論文摘要：在分析國有醫(yī)院委托問題的基礎(chǔ)上，指明完善國有醫(yī)院產(chǎn)權(quán)激勵一約束與法人治理具有重要的現(xiàn)實意義，提出的對策包括規(guī)范設(shè)置國有醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)；建立國有醫(yī)院人激勵一約束機制；建設(shè)和完善審計監(jiān)督機制；改善醫(yī)院外部治理環(huán)境。

論文關(guān)鍵詞：法人治理；產(chǎn)權(quán)；委托；激勵約束

國有醫(yī)院引入法人治理以培育并完善產(chǎn)權(quán)激勵與約束機制是當(dāng)前解決部分衛(wèi)生體制弊病和醫(yī)院管理低效等問題的關(guān)鍵舉措。借鑒現(xiàn)代企業(yè)制度，建立現(xiàn)代醫(yī)院制度，是解決國有醫(yī)院委托問題的有效手段。

l國有醫(yī)院委托問題

現(xiàn)代企業(yè)制度有別于古典企業(yè)制度的一個重要方面在于，在古典企業(yè)制度中，所有權(quán)、支配權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)等往往集中于出資人一身，而現(xiàn)代企業(yè)制度則使上述權(quán)力適度分離，并由不同主體控制。因此，股東與經(jīng)營者之間存在著一種委托一關(guān)系，在一定的條件下，經(jīng)營者可能做出違背所有者利益的事情，這就是所謂“委托一”問題。

1932年，經(jīng)濟學(xué)家愛德弗-伯利和加得納-米思斯就對委托關(guān)系進行了經(jīng)濟學(xué)分析。他們認為，委托人和人之間存在著利益背離，即委托人也就是股東的利益追求在于投資收益的增加，而人卻追求企業(yè)規(guī)模的擴大…。因為企業(yè)規(guī)模的擴大可以為人帶來權(quán)力與地位和相應(yīng)的控制權(quán)收益。所以，如何建立有效的監(jiān)督機制來減少委托問題的出現(xiàn)是現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)所應(yīng)解決的主要問題之一，其實質(zhì)就是產(chǎn)權(quán)激勵一約束機制的設(shè)計。

摘要：在以歷史成本為計量屬性的財務(wù)報告框架下，適度的穩(wěn)健性有助于公允地反映企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)營業(yè)績。防范會計人員的職業(yè)風(fēng)險，但是過度的穩(wěn)健性又會對會計信息產(chǎn)生負面影響，因此有必要對穩(wěn)健性會計行為進行一些約束。

關(guān)鍵詞：會計風(fēng)險；穩(wěn)健性；風(fēng)險；激勵

一、穩(wěn)健性會計行為的激勵因素

從行為學(xué)的角度講，人的行為是受動機支配的。動機是行為人受外在環(huán)境刺激后所產(chǎn)生的內(nèi)在心理需求。會計環(huán)境的不確定性和會計職業(yè)的風(fēng)險性，使會計人員產(chǎn)生了規(guī)避風(fēng)險和損失的動機。

1.會計風(fēng)險激勵。會計的工作環(huán)境、反映對象是復(fù)雜和不確定的，會計的服務(wù)對象之間(有些只是潛在的)往往存在著利益沖突。會計信息的提供者可能無法準(zhǔn)確地知道其服務(wù)對象及其具體的信息需求。財務(wù)會計主要是事后反映，無法將企業(yè)的財務(wù)狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流量狀況等所有方面毫無遺漏地予以“如實”反映。會計人員迫于某一利益集團的壓力或因判斷失誤，可能會導(dǎo)致自己對會計主體的財務(wù)狀況、經(jīng)營成果以及現(xiàn)金流量狀況做出過于樂觀或者過于悲觀的估計。所以，會計信息的數(shù)量和質(zhì)量不可能完全達到每一個會計信息使用者決策的要求。

