摘要：人力資源管理的柔性化是知識經(jīng)濟時代的必然趨勢。本文分析了當前經(jīng)濟環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn)，闡述了柔性管理的內(nèi)涵、特征以及柔性人力資源管理模式的構(gòu)建思路。

關(guān)鍵詞：人力資源柔性管理剛性管理

一、當前經(jīng)濟環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn)

現(xiàn)代組織所處的環(huán)境正在從相對穩(wěn)定的靜態(tài)環(huán)境轉(zhuǎn)向日益復雜多變、充滿不確定性的動態(tài)環(huán)境。環(huán)境的復雜多變加劇了企業(yè)的競爭，全球人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，對組織的人力資源管理工作也提出了新的要求。傳統(tǒng)的人力資源管理模式是在相對穩(wěn)定的經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略長期不變的情況下，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和運營模式而確定和實施的，包括人力資源規(guī)劃的制定，人員的選、用、育、留等，都是依賴于固定的模式、組織、規(guī)章制度進行的統(tǒng)一管理、統(tǒng)一工作，側(cè)重于用人做事。而在不確定的經(jīng)營環(huán)境下，組織所處的內(nèi)外環(huán)境變得復雜多變，人員的流動性加強，企業(yè)面臨人才短缺、人才流失的危機。如何把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，如何進行薪酬管理、績效管理等相關(guān)的人力資源管理職能，都將變得復雜和難以確定。傳統(tǒng)人力資源管理工作中以工作任務為核心的剛性管理模式越來越不適應當今組織快速發(fā)展的需要。

柔性人力資源管理模式的提出，迎合了這一需要，它強調(diào)“以人為本”、以人的個性化管理為核心，對人力資源的管理隨時間、外部環(huán)境變化而變化。這種反應敏捷、靈活多變的柔性化管理模式，適應了當前經(jīng)濟環(huán)境的需要，是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的一種提升，是人本管理的一種實踐形式。

二、人力資源柔性管理的內(nèi)涵及特征

配送中心是物流系統(tǒng)的核心節(jié)點，不僅負責貨物儲存、運輸?shù)纫话阄锪髯鳂I(yè)功能，還是實現(xiàn)指揮調(diào)度、信息處理、作業(yè)優(yōu)化等的核心平臺。隨著產(chǎn)品及客戶需求的日益多元化、差異化，市場需求的不確定性大大增加，傳統(tǒng)配送中心的作業(yè)模式由于適應性差，正面臨著巨大的挑戰(zhàn)與變革。提高配送中心柔性、增強系統(tǒng)適應性和兼容性、提高效率和效益、加大協(xié)作和集成力度、滿足客戶動態(tài)柔性需求已成為配送中心發(fā)展的必然趨勢。

一、柔性化配送中心的界定

1.柔性化配送中心內(nèi)涵。柔性化是通過系統(tǒng)組成結(jié)構(gòu)、人員組織、運作方式和裝備組成等方面的動態(tài)變化，對需求變化作出快速反應，滿足不同種類物流作業(yè)要求，同時消除冗余損耗，力求獲得最大效益的新型模式。

柔性化配送中心是以可實現(xiàn)資源優(yōu)化、動態(tài)配制的系統(tǒng)管理平臺為核心，以具有可實現(xiàn)動態(tài)組合、完成不同物流作業(yè)功能的物流系統(tǒng)及設備為基礎的物流節(jié)點。柔性化配送中心的硬件系統(tǒng)包括若干臺可以動態(tài)調(diào)整組合的物流裝備、控制監(jiān)測裝備、信息管理設備及相應的輔助設施；軟件系統(tǒng)包括作業(yè)優(yōu)化調(diào)度系統(tǒng)、信息管理系統(tǒng)及與之相對應的現(xiàn)代柔性管理模式和組織機構(gòu)。并在此基礎上合理配制管理和操作人員，實現(xiàn)系統(tǒng)資源的優(yōu)化整合，滿足新經(jīng)濟條件下市場細分、個性化需求增多的發(fā)展趨勢。

柔性化配送中心是現(xiàn)代工程、管理技術(shù)和物流作業(yè)向多樣化、差異化轉(zhuǎn)變的結(jié)合體?，F(xiàn)代系統(tǒng)工程技術(shù)、管理技術(shù)、計算機技術(shù)、通信技術(shù)、機械工程技術(shù)及自動化技術(shù)的有機整合形成柔性化配送中心的技術(shù)基礎，為柔性化物流作業(yè)提供保障。柔性化配送中心的市場定位是滿足終端用戶配送時間、作業(yè)方式、配送數(shù)量等方面的柔性化需求。柔性化配送中心是利用先進的現(xiàn)代工程、管理技術(shù)，滿足終端用戶動態(tài)變化需求，實現(xiàn)全過程資源優(yōu)化配置的綜合物流作業(yè)系統(tǒng)。

2.柔性化配送中心特征。柔性化配送中心包括多個柔性作業(yè)單元，各柔性作業(yè)單元內(nèi)部的結(jié)構(gòu)功能及其與外界的連接方式能進行動態(tài)轉(zhuǎn)化，從而可以根據(jù)配送中心任務或生產(chǎn)環(huán)境的變化進行迅速調(diào)整。其主要特征表現(xiàn)為：

