非線性關(guān)系，他們的研究表明了考慮業(yè)績(jī)與薪酬之間非線性關(guān)系的重要性。關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的研究，國(guó)外的研究多數(shù)認(rèn)為股權(quán)結(jié)構(gòu)是內(nèi)生的，而國(guó)內(nèi)的研究則大多視其為外生變量，且以線性關(guān)系為主，對(duì)曲線關(guān)系的研究較少。研究有的支持公司業(yè)績(jī)與股權(quán)激勵(lì)之間的正相關(guān)關(guān)系，如劉國(guó)亮（2000）、林浚清（2003）、周建波（2003）等的研究都肯定了股權(quán)的激勵(lì)效應(yīng)，驗(yàn)證了股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性。當(dāng)然也有學(xué)者得出相反的結(jié)論，如魏剛（2000）、李增泉（2000）、袁國(guó)良（2000）等學(xué)者的研究就發(fā)現(xiàn)兩者之間沒(méi)有顯著的相關(guān)性。

五、公司治理機(jī)制的影響

高管薪酬制度是公司治理機(jī)制的重要內(nèi)容，所以在研究薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)系時(shí)公司治理因素是不可忽略的關(guān)鍵影響因素。公司治理機(jī)制一方面可以從外部治理機(jī)制如市場(chǎng)監(jiān)管環(huán)境、法律法規(guī)、機(jī)構(gòu)投資者治理等外部因素討論其影響（Petrome，1999；Hartzell，2003；Smith，2008；Ferri，2009）。另一方面是從公司內(nèi)部治理機(jī)制討論對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的影響。有的單獨(dú)研究公司治理結(jié)構(gòu)如獨(dú)立董事比例、董事會(huì)規(guī)模，董事長(zhǎng)及總經(jīng)理兩職兼任、薪酬委員會(huì)等因素對(duì)高管薪酬激勵(lì)的影響（Ozkan，2007；Hwang，2009），也有考察公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相關(guān)性的影響（Lee，2009）。關(guān)于這方面的研究，更多的是與薪酬業(yè)績(jī)敏感性聯(lián)系在一起。如Yermack（1996）、Conyon（1998）、Bertrand（2002）等分別研究了董事會(huì)規(guī)模、薪酬委員會(huì)結(jié)構(gòu)、外部大股東等公司治理結(jié)構(gòu)因素對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響，都驗(yàn)證了公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬業(yè)績(jī)相關(guān)性的影響。國(guó)內(nèi)的研究以公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)為主，研究其對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感度的影響，張必武和石金濤（2005）、高軍（2006）、劉艷（2007）、黃靖云（2008）、邵平（2008）等等分別研究了公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感度的影響，得到的比較一致的結(jié)論是獨(dú)立董事比例、第一大股東比例的增加與董事會(huì)規(guī)模的增大顯著提高了薪酬業(yè)績(jī)敏感度，而二職兼任和薪酬委員會(huì)的設(shè)置對(duì)薪績(jī)敏感度的影響并沒(méi)有得到一致的結(jié)論。另外，近幾年興起了對(duì)公司治理指數(shù)的研究，由于公司治理指數(shù)包含了比較綜合全面的信息，因此用它來(lái)代表公司治理情況比單獨(dú)研究某個(gè)公司治理結(jié)構(gòu)變量更加全面與準(zhǔn)確。但限制于數(shù)據(jù)的可獲得性，所以研究的學(xué)者還不是很多。周宏、劉玉紅（2010）等用聯(lián)立模型來(lái)分析高管薪酬、公司治理與企業(yè)績(jī)效三者之間的相關(guān)性利，證明三者之間是相互影響的內(nèi)生關(guān)系，單方程研究是不可取的。

六、簡(jiǎn)要述評(píng)與未來(lái)研究方向

我們討論了從不同角度出發(fā)的薪酬激勵(lì)和公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性研究，其中有將業(yè)績(jī)作為因變量研究薪酬對(duì)其的影響，也有將薪酬作為因變量研究業(yè)績(jī)的反作用，但在實(shí)際研究中這兩條線索好像是相互獨(dú)立的，較少有學(xué)者將兩者合并研究。學(xué)者們使用的模型到底可以從何種程度上證明到底是薪酬影響了業(yè)績(jī)還是業(yè)績(jī)影響了薪酬還是沒(méi)有答案?？偨Y(jié)原因可能有如下幾點(diǎn)：第一，模型本身較為復(fù)雜，需要大量的數(shù)據(jù)，將兩者合并研究需要考慮的因素太多，增加研究的負(fù)擔(dān)。第二，兩者背后的支持理論相差較大，薪酬影響業(yè)績(jī)是基于心理學(xué)上的激勵(lì)理論，而業(yè)績(jī)影響薪酬是基于理論。這些理論建立在不同的假設(shè)基礎(chǔ)之上，研究不同的變量，并強(qiáng)調(diào)不同層次的研究問(wèn)題。最后，還有一些由時(shí)間決定的因素的影響，如高管任期、年齡等因素必需在研究時(shí)加以考慮，這些都顯著增加了本已經(jīng)很復(fù)雜的問(wèn)題的復(fù)雜性。建議今后在實(shí)證方面可以多進(jìn)行聯(lián)立方程研究，綜合多方面因素，同時(shí)考慮變量的內(nèi)生性影響。另外，我們發(fā)現(xiàn)關(guān)于高管薪酬的研究多來(lái)源于管理和財(cái)務(wù)領(lǐng)域，建議今后可以多結(jié)合其他學(xué)科進(jìn)行跨學(xué)科領(lǐng)域的研究，以豐富現(xiàn)有研究。