一、造成這些問題的原因分析

就社會大壞境而言，一方面，國家改革開放的程度越來越高，網(wǎng)絡(luò)通訊的日益便捷，走出國門、了解外面世界并不是什么難事，人們對境外的好奇心明顯降低。另一方面，國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷攀升，工資待遇水平不斷提高，到涉外項目施工雙倍工資收入已經(jīng)不再是高待遇高收入的代名詞。就公司層面而言，一方面，管理層中就是否把拓展海外項目作為今后的重中之重還沒有真正形成共識，在支持海外項目部發(fā)展中尚未形成群策群力，全力以赴的工作合力;另一方面，由于公司海外事業(yè)開展尚處于起步階段，無論是在人力資源儲備還是人力資源管理制度方面還在摸索和積累經(jīng)驗，在缺乏制度保障的前提下，寄希望于職工主動請纓赴海外發(fā)展無疑是緣木求魚。

就員工層面而言，存在主客觀兩方面原因。客觀上，因為海外施工環(huán)境艱苦，對施工管理者的技術(shù)、外語、溝通協(xié)調(diào)能力要求也相對更高更嚴(yán)，導(dǎo)致能夠擔(dān)負海外施工項目的技術(shù)和管理人員有限;主觀上，由于國與國之間文化的差異，加之海外項目部遠離家庭，從情感上大家也不太愿意到海外項目部工作，另外休假、醫(yī)療保障、安全保障、回國后的職位晉升、在國外不能參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職考試而影響職務(wù)晉升等也已成為外派員工在薪酬之外越來越關(guān)注的因素。上述這些因素已經(jīng)成為制約公司海外事業(yè)拓展的瓶頸，需要我們下功夫研究解決。

二、對策與措施

公司可以采取哪些措施緩解或者調(diào)和這種矛盾，筆者以為要從涉外人力資源的激勵機制建立，涉外人力資源培育，對涉外人員人文關(guān)懷等幾方面入手。

(一)制定有效的涉外人員激勵機制

摘要：在全球化、知識經(jīng)濟、信息網(wǎng)絡(luò)化的時代，企業(yè)人力資源管理面臨了許多新的發(fā)展變化，隨著中國經(jīng)濟體制改革的不斷深入和社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀越來越引起人們的關(guān)注，從這兩點出發(fā)，對中國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的變革方向進行了深入的分析和闡述。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；發(fā)展變化；變革方向；企業(yè)

在世界經(jīng)濟一體化的大背景下，企業(yè)賴以生存的外部環(huán)境和競爭方式正在進行著深刻而持久的變革，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)戰(zhàn)略時，特別是在制定企業(yè)職能戰(zhàn)略中的人力資源管理戰(zhàn)略時，愈發(fā)要考慮知識經(jīng)濟、信息網(wǎng)絡(luò)等重要因素的影響，通過調(diào)整企業(yè)內(nèi)部因素，適應(yīng)外部環(huán)境的變化，從而在激烈的競爭中立于不敗之地。

一、企業(yè)人力資源管理的發(fā)展變化

所謂人力資源，是指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，人力的最基本方面包括體力和智力，如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的一個重要組成部分，概括來說，是指企業(yè)運用法律化、制度化和科學(xué)化等手段和方法，對企業(yè)的人力資源進行量和質(zhì)的綜合管理。

論文關(guān)鍵詞:人力資源管理激勵理論薪酬管理績效管理

論文摘要:隨著市場競爭的不斷加劇和經(jīng)營環(huán)境的日趨復(fù)雜，激勵機制作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)留住人才、引導(dǎo)員工行為、激發(fā)員工潛能的一種有效手段。在新形勢下，國有企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理的激勵機制不能跟上市場經(jīng)濟發(fā)展的步伐，出現(xiàn)了一些問題，影響到了企業(yè)的長久健康發(fā)展，因此，根據(jù)管理學(xué)中的激勵理論，提出了國有企業(yè)人力資源管理激勵機制中的不足之處，提出了幾點淺薄的建議。

1人力資源管理的激勵理論概述

在現(xiàn)代人力資源管理中，激勵指的是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機并使之朝著既定目標(biāo)前進的整個過程，也是調(diào)動員工積極性的過程。激勵是企業(yè)人力資源管理的重要職能，是實現(xiàn)企業(yè)效率的重要措施。激勵理論的發(fā)展可以分為以下階段:

1.1需求層次理論

需求層次理論是由美國社會心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛提出的，他把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。需求層次理論的提出反應(yīng)了人類的行為和心理活動的規(guī)律，他從人的需要出發(fā)探索人的激勵。根據(jù)需求理論的分析，生理的需要與員工薪水、福利等有關(guān);安全的需要與員工的職位保障有關(guān);社交的需要與團體的接納有關(guān);尊重的需要與員工的權(quán)力、地位、與他人的薪水高低的對比有關(guān);自我實現(xiàn)的需要與員工的發(fā)展空間有關(guān)?？梢?，需求層次理論對企業(yè)管理者如何有效地調(diào)動人的積極性有重要的啟發(fā)作用。

摘要：激勵機制是各級各類學(xué)校實施“人才強?！睉?zhàn)略的重要舉措。特別是在學(xué)校人力管理過程中,激勵機制是學(xué)校管理者所探討的重要課題，只有科學(xué)地運用激勵機制，才能調(diào)動教師工作積極性，發(fā)揮教師工作創(chuàng)造性，也是提高教育質(zhì)量和辦學(xué)水平的有效手段，從而促進教師自我發(fā)展，適應(yīng)新一輪課程改革的需要。

關(guān)鍵詞：學(xué)校管理人力資源激勵機制

人力資源是學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，也是學(xué)校發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于學(xué)校管理，是指激發(fā)教師的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，使教師努力去完成教育教學(xué)任務(wù)，實現(xiàn)新課改教學(xué)目標(biāo)。因此，學(xué)校實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)教師的工作動機，使他們在實現(xiàn)教學(xué)過程和完成教學(xué)目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增強人民的滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定學(xué)校發(fā)展興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制，特別是在實行績效工資管理過程中成為學(xué)校管理面臨的一個十分重要的問題。

（一）對待教師要實行物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵教師積極創(chuàng)新地工作。它的主要表現(xiàn)形式有：發(fā)放工資、獎金、津貼、福利、考核處罰等。在現(xiàn)實生活中物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前各級各類學(xué)校使用得非常普遍的一種激勵模式。同時隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分教師的頭腦中滋生起來，有些教師也一味地認為只有獎金、津貼、福利發(fā)足了才能調(diào)動工作的積極性，但通過長期的教育教學(xué)實踐，不少學(xué)校在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗資不少，而教育質(zhì)量并未達到預(yù)期目標(biāo)，教師的積極性反而不高，反倒貽誤了學(xué)校發(fā)展的黃金時機。比如有些學(xué)校在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚平均主義的分配原則，極大地抹殺了教師的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)教師的創(chuàng)新精神。平均等于無激勵。事實上人不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需求，因為物質(zhì)激勵太高會帶來副作用，首先會使教師之間彼此封鎖新的課程改革信息，對教學(xué)資源不進行集體整合，甚至采用傳統(tǒng)的應(yīng)試教育模式，障礙學(xué)生思維的發(fā)展，嚴(yán)重者教師之間為了單純地提高學(xué)生的學(xué)習(xí)成績不管學(xué)生的承受能力拼命地搶時間給學(xué)生補課，影響學(xué)校整個工作的正常開展。因此學(xué)校單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大教師的積極性。在二者的結(jié)合上應(yīng)注意以下幾個方面：

1．創(chuàng)建適合本校實際的校園文化環(huán)境

摘要：績效考核是事業(yè)單位人力資源管理工作的重要內(nèi)容，加強績效考核制度應(yīng)用研究，增強激勵機制，是事業(yè)單位人力資源管理面臨的一項緊迫任務(wù)。本文運用定性研究為主，輔之以定量分析的方式，提出事業(yè)單位績效考核制度應(yīng)用的具體方法，以期為推動事業(yè)單位實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，發(fā)揮積極作用。

關(guān)鍵詞：績效考核事業(yè)單位應(yīng)用研究

一、目前事業(yè)單位績效考核存在的主要問題

(一)觀念陳舊，認識不到位

目前，部分事業(yè)單位仍然停留在傳統(tǒng)人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認識。主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終臨時拼湊班子倉促考核，影響考核質(zhì)量；被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績；而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，考核工作流于形式。

(二)考核內(nèi)容形式化，缺乏標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范

摘要：人力資源社會保障是政府的主要職能，近年來，隨著服務(wù)型政府的建設(shè)，如何更好地提供公共服務(wù)成為政府部門關(guān)注的重點內(nèi)容。網(wǎng)絡(luò)時代下，借助互聯(lián)網(wǎng)，政府部門建設(shè)公共服務(wù)平臺，不斷提升服務(wù)的效率和質(zhì)量。人力資源社會保障公共服務(wù)平臺的建設(shè)，就是專門為社會公眾提供人力資源社會保障相關(guān)服務(wù)的平臺，對于政府提升其職能，更好地為社會服務(wù)有著重要的意義。文章首先闡述人力資源社會保障公共服務(wù)平臺建設(shè)的必要性，并給出公共服務(wù)平臺的一些發(fā)展建議。

