改革和完善傳統(tǒng)的干部考核方法已成為當(dāng)前干部人事制度改革的一個(gè)重點(diǎn)?？茖W(xué)制定考核指標(biāo)，擴(kuò)大考核范圍，改進(jìn)考核辦法，特別是對(duì)干部的品質(zhì)、作風(fēng)、能力、實(shí)績(jī)進(jìn)行量化考核，應(yīng)該成為今后干部考核工作努力的方向?，F(xiàn)從區(qū)縣（市）對(duì)鄉(xiāng)科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部就能力和實(shí)績(jī)兩個(gè)方面的量化考核這一角度，作一些簡(jiǎn)要探討。

一、要合理設(shè)置指標(biāo)和分值，確保考核內(nèi)容科學(xué)。領(lǐng)導(dǎo)干部的實(shí)績(jī)實(shí)際上是能力的物化反映。在量化考核中，要針對(duì)不同的考核對(duì)象，科學(xué)合理地設(shè)置考核內(nèi)容和分值。一是要按工作區(qū)域類別設(shè)置考核內(nèi)容。就區(qū)縣（市）而言，具體可分鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直單位兩個(gè)類別。鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部的實(shí)績(jī)考核內(nèi)容可分為經(jīng)濟(jì)建設(shè)、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、社會(huì)事業(yè)發(fā)展、中心工作、黨建及其他；縣直單位領(lǐng)導(dǎo)干部的實(shí)績(jī)考核內(nèi)容可分為業(yè)務(wù)工作、基礎(chǔ)建設(shè)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、中心工作、班子建設(shè)及其它。二是要按干部層面和職位特點(diǎn)設(shè)置考核內(nèi)容。即根據(jù)不同類型的職位特點(diǎn)，分層面、級(jí)別，有主次地設(shè)置針對(duì)性強(qiáng)的指標(biāo)。相應(yīng)加重分值，使領(lǐng)導(dǎo)干部樂(lè)意接受與其職級(jí)、崗位相符合的考核指標(biāo)，增強(qiáng)考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、客觀性、公正性。如鄉(xiāng)鎮(zhèn)可分為黨委書記、鄉(xiāng)鎮(zhèn)長(zhǎng)、人大主席及分管副職四個(gè)層面，縣直單位可分為黨政主職和分管副職三個(gè)層面，各個(gè)層面考核后單獨(dú)排名。對(duì)于正職領(lǐng)導(dǎo)干部的能力考核，要突出“統(tǒng)攬全局”、“決策籌劃”等指標(biāo)，分值安排要相應(yīng)重一些；對(duì)于副職領(lǐng)導(dǎo)干部，則要突出“組織協(xié)調(diào)”、“執(zhí)行落實(shí)”等指標(biāo)，分值安排較其他方面相應(yīng)重一些。三是細(xì)化考核內(nèi)容。具體考核指標(biāo)要做到內(nèi)涵明確、外延清楚、通俗易懂、區(qū)別度高，并將指標(biāo)之間的交叉度降到最底。如對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部“經(jīng)濟(jì)建設(shè)方面”實(shí)績(jī)的考核，可分成農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)化建設(shè)、農(nóng)村經(jīng)營(yíng)管理和財(cái)稅工作、招商引資和工商企業(yè)發(fā)展等三大塊進(jìn)行。其中“農(nóng)村經(jīng)營(yíng)管理”又要細(xì)化成農(nóng)民人均純收入、減債消赤、農(nóng)民負(fù)擔(dān)監(jiān)管、村級(jí)財(cái)務(wù)管理、承包合同兌現(xiàn)等具體的指標(biāo)。四是要把帶全局性、長(zhǎng)期性和戰(zhàn)略性的中心工作或特色工作一并納入考核，在分值安排上占相應(yīng)的比重。如我縣近幾年就提出了“項(xiàng)目立縣”的奮斗目標(biāo)，落實(shí)到實(shí)績(jī)考核中，就把“招商引資”任務(wù)的完成情況列入了考核內(nèi)容的重中之重，所占分值居各項(xiàng)指標(biāo)之首。