一、人力資源柔性化管理模式的內(nèi)涵和特征

1.人力資源柔性化管理模式的內(nèi)涵

人力資源柔性化管理模式是指企業(yè)不再依靠固定的管理模式和嚴格的規(guī)章制度來管理企業(yè)和員工,通過采用科學合理的管理模式和靈活多變的管理方式,結(jié)合企業(yè)外部環(huán)境的變化,有針對性地調(diào)整人力資源,使得企業(yè)人力資源管理隨著外部環(huán)境的變化而變化,這是一種富有彈性并且反映靈敏的人力資源管理模式。人力資源柔性化管理模式的目標是推動企業(yè)更加靈敏的應對和反映外部環(huán)境變化,更加靈活的管理企業(yè)架構(gòu),更加人性化的管理企業(yè)員工,制定符合時展的企業(yè)的規(guī)章制度,強調(diào)企業(yè)內(nèi)部領導層和普通員工之間的溝通交流,形成和諧的人際關(guān)系和友好的團隊合作,營造良好的企業(yè)文化環(huán)境[lj。人力資源柔性化管理模式,通過踐行民主管理、權(quán)利平等、人性解放的管理理念,充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性、創(chuàng)造性和主動性,使企業(yè)員工愿意主動的、愉快的參加工作,全身心地投入到工作中,增強員工對企業(yè)的歸屬感、凝聚力和向心力,形成一種奮發(fā)有為、積極向上的企業(yè)氛圍,推動企業(yè)的快速發(fā)展。

2.人力資源柔性化管理模式的特征

(1)內(nèi)在驅(qū)動性。人力資源柔性化管理模式最主要的特點就是突出員工的主觀能動性和企業(yè)領導對員工的授權(quán),柔性化的人力資源管理模式通過鼓勵員工積極參與到企業(yè)規(guī)章制度的制定,員工工作內(nèi)容和工作流程的設計,突出員工的企業(yè)主體地位,調(diào)動員工的積極主動性,使員工全面參與到企業(yè)的運行活動中,不依靠企業(yè)權(quán)利的約束和限制,依靠員工自己的行為和心理過程,通過民主管理、權(quán)利平等和人性解放,營造良好的企業(yè)文化氛圍,激發(fā)員工的創(chuàng)新性和潛力。

(2)影響持久性。企業(yè)人力資源柔性化管理模式通過多種柔性化的管理方式,使員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感和責任心,激發(fā)員工的工作積極性和主動性,使員工產(chǎn)生一種主動開展工作內(nèi)容,積極參與企業(yè)運行活動的內(nèi)在驅(qū)動力,使員工在輕松愉快的企業(yè)氛圍中,潛移默化地形成和企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的行為理念和價值觀,推動員工在這樣的價值觀背景下充分發(fā)揮自己的潛力和創(chuàng)造力,實現(xiàn)個人的人生價值。

一、人力資源柔性管理的特點

1.由內(nèi)而外的管理。人力資源柔性管理就是堅持以人為本的思想，從而利用柔性化的方法來幫助高校進行人力資源的人性化管理。實施人力資源柔性管理是需要建立在尊重員工人格尊嚴基礎之上的，通過利用民主管理的方法，來幫助高校員工激發(fā)潛在的積極性和主動性，使之能夠為高校發(fā)展貢獻智慧和潛力，從而幫助高校在市場環(huán)境日益激烈之下，依然能夠保存自身的人力資源優(yōu)勢，而且保證高校員工在進行工作時自身價值的實現(xiàn)。

2.有效的激勵作用。赫茨伯格的雙因素理論認為：對于能夠滿足和維持員工基本生活需求的管理方法而言，它起不到一個有效的激勵作用，只有成就、賞識、挑戰(zhàn)性工作這些比較高層次需求的方面才能夠有效地激勵員工的積極性和主動性。想要單純地調(diào)動高校員工的積極性和創(chuàng)造性，不只是要滿足員工對于物質(zhì)和硬條件的需求，而且還要滿足員工內(nèi)心深處對于精神和工作晉升機會的需求。任何一個員工都希望自己能夠有晉升的機會，所以，高校應該制定一套能夠激勵員工有效晉升的制度，從而激發(fā)員工的工作熱情。所以，人力資源的柔性化管理正是為了滿足這一要求而產(chǎn)生的。高校應該將管理建立在尊重員工的基礎之上，通過柔性管理能夠?qū)崿F(xiàn)員工對于高校的向心力和凝聚力，從而提高員工對于高校的工作熱情，對高校充滿了信心和期待。而且高校利用柔性化管理方式，能夠激發(fā)員工內(nèi)心深處的潛在意識，讓員工自覺地進行工作，從而最大化地實現(xiàn)自身的價值，這也能夠滿足員工對于精神層面的高層次需求。柔性化管理最大的優(yōu)點不在于外界因素的影響，而是在于它能夠幫助員工激發(fā)內(nèi)心深處的渴望和期待，讓員工得到真正的解放，使得員工能夠為自己更好地去奮斗。