關(guān)鍵詞：公共服務(wù)平臺；建設(shè)；建議

進入21世紀(jì)，政府部門開始不斷改革，建設(shè)服務(wù)型政府，成為改革的關(guān)鍵內(nèi)容。人力資源社會保障屬于公共服務(wù)的重要內(nèi)容，主要包括對人力資源進行管理和配置，為群眾提供就業(yè)培訓(xùn)、勞動關(guān)系、人才服務(wù)等內(nèi)容，屬于公共服務(wù)的一線部門。信息時代下，建設(shè)基層人力資源社會保障公共服務(wù)平臺，有利于更好地為一線群眾提供服務(wù)。

一、人力資源社會保障公共服務(wù)平臺概述

人力資源社會保障基層服務(wù)平臺是政府社會管理與公共服務(wù)體系的重要組成部分，是密切聯(lián)系群眾、服務(wù)群眾的前沿陣地，在推動城鄉(xiāng)一體化發(fā)展方面發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。市鄉(xiāng)要實現(xiàn)信息對等，數(shù)據(jù)共享，不能只是市級部門掌握全市的數(shù)據(jù)，也不能只是一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)只掌握本轄區(qū)的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)庫中要形成包括就業(yè)、社保、人才、勞動關(guān)系、調(diào)解仲裁、勞動監(jiān)察等服務(wù)職能為一體的基礎(chǔ)服務(wù)體系，提供給基層公共服務(wù)平臺，只有注入并不斷更新這些“新鮮的血液”，公共服務(wù)平臺才會持續(xù)健康發(fā)展，才能讓群眾感到平臺的重要和便捷。信息時代的到來，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，建設(shè)人力資源社會保障公共服務(wù)平臺，方便群眾利用互聯(lián)網(wǎng)進行信息咨詢和業(yè)務(wù)的自助辦理，既方便了群眾，有提升了辦公效率，一舉兩得。

二、建設(shè)人力資源社會保障公共服務(wù)平臺的必要性

我被調(diào)到政工辦一直工作至今，曾擔(dān)任過團委副書記、政工辦副主任、主任等職務(wù)。從1997年12月咱廠進行機構(gòu)改革將勞人科合并到政工辦后，我就開始了從事人事工作與人力資源工作，結(jié)合我廠具體情況設(shè)計了一些比較合理的人力資源管理方案并組織了實施，圍繞人事調(diào)配、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)、薪酬變革、合同管理等方面積累了比較豐富的經(jīng)驗。

在人力資源處的八項職責(zé)中，定崗定員、員工薪酬、員工教育培訓(xùn)體系和員工績效考核四個方面是主要內(nèi)容。1997年進行機構(gòu)改革時，我就參與過定員工作，并且在1999年，在廠領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，堅決清理了12名“兩不找”職工的合同，并對長期病保人員組織體檢，身體恢復(fù)健康人員堅決要求回廠工作，為企業(yè)減輕了負擔(dān)。去年，又在全廠推廣了主管制和操作師制，鼓勵員工立足崗位學(xué)技術(shù)，同時堅持中層管理人員的獎金單獨考核發(fā)放，堅持全員業(yè)績考核工作的深入。1999年圍繞釀造擴建項目投產(chǎn)和新包裝線投產(chǎn)，合理調(diào)配人員并多方面進行培訓(xùn)，在車間大力支持下，在人員上保證了擴建的順利投產(chǎn)。這些方面的經(jīng)驗，為今后提高人力資源管理與開發(fā)的效力將很有益處。

專業(yè)技術(shù)人員的考核與評聘分開工作從去年六月份開始就進行了，今年還將輔以個人自學(xué)的考評，現(xiàn)在聘任的技術(shù)人員都已經(jīng)成為我廠生產(chǎn)的骨干。在外用工管理尤其是民工費用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本節(jié)約比較明顯。在全廠500多名退休員工和退養(yǎng)員工的管理上，堅持做好服務(wù)，及時為他們排憂解難，每年舉辦一次的“老人節(jié)”也越來越紅火。

以上是我在過去幾年取得的一點成績，如果我能競爭上人力資源管理這個崗位，我將一如既往地為職工服好務(wù)。以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開發(fā)員工潛力和服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營，圍繞我廠建設(shè)一流企業(yè)的目標(biāo)和員工實際，探求適宜的人力資源管理之路。

