1．管理學(xué)的人本原理和原則

行為激勵(lì)原則。行為是人類在認(rèn)識(shí)和改造世界的過(guò)程中發(fā)生并通過(guò)社會(huì)關(guān)系表現(xiàn)出來(lái)的自覺(jué)的、能動(dòng)的活動(dòng)，具有目的性、方向性、連續(xù)性和創(chuàng)造性特點(diǎn)。由于人們所處的環(huán)境、經(jīng)歷、接受教育程度以及性格等不同，人們的行為就有很大的差異。人的行為與人的需求、動(dòng)機(jī)、人本原理和原則在班級(jí)管理中的靈活運(yùn)用王艾青（河南護(hù)理職業(yè)學(xué)院，河南安陽(yáng)455000）個(gè)性有著內(nèi)在的關(guān)聯(lián)，人的行為是具有可塑性的，還受到目標(biāo)高低和外界環(huán)境的影響，是人的心理、意識(shí)、情緒、能力等因素的綜合反映[1]。能級(jí)原則。在管理中按一定標(biāo)準(zhǔn)、一定規(guī)范、一定秩序?qū)嗉?jí)中的組織和人分級(jí)，就是管理的能級(jí)原則，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是把有相應(yīng)能力的人放在相應(yīng)位置上。班級(jí)管理的任務(wù)是建立一個(gè)合理的能級(jí)，使班級(jí)管理內(nèi)容能動(dòng)地處于相應(yīng)的能級(jí)中去[2]。班級(jí)管理能級(jí)必須是分層的，層次等級(jí)結(jié)構(gòu)是物質(zhì)普遍存在的方式，班級(jí)管理系統(tǒng)也不例外。班級(jí)管理層次不是隨便劃分的，各層次也不是隨機(jī)組合的。從高層到底層依次是班級(jí)決策層（班主任或輔導(dǎo)員）、管理層（各班委）、執(zhí)行層。能級(jí)應(yīng)該是動(dòng)態(tài)地對(duì)應(yīng)，崗位有不同的能級(jí)，只有相應(yīng)的人才處于相應(yīng)能級(jí)的崗位上，班級(jí)管理系統(tǒng)才能處于高效運(yùn)轉(zhuǎn)的穩(wěn)定狀態(tài)。動(dòng)力原則。正確運(yùn)用管理動(dòng)力才能使班級(jí)管理持續(xù)而有效地進(jìn)行下去，才能激發(fā)同學(xué)們的學(xué)習(xí)潛能和工作積極性。這就是管理的動(dòng)力原則。管理動(dòng)力包括三種。物質(zhì)動(dòng)力：物質(zhì)動(dòng)力就是在班級(jí)活動(dòng)中設(shè)一些小獎(jiǎng)品，對(duì)積極參加活動(dòng)的同學(xué)給予獎(jiǎng)勵(lì)，或?qū)ぷ鬏^出色的班干部給予獎(jiǎng)勵(lì)，滿足同學(xué)們的物質(zhì)生活所需。物質(zhì)動(dòng)力是促使同學(xué)們努力學(xué)習(xí)和班干部積極工作的最原始、最基本的手段。精神動(dòng)力：精神動(dòng)力就是班主任或輔導(dǎo)員關(guān)注學(xué)生的心理需求，班級(jí)可以采用學(xué)分制對(duì)各項(xiàng)工作給予列表積分，如學(xué)習(xí)成績(jī)、遵守紀(jì)律、班級(jí)活動(dòng)、文明衛(wèi)生、其它等各項(xiàng)表現(xiàn)每周給予登記并公布，做的好的在班會(huì)中及時(shí)鼓勵(lì)、贊揚(yáng)，做的不好的及時(shí)指出并督促改進(jìn)?，F(xiàn)代管理中，精神動(dòng)力已被越來(lái)越多的人所認(rèn)同和使用。精神動(dòng)力的重要作用和運(yùn)用方法是決定班級(jí)管理工作成功與否的必要條件。摘要：班級(jí)管理中運(yùn)用管理學(xué)人本原理的行為激勵(lì)原則、能級(jí)原則和動(dòng)力原則進(jìn)行管理時(shí)，著重從四方面進(jìn)行運(yùn)用：班干部的任用要使用能級(jí)原則；班干部和班級(jí)管理要本著動(dòng)力原則；班級(jí)管理的各項(xiàng)工作要靈活運(yùn)用激勵(lì)原則；運(yùn)用動(dòng)力原則凝聚班集體強(qiáng)大的核心力量。關(guān)鍵詞：班級(jí)管理班主任管理學(xué)信息動(dòng)力：信息動(dòng)力就是讓學(xué)生了解班級(jí)一學(xué)期、一月、一周的班級(jí)工作和目標(biāo)。信息動(dòng)力簡(jiǎn)單地說(shuō)就是一方面給學(xué)生指出下周我可以做哪些方面的事項(xiàng)，另一方面及時(shí)用榜樣的力量激勵(lì)學(xué)生，讓學(xué)生滿懷信心地朝自己既定目標(biāo)前進(jìn)。

2．管理原則在班級(jí)管理中的體現(xiàn)

2.1首先要充分調(diào)動(dòng)班干部在班級(jí)管理中的模范帶頭作用

要想帶出一個(gè)好的班級(jí)，沒(méi)有一個(gè)好的班級(jí)管理組織是很難做到的。首先要確定一個(gè)呈樹枝狀分布的等級(jí)管理模式，如班主任和班長(zhǎng)統(tǒng)領(lǐng)全班各項(xiàng)工作，各班委各自分工不同，各司其職，如學(xué)習(xí)委員主管學(xué)習(xí)事宜，衛(wèi)生委員主管勞動(dòng)，團(tuán)支書主管團(tuán)的工作，文藝委員主管班級(jí)文藝活動(dòng)，生活委員主管學(xué)生生活中的各項(xiàng)事宜，體育委員主管班級(jí)體育活動(dòng)等，每一管理層次都有其職責(zé)，每一職位均有相應(yīng)的職責(zé)和權(quán)力。班主任和班長(zhǎng)是班級(jí)最高主管，各班委每周都要把各自的工作在周班會(huì)上進(jìn)行總結(jié)并布置下周工作，班長(zhǎng)進(jìn)行監(jiān)督并及時(shí)給班主任匯報(bào)工作進(jìn)展，要給各班委授權(quán)，這樣才能大膽管理，同時(shí)又有班長(zhǎng)監(jiān)督避免濫用權(quán)力，或借權(quán)力來(lái)拉幫結(jié)派或泄私憤，這就是集權(quán)和分權(quán)相適應(yīng)。班級(jí)管理要做到透明、公開、公平，這樣人人都會(huì)為班級(jí)的目標(biāo)共同努力。

2.2班干部的任用要使用能級(jí)原則

泰羅的科學(xué)管理理論誕生于20世紀(jì)初，它的誕生是人類管理學(xué)科的一次飛躍和革命，它將人類的管理思想從抽象的經(jīng)驗(yàn)管理發(fā)展到具體科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化管理，在近一個(gè)世紀(jì)的理論研究和實(shí)踐活動(dòng)中發(fā)揮了重大作用。但是，隨著人類社會(huì)的發(fā)展和管理實(shí)踐不斷向縱深的延伸，標(biāo)準(zhǔn)化管理越來(lái)越多地暴露出種種弊端，昔日的“科學(xué)管理”顯出其明顯的不科學(xué)成份。與此同時(shí)，以人為本，解決人的系統(tǒng)問(wèn)題成為21世紀(jì)管理理論與實(shí)踐的核心問(wèn)題。本文擬以發(fā)展的觀點(diǎn)闡述21世紀(jì)的科學(xué)管理中人本原理的運(yùn)用。

一、管理的基礎(chǔ)：人力資本的優(yōu)先投資

“人力資本”來(lái)自舒爾茨和貝克爾在本世紀(jì)60年代創(chuàng)立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。這樣就可以從全新的視角來(lái)研究經(jīng)濟(jì)理論和實(shí)踐，該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料土地、貨幣和其他有價(jià)證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教育的機(jī)會(huì)成本等價(jià)值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié)，它表現(xiàn)在蘊(yùn)含于人身中的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。然而管理總是要有人來(lái)參與，要管理者能出色地執(zhí)行管理的職能，員工能很好地完成其工作，其前提和基礎(chǔ)就是要培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的員工，即對(duì)人力資本的優(yōu)先投資，這也是21世紀(jì)“科學(xué)管理”的前提和基礎(chǔ)。

人力資本同物質(zhì)資本一樣，也不是生來(lái)俱有的，而是通過(guò)投資得到的。不經(jīng)投資的人只能是生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因?yàn)樗词芙逃?，不具備知識(shí)和相應(yīng)勞動(dòng)技能，從經(jīng)濟(jì)的角度來(lái)看，他只是個(gè)廢物而毫無(wú)價(jià)值。只有經(jīng)過(guò)一系列的教育、培訓(xùn)，才會(huì)具有一定的生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓(xùn)和用于提高健康水平的支出與進(jìn)行物質(zhì)資本的投資支出一樣，以減少現(xiàn)期消費(fèi)來(lái)增加未來(lái)的知識(shí)與技能，從而渴望在未來(lái)獲得更大的經(jīng)濟(jì)利益，所以對(duì)人力資本的投資與對(duì)物質(zhì)資本的投資是一回事，只是投資的方向不同而已。

在經(jīng)濟(jì)社會(huì)，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內(nèi)獲得利益回報(bào)。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因?yàn)檫M(jìn)行人力資本投資存在機(jī)會(huì)成本，故一般純經(jīng)濟(jì)單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔(dān)這一責(zé)任。強(qiáng)調(diào)人力資本的優(yōu)先投資，是因?yàn)閮?yōu)先投資于人力資本可以為進(jìn)行整個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)奠定人力基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的可能。以期達(dá)到：人力資本投資→勞動(dòng)生產(chǎn)率提高→成本減少→較高的產(chǎn)出→人力資本投資→勞動(dòng)生產(chǎn)率提高……這一良性循環(huán)。而作為第一投資人的國(guó)家在完成了第一期的投資后，經(jīng)濟(jì)單位可作為第二投資人對(duì)單位內(nèi)部人員進(jìn)行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回報(bào)，從整個(gè)社會(huì)來(lái)講，不管是第一投資還是再投資，都是對(duì)整個(gè)社會(huì)成員的投資，其結(jié)果是節(jié)約了社會(huì)資源，個(gè)人也得到了很多好處。難怪發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)政府十分重視對(duì)教育的投資，如日本1985年教育經(jīng)費(fèi)占政府開支的18．7％，韓國(guó)則達(dá)28－2％，香港為18．7％，而同期我國(guó)僅為8．1％，這不能不是對(duì)我國(guó)的啟示。

