導(dǎo)語：如何才能寫好一篇成人繪本，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一般來說，繪本指一種兒童讀物，它以簡煉生動(dòng)的語言和精致優(yōu)美的繪畫緊密搭配而構(gòu)成兒童文學(xué)作品。在臺灣地區(qū)，說到繪本，也多指兒童繪本。成人繪本是近年來兩岸出版界興起的一種新的圖書類型。

成人繪本的源頭可以追溯到漫畫，幾年前譯林出版社的“生活?愛情?幽默”系列、江蘇人民出版社的“世界著名連環(huán)漫畫”系列曾以國外名家名作培育相當(dāng)一批成人讀者。

1998年底酌椎牡諞槐臼欏渡林里的秘密》在臺灣問世；同年，引進(jìn)香港作者歐陽應(yīng)霽的作品《我的天》；1999年開始風(fēng)行的庸漫畫，已經(jīng)具備成人繪本的特征。

2000年的大陸市場首次出版“小蘇菲大眾哲學(xué)繪畫叢書”，已經(jīng)具有典型的繪本模式。2002年，酌椎淖髕繁喚檣艿醬舐劍繼而在海峽對岸同樣掀起一股“酌追紜薄

酌鬃髕犯嶄瘴適朗保他把自己的作品定位為“成人繪本”?！八倪@種做法算是蠻革命性的，包括后來歐美或是日本在引進(jìn)酌資櫚陌嬡ㄊ保他們會(huì)很明確的在介紹書的時(shí)候，把他的書定義為給大人看的?！贝髩K文化出版股份有限公司韓秀玫總編在介紹繪本書時(shí)，這樣評價(jià)酌住

伴隨著酌椎淖吆歟“成人繪本”這個(gè)概念開始在兩岸出版界被運(yùn)用和接受。

結(jié)合大陸“開卷”資料及臺灣通路對繪本的劃分，本文對成人繪本的定義為：針對成人讀者，依靠文字語言和手繪圖片的相互關(guān)系，起到故事情節(jié)敘述作用的圖書類型。在繪本書中，手繪圖片作為書的內(nèi)容占據(jù)很大的比重，對故事敘述的完整性起到不可缺少的作用，文字與圖片共同構(gòu)成內(nèi)容，缺一不可。

1 由來篇

本文認(rèn)為

成人繪本可分為兩大類:

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強(qiáng)化企業(yè)對經(jīng)營成本的管理和控制，能夠提高產(chǎn)品生產(chǎn)的效益，為企業(yè)良性發(fā)展創(chuàng)造更為優(yōu)質(zhì)的發(fā)展空間。利用責(zé)任成本會(huì)計(jì)，能夠保證各部門的考核順利完成為企業(yè)發(fā)展提供充足的資金基礎(chǔ)。本文主要結(jié)合責(zé)任成本會(huì)計(jì)的相關(guān)概念，對責(zé)任成本在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行分析和研究。

關(guān)鍵詞:

責(zé)任成本會(huì)計(jì);企業(yè)發(fā)展;應(yīng)用需求;存在問題

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，企業(yè)的發(fā)展逐步呈現(xiàn)出更強(qiáng)的市場性特點(diǎn)，整個(gè)市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)競爭更加激烈，這樣不僅能夠起到優(yōu)勝劣汰的作用，同時(shí)能夠推動(dòng)整體經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展。因此，這就需要企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化對生產(chǎn)成本的控制和管理工作，保證企業(yè)的發(fā)展中具備一定的優(yōu)勢。強(qiáng)化對責(zé)任成本會(huì)計(jì)的重視程度，能夠保證成本控制和核算工作的效果。因此，加強(qiáng)對責(zé)任成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用分析，具有極高的研究意義。