一是開展人力資源管理時要切實考慮實際情況，要用文化的形式進行推徹和推貫。人力資源開發(fā)是人力資源管理的重點，我們將圍繞一系列有計劃的培訓(xùn)、教育和開發(fā)活動，最大限度地提高全體員工的素質(zhì)并激發(fā)員工的主動性或能動性，將我廠建設(shè)一流企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)和個人成長聯(lián)系在一起，將我廠的生產(chǎn)效率增長和個人職業(yè)成就感融為一體，這樣我們的職工在接受過程中會感到比較輕松，而且在身體力行實踐過程中，他們也會愿意把人力資源管理當(dāng)中的一些方式和方法當(dāng)成一種道德行為規(guī)范，這種實踐往往要比我們強硬的推行一種模式，強硬的推行一種打分表進行業(yè)績考評的效果更好一些。

1呼和浩特人力資源市場在高校畢業(yè)生配置中的現(xiàn)狀

人力資源市場是指人力資源供給方—勞動者與需求方—企業(yè)等用人單位，通過市場機制進行相互交易，實現(xiàn)人力資源合理配置的總稱，該市場化配置活動內(nèi)容主要指人力資源供求主體的活動及相互關(guān)系，其外延包括政府職能部門、人力資源中介機構(gòu)及相關(guān)服務(wù)機構(gòu)等因素的活動以及管理、服務(wù)中的相互關(guān)系。我國人力資源服務(wù)行業(yè)起步于20世紀(jì)80年代，發(fā)展至今已有30多年的歷史，但人力資源市場一詞在我國首次提出時間是2007年頒布的《中華人民共和國就業(yè)促進法》。其建設(shè)工作也從2008年開始逐步推進。呼和浩特人力資源市場的發(fā)展同全國一樣，起步于1983年，最初主要由原人事部門和勞動部門分別設(shè)立的人才市場和勞動力市場二部分組成；90年展到20家人力資源中介機構(gòu)，主要由旗縣區(qū)、市本級原人事部門、勞動部門組建的17家人力資源服務(wù)機構(gòu)及3家國有機構(gòu)陸續(xù)設(shè)立的行業(yè)服務(wù)公司3部分組成；2000年后，教育部門所屬院校舉辦的校企合作招聘進入就業(yè)市場。2010年，按照就業(yè)促進法關(guān)于“建立統(tǒng)一規(guī)范靈活的人力資源市場”要求，政府部門所屬的人才市場與勞動力市場進行初步整合。現(xiàn)已形成了多元化市場配置結(jié)構(gòu)，即政府部門所屬的公共就業(yè)服務(wù)市場、教育部門所屬的校園就業(yè)市場、行業(yè)部門設(shè)立的專業(yè)招聘市場、民辦人力資源中介市場及熟人推薦就業(yè)市場以及近年興起的網(wǎng)絡(luò)市場6部分。服務(wù)對象主要是有招聘人力資源需求的各類國有企事業(yè)單位、外資企業(yè)、中小微企業(yè)、股份公司及民營企業(yè)，配置人員主要是高校畢業(yè)生、跳槽轉(zhuǎn)崗人員、退伍軍人、農(nóng)民工及社會各類流動人員。其中，高校畢業(yè)生是人力資源市場配置中的重要組成部分，是筆者研究的重點。2015年，全國1500萬就業(yè)人群中，高校畢業(yè)生人數(shù)達到765萬，加上30萬歸國留學(xué)人員，畢業(yè)生求職人數(shù)達到50％以上，占據(jù)市場求職人數(shù)的半壁江山。據(jù)不完全統(tǒng)計，呼和浩特人才市場2015年為4246家次企業(yè)提供招聘人力資源服務(wù)，有2844家企業(yè)招聘高校畢業(yè)生，在27．6萬人次的各類求職人員中，應(yīng)往屆高校畢業(yè)生人數(shù)達到15．5萬人次，占比為56％。提供的13．8萬人次就業(yè)崗位中，需求畢業(yè)生人數(shù)達到8．21萬人次，成功就業(yè)高校畢業(yè)生人數(shù)達到2．21萬人次，市場配置高校畢業(yè)生就業(yè)率為27％。網(wǎng)站點擊量達到50萬次，招聘崗位7200個，網(wǎng)上登記求職人員數(shù)量達到3萬人次，對呼和浩特人才網(wǎng)求職人員4248人進行問卷調(diào)查，其中高校畢業(yè)生網(wǎng)上求職人數(shù)占到75．35％，成為網(wǎng)上求職主力軍。通過電話回訪、信息反饋，網(wǎng)上市場就業(yè)成功率達到29％，人力資源市場在高校畢業(yè)生配置中起到了決定性作用。