(1)會計風(fēng)險產(chǎn)生的根源在于會計環(huán)境的不確定性。現(xiàn)代財務(wù)會計主要是反映過去，但是也要預(yù)測未來(如售后服務(wù)承諾支出)。未來會計事項不是市場交易的結(jié)果，需要借助于會計人員的主觀判斷和估計，所以難免與事實不符。

【關(guān)鍵詞】會計風(fēng)險；穩(wěn)健性；風(fēng)險；激勵

【摘要】在以歷史成本為計量屬性的財務(wù)報告框架下，適度的穩(wěn)健性有助于公允地反映企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)營業(yè)績。防范會計人員的職業(yè)風(fēng)險，但是過度的穩(wěn)健性又會對會計信息產(chǎn)生負面影響，因此有必要對穩(wěn)健性會計行為進行一些約束。

一、穩(wěn)健性會計行為的激勵因素

從行為學(xué)的角度講，人的行為是受動機支配的。動機是行為人受外在環(huán)境刺激后所產(chǎn)生的內(nèi)在心理需求。會計環(huán)境的不確定性和會計職業(yè)的風(fēng)險性，使會計人員產(chǎn)生了規(guī)避風(fēng)險和損失的動機。

1.會計風(fēng)險激勵。會計的工作環(huán)境、反映對象是復(fù)雜和不確定的，會計的服務(wù)對象之間(有些只是潛在的)往往存在著利益沖突。會計信息的提供者可能無法準(zhǔn)確地知道其服務(wù)對象及其具體的信息需求。財務(wù)會計主要是事后反映，無法將企業(yè)的財務(wù)狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流量狀況等所有方面毫無遺漏地予以“如實”反映。會計人員迫于某一利益集團的壓力或因判斷失誤，可能會導(dǎo)致自己對會計主體的財務(wù)狀況、經(jīng)營成果以及現(xiàn)金流量狀況做出過于樂觀或者過于悲觀的估計。所以，會計信息的數(shù)量和質(zhì)量不可能完全達到每一個會計信息使用者決策的要求。

(1)會計風(fēng)險產(chǎn)生的根源在于會計環(huán)境的不確定性?，F(xiàn)代財務(wù)會計主要是反映過去，但是也要預(yù)測未來(如售后服務(wù)承諾支出)。未來會計事項不是市場交易的結(jié)果，需要借助于會計人員的主觀判斷和估計，所以難免與事實不符。

摘要：以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為目標(biāo)的我國國有企業(yè)改革，必須在建立企業(yè)法人產(chǎn)權(quán)制度的同時，建立起有效的經(jīng)營者行為激勵與約束機制，這是防止經(jīng)營權(quán)侵犯所有權(quán)，防止國有資產(chǎn)流失，提高企業(yè)經(jīng)營效率，確保國有資產(chǎn)保值增值的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：激勵機制；約束機制；經(jīng)營者

所謂激勵和約束，是指運用國家政策、市場力量、產(chǎn)權(quán)力量、企業(yè)機制等因素去影響和制約經(jīng)營者的行為和業(yè)績。經(jīng)營者的激勵與約束可分為四種:產(chǎn)權(quán)激勵約束、市場激勵約束、政府激勵約束、企業(yè)激勵約束。產(chǎn)權(quán)激勵約束是通過確立經(jīng)營者與經(jīng)營業(yè)績的所有權(quán)關(guān)系來推動的，市場激勵約束是通過市場力量來推動的，政府激勵約束是通過政府力量來推動的。企業(yè)激勵約束是由企業(yè)內(nèi)部推動的。以上四種激勵約束機制，互相作用，構(gòu)成了一個完整的經(jīng)營激勵約束系統(tǒng)。一個經(jīng)營者的行為、業(yè)績?nèi)绾?，除了本身的能力之外，于良大程度上是由?jīng)營者的激勵約束系統(tǒng)是否有效所決定的。因此。建立有效的企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制就顯得十分必要，