1責(zé)任成本會(huì)計(jì)的概念

責(zé)任成本是指在責(zé)任中心中，產(chǎn)生的運(yùn)轉(zhuǎn)、經(jīng)營耗費(fèi)。責(zé)任成本和產(chǎn)品成本在本質(zhì)上存在很多差異，但是兩者之間卻有著千絲萬縷的聯(lián)系。首先，產(chǎn)品成本在原始成本的核算方面，和責(zé)任成本保持高度一致性，但是在加工整理環(huán)節(jié)存在主體差異性;其次，責(zé)任成本管理的作用是能夠降低企業(yè)在產(chǎn)品生產(chǎn)過程中的消耗，因此兩者在控制角度方面不同的情況下，目標(biāo)是一致的;最后，在企業(yè)日常運(yùn)轉(zhuǎn)中國，在無不可控成本的前提下，企業(yè)的產(chǎn)品成本和責(zé)任成本的總額具有一致性。而責(zé)任成本指向性較強(qiáng)，其主體是針對特定的責(zé)任中心，目標(biāo)是對責(zé)任中心的耗費(fèi)進(jìn)行匯總和核算，并將具體經(jīng)營責(zé)任落實(shí)到生產(chǎn)、銷售、采購等每個(gè)環(huán)節(jié)中［1］?？偠灾?zé)任成本主要是在核算各級責(zé)任主體的成本之上，明確各主體的任務(wù)和責(zé)任，完成對各主體的業(yè)績評價(jià)和管理。

2責(zé)任成本會(huì)計(jì)在企業(yè)應(yīng)用中存在的問題

2．1存在不合理的價(jià)格內(nèi)部轉(zhuǎn)移

企業(yè)的內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格制主要是指企業(yè)在內(nèi)部各主體之間由于產(chǎn)品的轉(zhuǎn)移和流通，需要多重的結(jié)算，因此導(dǎo)致會(huì)計(jì)核算的數(shù)據(jù)出現(xiàn)誤差。但是對于責(zé)任中心而言，內(nèi)部專業(yè)價(jià)格能夠影響企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)效益，挫傷援用的工作主動(dòng)性和積極性，同時(shí)也使得交易難度大幅度增大［2］。在現(xiàn)階段企業(yè)推動(dòng)的責(zé)任成本會(huì)計(jì)中，一般多采用內(nèi)部價(jià)格，但這樣很容易出現(xiàn)和外部市場價(jià)格差異較大，無法表現(xiàn)責(zé)任成本會(huì)計(jì)的實(shí)質(zhì)和需求，導(dǎo)致應(yīng)有的承擔(dān)費(fèi)用被忽視，無法發(fā)揮責(zé)任成本管理的作用。

2．2缺乏健全的考核體系

結(jié)合責(zé)任成本會(huì)計(jì)在當(dāng)下企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用可以看出，責(zé)任成本會(huì)計(jì)在可行性方面難以落實(shí)。由于員工數(shù)量超過實(shí)際需求，使得企業(yè)存在隱性失業(yè)的狀況，從而導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)成本居高不下，難以發(fā)揮機(jī)械設(shè)備的最大化優(yōu)勢。這種情況下，企業(yè)的固有成本消耗過大，從而嚴(yán)重影響企業(yè)的生產(chǎn)效率穩(wěn)步提升，造成經(jīng)營目標(biāo)無法達(dá)到預(yù)期，導(dǎo)致責(zé)任成本會(huì)計(jì)難以發(fā)揮其應(yīng)有效用。在單一的核算機(jī)制中，由于生產(chǎn)成本和產(chǎn)品質(zhì)量的問題未能從根本上解決，導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)營管理中存在各種各樣的問題，使得企業(yè)的綜合效益得不到有效保障。

