導(dǎo)語：如何才能寫好一篇成人繪本，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一般來說，繪本指一種兒童讀物，它以簡煉生動的語言和精致優(yōu)美的繪畫緊密搭配而構(gòu)成兒童文學(xué)作品。在臺灣地區(qū)，說到繪本，也多指兒童繪本。成人繪本是近年來兩岸出版界興起的一種新的圖書類型。

成人繪本的源頭可以追溯到漫畫，幾年前譯林出版社的“生活?愛情?幽默”系列、江蘇人民出版社的“世界著名連環(huán)漫畫”系列曾以國外名家名作培育相當一批成人讀者。

1998年底酌椎牡諞槐臼欏渡林里的秘密》在臺灣問世；同年，引進香港作者歐陽應(yīng)霽的作品《我的天》；1999年開始風(fēng)行的庸漫畫，已經(jīng)具備成人繪本的特征。

2000年的大陸市場首次出版“小蘇菲大眾哲學(xué)繪畫叢書”，已經(jīng)具有典型的繪本模式。2002年，酌椎淖髕繁喚檣艿醬舐劍繼而在海峽對岸同樣掀起一股“酌追紜薄

酌鬃髕犯嶄瘴適朗保他把自己的作品定位為“成人繪本”。“他的這種做法算是蠻革命性的，包括后來歐美或是日本在引進酌資櫚陌嬡ㄊ保他們會很明確的在介紹書的時候，把他的書定義為給大人看的?！贝髩K文化出版股份有限公司韓秀玫總編在介紹繪本書時，這樣評價酌住

伴隨著酌椎淖吆歟“成人繪本”這個概念開始在兩岸出版界被運用和接受。

結(jié)合大陸“開卷”資料及臺灣通路對繪本的劃分，本文對成人繪本的定義為：針對成人讀者，依靠文字語言和手繪圖片的相互關(guān)系，起到故事情節(jié)敘述作用的圖書類型。在繪本書中，手繪圖片作為書的內(nèi)容占據(jù)很大的比重，對故事敘述的完整性起到不可缺少的作用，文字與圖片共同構(gòu)成內(nèi)容，缺一不可。

1 由來篇

本文認為

成人繪本可分為兩大類:

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強化企業(yè)對經(jīng)營成本的管理和控制，能夠提高產(chǎn)品生產(chǎn)的效益，為企業(yè)良性發(fā)展創(chuàng)造更為優(yōu)質(zhì)的發(fā)展空間。利用責(zé)任成本會計，能夠保證各部門的考核順利完成為企業(yè)發(fā)展提供充足的資金基礎(chǔ)。本文主要結(jié)合責(zé)任成本會計的相關(guān)概念，對責(zé)任成本在企業(yè)的發(fā)展進行分析和研究。

關(guān)鍵詞:

責(zé)任成本會計;企業(yè)發(fā)展;應(yīng)用需求;存在問題

隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)的發(fā)展逐步呈現(xiàn)出更強的市場性特點，整個市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)競爭更加激烈，這樣不僅能夠起到優(yōu)勝劣汰的作用，同時能夠推動整體經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型和發(fā)展。因此，這就需要企業(yè)應(yīng)該強化對生產(chǎn)成本的控制和管理工作，保證企業(yè)的發(fā)展中具備一定的優(yōu)勢。強化對責(zé)任成本會計的重視程度，能夠保證成本控制和核算工作的效果。因此，加強對責(zé)任成本會計的應(yīng)用分析，具有極高的研究意義。

1責(zé)任成本會計的概念

責(zé)任成本是指在責(zé)任中心中，產(chǎn)生的運轉(zhuǎn)、經(jīng)營耗費。責(zé)任成本和產(chǎn)品成本在本質(zhì)上存在很多差異，但是兩者之間卻有著千絲萬縷的聯(lián)系。首先，產(chǎn)品成本在原始成本的核算方面，和責(zé)任成本保持高度一致性，但是在加工整理環(huán)節(jié)存在主體差異性;其次，責(zé)任成本管理的作用是能夠降低企業(yè)在產(chǎn)品生產(chǎn)過程中的消耗，因此兩者在控制角度方面不同的情況下，目標是一致的;最后，在企業(yè)日常運轉(zhuǎn)中國，在無不可控成本的前提下，企業(yè)的產(chǎn)品成本和責(zé)任成本的總額具有一致性。而責(zé)任成本指向性較強，其主體是針對特定的責(zé)任中心，目標是對責(zé)任中心的耗費進行匯總和核算，并將具體經(jīng)營責(zé)任落實到生產(chǎn)、銷售、采購等每個環(huán)節(jié)中［1］?？偠灾?，責(zé)任成本主要是在核算各級責(zé)任主體的成本之上，明確各主體的任務(wù)和責(zé)任，完成對各主體的業(yè)績評價和管理。

2責(zé)任成本會計在企業(yè)應(yīng)用中存在的問題

2．1存在不合理的價格內(nèi)部轉(zhuǎn)移

企業(yè)的內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格制主要是指企業(yè)在內(nèi)部各主體之間由于產(chǎn)品的轉(zhuǎn)移和流通，需要多重的結(jié)算，因此導(dǎo)致會計核算的數(shù)據(jù)出現(xiàn)誤差。但是對于責(zé)任中心而言，內(nèi)部專業(yè)價格能夠影響企業(yè)總體經(jīng)濟效益，挫傷援用的工作主動性和積極性，同時也使得交易難度大幅度增大［2］。在現(xiàn)階段企業(yè)推動的責(zé)任成本會計中，一般多采用內(nèi)部價格，但這樣很容易出現(xiàn)和外部市場價格差異較大，無法表現(xiàn)責(zé)任成本會計的實質(zhì)和需求，導(dǎo)致應(yīng)有的承擔(dān)費用被忽視，無法發(fā)揮責(zé)任成本管理的作用。

2．2缺乏健全的考核體系

結(jié)合責(zé)任成本會計在當下企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用可以看出，責(zé)任成本會計在可行性方面難以落實。由于員工數(shù)量超過實際需求，使得企業(yè)存在隱性失業(yè)的狀況，從而導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)成本居高不下，難以發(fā)揮機械設(shè)備的最大化優(yōu)勢。這種情況下，企業(yè)的固有成本消耗過大，從而嚴重影響企業(yè)的生產(chǎn)效率穩(wěn)步提升，造成經(jīng)營目標無法達到預(yù)期，導(dǎo)致責(zé)任成本會計難以發(fā)揮其應(yīng)有效用。在單一的核算機制中，由于生產(chǎn)成本和產(chǎn)品質(zhì)量的問題未能從根本上解決，導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)營管理中存在各種各樣的問題，使得企業(yè)的綜合效益得不到有效保障。

2．3缺乏完善的權(quán)責(zé)意識

對于責(zé)任成本會計而言，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，應(yīng)該是強調(diào)責(zé)任、利益以及權(quán)力之間的有機統(tǒng)一，保證企業(yè)的高效協(xié)調(diào)發(fā)展。但是在當前的企業(yè)應(yīng)用中，由于對責(zé)任成本會計核算的主體缺乏全面性認識，是得相關(guān)權(quán)利未能得到保障，這一問題在國有企業(yè)中更為明顯。在我國推行改革開放之后，企業(yè)之間、企業(yè)內(nèi)部的收入分配逐步產(chǎn)生距離，這樣對于強化責(zé)任成本會計的管理具有極大的幫助。但是結(jié)合我國當前的實際情況分析，由于收入差距不明顯，導(dǎo)致企業(yè)中的管理人員在責(zé)任承擔(dān)、薪酬待遇等方面存在嚴重的不匹配性，這也在很大程度上影響了各級管理人員的工作積極性和主動性，因此導(dǎo)致在責(zé)任、權(quán)利、利益相統(tǒng)一的責(zé)任成本會計的推動中，往往出現(xiàn)各種各樣的問題。

