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摘要：在全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代，企業(yè)人力資源管理面臨了許多新的發(fā)展變化，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，中國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀越來(lái)越引起人們的關(guān)注，從這兩點(diǎn)出發(fā)，對(duì)中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的變革方向進(jìn)行了深入的分析和闡述。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；發(fā)展變化；變革方向；企業(yè)

在世界經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下，企業(yè)賴以生存的外部環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)方式正在進(jìn)行著深刻而持久的變革，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)戰(zhàn)略時(shí)，特別是在制定企業(yè)職能戰(zhàn)略中的人力資源管理戰(zhàn)略時(shí)，愈發(fā)要考慮知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息網(wǎng)絡(luò)等重要因素的影響，通過(guò)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部因素，適應(yīng)外部環(huán)境的變化，從而在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

一、企業(yè)人力資源管理的發(fā)展變化

所謂人力資源，是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，人力的最基本方面包括體力和智力，如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，概括來(lái)說(shuō)，是指企業(yè)運(yùn)用法律化、制度化和科學(xué)化等手段和方法，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行量和質(zhì)的綜合管理。

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，尤其是隨著對(duì)外開放的擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)全球化的影響，通過(guò)不斷地借鑒和吸收，在現(xiàn)代管理理念的滲透下，企業(yè)傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理已逐漸被現(xiàn)代人力資源管理所取代。

現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理面臨的發(fā)展變化有以下幾點(diǎn)：

1.人力資源管理成為企業(yè)管理的核心，在企業(yè)中的地位日益重要。傳統(tǒng)的人事管理往往注重于招聘、員工的合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事務(wù)性工作上，采取的管理方式往往是事后的修補(bǔ)措施，而在知識(shí)信息時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)從根本上講是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這更多的取決于企業(yè)人力資源開發(fā)、利用與管理的職能和能力，因而企業(yè)有必要將人力資源部門視為與業(yè)務(wù)部門并列的軸心部門。

2.加速管理職能從行政性事務(wù)向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變，促使管理者角色重新定位。企業(yè)人力資源管理工作大致可以分為作業(yè)性項(xiàng)目及戰(zhàn)略性項(xiàng)目，在計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)普及的時(shí)代，員工的考勤、人事檔案管理、績(jī)效考評(píng)這些機(jī)械性的、重復(fù)性的、穩(wěn)定性的作業(yè)性項(xiàng)目均可以交給計(jì)算機(jī)負(fù)責(zé)，而人力資源管理者則需要更多的參加企業(yè)總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略等戰(zhàn)略決策和咨詢工作中。

3.導(dǎo)致企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生新的變化。網(wǎng)絡(luò)信息化使企業(yè)的許多管理、業(yè)務(wù)工作由網(wǎng)絡(luò)完成，使組織層次減少；全球化和信息化使企業(yè)出現(xiàn)一些全新的部門，如網(wǎng)絡(luò)直銷中心、物流服務(wù)中心、員工關(guān)系中心等。這些變化提高了企業(yè)人力資源管理的技術(shù)含量，要求人力資源管理者具有一定的計(jì)算機(jī)技術(shù)和信息數(shù)據(jù)的分析能力，具備與之相應(yīng)的全球化的人力資源管理技能。

4.人才流動(dòng)速度加快，加大了留人難度?，F(xiàn)今人才更加容易獲取全球人力資源市場(chǎng)供求信息，勞動(dòng)力流動(dòng)將日趨頻繁，勞動(dòng)雇傭短期化成為趨勢(shì)；勞動(dòng)力將加速?gòu)霓r(nóng)村流向城市，從落后地區(qū)和產(chǎn)業(yè)流向發(fā)達(dá)地區(qū)和朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)。這種越來(lái)越快的人才流動(dòng)趨勢(shì)，促使企業(yè)不斷更新和優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，同時(shí)也越來(lái)越重視人力資源的獲取、開發(fā)、利用和挽留，特別是核心骨干人才。

二、中國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

目前中國(guó)大部分企業(yè)的人力資源管理還處于“希望嘗試但不知所措”的特殊境況，具體表現(xiàn)在：

1.人力資源管理機(jī)構(gòu)、人員缺位。目前大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要將原來(lái)的“人事行政部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。