二、優(yōu)秀管理者的素質(zhì)：情商

泰羅的科學(xué)管理理論誕生于20世紀(jì)初，它的誕生是人類管理學(xué)科的一次飛躍和革命，它將人類的管理思想從抽象的經(jīng)驗(yàn)管理發(fā)展到具體科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化管理，在近一個(gè)世紀(jì)的理論研究和實(shí)踐活動(dòng)中發(fā)揮了重大作用。但是，隨著人類社會(huì)的發(fā)展和管理實(shí)踐不斷向縱深的延伸，標(biāo)準(zhǔn)化管理越來(lái)越多地暴露出種種弊端，昔日的“科學(xué)管理”顯出其明顯的不科學(xué)成份。與此同時(shí)，以人為本，解決人的系統(tǒng)問(wèn)題成為21世紀(jì)管理理論與實(shí)踐的核心問(wèn)題。本文擬以發(fā)展的觀點(diǎn)闡述21世紀(jì)的科學(xué)管理中人本原理的運(yùn)用。

一、管理的基礎(chǔ)：人力資本的優(yōu)先投資“人力資本”來(lái)自舒爾茨和貝克爾在本世紀(jì)6公務(wù)員之家版權(quán)所有0年代創(chuàng)立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。這樣就可以從全新的視角來(lái)研究經(jīng)濟(jì)理論和實(shí)踐，該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料土地、貨幣和其他有價(jià)證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教育的機(jī)會(huì)成本等價(jià)值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié)，它表現(xiàn)在蘊(yùn)含于人身中的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。然而管理總是要有人來(lái)參與，要管理者能出色地執(zhí)行管理的職能，員工能很好地完成其工作，其前提和基礎(chǔ)就是要培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的員工，即對(duì)人力資本的優(yōu)先投資，這也是21世紀(jì)“科學(xué)管理”的前提和基礎(chǔ)。人力資本同物質(zhì)資本一樣，也不是生來(lái)俱有的，而是通過(guò)投資得到的。不經(jīng)投資的人只能是生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因?yàn)樗词芙逃?，不具備知識(shí)和相應(yīng)勞動(dòng)技能，從經(jīng)濟(jì)的角度來(lái)看，他只是個(gè)廢物而毫無(wú)價(jià)值。只有經(jīng)過(guò)一系列的教育、培訓(xùn)，才會(huì)具有一定的生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓(xùn)和用于提高健康水平的支出與進(jìn)行物質(zhì)資本的投資支出一樣，以減少現(xiàn)期消費(fèi)來(lái)增加未來(lái)的知識(shí)與技能，從而渴望在未來(lái)獲得更大的經(jīng)濟(jì)利益，所以對(duì)人力資本的投資與對(duì)物質(zhì)資本的投資是一回事，只是投資的方向不同而已。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內(nèi)獲得利益回報(bào)。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因?yàn)檫M(jìn)行人力資本投資存在機(jī)會(huì)成本，故一般純經(jīng)濟(jì)單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔(dān)這一責(zé)任。強(qiáng)調(diào)人力資本的優(yōu)先投資，是因?yàn)閮?yōu)先投資于人力資本可以為進(jìn)行整個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)奠定人力基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的可能。以期達(dá)到：人力資本投資→勞動(dòng)生產(chǎn)率提高→成本減少→較高的產(chǎn)出→人力資本投資→勞動(dòng)生產(chǎn)率提高……這一良性循環(huán)。而作為第一投資人的國(guó)家在完成了第一期的投資后，經(jīng)濟(jì)單位可作為第二投資人對(duì)單位內(nèi)部人員進(jìn)行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回報(bào)，從整個(gè)社會(huì)來(lái)講，不管是第一投資還是再投資，都是對(duì)整個(gè)社會(huì)成員的投資，其結(jié)果是節(jié)約了社會(huì)資源，個(gè)人也得到了很多好處。難怪發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)政府十分重視對(duì)教育的投資，如日本1985年教育經(jīng)費(fèi)占政府開支的18．7％，韓國(guó)則達(dá)28－2％，香港為18．7％，而同期我國(guó)僅為8．1％，這不能不是對(duì)我國(guó)的啟示。

二、優(yōu)秀管理者的素質(zhì)：情商美國(guó)耶魯大學(xué)心理學(xué)家彼得·薩絡(luò)維在90年代初創(chuàng)造了“情緒智商”，這一述語(yǔ)，簡(jiǎn)稱情商，基本含義為：1、認(rèn)識(shí)自己的情緒。知道自己現(xiàn)在的情緒如何，處于什么樣的程度。2、妥善控制情緒。在認(rèn)識(shí)自己的情緒的情況下應(yīng)善于控制情緒。3、自我激勵(lì)，隨時(shí)激勵(lì)自己振作精神，樂(lè)觀向上而不受其他因素影響。4、認(rèn)知他人的情緒。即能夠察顏觀色，清楚地了解對(duì)方的情緒以及在這種情緒支配下可能做出的行為5、人際關(guān)系的管理。建立良好的人際關(guān)系，以和待人，以誠(chéng)待人。1995年，哈佛大學(xué)心理教授丹尼爾·戈?duì)柭霭媪饲樯桃粫D時(shí)引起全球轟動(dòng)，情商的提出是對(duì)優(yōu)秀管理者的基本要求，也是優(yōu)秀管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)之一。在社會(huì)生活中，人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產(chǎn)生什么樣的行為。管理活動(dòng)既然是一種系統(tǒng)的行為，那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優(yōu)秀的管理者，則必須具備相當(dāng)程度的情商。情商是人的性格的一種素質(zhì)，是一種精神力量，是人的一種涵養(yǎng)。它包括了抑制沖動(dòng)、延遲滿足的克制力。如何調(diào)整自己的情緒以防產(chǎn)生對(duì)工作不利的影響；如何激勵(lì)自己經(jīng)得起各種挫折，在逆境中成長(zhǎng)；如何發(fā)奮向上、積極進(jìn)??；如何為他人著想建立良好的人際關(guān)系等美國(guó)著名的成人教育學(xué)家戴爾·卡耐基認(rèn)為，一個(gè)人事業(yè)的成功，只有15％是由于他的專業(yè)技術(shù)，另外的85％要靠人際關(guān)系、處事技巧。所以他的哲學(xué)思想就是如何寬厚待人，如何培養(yǎng)人的自信心和如何進(jìn)行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒，積極向上，建立良好的人際關(guān)系。心理學(xué)家研究表明：誰(shuí)若能自控情緒、戰(zhàn)勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種智慧的獲得不是生來(lái)俱有的，在很大程度上是由后天的培養(yǎng)而具備的一種素質(zhì)和修養(yǎng)。所以情商的訓(xùn)練已為發(fā)達(dá)國(guó)家的教育所接受，他們用不同的方式教學(xué)生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠(chéng)、領(lǐng)悟力、責(zé)任感、勇于表達(dá)、合群、沖突的解決等。

三、人與人之間的交流：溝通現(xiàn)代管理已逐漸重視組織內(nèi)部的信息交流，而且它將成為未來(lái)21世紀(jì)管理非常重要的內(nèi)容之一。每個(gè)組織內(nèi)部，都是由形形色色的人構(gòu)成的一個(gè)紛繁復(fù)雜的人際關(guān)系群體，上、下級(jí)之間，同事之間若不能進(jìn)行正常的思想信息的交流，則會(huì)使組織信息鏈條中斷，人員之間的關(guān)系疏遠(yuǎn)，組織內(nèi)部就不可能有團(tuán)隊(duì)精神的產(chǎn)生。很難想象，一個(gè)人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的21世紀(jì)立于不敗之地。所以分析如何建立組織內(nèi)部良好的人際關(guān)系，如何在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通，已成為當(dāng)前和未來(lái)“科學(xué)管理”的重要內(nèi)容。管理通常被視為各個(gè)部屬進(jìn)行溝通的過(guò)程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的，以及探查部屬對(duì)其本身工作與公司所具有的看法，然后還要使部屬人員知曉公司正在進(jìn)行哪些活動(dòng)，讓部屬參與管理的決策過(guò)程。在管理公務(wù)員之家版權(quán)所有中強(qiáng)調(diào)溝通，主要包括兩種方式：（一）正式溝通。正式溝通是隨正式組織的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，所謂正式組織指管理人員及員工之間由于授權(quán)和職責(zé)分配所建成的個(gè)人間的關(guān)系，由于這種較為固定的組織關(guān)系的存在，從而使這種溝通具有一定的模式性和規(guī)范性，習(xí)慣稱之為正式溝通。它分為上行、下行和平行溝通三個(gè)方面：1、上行溝通。上行溝通指下級(jí)人員以報(bào)告或建議等方式，對(duì)上級(jí)反映情況，讓上級(jí)了解和掌握下級(jí)人員當(dāng)前的想法和意見(jiàn)，從而使上級(jí)管理人員能迅速采取措施來(lái)解決或改善當(dāng)前所面臨的問(wèn)題。另外，員工直接坦白地向上級(jí)說(shuō)出心中的想法，可以使他們?cè)诰o張的情緒和所受壓力上獲得一種解脫。2、下行溝通。下行溝通是依組織系統(tǒng)，由上級(jí)傳至下級(jí)，通常是由主管階層傳到執(zhí)行階層的員工。這種溝通使員工能夠了解、贊同并支持管理階層所處的地位，這有助于管理階層的決策和控制，并減少曲解和誤傳消息。3、平行溝通。平行溝通指平行階層之間的溝通，例如：高層管理人員之間的溝通，中層管理人員之間的溝通和基層管理人員之間的溝通，這種溝通大多發(fā)生于不同命令系統(tǒng)間而地位相當(dāng)?shù)娜藛T之中，這種溝通彌補(bǔ)了其他溝通的不足，減少了單位之間的事權(quán)沖突，使各單位之間、各員工之間在工作上能密切配合，并增進(jìn)了友誼。（二）、非正式溝通。非正式溝通是非正式組織的副產(chǎn)品，它一方面滿足了員工的需求，另一方面彌補(bǔ)了正式溝通的不足，它帶有一種隨意性和靈活性，并沒(méi)有一個(gè)固定的模式或方法，但它要求管理人員要在日常人際交往活動(dòng)中，把握分寸，適時(shí)溝通，相互交流思想，減少心理上的隔閡，這則是管理人員的更高層次的要求。