一、改革國有資產(chǎn)管理體制.建立國有資產(chǎn)出資人制度

一是明確劃分政府各部門對國有資產(chǎn)管理的職能、權(quán)限和責(zé)任，使權(quán)力與責(zé)任掛鉤，把建立與健全嚴格的責(zé)任制度落到實處;二是發(fā)揮外派監(jiān)事會的作用，加強對國有企業(yè)的監(jiān)督約束;三是搞好授權(quán)經(jīng)營，使政府的國有資產(chǎn)管理職能逐步向大型企業(yè)或企業(yè)集團和控股公司轉(zhuǎn)移，減少政府對企業(yè)的行政性審批和直接干預(yù)。四是明確企業(yè)的國有資產(chǎn)出資人代表，國有資產(chǎn)出資人代表必須與企業(yè)的經(jīng)營者分開。真正代表出資人利益、與經(jīng)營者形成有效的制約機制。

二、改革國有企業(yè)經(jīng)營者任命制，逐步實行經(jīng)營者市場化選擇

論文摘要:本文從信息不對稱、國有企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的不合理性、經(jīng)營者人力資本的特殊性論述了對經(jīng)營者激勵約束的必要性，激勵約束必須通過規(guī)范的機制來實現(xiàn)。經(jīng)營者的潛能發(fā)揮受制多方面的因素，激勵約束機制是一個多元化系統(tǒng)，且能夠相互制衡。國有企業(yè)要發(fā)揮激勵約束機制的有效性，必須建立和完善人力資本市場，規(guī)范證券市場。

論文關(guān)健詞:信息不對稱激勵約束機制價格信號股權(quán)結(jié)構(gòu)

經(jīng)營者對企業(yè)無疑起著重要作用，其價值遠遠高于企業(yè)的一般的員工。青島海爾從一個虧損的小企業(yè)發(fā)展成為國際化的大企業(yè)，這和張瑞敏的卓越領(lǐng)導(dǎo)才能分不開;紅塔集團的巨大成就，無疑得益于褚時健的領(lǐng)導(dǎo)有方。但是張瑞敏與褚時健兩人的命運各不相同。褚時健最后成為階下囚，這除了他本人違法亂紀，咎由自取之外，還與國有企業(yè)的激勵約束機制不健全，導(dǎo)致他挺而走險有關(guān)。如果有健全的約束機制，褚時健就沒有貪污的機會;如果國家對他有足夠的激勵，取得為紅塔所做貢獻相應(yīng)的報酬激勵，他也不會冒巨大的風(fēng)險。經(jīng)過多年的改革，國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束狀況有較大的改變，但是仍然存在很大的問題，一方面對于經(jīng)營者的物質(zhì)激勵不夠，或者是激勵方式不當(dāng);另一方面由于國有企業(yè)的所有權(quán)特征具有其特殊性，國有企業(yè)的終極所有者對經(jīng)營者無法約束，國有資產(chǎn)的管理者對經(jīng)營約束又缺乏積極性，造成嚴重的所有者缺位現(xiàn)象。

經(jīng)營者是指從事企業(yè)戰(zhàn)略性決策并直接對企業(yè)經(jīng)營活動和經(jīng)濟效益負責(zé)的高級管理人員，他不同于一般的管理人員，一般管理人員只有戰(zhàn)略決策的執(zhí)行權(quán)和業(yè)務(wù)執(zhí)行權(quán)。經(jīng)營者的行為對企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生直接和全面的影響，他的決策往往對企業(yè)和本人都有很大的風(fēng)險。至于企業(yè)的管理人員中哪些人員屬于經(jīng)營者，在國內(nèi)的理論界還有較大的爭論。本文把經(jīng)營者界定為具有戰(zhàn)略決策權(quán)的管理者。根據(jù)我國的《公司法》規(guī)定，蜚事會決定公司經(jīng)營計劃、投資方案和預(yù)決算方案及機構(gòu)設(shè)置;經(jīng)理是董事會聘任人，負責(zé)主持公司的生產(chǎn)經(jīng)營工作，有一定的經(jīng)營決策權(quán)限，遠遠大于公司一般部門經(jīng)理的決策權(quán)限。根據(jù)定義將董事會與公司高層經(jīng)理界定為經(jīng)營者。董事會是一個機構(gòu)經(jīng)營者，并不表明所有的董事會成員都是經(jīng)營者，只有公司的董事長才能視為經(jīng)營者。