2呼和浩特市人力資源市場在高校畢業(yè)生配置中存在的問題

受企業(yè)轉(zhuǎn)型及國家“三去一降一補”政策力度的加大以及高校擴招后畢業(yè)生數(shù)量的增多影響，人力資源市場配置高校畢業(yè)生相應(yīng)出現(xiàn)了以下問題。2．1人力資源市場發(fā)展失衡影響高校畢業(yè)生配置公共服務(wù)機構(gòu)方面則存在人才市場、勞動力市場整合不到位，合力作用沒有形成。且市場布局失衡，各社區(qū)畢業(yè)生就業(yè)平臺作用沒有發(fā)揮，區(qū)域分割現(xiàn)象嚴(yán)重，城鄉(xiāng)人力資源市場配置不均衡，市場發(fā)展失衡，部分畢業(yè)生不能享受公共均等化服務(wù)。非公共服務(wù)機構(gòu)方面則存在“大市場、小攤狀”運行狀態(tài)，地域布局以市區(qū)為主，如正在運行的50家民辦人力資源服務(wù)機構(gòu)僅有5家分布在武川縣城內(nèi)、黃河少鎮(zhèn)、和林格爾縣盛樂鎮(zhèn)鎮(zhèn)內(nèi)，其他均分布在呼市市區(qū)內(nèi)，部分區(qū)域、城郊結(jié)合處、村鎮(zhèn)等處高校畢業(yè)生配置服務(wù)仍存在空白，高校畢業(yè)生離校后就業(yè)受到區(qū)域局限。2．2網(wǎng)絡(luò)市場發(fā)展存在問題表現(xiàn)在線下與線上人力資源市場融合度、延伸度不夠，線上市場發(fā)展歷程短，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持度不夠，網(wǎng)絡(luò)建設(shè)滯后，且線下、線上脫節(jié)運行，相互之間互動性能不強，各項指標(biāo)即時分析跟不上，網(wǎng)上、網(wǎng)下融合度不夠深。信息方面存在政府、中介機構(gòu)和企業(yè)與個人之間存在信息不對稱問題，信息不能共享，各方之間需要的有效信息不能及時接收。多數(shù)網(wǎng)絡(luò)機構(gòu)只是簡單的把招聘單位信息照搬在網(wǎng)上，信息的整理、過濾、篩選功能偏弱，且線下信息不能及時上傳，線上信息時效性降低，成為影響市場發(fā)展的短板問題。售后服務(wù)方面存在市場跟蹤服務(wù)與市場發(fā)展相脫節(jié)，線下、線上跟蹤服務(wù)不到位，且缺少專業(yè)的售后人員，售后服務(wù)欠缺，市場服務(wù)鏈不完整。2．3畢業(yè)生市場配置中各項優(yōu)惠政策，法規(guī)，服務(wù)項目宣傳力度不夠首先，表現(xiàn)在政府部門對政策、法規(guī)、服務(wù)項目及各項優(yōu)惠措施宣傳力度不夠，如市場主體對促進就業(yè)發(fā)、合同法、保險法、人才市場管理條例等相關(guān)法律法規(guī)知之甚少，畢業(yè)生缺乏社會保障意識，法律觀念淡薄。其次表現(xiàn)在各類人員對政府部門提供的各項服務(wù)了解不多，如部分畢業(yè)生手提檔案、戶口、組織關(guān)系等，用時才著急打聽、咨詢、尋找，常有丟失、損毀現(xiàn)象發(fā)生。同時，也表現(xiàn)在社會部分人員對市場雙向選擇認識不清，很多畢業(yè)生家長仍在搬門子、托關(guān)系、找熟人、花冤枉錢為畢業(yè)生找工作，放棄市場配置機會。2．4市場監(jiān)管環(huán)節(jié)薄弱市場監(jiān)管是維護市場供需雙方主體權(quán)益，保證市場健康有序發(fā)展的手段，市場監(jiān)管薄弱仍是市場發(fā)展的主要問題。存在監(jiān)管體系不健全，監(jiān)管制度尚未形成，監(jiān)管責(zé)任不明確，監(jiān)管范圍不夠全面，專業(yè)監(jiān)管隊伍力量薄弱，監(jiān)管方式單一，尤其是網(wǎng)絡(luò)市場監(jiān)管方面，亟待出臺相應(yīng)措施，加強管理。且日常檢查機制沒有形成，私招濫聘、詐騙、黑中介等違規(guī)行為時有發(fā)生。2．5市場配置中從業(yè)人員隊伍建設(shè)需要加強從業(yè)人員隊伍文化水平存在差異，素質(zhì)高低不一，缺少高級從業(yè)人才。對國家政策、法律規(guī)定、社會保障等了解不深，不關(guān)心市場走向和環(huán)境變化，畢業(yè)生咨詢的問題解釋不清，人力資源配置的引導(dǎo)作用沒有充分發(fā)揮；工作中創(chuàng)新動力不足，表現(xiàn)在政府部門人力資源配置以完成公共就業(yè)目標(biāo)任務(wù)為主，思想保守，墨守成規(guī)，創(chuàng)新動力不足；非政府部門人力資源配置以有償服務(wù)兼公益性服務(wù)為主，人員流動性強，且從業(yè)人員業(yè)績與薪酬掛鉤，服務(wù)建立在業(yè)績最大化基礎(chǔ)上，只顧短期經(jīng)濟效益，創(chuàng)新動力受到影響。