2．3缺乏完善的權(quán)責(zé)意識

對于責(zé)任成本會(huì)計(jì)而言，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，應(yīng)該是強(qiáng)調(diào)責(zé)任、利益以及權(quán)力之間的有機(jī)統(tǒng)一，保證企業(yè)的高效協(xié)調(diào)發(fā)展。但是在當(dāng)前的企業(yè)應(yīng)用中，由于對責(zé)任成本會(huì)計(jì)核算的主體缺乏全面性認(rèn)識，是得相關(guān)權(quán)利未能得到保障，這一問題在國有企業(yè)中更為明顯。在我國推行改革開放之后，企業(yè)之間、企業(yè)內(nèi)部的收入分配逐步產(chǎn)生距離，這樣對于強(qiáng)化責(zé)任成本會(huì)計(jì)的管理具有極大的幫助。但是結(jié)合我國當(dāng)前的實(shí)際情況分析，由于收入差距不明顯，導(dǎo)致企業(yè)中的管理人員在責(zé)任承擔(dān)、薪酬待遇等方面存在嚴(yán)重的不匹配性，這也在很大程度上影響了各級管理人員的工作積極性和主動(dòng)性，因此導(dǎo)致在責(zé)任、權(quán)利、利益相統(tǒng)一的責(zé)任成本會(huì)計(jì)的推動(dòng)中，往往出現(xiàn)各種各樣的問題。

3責(zé)任成本會(huì)計(jì)在企業(yè)發(fā)展中的前景

3．1推動(dòng)內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格的科學(xué)化制定

在內(nèi)部專業(yè)價(jià)格的制定環(huán)節(jié)中，應(yīng)該堅(jiān)持和重視以下幾個(gè)方面的原則:首先應(yīng)該重視各成本中對于產(chǎn)品、勞務(wù)等方面的成本管理工作，保證成本成為內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格的唯一考核標(biāo)準(zhǔn)。其次在針對各主體之間的利益分配，應(yīng)該按照市場需求和市場價(jià)格，構(gòu)建出完善的內(nèi)部價(jià)格體系。在市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的過程中，企業(yè)應(yīng)該基于市場體系，制定出符合企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部價(jià)格。因?yàn)樵谄髽I(yè)發(fā)展中，只有市場價(jià)格能夠反映產(chǎn)品或者勞務(wù)的利潤以及綜合競爭力，同時(shí)也是易于及時(shí)獲取的市場信息，因此對于強(qiáng)化各主體的管理質(zhì)量的改良具有積極的推動(dòng)作用，從而有效提升企業(yè)的利潤空間。同時(shí)，在使用市場價(jià)格的過程中，能夠保證企業(yè)更加適應(yīng)市場的需求，保證在企業(yè)發(fā)展中具備較大的競爭優(yōu)勢［3］。

3．2日漸科學(xué)合理的考評機(jī)制

對于責(zé)任中心的業(yè)務(wù)能力進(jìn)行評價(jià)和考察，是整個(gè)責(zé)任成本會(huì)計(jì)管理的重要目標(biāo)和內(nèi)容，也是責(zé)任會(huì)計(jì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要參考指標(biāo)。因此在推行績效考核的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該綜合考慮多種因素，使用科學(xué)合理的方式及你想你給考核和評價(jià)工作，同時(shí)針對不同的考核對象，構(gòu)建出系統(tǒng)完善的分類考核方法。其中在考核中，應(yīng)該構(gòu)建出相應(yīng)的考核原則。首先不能以責(zé)任主體的短期工作業(yè)績和經(jīng)營效果為考核標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的發(fā)展，從長遠(yuǎn)角度對其成果進(jìn)行分析;其次，應(yīng)該完善相對指標(biāo)和絕對指標(biāo)的關(guān)系，避免出現(xiàn)考核結(jié)果片面化、單一化的局面;此外，還應(yīng)該構(gòu)建出非價(jià)值指標(biāo)和價(jià)值指標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的考核機(jī)制，保證在責(zé)任成本審核中，做到公平公正;最后，應(yīng)該構(gòu)建出可控性考核原則。將責(zé)任中心的不可控因素排查處理，只針對可控性因素進(jìn)行分析［3］。