3責(zé)任成本會計在企業(yè)發(fā)展中的前景

3．1推動內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格的科學(xué)化制定

在內(nèi)部專業(yè)價格的制定環(huán)節(jié)中，應(yīng)該堅持和重視以下幾個方面的原則:首先應(yīng)該重視各成本中對于產(chǎn)品、勞務(wù)等方面的成本管理工作，保證成本成為內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格的唯一考核標準。其次在針對各主體之間的利益分配，應(yīng)該按照市場需求和市場價格，構(gòu)建出完善的內(nèi)部價格體系。在市場經(jīng)濟高速發(fā)展的過程中，企業(yè)應(yīng)該基于市場體系，制定出符合企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部價格。因為在企業(yè)發(fā)展中，只有市場價格能夠反映產(chǎn)品或者勞務(wù)的利潤以及綜合競爭力，同時也是易于及時獲取的市場信息，因此對于強化各主體的管理質(zhì)量的改良具有積極的推動作用，從而有效提升企業(yè)的利潤空間。同時，在使用市場價格的過程中，能夠保證企業(yè)更加適應(yīng)市場的需求，保證在企業(yè)發(fā)展中具備較大的競爭優(yōu)勢［3］。

3．2日漸科學(xué)合理的考評機制

對于責(zé)任中心的業(yè)務(wù)能力進行評價和考察，是整個責(zé)任成本會計管理的重要目標和內(nèi)容，也是責(zé)任會計進行獎勵等工作的重要參考指標。因此在推行績效考核的時候，企業(yè)應(yīng)該綜合考慮多種因素，使用科學(xué)合理的方式及你想你給考核和評價工作，同時針對不同的考核對象，構(gòu)建出系統(tǒng)完善的分類考核方法。其中在考核中，應(yīng)該構(gòu)建出相應(yīng)的考核原則。首先不能以責(zé)任主體的短期工作業(yè)績和經(jīng)營效果為考核標準，而應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的發(fā)展，從長遠角度對其成果進行分析;其次，應(yīng)該完善相對指標和絕對指標的關(guān)系，避免出現(xiàn)考核結(jié)果片面化、單一化的局面;此外，還應(yīng)該構(gòu)建出非價值指標和價值指標協(xié)調(diào)統(tǒng)一的考核機制，保證在責(zé)任成本審核中，做到公平公正;最后，應(yīng)該構(gòu)建出可控性考核原則。將責(zé)任中心的不可控因素排查處理，只針對可控性因素進行分析［3］。

3．3激勵機制逐漸趨于完善健全

在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，責(zé)任成本會計的應(yīng)用要充分地發(fā)揮作用，必須要具備健全完善的激勵機制。但是在這種情況下，即使制定出了詳盡完善的計劃，同時采取有效的控制措施和精準的核算來保證責(zé)任會計的有效性，也有可能達不到預(yù)期的結(jié)果。因此，現(xiàn)階段，在責(zé)任成本會計應(yīng)用不斷加深的過程中，企業(yè)要根據(jù)自身的實際發(fā)展情況對激勵機制進行不斷的完善，同時采取一定的措施進行貫徹落實。其中尤為重要的是將企業(yè)責(zé)任部門的經(jīng)營任務(wù)和激勵進行掛鉤。在企業(yè)相關(guān)責(zé)任部門在完成預(yù)期的經(jīng)營目標是=時，對其進行相應(yīng)的獎勵。采取這樣的措施，不僅可以激發(fā)企業(yè)責(zé)任部門的積極性，同時也是使得部門之間進行相互交流合作，進而提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。

4結(jié)語

現(xiàn)階段，隨著市場經(jīng)濟的更深入發(fā)展，對于企業(yè)的經(jīng)營管理提出了更高的要求，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲取立足之地，必須要改進經(jīng)營管理理念。在這樣的情況下，責(zé)任成本會計得到了廣泛的應(yīng)用，其可以提升企業(yè)的內(nèi)部管理進而提升企業(yè)的經(jīng)營效益。但是在應(yīng)用的過程中存在著一定的問題，有許多企業(yè)都未掌握責(zé)任會計應(yīng)用的要點。因此，企業(yè)要不斷地完善自身的考評體系和激勵機制，在內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格的制定上進行合理的轉(zhuǎn)變，進而促進責(zé)任成本會計的合理應(yīng)用，促進企業(yè)經(jīng)營效益的提高。

作者：李穎媚 單位：廣東科技學(xué)院

參考文獻:

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關(guān)鍵詞：人力資源成本；計量方法；賬戶設(shè)置

中圖分類號：F23文獻標識碼：A

人力資源會計自20世紀六十年代興起以來，美國學(xué)者弗蘭霍爾茨所著的《人力資源會計》是該領(lǐng)域最具影響和最權(quán)威的著作之一。1985年第二版《人力資源會計、概念、方法和應(yīng)用》吸收了至當時只有關(guān)人力資源會計理論、方法研究和實踐的成果，全面反映了當時人力資源會計研究和實踐的狀況和水平，提出了人力資源會計的概念和計量方法，并創(chuàng)建了人力資源成本會計的成本模型和賬戶，使得人力資源成本會計有了理論基礎(chǔ)和實際操作方法。然而，他的成本模型鑒于當時時代的局限性，并沒有對傳統(tǒng)財務(wù)會計程序進行改變，只是對賬戶進行調(diào)整。隨著知識經(jīng)濟時代產(chǎn)品中知識含量的不斷增長，使得人力資源也成為會計主體發(fā)展的重要資源，因而人力資源會計也隨之發(fā)展。在弗蘭霍爾茨之后又出現(xiàn)了很多專家學(xué)者，對他的會計模型進行了修正和更改。這就使得人力資源成本會計逐步成熟，也越來越符合現(xiàn)代社會的會計要求。

一、我國實施人力資源成本會計的客觀必要性

（一）從國家整體來看。我國的社會主義市場經(jīng)濟模式已日趨完善，物質(zhì)資料從生產(chǎn)、分配、交換到消費，其運行合理流暢，這使得我國商品經(jīng)濟和商品市場也繁榮興盛。所謂商品就是可用于交換的勞動產(chǎn)品，其特征是具有使用價值和價值。投資人力資源與投資其他物資資源一樣，可以用貨幣進行計量，其本身也具有使用價值，這樣使得人力資源也需要一個進行投資交易的市場。在商品服務(wù)市場存在的同時也應(yīng)運而生了勞動力市場、人才交流中心、教育市場等人力資源市場。這符合時代的要求和人們的需要，與此同時，人力資源會計也成為各種人力資源投資交易中的必備工具。這也使得人力資源合理流動，解決了我國經(jīng)濟發(fā)展中的一個重要問題。

為了經(jīng)濟實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的增長，我國還通過財政手段和貨幣手段對宏觀經(jīng)濟進行調(diào)控，主要是優(yōu)化資源配置，提高資源的合理利用和生產(chǎn)效率。人力資源作為現(xiàn)今眾多企業(yè)的核心要素，自然要受到更高的關(guān)注。物力資源調(diào)配不合理會導(dǎo)致設(shè)備的閑置、生產(chǎn)資料的流失、廠房的廢棄等，而人力資源的失調(diào)則會導(dǎo)致人才的流失、工作技能的荒廢、甚至一些嚴重缺少人力資源的企業(yè)從管理到生產(chǎn)再到銷售都會出現(xiàn)問題，使得整個環(huán)節(jié)無法正常運作。這就需要人力資源成本會計對其進行合理的確認和計量，給出預(yù)期的人力資源變動狀況，給企業(yè)決策者提供正確、合理的依據(jù)，從而避免以上嚴重后果的發(fā)生。

在面臨現(xiàn)今全球一體化發(fā)展趨勢下，從生產(chǎn)到市場，從資金、到科技開發(fā)與應(yīng)用甚至信息傳播都日趨國際化，人力資源作為生產(chǎn)要素的重中之重，更是得到國際各大小企業(yè)的競爭。如果不能有相應(yīng)的會計方法對其進行相對精確的計量，則勢必會造成我國在國際經(jīng)濟貿(mào)易往來中，豐厚、廉價勞動力資源競爭優(yōu)勢的喪失。