二、人力資源柔性化管理在高校中的實施

1.建立柔性的組織結(jié)構(gòu)。應該與社會各方人士，特別是職場，建立廣泛的聯(lián)系，使得企業(yè)能夠廣泛參與到高校柔性管理組織結(jié)構(gòu)建立之中，從而使得高校與企業(yè)能夠建立長期的合作伙伴關(guān)系，促進高校建立綜合性大學合作研究中心，使大學柔性組織能夠更加靈活地反應社會需求的變化。這就需要將管理重心下移，提高學校的辦學自主權(quán)，實現(xiàn)基層組織的建設，提高學校當局對于組織的權(quán)力。從每個高校中可以看到，提高基層組織的權(quán)力，實施學校的二級管理，從而發(fā)揮高校組織能力或個人的創(chuàng)造力。

2.柔性的信息管理。使用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，建立高校內(nèi)部的人力資源信息管理系統(tǒng)，有關(guān)上級部門要充分認識到高校的人事政策和法規(guī)，并掌握人力資源管理政策操作的力度、廣度和深度。還可以使用論壇，加強與學生之間的雙向溝通。

摘要：知識經(jīng)濟時代，企業(yè)內(nèi)部知識型員工占比不斷提升，知識型員工在推動企業(yè)發(fā)展方面的重要作用越來越明顯、越來越突出。在此背景之下，如何根據(jù)知識型員工的特點，引入柔性管理模式，從而進一步激發(fā)知識型員工工作積極性，成為了很多企業(yè)無法回避的管理課題。目前，不少企業(yè)對于知識型員工柔性化管理模式構(gòu)建的重要意義認識不足，在知識型員工管理實踐中出現(xiàn)了很多問題，這給企業(yè)的健康發(fā)展造成了很大的負面影響。鑒于此，有必要對知識型員工柔性化管理模式進行研究，提出柔性化管理模式構(gòu)建策略，希望能給企業(yè)做好知識型員工柔性化管理工作提供有益借鑒。

關(guān)鍵詞：知識型員工；柔性管理模式；激勵內(nèi)容；人情味

隨著時代的不斷發(fā)展，知識型員工已然成為了不少企業(yè)發(fā)展的“中流砥柱”，如何采取有效措施加強知識型員工的管理，充分激發(fā)這一群體的工作激情，從而推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大，這對于不少企業(yè)管理者來說是一個很大的考驗。目前，柔性管理模式引起了企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注，越來越多的企業(yè)嘗試在知識型員工管理中引入柔性管理模式。不過很多企業(yè)在這一管理模式的構(gòu)建中由于經(jīng)驗不足，并沒有能夠構(gòu)建比較完善的知識型員工柔性化管理模式，導致知識型員工的工作滿意度依然偏低，流失率依然偏高。針對這種情況，需要企業(yè)管理者更加全面地把握知識型員工的特點，深刻剖析知識型員工管理領域存在的問題，因地制宜制定解決策略，構(gòu)建科學合理的柔性化管理模式，繼而實現(xiàn)人力資源管理水平的全面提升，給企業(yè)的健康發(fā)展提供良好保障。

一、企業(yè)知識型員工特點

知識型員工相比于一般員工來說，具有以下幾個典型特征：一是學歷層次普遍較高，具有較強的專業(yè)技能。知識型員工一般都接受過高等教育，多年的學習經(jīng)歷使其系統(tǒng)掌握了某類知識，具有相應的專業(yè)能力；二是對于企業(yè)來說，知識型員工所從事的工作一般附加值都比較高，工作成果很難定量衡量，其在企業(yè)內(nèi)部的地位比較重要，給企業(yè)創(chuàng)造的價值也比較高，具有較強的不可替代性；三是自主意識比較強，有實現(xiàn)自身價值的強烈訴求，渴望通過自身的努力來實現(xiàn)人生價值；四是知識型員工一般都積累了比較高的人力資本，對于自身的發(fā)展有著更高的期望，在職業(yè)發(fā)展等方面有著比較強烈的需求，且不同知識型員工之間的需求差異也比較大；五是需求滿足困難，知識型員工需求滿足相對來04國際公關(guān)說更加困難。較高的需求層次、較大的需求差異以及較高的心理期望，這些都使得知識型員工激勵難度有所增加。知識型員工上述特征意味著對這一群體的管理模式要有別于一般管理模式，如果忽略上述特征，而采用不合適的管理模式，必然會影響到管理效果。