泰羅的“科學(xué)管理”有許多科學(xué)之處，但他忽略了人本思想的重要性，其研究的范圍始終沒(méi)有超出勞動(dòng)作業(yè)的技術(shù)過(guò)程，最多只能是一套優(yōu)秀的車間管理理論。而21世紀(jì)是人才的世紀(jì)，對(duì)人才的開發(fā)和利用以及如何對(duì)人進(jìn)行有效的管理才是管理者的主要任務(wù)之一。人本管理的對(duì)象和重點(diǎn)在人身上，它從生產(chǎn)要素的最高形式著手，抓住促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的最關(guān)鍵因素，運(yùn)用人類學(xué)、心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會(huì)學(xué)等眾多學(xué)科的知識(shí)進(jìn)行研究，使人類的管理學(xué)從“硬管理”走向“軟管理”，從而使管理真正稱為“科學(xué)管理”。

人本原理在科學(xué)管理中的運(yùn)用泰羅的科學(xué)管理理論誕生于20世紀(jì)初，它的誕生是人類管理學(xué)科的一次飛躍和革命，它將人類的管理思想從抽象的經(jīng)驗(yàn)管理發(fā)展到具體科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化管理，在近一個(gè)世紀(jì)的理論研究和實(shí)踐活動(dòng)中發(fā)揮了重大作用。但是，隨著人類社會(huì)的發(fā)展和管理實(shí)踐不斷向縱深的延伸，標(biāo)準(zhǔn)化管理越來(lái)越多地暴露出種種弊端，昔日的“科學(xué)管理”顯出其明顯的不科學(xué)成份。與此同時(shí)，以人為本，解決人的系統(tǒng)問(wèn)題成為21世紀(jì)管理理論與實(shí)踐的核心問(wèn)題。本文擬以發(fā)展的觀點(diǎn)闡述21世紀(jì)的科學(xué)管理中人本原理的運(yùn)用。

一、管理的基礎(chǔ)：人力資本的優(yōu)先投資“人力資本”來(lái)自舒爾茨和貝克爾在本世紀(jì)60年代創(chuàng)立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。這樣就可以從全新的視角來(lái)研究經(jīng)濟(jì)理論和實(shí)踐，該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料土地、貨幣和其他有價(jià)證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教育的機(jī)會(huì)成本等價(jià)值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié)，它表現(xiàn)在蘊(yùn)含于人身中的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。然而管理總是要有人來(lái)參與，要管理者能出色地執(zhí)行管理的職能，員工能很好地完成其工作，其前提和基礎(chǔ)就是要培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的員工，即對(duì)人力資本的優(yōu)先投資，這也是21世紀(jì)“科學(xué)管理”的前提和基礎(chǔ)。人力資本同物質(zhì)資本一樣，也不是生來(lái)俱有的，而是通過(guò)投資得到的。不經(jīng)投資的人只能是生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因?yàn)樗词芙逃?，不具備知識(shí)和相應(yīng)勞動(dòng)技能，從經(jīng)濟(jì)的角度來(lái)看，他只是個(gè)廢物而毫無(wú)價(jià)值。只有經(jīng)過(guò)一系列的教育、培訓(xùn)，才會(huì)具有一定的生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓(xùn)和用于提高健康水平的支出與進(jìn)行物質(zhì)資本的投資支出一樣，以減少現(xiàn)期消費(fèi)來(lái)增加未來(lái)的知識(shí)與技能，從而渴望在未來(lái)獲得更大的經(jīng)濟(jì)利益，所以對(duì)人力資本的投資與對(duì)物質(zhì)資本的投資是一回事，只是投資的方向不同而已。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內(nèi)獲得利益回報(bào)。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因?yàn)檫M(jìn)行人力資本投資存在機(jī)會(huì)成本，故一般純經(jīng)濟(jì)單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔(dān)這一責(zé)任。強(qiáng)調(diào)人力資本的優(yōu)先投資，是因?yàn)閮?yōu)先投資于人力資本可以為進(jìn)行整個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)奠定人力基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的可能。以期達(dá)到：人力資本投資→勞動(dòng)生產(chǎn)率提高→成本減少→較高的產(chǎn)出→人力資本投資→勞動(dòng)生產(chǎn)率提高……這一良性循環(huán)。而作為第一投資人的國(guó)家在完成了第一期的投資后，經(jīng)濟(jì)單位可作為第二投資人對(duì)單位內(nèi)部人員進(jìn)行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回報(bào)，從整個(gè)社會(huì)來(lái)講，不管是第一投資還是再投資，都是對(duì)整個(gè)社會(huì)成員的投資，其結(jié)果是節(jié)約了社會(huì)資源，個(gè)人也得到了很多好處。難怪發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)政府十分重視對(duì)教育的投資，如日本1985年教育經(jīng)費(fèi)占政府開支的18．7％，韓國(guó)則達(dá)28－2％，香港為18．7％，而同期我國(guó)僅為8．1％，這不能不是對(duì)我國(guó)的啟示。

二、優(yōu)秀管理者的素質(zhì)：情商美國(guó)耶魯大學(xué)心理學(xué)家彼得·薩絡(luò)維在90年代初創(chuàng)造了“情緒智商”，這一述語(yǔ)，簡(jiǎn)稱情商，基本含義為：1、認(rèn)識(shí)自己的情緒。知道自己現(xiàn)在的情緒如何，處于什么樣的程度。2、妥善控制情緒。在認(rèn)識(shí)自己的情緒的情況下應(yīng)善于控制情緒。3、自我激勵(lì)，隨時(shí)激勵(lì)自己振作精神，樂(lè)觀向上而不受其他因素影響。4、認(rèn)知他人的情緒。即能夠察顏觀色，清楚地了解對(duì)方的情緒以及在這種情緒支配下可能做出的行為5、人際關(guān)系的管理。建立良好的人際關(guān)系，以和待人，以誠(chéng)待人。1995年，哈佛大學(xué)心理教授丹尼爾·戈?duì)柭霭媪饲樯桃粫?，頓時(shí)引起全球轟動(dòng)，情商的提出是對(duì)優(yōu)秀管理者的基本要求，也是優(yōu)秀管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)之一。在社會(huì)生活中，人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產(chǎn)生什么樣的行為。管理活動(dòng)既然是一種系統(tǒng)的行為，那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優(yōu)秀的管理者，則必須具備相當(dāng)程度的情商。情商是人的性格的一種素質(zhì)，是一種精神力量，是人的一種涵養(yǎng)。它包括了抑制沖動(dòng)、延遲滿足的克制力。如何調(diào)整自己的情緒以防產(chǎn)生對(duì)工作不利的影響；如何激勵(lì)自己經(jīng)得起各種挫折，在逆境中成長(zhǎng)；如何發(fā)奮向上、積極進(jìn)??；如何為他人著想建立良好的人際關(guān)系等。美國(guó)著名的成人教育學(xué)家戴爾·卡耐基認(rèn)為，一個(gè)人事業(yè)的成功，只有15％是由于他的專業(yè)技術(shù)，另外的85％要靠人際關(guān)系、處事技巧。所以他的哲學(xué)思想就是如何寬厚待人，如何培養(yǎng)人的自信心和如何進(jìn)行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒，積極向上，建立良好的人際關(guān)系。心理學(xué)家研究表明：誰(shuí)若能自控情緒、戰(zhàn)勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種智慧的獲得不是生來(lái)俱有的，在很大程度上是由后天的培養(yǎng)而具備的一種素質(zhì)和修養(yǎng)。所以情商的訓(xùn)練已為發(fā)達(dá)國(guó)家的教育所接受，他們用不同的方式教學(xué)生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠(chéng)、領(lǐng)悟力、責(zé)任感、勇于表達(dá)、合群、沖突的解決等。公務(wù)員之家版權(quán)所有

三、人與人之間的交流：溝通現(xiàn)代管理已逐漸重視組織內(nèi)部的信息交流，而且它將成為未來(lái)21世紀(jì)管理非常重要的內(nèi)容之一。每個(gè)組織內(nèi)部，都是由形形色色的人構(gòu)成的一個(gè)紛繁復(fù)雜的人際關(guān)系群體，上、下級(jí)之間，同事之間若不能進(jìn)行正常的思想信息的交流，則會(huì)使組織信息鏈條中斷，人員之間的關(guān)系疏遠(yuǎn)，組織內(nèi)部就不可能有團(tuán)隊(duì)精神的產(chǎn)生。很難想象，一個(gè)人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的21世紀(jì)立于不敗之地。所以分析如何建立組織內(nèi)部良好的人際關(guān)系，如何在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通，已成為當(dāng)前和未來(lái)“科學(xué)管理”的重要內(nèi)容。管理通常被視為各個(gè)部屬進(jìn)行溝通的過(guò)程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的，以及探查部屬對(duì)其本身工作與公司所具有的看法，然后還要使部屬人員知曉公司正在進(jìn)行哪些活動(dòng)，讓部屬參與管理的決策過(guò)程。在管理中強(qiáng)調(diào)溝通，主要包括兩種方式：

（一）正式溝通。正式溝通是隨正式組織的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，所謂正式組織指管理人員及員工之間由于授權(quán)和職責(zé)分配所建成的個(gè)人間的關(guān)系，由于這種較為固定的組織關(guān)系的存在，從而使這種溝通具有一定的模式性和規(guī)范性，習(xí)慣稱之為正式溝通。它分為上行、下行和平行溝通三個(gè)方面：1、上行溝通。上行溝通指下級(jí)人員以報(bào)告或建議等方式，對(duì)上級(jí)反映情況，讓上級(jí)了解和掌握下級(jí)人員當(dāng)前的想法和意見(jiàn)，從而使上級(jí)管理人員能迅速采取措施來(lái)解決或改善當(dāng)前所面臨的問(wèn)題。另外，員工直接坦白地向上級(jí)說(shuō)出心中的想法，可以使他們?cè)诰o張的情緒和所受壓力上獲得一種解脫。2、下行溝通。下行溝通是依組織系統(tǒng)，由上級(jí)傳至下級(jí)，通常是由主管階層傳到執(zhí)行階層的員工。這種溝通使員工能夠了解、贊同并支持管理階層所處的地位，這有助于管理階層的決策和控制，并減少曲解和誤傳消息。3、平行溝通。平行溝通指平行階層之間的溝通，例如：高層管理人員之間的溝通，中層管理人員之間的溝通和基層管理人員之間的溝通，這種溝通大多發(fā)生于不同命令系統(tǒng)間而地位相當(dāng)?shù)娜藛T之中，這種溝通彌補(bǔ)了其他溝通的不足，減少了單位之間的事權(quán)沖突，使各單位之間、各員工之間在工作上能密切配合，并增進(jìn)了友誼。

