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論文關鍵詞:人力資源管理激勵理論薪酬管理績效管理

論文摘要:隨著市場競爭的不斷加劇和經(jīng)營環(huán)境的日趨復雜，激勵機制作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)留住人才、引導員工行為、激發(fā)員工潛能的一種有效手段。在新形勢下，國有企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理的激勵機制不能跟上市場經(jīng)濟發(fā)展的步伐，出現(xiàn)了一些問題，影響到了企業(yè)的長久健康發(fā)展，因此，根據(jù)管理學中的激勵理論，提出了國有企業(yè)人力資源管理激勵機制中的不足之處，提出了幾點淺薄的建議。

1人力資源管理的激勵理論概述

在現(xiàn)代人力資源管理中，激勵指的是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程，也是調(diào)動員工積極性的過程。激勵是企業(yè)人力資源管理的重要職能，是實現(xiàn)企業(yè)效率的重要措施。激勵理論的發(fā)展可以分為以下階段:

1.1需求層次理論

需求層次理論是由美國社會心理學家亞伯拉罕.馬斯洛提出的，他把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。需求層次理論的提出反應了人類的行為和心理活動的規(guī)律，他從人的需要出發(fā)探索人的激勵。根據(jù)需求理論的分析，生理的需要與員工薪水、福利等有關;安全的需要與員工的職位保障有關;社交的需要與團體的接納有關;尊重的需要與員工的權力、地位、與他人的薪水高低的對比有關;自我實現(xiàn)的需要與員工的發(fā)展空間有關。可見，需求層次理論對企業(yè)管理者如何有效地調(diào)動人的積極性有重要的啟發(fā)作用。

1.2雙因素理論

雙因素理論是美國行為科學家德里克.赫茨伯格提出來的，他把對員工的激勵分為“保健因素”和“激勵因素”，“保健因素”指的是滿足員工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用，屬于工作環(huán)境或工作關系方面的;“激勵因素”指的是那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素，屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的。雙因素理論的提出為企業(yè)管理者從工作的豐富化、工作的擴大化方面提出了創(chuàng)新人力資源管理的思路。

1.3其他理論

隨著管理學的不斷發(fā)展，激勵理論也再逐漸被完善。美國哈佛教授戴維.麥克利蘭提出了成就激勵理論，從成就需求、權力需求、親和需求等方面研究激勵理論;1967年美國心理學家洛克提出了“目標設置理論”，他從目標設置的標準方面進行闡述目標設置與企業(yè)人力資源管理激勵的關系;美國行為科學家斯金納提出了強化理論，把強化分為正強化、負強化、自然消退，從這三方面來研究強化與員工期望之間的關系。

從激勵理論的發(fā)展過程可以看出，每一種激勵理論都有其研究的側重點，其共同的目的就是探求出更好的員工激勵機制，使企業(yè)人力資源管理更有效。

2國有企業(yè)人力資源管理激勵機制的現(xiàn)狀

2.1國有企業(yè)人力資源管理激勵機制缺乏創(chuàng)新

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要支柱，它在促進我國經(jīng)濟增長、解決員工就業(yè)等方面發(fā)揮了重要的作用。經(jīng)濟的全球化，科學技術的發(fā)展，也促進了國有企業(yè)的改革與發(fā)展，但是我國國有企業(yè)人力資源管理中受到傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，觀念落后，激勵機制缺乏創(chuàng)新。這體現(xiàn)在以下方面:

第一、國有企業(yè)員工薪酬結構不合理。國有企業(yè)的薪酬缺乏競爭機制的設置，普遍存在“大鍋飯”，平均主義現(xiàn)象，無論工作中員工做的多，還是做的少，他們的固定工資基本都是一樣的，這種工資的結構使員工失去了工作的信心，喪失了工作的積極性與上進心。

第二、國有企業(yè)人力資源管理缺乏精神激勵。國有企業(yè)人力資源管理的激勵機制與外企公司還有很大差距，在員工的精神激勵方面沒有引起管理者的足夠重視。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工的需求不僅需要在生理上、安全上得到滿足，而且還要從社交、尊重、自我實現(xiàn)上得到滿足，這三個方面體現(xiàn)了員工也需要精神上的激勵。而國有企業(yè)領導者往往采用集權管理的方式，與員工形成了嚴格的等級關系，導致與員工之間溝通不暢，不能對員工進行有效的精神激勵。