2.管理理念不“以人為本”，缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制。目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理制度，都是針對(duì)員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對(duì)員工加以限制，而不是從“以人為中心”，如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來(lái)規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在人才使用和評(píng)價(jià)上存在比較嚴(yán)重的“論資排輩”傾向，人際關(guān)系過(guò)大的影響了職稱評(píng)定、晉升提拔等人才激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致效率與公平失衡。

3.人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人事管理不科學(xué)不規(guī)范。該點(diǎn)主要表現(xiàn)在隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，“一線緊、二線松、三線臃腫”現(xiàn)象明顯。在人員配置上，普通人員過(guò)多，而專業(yè)技術(shù)人員不足；在配置方式上，人力資源部分無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源，人員與工作不匹配，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到發(fā)揮。

4.管理技術(shù)手段落后，人力資源規(guī)劃未與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系。大多數(shù)企業(yè)人力資源管理忽略了其與企業(yè)整體戰(zhàn)略及目標(biāo)的聯(lián)系，將本部門工作與公司企業(yè)業(yè)務(wù)部門的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)割裂開來(lái)，不能有效切實(shí)的支撐和滿足企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在管理技術(shù)方面，缺乏相應(yīng)的技術(shù)手段和實(shí)施途徑來(lái)提高人事管理效率，缺乏統(tǒng)一的人力資源信息系統(tǒng)，信息化、電子化程度較低。

三、中國(guó)企業(yè)人力資源管理的變革方向

現(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)人力資源管理的變革方向主要有以下幾點(diǎn)：

1.專業(yè)化趨向。首先要樹立以人為本的企業(yè)理念，創(chuàng)造一個(gè)良好的人才發(fā)展環(huán)境，讓每個(gè)員工充分發(fā)揮所長(zhǎng)，創(chuàng)出更大的績(jī)效。具體來(lái)說(shuō)，要改革管理體制，壓縮管理層次，建立起適應(yīng)現(xiàn)代管理體制要求、與管理水平、信息技術(shù)進(jìn)步相適應(yīng)的“扁平式”的管理體制，同時(shí)通過(guò)主輔分離、改制分流等政策的靈活運(yùn)用和細(xì)致實(shí)施，提高專業(yè)化程度和運(yùn)作效率，在突出主業(yè)的同時(shí)通過(guò)對(duì)輔業(yè)的股權(quán)多元化改造和經(jīng)營(yíng)體制轉(zhuǎn)換，拓寬富余人員分流安置的渠道。其次企業(yè)要完善考核評(píng)價(jià)制度，促進(jìn)人力資源價(jià)值的準(zhǔn)確定位，激發(fā)員工的成就感、責(zé)任心和事業(yè)心；在人才的公平考核基礎(chǔ)上，建立多重激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)員工的能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)及不同的需求，采取不同的激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)員工積極性，有效培養(yǎng)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任，達(dá)到留住人才、用好人才的目的。

2.戰(zhàn)略化趨向。人力資源管理部門由事務(wù)性部門轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性部門。戰(zhàn)略人力資源管理是研究企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略管理之間的關(guān)系，將企業(yè)人力資源與企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需要相匹配，與培育企業(yè)核心能力、知識(shí)管理和管理變革相聯(lián)系，關(guān)注人力資源本身的需求和能力的發(fā)展。人力資源管理者的職責(zé)應(yīng)當(dāng)逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，把考勤、績(jī)效考評(píng)、薪資福利等非核心的、過(guò)于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)人事管理業(yè)務(wù)外包出去，由其他部門、機(jī)構(gòu)去管理，人力資源部只專注于人力資源政策的制定執(zhí)行、員工的教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等系統(tǒng)性的、全局性的戰(zhàn)略實(shí)務(wù)，提升企業(yè)人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.信息化趨向。在信息時(shí)代，企業(yè)管理已進(jìn)入科學(xué)的量化管理階段，信息資源的多少對(duì)決策水平的高低起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)人力資源管理需要借助先進(jìn)的軟硬件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過(guò)集中式信息庫(kù)、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。通過(guò)信息化將企業(yè)有關(guān)人力資源的數(shù)據(jù)收集起來(lái)，再通過(guò)分析軟件將數(shù)據(jù)加工成為有用的信息，轉(zhuǎn)化為對(duì)整個(gè)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有增值作用的服務(wù)與支持。

總之，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理，順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施不斷的進(jìn)行人力資源管理的完善和創(chuàng)新，只有如此，企業(yè)才能不斷提高效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。

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