1什么是勝任素質(zhì)

根據(jù)勝任素質(zhì)研究的創(chuàng)始人麥克里蘭博士的觀點，素質(zhì)是一個人或個體的基本特性，它與高效率和高效的工作業(yè)績有密切聯(lián)系并且可測量。其中“基本特性”說明素質(zhì)是一個人的一種相當深刻和持久的個性，它可以預測各種工作中的行為；“有密切聯(lián)系”則是指一種素質(zhì)會引起相應的行為，也可以據(jù)此預測工作表現(xiàn)；“可測量”則意味著依據(jù)素質(zhì)可以預知一個人能否勝任某項工作。

麥克里蘭指出，根據(jù)素質(zhì)與工作績效的關(guān)系，勝任素質(zhì)可以分為兩類：普通素質(zhì)與特殊素質(zhì)。普通素質(zhì)是指從事工作必要的條件(一般指知識和基本技能，如讀寫能力等)，但它不能區(qū)分普通員工和優(yōu)秀員工；特殊素質(zhì)是指能夠把普通員工與優(yōu)秀員工區(qū)分開的素質(zhì)，它可以用一些特定的標準來衡量。

2勝任素質(zhì)模型的界定

勝任素質(zhì)模型就是為完成某項工作，達成某一績效目標所具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。

勝任素質(zhì)模型建立的基本原理是辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識、技能、社會角色、自我認知、特質(zhì)、動機等方面的差異，通過收集和分析數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)進行科學的整合，從而建立某崗位工作能力素質(zhì)特征模型構(gòu)架，并產(chǎn)生相應可操作性的人力資源管理體系。

農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生人力資源的短缺和整體素質(zhì)的偏低，已經(jīng)成為制約農(nóng)村三級醫(yī)療衛(wèi)生服務網(wǎng)絡建設、提升農(nóng)村衛(wèi)生服務能力的瓶頸。2010年，國家發(fā)改委、衛(wèi)生部、教育部、財政部和人力資源社會保障部聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于開展農(nóng)村訂單定向醫(yī)學生免費培養(yǎng)工作的實施意見》（以下簡稱《意見》），《意見》表示將從2010年起，連續(xù)3年在高等醫(yī)學院校開展免費醫(yī)學生培養(yǎng)工作，重點為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院及以下的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)培養(yǎng)從事全科醫(yī)療的衛(wèi)生人才。因此，農(nóng)村訂單定向醫(yī)學生作為未來承擔農(nóng)村基本醫(yī)療衛(wèi)生工作的主要力量，他們必須具備與農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展相適應的能力和素質(zhì)。因此，農(nóng)村訂單定向醫(yī)學生的能力素質(zhì)模型的構(gòu)建是有必要的，有利于教育和引導定向醫(yī)學生真正成為農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)需要的人才。

1能力素質(zhì)模型的內(nèi)涵

能力素質(zhì)模型又稱勝任特征模型，最早是由美國學者麥克里蘭（McClelland）提出的，他提出用“勝任特征”來進行人力資源的管理，認為決定一個人能否在工作上取得優(yōu)秀的業(yè)績，關(guān)鍵在于他是否具有勝任這項工作的個人條件和行為特征，即“勝任特征”。美國學者斯班瑟（Spencer）認為勝任特征是優(yōu)秀工作者所具有的個體特征，包括動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀，某領(lǐng)域知識、認知或行為技能，它是區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個人潛在特征[1]。勝任特征概念的提出得到了社會大眾的認可，并在世界范圍內(nèi)得以廣泛推廣，為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓以及人員激勵提供了強有力的保證。定向醫(yī)學生的能力素質(zhì)模型是定向醫(yī)學生勝任農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生工作，滿足農(nóng)村群眾基本醫(yī)療衛(wèi)生需求所需要具備的各種能力和素質(zhì)的組合。構(gòu)建定向醫(yī)學生的能力素質(zhì)模型的實質(zhì)就是按照農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生人才的要求，結(jié)合定向醫(yī)學生的實際，有針對性地加強對定向醫(yī)學生的教育和培訓。目的是提高定向醫(yī)學生培養(yǎng)的實效性，進一步激發(fā)定向醫(yī)學生的潛能，引導他們熱愛農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，提升對定向崗位的身份認同，堅定其扎根農(nóng)村、服務廣大農(nóng)民的信念，能較好地運用所學開展農(nóng)村常見病多發(fā)病的預防保健、診斷治療、康復及健康管理等。