二、要綜合運(yùn)用考核手段，確?？己私Y(jié)果客觀。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的能力考核，要采取立體——多棱的考核辦法。要拉大考核的時(shí)空跨度，堅(jiān)持任前考察、任期考核、離任審計(jì)三者相結(jié)合，全方位的識(shí)別干部；要拓展考核的深度，做到德能勤績(jī)廉一起考核，工作生活一同了解，上級(jí)與下級(jí)、單位內(nèi)與單位外、在職與離職人員的意見一并聽取，多視角的評(píng)價(jià)干部；要擴(kuò)大信息采集的廣度，實(shí)行考核預(yù)告制，設(shè)立熱線電話和舉報(bào)箱，發(fā)放征求意見表，開展民主評(píng)議，多側(cè)面認(rèn)定干部。要通過(guò)辨證分析、綜合評(píng)定、真實(shí)畫像等手段，實(shí)事求是地反映被考核對(duì)象的真實(shí)面貌，解決好領(lǐng)導(dǎo)干部到底有沒(méi)有能力、有多大能力，是真能力還是假能力，是潛在的能力還是顯現(xiàn)的能力，是正才還是邪才等一系列問(wèn)題。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的實(shí)績(jī)進(jìn)行量化考核，要充分考慮到區(qū)域之間、單位之間的差異，以看位次的進(jìn)退、看發(fā)展的快慢、看增幅的大小、看效果的好壞為主，提高可操作性，增強(qiáng)可比性。對(duì)實(shí)績(jī)的長(zhǎng)效性和短期性、主觀性和客觀性以及正職與副職、前任與后任之間實(shí)績(jī)、貢獻(xiàn)大小的劃分等問(wèn)題，把握不準(zhǔn)、界定不清的，要采取民主評(píng)議加權(quán)計(jì)算的辦法解決。不管是能力考核還是實(shí)績(jī)考核，都必須盡可能地?cái)U(kuò)大測(cè)評(píng)范圍，充實(shí)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，提高測(cè)評(píng)的民主化程度。對(duì)不同層次測(cè)評(píng)主體的測(cè)評(píng)打分，在進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總、比較分析時(shí)要區(qū)別對(duì)待，合理設(shè)置上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)的評(píng)分所占的權(quán)重。

三、要制定相關(guān)配套措施，確?？己斯ぷ饕?guī)范。領(lǐng)導(dǎo)干部的能力和實(shí)績(jī)量化考核是一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程，不確定因素多，工作量很大，要收到實(shí)效，必須建立經(jīng)常性的工作運(yùn)行機(jī)制，實(shí)行規(guī)范化、制度化管理。要把量化考核的具體標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施辦法用文件或制度的形式固定下來(lái)，向社會(huì)公開，這既有利于明確領(lǐng)導(dǎo)干部的工作目標(biāo)和奮斗方向，又落實(shí)好了群眾的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，在領(lǐng)導(dǎo)干部今后的使用上，較容易實(shí)現(xiàn)組織意圖和群眾意愿的統(tǒng)一。要把量化考核指標(biāo)的內(nèi)涵、分值的輕重、具體的記分辦法等印制成冊(cè)，考核時(shí)與考核表一同發(fā)放，為考核者公正判斷提供科學(xué)的理論依據(jù)，使參與測(cè)評(píng)的人員一目了然，保證考核質(zhì)量和效率。要借助現(xiàn)代電子技術(shù)、信息技術(shù)等高新科技成果，積極研究開發(fā)干部量化考核軟件系統(tǒng)，針對(duì)不同類別的領(lǐng)導(dǎo)干部建立側(cè)重點(diǎn)不同的量化考核指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、規(guī)范化、精確化操作。要切實(shí)加強(qiáng)對(duì)干部量化考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，實(shí)行黨政一把手親自掛帥，組織部門具體負(fù)責(zé)，相關(guān)單位積極參與的工作體制，做到有一套固定的工作班子經(jīng)常抓。在今后的考核工作中，要始終堅(jiān)持以定量考核為主、定性考核為輔的辦法，突出量化考核的權(quán)威性。

四、要堅(jiān)持以能力實(shí)績(jī)論優(yōu)劣，確?？己顺晒\(yùn)用。領(lǐng)導(dǎo)干部能力和實(shí)績(jī)的量化考核一般采取百分制或千分制，以任期為單位，一個(gè)年度考核一次，每年度打出分值，記入考核登記臺(tái)帳，任職期滿，取年度分值的平均值，作為任期內(nèi)的最終分值。量化考核分值要一年一次排名，并向社會(huì)公布。排名要在同一序列或同一層級(jí)中進(jìn)行。一般分鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部和縣直單位領(lǐng)導(dǎo)干部?jī)蓚€(gè)序列，各個(gè)序列又分正職和副職兩個(gè)層級(jí)。根據(jù)量化考核的分值，按照一定的比例，把領(lǐng)導(dǎo)干部分為不合格、基本合格、合格、優(yōu)秀等類別。堅(jiān)持把量化考核的結(jié)果作為干部獎(jiǎng)懲、任免使用的主要依據(jù)，采取對(duì)號(hào)入座的辦法，規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)干部的上下去留。如對(duì)年度考核為不合格的要實(shí)行誡勉，連續(xù)兩年為不合格的給予免職。每三年考核結(jié)果有兩年為基本合格以下（含基本合格）的，要降職使用或改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。任職期間兩次或兩次以上為優(yōu)秀且符合干部選拔任用條件的，給予重用或優(yōu)先列入縣級(jí)后備干部等。

