導語：淺議高校人力資源柔性化策略一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、人力資源柔性管理的特點

1.由內而外的管理。人力資源柔性管理就是堅持以人為本的思想，從而利用柔性化的方法來幫助高校進行人力資源的人性化管理。實施人力資源柔性管理是需要建立在尊重員工人格尊嚴基礎之上的，通過利用民主管理的方法，來幫助高校員工激發(fā)潛在的積極性和主動性，使之能夠為高校發(fā)展貢獻智慧和潛力，從而幫助高校在市場環(huán)境日益激烈之下，依然能夠保存自身的人力資源優(yōu)勢，而且保證高校員工在進行工作時自身價值的實現(xiàn)。

2.有效的激勵作用。赫茨伯格的雙因素理論認為：對于能夠滿足和維持員工基本生活需求的管理方法而言，它起不到一個有效的激勵作用，只有成就、賞識、挑戰(zhàn)性工作這些比較高層次需求的方面才能夠有效地激勵員工的積極性和主動性。想要單純地調動高校員工的積極性和創(chuàng)造性，不只是要滿足員工對于物質和硬條件的需求，而且還要滿足員工內心深處對于精神和工作晉升機會的需求。任何一個員工都希望自己能夠有晉升的機會，所以，高校應該制定一套能夠激勵員工有效晉升的制度，從而激發(fā)員工的工作熱情。所以，人力資源的柔性化管理正是為了滿足這一要求而產(chǎn)生的。高校應該將管理建立在尊重員工的基礎之上，通過柔性管理能夠實現(xiàn)員工對于高校的向心力和凝聚力，從而提高員工對于高校的工作熱情，對高校充滿了信心和期待。而且高校利用柔性化管理方式，能夠激發(fā)員工內心深處的潛在意識，讓員工自覺地進行工作，從而最大化地實現(xiàn)自身的價值，這也能夠滿足員工對于精神層面的高層次需求。柔性化管理最大的優(yōu)點不在于外界因素的影響，而是在于它能夠幫助員工激發(fā)內心深處的渴望和期待，讓員工得到真正的解放，使得員工能夠為自己更好地去奮斗。

二、人力資源柔性化管理在高校中的實施

1.建立柔性的組織結構。應該與社會各方人士，特別是職場，建立廣泛的聯(lián)系，使得企業(yè)能夠廣泛參與到高校柔性管理組織結構建立之中，從而使得高校與企業(yè)能夠建立長期的合作伙伴關系，促進高校建立綜合性大學合作研究中心，使大學柔性組織能夠更加靈活地反應社會需求的變化。這就需要將管理重心下移，提高學校的辦學自主權，實現(xiàn)基層組織的建設，提高學校當局對于組織的權力。從每個高校中可以看到，提高基層組織的權力，實施學校的二級管理，從而發(fā)揮高校組織能力或個人的創(chuàng)造力。

2.柔性的信息管理。使用互聯(lián)網(wǎng)技術，建立高校內部的人力資源信息管理系統(tǒng)，有關上級部門要充分認識到高校的人事政策和法規(guī)，并掌握人力資源管理政策操作的力度、廣度和深度。還可以使用論壇，加強與學生之間的雙向溝通。

3.柔性的人員激勵機制。要開發(fā)一個靈活變動、快速反應、靈活多樣化的激勵措施，特別注意需要考慮的是激勵目標的制定，盡可能與員工進行溝通、交流，了解他們的工作、生活、情感情況，定期召開會議，討論不同員工所處不同事業(yè)單位的發(fā)展計劃，使得他們在事業(yè)的發(fā)展中能夠得到一套合理滿足個人需求的激勵管理模式，充分創(chuàng)造員工喜歡創(chuàng)造獎勵和報酬的工作環(huán)境。通過柔性管理，創(chuàng)造一個多方位、多角度的評價指標體系，充分調動他們的積極性。

作者：陸振華單位：常熟理工學院