3人力資源市場優(yōu)化配置高校畢業(yè)生對策

3．1解決市場發(fā)展失衡問題新形勢、新業(yè)態(tài)，要求加快推進人力資源市場一體化建設(shè)，實現(xiàn)公共服務(wù)最大化，滿足供給側(cè)改革的需求，從根本上實現(xiàn)人才市場、勞動力市場相融合。打破區(qū)域分割、城鄉(xiāng)分割、村鎮(zhèn)分割的壁壘，延伸市場人力資源配置服務(wù)平臺，在去庫存中，對舊有閑置的房屋進行利用，設(shè)置城中村、村鎮(zhèn)、社區(qū)人力資源配置平臺，優(yōu)化人力資源場所布局，強化社區(qū)、村鎮(zhèn)服務(wù)功能，確保市場就近為畢業(yè)生提供配置服務(wù)，補齊高校畢業(yè)生就業(yè)的短板，推動實現(xiàn)比較充分和更高質(zhì)量就業(yè)。3．2加快網(wǎng)絡(luò)發(fā)展步伐，加強信息化建設(shè)，建立售后服務(wù)機制加快網(wǎng)絡(luò)發(fā)展步伐，加強信息化建設(shè)，加大線下線上融合力度，提高過濾、篩選等功能，充分利用“互聯(lián)網(wǎng)＋”，實現(xiàn)政府與企業(yè)及個人、B2B（企業(yè)與企業(yè)）、B2C（企業(yè)與個人）、C2B（個人與企業(yè)）緊密結(jié)合，按照招聘信息與電腦終端、移動終端、數(shù)字電視、服務(wù)場所“四連通”要求進行布局，對線下、線上市場供需情況隨時融合，即時分析、準(zhǔn)時預(yù)測和，對偏缺人力資源崗位進行預(yù)警。增強線下、線上互動功能，實現(xiàn)線下、線上資源融和貫通，建立信息共享機制，解決信息短板問題。加強線上線下跟蹤服務(wù)，增強售后服務(wù)功能，設(shè)置專業(yè)人員及時解決畢業(yè)生配置中出現(xiàn)的各類問題。3．3加大宣傳力度利用“互聯(lián)網(wǎng)＋”，采取靈活多變的方式進行宣傳；對于固有的法規(guī)、政策及業(yè)務(wù)等宣傳，要建立常態(tài)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的宣傳制度，利用多種形式開展宣傳；對于國家新出臺的政策、法規(guī)，增加臨時性的宣傳辦法進行宣傳；同時要大力開展從業(yè)人員政策、法律、專業(yè)培訓(xùn)，提高從業(yè)人員宣傳能力，解答畢業(yè)生配置中存在的各類問題，促進高校畢業(yè)生合理流動。3．4加快建立市場監(jiān)管制度，完善監(jiān)管體系2016年，人力資源和社會保障部出臺了關(guān)于“先照后證”改革后加強人力資源市場事中事后監(jiān)管的意見，對人力資源市場監(jiān)管做出了全面規(guī)定，按照“先照后證”的意見要求，制定出臺適合本地的市場監(jiān)督管理條例，建立線下線上監(jiān)管體系。強化事中事后監(jiān)管，明確監(jiān)管責(zé)任，制定監(jiān)管措施，加強日常巡視和執(zhí)法檢查。健全人力資源市場監(jiān)管機制，完善監(jiān)管體系，保障人力資源市場配置高校畢業(yè)生在法治監(jiān)督環(huán)境中正常運行。3．5加強人力資源隊伍建設(shè)提升人力資源市場隊伍整體素質(zhì)，增加教育培訓(xùn)投入，強化人才培養(yǎng)和人員培訓(xùn)，提高從業(yè)人員專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化水平；建立創(chuàng)新機制，提升市場觀察力、研判力和創(chuàng)新力；鼓勵走出去，多參加行業(yè)機構(gòu)舉辦的相關(guān)政策、法規(guī)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)先進地區(qū)的做法，增強市場的分析能力，促進高校畢業(yè)生有效配置。