（二）從企業(yè)和個人角度來看。有了人力資源成本會計，對人力資源做出合理準確的計量，就使得每個人對自身在某一特定會計主體中的價值有了相應(yīng)的數(shù)據(jù)，而這個數(shù)據(jù)是通過貨幣來進行計量的。這并不是對人格的侮辱，而是給企業(yè)和個人一個可以橫向比較的數(shù)據(jù)，從而使得企業(yè)和勞動者進行合理的雙向選擇。隨著我國市場機制的改革，取消了分配制和吃大鍋飯的現(xiàn)象，企業(yè)和員工都有自主選擇權(quán)，這就使得人力資源的流通更加頻繁，因為它是以市場為導(dǎo)向，所以也更合理。一方面企業(yè)為了留住員工，對其進行在職培訓(xùn)、提高福利、改善工作環(huán)境等；另一方面員工為了得到更高的待遇，就會提高工作積極性，改善精神狀態(tài)，努力為企業(yè)創(chuàng)造效益。在此期間，企業(yè)關(guān)注的是人力資源成本，員工個人關(guān)注的是自身人力資源價值的體現(xiàn)和回報。

（三）人力資源的發(fā)揮還受企業(yè)管理的影響。不同的管理模式會導(dǎo)致不同的效果，人是有喜怒哀樂變化的，也會受周圍環(huán)境所影響的，擁有一個積極健康、蓬勃向上的企業(yè)文化，可以使員工提高工作效率，減少失誤，發(fā)揮出更大的作用，從而為企業(yè)帶來更多的收益。由此種種看來，人力資源成本會計，這一相對合理準確、可操作的會計成為解決人力資源計量的必要途徑。它將按不同層次、不同水平對人員進行經(jīng)濟核算和反映，以貨幣計量給出準確數(shù)據(jù)，為企業(yè)管理決策提高信息，這就是人力資源成本會計的功能所在。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和資源分配制度的調(diào)整，勞動人事制度的改革，對人力資源成本會計的需求也就越來越強烈，其客觀必要性也表現(xiàn)的淋漓盡致。

二、人力資源成本會計在我國的應(yīng)用

目前，人力資源成本會計在我國各行業(yè)應(yīng)用的還不是很廣泛，其原因在于，其會計研究還處于起步階段，人力資源成本會計的計量有很多現(xiàn)實困難，許多企業(yè)的用人機制和管理模式還存在很多問題，不太適合人力資源成本會計的應(yīng)用。舉例來說，首先，無論使用哪種計量方法和賬戶，其計算結(jié)果都不十分精確，用成本支出計量不能涵蓋人力資源的全部價值。造成這種結(jié)果的因素很多，主要是人力資源本身存在不可預(yù)見性、不穩(wěn)定性和后置性。所謂后置性是指對人力資源價值的評價往往存在滯后，一個人發(fā)揮最大作用或貢獻的時候恰恰是在其默默耕耘的工作過程中，等到其社會價值得到公認，其現(xiàn)時價值就被低估了。正是因為人力資源的這些獨有的特點，使得人力資源會計的計量很難做到統(tǒng)一和精確；其次，人力資源不能單獨拿來使用，它必須以人為載體，人力資源的價值同物力資源一樣會因管理水平、培訓(xùn)教育、科技進步等出現(xiàn)增減變動。這種變動具有不確定性，并不是對人力資源進行投資就會馬上形成企業(yè)的收益，即人力資源對企業(yè)所提供的未來利益是無法確定的。如何對對人力資源的這種變動進行計量成為人力資源成本會計需要解決的關(guān)鍵問題。

如何使人力資源會計更好的發(fā)展和在我國普遍推行，本文建議，無論是成本論還是價值論都要做到：

（一）加強人力資源會計的理論研究。主要思路是將人力資源從賬面化到價值化，最后再到社會化。因此，本文認為可將人力資源會計的發(fā)展分為形成階段、系統(tǒng)化階段和完善階段，以此來對應(yīng)相應(yīng)的目標。知識經(jīng)濟的發(fā)展迫切要求開展人力資源會計的研究和應(yīng)用，傳統(tǒng)會計模式已不能滿足以人力資源為企業(yè)主要資源組成的現(xiàn)代社會的需求。所以，加強會計理論研究，并把其從一個學(xué)術(shù)問題上升到一個實際應(yīng)用問題，切實解決存在的眾多困難，建立起一套完備實用的人力資源理論體系。

（二）加強人力資源會計的實際應(yīng)用。加強人力資源會計的實際應(yīng)用，把人力資源和物力資源結(jié)合起來，真正做到人盡其才、物盡其用。具體解釋來說，以人為載體的各種資源知識、技能、經(jīng)驗等，在與物質(zhì)資源如機器設(shè)備、勞動工具結(jié)合以前都不能發(fā)揮其作用。必須是“人事相宜”兩者充分地結(jié)合到一起，才能發(fā)揮出遠遠大于其各自自身的價值，這也就是人力資源的獨特效用所在。

（三）加強人力資源的合理分配。要加強人力資源的合理分配，優(yōu)化資源配置，真正的做到“人盡其職”。提高國家宏觀調(diào)控能力，尤其是對人力資源的調(diào)配能力，使人力資源在各個地區(qū)、各個企業(yè)合理地流通，頻率正常的流動。如果全國都能實施一套統(tǒng)一的人力資源會計體系，則有利于整個人力資源的確認、計量和調(diào)配，企業(yè)甚至整個國民經(jīng)濟都會因此受益。

（四）完善企業(yè)用人機制和管理機制。用人機制是為了保障企業(yè)備有充足的高質(zhì)量的人力資源，避免因人才缺失而造成的損失。主要在人力資源的取得和存儲過程中發(fā)揮效用。而管理機制是為了提高人力資源的使用效率，更好地為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益?？傊?，完善企業(yè)的用人機制和管理機制，有利于人力資源會計在企業(yè)的操作和實施。

三、人力資源會計應(yīng)解決的問題

（一）是否應(yīng)該把人力資源歸結(jié)到資產(chǎn)范疇。有學(xué)者認為，如果把人力資源的作用或價值用對人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)、管理費用和勞動者應(yīng)得的權(quán)益來衡量，即使其投資成本資本化，則傳統(tǒng)的會計恒等式就會變?yōu)椋喝肆Y產(chǎn)+物力資產(chǎn)=負債+所有者權(quán)益+勞動者權(quán)益?；蛞罁?jù)閻達伍、徐國君的“勞動者權(quán)益會計”觀，這一等式將改為“物力資產(chǎn)＋人力資源投資＋人力資產(chǎn)＝負債＋勞動者權(quán)益＋所有者權(quán)益”。

在筆者看來，所謂的人力資產(chǎn)是人力資源投資成本資本化后形成的，它符合資產(chǎn)的三個基本確認標準，屬于資產(chǎn)范疇。這在前文相關(guān)概念一節(jié)已有闡述。而勞動者權(quán)益則屬于權(quán)益范疇。這樣，仍可以簡化為資產(chǎn)=負債+所有者權(quán)益，與傳統(tǒng)會計理論不相違背。但是人力資源作為一種特殊的資產(chǎn)，它是一種無形的經(jīng)濟資源，而且也有許多特性。以企業(yè)為例，企業(yè)的員工被雇傭后，通過支付工資對其進行所謂的擁有或控制，但是這種控制是不完全性的，員工自身具有主觀能動性，他也有積極和消極、勤奮和懶惰、盡職和不盡職等等，所以企業(yè)不能完全控制這項“資產(chǎn)”，因而也不能完全發(fā)揮資產(chǎn)的作用，即以員工為載體的知識和技能不能得到充分的發(fā)揮。所以，本文認為，人力資源首先是資產(chǎn)（它不違背我國會計準則資產(chǎn)確認條件），而且是一種只有憑借載體（人），且必須與生產(chǎn)資料相結(jié)合才能發(fā)揮作用的特殊的資產(chǎn)。