（二）、非正式溝通。非正式溝通是非正式組織的副產(chǎn)品，它一方面滿足了員工的需求，另一方面彌補(bǔ)了正式溝通的不足，它帶有一種隨意性和靈活性，并沒(méi)有一個(gè)固定的模式或方法，但它要求管理人員要在日常人際交往活動(dòng)中，把握分寸，適時(shí)溝通，相互交流思想，減少心理上的隔閡，這則是管理人員的更高層次的要求。

泰羅的科學(xué)管理理論誕生于20世紀(jì)初，它的誕生是人類管理學(xué)科的一次飛躍和革命，它將人類的管理思想從抽象的經(jīng)驗(yàn)管理發(fā)展到具體科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化管理，在近一個(gè)世紀(jì)的理論研究和實(shí)踐活動(dòng)中發(fā)揮了重大作用。但是，隨著人類社會(huì)的發(fā)展和管理實(shí)踐不斷向縱深的延伸，標(biāo)準(zhǔn)化管理越來(lái)越多地暴露出種種弊端，昔日的“科學(xué)管理”顯出其明顯的不科學(xué)成份。與此同時(shí)，以人為本，解決人的系統(tǒng)問(wèn)題成為21世紀(jì)管理理論與實(shí)踐的核心問(wèn)題。本文擬以發(fā)展的觀點(diǎn)闡述21世紀(jì)的科學(xué)管理中人本原理的運(yùn)用。

一、管理的基礎(chǔ)：人力資本的優(yōu)先投資“人力資本”來(lái)自舒爾茨和貝克爾在本世紀(jì)60年代創(chuàng)立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。這樣就可以從全新的視角來(lái)研究經(jīng)濟(jì)理論和實(shí)踐，該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料土地、貨幣和其他有價(jià)證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教育的機(jī)會(huì)成本等價(jià)值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié)，它表現(xiàn)在蘊(yùn)含于人身中的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。然而管理總是要有人來(lái)參與，要管理者能出色地執(zhí)行管理的職能，員工能很好地完成其工作，其前提和基礎(chǔ)就是要培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的員工，即對(duì)人力資本的優(yōu)先投資，這也是21世紀(jì)“科學(xué)管理”的前提和基礎(chǔ)。人力資本同物質(zhì)資本一樣，也不是生來(lái)俱有的，而是通過(guò)投資得到的。不經(jīng)投資的人只能是生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因?yàn)樗词芙逃?，不具備知識(shí)和相應(yīng)勞動(dòng)技能，從經(jīng)濟(jì)的角度來(lái)看，他只是個(gè)廢物而毫無(wú)價(jià)值。只有經(jīng)過(guò)一系列的教育、培訓(xùn)，才會(huì)具有一定的生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓(xùn)和用于提高健康水平的支出與進(jìn)行物質(zhì)資本的投資支出一樣，以減少現(xiàn)期消費(fèi)來(lái)增加未來(lái)的知識(shí)與技能，從而渴望在未來(lái)獲得更大的經(jīng)濟(jì)利益，所以對(duì)人力資本的投資與對(duì)物質(zhì)資本的投資是一回事，只是投資的方向不同而已。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內(nèi)獲得利益回報(bào)。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因?yàn)檫M(jìn)行人力資本投資存在機(jī)會(huì)成本，故一般純經(jīng)濟(jì)單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔(dān)這一責(zé)任。強(qiáng)調(diào)人力資本的優(yōu)先投資，是因?yàn)閮?yōu)先投資于人力資本可以為進(jìn)行整個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)奠定人力基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的可能。以期達(dá)到：人力資本投資→勞動(dòng)生產(chǎn)率提高→成本減少→較高的產(chǎn)出→人力資本投資→勞動(dòng)生產(chǎn)率提高……這一良性循環(huán)。而作為第一投資人的國(guó)家在完成了第一期的投資后，經(jīng)濟(jì)單位可作為第二投資人對(duì)單位內(nèi)部人員進(jìn)行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回報(bào)，從整個(gè)社會(huì)來(lái)講，不管是第一投資還是再投資，都是對(duì)整個(gè)社會(huì)成員的投資，其結(jié)果是節(jié)約了社會(huì)資源，個(gè)人也得到了很多好處。難怪發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)政府十分重視對(duì)教育的投資，如日本1985年教育經(jīng)費(fèi)占政府開支的18．7％，韓國(guó)則達(dá)28－2％，香港為18．7％，而同期我國(guó)僅為8．1％，這不能不是對(duì)我國(guó)的啟示。

二、優(yōu)秀管理者的素質(zhì)：情商美國(guó)耶魯大學(xué)心理學(xué)家彼得·薩絡(luò)維在90年代初創(chuàng)造了“情緒智商”，這一述語(yǔ)，簡(jiǎn)稱情商，基本含義為：1、認(rèn)識(shí)自己的情緒。知道自己現(xiàn)在的情緒如何，處于什么樣的程度。2、妥善控制情緒。在認(rèn)識(shí)自己的情緒的情況下應(yīng)善于控制情緒。3、自我激勵(lì)，隨時(shí)激勵(lì)自己振作精神，樂(lè)觀向上而不受其他因素影響。4、認(rèn)知他人的情緒。即能夠察顏觀色，清楚地了解對(duì)方的情緒以及在這種情緒支配下可能做出的行為5、人際關(guān)系的管理。建立良好的人際關(guān)系，以和待人，以誠(chéng)待人。1995年，哈佛大學(xué)心理教授丹尼爾·戈?duì)柭霭媪饲樯桃粫?，頓時(shí)引起全球轟動(dòng)，情商的提出是對(duì)優(yōu)秀管理者的基本要求，也是優(yōu)秀管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)之一。在社會(huì)生活中，人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產(chǎn)生什么樣的行為。管理活動(dòng)既然是一種系統(tǒng)的行為，那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優(yōu)秀的管理者，則必須具備相當(dāng)程度的情商。情商是人的性格的一種素質(zhì)，是一種精神力量，是人的一種涵養(yǎng)。它包括了抑制沖動(dòng)、延遲滿足的克制力。如何調(diào)整自己的情緒以防產(chǎn)生對(duì)工作不利的影響；如何激勵(lì)自己經(jīng)得起各種挫折，在逆境中成長(zhǎng)；如何發(fā)奮向上、積極進(jìn)??；如何為他人著想建立良好的人際關(guān)系等。美國(guó)著名的成人教育學(xué)家戴爾·卡耐基認(rèn)為，一個(gè)人事業(yè)的成功，只有15％是由于他的專業(yè)技術(shù)，另外的85％要靠人際關(guān)系、處事技巧。所以他的哲學(xué)思想就是如何寬厚待人，如何培養(yǎng)人的自信心和如何進(jìn)行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒，積極向上，建立良好的人際關(guān)系。心理學(xué)家研究表明：誰(shuí)若能自控情緒、戰(zhàn)勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種智慧的獲得不是生來(lái)俱有的，在很大程度上是由后天的培養(yǎng)而具備的一種素質(zhì)和修養(yǎng)。所以情商的訓(xùn)練已為發(fā)達(dá)國(guó)家的教育所接受，他們用不同的方式教學(xué)生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠(chéng)、領(lǐng)悟力、責(zé)任感、勇于表達(dá)、合群、沖突的解決等。

三、人與人之間的交流：溝通現(xiàn)代管理已逐漸重視組織內(nèi)部的信息交流，而且它將成為未來(lái)21世紀(jì)管理非常重要的內(nèi)容之一。每個(gè)組織內(nèi)部，都是由形形色色的人構(gòu)成的一個(gè)紛繁復(fù)雜的人際關(guān)系群體，上、下級(jí)之間，同事之間若不能進(jìn)行正常的思想信息的交流，則會(huì)使組織信息鏈條中斷，人員之間的關(guān)系疏遠(yuǎn)，組織內(nèi)部就不可能有團(tuán)隊(duì)精神的產(chǎn)生。很難想象，一個(gè)人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的21世紀(jì)立于不敗之地。所以分析如何建立組織內(nèi)部良好的人際關(guān)系，如何在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通，已成為當(dāng)前和未來(lái)“科學(xué)管理”的重要內(nèi)容。管理通常被視為各個(gè)部屬進(jìn)行溝通的過(guò)程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的，以及探查部屬對(duì)其本身工作與公司所具有的看法，然后還要使部屬人員知曉公司正在進(jìn)行哪些活動(dòng)，讓部屬參與管理的決策過(guò)程。在管理中強(qiáng)調(diào)溝通，主要包括兩種方式：（一）正式溝通。正式溝通是隨正式組織的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，所謂正式組織指管理人員及員工之間由于授權(quán)和職責(zé)分配所建成的個(gè)人間的關(guān)系，由于這種較為固定的組織關(guān)系的存在，從而使這種溝通具有一定的模式性和規(guī)范性，習(xí)慣稱之為正式溝通。它分為上行、下行和平行溝通三個(gè)方面：1、上行溝通。上行溝通指下級(jí)人員以報(bào)告或建議等方式，對(duì)上級(jí)反映情況，讓上級(jí)了解和掌握下級(jí)人員當(dāng)前的想法和意見(jiàn)，從而使上級(jí)管理人員能迅速采取措施來(lái)解決或改善當(dāng)前所面臨的問(wèn)題。另外，員工直接坦白地向上級(jí)說(shuō)出心中的想法，可以使他們?cè)诰o張的情緒和所受壓力上獲得一種解脫。2、下行溝通。下行溝通是依組織系統(tǒng)，由上級(jí)傳至下級(jí)，通常是由主管階層傳到執(zhí)行階層的員工。這種溝通使員工能夠了解、贊同并支持管理階層所處的地位，這有助于管理階層的決策和控制，并減少曲解和誤傳消息。3、平行溝通。平行溝通指平行階層之間的溝通，例如：高層管理人員之間的溝通，中層管理人員之間的溝通和基層管理人員之間的溝通，這種溝通大多發(fā)生于不同命令系統(tǒng)間而地位相當(dāng)?shù)娜藛T之中，這種溝通彌補(bǔ)了其他溝通的不足，減少了單位之間的事權(quán)沖突，使各單位之間、各員工之間在工作上能密切配合，并增進(jìn)了友誼。（二）、非正式溝通。非正式溝通是非正式組織的副產(chǎn)品，它一方面滿足了員工的需求，另一方面彌補(bǔ)了正式溝通的不足，它帶有一種隨意性和靈活性，并沒(méi)有一個(gè)固定的模式或方法，但它要求管理人員要在日常人際交往活動(dòng)中，把握分寸，適時(shí)溝通，相互交流思想，減少心理上的隔閡，這則是管理人員的更高層次的要求?！肮珓?wù)員之家”版權(quán)所有

