導(dǎo)語：企業(yè)家行為的激勵(lì)與約束芻議論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文摘要：本文在介紹激勵(lì)與約束機(jī)制的主要內(nèi)容和分析我國企業(yè)家行為激勵(lì)與約束存在的問題的基礎(chǔ)上，提出了建立有效激勵(lì)與約束機(jī)制的思路：(1)建立、健全經(jīng)營者以產(chǎn)權(quán)為目標(biāo)的激勵(lì)機(jī)制；(2)報(bào)酬激勵(lì)作為經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的核心部分；(3)建立、健全經(jīng)營者有效的精神激勵(lì)機(jī)制；(4)建立、健全有效的約束機(jī)制。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)家；激勵(lì)機(jī)制；約束機(jī)制

一、理論分析——激勵(lì)與約束機(jī)制的主要內(nèi)容

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，資本所有者為了減少由于缺乏經(jīng)營才能所造成的損失，便委托有才能的經(jīng)營者來管理企業(yè)。這樣便使古典意義上的企業(yè)家的職能發(fā)生了分解，產(chǎn)生了現(xiàn)代意義上的職業(yè)企業(yè)家(張維迎，2001)。但是，由于信息的不對稱和信息成本的存在，企業(yè)家有關(guān)的合約注定是不完全的合約，便自然地產(chǎn)生了委托問題。在這種情況下，人會“偷懶(shirking)”、“搭便車(free—itding)”、搞“機(jī)會主義(opponun-ism)”、挖“道德陷阱(IIloml—hazaId)”，而委托人幾乎看不到他的行動，測不準(zhǔn)他的行動對企業(yè)的價(jià)值。為了解決這個(gè)問題，或者說為了“減少觀測到的行為之均值與理論之均值之間接方差(GeneezyandRusfichini，2000)?！本陀斜匾獙θ说男袨檫M(jìn)行激勵(lì)與約束。

1．通過企業(yè)產(chǎn)權(quán)的安排對企業(yè)家進(jìn)行激勵(lì)與約束。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)主要包括剩余索取權(quán)和控制權(quán)，企業(yè)產(chǎn)權(quán)的最優(yōu)分配應(yīng)該是二者的對稱分布(楊瑞龍，1999)。人力資本所有者是企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者，企業(yè)家作為企業(yè)中最重要的人力資本所有者，是剩余最大化的承擔(dān)者，理應(yīng)獲取企業(yè)的剩余索取權(quán)(劉小玄，1996)。另外，從效率的角度分析理由如下：其企業(yè)家獲取剩余索取權(quán)之所以必要，是因?yàn)閷ζ髽I(yè)家直接定價(jià)的成本過高，讓企業(yè)家獲取剩余索取權(quán)可以節(jié)約交易費(fèi)用。其二，企業(yè)本質(zhì)是一種團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)方式(阿爾欽、德姆賽茲，l972)，為了避免團(tuán)隊(duì)成員的偷懶問題，就必須讓部分成員專門進(jìn)行監(jiān)督其他成員的工作。企業(yè)家的行為最為重要和難以監(jiān)督。為了效率，應(yīng)該將監(jiān)督權(quán)賦予企業(yè)家。為了提高企業(yè)家監(jiān)督的積極性，必須讓其擁有一定的剩余索取權(quán)。其三，根據(jù)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與獲取剩余收益的關(guān)系，企業(yè)家必須獲得剩余索取權(quán)。企業(yè)家的創(chuàng)新活動承擔(dān)著風(fēng)險(xiǎn)與不確定性，因而其報(bào)酬必須包括剩余收益，剩余索取權(quán)是對企業(yè)家在不確定背景下發(fā)揮創(chuàng)新精神的回報(bào)。