二、柔性化管理模式概述

1背景

1.1“柔性”的內(nèi)涵。柔性教育理念自20世紀90年代產(chǎn)生于柔性制造，相對于“剛性”教育，“柔性”教育以學生個性化需求為出發(fā)點，由社會環(huán)境變化而不斷變化的組織模式。柔性教育涵蓋的因素有人才培養(yǎng)方案、培養(yǎng)目標、課程體系和教學內(nèi)容等。這些要素應依據(jù)學生個性化的需求和社會行業(yè)的要求，進行及時有效的更新。1.2高職英語課程存在的問題。當前，英語已經(jīng)成為我國教育改革不可或缺的部分。教育部多次發(fā)文，明確不同教學階段需要完成的英語教學目標。不過，目前高職英語教學現(xiàn)狀離上級要求仍然有不小距離，高職學生的英語實際應用能力有待提高。經(jīng)過調(diào)查分析，原因主要有以下：1.2.1高職英語教學脫離了實際的崗位需求。現(xiàn)今多數(shù)高職院校以“工學結(jié)合、校企合作”作為主流人才培養(yǎng)模式。高職院校英語課程旨在培養(yǎng)學生真實職場環(huán)境的語言實際應用能力。然而，目前高職英語課程不顧不同專業(yè)的實際就業(yè)崗位和工作任務的不同，采取一刀切的方案，面向不同專業(yè)的學生開設同樣的英語課程，此做法忽略了因“專業(yè)”施教，無法培養(yǎng)學生的職場英語應用能力。1.2.2高職英語教學內(nèi)容未突出職業(yè)性。我校高職英語課程在一年級階段開設大學英語，二年級階段針對不同專業(yè)開設專業(yè)英語課。其中，大學英語教學內(nèi)容以普通的基礎英語內(nèi)容為主，沒有突出高職的職業(yè)因素。而像會計專業(yè)的專業(yè)英語教學內(nèi)容以閱讀材料、專業(yè)術(shù)語為主，缺乏聽說內(nèi)容，其實用性有待提高。1.2.3高職英語教學缺乏有效的實踐環(huán)節(jié)。不同于其他課程，語言課程注重具體實踐操練。但是，據(jù)觀察目前高職英語課堂仍然以講授或翻譯為主要的教學法。即便有實踐環(huán)節(jié)，學生英語能力參差不齊，擁有不同的個體特征和需求，導致該環(huán)節(jié)學生參與度不高，難以達到語言課程預期的效果。

2柔性化高職英語課程體系和教學內(nèi)容

針對高職英語課程存在的問題，我校在改革英語課程過程中，結(jié)合高職院校職業(yè)技能培養(yǎng)要求，構(gòu)建了柔性化的高職英語課程體系和教學內(nèi)容。2.1構(gòu)建柔性的高職英語課程體系。高職英語課程必須堅持以市場為導向、以服務為宗旨，突出職業(yè)性。高職英語教學不僅是講授英語語言知識，更需要英語教學與所教專業(yè)的工作崗位和崗位典型任務有效融合，提高學生職業(yè)素養(yǎng)和能力，促使學生在職業(yè)崗位上能夠用英語從事專業(yè)工作。首先，認真學習、分析各個專業(yè)的人才培養(yǎng)方案。英語作為公共課，英語教師對各專業(yè)的人才培養(yǎng)方案是不太了解的。英語教師應調(diào)查專業(yè)對應的就業(yè)崗位、典型任務和對學生職業(yè)能力和素養(yǎng)的要求，確定專業(yè)崗位需要的英語知識和技能的范疇，在此基礎上重新明確英語課程在專業(yè)課程群中的地位和作用。其次，實施因“專業(yè)”教學，有效融合基礎英語和專業(yè)英語課程教學，使高職英語課程不僅可以滿足學生基礎的英語知識需要，同時也能夠按不同專業(yè)量身定做英語課程，兼顧不同專業(yè)的不同要求，使課程教學與專業(yè)緊密結(jié)合，進一步提高學生的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。最后，構(gòu)建柔性化英語課程需要相關(guān)教學組織者根據(jù)社會產(chǎn)業(yè)的調(diào)整和專業(yè)的發(fā)展趨勢，整合英語課程資源，該刪除的課程大膽刪除，重復的課程則進行合并，不斷優(yōu)化課程結(jié)構(gòu)。分階段增加英語選修課或網(wǎng)絡課的數(shù)量，使受教育者能充分依據(jù)社會、行業(yè)需要，并且結(jié)合自身興趣愛好和英語條件，個性化選擇選修和網(wǎng)絡課程，使人才培養(yǎng)呈現(xiàn)“剛?cè)岵睉B(tài)勢，在保障基本要求的前提下，促進學生個性化發(fā)展。2.2創(chuàng)建柔性化教學內(nèi)容。高職英語教學服務于培養(yǎng)社會需要的高素質(zhì)高技能應用型人才，在各個專業(yè)培養(yǎng)人才過程中扮演不可或缺的角色。因此，應建立柔性化英語教學內(nèi)容，服務于專業(yè)人才培養(yǎng)目標的順利實現(xiàn)。（1）結(jié)合各專業(yè)對畢業(yè)生的要求，及時更新教學內(nèi)容，對教學內(nèi)容進行合理的劃分，把一般英語知識與職業(yè)技能內(nèi)容結(jié)合在一起，從而使學生能夠順利對接未來的工作崗位。（2）結(jié)合專業(yè)特點，打破原有的教學內(nèi)容，使專業(yè)英語教學內(nèi)容模塊化，各個模塊相對獨立，建設以項目任務為單元、以真實的工作流程為導向的模塊化英語教學內(nèi)容。（3）滿足學生個性化學習需要，網(wǎng)絡學習內(nèi)容做到與時俱進，將學生迫切需要的語言基礎知識和最新前沿知識以及專業(yè)動態(tài)知識通過網(wǎng)絡分享給學生，使學生選擇性、針對性地學習，確保學生課堂之外的英語學習。

