導語：人力資源經(jīng)濟管理創(chuàng)新措施一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：本文立足于新經(jīng)濟背景下，解讀事業(yè)單位加強人力資源經(jīng)濟管理的意義，分析事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理的重點，闡述當前事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理面臨的挑戰(zhàn)，并從堅持以人為本構建柔性人資管理方案、順應市場趨勢規(guī)范設置人員招聘機制、明確職能要務科學設置員工培訓體系、引進先進技術構建現(xiàn)代人資管理系統(tǒng)、尊重職業(yè)規(guī)劃革新薪酬管理與績效考核幾個方面入手，重點探討事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理的創(chuàng)新措施。

關鍵詞：新經(jīng)濟；事業(yè)單位；人力資源經(jīng)濟管理

事業(yè)單位以履行公共服務職能為己任，面向廣大人民群體提供優(yōu)質(zhì)良好的公共服務，與廣大人民群眾保持密切聯(lián)系。其中，人力資源管理作為事業(yè)單位日常管理中的重要組成部分，需要合理配置內(nèi)部的人力資源，充分開發(fā)員工的個人潛能，做到人盡其才以便更好地提高事業(yè)單位為人民服務的水平和效率。因此，立足于新經(jīng)濟背景下，在事業(yè)單位內(nèi)部，如何加強人力資源經(jīng)濟管理，則成為本文的研究重點。

一、新經(jīng)濟背景下事業(yè)單位加強人力資源經(jīng)濟管理的意義

（一）整合優(yōu)化內(nèi)部資源

對于事業(yè)單位而言，其在日常運行過程中，需要與廣大人民群眾保持密切聯(lián)系。而在這一環(huán)節(jié)當中，則需要通過員工的能力，充分展現(xiàn)事業(yè)單位的綜合實力，并對事業(yè)單位公共服務良好形象的塑造產(chǎn)生深遠影響。因此，在新經(jīng)濟背景下，事業(yè)單位要重視人力資源經(jīng)濟管理，通過各種管理方案的施行，提高人力資源管理效率，充分發(fā)揮事業(yè)單位的優(yōu)勢，整合事業(yè)單位內(nèi)部的各種資源，從而達到增強事業(yè)單位競爭力的目的。

（二）提高行政管理效能

人力資源管理在事業(yè)單位內(nèi)部當中占據(jù)重要位置，將其上升到戰(zhàn)略規(guī)劃角度，可充分開發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部人才的潛能，優(yōu)質(zhì)配置各項資源，這對員工工作主動性提升、思想意志堅定統(tǒng)一具有良好作用。也就是說，立足于新經(jīng)濟背景下，通過人力資源經(jīng)濟管理工作的開展，可讓事業(yè)單位內(nèi)部員工的力量凝聚在一起，擰成一股繩，向社會大眾提供優(yōu)質(zhì)良好的公共服務，提升行政管理效能，促使事業(yè)單位朝著可持續(xù)化的方向發(fā)展。

二、新經(jīng)濟背景下事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理的重點分析

（一）創(chuàng)新人才儲備需求顯著增加

新經(jīng)濟背景下的市場環(huán)境逐漸呈現(xiàn)出較強的創(chuàng)新特征，也就是說要加大業(yè)務和產(chǎn)品的創(chuàng)新，從而拓寬具體的市場份額，也能夠為促進整體的經(jīng)濟收入增長而提供重要的支撐。而這樣的市場環(huán)境轉(zhuǎn)型給事業(yè)單位內(nèi)部的運營目標以及人才的建設方向帶來了新的挑戰(zhàn)，在關注基礎技術人才建設的同時，還需要重點培養(yǎng)內(nèi)部人才的創(chuàng)新精神，結合所處的崗位以及所負責的重要工作內(nèi)容大膽地展開創(chuàng)新，進而優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部各項業(yè)務的具體開展形式，真正實現(xiàn)高效推進，在切實降低不良風險的同時也能夠保證業(yè)務整體的中和實踐效能。