泰羅的“科學(xué)管理”有許多科學(xué)之處，但他忽略了人本思想的重要性，其研究的范圍始終沒(méi)有超出勞動(dòng)作業(yè)的技術(shù)過(guò)程，最多只能是一套優(yōu)秀的車間管理理論。而21世紀(jì)是人才的世紀(jì)，對(duì)人才的開發(fā)和利用以及如何對(duì)人進(jìn)行有效的管理才是管理者的主要任務(wù)之一。人本管理的對(duì)象和重點(diǎn)在人身上，它從生產(chǎn)要素的最高形式著手，抓住促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的最關(guān)鍵因素，運(yùn)用人類學(xué)、心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會(huì)學(xué)等眾多學(xué)科的知識(shí)進(jìn)行研究，使人類的管理學(xué)從“硬管理”走向“軟管理”，從而使管理真正稱為“科學(xué)管理”。

泰羅的科學(xué)管理理論誕生于20世紀(jì)初，它的誕生是人類管理學(xué)科的一次飛躍和革命，它將人類的管理思想從抽象的經(jīng)驗(yàn)管理發(fā)展到具體科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化管理，在近一個(gè)世紀(jì)的理論研究和實(shí)踐活動(dòng)中發(fā)揮了重大作用。但是，隨著人類社會(huì)的發(fā)展和管理實(shí)踐不斷向縱深的延伸，標(biāo)準(zhǔn)化管理越來(lái)越多地暴露出種種弊端，昔日的“科學(xué)管理”顯出其明顯的不科學(xué)成份。與此同時(shí)，以人為本，解決人的系統(tǒng)問(wèn)題成為21世紀(jì)管理理論與實(shí)踐的核心問(wèn)題。本文擬以發(fā)展的觀點(diǎn)闡述21世紀(jì)的科學(xué)管理中人本原理的運(yùn)用。

一、管理的基礎(chǔ)：人力資本的優(yōu)先投資“人力資本”來(lái)自舒爾茨和貝克爾在本世紀(jì)60年代創(chuàng)立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。這樣就可以從全新的視角來(lái)研究經(jīng)濟(jì)理論和實(shí)踐，該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料土地、貨幣和其他有價(jià)證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教育的機(jī)會(huì)成本等價(jià)值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié)，它表現(xiàn)在蘊(yùn)含于人身中的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。然而管理總是要有人來(lái)參與，要管理者能出色地執(zhí)行管理的職能，員工能很好地完成其工作，其前提和基礎(chǔ)就是要培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的員工，即對(duì)人力資本的優(yōu)先投資，這也是21世紀(jì)“科學(xué)管理”的前提和基礎(chǔ)。人力資本同物質(zhì)資本一樣，也不是生來(lái)俱有的，而是通過(guò)投資得到的。不經(jīng)投資的人只能是生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因?yàn)樗词芙逃?，不具備知識(shí)和相應(yīng)勞動(dòng)技能，從經(jīng)濟(jì)的角度來(lái)看，他只是個(gè)廢物而毫無(wú)價(jià)值。只有經(jīng)過(guò)一系列的教育、培訓(xùn)，才會(huì)具有一定的生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓(xùn)和用于提高健康水平的支出與進(jìn)行物質(zhì)資本的投資支出一樣，以減少現(xiàn)期消費(fèi)來(lái)增加未來(lái)的知識(shí)與技能，從而渴望在未來(lái)獲得更大的經(jīng)濟(jì)利益，所以對(duì)人力資本的投資與對(duì)物質(zhì)資本的投資是一回事，只是投資的方向不同而已。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內(nèi)獲得利益回報(bào)。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因?yàn)檫M(jìn)行人力資本投資存在機(jī)會(huì)成本，故一般純經(jīng)濟(jì)單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔(dān)這一責(zé)任。強(qiáng)調(diào)人力資本的優(yōu)先投資，是因?yàn)閮?yōu)先投資于人力資本可以為進(jìn)行整個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)奠定人力基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的可能。以期達(dá)到：人力資本投資→勞動(dòng)生產(chǎn)率提高→成本減少→較高的產(chǎn)出→人力資本投資→勞動(dòng)生產(chǎn)率提高……這一良性循環(huán)。而作為第一投資人的國(guó)家在完成了第一期的投資后，經(jīng)濟(jì)單位可作為第二投資人對(duì)單位內(nèi)部人員進(jìn)行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回報(bào)，從整個(gè)社會(huì)來(lái)講，不管是第一投資還是再投資，都是對(duì)整個(gè)社會(huì)成員的投資，其結(jié)果是節(jié)約了社會(huì)資源，個(gè)人也得到了很多好處。難怪發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)政府十分重視對(duì)教育的投資，如日本1985年教育經(jīng)費(fèi)占政府開支的18．7％，韓國(guó)則達(dá)28－2％，香港為18．7％，而同期我國(guó)僅為8．1％，這不能不是對(duì)我國(guó)的啟示。

二、優(yōu)秀管理者的素質(zhì)：情商美國(guó)耶魯大學(xué)心理學(xué)家彼得·薩絡(luò)維在90年代初創(chuàng)造了“情緒智商”，這一述語(yǔ)，簡(jiǎn)稱情商，基本含義為：1、認(rèn)識(shí)自己的情緒。知道自己現(xiàn)在的情緒如何，處于什么樣的程度。2、妥善控制情緒。在認(rèn)識(shí)自己的情緒的情況下應(yīng)善于控制情緒。3、自我激勵(lì)，隨時(shí)激勵(lì)自己振作精神，樂(lè)觀向上而不受其他因素影響。4、認(rèn)知他人的情緒。即能夠察顏觀色，清楚地了解對(duì)方的情緒以及在這種情緒支配下可能做出的行為5、人際關(guān)系的管理。建立良好的人際關(guān)系，以和待人，以誠(chéng)待人。1995年，哈佛大學(xué)心理教授丹尼爾·戈?duì)柭霭媪饲樯桃粫?，頓時(shí)引起全球轟動(dòng)，情商的提出是對(duì)優(yōu)秀管理者的基本要求，也是優(yōu)秀管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)之一。在社會(huì)生活中，人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產(chǎn)生什么樣的行為。管理活動(dòng)既然是一種系統(tǒng)的行為，那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優(yōu)秀的管理者，則必須具備相當(dāng)程度的情商。情商是人的性格的一種素質(zhì)，是一種精神力量，是人的一種涵養(yǎng)。它包括了抑制沖動(dòng)、延遲滿足的克制力。如何調(diào)整自己的情緒以防產(chǎn)生對(duì)工作不利的影響；如何激勵(lì)自己經(jīng)得起各種挫折，在逆境中成長(zhǎng)；如何發(fā)奮向上、積極進(jìn)??；如何為他人著想建立良好的人際關(guān)系等。美國(guó)著名的成人教育學(xué)家戴爾·卡耐基認(rèn)為，一個(gè)人事業(yè)的成功，只有15％是由于他的專業(yè)技術(shù)，另外的85％要靠人際關(guān)系、處事技巧。所以他的哲學(xué)思想就是如何寬厚待人，如何培養(yǎng)人的自信心和如何進(jìn)行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒，積極向上，建立良好的人際關(guān)系。心理學(xué)家研究表明：誰(shuí)若能自控情緒、戰(zhàn)勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種智慧的獲得不是生來(lái)俱有的，在很大程度上是由后天的培養(yǎng)而具備的一種素質(zhì)和修養(yǎng)。所以情商的訓(xùn)練已為發(fā)達(dá)國(guó)家的教育所接受，他們用不同的方式教學(xué)生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠(chéng)、領(lǐng)悟力、責(zé)任感、勇于表達(dá)、合群、沖突的解決等。

三、人與人之間的交流：溝通現(xiàn)代管理已逐漸重視組織內(nèi)部的信息交流，而且它將成為未來(lái)21世紀(jì)管理非常重要的內(nèi)容之一。每個(gè)組織內(nèi)部，都是由形形色色的人構(gòu)成的一個(gè)紛繁復(fù)雜的人際關(guān)系群體，上、下級(jí)之間，同事之間若不能進(jìn)行正常的思想信息的交流，則會(huì)使組織信息鏈條中斷，人員之間的關(guān)系疏遠(yuǎn)，組織內(nèi)部就不可能有團(tuán)隊(duì)精神的產(chǎn)生。很難想象，一個(gè)人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的21世紀(jì)立于不敗之地。所以分析如何建立組織內(nèi)部良好的人際關(guān)系，如何在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通，已成為當(dāng)前和未來(lái)“科學(xué)管理”的重要內(nèi)容。管理通常被視為各個(gè)部屬進(jìn)行溝通的過(guò)程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的，以及探查部屬對(duì)其本身工作與公司所具有的看法，然后還要使部屬人員知曉公司正在進(jìn)行哪些活動(dòng)，讓部屬參與管理的決策過(guò)程。在管理中強(qiáng)調(diào)溝通，主要包括兩種方式：（一）正式溝通。正式溝通是隨正式組織的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，所謂正式組織指管理人員及員工之間由于授權(quán)和職責(zé)分配所建成的個(gè)人間的關(guān)系，由于這種較為固定的組織關(guān)系的存在，從而使這種溝通具有一定的模式性和規(guī)范性，習(xí)慣稱之為正式溝通。它分為上行、下行和平行溝通三個(gè)方面：1、上行溝通。上行溝通指下級(jí)人員以報(bào)告或建議等方式，對(duì)上級(jí)反映情況，讓上級(jí)了解和掌握下級(jí)人員當(dāng)前的想法和意見(jiàn)，從而使上級(jí)管理人員能迅速采取措施來(lái)解決或改善當(dāng)前所面臨的問(wèn)題。另外，員工直接坦白地向上級(jí)說(shuō)出心中的想法，可以使他們?cè)诰o張的情緒和所受壓力上獲得一種解脫。2、下行溝通。下行溝通是依組織系統(tǒng)，由上級(jí)傳至下級(jí)，通常是由主管階層傳到執(zhí)行階層的員工。這種溝通使員工能夠了解、贊同并支持管理階層所處的地位，這有助于管理階層的決策和控制，并減少曲解和誤傳消息。3、平行溝通。平行溝通指平行階層之間的溝通，例如：高層管理人員之間的溝通，中層管理人員之間的溝通和基層管理人員之間的溝通，這種溝通大多發(fā)生于不同命令系統(tǒng)間而地位相當(dāng)?shù)娜藛T之中，這種溝通彌補(bǔ)了其他溝通的不足，減少了單位之間的事權(quán)沖突，使各單位之間、各員工之間在工作上能密切配合，并增進(jìn)了友誼。（二）、非正式溝通。非正式溝通是非正式組織的副產(chǎn)品，它一方面滿足了員工的需求，另一方面彌補(bǔ)了正式溝通的不足，它帶有一種隨意性和靈活性，并沒(méi)有一個(gè)固定的模式或方法，但它要求管理人員要在日常人際交往活動(dòng)中，把握分寸，適時(shí)溝通，相互交流思想，減少心理上的隔閡，這則是管理人員的更高層次的要求?！肮珓?wù)員之家”版權(quán)所有