2.2國有企業(yè)人力資源管理激勵機制不健全

受到多年計劃經(jīng)濟的影響，我國國有企業(yè)人力資源管理的激勵機制存在著很多問題，嚴重影響了企業(yè)的效益。一是國有企業(yè)缺乏科學、公正、合理的績效考核機制，沒有制定長久的績效規(guī)劃、缺乏科學的績效考核技術和有效的績效評價;二是國有企業(yè)缺乏完善的員工培訓，培訓就像走過場，并不真正關心員工到底學到了什么，為企業(yè)帶來了什么變化，培訓沒有取得相應的效果;三是國有企業(yè)的員工的工作環(huán)境與企業(yè)文化仍然處于落后階段。國有企業(yè)內(nèi)部官僚體制明顯，人力資源管理強調(diào)的是“控制、管理”，缺少良好的企業(yè)文化，缺乏對企業(yè)成員的凝聚力和感召力。

3完善國有企業(yè)人力資源激勵機制的建議

3.1構建合理的薪酬機制

(1)國有企業(yè)的薪酬激勵機制基本原則。薪酬政策的基本原則是公平、合理、具有激勵作用。公平性可以分為外部、內(nèi)部、個人和過程公平性四個方面。外部公平性是指同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的報酬基本相同。內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中，不同職務的員工所獲得的報酬應正比于其各自對企業(yè)所作出的貢獻。個人公平性事指員工個人將其收入與報酬的比率同他人比較，來決定自己的滿意程度。過程公平性是指組織報酬體系運作的公平。報酬運作體系的公平是企業(yè)的報酬水平是否與企業(yè)的收益水平相適應。

(2)建立競爭性的薪酬工資激勵機制。國有企業(yè)要樹立起創(chuàng)新的思想理念，打破傳統(tǒng)的人事管理舊觀念，調(diào)整工資結構，對員工實施績效工資的競爭性激勵機制，體現(xiàn)“多勞多得，不勞不得的”分配理念，充分體現(xiàn)員工的價值。

3.2構建績效激勵機制

如何調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造潛能，持續(xù)地提高他們的績效水平，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心目標。因此，國有企業(yè)管理者要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略制定長期的績效激勵計劃、采用科學的績效考核方式、并進行有效的績效激勵評估，從而提高員工的職業(yè)能力，也進而提高企業(yè)的績效。

具體進行績效激勵的方式有:

(1)榮譽激勵。賦予員工榮譽稱號的激勵方法能充分激發(fā)員工的自豪感和責任感，調(diào)動起員工的工作積極性。

(2)物質(zhì)激勵。根據(jù)斯金納提出的強化理論，物質(zhì)激勵是一種強化的激勵手段，目的在于肯定員工的某些行為，因此，國有企業(yè)對員工的物質(zhì)激勵上對不同的員工體現(xiàn)出不同的激勵，例如:加薪、獎金、股權、紅利、獎品等，只有采用這種差別性的激勵方式，才能加強對員工的正強化。

（3)職業(yè)生涯發(fā)展激勵。國有企業(yè)對員工職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃還是一個比較薄弱的環(huán)節(jié)，企業(yè)的管理者要幫助員工規(guī)劃個人的職業(yè)生涯計劃，并為他們提供成才機會，以此提高員工的忠誠度、工作積極性和創(chuàng)造性.

(4)培訓激勵。國有企業(yè)給員工培訓及發(fā)展的機會，有利于員工更好地完成現(xiàn)在的工作促進員工的職業(yè)發(fā)展。國有企業(yè)的管理者要引導員工正確的對待企業(yè)所提供的培訓，讓他們認識到培訓和發(fā)展機會的給予是企業(yè)對員工的投資，是企業(yè)給員工的一種回報，只有這樣才能達到企業(yè)培訓的目的，提高員工的心理收人。

3.3構建和諧的工作環(huán)境

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，現(xiàn)代國有企業(yè)也要關注員工的“保健因素”—工作環(huán)境。國有企業(yè)要為員工打造良好的工作環(huán)境，無論是從硬件設施方面:如電子化辦公，還是思想領域方面:如健康的企業(yè)文化等，都要關注到員工的需求，以使員工全身心的投人到工作中，使員工在企業(yè)中體現(xiàn)自我價值、加強相互交往，從而增強對企業(yè)的歸屬感和滿足員工自我實現(xiàn)的需要。