（二）是否有必要在傳統(tǒng)會計的基礎(chǔ)上建立人力資源成本會計。有些學(xué)者認為，對于現(xiàn)行的人力資源成本會計來說，其計量成本并沒有真正地再現(xiàn)人力資源形成過程的原始投資支出，而是把傳統(tǒng)會計中企業(yè)為獲得人力資源做出的投資這部分信息剝離出來，再進行系統(tǒng)化處理而已。傳統(tǒng)會計完全能夠通過對料、工費的計量把人力資源成本核算出來。

傳統(tǒng)會計將人力資源投資支持作費用化處理，勢必會導(dǎo)致對當期盈利的低估，從而提供了不準確的會計信息。人力資源成本會計不單單是對傳統(tǒng)會計的簡單延伸或重組，而是提出一種可以解決人力資源定性、定量問題的方法。雖然其發(fā)展仍不完善，但是給出了一種新的思路，且符合知識經(jīng)濟時代的發(fā)展要求。在運用和實行人力資源成本會計的過程中，應(yīng)該從企業(yè)的實際情況出發(fā)，結(jié)合現(xiàn)行的會計核算體系靈活運用。而當會計大環(huán)境發(fā)生一定變化時，將人力資源的核算納入其中，人力資源成本會計的發(fā)展所遇到的問題也會更好地解決。所以，隨著知識經(jīng)濟時代的發(fā)展，人力資源成本會計也一定會在今后的探索與實踐中發(fā)展壯大，建立和完善一套系統(tǒng)的人力資源成本會計體系也是勢在必行的。

（三）普通人力資源是否應(yīng)參與剩余利潤的分配。在人力資源會計成本計量時，為了增強其可操作性，可以根據(jù)個人稟賦的差異，把人力資源分為生產(chǎn)型人力資源和管理型人力資源。其中，生產(chǎn)型人力資源也可稱為普通人力資源，是指具有社會平均知識技能水平，可完成特定工作的人；而管理型人力資源也通稱重要人力資源，是指具有一定的組織協(xié)調(diào)能力，經(jīng)營和管理水平的人才。通常人們認為，后者是企業(yè)財富和剩余利潤的創(chuàng)造者，能夠帶來超額利潤，是企業(yè)運轉(zhuǎn)的中堅力量，應(yīng)該作為人力資源所有者參與剩余利潤的分配。相反，普通人力資源只能獲得勞動者必要勞動時間的補償價值，不能參與企業(yè)剩余利潤的分配。

人力資源所有者應(yīng)該像物力資源所有者一樣，都參與剩余利潤的分配。首先，普通人力資源對于企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)同樣具有不可替代的作用。他們所創(chuàng)造的價值雖無法和重要人力資源相比，但如果沒有普通人力資源，重要人力資源又能去組織、管理、領(lǐng)導(dǎo)誰呢？整個企業(yè)也無法被經(jīng)營下去；其次，在不同的企業(yè)，用同樣的時間做同樣的工作可能得到的報酬不同。這就說明，普通人力資源創(chuàng)造了同等的價值卻沒有得到同等的報酬。如果，普通人力資源所有者也能參與剩余利潤的分配，則勢必會平衡其工資報酬的差距，也有利于整個國家的協(xié)調(diào)管理和國民經(jīng)濟的發(fā)展。

（作者單位：河北省高速公路京滬管理處）

主要參考文獻：

[1]閻達伍，徐國君.關(guān)于人力資源會計的框架.會計研究，1996.11.

[2]賈鑫.人力資源會計理論基礎(chǔ)及方案研究.現(xiàn)代商業(yè)，2009.10.

[3]高曉林.試論人力資源成本會計的定義.財會月刊，2003.8.

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關(guān)鍵詞：會計成本；機會成本；信息化

中圖分類號：F230 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）04-0102-02

會計學(xué)和經(jīng)濟學(xué)在企業(yè)經(jīng)營中發(fā)揮著重要作用，而且會計成本（幫助企業(yè)記錄）以及機會成本（幫助企業(yè)決策）構(gòu)成了會計學(xué)與經(jīng)濟學(xué)的分水嶺。基于此，本文對會計成本與機會成本之間的異同進行了簡單的闡述，且在信息化時代背景下，實現(xiàn)會計成本信息化是勢在必行，因此提出幾點實現(xiàn)途徑。

一、會計成本與機會成本的明確認識

（一）會計成本

會計學(xué)術(shù)語中，存在諸多與會計成本含義相近的概念，舉個例子，如在財務(wù)會計中，我們常?？吹降某杀?、費用、生產(chǎn)成本等，與成本會計中的全部成本、生產(chǎn)費用、間接成本具有較大的相近性，而且兩組存在嚴重的概念混用現(xiàn)象。另外，在會計學(xué)中，資產(chǎn)的計量方式有時候是按照花在資產(chǎn)上的成本定義的，這就極易與成本的概念相混淆。除此之外，由于全世界范圍內(nèi)，各國所公認執(zhí)行的會計原則、對成本費用的定義不同，容易造成知識點認知錯誤，相關(guān)概念模糊不清。在諸多的會計學(xué)術(shù)語中，雖然存在各種各樣的成本詞匯，但是，卻沒有單獨設(shè)立“會計成本”這一相關(guān)概念，只是對成本這一概念進行了闡述，如美國對成本概念的描述：獲得財貨或者轉(zhuǎn)移其他資產(chǎn)、提供勞務(wù)、發(fā)行股票或者因勞務(wù)而支付的現(xiàn)金或者發(fā)生負債且達到貨幣衡量的數(shù)額。并且能夠?qū)⒊杀痉譃閮刹糠?，即未耗成本（未來的收入負?dān)，如廠房、存貨、投資、預(yù)付費用等）和已耗成本（當期收入的減項，如出售產(chǎn)品、其他資產(chǎn)成本等）。盡管沒有對“會計成本”進行明文規(guī)定，但是，一旦涉及機會成本（經(jīng)濟成本）與經(jīng)濟利潤時，便脫離不了會計成本，常常將會計成本與會計利潤進行對比。但是在經(jīng)濟學(xué)術(shù)語中，卻沒有專門的會計成本定義（模糊，與其他概念混用）。根據(jù)分析研究，我們發(fā)現(xiàn)，明確會計成本的定義是十分有必要的，而且筆者認為，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程中（遵循會計學(xué)原則的基礎(chǔ)上），在某一特定的會計時期，所產(chǎn)生的耗費支出就是專業(yè)化的會計成本，這樣明確的會計成本，不僅包含主營業(yè)務(wù)成本，而且將其他業(yè)務(wù)成本以及生產(chǎn)經(jīng)營期間所產(chǎn)生的費用包含其中，更加具有包容性和寬泛性。

（二）機會成本

機會成本的定義，與會計成本定義相比，相對的比較容易。曼昆對機會成本進行了一種比較簡單的定義，即機會成本定義是為了得到某種想要的東西所放棄的東西。同時，高鴻業(yè)也對機會成本做出了探索：為了生產(chǎn)某一商品（某一單位），生產(chǎn)者所放棄的能夠得到的最高收益（使用相同的生產(chǎn)要素，并且在其他生產(chǎn)用途中獲?。？偟膩砜?，機會成本是針對企業(yè)運營決策的，也就是在機會成本的支撐下，由于企業(yè)擁有幾個處理方案，可以通過直接賣決策方案或者在利用決策方案生產(chǎn)出其他產(chǎn)品之后，將決策方案賣了，獲取最大化利潤。在生產(chǎn)要素市場上，企業(yè)購買或者租用本企業(yè)所需要的生產(chǎn)要素，從而支付的實際費用；而隱性的機會成本是指：在生產(chǎn)過程中，所擁有或者被用于生產(chǎn)要素的總價格。

二、會計成本與機會成本之間的聯(lián)系和區(qū)別

（一）聯(lián)系

對于企業(yè)的整體運營決策而言，會計成本與機會成本構(gòu)成了決策方案的前后手，通俗地講，也就是只有在預(yù)先掌握企業(yè)運營（方案決策）的機會成本的情況下，才能準確地判定決策方式是否可操作，待審判通過之后，才能進一步實施會計成本（記錄執(zhí)行方案）。另外，只有事先準確的預(yù)測各種執(zhí)行方案將要發(fā)生的會計成本，才能更加優(yōu)化機會成本。兩者密切聯(lián)系，才能實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營利潤最大化的獲取，追究其原因，是由于機會成本相當于凈收益的概念（凈收益=收入-成本費用）。因此，從包含關(guān)系上分析，機會成本（顯性）是包含著會計成本（隱性）的。

