導(dǎo)語(yǔ)：大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理思考一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：信息技術(shù)的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)被應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域和平臺(tái)，加強(qiáng)對(duì)大數(shù)據(jù)的分析和挖掘，無疑會(huì)提升高校人力資源管理的有效性和科學(xué)性，提高人力資源管理部門工作效率和服務(wù)質(zhì)量，為高校人力資源管理變革提供了可靠支持。文章首先，論述大數(shù)據(jù)在高校人力資源管理的意義；其次，從實(shí)際工作中總結(jié)當(dāng)前高校人力資源管理在運(yùn)用大數(shù)據(jù)方面的不足；最后，從人力資源規(guī)劃、人才引進(jìn)、人員培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理等人力資源業(yè)務(wù)模塊剖析大數(shù)據(jù)的具體應(yīng)用，期望推動(dòng)大數(shù)據(jù)在高校人力資源管理領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；高校；人力資源管理

一、大數(shù)據(jù)在高校人力資源管理的意義

（一）有利于高校實(shí)現(xiàn)既定的建設(shè)目標(biāo)

各高校都有自己清晰的定位和辦學(xué)目標(biāo)，而高效的人力資源管理，正是緊緊圍繞高校的目標(biāo)而開展的有計(jì)劃的人力資源運(yùn)用模式和各種人力資源管理活動(dòng)，時(shí)刻聚焦著高校事業(yè)發(fā)展的主要指標(biāo)。經(jīng)過對(duì)大數(shù)據(jù)分析，可以清楚地認(rèn)識(shí)師資隊(duì)伍的建設(shè)、人才的培養(yǎng)、學(xué)科的發(fā)展等各項(xiàng)支撐學(xué)校發(fā)展的各項(xiàng)指標(biāo)完成情況，進(jìn)而從人力資源管理角度梳理出需要解決的問題清單，并及時(shí)地提供有針對(duì)性、有建設(shè)性的解決措施，唯有這樣才能準(zhǔn)確把握住高校的發(fā)展機(jī)遇，從而推動(dòng)高?？焖侔l(fā)展。

（二）助力高校人力資源管理人員作出正確的決策

人力資源管理部門在高校的核心職能部門，要吸引、留住、開發(fā)以及激勵(lì)具有高績(jī)效的教職工，充分發(fā)揮人的潛力，在大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)于人力資源管理人員則提出了新的要求。人力資源管理人員首先要具備與時(shí)俱進(jìn)的管理理念，要縱觀國(guó)內(nèi)外的形勢(shì)、內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，其次要充分利用好人力資源的大數(shù)據(jù)來為決策服務(wù)。人力資源管理工作在人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和開發(fā)、績(jī)效考核、職稱評(píng)聘等方面的變革和創(chuàng)新，都要對(duì)當(dāng)前的人力資源大數(shù)據(jù)做整理和大量精確地分析，提取有效信息，提高決策的有效性，減少?zèng)Q策失誤，使改革推進(jìn)更加順利，從而實(shí)現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展。

（三）有利于提高人力資源工作人員的工作效率

大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)于人力資源工作人員所帶來既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)，在提高了辦公效率的同時(shí)，也對(duì)高校人力資源工作人員的專業(yè)素質(zhì)也提出了更高的要求，而不僅是停留在傳統(tǒng)的對(duì)數(shù)據(jù)的記錄和存檔基礎(chǔ)上。首先，專職從事高校人力資源工作人員需要具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)背景和能力，其次能夠在具體的工作中嫻熟地使用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，通過對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的大數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、提取和分析，并建立關(guān)聯(lián)，從而助力高校的人力資源管理的變革和創(chuàng)新。

二、大數(shù)據(jù)在高校人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

人力資源管理工作人員忙于事務(wù)性的諸如招聘新人、考勤統(tǒng)計(jì)、工資核算、文件管理等工作，大數(shù)據(jù)在人力資源管理工作中的應(yīng)用范圍有限，使得戰(zhàn)略性人力資源管理的作用得不到充分的發(fā)揮。

（一）管理人員缺乏大數(shù)據(jù)意識(shí)