3柔性化的高職英語實踐教學

目前實踐教學是高職英語課程中一個相對薄弱的環(huán)節(jié)，普遍存在著重講授輕操練的問題。高職英語實踐教學旨在鍛煉學生在實際生活和工作中用英語溝通交流的能力。高職英語實踐教學應結(jié)合人才培養(yǎng)目標和學生的實際情況，實施靈活的英語實踐教學。3.1大學英語階段實踐教學。高職英語實踐教學不僅要傳授語言聽、說、讀、寫、譯等方面的基礎知識，還需要在教學過程中培養(yǎng)語言應用能力，兼顧英語語言基礎知識學習和實際應用能力的培養(yǎng)。英語教師在教學過程中不僅僅要傳授語言知識，還應該結(jié)合學生實際情況，盡力為學生創(chuàng)造語言操練條件，進行互動式、情景式教學。（1）互動式英語教學。高職英語課堂雖然不斷在優(yōu)化教學方式，但是在課堂上，教師仍然占主導地位，講授式教學仍然是主流，學生的角色是被動的。這種教學關(guān)系是不健康的，把學生定位成嬰兒般的角色，老師成為保姆，忽視了學生內(nèi)在動機，難以調(diào)動學生的主觀能動性及學習興趣。為了加強學生的語言交流，應采取以學生為主體、教師為組織者的教學形式，提高學生主動學習意識，營造主動積極的語言學習氛圍提高語言應用能力。在互動式英語教學中，老師可讓學生在課前進行預習并找出問題，課堂上教師與學生進行充分互動，解決學生提出的問題。同時，教師應創(chuàng)造良好互動式教學氛圍，為語言實踐活動消除障礙。在實踐教學中，學生通過與老師交流、與同學討論等形式，英語思辨能力得到發(fā)揮，語言應用能力也能得到有效鍛煉。（2）情景式實踐教學。高職英語教學的一項要求是使學生掌握英語基礎知識，其中包含掌握和使用一些基本的詞匯、詞組搭配、常用句型等。教師在英語教學中可借助語言操練、現(xiàn)場模擬等手段，提供與學生專業(yè)、典型工作任務匹配的情景，指導學生把自己學到的語言知識技能與專業(yè)工作融合起來。學生根據(jù)給出的模擬情景，進行聽、說訓練和角色對話表演，從而培養(yǎng)學生的語言實際應用能力。經(jīng)過實踐，情景式實踐教學有助于培養(yǎng)學生的語言應用能力和對語言的感知力，并為將來學習專業(yè)英語打下了良好的基礎。3.2專業(yè)英語階段的實踐教學。專業(yè)英語（ESP）是指學生在所學專業(yè)工作環(huán)境下使用的英語。專業(yè)英語教學目的必須與學生在職場環(huán)境下對語言知識技能的需求相匹配，突出學生在專業(yè)崗位中的語言應用能力，培養(yǎng)社會需要的高素質(zhì)英語人才。（1）專業(yè)英語階段的英語實踐教學是基于依據(jù)不同行業(yè)、不同崗位任務制定的模塊化的教學內(nèi)容。教師需要根據(jù)不同專業(yè)的人才培養(yǎng)目標，充分分析學生專業(yè)特征，在不同專業(yè)崗位要求的基礎上設計專業(yè)英語實踐教學，并隨著社會和行業(yè)的發(fā)展不斷對實踐內(nèi)容進行更新。實踐教學應以專業(yè)實際的業(yè)務流程為導向。專業(yè)英語師資則需要改善知識結(jié)構(gòu)，需具備一定的跨學科知識。另外，教材內(nèi)容要跟上專業(yè)發(fā)展速度，具有時代感，并同時具備實用性。（2）建設“模塊化、層級式”網(wǎng)絡自主學習平臺。由于高職院校專業(yè)英語課時量不多，課堂上學生與教師溝通交流的機會比較少。此外，教師很難知道每一位學生的學習需求。因此教師要培養(yǎng)學生的自主學習能力，鼓勵學生充分利用網(wǎng)絡獲取所需的信息。“模塊化、層級式”的網(wǎng)絡自主實踐平臺根據(jù)學生英語能力和需要，設計不同層級的教學內(nèi)容，學生可以根據(jù)自身的英語能力和學習目標自主選擇學習模塊，有效滿足學生的個性化學習需求。（3）第二課堂實踐。作為專業(yè)英語階段英語教學的重要補充，第二課堂中學生通過參加多層次多類型的比賽或活動，提高語言實際運用能力，比如我校開展過“英語演講比賽”“時政新聞翻譯比賽”“英語角”“影視配音比賽”等。通過這些比賽，學生把課堂上所學內(nèi)容運用到實踐中，獲取大量實戰(zhàn)經(jīng)驗。另外，開展第二課堂實踐教學可以彌補英語課程中缺乏創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育、忽視人文素質(zhì)培養(yǎng)等不足。

摘要：“以人為本”的柔性管理理念在當今企業(yè)管理研究領域中占有十分重要的地位。這種管理理念最突出的就是以“人”為中心，把人看作企業(yè)最大的資本和資源。文章探討了企業(yè)的柔性化管理。

關(guān)鍵詞：企業(yè)柔性化管理

柔性管理具體表現(xiàn)為順應人性、尊重人格、理解人心，通過民主管理、人際溝通來調(diào)動員工的積極性和工作熱情，使他們心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)開拓優(yōu)良業(yè)績，從而保證企業(yè)可以在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢競爭力。