（二）區(qū)別

從會計成本與機會成本的定義層面分析，兩者的區(qū)別還是很大的，會計成本是負責(zé)企業(yè)經(jīng)營的記錄，而機會成本是負責(zé)企業(yè)未來發(fā)展的決策。由于企業(yè)經(jīng)營的最終目的（價值）是盈利，因此無論在記錄還是決策的任何環(huán)節(jié)，均要注意各個方案的收益情況，而且一旦采用某一方案，便會使得其凈收益超出機會成本，也就是，這一方案的凈收益要大于其他方案的最大凈收益。然而，會計成本是負責(zé)企業(yè)運營記錄的，只負責(zé)過去式的記錄，不考慮企業(yè)的未來發(fā)展，因此在整個企業(yè)經(jīng)營的過程中，要注意過去和未來的合理分配，也就是注意會計成本與機會成本的平衡。

三、會計成本信息化實現(xiàn)的有效途徑

會計成本信息化實現(xiàn)的有效途徑有很多，如：（1）構(gòu)建完善的會計成本信息化計算體系。會計成本計算是企業(yè)經(jīng)濟運行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要依靠強大的計算體系來保障其健康、可持續(xù)發(fā)展。目前，我國缺乏規(guī)范的會計成本信息化計算體系，往往與會計電算化相混淆，且相關(guān)概念模糊，容易造成計算失誤或者失誤累加，影響整個企業(yè)經(jīng)濟利潤的統(tǒng)計，且對企業(yè)的健康運營會造成一定程度的負面影響。因此，需要構(gòu)建完善的會計成本信息化計算體系，規(guī)范會計成本的科學(xué)核算。（2）加強互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的融合。實現(xiàn)會計成本信息化，需要通過先進的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，搭建資源共享平臺，并建立詳細的內(nèi)部監(jiān)督機制，在企業(yè)經(jīng)營的每一環(huán)節(jié)加強會計成本記錄質(zhì)量，同時全面地提升會計成本核算效率，加強會計成本控制，實時的檢測其是否與企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展需求相適應(yīng)，從而有效地、高質(zhì)量地實現(xiàn)會計成本信息化。（3）強化會計成本控制人員的綜合素質(zhì)。工作人員的綜合素質(zhì)，也對會計成本信息化的有效實現(xiàn)具有重要的影響作用，綜合素質(zhì)高，能夠保障會計成本核算質(zhì)量，綜合素質(zhì)差，容易造成會計成本核算事物。因此，需強化會計成本控制人員的綜合素質(zhì)。

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“很多人會非常驚訝，覺得我原來是職場專家，為什么現(xiàn)在會這么關(guān)注家族企業(yè)的傳承問題?！蓖跤嬖V《中外管理》，如今他投入最大也是收獲最大的研究方向，正是家族企業(yè)的成功傳承領(lǐng)域。

回歸企業(yè)傳承的根與情

他坦言，中國經(jīng)濟30年，正是到了二代集中接班的時期，但卻出現(xiàn)了很多令人感到痛心的場景。無論是某些二代突然接班最終難以承受負荷而讓企業(yè)面臨重大虧損，還是有些一代領(lǐng)導(dǎo)者始終難以割舍對企業(yè)的控制權(quán)，最終讓所謂的接班淪為一場空談;又或者是接班過程中兩代人之間以及家族之間出現(xiàn)了很多嚴重的矛盾糾紛，最終都讓企業(yè)本身損失慘重。

那么，究竟如何才能成功傳承？王育琨認為，必須還是回到所謂“人性”的根本。對于中國企業(yè)而言，要回到中國社會文化的最核心基因――“家”與“情”還有“德”，而他的這一觀點，也獲得了來自眾多社會與商界的關(guān)注與回響，甚至有人把他稱為“中國式傳承”理論的發(fā)起人，為此本刊專訪了王育琨本人，希望能夠更加深入展現(xiàn)他的成功傳承理念，以饗讀者。

回歸傳承的文化根脈

《中外管理》：很多人認為是中國的傳統(tǒng)家族文化制約了成功傳承，您卻認為必須回到傳統(tǒng)中去。這個傳統(tǒng)怎么解讀？這樣的回歸如何能夠真正做到有效傳承？

王育琨：我們必須看到，兩代人之間有很多認識的壁壘，生活的年代不同，做事的方法不同，甚至人生經(jīng)歷和知識體系都差別很大。我們的很多一代認為，二所當然要更加優(yōu)秀，卻忘了自己當年是如何頭拱地，拱出自己的江山，他們對二代的要求其實并不合理。所以他們應(yīng)該先去總結(jié)自己是如何成功的，才能提煉出這種所謂的精神和路徑，去告訴二代要傳承這種所謂的“文化”和“基因”。

我之前也寫過“為什么老娘說是我們文化的精髓”，就是中國人對于家庭教育上千年來都非常重視，這些企業(yè)的一代其實很多也受益于這樣的言傳身教。但他們自己卻忘記了這一切，對于自己的子女缺乏這樣的精神影響。我們之前在泰國做過一個培訓(xùn)班，就是有很多兩代人一起來上課，才發(fā)現(xiàn)彼此的了解和溝通太少，我說得回歸到傳統(tǒng)，就是回歸到每一個家庭的情感本質(zhì)。傳承不僅僅是財富的傳承，還是情感以及價值觀的傳承。

價值觀也是傳承觀

《中外管理》：在您撰寫的關(guān)于任正非的一系列文章中，都把德放在了很重要的位置，認為其母親無私奉獻于家庭和教育的人生態(tài)度，對任正非產(chǎn)生了深刻的影響，也使得華為的文化中包含了這種樸素而堅韌的道德力量。您覺得，在傳承的過程中，該如何去有效傳承這種“德”？

王育琨：這一點很關(guān)鍵，我最近走訪了很多日本的百年企業(yè)，非常感動，他們把那種古老的手藝和產(chǎn)品一代代傳承下來，有的甚至連連鎖店都不愿意開。我在感動之余，一直在思考，他們能夠做到這么極致的原因何在。

我想，還是在一代代建立和發(fā)展企業(yè)的過程中，他們深刻了解并形成了屬于自己企業(yè)的獨特文化育價值觀。他們非常了解自己的目標和追求，并且愿意為這份事業(yè)不斷奉獻。

反觀我們的很多企業(yè)，創(chuàng)始人本身也許就沒有做過總結(jié)和升華，以為只要有足夠的財富就能保證傳承的可能性。此外有很多一代，毫不顧忌自己子女的想法與喜好，這種強勢又功利的做法，當然效果很差。

所以我們在培養(yǎng)子女的過程中，要因材施教，比如現(xiàn)在有很多二代只是企業(yè)的董事和投資人，卻并不插手所謂的具體經(jīng)營，甚至于自己重新創(chuàng)業(yè)，效果也很好。傳承的模式是多樣的，所謂傳承“德”，其實就是要傳承這個企業(yè)成功的精髓和根本。我們都沒有溝通好，都沒有想清楚，這個“德”就很難傳下去。

傳承之外的系統(tǒng)工程

《中外管理》：德的傳承的確非常重要，很多家族企業(yè)如今也在積極進行自己的企業(yè)文化的塑造，并且也有很多企業(yè)家采用了家族繼承者和職業(yè)經(jīng)理。如今中國企業(yè)的傳承到了一個全新的階段，在這個階段中最關(guān)鍵的挑戰(zhàn)來自何處？

王育琨：的確，如今中國企業(yè)的傳承面臨很多問題，但很多優(yōu)秀的企業(yè)家還是在做很多有益的嘗試，并給予了自己的二代很多接受培訓(xùn)和輔助的機會，在經(jīng)營層面上，也會嘗試更加靈活和有效的組織架構(gòu)模式。