經(jīng)營者的激勵與約束是一個問題的正反兩個方面，一方面經(jīng)營者需要通過大的價值;另一方面能發(fā)揮自己最大的潛能，為公司創(chuàng)造最營者具有很大的權(quán)力，這種權(quán)力如果不加以約束，可能濫用權(quán)力。來謀取自己的私利。因此對經(jīng)營者要建立激勵約束相容機制，才能使出資者的利益得到保證。本文從經(jīng)營者激勵與約束的必要性;經(jīng)營者激勵的一般原則;建立我國經(jīng)營者激勵與約束機制應(yīng)該解決的問題，來分析國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束的問題。

一、建立經(jīng)管者激勵機制的必要性

論文摘要：本文在介紹激勵與約束機制的主要內(nèi)容和分析我國企業(yè)家行為激勵與約束存在的問題的基礎(chǔ)上，提出了建立有效激勵與約束機制的思路：(1)建立、健全經(jīng)營者以產(chǎn)權(quán)為目標(biāo)的激勵機制；(2)報酬激勵作為經(jīng)營者激勵機制的核心部分；(3)建立、健全經(jīng)營者有效的精神激勵機制；(4)建立、健全有效的約束機制。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)家；激勵機制；約束機制

一、理論分析——激勵與約束機制的主要內(nèi)容

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，資本所有者為了減少由于缺乏經(jīng)營才能所造成的損失，便委托有才能的經(jīng)營者來管理企業(yè)。這樣便使古典意義上的企業(yè)家的職能發(fā)生了分解，產(chǎn)生了現(xiàn)代意義上的職業(yè)企業(yè)家(張維迎，2001)。但是，由于信息的不對稱和信息成本的存在，企業(yè)家有關(guān)的合約注定是不完全的合約，便自然地產(chǎn)生了委托問題。在這種情況下，人會“偷懶(shirking)”、“搭便車(free—itding)”、搞“機會主義(opponun-ism)”、挖“道德陷阱(IIloml—hazaId)”，而委托人幾乎看不到他的行動，測不準(zhǔn)他的行動對企業(yè)的價值。為了解決這個問題，或者說為了“減少觀測到的行為之均值與理論之均值之間接方差(GeneezyandRusfichini，2000)?！本陀斜匾獙θ说男袨檫M行激勵與約束。

1．通過企業(yè)產(chǎn)權(quán)的安排對企業(yè)家進行激勵與約束。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)主要包括剩余索取權(quán)和控制權(quán)，企業(yè)產(chǎn)權(quán)的最優(yōu)分配應(yīng)該是二者的對稱分布(楊瑞龍，1999)。人力資本所有者是企業(yè)財富的創(chuàng)造者，企業(yè)家作為企業(yè)中最重要的人力資本所有者，是剩余最大化的承擔(dān)者，理應(yīng)獲取企業(yè)的剩余索取權(quán)(劉小玄，1996)。另外，從效率的角度分析理由如下：其企業(yè)家獲取剩余索取權(quán)之所以必要，是因為對企業(yè)家直接定價的成本過高，讓企業(yè)家獲取剩余索取權(quán)可以節(jié)約交易費用。其二，企業(yè)本質(zhì)是一種團隊生產(chǎn)方式(阿爾欽、德姆賽茲，l972)，為了避免團隊成員的偷懶問題，就必須讓部分成員專門進行監(jiān)督其他成員的工作。企業(yè)家的行為最為重要和難以監(jiān)督。為了效率，應(yīng)該將監(jiān)督權(quán)賦予企業(yè)家。為了提高企業(yè)家監(jiān)督的積極性，必須讓其擁有一定的剩余索取權(quán)。其三，根據(jù)承擔(dān)風(fēng)險與獲取剩余收益的關(guān)系，企業(yè)家必須獲得剩余索取權(quán)。企業(yè)家的創(chuàng)新活動承擔(dān)著風(fēng)險與不確定性，因而其報酬必須包括剩余收益，剩余索取權(quán)是對企業(yè)家在不確定背景下發(fā)揮創(chuàng)新精神的回報。