（二）人資管理體系健全問題嚴峻

當前的市場競爭其本質(zhì)就是人才之間的競爭，內(nèi)部所擁有的人才數(shù)量以及所展現(xiàn)出的專業(yè)素養(yǎng)可以說顯著決定著事業(yè)單位整體的經(jīng)營實力以及未來發(fā)展的持久性。大部分事業(yè)單位在人資管理的執(zhí)行理念以及具體的工作模式上表現(xiàn)出一定桎梏性，未能根據(jù)新時期的市場環(huán)境作出科學的規(guī)劃，整體來講缺少一定的創(chuàng)新性，致使當前的管理體系不夠健全，所表現(xiàn)出的功能要素以及整體的適用性較差，這也是導致目前事業(yè)單位內(nèi)部人資管理綜合實施效能差且執(zhí)行力低的關鍵所在。面對日漸嚴重的人資問題，事業(yè)單位需深入分析新經(jīng)濟所帶來的全新要求，并積極探索人資開發(fā)與管理在事業(yè)單位內(nèi)部所表現(xiàn)出的戰(zhàn)略地位。

三、當前事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理面臨的挑戰(zhàn)

首先，人資管理理念桎梏。未能綜合考量國家在用人規(guī)范方面所制定的戰(zhàn)略機制，未能有效掌握相關法規(guī)之內(nèi)涵，導致所落實的管理工作缺乏一定的合法性與合理性。同時，未能真正站在全局角度對管理機制進行優(yōu)化。一味按照事業(yè)單位所制定的強制性規(guī)章體制對內(nèi)部人員進行監(jiān)督和管理，導致人員整體的認可度低下，甚至還會喪失專業(yè)幸福感，這對于事業(yè)單位穩(wěn)定運營是十分不利的。其次，人員招聘不規(guī)范。事業(yè)單位在人員招聘方面所踐行的理念以及所規(guī)劃的招聘方案缺乏一定的規(guī)范性，落后的招聘理念以及片面的招聘標準將導致所引進的人才在綜合素質(zhì)表現(xiàn)上不夠規(guī)范，同時也給事業(yè)單位各項業(yè)務的有效推進與深化落實造成不良的影響。再其次，員工培訓執(zhí)行力低?，F(xiàn)有的培訓內(nèi)容以及所設置的培訓活動形式不夠創(chuàng)新，缺乏吸引力，導致內(nèi)部員工隊伍對培訓活動缺乏參與的熱情，限制了培訓工作的有序推進。未能將國家所制定的規(guī)章體制，新經(jīng)濟下的市場戰(zhàn)略理念以及事業(yè)單位所提出的先進經(jīng)營思想和模式進行整合，導致內(nèi)部員工在接受培訓時所掌握的職能內(nèi)容比較單一和片面，這對于豐富其專業(yè)儲備以及提高整體的職能素養(yǎng)十分不利。未能認識到不同部門、不同層級員工對培訓需求的差異，盲目而籠統(tǒng)地開展培訓活動，也是導致培訓工作執(zhí)行效能低下的主要原因。最后，薪酬管理和績效考核落后。在薪酬方面，當前事業(yè)單位所制定的薪酬標準不夠規(guī)范，缺乏細化合理，不能根據(jù)市場環(huán)境的變化以及經(jīng)濟水平的轉(zhuǎn)變靈活調(diào)整薪酬等級和標準，導致員工職業(yè)滿意度明顯降低，甚至為了追求更好的職業(yè)發(fā)展而做出離職的決定。同時，在績效考核方面，事業(yè)單位也未能跟隨市場角度對考核機制做出調(diào)整。當前所設置的考核標準和參數(shù)比較片面、籠統(tǒng)，導致整個考核工作缺乏一定的公平性，甚至明顯降低了考核結果的真實性，限制了其在事業(yè)單位人資管理領域的參考價值。

四、新經(jīng)濟背景下事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理的創(chuàng)新措施