各市職業(yè)技能鑒定中心：

省廳《關(guān)于在農(nóng)村勞動(dòng)力中開展專項(xiàng)職業(yè)能力考核認(rèn)證的通知》（蘇勞社鑒[2007]12號(hào)）下發(fā)后，部分市已啟動(dòng)農(nóng)村勞動(dòng)力專項(xiàng)職業(yè)能力考核工作。為深入做好這項(xiàng)工作，現(xiàn)就有關(guān)考務(wù)管理工作通知如下：

一、關(guān)于專項(xiàng)職業(yè)能力考核規(guī)范的編制

對(duì)國(guó)家目前暫無(wú)考核規(guī)范或不能按照相關(guān)職業(yè)初級(jí)工相應(yīng)模塊進(jìn)行考核的，由各省轄市職業(yè)技能鑒定中心組織相關(guān)職業(yè)專家按照部制定的《專項(xiàng)職業(yè)能力考核規(guī)范編寫要求》（見蘇勞社鑒[2007]12號(hào)附件1）編制考核規(guī)范，報(bào)省職業(yè)技能鑒定中心審定并報(bào)勞動(dòng)保障部備案公布后組織實(shí)施。根據(jù)勞動(dòng)保障部《關(guān)于做好農(nóng)村勞動(dòng)力培訓(xùn)考核鑒定工作的通知》（勞社廳發(fā)[2006]29號(hào)），我們列出了適合農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)的部分崗位技能（見附件1），供各地確定考核項(xiàng)目和編制考核規(guī)范時(shí)參考。

二、關(guān)于專項(xiàng)職業(yè)能力證書的領(lǐng)用

今年專項(xiàng)職業(yè)能力證書已由省廳印制完畢，并免費(fèi)向各地發(fā)放。開展農(nóng)村勞動(dòng)力專項(xiàng)職業(yè)能力認(rèn)證的省轄市可到省職業(yè)技能鑒定中心領(lǐng)取。領(lǐng)取時(shí)必須提供本年度本地區(qū)農(nóng)村勞動(dòng)力專項(xiàng)職業(yè)能力考核計(jì)劃（見附件2）和領(lǐng)取證書數(shù)量。無(wú)計(jì)劃的，不予發(fā)放空白證書。

為強(qiáng)化對(duì)我市煤礦按核定能力組織生產(chǎn)的監(jiān)督管理，促進(jìn)煤礦科學(xué)合理組織生產(chǎn)，根據(jù)省《關(guān)于對(duì)2013年全省煤礦按核定能力組織生產(chǎn)情況進(jìn)行檢查的通知》及市煤炭局《轉(zhuǎn)發(fā)省煤炭局關(guān)于對(duì)2013年全省煤礦按核定能力組織生產(chǎn)情況進(jìn)行檢查的通知的通知》要求，市煤炭局組織人員對(duì)2013年度全市煤礦按核定能力組織生產(chǎn)情況及2011年原煤生產(chǎn)計(jì)劃安排情況進(jìn)行了專項(xiàng)檢查，現(xiàn)將有關(guān)檢查情況匯報(bào)如下：

一、成立了專項(xiàng)檢查小組：

為確保檢查活動(dòng)順利進(jìn)行，市煤炭局成立了局長(zhǎng)為組長(zhǎng)，為副組長(zhǎng)，安全、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)等科室主要負(fù)責(zé)同志為成員的專項(xiàng)檢查小組，由生產(chǎn)科具體負(fù)責(zé)組織生產(chǎn)能力考核工作。

二、檢查總體情況：

1、各煤礦都能夠認(rèn)真貫徹落實(shí)國(guó)家、省、市煤炭局有關(guān)加強(qiáng)生產(chǎn)能力管理的一系列文件精神，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)、嚴(yán)格依法生產(chǎn)。成立了以礦長(zhǎng)為組長(zhǎng)的生產(chǎn)能力考核小組，由生產(chǎn)礦長(zhǎng)和總工程師具體負(fù)責(zé)日?？己斯ぷ?，生產(chǎn)能力管理工作都很正規(guī)。

2、各煤礦都能夠嚴(yán)格按照核定能力及市煤炭局月度審查意見組織生產(chǎn)，沒(méi)有超能力、超頭面生產(chǎn)行為，礦井三個(gè)煤量均符合要求，生產(chǎn)接續(xù)安排合理，采掘接續(xù)正常。