2定向醫(yī)學生能力素質(zhì)模型的框架

作者通過對溫州地區(qū)的十幾家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務中心（站）的調(diào)查訪談，深入調(diào)研農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)對農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生人才的要求，歸納總結(jié)了農(nóng)村社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才所需具備的能力素質(zhì)因子，以期為農(nóng)村訂單定向醫(yī)學生的培養(yǎng)提供參考。

2.1專業(yè)素質(zhì)定向醫(yī)學生應具備扎實的全科醫(yī)學理論基礎(chǔ)和臨床技能功底，能在農(nóng)村社區(qū)開展基本醫(yī)療服務、公共衛(wèi)生服務和醫(yī)療服務管理，這就要求定向醫(yī)學生在專業(yè)素質(zhì)方面具有全科醫(yī)療服務能力、公共衛(wèi)生服務能力、醫(yī)療服務管理能力。全科醫(yī)療服務能力包括全科醫(yī)學的基本理論知識、常見病多發(fā)病的診療技能、隨訪技能、社區(qū)用藥知識等；公共衛(wèi)生服務能力包括個體化的健康教育技能、傳染病的預防和控制技能、常見病慢性病的康復知識、婦女兒童老人等重點人群保健知識、計劃生育服務能力等；醫(yī)療服務管理能力包括基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的組織協(xié)調(diào)能力、醫(yī)療保險相關(guān)知識、衛(wèi)生法律法規(guī)知識等。

摘要：當今知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對企業(yè)的管理模式提出了新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的績效管理模式的局限性日益明顯，越來越多的企業(yè)開始探索基于構(gòu)建素質(zhì)模型的績效管理體系來激勵員工。從勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建出發(fā)，將中層管理人員工作業(yè)績與能力素質(zhì)相結(jié)合，為企業(yè)中層管理人員績效管理提供了更廣闊的視角和新的技術(shù)。

關(guān)鍵詞：績效素質(zhì)；素質(zhì)模型；績效管理

1基于素質(zhì)的績效管理

傳統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)關(guān)注從事該工作的結(jié)果是什么，關(guān)注短期的績效，屬于結(jié)果導向；基于素質(zhì)的績效管理更加強調(diào)的是如何發(fā)揮人的潛能，利用人的優(yōu)勢，在揚長避短的前提下提高績效。實現(xiàn)入崗匹配。因此，關(guān)注的是從事該工作的素質(zhì)是什么，關(guān)注當前與未來的績效，屬于能力導向。同時，素質(zhì)模型分析為績效管理提供了新的思路和技術(shù)基礎(chǔ)：首先，基于素質(zhì)模型的績效管理在績效標準的設計上既要設定任務績效目標，又要設定素質(zhì)發(fā)展目標；績效標準的設計應對員工的貢獻和素質(zhì)發(fā)展、目前的價值和對組織長遠發(fā)展需要的重要性、短期績效和長期目標做出適當?shù)钠胶?；其次，素質(zhì)特征分析應用于績效管理可以更好地指導績效考核。企業(yè)在績效評估時應從目標的完成、任務績效的提高和素質(zhì)的發(fā)展三方面來進行；再次，溝通是績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，基于素質(zhì)模型的績效管理為績效溝通增添了新的內(nèi)涵，同時也為績效管理確立了新的發(fā)展方向。

2素質(zhì)模型的提出

素質(zhì)是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征(見圖1)。

一、董事個人特征與公司績效

董事會的任務是指導（Direct），“董事”（Director）一詞就是這么來的。董事的職責和任務可以利用一個簡單的框架進行

董事會被看作是公司內(nèi)部一種重要的治理結(jié)構(gòu)機制，它對經(jīng)理作出的決定進行管理，評價經(jīng)理人的業(yè)績；它決定公司的主要戰(zhàn)略、政策和制度制定，監(jiān)督公司的內(nèi)部控制和財務管理系統(tǒng)。顯而易見，如果董事會能有效地指導（Direct），這樣的公司的業(yè)績將會超過那些董事會未發(fā)揮作用的公司。