3．3激勵(lì)機(jī)制逐漸趨于完善健全

在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，責(zé)任成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用要充分地發(fā)揮作用，必須要具備健全完善的激勵(lì)機(jī)制。但是在這種情況下，即使制定出了詳盡完善的計(jì)劃，同時(shí)采取有效的控制措施和精準(zhǔn)的核算來保證責(zé)任會(huì)計(jì)的有效性，也有可能達(dá)不到預(yù)期的結(jié)果。因此，現(xiàn)階段，在責(zé)任成本會(huì)計(jì)應(yīng)用不斷加深的過程中，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展情況對激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行不斷的完善，同時(shí)采取一定的措施進(jìn)行貫徹落實(shí)。其中尤為重要的是將企業(yè)責(zé)任部門的經(jīng)營任務(wù)和激勵(lì)進(jìn)行掛鉤。在企業(yè)相關(guān)責(zé)任部門在完成預(yù)期的經(jīng)營目標(biāo)是=時(shí)，對其進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。采取這樣的措施，不僅可以激發(fā)企業(yè)責(zé)任部門的積極性，同時(shí)也是使得部門之間進(jìn)行相互交流合作，進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

4結(jié)語

現(xiàn)階段，隨著市場經(jīng)濟(jì)的更深入發(fā)展，對于企業(yè)的經(jīng)營管理提出了更高的要求，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲取立足之地，必須要改進(jìn)經(jīng)營管理理念。在這樣的情況下，責(zé)任成本會(huì)計(jì)得到了廣泛的應(yīng)用，其可以提升企業(yè)的內(nèi)部管理進(jìn)而提升企業(yè)的經(jīng)營效益。但是在應(yīng)用的過程中存在著一定的問題，有許多企業(yè)都未掌握責(zé)任會(huì)計(jì)應(yīng)用的要點(diǎn)。因此，企業(yè)要不斷地完善自身的考評體系和激勵(lì)機(jī)制，在內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格的制定上進(jìn)行合理的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而促進(jìn)責(zé)任成本會(huì)計(jì)的合理應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效益的提高。

作者：李穎媚 單位：廣東科技學(xué)院

參考文獻(xiàn):

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關(guān)鍵詞：人力資源成本；計(jì)量方法；賬戶設(shè)置

中圖分類號：F23文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

人力資源會(huì)計(jì)自20世紀(jì)六十年代興起以來，美國學(xué)者弗蘭霍爾茨所著的《人力資源會(huì)計(jì)》是該領(lǐng)域最具影響和最權(quán)威的著作之一。1985年第二版《人力資源會(huì)計(jì)、概念、方法和應(yīng)用》吸收了至當(dāng)時(shí)只有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)理論、方法研究和實(shí)踐的成果，全面反映了當(dāng)時(shí)人力資源會(huì)計(jì)研究和實(shí)踐的狀況和水平，提出了人力資源會(huì)計(jì)的概念和計(jì)量方法，并創(chuàng)建了人力資源成本會(huì)計(jì)的成本模型和賬戶，使得人力資源成本會(huì)計(jì)有了理論基礎(chǔ)和實(shí)際操作方法。然而，他的成本模型鑒于當(dāng)時(shí)時(shí)代的局限性，并沒有對傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)程序進(jìn)行改變，只是對賬戶進(jìn)行調(diào)整。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代產(chǎn)品中知識含量的不斷增長，使得人力資源也成為會(huì)計(jì)主體發(fā)展的重要資源，因而人力資源會(huì)計(jì)也隨之發(fā)展。在弗蘭霍爾茨之后又出現(xiàn)了很多專家學(xué)者，對他的會(huì)計(jì)模型進(jìn)行了修正和更改。這就使得人力資源成本會(huì)計(jì)逐步成熟，也越來越符合現(xiàn)代社會(huì)的會(huì)計(jì)要求。