控制權(quán)的合理安排可以起著很好的激勵與約束作用?？刂茩?quán)作為企業(yè)家的激勵與約束因素，就是把企業(yè)控制權(quán)是否授予，授予以后控制權(quán)制約程序作為企業(yè)家的激勵與約束因素。“控制權(quán)回報”作為企業(yè)家對企業(yè)貢獻的一種激勵機制，其激勵的有效性和激勵的強度取決于企業(yè)家的貢獻和他所得到的企業(yè)控制權(quán)之間的對稱程度(周其仁，1997)?？刂茩?quán)作為一種激勵因素是因為可以滿足企業(yè)家三個方面的需要：一是在一定程度上滿足了企業(yè)家施展其才能、體現(xiàn)其“企業(yè)家精神”的自我實現(xiàn)的需要；二是滿足控制他人或感覺優(yōu)越于他人，感覺處于負責(zé)地位的權(quán)利的需要；三是使得企業(yè)家具有職位特權(quán)、享受“在職消費”，給企業(yè)家?guī)砹苏?guī)報酬以外的物質(zhì)利益的滿足(黃群慧，2000)?；诠芾韺W(xué)對于激勵的認識，凡是滿足人的需要因素都可以激勵人的行為。那么，“控制權(quán)回報”是可以作為激勵機制的。但是，控制權(quán)作為一種激勵因素的使用是具有條件的：其一是必須和剩余索取權(quán)結(jié)合使用，否則控制權(quán)的激勵作用僅限于不斷送自己的職業(yè)生涯，其激勵作用有限。其二，控制權(quán)的授予必須有一定的制約，否則極易產(chǎn)生“內(nèi)部人控制”的問題。

論文摘要:隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和職能管理專業(yè)化的加深，公司戰(zhàn)略對職能管理的指導(dǎo)、控制與協(xié)調(diào)變得越發(fā)困難，同時職能部門間的溝通與協(xié)作也更加困難。為了能更加有效地解決上述問題，文章提出了公司戰(zhàn)略對職能管理“激勵與約束”的概念、“激勵與約束”的原則、“激勵與約束”的目標(biāo)、“激勵與約束”的要素結(jié)構(gòu)和“激勵與約束”的作用過程，最終形成一個公司戰(zhàn)略對職能管理激勵與約束的模式，構(gòu)建為一種新理念。

論文關(guān)鍵詞:公司戰(zhàn)略職能管理激勵約束

職能管理實現(xiàn)了專業(yè)化分工，是人類社會組織制度的一大進步，它使原本無序的組織變?yōu)橛行?，使組織的管理易于控制。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的日益擴大，管理層次的增多，多元化的經(jīng)營方式和企業(yè)競爭的國際化、全球化，職能管理越來越專業(yè)化，同時企業(yè)戰(zhàn)略也越來越復(fù)雜多變，要想做到職能管理對公司戰(zhàn)略的密切配合與有效支持變得越來越困難。與此同時，專業(yè)化的職能部門與專業(yè)化的其他職能部門之間的溝通、協(xié)作也越發(fā)困難，職能管理日常工作與公司總體戰(zhàn)略的脫節(jié)以及同其他職能部門之間的不協(xié)調(diào)成為經(jīng)?，F(xiàn)象，這樣就造成了公司總體戰(zhàn)略的執(zhí)行落實困難、效率低下，戰(zhàn)略目標(biāo)往往因為內(nèi)部協(xié)調(diào)不力和職能部門執(zhí)行不到位而無法實現(xiàn)。