泰羅的“科學(xué)管理”有許多科學(xué)之處，但他忽略了人本思想的重要性，其研究的范圍始終沒(méi)有超出勞動(dòng)作業(yè)的技術(shù)過(guò)程，最多只能是一套優(yōu)秀的車間管理理論。而21世紀(jì)是人才的世紀(jì)，對(duì)人才的開發(fā)和利用以及如何對(duì)人進(jìn)行有效的管理才是管理者的主要任務(wù)之一。人本管理的對(duì)象和重點(diǎn)在人身上，它從生產(chǎn)要素的最高形式著手，抓住促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的最關(guān)鍵因素，運(yùn)用人類學(xué)、心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會(huì)學(xué)等眾多學(xué)科的知識(shí)進(jìn)行研究，使人類的管理學(xué)從“硬管理”走向“軟管理”，從而使管理真正稱為“科學(xué)管理”。

人本原理要求一切管理都應(yīng)該以調(diào)動(dòng)人的積極性為出發(fā)點(diǎn)。人是管理的核心，只有管好人才能管好財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息。怎樣使教師的積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，我們?cè)谟變簣@的管理過(guò)程中運(yùn)用人本原理的有關(guān)原則作了如下嘗試：

一、遵循能級(jí)原則，做到人盡其才

社會(huì)上的人都是不一樣的，同樣在一所幼兒園內(nèi)的教師也是不同的，每個(gè)人的能量是有差異的。就象舉重運(yùn)動(dòng)員比賽一樣，根據(jù)其身體重量進(jìn)行量級(jí)的劃分，我們的教師據(jù)她本身的學(xué)識(shí)水平、教學(xué)技能等劃分，同樣也有能量大小之分。對(duì)能量大的教師，我們除了讓她們擔(dān)當(dāng)全園示范班的工作任務(wù)外，還讓她們承擔(dān)區(qū)級(jí)示范觀摩活動(dòng)，并提出科研任務(wù)的要求，讓其挑重?fù)?dān)。對(duì)于能量中等的教師，我們讓她們進(jìn)行園級(jí)公開活動(dòng)，并進(jìn)行某方面的教學(xué)研究的任務(wù)，給以次重的擔(dān)子。對(duì)能量小的教師，向她們提出的要求是帶好班，提高自己的教學(xué)業(yè)務(wù)水平，并要求其向有經(jīng)驗(yàn)的老師學(xué)習(xí)，給以較輕的擔(dān)子。能量不同的教師給不同份量的擔(dān)子，而教師要達(dá)到她們自身的目標(biāo)，都要經(jīng)過(guò)自身不斷的努力。只有這樣才能使每一位教師的能量與工作相符，達(dá)到人盡其才的效應(yīng)。

同樣，每個(gè)教師的個(gè)性、知識(shí)水平、個(gè)人專長(zhǎng)、興趣愛(ài)好等也都是不同的，但是只要知人善用，發(fā)揮得當(dāng)，每個(gè)人都會(huì)折射出耀眼的光芒。例如，一位青年教師工作能力強(qiáng)，創(chuàng)新意識(shí)濃，在組內(nèi)能起模范帶頭作用，我們及時(shí)提拔她擔(dān)任教研組長(zhǎng)。讓她帶領(lǐng)組員一同嘗試改革，從中體現(xiàn)自身價(jià)值。她帶領(lǐng)大家嘗鍛模式，安排的科學(xué)性、組織的合理性、整個(gè)活動(dòng)的游戲情景性，深深地吸引著孩子，體鍛形式多樣化，使孩子興趣濃厚，這一模式獲得大家一致好評(píng)，并在全園推廣。工作上的成功，使她更專注、更投入，又挑起了園內(nèi)的科研工作的重?fù)?dān)，促進(jìn)了其組織教學(xué)能力的進(jìn)一步提高，并成為區(qū)中心教研組成員。有一位普通師范畢業(yè)的教師原來(lái)工作能力一般，然而，我們發(fā)現(xiàn)她的美術(shù)功底非常好，于是我們想方設(shè)法，讓她外出向有經(jīng)驗(yàn)的教師學(xué)習(xí)，請(qǐng)名師指點(diǎn)，她的美術(shù)特長(zhǎng)，漸漸地在教學(xué)中顯露出來(lái)了，接連在區(qū)級(jí)觀摩活動(dòng)中亮相，得到同行們的好評(píng)。她從一位能力一般的教師成長(zhǎng)為一名區(qū)級(jí)骨干，并接受區(qū)級(jí)帶教任務(wù)。又如，一位中年教師的學(xué)歷是初中，在教學(xué)第一線是一名不達(dá)標(biāo)的教師，根據(jù)責(zé)任心、進(jìn)取心強(qiáng)的特點(diǎn)，讓她轉(zhuǎn)崗到二線當(dāng)營(yíng)養(yǎng)員，并送她外出進(jìn)行初、中級(jí)廚師專業(yè)學(xué)習(xí)，使她成為一名廚房工作的得力指揮員，第二線崗位上的成功，同樣也實(shí)現(xiàn)了自身的價(jià)值。管理論文網(wǎng)

二、遵循合理組合原則，做到1+1>2

充分調(diào)動(dòng)人的積極性與科學(xué)合理的安排有著密切的關(guān)系。安排合理得當(dāng)，就會(huì)使教師間工作直轄市，配合默契，反之則會(huì)相互設(shè)防，不能形成合力，反而阻礙了每個(gè)人能力的正常發(fā)揮。在幼兒園內(nèi)一個(gè)班級(jí)教育工作是由兩面三刀位教師安排恰當(dāng)與否會(huì)對(duì)教師的工作，孩子的教育帶來(lái)諸多影響。因此，我們?cè)诎才排浒鄷r(shí)，道德對(duì)教師性格、能力、學(xué)識(shí)、興趣、專長(zhǎng)等進(jìn)行具體分析，在配班中既考慮到互補(bǔ)，又考慮到興趣志趣的相投。將性格內(nèi)向與外向，慢性子與急性子、能力較強(qiáng)與能力較弱、善于交談與不善于交談的教師配在一起。將志趣相同的，有一定特長(zhǎng)的教師安排在一起，有利于形成班級(jí)特色，但是能力過(guò)強(qiáng)的教師與能力過(guò)弱的、相互計(jì)較或志趣不同的教師不能安排一起，否則，會(huì)引起強(qiáng)者驕橫、弱者自卑，雙方斤斤計(jì)較。另外還要考慮年級(jí)組之間、班級(jí)之間的相互平衡。每個(gè)年級(jí)組總要考慮一、二個(gè)班起示范榜樣作用。對(duì)于進(jìn)取性不夠強(qiáng)的教師，則分散到各組，讓她與進(jìn)取性強(qiáng)、工作努力的教師組合在一起，以達(dá)到改變?cè)瓲畹哪康?。只有合理的組合，達(dá)到結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，才能發(fā)揮出1+1>2的能量。我們深深體會(huì)到幼兒園保教質(zhì)量的提高與合理組合人員關(guān)系十分密切。

泰羅的科學(xué)管理理論誕生于20世紀(jì)初，它的誕生是人類管理學(xué)科的一次飛躍和革命，它將人類的管理思想從抽象的經(jīng)驗(yàn)管理發(fā)展到具體科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化管理，在近一個(gè)世紀(jì)的理論研究和實(shí)踐活動(dòng)中發(fā)揮了重大作用。但是，隨著人類社會(huì)的發(fā)展和管理實(shí)踐不斷向縱深的延伸，標(biāo)準(zhǔn)化管理越來(lái)越多地暴露出種種弊端，昔日的“科學(xué)管理”顯出其明顯的不科學(xué)成份。與此同時(shí)，以人為本，解決人的系統(tǒng)問(wèn)題成為21世紀(jì)管理理論與實(shí)踐的核心問(wèn)題。本文擬以發(fā)展的觀點(diǎn)闡述21世紀(jì)的科學(xué)管理中人本原理的運(yùn)用。