心理學的研究為這種柔性化的管理模式提供了理論依據(jù)。比如赫茨伯格的雙因素理論就指出，為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求、社交需求相當于保健因素，而被尊重和實現(xiàn)自我的高層需求則屬于激勵因素。管理者應該認識到保健因素是一個人必需的，只有激勵因素才能使員工更加努力的工作，投入最大的主觀積極性和能動性，企業(yè)也獲得了最大的工作績效。無獨有偶，著名的馬斯洛需求理論也提出人的需求分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現(xiàn)需求。他指出這五個層次是漸進發(fā)展的，隨著人們的生理需求極大滿足的情況下，人們更加注重社交、尊重和自我實現(xiàn)等方面的需求。在企業(yè)里。員工除了關(guān)注自身的工作地位、工作薪金外，更注重成就感、尊重感、榮譽感，更加追求一個寬松和諧的工作環(huán)境，追求一種自我實現(xiàn)自我滿足的人性化工作方式。柔性管理契合了人類心理的高層次需求。也成為企業(yè)管理的必然選擇。

柔性管理更易于員工人員自我價值的實現(xiàn)，是企業(yè)生存發(fā)展的“永動機”。柔性的員工管理的精髓是“愛人”，尊重人的價值，發(fā)揮人的才能，通過不斷提高員工的高素質(zhì)帶來產(chǎn)品的高質(zhì)量、生產(chǎn)的高效率、企業(yè)的高效益、員工的高收入。這種“五高”模式反映到管理模式上來，使“柔性管理”成為必然。美國經(jīng)濟學家道格拉斯·麥格雷戈（douglasmcgngor）在其重要著作“企業(yè)的人性面”中指出，每一位管理者均有自己的一套管理哲學，其管理哲學取決于其對人性行為的看法。麥格瑞哥將這些傳統(tǒng)管理哲學歸類為x理論（thooryx）和y理論（thoolyy），其中x理論認為一般人皆生性怠惰，缺乏大志、厭惡責任、寧愿受人指揮，因此員工的行動有賴于指引，管理有賴于說服、獎勵、懲罰及控制；而y理論則認為人的發(fā)展?jié)摿Α⒓缲撠熑蔚哪芰?、朝向組織目標以及引導其行為的能力，都是其本性所固有的，管理的責任，則在使員工認識其固有的特性。柔性管理就是以y理論為基礎的一種科學管理。管理的核心就是通過科學的管理和領導的協(xié)調(diào)開激發(fā)員工的集體智慧，激勵、綜合、協(xié)調(diào)一線人員的努力與貢獻，以更高的視野兼顧全局，并將一線人員的創(chuàng)新理念整臺到企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一戰(zhàn)略框架之中，從而使企業(yè)獲得良好的發(fā)展。

柔性管理和傳統(tǒng)的剛性管理是相輔的?！皠傂怨芾怼币浴耙?guī)章制度為中心”，憑借制度約束、紀律監(jiān)督、獎懲規(guī)則等手段對企業(yè)員工進行管理。目前比較風行的績效管理在某些企業(yè)可謂是將剛性管理發(fā)揮到了極致，在將工作量化的同時，將外部的刺激因素作用無限放大，而這帶來的直接后果則是員工的內(nèi)部積極性被掩蓋，其負面影響是很多績效主義宣傳者所無法意料到的。而“柔性管理”則是“以人為中心”，它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。如果企業(yè)完全沒有規(guī)章制度約束的企業(yè)必然是無序的、混亂的，柔性管理也就無從談起。柔性管理是管理工作的“潤滑劑”，是剛性管理的“升華”，二者相輔相成一起構(gòu)成了企業(yè)現(xiàn)代管理模式。二者的有機結(jié)合才是高效管理的源泉。在兩者協(xié)調(diào)結(jié)合的管理模式中，柔性管理在一定程度上更為重要。柔性管理對人的智力活動，這一點對于向來的“視創(chuàng)新為生命”的現(xiàn)代企業(yè)尤為重要，加之現(xiàn)代企業(yè)組織系統(tǒng)的彈性化和生產(chǎn)作業(yè)的柔性化，也對相應的管理體制提出了要求，柔性管理就是適應這一需求，可見柔性管理必然成為的未來企業(yè)管理的發(fā)展趨勢。

摘要：當今社會，柔性化領導方式成為適應現(xiàn)代領導實踐要求的領導方式，而女性領導在這方面具有獨特的優(yōu)勢。女性領導比男性領導具有較強的親和力、較強的協(xié)調(diào)能力、較高的忍耐力和責任感，善于進行共情式領導，剛?cè)嵯酀軌蛞匀峥藙?。女性領導要有效地實施柔性化領導，就要以人為本，建立有效的激勵機制；重視調(diào)控組織成員的情緒情感；加強人際溝通與協(xié)調(diào)，團結(jié)合作；提高非權(quán)力因素的影響力。