因而，從公司高層的視角來研究公司戰(zhàn)略對職能管理的指導(dǎo)、控制與協(xié)調(diào)，就顯得重要起來。

一、公司戰(zhàn)略對職能管理激勵與約束的概念界定

公司戰(zhàn)略(CorporateStrategy)，即企業(yè)(公司)的總體戰(zhàn)略，是以企業(yè)整體為研究對象，研究整個企業(yè)生存和發(fā)展中的一些基本問題的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)總體的最高層次的戰(zhàn)略和整個企業(yè)發(fā)展的總綱，是企業(yè)最高管理層指導(dǎo)和控制企業(yè)的一切行為的最高綱領(lǐng)。劉慶元(2001)認為，“公司戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括企業(yè)存在的基本邏輯關(guān)系或者基本原因，是企業(yè)戰(zhàn)略決策的一系列最基本的因素?！惫緫?zhàn)略確定了企業(yè)的使命與任務(wù)，產(chǎn)品與市場領(lǐng)域，以及企業(yè)不同的戰(zhàn)略事業(yè)單位之間如何分配資源以及采取何種成長方向等，對企業(yè)的各項職能管理工作具有指導(dǎo)、控制的作用。

摘要：隨著我國放松對外資銀行準(zhǔn)入限制，銀行業(yè)競爭愈來愈激烈，而競爭的重要方面是人才的競爭特別是管理人才的競爭。留住人才，并使人盡其才是信息不對稱條件下一個重要研究課題。商業(yè)銀行管理層激勵與約束機制要根據(jù)商業(yè)銀行自身的特殊性來設(shè)計，選擇低報酬——業(yè)績敏感性的經(jīng)理層報酬補償激勵機制、完善的經(jīng)理人市場、健全的現(xiàn)代企業(yè)制度以及外部監(jiān)管。

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行管理層；激勵與約束機制；信息不對稱

隨著外資銀行全面進人中國，給中國銀行業(yè)帶來了巨大的競爭壓力，特別是人才的競爭。對于內(nèi)資商業(yè)銀行如何吸引人才、留住人才、激勵人才，特別是管理人才，以使內(nèi)資商業(yè)銀行在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地是我國商業(yè)銀行面臨的重大課題。由于商業(yè)銀行管理層與其所有者—股東之間存在嚴重的信息不對稱，從而出現(xiàn)委托—問題。如果委托—關(guān)系的雙方當(dāng)事人都是效用最大化者，就有充分的理由相信，人不會總以委托人的最大利益而行動。委托人通過對人適當(dāng)?shù)募?，以及通過承擔(dān)用來約束人越軌活動的監(jiān)督費用，可以使其利益偏差有限。目前我國商業(yè)銀行采取的激勵手段主要有工資、獎金等物質(zhì)手段。作為解決職工后顧之憂、彌補物質(zhì)激勵不足的非現(xiàn)金福利計劃，如員工帶薪休假、帶薪進修、在職培訓(xùn)、醫(yī)療保障、住房保障、退休金計劃等很不健全，而且物質(zhì)激勵的手段單一?，F(xiàn)有精神激勵僅限于“優(yōu)秀共產(chǎn)黨員”、“青年崗位能手”等一些榮譽稱號，激勵作用相當(dāng)有限。此外，現(xiàn)有激勵主要以短期激勵為主，缺乏有效的期權(quán)等長期激勵手段。2004年2月民生銀行率先推出期權(quán)激勵的長期激勵計劃，但從2004年年報看，其長期激勵方案尚未具體實施。目前我國商業(yè)銀行管理層報酬形式明顯缺乏應(yīng)有的激勵作用。

一、文獻綜述及研究動態(tài)