那么，為了充分發(fā)揮董事會在公司治理中的作用，我們需要什么樣的董事人才隊伍？為完成這些職責和任務，董事需要具備什么樣的知識、經(jīng)驗和能力？這些知識、經(jīng)驗和能力與公司績效之間的關(guān)系怎樣？

董事會人才隊伍對公司業(yè)績有重要的影響。瑞克·海斯（1997）調(diào)查了董事會的人員構(gòu)成和質(zhì)量對公司業(yè)績的影響這個問題。結(jié)果表明，董事會質(zhì)量較高的公司具較董事會質(zhì)量較差的公司有高的累積股票回報。

就董事個人特征與公司績效之間關(guān)系的考察，美國《商業(yè)周刊》1978年發(fā)表了一篇研究報告。該研究報告設計了一份調(diào)查問卷，包括專業(yè)知識、管理經(jīng)驗、服務能力、任職經(jīng)歷、個人形象、資產(chǎn)聯(lián)系、連鎖關(guān)系、持股情況等11項董事的個人特征，每個特征都被賦予不同的權(quán)重。報告以每股收益、凈資產(chǎn)收益率和樣本公司在《財富》雜志上的排名作為績效衡量指標。共有43家公司的近100名董事接受了調(diào)查。結(jié)果表明：跨國經(jīng)營經(jīng)驗、社會責任、共同管理等個人特征日益成為新的評價熱點，對董事專業(yè)知識能力的要求在強化。

摘要：建立職業(yè)能力模型可以幫助大學教育內(nèi)容有效解決空心化和短期行為等問題。模型以工商管理類專業(yè)為建模對象，本文采用文獻研究、教育反思、企業(yè)訪談等方式從理論、教學、用人單位三方面能力素質(zhì)入手，建立工商管理類大學就業(yè)能力素質(zhì)模型研究，同時設立對應的二級、三級指標，努力構(gòu)造就業(yè)能力指標體系，最后對就業(yè)能力模型的特點進行最后總結(jié)，并指出就業(yè)能力模型的應用局限性及提高工商管理類大學生就業(yè)能力的對策。

關(guān)鍵詞：工商管理類;大學生就業(yè)能力;素質(zhì)模型;研究措施

一、大學生就業(yè)能力內(nèi)涵研究

能力是人們都非常熟悉的，想要科學、準確地給能力下一個定義，是一件非常不容易的事情。就業(yè)能力最早是在20世紀50年代提出的，在不同時期，就業(yè)能力包含的意義和研究的視角也是不同的。大學生就業(yè)能力的研究是能力研究中非常獨特的領(lǐng)域。因為研究的角度不同，對于大學生就業(yè)能力認知也是不同的。專家認為畢業(yè)生應該具備以下能力和特征:專業(yè)的知識技能、學習的意愿、自我管理的技能、團隊工作、溝通技能和人際關(guān)系能力。隨著我國市場經(jīng)濟和企業(yè)競爭力不斷增加。勞動市場所需的人才發(fā)生著快速的變化。我國學者鄭曉明認為，就業(yè)能力是大學生在畢業(yè)前通過學習知識和綜合素質(zhì)開發(fā)而獲取的就業(yè)理想，既可以滿足社會的需求，又可以在社會工作中發(fā)揮價值。如今，越來越多的企業(yè)面對應聘者時把應聘者的綜合素質(zhì)高低作為是否招聘的依據(jù)。

二、工商管理類大學生就業(yè)能力素質(zhì)模型的建立

工商管理類專業(yè)應用性是比較強的，此專業(yè)的學生面對的就業(yè)問題相對來講比較廣，因為在此基礎(chǔ)上學生還需要綜合英語計算機等相關(guān)知識。一份調(diào)查顯示，高校教師從學生就業(yè)角度認為，專業(yè)的知識與技能、語言表達能力、團隊的合作能力、人際的交往能力、自我調(diào)節(jié)和敬業(yè)精神對于工商管理類大學生就業(yè)是必不可少的。