控制權(quán)的合理安排可以起著很好的激勵(lì)與約束作用?？刂茩?quán)作為企業(yè)家的激勵(lì)與約束因素，就是把企業(yè)控制權(quán)是否授予，授予以后控制權(quán)制約程序作為企業(yè)家的激勵(lì)與約束因素?！翱刂茩?quán)回報(bào)”作為企業(yè)家對企業(yè)貢獻(xiàn)的一種激勵(lì)機(jī)制，其激勵(lì)的有效性和激勵(lì)的強(qiáng)度取決于企業(yè)家的貢獻(xiàn)和他所得到的企業(yè)控制權(quán)之間的對稱程度(周其仁，1997)。控制權(quán)作為一種激勵(lì)因素是因?yàn)榭梢詽M足企業(yè)家三個(gè)方面的需要：一是在一定程度上滿足了企業(yè)家施展其才能、體現(xiàn)其“企業(yè)家精神”的自我實(shí)現(xiàn)的需要；二是滿足控制他人或感覺優(yōu)越于他人，感覺處于負(fù)責(zé)地位的權(quán)利的需要；三是使得企業(yè)家具有職位特權(quán)、享受“在職消費(fèi)”，給企業(yè)家?guī)砹苏?guī)報(bào)酬以外的物質(zhì)利益的滿足(黃群慧，2000)?；诠芾韺W(xué)對于激勵(lì)的認(rèn)識，凡是滿足人的需要因素都可以激勵(lì)人的行為。那么，“控制權(quán)回報(bào)”是可以作為激勵(lì)機(jī)制的。但是，控制權(quán)作為一種激勵(lì)因素的使用是具有條件的：其一是必須和剩余索取權(quán)結(jié)合使用，否則控制權(quán)的激勵(lì)作用僅限于不斷送自己的職業(yè)生涯，其激勵(lì)作用有限。其二，控制權(quán)的授予必須有一定的制約，否則極易產(chǎn)生“內(nèi)部人控制”的問題。

2．外部市場約束機(jī)制對內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的補(bǔ)充。外部市場約束主要依據(jù)價(jià)值規(guī)律，是無形的手的約束。主要包括以下三種市場的約束：產(chǎn)品市場、管理者市場和資本市場。產(chǎn)品市場約束的理論根據(jù)是企業(yè)經(jīng)營的好壞主要是在產(chǎn)品市場上表現(xiàn)出來的，市場的競爭會不斷地約束的理論根據(jù)是企業(yè)經(jīng)營的好壞主要是在產(chǎn)品市場上表現(xiàn)出來的，市場的競爭會不斷地迫使企業(yè)家為完成原定的盈利目標(biāo)而不斷努力，從而可以約束其偷懶行為。法馬(For，19S0)認(rèn)為，企業(yè)的成敗與管理者休戚相關(guān)，企業(yè)的成敗反映了企業(yè)家的能力。那么，企業(yè)家的選拔就應(yīng)該與企業(yè)的績效相聯(lián)系，即企業(yè)的經(jīng)營記錄應(yīng)該作為企業(yè)家能力的一個(gè)重要的顯示信號。通過管理者市場，以市場的標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)家進(jìn)行評價(jià)，就可以決定企業(yè)家的命運(yùn)。從而可以約束企業(yè)家的行為。資本市場的約束形式主要是接管。企業(yè)的價(jià)值可以由管理者的努力所決定。如果管理者行為松懈、造成企業(yè)價(jià)值的下降，那么接管的可能性就很大，因?yàn)橐u擊者(raider)接管企業(yè)后通過強(qiáng)化管理可提高企業(yè)的價(jià)值。如果企業(yè)的價(jià)值由企業(yè)環(huán)境的惡化所造成，那么接管一般不會發(fā)生，因?yàn)橐u擊者接管后是無力可圖的。由此可見，接管機(jī)制可以對管理者松怠行為進(jìn)行恰如其分的懲罰，即該由管理者承擔(dān)責(zé)任時(shí)就由其承擔(dān)，僅由環(huán)境惡化不該由管理者承擔(dān)時(shí)則不予懲罰。另外，來自資本市場的“用腳投票”和“用手投票”的壓力亦可以約束企業(yè)家的行為。