但這些，在我看來，依然還只是在術(shù)的層面，為什么我一直在強調(diào)我們的地頭力呢？就是我們很多二代沒有經(jīng)歷過自己父輩所經(jīng)歷的風(fēng)云歲月，沒有真正在殘酷的商業(yè)環(huán)境中搏殺過，所以很容易作出一些錯誤的判斷和決策。這恐怕是最令人感到恐懼和具有挑戰(zhàn)的，所以我希望很多企業(yè)家能夠正視這一點，讓二代接班人真正獲得鍛煉，從而成長。

其實我個人非常佩服福耀玻璃的老總曹德旺的做法，曹輝可以說被他千錘百煉，放到生產(chǎn)一線放到國外，讓他接受多個崗位的訓(xùn)練，曹德旺為什么這么狠，他害怕的就是曹輝沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗，以后在接受的過程中很容易就被人欺騙，也很容易就判斷失誤。

我覺得，不管是直接接受還是間接控制，二代對于企業(yè)的未來發(fā)展，起著非常關(guān)鍵的作用，要重視對他們知識和素養(yǎng)的培訓(xùn)，還需要讓他們擁有更強的實戰(zhàn)能力。

《中外管理》：那么在您看來，除了企業(yè)本身要樹立堅實的價值觀體系，二代也要不斷錘煉自己之外，那么在具體的傳承過程中，還有哪些需要特別注重的環(huán)節(jié)和挑戰(zhàn)呢？

篇6

一、人力資潦成本會計的概述

在知識經(jīng)濟時代，知識資本對國家、企業(yè)的貢獻日益突出，傳統(tǒng)的會計體系對人力資源的處理將不能滿足新經(jīng)濟環(huán)境的需要，將人力資源作為資產(chǎn)納入會計體系，推行人力資源會計將是今后會計改革的方向。人力資源會計是會計學(xué)科的一個嶄新分支，是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目標是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。

1.人力資源會計

人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員，是將企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理，被視為企業(yè)的一項最重要的資源。美國會計學(xué)會人力資源會計委員會認為，人力資源會計是用來確認和計量有關(guān)人力資源會計信息，并將這些信息傳遞給有關(guān)利害關(guān)系人的程序。

2.人力資源成本會計

企業(yè)管理的目標是賺取利潤，管理的核心是人，企業(yè)最應(yīng)努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。我們國內(nèi)許多企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)也越來越認識到知識員工與傳統(tǒng)體力工人相區(qū)別，不再是傳統(tǒng)的“被管理者”，不應(yīng)再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本”和寶貴“資源”。但是，人力資本作為一種可以創(chuàng)造價值的資本，必然會在使用過程中產(chǎn)生一定的成本——即人力資源成本。

人力資源成本會計主要對組織所擁有或控制的人力資源的成本進行確認、計量、核算和報告，是對組織的人力資源進行成本管理的基礎(chǔ)。從本質(zhì)上來說，人力資源成本會計主要是以財務(wù)會計方法為手段，將人力資源的取得、開發(fā)、使用成本和為提高人力資源素質(zhì)而進行的投資單獨予以反映的過程

二、人力資源成本的確認

按照人們賦予人力資源會計的任務(wù)，凡是涉及人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的都應(yīng)加以反映，人力資源的投資作為人力資源會計的反映對象，具體依據(jù)人力資源進入企業(yè)到最終退出企業(yè)的時間順序，及企業(yè)對人力資源投資的不同目的，可將這項投資確認為以下五個項目:

1.人力資源的取得成本

人力資源的取得成本是企業(yè)在招募和錄取職工的過程中發(fā)生的成本。具體包括以下幾項:

(1)招募成本。它是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費用，包括對企業(yè)內(nèi)外的廣告宣傳費用。

(2)選擇成本。企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費用。

(3)錄用成本。企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權(quán)而產(chǎn)生的費用。

(4)安置成本。

2.人力資源的開發(fā)成本

人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)為提高職工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加企業(yè)人力資源的價值而發(fā)生的費用。具體包括以下幾項:

(1)上崗前教育成本。企業(yè)對上崗前的新職工在思想政治、規(guī)章制度、基本知識、基本技能等基本方面進行教育所發(fā)生的費用。

(2)崗位培訓(xùn)成本。企業(yè)為使職工達到崗位要求對其進行培訓(xùn)而發(fā)生的費用。

(3)脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)加工工作的需要，允許職工脫離工作崗位接受短期(一年內(nèi))或長期(一年以上)的培訓(xùn)而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員。

3.人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是企業(yè)在使用職工的過程中而發(fā)生的成本。具體包括以下幾項:

(1)維持成本。保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費用。

(2)獎勵成本。為激勵企業(yè)職工，使人力資源發(fā)揮更大作用，對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金。

(3)調(diào)劑成本。調(diào)劑職工的工作與生活節(jié)奏，使其消除疲勞而發(fā)揮更大的作用，滿足職工必要的需求，穩(wěn)定職工隊伍，并吸引外部人員進入企業(yè)工作而發(fā)生的費用。

4.人力資源的保障成本

人力資源保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用。具體包括以下幾項:

(1)健康事故保障成本。企業(yè)承擔(dān)的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅持工作而需給予的經(jīng)濟補償費用。

(2)勞動事故保障成本。企業(yè)承擔(dān)的職工因工傷事故應(yīng)給予的經(jīng)濟補償費用。

(3)退休養(yǎng)老保障成本。社會、企業(yè)及職工個人承擔(dān)的保證退休人員老有所養(yǎng)和酬謝其辛勤勞動而給予的退休金和其他費用。

5.人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是由于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本。包括以下幾項:

(1)離職補償成本。企業(yè)辭退職工或職工自動辭職時，企業(yè)所應(yīng)補給職工的費用。

(2)離職前低效成本。職工即將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失費用。

三、人力資源成本的計量

人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費用支出，包括人力資源取得成本、開發(fā)成本、使用成本和離職成本。成本計量的研究是建立在傳統(tǒng)會計計量的基礎(chǔ)之上，將其作為當期費用核算，而人力資源會計將其作為資產(chǎn)人賬，人力資源成本的計量方法有以下三種:歷史成本法、重置成本法和機會成本法。

四、人力資源成本的核算

傳統(tǒng)會計將所有與人力資源相關(guān)的支出都當作“期間費用”來處理，都直接列入“期間費用”(銷售費用、管理費用等)或“生產(chǎn)成本”賬戶，但由于這些支出并不是完全為當期服務(wù)，傳統(tǒng)處理方法不完全符合會計中的配比原則，使企業(yè)會計報表中相關(guān)的資產(chǎn)、收益數(shù)據(jù)失真。因此，需要對人力資源成本進行單獨核算。

五、人力資源成本的披露

人力資源成本按上述說明進行賬務(wù)處理后，在期來還要進行充分的披露。我認為應(yīng)當分兩部分:對外報告與對內(nèi)報告。

在對外報告方面，首先在編制財務(wù)報表時，可以將?！叭肆Y源成本”“人力資源成本攤銷”列示在資產(chǎn)負債表的無形資產(chǎn)之后?！叭肆Y源收益”列在利潤表的營業(yè)外收入之后，“人力資源損失”列在營業(yè)外支出之后其次應(yīng)在附注中，從動態(tài)和靜態(tài)兩個方面詳細揭示人力資源成本的狀況。從動態(tài)方面，應(yīng)揭示報告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)，從靜態(tài)方面，應(yīng)報告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成、職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。

篇7

    企業(yè)的經(jīng)營管理涉及的問題較多,但是有一點是非常關(guān)鍵的。企業(yè)的人力資源是企業(yè)關(guān)鍵資產(chǎn)與資源,對企業(yè)核心競爭力的提升有著極高的作用。值得注意的是,企業(yè)的人力資源在使用過程中也會涉及到諸多的成本,因而有必要對人力資源成本會計的應(yīng)用進行深入的研究與分析。