摘要：制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系是促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的必要保證。文章通過(guò)分析現(xiàn)行績(jī)效管理存在的問(wèn)題，以SMART為考核原則，基于崗位勝任能力模型，從組織管理能力（組織力、溝通力、協(xié)調(diào)力）、工作業(yè)績(jī)（執(zhí)行力）、服務(wù)水平（服務(wù)力）、專業(yè)水平（學(xué)習(xí)力）等方面，構(gòu)建適用于醫(yī)院行政后勤管理部門的KPI績(jī)效考核體系，以提高醫(yī)院績(jī)效管理水平。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；KPI；醫(yī)院行政后勤崗位；勝任能力

績(jī)效考核是衡量單位發(fā)展的重要內(nèi)容，是評(píng)價(jià)員工績(jī)效的科學(xué)手段，也是提高工作效率的有效工具?？?jī)效考核體系是公立醫(yī)院薪酬改革的重要組成部分，公立醫(yī)院要提高經(jīng)營(yíng)效率，促進(jìn)自身的可持續(xù)發(fā)展，就必須建立一套有效的約束激勵(lì)分配機(jī)制，既能充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，又要全面挖掘各部門潛力，合理評(píng)價(jià)人員工作質(zhì)量和效率，體現(xiàn)其自身價(jià)值。本文基于崗位勝任能力構(gòu)建醫(yī)院行政后勤部門的KPI績(jī)效考核體系，提升行政后勤人員的工作能力，更好地為臨床服務(wù)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

一、醫(yī)院現(xiàn)階段行政后勤部門績(jī)效管理問(wèn)題分析

1.績(jī)效指標(biāo)不完善，考核流于形式。目前大多數(shù)醫(yī)院的考核體系并不健全，缺乏完善的考核指標(biāo)，績(jī)效考核形式化，這也是目前大多數(shù)醫(yī)院在績(jī)效考核上的通病。只是建立了一個(gè)薪酬發(fā)放的指標(biāo)，但是忽視了績(jī)效考核對(duì)于員工和醫(yī)院的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。同時(shí)，績(jī)效考核并未落到實(shí)處，考核形式化；管理層對(duì)考核指標(biāo)的認(rèn)識(shí)過(guò)于簡(jiǎn)單，認(rèn)為只需對(duì)平時(shí)的工作內(nèi)容進(jìn)行考核，但缺乏員工學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)的培養(yǎng)指標(biāo)，以及對(duì)服務(wù)質(zhì)量的指標(biāo)要求，導(dǎo)致患者缺少服務(wù)體驗(yàn)，一味地追求經(jīng)濟(jì)效益而績(jī)效管理浮于表面。2.考核主體單一，參與程度不高。大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效考核工作都是由醫(yī)院職能部門進(jìn)行的，應(yīng)當(dāng)由部門全體成員進(jìn)行打分最后決定。但是在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，負(fù)責(zé)職能考核的部門人員參與不積極。因?yàn)榇蟛糠止ぷ魅藛T本著抬頭不見低頭見的原則，不愿意得罪他人，因此最后都是交由領(lǐng)導(dǎo)層負(fù)責(zé)。同時(shí)醫(yī)院部門種類繁多，不同的部門工作內(nèi)容和類型不一樣，工作量也不一致，因此造成考核結(jié)果缺少可信度，所以出現(xiàn)有的科室干脆有自己的算法，忽視績(jī)效考核直接核算績(jī)效工資，也缺少相應(yīng)的績(jī)效管理手段。3.績(jī)效反饋障礙，醫(yī)院改進(jìn)受阻?？?jī)效考核的目的是讓醫(yī)院的管理層了解員工的工作狀態(tài)和工作態(tài)度，再向下進(jìn)行反饋促進(jìn)員工改進(jìn)，提高整體的工作效率和管理質(zhì)量。但是在實(shí)際實(shí)施中，績(jī)效考核無(wú)法做到透明公開，大多數(shù)醫(yī)院的考核結(jié)果都是保密的，員工對(duì)于薪酬結(jié)果只能接受，無(wú)法向上級(jí)反饋績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題。而正是由于績(jī)效反饋障礙，上下溝通受阻，員工對(duì)考核過(guò)程和標(biāo)準(zhǔn)不了解，也無(wú)法向上反饋，員工自然會(huì)產(chǎn)生離職的想法，對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)造成人才流失，也阻礙了醫(yī)院改進(jìn)和進(jìn)步，這和績(jī)效考核的目的是相悖的。

二、基于崗位勝任能力的醫(yī)院行政后勤部門績(jī)效管理模型構(gòu)建

［摘要］對(duì)于學(xué)生計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力的培養(yǎng)問(wèn)題，以往都不太重視過(guò)程的監(jiān)控與管理，考核模式比較單一，無(wú)法起到指導(dǎo)教學(xué)和促進(jìn)學(xué)習(xí)的效果。本文從考核模式入手，探索“過(guò)程和目標(biāo)”相結(jié)合的考核模式，全方位監(jiān)控師生的教學(xué)、學(xué)習(xí)過(guò)程和結(jié)果。