一、旅游企業(yè)核心競爭力構(gòu)建與員工素質(zhì)模型

(一)旅游企業(yè)核心競爭力研究

核心競爭力是企業(yè)具備的應對變革和競爭,并取勝于對手的能力的集合。旅游企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建不僅僅是培養(yǎng)開發(fā)新產(chǎn)品、企業(yè)高層管理人員的市場分析和決策能力,或者企業(yè)品牌,更來源于核心產(chǎn)品的生產(chǎn)者員工素質(zhì)的構(gòu)建。

關(guān)于旅游企業(yè)核心競爭力的研究,目前學術(shù)界的主要觀點包括:1.文化中心論。以企業(yè)文化作為核心競爭力的內(nèi)核,以企業(yè)的系統(tǒng)管理作為輔助因素來構(gòu)建和完成,以徐虹(2004)提出的“洋蔥”模型為代表。2.知識創(chuàng)新論。還有學者認為知識創(chuàng)新是旅游企業(yè)核心競爭力的內(nèi)在動力,認為缺少產(chǎn)品與服務的創(chuàng)新是導致旅游企業(yè)惡性競爭的關(guān)鍵。3.綜合因素論。旅游企業(yè)的核心競爭力由旅游企業(yè)的服務競爭力、企業(yè)策劃能力以及企業(yè)文化構(gòu)成,除此之外,影響旅游企業(yè)核心競爭力的因素還有資源性因素、企業(yè)差異化因素、相關(guān)性產(chǎn)業(yè)因素以及成本因素等方面。

服務型企業(yè)競爭優(yōu)勢正是憑借這種系統(tǒng)能力體現(xiàn)在為顧客提供比競爭對手更大的價值,由于旅游產(chǎn)品的特性,服務的生產(chǎn)和消費的同時性以及不可預見性,決定了旅游服務生產(chǎn)者是形成旅游服務和旅游產(chǎn)品優(yōu)勢的關(guān)鍵因素,人力資源優(yōu)勢將決定企業(yè)的市場開拓、品牌優(yōu)化、產(chǎn)品創(chuàng)新以及營利水平的提高,是企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心因素。這就要求旅游企業(yè)建立以人力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)與管理模式。

(二)旅游企業(yè)員工能力素質(zhì)模型的框架

一、能力素質(zhì)模型方法的起源和發(fā)展

1973年,麥克里蘭博士在《美國心理學家》雜志上發(fā)表一篇文章:“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”文中,他引用大量的研究發(fā)現(xiàn),說明濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性并進一步說明人們主觀上認為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價值觀等方面因素,在現(xiàn)實中并沒有表現(xiàn)出預期的效果因此,他強調(diào)要離開被實踐證明無法成立的理論假設和主觀判斷,回歸現(xiàn)實,從第一手材料入手,直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征,為提高組織效率和促進個人事業(yè)成功做出實質(zhì)性的貢獻他把這種發(fā)現(xiàn)的,直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為能力素質(zhì)這篇文章的發(fā)表,標志著能力素質(zhì)運動的開端。

以麥克里蘭教授為首的研究小組,經(jīng)過大量深入研究發(fā)現(xiàn),傳統(tǒng)的學術(shù)能力和知識技能測評并不能預示工作績效的高低和個人生涯的成功而且,上述測評方法通常對少數(shù)民族、婦女和社會較低階層人士不盡公平同時,他們發(fā)現(xiàn)從根本上影響個人績效的諸如“成就動機”、“人際理解”、“團隊領(lǐng)導”、“影響能力”等一些可稱為能力素質(zhì)的東西小組又進一步將其明確定義為:“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中杰出績效水平和一般績效水平的個人特征”。

能力素質(zhì)個體的一種潛在特質(zhì),它與一個人在工作中或某一情境中所表現(xiàn)出的與績效關(guān)聯(lián)的有效的或高績效的行為有著明顯的因果關(guān)聯(lián)簡單的說,它可以預測一個人在一般的、常見的情境下和在一個持續(xù)的、特定的時期內(nèi)的行為方式、思維方式。