商業(yè)銀行管理層激勵與約束機制研究屬于特殊的公司治理的研究范疇。研究表明商業(yè)銀行對資金的分配、產(chǎn)業(yè)的擴張以及其他非銀行公司治理乃至整個國民經(jīng)濟的良好運行有著十分重要的作用。然而，與銀行業(yè)發(fā)展的實踐與重要性相比，商業(yè)銀行公司治理理論研究卻明顯滯后。無論是國外學(xué)者還是國內(nèi)學(xué)者雖然認識到商業(yè)銀行公司治理的重要性，理論界和實務(wù)界也都對銀行公司治理提出了很多具體的思路和對策，但是大多從一般企業(yè)公司治理的理論和實踐出發(fā)去研究銀行具體的公司治理機制。從現(xiàn)有的研究成果看，目前對商業(yè)銀行管理層激勵與銀行績效的關(guān)系主要有三種:正相關(guān)、負相關(guān)以及不確定。

1、商業(yè)銀行管理層激勵與銀行績效正相關(guān)。HongbinLiScottRozelle等對中國農(nóng)村金融業(yè)的研究表明，激勵契約對銀行管理層吸收存款和減少發(fā)放不良貸款有正的影響效果，即激勵程度越高越會促使人—銀行管理層在吸收存款和減少發(fā)放不良貸款方面做出更大努力，更積極地吸收存款等增加銀行業(yè)績的活動。受到全球經(jīng)濟一體化等因素的影響而出現(xiàn)了金融全球化，政府對商業(yè)銀行管制放松，一些經(jīng)濟學(xué)家認為銀行與非銀行公司的區(qū)別逐漸減少，Crawford}EzzellandMiles}s]實證研究表明，針對國際上普遍出現(xiàn)的政府對商業(yè)銀行管制放松的現(xiàn)象，應(yīng)對商業(yè)銀行管理層增加以激勵為基礎(chǔ)的薪酬。DavidA.BecherTerryL.Campell等通過對1990年代美國銀行業(yè)研究表明，利用長期性激勵報酬—權(quán)益薪酬導(dǎo)致銀行績效提高及銀行增長，但是沒有引起相關(guān)的風(fēng)險增加。

[論文摘要]文章對利益相關(guān)者理論作了簡要的概述，探討了國有企業(yè)利益相關(guān)者內(nèi)容，分析了在國有企業(yè)改革中利益相關(guān)者激勵和約束機制存在的問題，指出了構(gòu)建國有企業(yè)利益相關(guān)者激勵與約束機制的思路。認為應(yīng)更多考慮包括國有資產(chǎn)出資人在內(nèi)的所有利益相關(guān)者的權(quán)益，鼓勵利益相關(guān)者參與企業(yè)管理，以提高企業(yè)活力和凝聚力。

[論文關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；國有資產(chǎn)出資人；利益相關(guān)者；激勵與約束機制；公司治理

一、引言

現(xiàn)代企業(yè)成功的關(guān)鍵因素在于是否能夠適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，形成與所有利益相關(guān)者的協(xié)同效應(yīng)。建立現(xiàn)代公司制度的核心是要完善公司治理結(jié)構(gòu)，一方面要合理安排公司控制權(quán)和監(jiān)督機制;另一方面要設(shè)計和實施有效的激勵和約束機制。實踐表明，企業(yè)的每一個利益相關(guān)者都會直接或間接地影響企業(yè)績效，忽視任何一個利益相關(guān)者都有可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的失敗。

隨著改革開放和經(jīng)濟的發(fā)展，我國已經(jīng)進入了經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌的重要時期，雖然國有企業(yè)出資人制度的建立完善了國有企業(yè)治理，但是我們也看到國有企業(yè)長期以來充斥的短期行為、尋租現(xiàn)象、內(nèi)部人控制、中小股東和職工等利益相關(guān)者參與程度低等問題并未從根本上解決。我們認為，國有企業(yè)效率低下主要原因是沒有建立起有效的激勵和約束機制，片面強調(diào)股東的權(quán)益，忽視了出資人主導(dǎo)下的利益相關(guān)者的共同治理。因此，進一步完善國有企業(yè)激勵與約束機制，增強利益相關(guān)者的責(zé)任和動力，提高他們的積極性，成為當(dāng)前迫切需要解決的問題。