積極的人力資源管理措施無疑會(huì)對(duì)學(xué)校的發(fā)展起到舉足輕重的作用，“在線辦公”不斷推廣的今天，也對(duì)高校人力資源管理工作提出了更高的要求。尤其是近幾年的新冠肺炎疫情的不利沖擊，如何讓大數(shù)據(jù)多跑腿，讓教職工少跑腿，是高校人力資源管理工作者急需思考的問題。有的高校對(duì)大數(shù)據(jù)的發(fā)展趨勢(shì)重視度不高，沒有充分利用大數(shù)據(jù)時(shí)代所帶來的便利，依然使用傳統(tǒng)的人力資源管理模式和管理理念，工作效率低下，工作進(jìn)展緩慢，阻礙了高校的可持續(xù)性發(fā)展。

（二）缺乏對(duì)大數(shù)據(jù)的深度挖掘和分析

高校人力資源管理的模式較為簡(jiǎn)單，面對(duì)多元化的信息和數(shù)據(jù)的利用還不夠深入，大數(shù)據(jù)背后隱藏的潛在價(jià)值未能在第一時(shí)間體現(xiàn)在人力資源的各項(xiàng)工作中，對(duì)于高質(zhì)量和可靠有價(jià)值的數(shù)據(jù)利用程度不高，例如在預(yù)測(cè)崗位需求時(shí)，經(jīng)常是看表面的人員增減，沒有對(duì)當(dāng)前人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和人均工作量等數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估和分析，沒有提供數(shù)據(jù)化的信息進(jìn)行支撐；再比如在制定績(jī)效工資改革文件時(shí)，未能運(yùn)用大數(shù)據(jù)對(duì)各個(gè)類別的群體做績(jī)效工資的精準(zhǔn)測(cè)算，容易導(dǎo)致分配差異過大的現(xiàn)象。諸如以上的現(xiàn)象提醒我們，只有掌握了對(duì)大數(shù)據(jù)的深度挖掘和分析，才能減少人力資源工作的偏差，才能使得人力資源管理改革得以順利推行。

（三）缺乏基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理體系

一套完善的高校人力資源管理體系離不開大數(shù)據(jù)的支撐，人力資源管理中各模塊的業(yè)務(wù)工作是環(huán)環(huán)相扣的，銜接性較強(qiáng)，例如人力資源規(guī)劃的制定，直接關(guān)系到人才引進(jìn)、薪酬管理等模塊工作的開展。但有的高校在人力資源管理中運(yùn)用大數(shù)據(jù)還處于起步階段，人力資源各模塊的工作相對(duì)孤立，未形成一套上下銜接的管理體系，大數(shù)據(jù)無法發(fā)揮在人力資源管理中的優(yōu)勢(shì)。隨著高校不斷發(fā)展的需求，傳統(tǒng)的人事管理手段顯得捉襟見肘，在實(shí)際工作的開展過程中，未能全面把握人力資源管理的關(guān)鍵問題，未能發(fā)揮大數(shù)據(jù)在人力資源管理中做出各種決策的參謀作用。