能力素質(zhì)模型則指擔任某一特定的任務角色,所需要具備的能力素質(zhì)的總和。

二、能力素質(zhì)模型的建立

編者按：本文主要從硬件要素的要求；軟件要素的要求進行進行論述。其中，主要包括：戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度被稱作7S模型的硬件要素、戰(zhàn)略是企業(yè)取得成功的重要因素、企業(yè)在確定某一職位的勝任素質(zhì)模型時,必須從上往下進行分解、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是由企業(yè)的戰(zhàn)略決定的、“無邊界工作”、“無邊界組織”成為組織追求的目標、勝任力模型的導入需要完善的制度作為保證、勝任力模型一旦導入，整個人力資源管理系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)都要因之而變、風格、共同的價值觀、人員和技能被稱作7S模型的軟件要素、風格要素更多地是與文化（Culture）相關(guān)、共同的價值觀念具有導向、約束、凝聚、激勵及輻射作用、勝任力模型的導入直接受到企業(yè)內(nèi)部各層次人員素質(zhì)的影響、企業(yè)導入勝任力模型對人力資源管理人員的專業(yè)技能有相當高的要求等，具體請詳見。

[摘要]企業(yè)導入勝任力模型必須在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、風格、共同的價值觀、人員和技能方面具備一定的條件。否則，模型的導入不可能成功。

[關(guān)鍵詞]勝任力模型人力資源7S模型

一、硬件要素的要求

戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度被稱作7S模型的硬件要素。在勝任力模型的運用過程中，硬件要素起著基礎(chǔ)性的作用。若基礎(chǔ)條件不具備，企業(yè)便根本不應該導入勝任力模型。

1.戰(zhàn)略（Strategy）。戰(zhàn)略是企業(yè)取得成功的重要因素，人力資源管理也于上世紀八十年代進入了“戰(zhàn)略人力資源管理”時代。勝任力模型是人力資源管理的一項工具。離開明確的戰(zhàn)略，連職位的設置是否合理都無法保證,在這種情況下導入勝任力模型,其結(jié)果可想而知。企業(yè)在確定某一職位的勝任素質(zhì)模型時,必須從上往下進行分解,從戰(zhàn)略到業(yè)務到人員到勝任力,實現(xiàn)人與事,人與組織的匹配。目前一些企業(yè)導入勝任力模型失敗,關(guān)鍵的就在于缺乏明確的戰(zhàn)略或在構(gòu)建勝任力模型時忽視或脫離了企業(yè)的戰(zhàn)略。

一、旅游企業(yè)核心競爭力構(gòu)建與員工素質(zhì)模型

(一)旅游企業(yè)核心競爭力研究

核心競爭力是企業(yè)具備的應對變革和競爭,并取勝于對手的能力的集合。旅游企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建不僅僅是培養(yǎng)開發(fā)新產(chǎn)品、企業(yè)高層管理人員的市場分析和決策能力,或者企業(yè)品牌,更來源于核心產(chǎn)品的生產(chǎn)者員工素質(zhì)的構(gòu)建。

關(guān)于旅游企業(yè)核心競爭力的研究,目前學術(shù)界的主要觀點包括:1.文化中心論。以企業(yè)文化作為核心競爭力的內(nèi)核,以企業(yè)的系統(tǒng)管理作為輔助因素來構(gòu)建和完成,以徐虹(2004)提出的“洋蔥”模型為代表。2.知識創(chuàng)新論。還有學者認為知識創(chuàng)新是旅游企業(yè)核心競爭力的內(nèi)在動力,認為缺少產(chǎn)品與服務的創(chuàng)新是導致旅游企業(yè)惡性競爭的關(guān)鍵。3.綜合因素論。旅游企業(yè)的核心競爭力由旅游企業(yè)的服務競爭力、企業(yè)策劃能力以及企業(yè)文化構(gòu)成,除此之外,影響旅游企業(yè)核心競爭力的因素還有資源性因素、企業(yè)差異化因素、相關(guān)性產(chǎn)業(yè)因素以及成本因素等方面。