［關(guān)鍵詞］考核模式；過(guò)程和目標(biāo)；計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力

計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)課程的考核模式比較單一，總結(jié)以往的模式，教師對(duì)學(xué)生計(jì)算機(jī)學(xué)習(xí)情況的檢測(cè)最主要的考核方式是筆試，即通過(guò)做一份紙質(zhì)卷子就完成了學(xué)業(yè)檢測(cè)。這種方式極不適用于計(jì)算機(jī)課程的特點(diǎn)，更不利于對(duì)學(xué)生計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力的培養(yǎng)和評(píng)價(jià)。因此，應(yīng)探索一套行之有效的考核模式，積極地推動(dòng)對(duì)學(xué)生計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力的培養(yǎng)。

一、淺析“過(guò)程和目標(biāo)”相結(jié)合的考核模式

筆者以計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)課程為例，擬創(chuàng)建一套合適的考核模式，這種模式以檢測(cè)學(xué)生一學(xué)期的學(xué)習(xí)成果為考核指標(biāo)，將學(xué)習(xí)過(guò)程考核與學(xué)習(xí)結(jié)果考核相結(jié)合，最終促進(jìn)計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力的培養(yǎng)。這種模式突出對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)過(guò)程考核，因?yàn)閷W(xué)習(xí)過(guò)程考核是一項(xiàng)重要考核內(nèi)容，是目標(biāo)考核的前期考核，是促進(jìn)目標(biāo)考核的重要因素。學(xué)習(xí)過(guò)程是學(xué)生真正學(xué)習(xí)知識(shí)的階段，也是教學(xué)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要目標(biāo)，要引起教師的高度重視。許多學(xué)生自覺(jué)性差，平日學(xué)習(xí)不用功，期末考試時(shí)想方設(shè)法、蒙混過(guò)關(guān)，加之教師對(duì)學(xué)生管理不嚴(yán)，不注重計(jì)算機(jī)學(xué)習(xí)過(guò)程中的能力培養(yǎng)，所以，采用過(guò)程考核和目標(biāo)考核相結(jié)合的模式，就能自始至終地督促師生的教學(xué)與學(xué)習(xí)，使學(xué)生在過(guò)程考核中學(xué)到知識(shí)，具備較強(qiáng)的應(yīng)用能力。

二、“過(guò)程和目標(biāo)”相結(jié)合考核模式的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

一、精神文明建設(shè)分

一黨建工作分

⒈村級(jí)班子自身建設(shè)，村級(jí)班子凝聚力、戰(zhàn)斗力強(qiáng)。分

一做好后備干部的選拔、培養(yǎng)開展農(nóng)村基層黨組織“先鋒工程”建設(shè)，積極爭(zhēng)創(chuàng)“四型”黨組織。分

二對(duì)突發(fā)性事件的控制、處理、駕馭度分

⒉階段性中心工作的配合力度與完成情況分公務(wù)員之家版權(quán)所有

干部隊(duì)伍建立問(wèn)題是黨和人民存眷的核心，怎樣科學(xué)有用地審核評(píng)價(jià)干部不斷是選人用人的難題。指導(dǎo)者中心才能的理論模子系統(tǒng)、考評(píng)辦法系統(tǒng)對(duì)進(jìn)步干部審核評(píng)價(jià)的科學(xué)性、精確性和公信度頗具理論意義。

從捉襟見肘的評(píng)價(jià)到注重中心才能的評(píng)價(jià)