關(guān)鍵詞：女性心理女性領導者柔性化領導方式

隨著各級黨委、政府對女性領導的重視和培養(yǎng)，不少女性參與政治、經(jīng)濟和文化管理，并以其獨特的個性品質(zhì)和人格魅力被社會所認同。在現(xiàn)代組織管理中，女性領導怎樣才能做到在提升自己的內(nèi)涵、品位和修養(yǎng)的同時，注意充分運用自身感情細膩、性格溫柔的天性，在工作中做到挖掘優(yōu)勢，張弛有度，以柔克剛，以自身獨特的領導方式贏得贊譽，做出成績，這是一個值得研究的課題。

一、柔性化領導方式：女性領導者特有的優(yōu)勢

管理學的發(fā)展，大致經(jīng)歷了20世紀初至30年代的古典管理時期、20世紀30年代至60年代的行為科學管理時期、20世紀60年代至今的“以人為本”管理時期三個階段。在第一階段，領導方式是剛性的，領導者依賴強權(quán)，迫使被領導者服從自己的意志，也就是說，集權(quán)專制是這一階段的主要特征。領導在這一時期普遍遵循的法則是“黑鐵法則”，領導者讓被領導者干什么，被領導者就必須干什么。領導者是領導活動的中心，而被領導者卻沒有絲毫的權(quán)利。在第二階段，領導的強度有所降低，比較注意使用科學的手段來控制被領導者的行為，科學管理是這一時期的主要特征。領導在這一階段普遍遵循“黃金法則”，即領導者希望被領導者怎樣對待自己，自己就怎樣去對待被領導者。在領導活動中，領導者開始考慮被領導者的愿望和要求，但是仍然是從領導者的角度考慮問題的，只是略顯柔性。20世紀60年代以后，尤其是進入21世紀以來，隨著知識經(jīng)濟和信息社會的到來，普通民眾的民主觀念得到增強，被領導者的素質(zhì)不斷提高，知識型員工所占的比例越來越大。在這種情況下，對領導方式提出了更高的要求。領導者更加注重與被領導者的和諧，領導活動普遍遵循“白金法則”，領導者圍著被領導者轉(zhuǎn)，被領導者成為了領導活動的中心，領導方式發(fā)生了質(zhì)的變化。傳統(tǒng)的發(fā)號施令的領導方式越來越不適應當今各種組織發(fā)展的需要，取而代之的是柔性化的領導方式。

所謂柔性化領導方式，是指領導者在了解員工的需要、情緒情感、人際關(guān)系和行為方式的基礎上，采用非強制命令方式，在人們心目中產(chǎn)生心悅誠服的說服力，使員工自覺服從和認同領導的行為和決策，并自覺地將自身目標與組織愿景連在一起，并為之奮斗。柔性化領導方式更加注重非權(quán)力因素的影響，更加注重以人為本的個性化的領導方式，更加注重雙向溝通、協(xié)調(diào)與激勵。時代的發(fā)展，社會的進步，為女性擔當領導者提供了有利的條件，使女性領導突顯出越來越大的優(yōu)勢，而這個優(yōu)勢，就是女性心理與柔性領導的完美契合。許多調(diào)查研究表明：作為一個領導者，女性具有許多男性無法比擬的優(yōu)點。女性領導者的協(xié)調(diào)能力好，更注重體察員工的心理需求；女性領導者的韌性較強，在逆境中表現(xiàn)堅強；女性善于溝通，比較容易說服別人；女性處事細膩，決策慎重，組織發(fā)展比較穩(wěn)定；女性有豐富的情感以及對他人情感的感知力，做法容易被理解和接受。

一、建立柔性組織結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人力資源柔性化管理優(yōu)勢

1．建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)

在多年的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，揚農(nóng)集團能夠結(jié)合企業(yè)新品研發(fā)、項目建設等短期工作任務具體實際，分別從公司的科研、工程設計、施工、生產(chǎn)管理等高層次技術(shù)人員和高技能操作人員中臨時抽調(diào)人力組建項目團隊，完成新建項目，任務完成之后，團隊成員依然回到原來的工作崗位或組建新的團隊。這種根據(jù)不同任務建立和管理柔性化團隊的人力資源管理模式，較好地調(diào)動了企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)骨干的工作積極性，提高了組織的績效。

近年來，揚農(nóng)集團又根據(jù)公司合資合作等投資主體多元化、產(chǎn)品多品種、在寧夏中衛(wèi)建廠的跨地區(qū)生產(chǎn)經(jīng)營等特點，嘗試采用了事業(yè)部制等扁平化的組織結(jié)構(gòu)，縮短企業(yè)內(nèi)部信息的傳遞通道，提高信息傳遞的速度和工作效率，達到企業(yè)各部門之間相互溝通順暢、整體反應靈敏、抓住市場機會迅速的管理成效。在與傳統(tǒng)的多層次的垂直型組織結(jié)構(gòu)并存的管理實踐中，逐步探索并形成適合自身發(fā)展需要的集團管控模式。

2.建立柔性的職工分類管理系統(tǒng)