一、我國實(shí)施人力資源成本會(huì)計(jì)的客觀必要性

（一）從國家整體來看。我國的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)模式已日趨完善，物質(zhì)資料從生產(chǎn)、分配、交換到消費(fèi)，其運(yùn)行合理流暢，這使得我國商品經(jīng)濟(jì)和商品市場也繁榮興盛。所謂商品就是可用于交換的勞動(dòng)產(chǎn)品，其特征是具有使用價(jià)值和價(jià)值。投資人力資源與投資其他物資資源一樣，可以用貨幣進(jìn)行計(jì)量，其本身也具有使用價(jià)值，這樣使得人力資源也需要一個(gè)進(jìn)行投資交易的市場。在商品服務(wù)市場存在的同時(shí)也應(yīng)運(yùn)而生了勞動(dòng)力市場、人才交流中心、教育市場等人力資源市場。這符合時(shí)代的要求和人們的需要，與此同時(shí)，人力資源會(huì)計(jì)也成為各種人力資源投資交易中的必備工具。這也使得人力資源合理流動(dòng)，解決了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一個(gè)重要問題。

為了經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的增長，我國還通過財(cái)政手段和貨幣手段對宏觀經(jīng)濟(jì)進(jìn)行調(diào)控，主要是優(yōu)化資源配置，提高資源的合理利用和生產(chǎn)效率。人力資源作為現(xiàn)今眾多企業(yè)的核心要素，自然要受到更高的關(guān)注。物力資源調(diào)配不合理會(huì)導(dǎo)致設(shè)備的閑置、生產(chǎn)資料的流失、廠房的廢棄等，而人力資源的失調(diào)則會(huì)導(dǎo)致人才的流失、工作技能的荒廢、甚至一些嚴(yán)重缺少人力資源的企業(yè)從管理到生產(chǎn)再到銷售都會(huì)出現(xiàn)問題，使得整個(gè)環(huán)節(jié)無法正常運(yùn)作。這就需要人力資源成本會(huì)計(jì)對其進(jìn)行合理的確認(rèn)和計(jì)量，給出預(yù)期的人力資源變動(dòng)狀況，給企業(yè)決策者提供正確、合理的依據(jù)，從而避免以上嚴(yán)重后果的發(fā)生。

在面臨現(xiàn)今全球一體化發(fā)展趨勢下，從生產(chǎn)到市場，從資金、到科技開發(fā)與應(yīng)用甚至信息傳播都日趨國際化，人力資源作為生產(chǎn)要素的重中之重，更是得到國際各大小企業(yè)的競爭。如果不能有相應(yīng)的會(huì)計(jì)方法對其進(jìn)行相對精確的計(jì)量，則勢必會(huì)造成我國在國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易往來中，豐厚、廉價(jià)勞動(dòng)力資源競爭優(yōu)勢的喪失。

（二）從企業(yè)和個(gè)人角度來看。有了人力資源成本會(huì)計(jì)，對人力資源做出合理準(zhǔn)確的計(jì)量，就使得每個(gè)人對自身在某一特定會(huì)計(jì)主體中的價(jià)值有了相應(yīng)的數(shù)據(jù)，而這個(gè)數(shù)據(jù)是通過貨幣來進(jìn)行計(jì)量的。這并不是對人格的侮辱，而是給企業(yè)和個(gè)人一個(gè)可以橫向比較的數(shù)據(jù)，從而使得企業(yè)和勞動(dòng)者進(jìn)行合理的雙向選擇。隨著我國市場機(jī)制的改革，取消了分配制和吃大鍋飯的現(xiàn)象，企業(yè)和員工都有自主選擇權(quán)，這就使得人力資源的流通更加頻繁，因?yàn)樗且允袌鰹閷?dǎo)向，所以也更合理。一方面企業(yè)為了留住員工，對其進(jìn)行在職培訓(xùn)、提高福利、改善工作環(huán)境等；另一方面員工為了得到更高的待遇，就會(huì)提高工作積極性，改善精神狀態(tài)，努力為企業(yè)創(chuàng)造效益。在此期間，企業(yè)關(guān)注的是人力資源成本，員工個(gè)人關(guān)注的是自身人力資源價(jià)值的體現(xiàn)和回報(bào)。