    一、人力資源成本會計概述

    人力資源指的是某個會計主體在人力資產(chǎn)方面的來源,人力資源受人力資產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量這兩個因素的影響。人力資源作為會計主體的資產(chǎn),是能夠通過貨幣的方式對其所具有的價值進行計量的,人力資源在形成和使用的過程中會導(dǎo)致會計要素出現(xiàn)變動。而人力資源成本會計則是從企業(yè)在人力資源方面所進行投入的層面出發(fā),對企業(yè)在人力資源取得、人力資源開發(fā)與替代成本進行核算,人力資源成本會計以財務(wù)會計方法為其主要的方式,把企業(yè)在人力資源取得、開發(fā)以及使用過程中所耗費的成本作為能夠提高企業(yè)人力資源素質(zhì)而實施的投資進行單獨反映的一個過程。

    人力資源成本會計所具有的特征是對人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本以及替代成本進行單獨的計量。也就是說將企業(yè)中的人力資源成本中隸屬于資本性支出的做資產(chǎn)化的處置。人力資源成本會計的模式分為人力資源成本的確認與計量。人力資源成本確認是對企業(yè)人力資源投資成本各個項目的范圍進行確定,計量則是在人力資源成本項目內(nèi)涵進行確認的基礎(chǔ)上,確定所選擇的計量基礎(chǔ)與計量方法,從而實現(xiàn)對人力資源成本的量化。

    二、人力資源成本會計分析

    (一)人力資源成本確認分析

    從人力資源進入企業(yè)經(jīng)營管理中到最終退出企業(yè)經(jīng)營管理的時間順序出發(fā),同時結(jié)合人力資源在企業(yè)經(jīng)營管理中所具有的不同目的,可以將人力資源成本確認為五類。即人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本以及離職成本。其中人力資源的取得成本包括人力資源的招募、選拔、錄用以及安置所產(chǎn)生的成本;開發(fā)成本包括上崗前培、崗位培訓(xùn)以及脫產(chǎn)培訓(xùn)所產(chǎn)生的成本;人力資源的使用成本包括維持、獎勵以及調(diào)劑所產(chǎn)生的成本;人力資源的保障成本包括健康事故、勞動事故、退休養(yǎng)老以及失業(yè)保障所產(chǎn)生的成本;人力資源的離職成本包括離職補償、離職前業(yè)績差別以及空職所產(chǎn)生的成本。

    (二)人力資源成本計量分析

    在企業(yè)的發(fā)展中,人力資源所具有的價值在企業(yè)的經(jīng)營管理中所占的比重越來越大。但是從目前企業(yè)人力資源成本的計量來看,存在著一定的問題。一是在理念上還比較落后,一些企業(yè)覺得對人力資源進行計量是對人格的侮辱,人的價值是不能通過價格還表示的;二是企業(yè)的人力資源會計的計量方法存在著片面性,還無法涵蓋人力資源價值的全部內(nèi)容;三是人力資源成本載體勞動者所具有的不確定性特征進一步加大了企業(yè)人力資源成本計量所存在的問題。

    總之,企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的情況對人力資源成本進行確認與計量。

    三、人力資源成本會計應(yīng)用策略

    企業(yè)由于所涉及的行業(yè)及自身所處經(jīng)營管理階段的不同,在人力資源成本會計的應(yīng)用上也呈多元化得特點。本文對企業(yè)常見的應(yīng)用策略進行以下論述:

    (一)人力資源成本會計在員工流動管理中的應(yīng)用

    從企業(yè)經(jīng)營管理的層面來看,合理的員工流動能夠有效的增加企業(yè)的活力,但是不合理的員工流動會導(dǎo)致對企業(yè)的不良影響。從人力資源成本會計應(yīng)用的角度來看,可以通過對員工流動所導(dǎo)致的經(jīng)濟損失披露來協(xié)助企業(yè)對人力資源進行必要的控制,通過人力資源成本會計的應(yīng)用來說明索取多少數(shù)額的經(jīng)濟賠償才能夠有效的避免或者減少員工變動給企業(yè)所帶來的損失。

    (二)人力資源成本會計在企業(yè)工資管理中的應(yīng)用

    人力資源成本會計可以應(yīng)用在理順價值與工資的關(guān)系上,進而形成由員工的勞動價值來決定員工工資的機制。也就是說,企業(yè)員工所具有的經(jīng)濟價值是由形成該價值的員工的身體狀態(tài)與技能水平所投入的各種投資以及所放棄的收入來決定的。員工的基本工資構(gòu)成收入應(yīng)構(gòu)成人力資源價值的不同項目,采用不同時限進行折算確定總和。

    (三)不斷提升企業(yè)人力資源成本會計的應(yīng)用水平

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because，

because of，

as，

since，

for，

owing to，

due to，

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on the ground of，

as a result of。

表示結(jié)果：(result)

thus，

so，

consequently，

hence，

therefore，

accordingly，

as a result，

for this reason，

as a consequence，

篇9

一、人力資源會計的理論發(fā)展

人力資源會計是會計研究的一個前沿領(lǐng)域，它是企業(yè)管理和人力資源管理相結(jié)合，并運用會計學(xué)與經(jīng)濟學(xué)等原理而形成的一門會計新學(xué)科，也是會計工作的一個新分支。早在1964年美國密歇根州立大學(xué)RogerH.Hermanson就首次提出“人力資源會計”這一概念，并被引入會計學(xué)的研究之中。他認為，人力資源是企業(yè)最有效率和最值得經(jīng)營的資源，應(yīng)該引導(dǎo)企業(yè)去關(guān)注人力資源。[1]但是，Hermanson理論并未考慮到人力資源成本的特殊性。日本著名會計學(xué)家若杉明（2002）對Hermanson的理論進行了改進，得到一個被普遍認可的定義：人力資源成本會計是按照一定方法確認和計量有關(guān)人力資源成本的信息，并傳遞此信息于相關(guān)利害關(guān)系人的管理活動。[2]經(jīng)過國內(nèi)外學(xué)術(shù)界諸多專家學(xué)者的不斷研究，人力資源會計的相關(guān)理論體系也逐步建立起來。由于受經(jīng)濟發(fā)展水平的限制，我國20世紀80年代以后才開始人力資源會計的研究。隨著國外先進理論的引入，人力資源會計理論研究在我國得到了長足的發(fā)展，但在實務(wù)應(yīng)用上，除了華為、中石化、勝利油田等極少數(shù)企業(yè)在試驗應(yīng)用人力資源會計外，大多數(shù)企業(yè)還沒有這方面的意向，甚至沒有這方面的概念。有人指出是由于人力資本難以計量所致，但羅新華（2013）指出雖然國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)從不同角度提出了多種人力資本價值的計量方法，目前卻很少有企業(yè)能把人力資本價值計量方法真正應(yīng)用到實踐中，企業(yè)積極性缺乏可見一斑。[3]吳瀧（2010）則認為，之所以研究進入死胡同，是由于相關(guān)概念仍然很模糊，必須重新做好扎實的基礎(chǔ)理論研究，否則應(yīng)用就將缺乏有力的理論支撐。[4]雖然我國學(xué)者正在嘗試構(gòu)建符合中國國情發(fā)展的人力資源會計理論框架，但是隨著創(chuàng)新經(jīng)濟的興起，我國經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)不能再簡單地依靠自然資源和資本去競爭了，人力資源的競爭才是未來發(fā)展的趨勢。新形勢下，企業(yè)績效評價、財務(wù)報告審計以及人力資源管理都要對人力資源成本進行更加準確的確認和核算。為了保證新時期的人力資源會計改革能夠不偏離實務(wù)需要，必須盡快厘清并解決我國人力資源成本會計在實際推廣過程中遇到的難題。