揚農(nóng)集團按照職工的工作性質(zhì)和對企業(yè)的影響將職工劃分為核心職工、外圍職工和外部職工等三類進行管理。核心職工是擁有核心技術(shù)、知識資源的職工，主要包括企業(yè)的中高層管理者、核心專業(yè)技術(shù)人才、市場經(jīng)營人才、一線的高技能操作人員等，是企業(yè)培養(yǎng)多年、對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)具有重要意義而在勞動力市場上很難直接招到的職工，是企業(yè)人力資源開發(fā)利用的重點。外圍職工指處于企業(yè)內(nèi)部從事生產(chǎn)一線簡單操作的人員和從事輔助生產(chǎn)的人員，這部分職工，技能比較單一，工作替代性較強。包括企業(yè)律師、博士后工作站的進站博士、咨詢?nèi)藛T、兼職人員和技術(shù)顧問等企業(yè)外部的人員。外部職工一般是知識層次高、業(yè)務素質(zhì)高的人員，是企業(yè)為某一項目和某一事件而臨時性雇傭的人員，企業(yè)與其沒有確定的勞動關(guān)系。

傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)在不斷調(diào)整中面臨的新挑戰(zhàn)，它要求新的組織形式應是一種具有較強彈性、靈活性、適應性、反應力的組織形態(tài)。因此，創(chuàng)建合理的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化企業(yè)的組織系統(tǒng)，不僅成為管理創(chuàng)新、管理科學的任務，而且是企業(yè)實施有效管理，發(fā)揮組織職能的前提。在當今信息網(wǎng)絡快速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，組織在企業(yè)發(fā)展中究竟以何種形態(tài)出現(xiàn)，怎樣使組織有效地應對日益復雜動蕩的環(huán)境，這些在現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)理論中，僅為企業(yè)提供的是一般性的思想、原則和參照性的模式，對解決實際的組織變革問題還遠不夠。

一、傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)模式及其存在的問題

從資本主義工業(yè)化大生產(chǎn)時代起出現(xiàn)了大致六種常見的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式，它們分別是：直線結(jié)構(gòu)，職能結(jié)構(gòu)，直線－職能結(jié)構(gòu)，事業(yè)部結(jié)構(gòu)，分權(quán)結(jié)構(gòu)，矩陣結(jié)構(gòu)。這些傳統(tǒng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)模式以及在這以后的其他組織結(jié)構(gòu)模式都是以工業(yè)經(jīng)濟為前提，共同體現(xiàn)了工業(yè)經(jīng)濟的特有屬性，即按照工業(yè)經(jīng)濟社會工業(yè)生產(chǎn)的要求，組織與完善企業(yè)的微觀結(jié)構(gòu)。但隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展和社會環(huán)境的不斷變化，特別是進入知識經(jīng)濟時代以來，各種組織結(jié)構(gòu)理論越來越突顯出共同的問題：第一，簡單化分權(quán)，組織中或多或少帶有集權(quán)主義傾向。這使得組織成員缺乏責任感、自律意識，從而使下級的個人能力和創(chuàng)造性往往無法得到體現(xiàn)和發(fā)揮。第二，溝通成本加大，容易產(chǎn)生本位主義。組織間信息傳遞緩慢，層次間和部門間的協(xié)調(diào)任務重，這樣客觀上延長了信息的時效性，易產(chǎn)生“官本位”意識，無形中增加了組織投入。第三，中間層級的職能管理缺乏。常會出現(xiàn)有層級、無職能現(xiàn)象，致使管理的科學、規(guī)范性程度較差。第四，企業(yè)人文問題。這些問題包括缺乏組織政策認識上的清理、員工的文化慣性等為組織變革和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型增加了新的困難。

傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)模式的不足決定了它們與現(xiàn)代知識經(jīng)濟的不協(xié)調(diào)，也同樣決定了其遲早將被現(xiàn)代知識經(jīng)濟所淘汰的命運。當然，這并不是排除傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)模式通過對自身進行必要的修補以暫時適應新經(jīng)濟要求的可能。在短期內(nèi)，這對企業(yè)發(fā)展并無大的影響，但從組織長期發(fā)展的趨勢來看，構(gòu)建一種新的組織結(jié)構(gòu)模式來適應知識經(jīng)濟時代下企業(yè)組織系統(tǒng)的彈性化要求是勢在必行。

二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)柔性化的內(nèi)涵

所謂柔性，同適應性一樣是指連續(xù)性地做出臨時性調(diào)整。由于組織是建立在個人、群體和組織內(nèi)部子單位之間的動態(tài)合作以及與外部環(huán)境功能互補的基礎之上的，因而柔性已成為組織在不確定環(huán)境中求得生存和發(fā)展的一個不可缺少的因素。柔性化組織正是要強調(diào)組織成員之間的信任、合作與信息共享，柔性化組織所隱含的管理理念主要表現(xiàn)為：組織邊界網(wǎng)絡化、管理層級扁平化、組織結(jié)構(gòu)柔性化和組織環(huán)境全球化。其中組織結(jié)構(gòu)柔性化是以創(chuàng)新能力為宗旨,通過分工合作、共擔風險，以及適當?shù)臋?quán)限結(jié)構(gòu)調(diào)整,向基層員工授權(quán)，并滿足員工的高層次需要，增強員工的主人翁責任感，使其不僅自覺提高各自的工作標準，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。組織結(jié)構(gòu)柔性化的特點就在于結(jié)構(gòu)簡潔，反應靈敏、迅速，靈活多變，以達到快速適應現(xiàn)代市場需求。