二、國有企業(yè)利益相關(guān)者概念界定

摘要：由于缺乏有效的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的激勵機制和約束機制，致使相當(dāng)部分國有企業(yè)缺乏創(chuàng)新的熱情和責(zé)任，不能成為技術(shù)創(chuàng)新的主體，激勵機制與約束機制是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的動力機制.只有盡快建立相對完善的激勵機制和約束機制，才能保證企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機制約束機制

在人類社會進入21世紀之際，面對科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，咄咄逼人的國際國內(nèi)競爭，技術(shù)創(chuàng)新已成為企業(yè)乃至國家實現(xiàn)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的核心基礎(chǔ)。然而，我國企業(yè)至今還不是技術(shù)創(chuàng)新的主體，相當(dāng)部分的企業(yè)既缺乏創(chuàng)新的熱情，也缺乏創(chuàng)新的責(zé)任，致使國有大中型企業(yè)面臨的技術(shù)改造和技術(shù)創(chuàng)新形勢相當(dāng)嚴峻。目前，國有大中型企業(yè)的主要專業(yè)生產(chǎn)設(shè)備達到國際先進水平的僅占26.1%;國有重點企業(yè)的關(guān)鍵設(shè)備，達到和接近國際先進水平的僅占15%，近70%的設(shè)備屬于國內(nèi)一般水平或落后水平，尚有15%以上的設(shè)備在“超期服役，，。導(dǎo)致這一局面的原因是多方面的，然而，缺乏有效的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的激勵機制和約束機制，不能激發(fā)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)部動力則是至關(guān)重要的問題。因此，加速建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的激勵機制與約束機制是推動企業(yè)成為技術(shù)創(chuàng)新主體的核心問題。

一、激勵與約束是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)在動力機制

對市場經(jīng)濟的理解，我們經(jīng)歷了一個逐步深化的認識過程，最為重要的一點是，不再簡單地認為市場經(jīng)濟只是資源配置的一種手段，市場經(jīng)濟與計劃經(jīng)濟的區(qū)別不僅在是否用價格實現(xiàn)資源配置，更本質(zhì)的是激勵與約束機制的不同，簡單地說，市場經(jīng)濟通過制度安排給予廣大的人民對生產(chǎn)和對創(chuàng)新提供了非常強有力的激勵;同時它又對每一個經(jīng)濟決策者有約束，這種約束使得他要對自己的經(jīng)濟決策的后果負責(zé)。正是市場經(jīng)濟特有的激勵與約束機制構(gòu)成了市場經(jīng)濟的微觀基礎(chǔ)—企業(yè)的經(jīng)濟活動包括技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)生動力。創(chuàng)新理論最早是由美籍奧地利著名經(jīng)濟學(xué)家熊彼特提出的.在1912年出版的《經(jīng)濟發(fā)展理論》一書中，他認為創(chuàng)新就是建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)，或者說是生產(chǎn)要素的一種新組合.創(chuàng)新并不是單純的技術(shù)或工藝發(fā)明，而是一種不息運轉(zhuǎn)的機制。技術(shù)創(chuàng)新是科學(xué)技術(shù)成果商品化過程中的技術(shù)經(jīng)濟活動，這一活動的實施，需要有良好的動力機制，即激勵和約束機制。激勵就是通過誘發(fā)企業(yè)內(nèi)部的動力源.調(diào)動人們技術(shù)創(chuàng)新的積極性，促使科技成果商品化過程的不斷加速。沒有積極性，一切經(jīng)濟發(fā)展都無從談起。約束是指企業(yè)能自覺、主動、有效地制止技術(shù)創(chuàng)新活動中的一切不合理行為，保證創(chuàng)新活動的有效率和合理化。激勵與約束兩者缺一不可，但又是非對稱的，尤如汽車的動力機制一樣，激勵就像汽車的發(fā)動機，汽車要起動，須要有發(fā)動機，但是僅有發(fā)動機汽車照樣也不能開上路，還必須要有剎車裝置，這就是約束，所以激勵與約束機制是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的動力機制。只有建立相對完善的激勵機制和約束機制，才能保證企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動的健康運行。

二、建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機制的路徑選擇