（一）堅持以人為本，構建柔性人資管理方案

面對新經(jīng)濟下針對人資管理所提出的全新戰(zhàn)略要求，事業(yè)單位需要先從思想上對這一工作要務引起重視，意識到其對改善事業(yè)單位經(jīng)營環(huán)境，助力經(jīng)營實力高效提升所具有的作用。借鑒優(yōu)秀的管理理念，將以人為本這一戰(zhàn)略思想全面貫徹下去。深入分析內(nèi)部員工隊伍在職能安排、規(guī)劃和晉升方面所表現(xiàn)出的實際需求，在此基礎上科學設置管理方案，從而保證內(nèi)部員工對具體的管理體制更加認可。本著公平、民主、和諧、共贏的原則，科學設置柔性的管理方案，以滿足內(nèi)部員工的實際訴求，也能夠全面提高人資管理的整體執(zhí)行性。

（二）順應市場趨勢，規(guī)范設置人員招聘機制

事業(yè)單位需要秉承優(yōu)化人資管理的戰(zhàn)略準則，從招聘層面出發(fā)就具體的工作機制進行合理優(yōu)化與創(chuàng)新。首先，要跟隨新時期的發(fā)展腳步做好綜合調(diào)研工作，了解當前的市場環(huán)境。然后，科學設置招聘機制，確定具體的招聘流程，制定招聘過程中的專業(yè)考核標準，從多個方面就人員所需要具備的品質(zhì)進行有效評估。針對具體的崗位職能進行有效分析，確定需要招聘的人才類型以及在專業(yè)方面所提出的要求。方便招聘人員能夠以此為參考科學開展對外招聘工作。同時，在招聘的過程中，分別從理論考試、實踐測試等多個方面進行考核，以確保所引進的人才在各個方面的素質(zhì)表現(xiàn)均符合事業(yè)單位的崗位標準。

（三）明確職能要務，科學設置員工培訓體系

事業(yè)單位需要堅持把握人資管理之工作核心，全面落實員工培訓工作。通過有效培訓為員工創(chuàng)設良好的學習空間，以便其能夠掌握更豐富的崗位知識，形成良好的實踐技能基礎，從而更規(guī)范地開展相關業(yè)務，提高工作崗位的整體執(zhí)行效能。事業(yè)單位需清晰地認識到內(nèi)部員工的綜合素養(yǎng)是決定著事業(yè)單位整體業(yè)務拓展、實力提升和穩(wěn)定、持續(xù)性發(fā)展的關鍵前提，并根據(jù)員工整體的職業(yè)規(guī)劃與深入發(fā)展需求，科學的設置培訓機制。結合國家在事業(yè)單位員工職能素養(yǎng)方面所提出的要求，有效整合培訓內(nèi)容，滲透國家法律法規(guī)、引進先進戰(zhàn)略思想、革新具體的技術工藝、加強職業(yè)指導和思政教育。引領內(nèi)部員工形成正確的愛國觀、民族觀，樹立良好的職業(yè)素養(yǎng)，激發(fā)其形成優(yōu)秀的創(chuàng)新精神和實踐能力。踐行師徒制的培訓機制，由資深的老員工帶領新入職員工熟悉事業(yè)單位內(nèi)部的工作環(huán)境，了解具體的崗位職能，掌握內(nèi)部各項業(yè)務的實踐標準和作業(yè)流程。此外，構建多元化、智慧型的培訓體制。給予內(nèi)部員工創(chuàng)造良好的學習和成長環(huán)境，實現(xiàn)線上互動交流以及優(yōu)秀資源的共享與整合。在組織培訓活動之前，事業(yè)單位首先要做好準備工作。根據(jù)員工所處的崗位以及被安排的職能范圍，確定具體的職能要務和實踐標準，細化培訓內(nèi)容和標準，并尊重員工的實際訴求對具體的培訓周期進行合理安排，從而有效降低員工在面對培訓工作時所表現(xiàn)出的心理壓力，提高其在培訓中的主觀能動性。同時，也要對具體的培訓形式進行創(chuàng)新，加強對互聯(lián)網(wǎng)資源的開發(fā)與應用，構建遠程培訓平臺與智能互動中心，方便員工之間就培訓心得和所獲得的理論、技能經(jīng)驗進行互動交流。例如，事業(yè)單位可以將員工工作崗位職能要求以及未來市場發(fā)展需求相關的課程資源整合成微課視頻，構建微課資源中心，方便員工可以隨時隨地了解自身崗位職能、相關知識技能要求，并以此為依據(jù)不斷提升自己。