評(píng)價(jià)規(guī)范是干部考評(píng)的中心和運(yùn)轉(zhuǎn)基石，用如何的規(guī)范評(píng)價(jià)干部，既關(guān)系到選準(zhǔn)人用大好人目的的完成，又決議著用人成事的價(jià)值導(dǎo)向?；貞浉刹繉徍嗽u(píng)價(jià)的前史，我們走過(guò)了追求單一標(biāo)準(zhǔn)的選拔評(píng)價(jià)的年月，比方曾經(jīng)一度以“年青化”為選拔干部的主要目標(biāo)；繼而又有以“高學(xué)歷”為主要選拔規(guī)范；后又追求具體本質(zhì)的“完人式”選拔規(guī)范。指導(dǎo)者中心才能理論研討效果，有利于處理干部審核評(píng)價(jià)存在的以一概全、求全掉本的缺乏，為進(jìn)步干部評(píng)價(jià)的針對(duì)性和有用性供應(yīng)了簇新的理論支撐。這一理論構(gòu)建的以“政治區(qū)分力、任務(wù)推進(jìn)力、繼續(xù)立異力、自我提拔力”為主才能和“政治判別力、情勢(shì)掌握力、政策運(yùn)用力，決議計(jì)劃力、駕御力、運(yùn)作力，發(fā)明力、應(yīng)變力、進(jìn)修力，自省力、自律力、自糾力”為子才能的中心才能模子系統(tǒng)，三個(gè)方面完成了打破。一是使評(píng)價(jià)抓住了指導(dǎo)干部的實(shí)質(zhì)才能，破解了現(xiàn)行干部審核的評(píng)價(jià)目標(biāo)系統(tǒng)中涵蓋面大而全宗旨不凸起的問(wèn)題。經(jīng)過(guò)構(gòu)建干部才能構(gòu)造中處于實(shí)質(zhì)層面和最中心位置的中心才能作為評(píng)價(jià)目標(biāo)，抓住了干部才能要害和關(guān)鍵，掃除了枝節(jié)要素對(duì)干部才能實(shí)質(zhì)的影響，使評(píng)價(jià)目標(biāo)系統(tǒng)更科學(xué)地表現(xiàn)干部審核評(píng)價(jià)的選拔性特點(diǎn)和共同指向性。二是使評(píng)價(jià)對(duì)準(zhǔn)了指導(dǎo)干部的深度才能，深挖了指導(dǎo)干部才能的內(nèi)在，打破了指導(dǎo)干部才能的外表描繪，在更深條理提醒指導(dǎo)干部的深度才能，對(duì)“德能勤績(jī)廉”考評(píng)目標(biāo)進(jìn)一步深化。如與“德”對(duì)應(yīng)的“自我提拔力”強(qiáng)調(diào)的是本身涵養(yǎng)，注重身心構(gòu)建，把“自省、自律、自糾”作為考評(píng)的主要目標(biāo)，而不泛泛地用淺條理的公民品德標(biāo)準(zhǔn)來(lái)作為考評(píng)目標(biāo)。三是使評(píng)價(jià)存眷于指導(dǎo)干部的綜合才能。針對(duì)曩昔指導(dǎo)干部才能評(píng)價(jià)目標(biāo)系統(tǒng)存在“彼此孤立、聯(lián)絡(luò)松懈、支撐缺乏”等缺陷，在模子設(shè)計(jì)上運(yùn)用全體性人力資本開拓理論，把要素之間內(nèi)涵的邏輯性予以凸起表現(xiàn)，在四項(xiàng)才能一級(jí)評(píng)價(jià)目標(biāo)的排序上，充沛思索了各才能要素間的邏輯聯(lián)接，個(gè)中政治區(qū)分力居于牽頭地位，決議指導(dǎo)偏向；任務(wù)推進(jìn)力繼之，決議指導(dǎo)歷程；繼續(xù)立異力再次，決議指導(dǎo)條理；自我提拔力居后，決議指導(dǎo)形象，提醒了中心才能效果于指導(dǎo)運(yùn)動(dòng)的內(nèi)涵機(jī)制，使指導(dǎo)干部才能評(píng)價(jià)愈加注主要素間的內(nèi)涵邏輯關(guān)系和綜合性。

從復(fù)雜繁瑣的評(píng)價(jià)到追求簡(jiǎn)潔易行的評(píng)價(jià)

進(jìn)步評(píng)價(jià)效度的難題之一就是評(píng)價(jià)的復(fù)雜繁瑣。傳統(tǒng)干部評(píng)價(jià)目標(biāo)系統(tǒng)包括項(xiàng)目過(guò)于冗雜，八面玲瓏，顯得很具體，其實(shí)不科學(xué)，并且評(píng)價(jià)操作的復(fù)雜水平與評(píng)價(jià)后果的信度不成正比。指導(dǎo)干部中心才能評(píng)價(jià)目標(biāo)系統(tǒng)共4個(gè)一級(jí)目標(biāo)、12個(gè)二級(jí)目標(biāo)，目標(biāo)系統(tǒng)設(shè)計(jì)軟硬連系、全體平穩(wěn)，評(píng)價(jià)規(guī)范簡(jiǎn)略明晰、針對(duì)性強(qiáng)，可以最大限制地削減由評(píng)價(jià)的報(bào)酬情緒要素形成的主觀性和不確定性，使評(píng)價(jià)后果更客觀，較好地貫徹了審核評(píng)價(jià)的定性與定量相連系、準(zhǔn)確與恍惚相連系、單項(xiàng)與綜合相連系的準(zhǔn)則，相對(duì)傳統(tǒng)評(píng)價(jià)目標(biāo)系統(tǒng)而言是既精簡(jiǎn)又齊備。