3．物質(zhì)激助機(jī)制與非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。對管理者(企業(yè)家)物質(zhì)報(bào)酬的研究在理論上有兩個(gè)方向：一是研究企業(yè)家報(bào)酬對企業(yè)業(yè)績的敏感性(盧埃林，1971；詹森和墨菲，1990；馬爾道赫，1991)。研究結(jié)果表明，總經(jīng)理的報(bào)酬對企業(yè)的業(yè)績并不十分敏感，雖然企業(yè)業(yè)績是衡量總經(jīng)理生產(chǎn)率的一個(gè)重要方面，但是并不能將業(yè)績的股票價(jià)值衡量看得如此重要，好象它是總經(jīng)理價(jià)值的唯一標(biāo)準(zhǔn)(德姆塞茲，l995)。在考察企業(yè)家業(yè)績時(shí)一般應(yīng)該使用相對業(yè)績，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的業(yè)績除受到企業(yè)家的努力程度、能力和企業(yè)特有的因素的決定。企業(yè)所處行業(yè)的共同因素也起著重要決定作用。理論研究告訴我們，在構(gòu)造企業(yè)家物質(zhì)報(bào)酬的時(shí)候。如何恰當(dāng)評價(jià)企業(yè)家的生產(chǎn)率是多么困難。第二個(gè)研究方向是研究經(jīng)營者(企業(yè)家)報(bào)酬的水平以及報(bào)酬的構(gòu)成。關(guān)于報(bào)酬水平問題，理論研究的結(jié)果表明企業(yè)的規(guī)模與報(bào)酬水平聯(lián)系十分緊密(德姆塞茲，1995；羅森1982)。關(guān)于報(bào)酬的構(gòu)成從理論上分析主要應(yīng)該由固定部分與不固定部分組成。固定部分是滿足企業(yè)家基本生活保障，主要解決激勵(lì)理論中的參與約束問題。不固定部分應(yīng)占較大比例，這樣才能使企業(yè)家得到很好的激勵(lì)，努力實(shí)現(xiàn)所有者利益的最大化。

然而。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)不應(yīng)該僅考慮物質(zhì)方面，還應(yīng)該充分重視非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。馬斯洛(A．h-slIDw，1954)需要層次理論表明，針對人的需要實(shí)施相應(yīng)激勵(lì)是可能的，但激勵(lì)的方式不應(yīng)該是單一的。當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)提供的激勵(lì)效果下降時(shí)，就應(yīng)該增加精神激勵(lì)的內(nèi)容。麥克利蘭(D．C．~delan，1961)提出的成就理論認(rèn)為具有高目標(biāo)的企業(yè)家或經(jīng)理人員把個(gè)人成就看得比金錢更重要。由克瑞普等人(~Vilson，1982；J垤i∞蹦-Dbem，19s2)提出的聲譽(yù)模型，解釋了靜態(tài)博弈中難以解釋的“囚徒困境”問題。論述了多次重復(fù)關(guān)系的情況下，競爭、聲譽(yù)等隱性激勵(lì)機(jī)制能夠起到激勵(lì)人的作用，充實(shí)了長期委托——關(guān)系中激勵(lì)理論的內(nèi)容。法馬(For，l980)研究表明，即使沒有顯性激勵(lì)的合同，經(jīng)理也會有積極性去努力工作，因?yàn)檫@樣可以改進(jìn)自己在經(jīng)理市場上的聲譽(yù)。從而提高未來的收入預(yù)期。所有這些研究都證明了機(jī)制的設(shè)計(jì)中非物質(zhì)激勵(lì)手段的重要作用。