三、大數(shù)據(jù)在高校人力資源管理中的具體應(yīng)用

（一）大數(shù)據(jù)在人力資源規(guī)劃的應(yīng)用

人力資源規(guī)劃的流程包含人力資源需求和供給的預(yù)測(cè)、人力資源供需平衡分析，最后實(shí)施人力資源供求平衡計(jì)劃，這些流程都離不開大數(shù)據(jù)的支撐。首先，根據(jù)上級(jí)主管部門批復(fù)的編制數(shù)和現(xiàn)有人員情況，結(jié)合超編、缺編、人均工作量、人員結(jié)構(gòu)等因素統(tǒng)計(jì)出當(dāng)前的人力資源需求，同時(shí)再結(jié)合學(xué)校、學(xué)院、各學(xué)科未來的發(fā)展規(guī)劃預(yù)測(cè)未來的人員發(fā)展需求，最后統(tǒng)計(jì)規(guī)劃期間退人數(shù)以及預(yù)測(cè)離職人數(shù)，綜合現(xiàn)有人員需求、未來人員需求和人員流失情況，就可以計(jì)算出學(xué)校的在規(guī)劃期間的人員需求預(yù)測(cè)。其次是人力資源供給的預(yù)測(cè)，高校的管理崗位人員的空缺主要是來源于內(nèi)部的干部選拔，專業(yè)技術(shù)崗位人員空缺則通過外部招聘渠道獲得。最后采取相應(yīng)的人力資源供求平衡的對(duì)策和方法，以達(dá)到供需平衡，避免出現(xiàn)人浮于事或者忙閑不均的現(xiàn)象。人力資源管理人員要利用好大數(shù)據(jù)背后所隱藏的價(jià)值，優(yōu)化學(xué)校人才隊(duì)伍的建設(shè)，盡最大可能發(fā)揮出各學(xué)科的優(yōu)勢(shì)。大數(shù)據(jù)時(shí)代為高校的人才引進(jìn)注入了新的活力，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)招聘的不足。一是大數(shù)據(jù)在人才甄選方面的應(yīng)用。高校公開招聘通常采用履歷分析、筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、工作樣本測(cè)試以及結(jié)構(gòu)化面試等方法來?yè)駜?yōu)錄取合適的人員，而高層次人才的引進(jìn)通常是通過履歷分析、系列面試及小組面試等方式進(jìn)行選拔。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，高校人力資源管理部門通過大數(shù)據(jù)去匹配求職人員的履歷與引進(jìn)條件，從而篩選出滿足崗位要求的人才，提高引進(jìn)效率和質(zhì)量。同時(shí)，可以利用測(cè)評(píng)的分?jǐn)?shù)與上崗后的工作績(jī)效進(jìn)行比較，對(duì)各類甄選工具的效度進(jìn)行評(píng)估，從而在人才引進(jìn)中選擇最優(yōu)的甄選方法；二是大數(shù)據(jù)在引進(jìn)效果的評(píng)估應(yīng)用。高校人力資源管理者要對(duì)引進(jìn)的人才年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、學(xué)術(shù)成果、任務(wù)考核完成情況等信息進(jìn)行整理分析，評(píng)估引進(jìn)的人才是否優(yōu)化了學(xué)校人才隊(duì)伍的建設(shè)，是否滿足了學(xué)校發(fā)展的需求，是否完成了學(xué)校事業(yè)發(fā)展的主要指標(biāo)。通過大數(shù)據(jù)的分析結(jié)果，及時(shí)調(diào)整引進(jìn)人才的需求和方向，調(diào)整考核的內(nèi)容，降低人才流失率。

（二）大數(shù)據(jù)在培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用

培訓(xùn)與開發(fā)，關(guān)乎著教職工專業(yè)知識(shí)和創(chuàng)新能力的提高，關(guān)乎著教職工知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)的改善，更關(guān)乎著學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的人才保障。首先，在大數(shù)據(jù)的支撐下，人力資源管理部門要根據(jù)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、工作任務(wù)、教職工的工作績(jī)效及能力素質(zhì)等多方面的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析，同時(shí)結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查，通過數(shù)據(jù)分析技術(shù)得出教職工的培訓(xùn)需求和偏好，從而制定出科學(xué)合理的培訓(xùn)方案，做到每一次培訓(xùn)都有的放矢。其次，高校更要加強(qiáng)對(duì)教職工大數(shù)據(jù)技術(shù)的線上培訓(xùn)，加強(qiáng)信息技術(shù)的掌握能力，為構(gòu)建和完善線上培訓(xùn)體系打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。最后，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)做好培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)效果評(píng)估通常分為反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、工作行為評(píng)估和結(jié)果評(píng)估，通過提取各個(gè)層次的評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和總結(jié)，了解受訓(xùn)人員實(shí)際的學(xué)習(xí)情況，評(píng)估受訓(xùn)人員學(xué)以致用的程度或是對(duì)工作績(jī)效的影響，為今后培訓(xùn)的改進(jìn)打下基礎(chǔ)。