指導(dǎo)干部中心才能評(píng)價(jià)目標(biāo)系統(tǒng)不只在中心才能理論模子的設(shè)計(jì)上科學(xué)合理，并且更可貴可貴的是以科學(xué)的精力在指導(dǎo)干部評(píng)價(jià)理論中不時(shí)地進(jìn)行調(diào)整和批改評(píng)價(jià)規(guī)范，使評(píng)價(jià)更切近干部實(shí)踐才能的考量，更便于評(píng)價(jià)的實(shí)踐操作。正由于有這種不時(shí)改良的指導(dǎo)干部中心才能評(píng)價(jià)目標(biāo)系統(tǒng)，評(píng)價(jià)充沛表現(xiàn)了科學(xué)性，考評(píng)項(xiàng)目的準(zhǔn)明晰，評(píng)價(jià)辦法簡(jiǎn)潔快捷。

開展績(jī)效考核，改進(jìn)干部作風(fēng)，提高執(zhí)政能力

創(chuàng)新管理制度，打造一支高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍，是貫徹落實(shí)黨的十六屆六中全會(huì)、省委八屆十次全會(huì)精神，加強(qiáng)黨的執(zhí)政能力建設(shè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工程。近年來(lái)，我們以開展績(jī)效考核為切入點(diǎn)，全面加強(qiáng)全區(qū)公務(wù)員能力建設(shè)和作風(fēng)建設(shè)，形成了憑業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)懲、看表現(xiàn)定取舍的用人導(dǎo)向和輿論氛圍。

一、開展公務(wù)員績(jī)效考核的重大意義

1、加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)，是提高領(lǐng)導(dǎo)水平和執(zhí)政水平的必然要求。機(jī)關(guān)的工作效能，直接影響到黨和政府的執(zhí)政意圖能否堅(jiān)決地貫徹下去，黨和政府的執(zhí)政能力能否充分地體現(xiàn)在社會(huì)各個(gè)層面、各條戰(zhàn)線。加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)，就是要通過(guò)對(duì)機(jī)關(guān)管理要素的有效整合，提高工作效率，提高依法行政水平，以科學(xué)的公共決策、有效的公共管理、優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)，更好地實(shí)現(xiàn)人民的愿望、滿足人民的需要、維護(hù)人民的利益。

2、加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)，是加快我區(qū)發(fā)展的重要舉措。開展機(jī)關(guān)效能建設(shè)，就是要推進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變，使政府真正按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求來(lái)履行自己的職能。如何通過(guò)加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變工作職能，規(guī)范工作程序，提高工作效率，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)更好更快地發(fā)展，這是擺在我們面前的一個(gè)重大課題，也是加快我區(qū)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

3、加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)，是加強(qiáng)和改進(jìn)干部作風(fēng)建設(shè)的重要手段。機(jī)關(guān)承擔(dān)著有效管理社會(huì)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重任，廣大機(jī)關(guān)干部的德才素質(zhì)、工作效率和精神狀態(tài)，直接關(guān)系到黨委、政府決策部署的貫徹落實(shí)，關(guān)系到我區(qū)的改革、發(fā)展和穩(wěn)定，關(guān)系到黨和政府在人民群眾中的形象。加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)，就是要切實(shí)解決機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)中存在的突出問(wèn)題和群眾反映強(qiáng)烈的問(wèn)題，進(jìn)一步加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)，以創(chuàng)新的精神、務(wù)實(shí)的作風(fēng)、優(yōu)良的服務(wù)、良好的形象，切實(shí)履行好職能。

一、加強(qiáng)土木工程類教師實(shí)踐能力培養(yǎng)的必要性

（一）專業(yè)教師與實(shí)驗(yàn)教師能力不均衡

對(duì)于土木工程專業(yè)教師有著較高的要求，按照人才培養(yǎng)方案，有許多專業(yè)理論課程中安排了一定比例的實(shí)習(xí)課程。然而我們的專業(yè)教師普遍存在著實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，缺乏指導(dǎo)實(shí)驗(yàn)或?qū)嵙?xí)的能力，而實(shí)驗(yàn)和實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師又在專業(yè)理論方面功底不足，只能指導(dǎo)實(shí)驗(yàn)或?qū)嵙?xí)，而不能勝任專業(yè)理論教學(xué)，單純依靠實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)教師，又無(wú)法將理論課知識(shí)融入到實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)中，這種狀況不利于教學(xué)質(zhì)量的提高。