二、實(shí)現(xiàn)分析——我國企業(yè)家行為激勵(lì)與約束存在的問題

1．產(chǎn)權(quán)安排存在的問曩分析。產(chǎn)權(quán)的激勵(lì)就是讓企業(yè)家占有控制權(quán)和綦I余索取權(quán)，以促使企業(yè)家的行為與所有者的目標(biāo)保持一致。長期以來，我國企業(yè)一直缺乏規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，沒有很好地解決產(chǎn)權(quán)的激勵(lì)問題。在剩余索取權(quán)方面。傳統(tǒng)的分配制度實(shí)行的是固定工資制，企業(yè)經(jīng)營者對國有財(cái)產(chǎn)的經(jīng)營不承擔(dān)任何實(shí)質(zhì)性的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。經(jīng)營的好壞與否關(guān)系不大。企業(yè)家個(gè)人無法從成功經(jīng)營企業(yè)的事業(yè)中得勁任何剩余的實(shí)現(xiàn)。在控制權(quán)方面主要有兩個(gè)突出的問題：一是行政干預(yù)。國有企業(yè)改革后仍然是國有獨(dú)資或基本上是獨(dú)資的公司，政企很難分開，政府部門仍然干預(yù)企業(yè)的日常經(jīng)營工作，董事長、總經(jīng)理仍然沿襲上級主管部門的行政任命，用管理國家干部的方式管理企業(yè)經(jīng)營者，人事分配仍由上級主管部門直接干預(yù)。二是“內(nèi)部人控制”。改革后采取一系列放權(quán)措施，使企業(yè)經(jīng)營者實(shí)際上掌握了企業(yè)的控制權(quán)或大部分經(jīng)營決策權(quán)。但是由于改革中相關(guān)的約柬機(jī)制缺乏，監(jiān)督無效，公司治理結(jié)構(gòu)失衡，出現(xiàn)了“內(nèi)部人控制問題”。

2．外部市場約束機(jī)制存在的問囊。在經(jīng)營者選擇的問題上，有國有部門內(nèi)部經(jīng)理市場和外部經(jīng)理市場同時(shí)存在的“二元經(jīng)理市場”。國有部門內(nèi)部經(jīng)理市場實(shí)際上是行政部門通過引入承包者競爭招標(biāo)制、經(jīng)理招聘翻等各種競爭機(jī)制形成的。這種產(chǎn)生方式無法擺脫政府任命的局面。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)：目前，我國國有企業(yè)85％以上的經(jīng)理仍由政府主管部門和黨的組織部門任命，而不是由真正承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的資本所有者在經(jīng)營者市場上選擇。

但是由于“所有者缺位”問題，政府官員雖有選擇經(jīng)營者的權(quán)利，卻很難對選擇的結(jié)果承擔(dān)最終責(zé)任。所以他們不可能有積極性去發(fā)現(xiàn)和選擇那些有才能的人擔(dān)當(dāng)經(jīng)理，“廉價(jià)投票權(quán)”問題難以解決。在這種情況下產(chǎn)生的企業(yè)家經(jīng)營企業(yè)的壓力不是企業(yè)剩余最大化，而是政府權(quán)利機(jī)構(gòu)的意志。進(jìn)一步說，就是決定企業(yè)經(jīng)理人員職務(wù)變革的政府權(quán)利機(jī)構(gòu)的選擇和政府官員的好惡。在資本市場上，由于我國的資本市場還不成熟，也存在一系列的問題。表現(xiàn)之一是銀行與企業(yè)是軟約束。為了保證貸款的回收安全性，需要政府部門出面為企業(yè)還本付息擔(dān)保，企業(yè)在政府部門擔(dān)保的情況下，經(jīng)營者必然不會注重資金的使用效率。表現(xiàn)之二是沒有完善的股票市場。作為最大股東的國有股基本上還不具備流動性，股價(jià)的高低與公司的業(yè)績不相關(guān)，反映不了經(jīng)營者的努力程度。這使得國有資產(chǎn)參股或控股企業(yè)的經(jīng)營者不用像國外企業(yè)的經(jīng)營者那樣，需要時(shí)時(shí)警惕來自資本市場“用腳投票”和“用手投票”機(jī)制的壓力。