二、影響人力資源成本會計理論向?qū)崉?wù)轉(zhuǎn)變的瓶頸

（一）人力資本的確認具有隨意性

人力資源會計在實務(wù)上的發(fā)展一直比較緩慢，除了人力資源會計的確認難度比較大之外，人力資源會計的確認難問題根本上在于缺乏系統(tǒng)的人力資源會計理論的指導(dǎo)。學(xué)者們早期對實務(wù)的研究是在資產(chǎn)負債表的長期資產(chǎn)項下列示人力資產(chǎn)的，包括人力資源取得成本和人力資源開發(fā)成本，而人力資源的使用成本則列入當期損益科目。隨著理論和實務(wù)的交互發(fā)展，人力資本傾向于在勞動者權(quán)益中列示，但確認人力資本與人力資源價值又密切相關(guān)。人力資源價值的衡量標準和模式在學(xué)界和實務(wù)界仍存在分歧，這也是目前人力資源會計研究面臨的首要技術(shù)難題。

（二）會計核算仍存在缺陷

員工退出企業(yè)時，使用“人力資產(chǎn)”和“人力資本”會計科目進行核算，做一個與確認相反的分錄即可；如果員工在離開企業(yè)時還有尚未攤銷完畢的人力資源取得成本和人力資源開發(fā)成本，則可以直接計入“當期損益”科目。核算程序上沒有問題，但核算金額的確認卻存在變數(shù)[5]。一般情況下，在人力資源投入時按照整體價值估算，退出時按照個體價值進行確認，但此時的個體價值是需要根據(jù)員工表現(xiàn)重新評估的，不一定等于入賬時估算的整體價值。企業(yè)若簡單將雙方等同，則可能造成企業(yè)價值的流失；但若采用比較復(fù)雜的計量方法，企業(yè)一時難以消化和理解，計算出來的數(shù)據(jù)大多不夠準確而且耗費的成本較高，不符合成本效益原則。再就是為人力資本定價的資本市場尚不完善，只有加強資本市場對人力資本的定價功能，人力資源會計才有所依托，故人力資源成本會計在可操作性上存在內(nèi)部和外部雙重的限制。

（三）人力資源成本信息的披露風(fēng)險

學(xué)界研究表明，將人力資源的相關(guān)信息與現(xiàn)行的會計報表體系無縫對接，能夠滿足內(nèi)部和外部的信息使用者對人力資源信息的需要。但是對勞動者權(quán)益進行確認，除了依據(jù)人力資本、利潤分享等信息之外，還必須考慮人力資本及其攤銷的影響，因為攤銷期的長短直接反應(yīng)到人力資源的價值確認上，進而表現(xiàn)出不同的信息含量。因此在實務(wù)操作中，企業(yè)為了滿足外部利益相關(guān)者對特定會計信息的需求，可以通過會計盈余管理的方式對人力資產(chǎn)、勞動者權(quán)益以及人力資產(chǎn)攤銷進行調(diào)整。而相關(guān)會計制度的缺失使得未來的勾稽關(guān)系并不明顯，企業(yè)并不能像正常盈余管理一樣在未來為此付出相應(yīng)代價，從而使得企業(yè)輕易逃避責(zé)任。由于人力資源信息列報和披露本身的復(fù)雜性，大多數(shù)企業(yè)沒有將此類信息披露作為財務(wù)報表的重要部分，但當人力資源信息也成為強制披露信息時，就要提防企業(yè)披露失真會計信息的風(fēng)險。

三、人力資源成本會計理論與實務(wù)對接的策略

人力資源成本會計的應(yīng)用需要良好的法律環(huán)境和完善的會計制度。前者是推廣人力資源成本會計的制度保障，后者則是明確人力資源信息技術(shù)保障，從而確保人力資源成本會計在推廣應(yīng)用之時能夠有章可循，這也是我國會計準則與國際會計準則趨同背景下的必然途徑。這兩點基礎(chǔ)打好了，才能從以下四個方面解決實務(wù)難以推行的困境。

（一）擴大企業(yè)剩余資源分配的范圍

物質(zhì)資源與人力資源是企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟利益的共同資源。物質(zhì)資源由于其可計量性，企業(yè)可對其進行確認和計量。人力資源由于其特性，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)難以分離，對于人力資源的控制企業(yè)難以立即實現(xiàn)。企業(yè)對于人力資本的認定，需要一個漸進過程，其進行確認的前提是對人力資源的逐步投入。人力資源分為重要和普通人力資源兩類，通常意義上的剩余價值分配針對的是重要人力資源，這些人提供技術(shù)和利潤，分享收益無可厚非，但普通人力資源被排除在剩余利潤分配計劃之外則有失公平。雖然普通人力資源不及重要人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的直接價值，但企業(yè)是一個整體，任何一個環(huán)節(jié)上的勞動者都有其存在的價值和意義，所以普通的基層員工也應(yīng)享有應(yīng)得的剩余價值部分，而重要人力資源因此損失的補償則可以通過加強期權(quán)激勵等方式加以彌補，這樣可以同時激發(fā)不同人力資源的價值潛力。

（二）建立權(quán)益型人力資源會計模式

目前存在的人力資源會計計量方法具有一定的局限性并且可操作性不強，權(quán)益型人力資源會計是對現(xiàn)有模式的重要改進。人力資源、人力資本是企業(yè)重要的經(jīng)濟價值來源，員工創(chuàng)造的價值和經(jīng)濟效益要遠遠高于機器設(shè)備等固定資產(chǎn)的產(chǎn)能，所以企業(yè)的人力資源可以向企業(yè)提出對剩余價值價值的分享權(quán)力。通過推行權(quán)益型人力資源會計模式，可以促使企業(yè)的人力資源管理進一步轉(zhuǎn)型，從傳統(tǒng)的人與人關(guān)系轉(zhuǎn)為對人力資源和人力資本的開發(fā)與管理，從而可以為企業(yè)的未來效益提供更加可靠的智力保障，確保企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位。

（三）加強對人力資源成本的風(fēng)險管控

一是外部風(fēng)險管控。國家為了保護勞動者權(quán)益，將勞動爭議案件舉證責(zé)任倒置作為基本原則，這對企業(yè)來說大大增加了人力資源的風(fēng)險成本。因此在實務(wù)中，應(yīng)當嚴格按照《勞動合同法》的規(guī)定與成本核算的人力資源對象簽訂契約。對于突發(fā)事件，有約定的，明確執(zhí)行約定，沒有約定的，合同要明確根據(jù)國家規(guī)定。細節(jié)決定成敗，在勞動仲裁中能夠提供有力的證據(jù)是企業(yè)能夠勝訴的關(guān)鍵，這也為會計人員提出了更高的要求。二是內(nèi)部風(fēng)險管控。參考現(xiàn)行的財務(wù)報告形式，加強對人力資源會計信息的披露和報告設(shè)計，對人力資源的相關(guān)信息進行必要的說明，不能用數(shù)字計量的則可以放在附注當中，從而形成針對人力資源信息的報表附注，幫助企業(yè)的內(nèi)外利益相關(guān)者都能夠更好地通過報表了解企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，便于及時發(fā)現(xiàn)潛藏的風(fēng)險。

（四）提高人力資源成本會計意識

對人力資源成本會計要有清晰的科學(xué)認識，所謂對人進行成本核算，本質(zhì)上是尊重員工自身的智力資本，通過以貨幣量化的方式來提高勞動者的地位。另外，通過加強人力資源管理部門和財務(wù)管理部門的交流，實現(xiàn)對人力資源的數(shù)量化表述，從而形成相關(guān)的內(nèi)部報告，更加準確地向企業(yè)管理層反映人力資源成本的來龍去脈，得到更多節(jié)約成本的啟發(fā)，進而實現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟效益。因此，加強人力資源成本會計的建設(shè)與管理層對人力資源成本核算的態(tài)度是相互促進的良性關(guān)系。

四、結(jié)論

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分歧：法院在處理本案時存在兩種意見：

第一種意見認為：因聘用合同規(guī)定如果劉某不再受聘于銷售部，則應(yīng)解除租賃關(guān)系，因此劉某離開了銷售部，根據(jù)合同規(guī)定應(yīng)當交回房屋。

第二種意見認為：根據(jù)合同規(guī)定：只有在劉某不愿意接受聘用時才解除租賃合同，而劉某并未主動提出不接受聘用，因此不應(yīng)交房。至于萬某雖已買到了該房，按照買賣不破租賃原則，也無權(quán)要求劉某騰出該房。

評析：筆者同意第二種意見。