加之計(jì)算機(jī)技術(shù)的普及和使用，對(duì)傳統(tǒng)的實(shí)驗(yàn)內(nèi)容、實(shí)驗(yàn)方法、實(shí)驗(yàn)手段都產(chǎn)生了廣泛的影響，對(duì)土木工程的專業(yè)教師要求更高了，既要把知識(shí)傳授給學(xué)生，又要把先進(jìn)的實(shí)用的技術(shù)讓學(xué)生掌握，充分鍛煉學(xué)生的動(dòng)手能力、操作能力。如果專業(yè)教師不加緊進(jìn)修實(shí)踐知識(shí)，是難以勝任工作崗位要求的。

（二）培訓(xùn)管理制度建設(shè)不完善

在高校日常教學(xué)管理中，我們關(guān)注較多的是學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)，而忽視對(duì)教師社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和教學(xué)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)，直接導(dǎo)致教師特別是青年教師難以真正實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐相合。同時(shí)學(xué)校也沒(méi)有制定相應(yīng)的措施，學(xué)校作為培養(yǎng)教師實(shí)踐技能的主體，行之有效的培養(yǎng)制度是建設(shè)一支懂工程技術(shù)的教師隊(duì)伍。但大多數(shù)高校建筑類學(xué)院都沒(méi)有建立相關(guān)培訓(xùn)制度，也沒(méi)有建立與企業(yè)合作培養(yǎng)教師實(shí)踐技術(shù)的相關(guān)制度。

第一條嚴(yán)格國(guó)家工作人員考錄制度。堅(jiān)持“凡進(jìn)必考”，行政機(jī)關(guān)錄用擔(dān)任主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，事業(yè)單位錄用工作人員除個(gè)別特殊緊缺專業(yè)外必須實(shí)行公開考試、嚴(yán)格考核的辦法，按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)擇優(yōu)錄用。不同單位錄用相同專業(yè)的國(guó)家工作人員，推行按專業(yè)進(jìn)行資格考試的辦法。通過(guò)一定的形式的考錄辦法，積極吸納高學(xué)歷、高素質(zhì)人才進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍和事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍。

第二條加強(qiáng)國(guó)家工作人員能力素質(zhì)培訓(xùn)。強(qiáng)化國(guó)家工作人員更新知識(shí)培訓(xùn)、初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，開展電子政務(wù)、電子商務(wù)培訓(xùn)，加強(qiáng)外語(yǔ)等級(jí)培訓(xùn)，實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)普通話培訓(xùn)和測(cè)試，強(qiáng)化“WTO事務(wù)專業(yè)人才”培訓(xùn)和事業(yè)單位人員繼續(xù)教育，提高國(guó)家工作人員的整體素質(zhì)和學(xué)歷水平。

第三條強(qiáng)化國(guó)家工作人員掛職、輪崗、交流。每年有計(jì)劃地選派部分年輕工作人員到基層單位掛職鍛煉。利用長(zhǎng)江三角洲人才開發(fā)一體化合作機(jī)制，開通我縣與上海、江蘇和本省發(fā)達(dá)地區(qū)之間的工作人員掛職交流通道，選派部分工作人員出去掛職鍛煉。在審批崗位、掌管“人、財(cái)、物”崗位和其他重要崗位連續(xù)工作滿五年的國(guó)家工作人員，必須實(shí)行輪崗交流。

第四條規(guī)范公務(wù)員調(diào)任、轉(zhuǎn)任和事業(yè)單位工作人員流動(dòng)。公務(wù)員必須按照《關(guān)于國(guó)家公務(wù)員調(diào)任、轉(zhuǎn)任有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定執(zhí)行，事業(yè)單位必須堅(jiān)持公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)，嚴(yán)格執(zhí)行《事業(yè)單位工作人員管理辦法》。

第五條改進(jìn)國(guó)家工作人員績(jī)效考核辦法?？h直機(jī)關(guān)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)對(duì)公務(wù)員、其他工作人員的考核要突出工作績(jī)效，根據(jù)單位性質(zhì)和工作人員不同崗位，建立上級(jí)對(duì)下級(jí)、同級(jí)之間、下級(jí)對(duì)上級(jí)、服務(wù)對(duì)象對(duì)公務(wù)員的分類測(cè)評(píng)體系，按照實(shí)際情況確定參加測(cè)評(píng)的人員及權(quán)重，提高績(jī)效考核的科學(xué)性和合理性。

第六條規(guī)范國(guó)家工作人員收入分配制度。合理設(shè)置地方津補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，采取多種措施和手段，逐步縮小各單位工作人員之間的收入差距。建立與本市其他縣（市、區(qū)）工資水平的比較體系，逐步形成工作人員收入既與本縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)又與其他縣（市、區(qū)）相平衡的正常增長(zhǎng)機(jī)制，達(dá)到奉獻(xiàn)與報(bào)酬、職責(zé)與權(quán)利、效率與公平的統(tǒng)一。