3．物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)方面存在的問題分析。在物質(zhì)激勵(lì)方面存在的問題之一是經(jīng)營者的報(bào)酬偏低。在國有企業(yè)，廠長(經(jīng)理)與一般職工的工資差距只有2—3倍，最高不超過5倍。國有企業(yè)內(nèi)部收入分配雖然在近幾年拉開了檔次，但還是不能完全按照企業(yè)經(jīng)理人員的貢獻(xiàn)度和稀缺度支付報(bào)酬，這對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)來說，根本起不到激勵(lì)作用。另一方面，還會使得經(jīng)營者階層謀取個(gè)人效用最大百分比的目標(biāo)轉(zhuǎn)向非貨幣收入。實(shí)際上，作為企業(yè)活動的組織者和企業(yè)行為的主要責(zé)任承擔(dān)者，企業(yè)家無論在腦力勞動的付出方面還是在其承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)上，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過一般勞動者。因而，其勞動的價(jià)值也應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般勞動者。。盡管這一點(diǎn)在理性上是被一般社會成員認(rèn)可的，但在實(shí)施過程中總是在不同程度上受到社會的抵制。表現(xiàn)之二是，報(bào)酬構(gòu)成不合理，沒有將經(jīng)營者的收入與企業(yè)的經(jīng)營績效相聯(lián)系。就統(tǒng)計(jì)來看，國有企業(yè)經(jīng)理人員平均的獎(jiǎng)金部分的變動幅度偏小，未能與企業(yè)效益同步增長。從問卷反映的情況看，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營績效上升一倍時(shí)，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)理人員(81．7％)的獎(jiǎng)金收入增加不到100％，其中獎(jiǎng)金收入增加不到50％的占到了相當(dāng)比例(超過了四成)，增加不到30％的達(dá)到1／4之上(肖列、郭晉剛、劉國霞，1998)。企業(yè)家的個(gè)人成就與價(jià)值無法從成功經(jīng)營企業(yè)的事業(yè)上得到滿足，也就無法激勵(lì)他們才能的充分發(fā)揮。在精神激勵(lì)方面，長期以來激勵(lì)的方式單一，只注重聲譽(yù)、榮譽(yù)稱號方面的激勵(lì)，而忽視其他方面的精神激勵(lì)的方式。如：目標(biāo)激勵(lì)、聲望、社會地位的輿論支持激勵(lì)等。

三、政策建議——建立有效激勵(lì)與約束機(jī)制

1．建立、健全經(jīng)營者以產(chǎn)權(quán)為目標(biāo)的激勵(lì)機(jī)制。應(yīng)該積極推進(jìn)國有企業(yè)股權(quán)多元化的改造，通過股權(quán)多元化和分散化，在絕大多數(shù)企業(yè)中建立規(guī)范化的法人治理結(jié)構(gòu)。規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)一方面保證企業(yè)徹底擺脫政府干預(yù)，另一方面加強(qiáng)了所有者對經(jīng)理人員的激勵(lì)約束，控制了“內(nèi)部人控制”。給予經(jīng)營者一定的剩余索取權(quán)，通過產(chǎn)權(quán)的賦予使經(jīng)理人員承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，在經(jīng)理人員身上實(shí)現(xiàn)權(quán)、責(zé)、利的統(tǒng)一，使他們既是企業(yè)韻經(jīng)營者，又是企業(yè)部分產(chǎn)權(quán)的所有者，從而激發(fā)他們的內(nèi)在動力。

2．報(bào)酬激勵(lì)(利益激勵(lì))作為經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的核心部分。應(yīng)把企業(yè)家作為一個(gè)獨(dú)立的利益主體對待，逐步提高他們的收入，適當(dāng)拉開收入差距，避免出現(xiàn)經(jīng)營者的貢獻(xiàn)與其收入的不對稱現(xiàn)象將企業(yè)家的收入劃分為固定部分和不固定的部分，前者是基本工資，所占的比重不應(yīng)該太大，主要保障企業(yè)家的基本生產(chǎn)所需，解決激勵(lì)理論中的參與約束問題。后者是風(fēng)險(xiǎn)收入，取決于企業(yè)家經(jīng)營的好壞，應(yīng)該在企業(yè)家總收入中占較大的比重．以激發(fā)企業(yè)家最大限度的增加企業(yè)的剩余。經(jīng)營者的考核與管理應(yīng)按《公司法》的要求由資產(chǎn)所有者的代表或出資人來考核和管理，使用相對業(yè)績對企業(yè)家進(jìn)準(zhǔn)確的考核。