服務型企業(yè)競爭優(yōu)勢正是憑借這種系統(tǒng)能力體現(xiàn)在為顧客提供比競爭對手更大的價值,由于旅游產(chǎn)品的特性,服務的生產(chǎn)和消費的同時性以及不可預見性,決定了旅游服務生產(chǎn)者是形成旅游服務和旅游產(chǎn)品優(yōu)勢的關(guān)鍵因素,人力資源優(yōu)勢將決定企業(yè)的市場開拓、品牌優(yōu)化、產(chǎn)品創(chuàng)新以及營利水平的提高,是企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心因素。這就要求旅游企業(yè)建立以人力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)與管理模式。

(二)旅游企業(yè)員工能力素質(zhì)模型的框架

摘要：在當前的市場經(jīng)濟發(fā)展當中，民營企業(yè)是重要的組成部分。在日益激烈的市場競爭中，民營企業(yè)要想得到良好的生存和發(fā)展，就應對人力資源管理進行不斷優(yōu)化和完善。勝任力模型作為傳統(tǒng)人力資源管理思想和方法的補充，對于人力資源管理水平的提升發(fā)揮著重要的作用?；诖耍恼聦偃瘟δＰ驮诿駹I企業(yè)人力資源管理中的應用進行了分析。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；民營企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)管理；模型構(gòu)建

在當前的社會當中，隨著經(jīng)濟發(fā)展腳步的不斷加快，市場競爭日益激烈。各個企業(yè)之間的競爭，在很大程度上來說是人力資源的競爭。因此，提升人力資源管理水平，對于民營企業(yè)的發(fā)展極其重要。民營企業(yè)只要擁有高質(zhì)量的人力資源，就能夠獲得更大的核心競爭力，從而在市場競爭中占據(jù)更為有利的位置。將勝任力模型應用在民營企業(yè)人力資源管理當中，能夠有效地實現(xiàn)這一目標，從而促進民營企業(yè)的發(fā)展。

1勝任力模型的概念和特點

勝任力指的是個人的自身條件、行為特征等，能夠?qū)ぷ鳂I(yè)績產(chǎn)生直接的影響。勝任力是一種深層次的個人特征，能夠在某一種工作當中，有效地區(qū)分出普通者和優(yōu)秀者。具體來說，主要包括行為技能、人格特征、價值觀、個人形象等內(nèi)容。勝任力模型則是指各種勝任力特征的總和，主要是針對特定的角色或是完成特定任務所需具備的能力。在企業(yè)當中，針對企業(yè)特定的職位，綜合優(yōu)秀表現(xiàn)或合格表現(xiàn)的所有要求，形成一種整體的勝任力特征。在勝任力模型當中，具有很多不同的特點，例如企業(yè)特色、行業(yè)特色、階段性等。企業(yè)對特定人員的要求，能夠通過勝任力模型加以體現(xiàn)，同時向人員行為的方向細化。在某一個行業(yè)當中，不同企業(yè)雖然對人員能力要求條目基本一致，但是由于企業(yè)文化、發(fā)展目標、經(jīng)營策略等方面的區(qū)別，在人員行為方式、能力素質(zhì)等方面，也會存在各不相同的要求。在勝任力模型當中，能夠體現(xiàn)出行業(yè)對人才綜合素質(zhì)的具體需求，例如對服務對象的認識程度以及人才自身的知識技能水平等。勝任力模型具有較為明顯的階段性特征，這是由于企業(yè)的發(fā)展策略、經(jīng)營目標等都能夠與模型產(chǎn)生某種關(guān)聯(lián)。在企業(yè)的某一個發(fā)展時期當中，企業(yè)員工的某種勝任能力或是某一組能力，可能會具有十分關(guān)鍵的作用和效果。但是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)逐漸改變發(fā)展策略和經(jīng)營目標，或是在企業(yè)其他不同的發(fā)展時期當中，企業(yè)員工能力模型素質(zhì)要求也會隨之改變。

2勝任力模型的建立