（三）大數(shù)據(jù)在績(jī)效管理中的應(yīng)用

績(jī)效管理是為達(dá)成組織目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)及績(jī)效反饋循環(huán)過程。高校的績(jī)效管理，更多的是體現(xiàn)在績(jī)效評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，高效的績(jī)效評(píng)價(jià)無疑會(huì)提升個(gè)人、部門乃至整個(gè)學(xué)校的績(jī)效水平。根據(jù)不同人員類別，設(shè)置差異化的績(jī)效考核指標(biāo)體系，同時(shí)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要既要綜合全面，又要有所側(cè)重，并與教職工進(jìn)行充分的溝通，真實(shí)體現(xiàn)教職工的實(shí)際工作情況，只有這樣獎(jiǎng)懲才會(huì)有理有據(jù)，教職工才會(huì)信服。高校要充分利用人力資源信息管理系統(tǒng)，收集各學(xué)院各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)體系的相關(guān)數(shù)據(jù)，實(shí)時(shí)對(duì)教職工的績(jī)效計(jì)劃完成情況進(jìn)行監(jiān)控、反饋，確?？?jī)效按時(shí)按質(zhì)完成。管理人員根據(jù)直觀的大數(shù)據(jù)信息，更客觀更科學(xué)地對(duì)教職工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，也為績(jī)效管理制度的進(jìn)一步完善奠定基礎(chǔ)。

（四）大數(shù)據(jù)在薪酬管理中的應(yīng)用

高校教師工資制度的改革，薪酬管理成為激勵(lì)教職工實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的重要手段。一項(xiàng)科學(xué)合理的薪酬政策的制定，離不開薪酬的統(tǒng)計(jì)和分析，大數(shù)據(jù)與薪酬統(tǒng)計(jì)緊密結(jié)合，成為新時(shí)代薪酬分析統(tǒng)計(jì)的一種必然的路徑選擇。一是利用大數(shù)據(jù)分析薪酬分配與人員分類、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、崗位等級(jí)、職稱等因素的關(guān)系，尤其是與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是由高校結(jié)合自行制定的績(jī)效工資分配辦法和績(jī)效考核結(jié)果自主分配的工資部分，既要體現(xiàn)激勵(lì)性，同時(shí)還要兼顧公平性。因此，大數(shù)據(jù)應(yīng)用在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配工作中起著不可或缺的作用。二是運(yùn)用近幾年的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行縱向的比較，分析薪酬總量的變動(dòng)情況，可以看出薪酬制度的完善過程，同時(shí)也可以反映出學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的狀態(tài)。三是通過內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查和分析，了解與其他高校薪酬的差距。眾所周知，亞當(dāng)斯的公平理論指出了人們工作的動(dòng)機(jī)會(huì)受到絕對(duì)報(bào)酬和相對(duì)報(bào)酬的影響，為了減少高層次人才的流動(dòng)率，吸引更多的優(yōu)秀人才，充分利于大數(shù)據(jù)摸清其他高校的薪酬水平，以便制定更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。此外，高校必須擁有一套完善的大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，打通人事、財(cái)務(wù)、教務(wù)等各類基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的壁壘，從而提升薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的效率和準(zhǔn)確度，通過大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，讓每位教職工了解自己的薪酬組成和變動(dòng)，做到公平、公正、透明，降低薪酬核算的錯(cuò)誤率和提高教職工的滿意度。綜上，本文通過分析大數(shù)據(jù)在高校人力資源管理中各個(gè)模塊的具體應(yīng)用，豐富了高校人力資源管理的內(nèi)涵，對(duì)于完善基于大數(shù)據(jù)背景的人力資源管理體系提供了思路。將大數(shù)據(jù)運(yùn)用到實(shí)際人力資源管理各個(gè)業(yè)務(wù)模塊中，推動(dòng)高校在大數(shù)據(jù)時(shí)代中人力資源管理的變革與創(chuàng)新，使學(xué)校在人力資源管理模式上取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而推動(dòng)了學(xué)校可持續(xù)性發(fā)展。

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作者:盧志婷 單位:廣東醫(yī)科大學(xué)人事處