（四）引進先進技術，構建現(xiàn)代人資管理系統(tǒng)

面對新經(jīng)濟下人資管理這一工作要求的轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位需要在技術層面進行有效革新。深入發(fā)掘信息化載體在整個管理實踐方面所具有的支撐作用，積極引進多元化的智能軟件，構建現(xiàn)代化的管理系統(tǒng)，并立足事業(yè)單位的經(jīng)營范疇以及內(nèi)部所設置的部門，對具體的人資管理要素和覆蓋范圍進行細化分類，之后設置多功能、多模塊的管理體系，實現(xiàn)針對性管理，也能夠凸顯整個人資管理工作的實踐效能。例如：事業(yè)單位可以將各種比較智能及先進的軟件，合理的應用到人資管理工作范圍內(nèi)，搭建更符合事業(yè)單位經(jīng)營與發(fā)展特色的新型管理體系。對人資管理范疇內(nèi)的各項信息和數(shù)據(jù)，進行分模塊的設置和整理，進而保證管理人員在實施人資管理工作時，能夠結合實際情況有針對性地進行檢索和實施管理。此外，為了保證事業(yè)單位內(nèi)部的人資工作更加適應互聯(lián)網(wǎng)的市場環(huán)境趨勢，事業(yè)單位當下需做的是積極引進多種先進的技術手段，科學搭建數(shù)據(jù)化的存儲與共享中心。這樣能夠增強人資管理數(shù)據(jù)的共享化功能發(fā)揮，將人資基礎部門與其他部門之間進行有效的溝通，建立起良好的銜接關系。搭建有效的溝通平臺，促使各個部門之間能夠圍繞具體的人資管理內(nèi)容以及相關的數(shù)據(jù)進行全面的互動交流。以保證所獲得的各項信息更加精準，從而為事業(yè)單位做好業(yè)務的戰(zhàn)略規(guī)劃，以及事業(yè)單位今后的經(jīng)營發(fā)展統(tǒng)籌設置而提供一定的參考。不僅如此，也可以將與人資管理有關的績效考核、職稱評定、培訓結果等各項信息有效地傳輸?shù)焦蚕砥脚_，以便基層員工能夠準確把握事業(yè)單位在人資管理方面的重要決策以及主要信息，從而實現(xiàn)上下級之間的有效溝通，以及提高整個人資管理工作的公開性與透明性。