一、管理的基礎(chǔ)：人力資本的優(yōu)先投資“人力資本”來(lái)自舒爾茨和貝克爾在本世紀(jì)60年代創(chuàng)立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。這樣就可以從全新的視角來(lái)研究經(jīng)濟(jì)理論和實(shí)踐，該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料土地、貨幣和其他有價(jià)證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教育的機(jī)會(huì)成本等價(jià)值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié)，它表現(xiàn)在蘊(yùn)含于人身中的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。然而管理總是要有人來(lái)參與，要管理者能出色地執(zhí)行管理的職能，員工能很好地完成其工作，其前提和基礎(chǔ)就是要培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的員工，即對(duì)人力資本的優(yōu)先投資，這也是21世紀(jì)“科學(xué)管理”的前提和基礎(chǔ)。人力資本同物質(zhì)資本一樣，也不是生來(lái)俱有的，而是通過(guò)投資得到的。不經(jīng)投資的人只能是生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因?yàn)樗词芙逃?，不具備知識(shí)和相應(yīng)勞動(dòng)技能，從經(jīng)濟(jì)的角度來(lái)看，他只是個(gè)廢物而毫無(wú)價(jià)值。只有經(jīng)過(guò)一系列的教育、培訓(xùn)，才會(huì)具有一定的生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓(xùn)和用于提高健康水平的支出與進(jìn)行物質(zhì)資本的投資支出一樣，以減少現(xiàn)期消費(fèi)來(lái)增加未來(lái)的知識(shí)與技能，從而渴望在未來(lái)獲得更大的經(jīng)濟(jì)利益，所以對(duì)人力資本的投資與對(duì)物質(zhì)資本的投資是一回事，只是投資的方向不同而已。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內(nèi)獲得利益回報(bào)。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因?yàn)檫M(jìn)行人力資本投資存在機(jī)會(huì)成本，故一般純經(jīng)濟(jì)單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔(dān)這一責(zé)任。強(qiáng)調(diào)人力資本的優(yōu)先投資，是因?yàn)閮?yōu)先投資于人力資本可以為進(jìn)行整個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)奠定人力基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的可能。以期達(dá)到：人力資本投資→勞動(dòng)生產(chǎn)率提高→成本減少→較高的產(chǎn)出→人力資本投資→勞動(dòng)生產(chǎn)率提高……這一良性循環(huán)。而作為第一投資人的國(guó)家在完成了第一期的投資后，經(jīng)濟(jì)單位可作為第二投資人對(duì)單位內(nèi)部人員進(jìn)行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回報(bào)，從整個(gè)社會(huì)來(lái)講，不管是第一投資還是再投資，都是對(duì)整個(gè)社會(huì)成員的投資，其結(jié)果是節(jié)約了社會(huì)資源，個(gè)人也得到了很多好處。難怪發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)政府十分重視對(duì)教育的投資，如日本1985年教育經(jīng)費(fèi)占政府開支的18．7％，韓國(guó)則達(dá)28－2％，香港為18．7％，而同期我國(guó)僅為8．1％，這不能不是對(duì)我國(guó)的啟示。

二、優(yōu)秀管理者的素質(zhì)：情商美國(guó)耶魯大學(xué)心理學(xué)家彼得·薩絡(luò)維在90年代初創(chuàng)造了“情緒智商”，這一述語(yǔ)，簡(jiǎn)稱情商，基本含義為：1、認(rèn)識(shí)自己的情緒。知道自己現(xiàn)在的情緒如何，處于什么樣的程度。2、妥善控制情緒。在認(rèn)識(shí)自己的情緒的情況下應(yīng)善于控制情緒。3、自我激勵(lì)，隨時(shí)激勵(lì)自己振作精神，樂(lè)觀向上而不受其他因素影響。4、認(rèn)知他人的情緒。即能夠察顏觀色，清楚地了解對(duì)方的情緒以及在這種情緒支配下可能做出的行為5、人際關(guān)系的管理。建立良好的人際關(guān)系，以和待人，以誠(chéng)待人。1995年，哈佛大學(xué)心理教授丹尼爾·戈?duì)柭霭媪饲樯桃粫?，頓時(shí)引起全球轟動(dòng)，情商的提出是對(duì)優(yōu)秀管理者的基本要求，也是優(yōu)秀管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)之一。在社會(huì)生活中，人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產(chǎn)生什么樣的行為。管理活動(dòng)既然是一種系統(tǒng)的行為，那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優(yōu)秀的管理者，則必須具備相當(dāng)程度的情商。情商是人的性格的一種素質(zhì)，是一種精神力量，是人的一種涵養(yǎng)。它包括了抑制沖動(dòng)、延遲滿足的克制力。如何調(diào)整自己的情緒以防產(chǎn)生對(duì)工作不利的影響；如何激勵(lì)自己經(jīng)得起各種挫折，在逆境中成長(zhǎng)；如何發(fā)奮向上、積極進(jìn)?。蝗绾螢樗酥虢⒘己玫娜穗H關(guān)系等。美國(guó)著名的成人教育學(xué)家戴爾·卡耐基認(rèn)為，一個(gè)人事業(yè)的成功，只有15％是由于他的專業(yè)技術(shù)，另外的85％要靠人際關(guān)系、處事技巧。所以他的哲學(xué)思想就是如何寬厚待人，如何培養(yǎng)人的自信心和如何進(jìn)行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒，積極向上，建立良好的人際關(guān)系。心理學(xué)家研究表明：誰(shuí)若能自控情緒、戰(zhàn)勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種智慧的獲得不是生來(lái)俱有的，在很大程度上是由后天的培養(yǎng)而具備的一種素質(zhì)和修養(yǎng)。所以情商的訓(xùn)練已為發(fā)達(dá)國(guó)家的教育所接受，他們用不同的方式教學(xué)生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠(chéng)、領(lǐng)悟力、責(zé)任感、勇于表達(dá)、合群、沖突的解決等。

三、人與人之間的交流：溝通現(xiàn)代管理已逐漸重視組織內(nèi)部的信息交流，而且它將成為未來(lái)21世紀(jì)管理非常重要的內(nèi)容之一。每個(gè)組織內(nèi)部，都是由形形色色的人構(gòu)成的一個(gè)紛繁復(fù)雜的人際關(guān)系群體，上、下級(jí)之間，同事之間若不能進(jìn)行正常的思想信息的交流，則會(huì)使組織信息鏈條中斷，人員之間的關(guān)系疏遠(yuǎn)，組織內(nèi)部就不可能有團(tuán)隊(duì)精神的產(chǎn)生。很難想象，一個(gè)人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的21世紀(jì)立于不敗之地。所以分析如何建立組織內(nèi)部良好的人際關(guān)系，如何在組織內(nèi)部進(jìn)行溝通，已成為當(dāng)前和未來(lái)“科學(xué)管理”的重要內(nèi)容。管理通常被視為各個(gè)部屬進(jìn)行溝通的過(guò)程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的，以及探查部屬對(duì)其本身工作與公司所具有的看法，然后還要使部屬人員知曉公司正在進(jìn)行哪些活動(dòng)，讓部屬參與管理的決策過(guò)程。在管理中強(qiáng)調(diào)溝通，主要包括兩種方式：

（一）正式溝通。正式溝通是隨正式組織的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，所謂正式組織指管理人員及員工之間由于授權(quán)和職責(zé)分配所建成的個(gè)人間的關(guān)系，由于這種較為固定的組織關(guān)系的存在，從而使這種溝通具有一定的模式性和規(guī)范性，習(xí)慣稱之為正式溝通。它分為上行、下行和平行溝通三個(gè)方面：1、上行溝通。上行溝通指下級(jí)人員以報(bào)告或建議等方式，對(duì)上級(jí)反映情況，讓上級(jí)了解和掌握下級(jí)人員當(dāng)前的想法和意見(jiàn)，從而使上級(jí)管理人員能迅速采取措施來(lái)解決或改善當(dāng)前所面臨的問(wèn)題。另外，員工直接坦白地向上級(jí)說(shuō)出心中的想法，可以使他們?cè)诰o張的情緒和所受壓力上獲得一種解脫。2、下行溝通。下行溝通是依組織系統(tǒng)，由上級(jí)傳至下級(jí)，通常是由主管階層傳到執(zhí)行階層的員工。這種溝通使員工能夠了解、贊同并支持管理階層所處的地位，這有助于管理階層的決策和控制，并減少曲解和誤傳消息。3、平行溝通。平行溝通指平行階層之間的溝通，例如：高層管理人員之間的溝通，中層管理人員之間的溝通和基層管理人員之間的溝通，這種溝通大多發(fā)生于不同命令系統(tǒng)間而地位相當(dāng)?shù)娜藛T之中，這種溝通彌補(bǔ)了其他溝通的不足，減少了單位之間的事權(quán)沖突，使各單位之間、各員工之間在工作上能密切配合，并增進(jìn)了友誼。

（二）、非正式溝通。非正式溝通是非正式組織的副產(chǎn)品，它一方面滿足了員工的需求，另一方面彌補(bǔ)了正式溝通的不足，它帶有一種隨意性和靈活性，并沒(méi)有一個(gè)固定的模式或方法，但它要求管理人員要在日常人際交往活動(dòng)中，把握分寸，適時(shí)溝通，相互交流思想，減少心理上的隔閡，這則是管理人員的更高層次的要求。

編者按：本文主要從管理的基礎(chǔ)：人力資本的優(yōu)先投資“人力資本”；優(yōu)秀管理者的素質(zhì)：情商；人與人之間的交流：溝通進(jìn)行論述。其中，主要包括：泰羅的科學(xué)管理理論誕生于20世紀(jì)初，它的誕生是人類管理學(xué)科的一次飛躍和革命、來(lái)自舒爾茨和貝克爾在本世紀(jì)60年代創(chuàng)立的人力資本理論、只有經(jīng)過(guò)一系列的教育、培訓(xùn)，才會(huì)具有一定的生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)技能，從而才可稱為人力資本、優(yōu)先投資于人力資本可以為進(jìn)行整個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)奠定人力基礎(chǔ)、在認(rèn)識(shí)自己的情緒的情況下應(yīng)善于控制情緒、如何調(diào)整自己的情緒以防產(chǎn)生對(duì)工作不利的影響、現(xiàn)代管理已逐漸重視組織內(nèi)部的信息交流，而且它將成為未來(lái)21世紀(jì)管理非常重要的內(nèi)容之一、正式溝通是隨正式組織的產(chǎn)生而產(chǎn)生的、非正式溝通是非正式組織的副產(chǎn)品等，具體請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)。

泰羅的科學(xué)管理理論誕生于20世紀(jì)初，它的誕生是人類管理學(xué)科的一次飛躍和革命，它將人類的管理思想從抽象的經(jīng)驗(yàn)管理發(fā)展到具體科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化管理，在近一個(gè)世紀(jì)的理論研究和實(shí)踐活動(dòng)中發(fā)揮了重大作用。但是，隨著人類社會(huì)的發(fā)展和管理實(shí)踐不斷向縱深的延伸，標(biāo)準(zhǔn)化管理越來(lái)越多地暴露出種種弊端，昔日的“科學(xué)管理”顯出其明顯的不科學(xué)成份。與此同時(shí)，以人為本，解決人的系統(tǒng)問(wèn)題成為21世紀(jì)管理理論與實(shí)踐的核心問(wèn)題。本文擬以發(fā)展的觀點(diǎn)闡述21世紀(jì)的科學(xué)管理中人本原理的運(yùn)用。

一、管理的基礎(chǔ)：人力資本的優(yōu)先投資“人力資本”