[摘要]旅游產(chǎn)業(yè)由于政策推動及內(nèi)部旅游需求增加而成長快速,從而提供了大量的就業(yè)機會,因此人力資源培養(yǎng)的問題也迫在眉睫。本研究以臺灣地區(qū)為例,檢視臺灣當(dāng)局旅游發(fā)展政策的轉(zhuǎn)變及其對旅游人力資源發(fā)展的影響。研究顯示:(1)臺灣旅游政策已從20世紀(jì)50年代的政治教化轉(zhuǎn)為經(jīng)濟功能、勞動力再生產(chǎn)及產(chǎn)業(yè)升級為取向;(2)臺灣旅游產(chǎn)業(yè)的人力資本培養(yǎng)是由20世紀(jì)90年代以后才逐漸成形,以市場規(guī)范和國際服務(wù)品質(zhì)為主要考量。建議未來臺灣的旅游人力資本發(fā)展策略不應(yīng)只局限于高品質(zhì)的旅游人力培育,而應(yīng)重視輔導(dǎo)一級產(chǎn)業(yè)人員轉(zhuǎn)型及對小型企業(yè)的扶植。

[關(guān)鍵詞]旅游人力資源;政策;臺灣

1概論

服務(wù)業(yè)的發(fā)展為社會發(fā)展的重要指標(biāo)。社會經(jīng)濟發(fā)展程度越高,服務(wù)業(yè)的就業(yè)人口與產(chǎn)值的比重愈大。根據(jù)臺灣“行政院主計處”的統(tǒng)計,目前服務(wù)業(yè)就業(yè)人數(shù)不僅占臺灣就業(yè)人口的近7成,且對于10年來臺灣經(jīng)濟成長率的貢獻亦遠高于農(nóng)業(yè)和工業(yè)?，F(xiàn)今受經(jīng)濟不景氣影響,2004年整體經(jīng)濟呈衰退局面,唯有服務(wù)業(yè)仍維持正成長的水準(zhǔn)。世界旅游組織(WorldTourismOrganization,WTO)指出,“旅游”已成為許多國家賺取外匯的主要來源,在全球各國的外匯收入中約有超過6%來自旅游收益。1975—2000年間,世界旅游產(chǎn)業(yè)一直呈現(xiàn)穩(wěn)定成長趨勢,平均年成長率為4.6%。世界旅游理事會(WorldTravel&TourismCouncil)在針對旅游產(chǎn)業(yè)對世界經(jīng)濟貢獻度所做的統(tǒng)計及預(yù)估中,利用旅游衛(wèi)星賬戶系統(tǒng)更近一步估算出,在2005年全球旅游經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)將達62000億美元,產(chǎn)業(yè)規(guī)模占全球GDP的10.6%,旅游產(chǎn)業(yè)提供超過2.21億個工作職位,占全球就業(yè)人口的8.3%。預(yù)估2015年全球旅游產(chǎn)業(yè)的規(guī)模將超過10萬億美元,旅游就業(yè)人口達2.70億人。由此可見,旅游產(chǎn)業(yè)在全球經(jīng)濟發(fā)展的過程中將扮演著重要的角色。

除了上述可計算的旅游收益外,旅游產(chǎn)業(yè)中有許多活動(如導(dǎo)游、銷售紀(jì)念品)以及收入(如小費),屬于關(guān)聯(lián)經(jīng)濟效益,很難反映在統(tǒng)計數(shù)字中。據(jù)世界銀行統(tǒng)計,臺灣1990—1999年間,關(guān)聯(lián)經(jīng)濟(臺灣稱地下經(jīng)濟)附加價值占GDPl6.5%,平均每年達1兆(1萬億)臺幣(約310億美元)以上,說明每年的地下經(jīng)濟收益相當(dāng)可觀。對于旅游產(chǎn)業(yè)而言,隱身于地下經(jīng)濟的人力及其所產(chǎn)生收益亦占有相當(dāng)?shù)谋壤＿@些數(shù)據(jù)說明旅游及其相關(guān)產(chǎn)業(yè)對于臺灣經(jīng)濟的重要性,同時也說明了相關(guān)產(chǎn)業(yè)的效益可觀。相應(yīng)地,同樣有許多旅游業(yè)人力隱藏于相關(guān)產(chǎn)業(yè)中,例如夜市、攤販等。

旅游業(yè)的人力資源關(guān)系旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。本文將通過網(wǎng)絡(luò)搜索和其他數(shù)據(jù)收集方法收集二手?jǐn)?shù)據(jù),對臺灣地區(qū)旅游產(chǎn)業(yè)政策變化中的人力資源政策變化和旅游產(chǎn)業(yè)的人才培訓(xùn)等方面加以討論。