3．建立、健全經(jīng)營者有效的精神激勵(lì)機(jī)制。精神激勵(lì)方式要多樣化，從不同方面對企業(yè)家進(jìn)行激勵(lì)。這其中包括：(1)聲譽(yù)、榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制。對于企業(yè)高層經(jīng)營管理人員而言，一般非常注重自己的長期職業(yè)生涯中的聲譽(yù)與外界給予的榮譽(yù)。這不僅是對企業(yè)家工作的肯定，而且可以因之得到更好預(yù)期收入的以后工作。強(qiáng)烈的事業(yè)成就以及由事業(yè)成功而得到的良好的職業(yè)聲譽(yù)、社會榮譽(yù)以及地位是激勵(lì)企業(yè)家努力工的重要因素。(2)目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制。隨著企業(yè)家職業(yè)化成為一種必然趨勢，越來越多的企業(yè)家會逐漸認(rèn)識到自己所擔(dān)當(dāng)?shù)臍v史使命和對社會的價(jià)值，認(rèn)識到自己的成就和價(jià)值可以從管理企業(yè)的事業(yè)中得到滿足和體現(xiàn)。由此樹立對企業(yè)家職業(yè)的強(qiáng)烈追求和堅(jiān)定信念，做企業(yè)家職業(yè)的實(shí)踐者和忠實(shí)捍衛(wèi)者。(3)信任和挑戰(zhàn)性工作的激勵(lì)機(jī)制。信任激勵(lì)可以極大地激發(fā)人的熱情，鼓舞人的斗志，增加人的勇氣。作為國有企業(yè)的主要經(jīng)營者，應(yīng)該得到上級部門的高度信任，充分授權(quán)，敢于委以重任，激勵(lì)經(jīng)營者知難而上，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，敢于挑戰(zhàn)的斗志與激情。

4．建立、健全有效的約束機(jī)制。主要包括：(1)健全的制度約束。規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)是一個(gè)權(quán)利分配和制衡、約束的整體。核心是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離狀態(tài)下要保證出資人資產(chǎn)的安全與有效運(yùn)作，保護(hù)所有者的權(quán)益。健全規(guī)章制度，特另Ⅱ是嚴(yán)格的財(cái)務(wù)和人事管理制度，并認(rèn)真按規(guī)章制度辦事。要明確規(guī)定各級管理職能和高層經(jīng)理人員在財(cái)務(wù)方面的權(quán)限范圍和限額。(2)市場體系產(chǎn)生的約束。經(jīng)營者要受三重市場競爭的約束，即產(chǎn)品市場、資本市場、管理人員市場的約束。前兩種市場競爭中取得有利地位，決定著企業(yè)的效益，也是對企業(yè)家經(jīng)營管理企業(yè)能力的檢驗(yàn)；后一種市場決定他們晉升和被取代的壓力。在這三重市場的激勵(lì)與鞭策下，高層經(jīng)理人員才有可能兢兢業(yè)業(yè)的工作。(3)嚴(yán)格的監(jiān)督體系。為了實(shí)行有效的監(jiān)督。就要調(diào)動企業(yè)內(nèi)外一切可以調(diào)動的力量，包括黨團(tuán)組織、監(jiān)察機(jī)構(gòu)、中介機(jī)構(gòu)等社會約束力量，以及工會、股東大會、職工代表大會等內(nèi)部團(tuán)體。以組織手段和制度手段對上述組織、機(jī)構(gòu)、部門和團(tuán)體的監(jiān)督工作給予保證和支持，形成多渠道的監(jiān)督體系。