（五）尊重職業(yè)規(guī)劃，革新薪酬管理與績效考核

事業(yè)單位需站在員工職業(yè)規(guī)劃的角度出發(fā)，從薪酬與績效兩個層面出發(fā)就具體的管理機制進行優(yōu)化。首先，通過民主溝通了解員工在未來職業(yè)規(guī)劃方面的實際訴求，之后科學調(diào)整薪酬結構，構建多元激勵體制，從而提高員工整體的工作幸福感。同時，也要科學構建考核體系，結合國家所提出的戰(zhàn)略法規(guī)構建公平、公正的考核機制，嚴格對內(nèi)部員工的業(yè)績以及職業(yè)素養(yǎng)進行有效監(jiān)督，以便督促內(nèi)部員工形成良好的責任意識。若想優(yōu)化人資管理，真正實現(xiàn)有效變革，事業(yè)單位首先要做的是從薪酬層面出發(fā)，就具體的工作機制和體系進行合理安排，這樣能夠真正構建公平、公正的薪酬環(huán)境，確保員工所付出的勞動力以及其獲得的收益具有一定的吻合性。在制定薪酬體系時，需要結合國家在事業(yè)單位薪酬管理政策方面所提出的實際要求，明確具體的薪酬考核標準，對具體的薪酬指標進行量化與定性處理，加強綜合性統(tǒng)計與分析，有效規(guī)避以往平均主義等不良現(xiàn)象。根據(jù)內(nèi)部員工所處的工作崗位、承擔工作的任務量和難度程度，對具體的薪酬指標進行科學設置，體現(xiàn)薪酬體系的分層次以及公平性特征。不僅如此，事業(yè)單位還需要積極開發(fā)新型的薪酬統(tǒng)計軟件和技術方法，加強KPI等工具的使用，這樣能夠保證所獲得的薪酬分析數(shù)據(jù)和結果，更貼近員工的實際工作表現(xiàn)以及所創(chuàng)造的收益情況。事業(yè)單位需要積極探索全新型的激勵體制，以滿足內(nèi)部人才在職業(yè)歸屬和發(fā)展方面的要求。在構建激勵體制之前需要全面調(diào)研當前的市場競爭形勢，了解自身在業(yè)務經(jīng)營以及具體實踐方面的工作要求，通過有效的激勵來調(diào)動內(nèi)部員工隊伍對待工作的認真性和活力。首先，事業(yè)單位需要從物質(zhì)層面出發(fā)做好業(yè)績的考核與評估工作，然后將其與薪酬建立有效關聯(lián)，根據(jù)內(nèi)部員工優(yōu)秀業(yè)績表現(xiàn)對薪酬標準和結果進行合理調(diào)整，以達到員工在薪酬方面的心理預期，提高薪酬的綜合滿意度。同時，還需要立足于精神激勵的角度就具體的管理機制加以優(yōu)化?？梢跃C合分析事業(yè)單位內(nèi)部的經(jīng)營和發(fā)展成果，授于優(yōu)秀員工榮譽稱號，如最佳勞動模范和進步最快新員工獎等，也可以將員工優(yōu)秀表現(xiàn)與職業(yè)晉升建立聯(lián)系，從而為廣大員工提供良好的職業(yè)發(fā)展空間，讓其能夠在物質(zhì)與精神的雙重激勵下真正地形成良好的工作認知和職業(yè)態(tài)度，切實履行自身在崗位中的各項職責，通過自身的實際努力爭取更好的發(fā)展空間。例如，事業(yè)單位可從“共性分”、“個性分”、“出勤率”三個方面考察，共性分由加分項和減分項組成，加分項包括信息宣傳、專項活動獲得榮譽、競賽獲得名次、單項業(yè)務工作表現(xiàn)突出、任務完成情況等，減分項包括著裝不規(guī)范、群眾投訴、督查通報等，并且績效考核結果與培訓教育、職業(yè)晉升、薪酬待遇等掛鉤。綜上所述，新經(jīng)濟逐漸表現(xiàn)出高競爭、全球化、多元化的特征，并給事業(yè)單位的經(jīng)營管理帶來全新的挑戰(zhàn)。面對新經(jīng)濟時代的到來，事業(yè)單位需要從內(nèi)部的人才儲備與建設角度出發(fā)加大創(chuàng)新和干預力度，加強人力資源經(jīng)濟管理，構建完善性的人資體系，并就具體人資管理路徑加以優(yōu)化，包括堅持以人為本構建柔性人資管理方案、順應市場趨勢規(guī)范設置人員招聘機制、明確職能要務科學設置員工培訓體系、引進先進技術構建現(xiàn)代人資管理系統(tǒng)、尊重職業(yè)規(guī)劃革新薪酬管理與績效考核，于事業(yè)單位內(nèi)部構建完善化的人力資源經(jīng)濟管理機制，積極正面的應對新經(jīng)濟對事業(yè)單位人力資源管理提出的挑戰(zhàn)，不斷增強事業(yè)單位在人力資源管理方面的綜合競爭力。

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作者:孔曼 單位:許昌市文物考古研究管理所