[摘要]旅游產(chǎn)業(yè)由于政策推動及內(nèi)部旅游需求增加而成長快速,從而提供了大量的就業(yè)機會,因此人力資源培養(yǎng)的問題也迫在眉睫。本研究以臺灣地區(qū)為例,檢視臺灣當(dāng)局旅游發(fā)展政策的轉(zhuǎn)變及其對旅游人力資源發(fā)展的影響。研究顯示:(1)臺灣旅游政策已從20世紀(jì)50年代的政治教化轉(zhuǎn)為經(jīng)濟功能、勞動力再生產(chǎn)及產(chǎn)業(yè)升級為取向;(2)臺灣旅游產(chǎn)業(yè)的人力資本培養(yǎng)是由20世紀(jì)90年代以后才逐漸成形,以市場規(guī)范和國際服務(wù)品質(zhì)為主要考量。建議未來臺灣的旅游人力資本發(fā)展策略不應(yīng)只局限于高品質(zhì)的旅游人力培育,而應(yīng)重視輔導(dǎo)一級產(chǎn)業(yè)人員轉(zhuǎn)型及對小型企業(yè)的扶植。

[關(guān)鍵詞]旅游人力資源;政策;臺灣

1概論

服務(wù)業(yè)的發(fā)展為社會發(fā)展的重要指標(biāo)。社會經(jīng)濟發(fā)展程度越高,服務(wù)業(yè)的就業(yè)人口與產(chǎn)值的比重愈大。根據(jù)臺灣“行政院主計處”的統(tǒng)計,目前服務(wù)業(yè)就業(yè)人數(shù)不僅占臺灣就業(yè)人口的近7成,且對于10年來臺灣經(jīng)濟成長率的貢獻亦遠高于農(nóng)業(yè)和工業(yè)?，F(xiàn)今受經(jīng)濟不景氣影響,2004年整體經(jīng)濟呈衰退局面,唯有服務(wù)業(yè)仍維持正成長的水準(zhǔn)。世界旅游組織(WorldTourismOrganization,WTO)指出,“旅游”已成為許多國家賺取外匯的主要來源,在全球各國的外匯收入中約有超過6%來自旅游收益。1975—2000年間,世界旅游產(chǎn)業(yè)一直呈現(xiàn)穩(wěn)定成長趨勢,平均年成長率為4.6%。世界旅游理事會(WorldTravel&TourismCouncil)在針對旅游產(chǎn)業(yè)對世界經(jīng)濟貢獻度所做的統(tǒng)計及預(yù)估中,利用旅游衛(wèi)星賬戶系統(tǒng)更近一步估算出,在2005年全球旅游經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)將達62000億美元,產(chǎn)業(yè)規(guī)模占全球GDP的10.6%,旅游產(chǎn)業(yè)提供超過2.21億個工作職位,占全球就業(yè)人口的8.3%。預(yù)估2015年全球旅游產(chǎn)業(yè)的規(guī)模將超過10萬億美元,旅游就業(yè)人口達2.70億人。由此可見,旅游產(chǎn)業(yè)在全球經(jīng)濟發(fā)展的過程中將扮演著重要的角色。

除了上述可計算的旅游收益外,旅游產(chǎn)業(yè)中有許多活動(如導(dǎo)游、銷售紀(jì)念品)以及收入(如小費),屬于關(guān)聯(lián)經(jīng)濟效益,很難反映在統(tǒng)計數(shù)字中。據(jù)世界銀行統(tǒng)計,臺灣1990—1999年間,關(guān)聯(lián)經(jīng)濟(臺灣稱地下經(jīng)濟)附加價值占GDPl6.5%,平均每年達1兆(1萬億)臺幣(約310億美元)以上,說明每年的地下經(jīng)濟收益相當(dāng)可觀。對于旅游產(chǎn)業(yè)而言,隱身于地下經(jīng)濟的人力及其所產(chǎn)生收益亦占有相當(dāng)?shù)谋壤?。這些數(shù)據(jù)說明旅游及其相關(guān)產(chǎn)業(yè)對于臺灣經(jīng)濟的重要性,同時也說明了相關(guān)產(chǎn)業(yè)的效益可觀。相應(yīng)地,同樣有許多旅游業(yè)人力隱藏于相關(guān)產(chǎn)業(yè)中,例如夜市、攤販等。

旅游業(yè)的人力資源關(guān)系旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。本文將通過網(wǎng)絡(luò)搜索和其他數(shù)據(jù)收集方法收集二手?jǐn)?shù)據(jù),對臺灣地區(qū)旅游產(chǎn)業(yè)政策變化中的人力資源政策變化和旅游產(chǎn)業(yè)的人才培訓(xùn)等方面加以討論。