來(lái)自舒爾茨和貝克爾在本世紀(jì)60年代創(chuàng)立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。這樣就可以從全新的視角來(lái)研究經(jīng)濟(jì)理論和實(shí)踐，該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料土地、貨幣和其他有價(jià)證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教育的機(jī)會(huì)成本等價(jià)值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié)，它表現(xiàn)在蘊(yùn)含于人身中的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。然而管理總是要有人來(lái)參與，要管理者能出色地執(zhí)行管理的職能，員工能很好地完成其工作，其前提和基礎(chǔ)就是要培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的員工，即對(duì)人力資本的優(yōu)先投資，這也是21世紀(jì)“科學(xué)管理”的前提和基礎(chǔ)。人力資本同物質(zhì)資本一樣，也不是生來(lái)俱有的，而是通過(guò)投資得到的。不經(jīng)投資的人只能是生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因?yàn)樗词芙逃?，不具備知識(shí)和相應(yīng)勞動(dòng)技能，從經(jīng)濟(jì)的角度來(lái)看，他只是個(gè)廢物而毫無(wú)價(jià)值。只有經(jīng)過(guò)一系列的教育、培訓(xùn)，才會(huì)具有一定的生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓(xùn)和用于提高健康水平的支出與進(jìn)行物質(zhì)資本的投資支出一樣，以減少現(xiàn)期消費(fèi)來(lái)增加未來(lái)的知識(shí)與技能，從而渴望在未來(lái)獲得更大的經(jīng)濟(jì)利益，所以對(duì)人力資本的投資與對(duì)物質(zhì)資本的投資是一回事，只是投資的方向不同而已。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內(nèi)獲得利益回報(bào)。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因?yàn)檫M(jìn)行人力資本投資存在機(jī)會(huì)成本，故一般純經(jīng)濟(jì)單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔(dān)這一責(zé)任。強(qiáng)調(diào)人力資本的優(yōu)先投資，是因?yàn)閮?yōu)先投資于人力資本可以為進(jìn)行整個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)奠定人力基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的可能。以期達(dá)到：人力資本投資→勞動(dòng)生產(chǎn)率提高→成本減少→較高的產(chǎn)出→人力資本投資→勞動(dòng)生產(chǎn)率提高……這一良性循環(huán)。而作為第一投資人的國(guó)家在完成了第一期的投資后，經(jīng)濟(jì)單位可作為第二投資人對(duì)單位內(nèi)部人員進(jìn)行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回報(bào)，從整個(gè)社會(huì)來(lái)講，不管是第一投資還是再投資，都是對(duì)整個(gè)社會(huì)成員的投資，其結(jié)果是節(jié)約了社會(huì)資源，個(gè)人也得到了很多好處。難怪發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)政府十分重視對(duì)教育的投資，如日本1985年教育經(jīng)費(fèi)占政府開支的18．7％，韓國(guó)則達(dá)28－2％，香港為18．7％，而同期我國(guó)僅為8．1％，這不能不是對(duì)我國(guó)的啟示。

二、優(yōu)秀管理者的素質(zhì)：情商

美國(guó)耶魯大學(xué)心理學(xué)家彼得·薩絡(luò)維在90年代初創(chuàng)造了“情緒智商”，這一述語(yǔ)，簡(jiǎn)稱情商，基本含義為：1、認(rèn)識(shí)自己的情緒。知道自己現(xiàn)在的情緒如何，處于什么樣的程度。2、妥善控制情緒。在認(rèn)識(shí)自己的情緒的情況下應(yīng)善于控制情緒。3、自我激勵(lì)，隨時(shí)激勵(lì)自己振作精神，樂(lè)觀向上而不受其他因素影響。4、認(rèn)知他人的情緒。即能夠察顏觀色，清楚地了解對(duì)方的情緒以及在這種情緒支配下可能做出的行為5、人際關(guān)系的管理。建立良好的人際關(guān)系，以和待人，以誠(chéng)待人。1995年，哈佛大學(xué)心理教授丹尼爾·戈?duì)柭霭媪饲樯桃粫D時(shí)引起全球轟動(dòng)，情商的提出是對(duì)優(yōu)秀管理者的基本要求，也是優(yōu)秀管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)之一。在社會(huì)生活中，人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產(chǎn)生什么樣的行為。管理活動(dòng)既然是一種系統(tǒng)的行為，那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優(yōu)秀的管理者，則必須具備相當(dāng)程度的情商。情商是人的性格的一種素質(zhì)，是一種精神力量，是人的一種涵養(yǎng)。它包括了抑制沖動(dòng)、延遲滿足的克制力。如何調(diào)整自己的情緒以防產(chǎn)生對(duì)工作不利的影響；如何激勵(lì)自己經(jīng)得起各種挫折，在逆境中成長(zhǎng)；如何發(fā)奮向上、積極進(jìn)取；如何為他人著想建立良好的人際關(guān)系等。美國(guó)著名的成人教育學(xué)家戴爾·卡耐基認(rèn)為，一個(gè)人事業(yè)的成功，只有15％是由于他的專業(yè)技術(shù)，另外的85％要靠人際關(guān)系、處事技巧。所以他的哲學(xué)思想就是如何寬厚待人，如何培養(yǎng)人的自信心和如何進(jìn)行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒，積極向上，建立良好的人際關(guān)系。心理學(xué)家研究表明：誰(shuí)若能自控情緒、戰(zhàn)勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種智慧的獲得不是生來(lái)俱有的，在很大程度上是由后天的培養(yǎng)而具備的一種素質(zhì)和修養(yǎng)。所以情商的訓(xùn)練已為發(fā)達(dá)國(guó)家的教育所接受，他們用不同的方式教學(xué)生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠(chéng)、領(lǐng)悟力、責(zé)任感、勇于表達(dá)、合群、沖突的解決等。

學(xué)校管理的“人本”原理從管理學(xué)的發(fā)展歷程看，在30世紀(jì)初對(duì)人的管理主要遵循“泰羅制”原則，把人看作是“經(jīng)濟(jì)

人”，采取規(guī)范強(qiáng)制、物質(zhì)刺激獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，追求管理效率。這就是所謂的“X理論”。而到了2O年代至50年代，對(duì)人的管理重心轉(zhuǎn)向關(guān)心人、滿足人的社會(huì)需求上，比較強(qiáng)調(diào)參與管理、目標(biāo)認(rèn)同，提高職工的歸屬感、滿足感，于是，形成了一種管理學(xué)的“Y理論”。進(jìn)入60年代末7O年代初又出現(xiàn)新的管理理論----“超Y理論”、它主張，應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)、個(gè)人特點(diǎn)與組織環(huán)境的三者整合，權(quán)衡情勢(shì)、隨機(jī)制度，以獲取管理的高效率。及至20世紀(jì)8O年代，又掀起了一股組織文化熱，更是強(qiáng)調(diào)管理的人本原理，十分重視管理服務(wù)的目標(biāo)、宗旨、信念、人和、價(jià)值準(zhǔn)則等軟因素。時(shí)至今日，人本原理已成為現(xiàn)代管理的一個(gè)重要的理論基礎(chǔ)。

所謂人本原理，是--種以人的發(fā)展為本位的新管理哲學(xué)觀。其核心思想是要確立人的主體地位，弘揚(yáng)人的內(nèi)在價(jià)值，通過(guò)管理服務(wù)使人得到充分的、全面和諧的發(fā)展。學(xué)校管理應(yīng)用人本原理，基本主張有三：一是弘揚(yáng)人的價(jià)值。按照人本原理，“人是萬(wàn)物的尺度。是存在的事物存在的尺度，也是不存在的事物不存在的尺度?！比魏我磺腥硕加衅渥陨泶嬖诘膬r(jià)值；社會(huì)之所以要有管理，就是要使管理對(duì)象(個(gè)人或群體)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的統(tǒng)一。學(xué)校管理的真實(shí)意義與真正目的就在于通過(guò)執(zhí)行管理的基本職能，使人的主體價(jià)值得到弘揚(yáng)，使學(xué)校的有限資源產(chǎn)生倍增效應(yīng)。

二是激發(fā)人的潛能。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家威廉.詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)：在按時(shí)計(jì)酬制下，人要是得不到激勵(lì)，僅能發(fā)揮其能力價(jià)值的20----30％，由此，他推出一條管理學(xué)法則：績(jī)效：=(能力.激勵(lì))。也就是說(shuō)，績(jī)效是能力與激勵(lì)的函數(shù)變化。所以，學(xué)校實(shí)施人本管理，從根本上說(shuō)，就在于激發(fā)與釋放學(xué)校中每--個(gè)人的潛能。

三是發(fā)展人的個(gè)性。世界上沒(méi)有兩粒完全相同的麥子。學(xué)校中每一個(gè)教職工與學(xué)生，他們都有其各自獨(dú)特的個(gè)性。學(xué)校管理的至高使命就在于不斷發(fā)現(xiàn)人的個(gè)性特征，遵循人的個(gè)性心理規(guī)律，促進(jìn)他們?cè)趯?shí)現(xiàn)人的社會(huì)化的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)性的充分、自由、和諧的發(fā)展。遵循人本原理實(shí)施學(xué)校管理，就要學(xué)會(huì)尊重人、關(guān)心人和理解人；要相信和依靠學(xué)校中的每一個(gè)人，去實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)與教育目標(biāo)。

遵循人本原理實(shí)施學(xué)校管理，就要堅(jiān)持“管理先管人、管人先管心”的原則，反對(duì)和克服那種分?jǐn)?shù)第一，見(jiàn)分不見(jiàn)人，抓錢、理財(cái)、不管人，或者迷信“胡籮卜加大棒”來(lái)管人以及重技術(shù)不重人與靠權(quán)力不靠人等種種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)與做法。違反人水原理不可能做到科學(xué)管理，也不可能受到管理的放大倍增效應(yīng)。學(xué)校管理的“能本”原理能本原理是一種以人的能力為本位的新管理哲學(xué)觀。前工業(yè)時(shí)代是權(quán)本時(shí)代，其管理哲學(xué)是以權(quán)為本，以權(quán)為政；到了工業(yè)時(shí)代，成了錢本時(shí)代，管理哲學(xué)是見(jiàn)錢不見(jiàn)人，金錢為本位；進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)后工業(yè)時(shí)代，隨著人的智能價(jià)值的釋放，社會(huì)經(jīng)濟(jì)獲得加速度的發(fā)展，其管理哲學(xué)自然要把“能力本位”作為人力資源管理價(jià)值取向的基本準(zhǔn)則與核心。能本原理新管理哲學(xué)的基本點(diǎn)，在于通過(guò)有效管理最大限度地釋放人的潛能，實(shí)現(xiàn)人的能力價(jià)值最大化。人唯有充分激發(fā)自己的潛在創(chuàng)價(jià)力，才有可能自由地生存，才可能從根本上同動(dòng)物的生存方式區(qū)別開來(lái)。