（三）人力資源的發(fā)揮還受企業(yè)管理的影響。不同的管理模式會(huì)導(dǎo)致不同的效果，人是有喜怒哀樂變化的，也會(huì)受周圍環(huán)境所影響的，擁有一個(gè)積極健康、蓬勃向上的企業(yè)文化，可以使員工提高工作效率，減少失誤，發(fā)揮出更大的作用，從而為企業(yè)帶來更多的收益。由此種種看來，人力資源成本會(huì)計(jì)，這一相對合理準(zhǔn)確、可操作的會(huì)計(jì)成為解決人力資源計(jì)量的必要途徑。它將按不同層次、不同水平對人員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算和反映，以貨幣計(jì)量給出準(zhǔn)確數(shù)據(jù)，為企業(yè)管理決策提高信息，這就是人力資源成本會(huì)計(jì)的功能所在。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和資源分配制度的調(diào)整，勞動(dòng)人事制度的改革，對人力資源成本會(huì)計(jì)的需求也就越來越強(qiáng)烈，其客觀必要性也表現(xiàn)的淋漓盡致。

二、人力資源成本會(huì)計(jì)在我國的應(yīng)用

目前，人力資源成本會(huì)計(jì)在我國各行業(yè)應(yīng)用的還不是很廣泛，其原因在于，其會(huì)計(jì)研究還處于起步階段，人力資源成本會(huì)計(jì)的計(jì)量有很多現(xiàn)實(shí)困難，許多企業(yè)的用人機(jī)制和管理模式還存在很多問題，不太適合人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用。舉例來說，首先，無論使用哪種計(jì)量方法和賬戶，其計(jì)算結(jié)果都不十分精確，用成本支出計(jì)量不能涵蓋人力資源的全部價(jià)值。造成這種結(jié)果的因素很多，主要是人力資源本身存在不可預(yù)見性、不穩(wěn)定性和后置性。所謂后置性是指對人力資源價(jià)值的評價(jià)往往存在滯后，一個(gè)人發(fā)揮最大作用或貢獻(xiàn)的時(shí)候恰恰是在其默默耕耘的工作過程中，等到其社會(huì)價(jià)值得到公認(rèn)，其現(xiàn)時(shí)價(jià)值就被低估了。正是因?yàn)槿肆Y源的這些獨(dú)有的特點(diǎn)，使得人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量很難做到統(tǒng)一和精確；其次，人力資源不能單獨(dú)拿來使用，它必須以人為載體，人力資源的價(jià)值同物力資源一樣會(huì)因管理水平、培訓(xùn)教育、科技進(jìn)步等出現(xiàn)增減變動(dòng)。這種變動(dòng)具有不確定性，并不是對人力資源進(jìn)行投資就會(huì)馬上形成企業(yè)的收益，即人力資源對企業(yè)所提供的未來利益是無法確定的。如何對對人力資源的這種變動(dòng)進(jìn)行計(jì)量成為人力資源成本會(huì)計(jì)需要解決的關(guān)鍵問題。

如何使人力資源會(huì)計(jì)更好的發(fā)展和在我國普遍推行，本文建議，無論是成本論還是價(jià)值論都要做到：

（一）加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)的理論研究。主要思路是將人力資源從賬面化到價(jià)值化，最后再到社會(huì)化。因此，本文認(rèn)為可將人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展分為形成階段、系統(tǒng)化階段和完善階段，以此來對應(yīng)相應(yīng)的目標(biāo)。知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展迫切要求開展人力資源會(huì)計(jì)的研究和應(yīng)用，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式已不能滿足以人力資源為企業(yè)主要資源組成的現(xiàn)代社會(huì)的需求。所以，加強(qiáng)會(huì)計(jì)理論研究，并把其從一個(gè)學(xué)術(shù)問題上升到一個(gè)實(shí)際應(yīng)用問題，切實(shí)解決存在的眾多困難，建立起一套完備實(shí)用的人力資源理論體系。

（二）加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)際應(yīng)用。加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)際應(yīng)用，把人力資源和物力資源結(jié)合起來，真正做到人盡其才、物盡其用。具體解釋來說，以人為載體的各種資源知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等，在與物質(zhì)資源如機(jī)器設(shè)備、勞動(dòng)工具結(jié)合以前都不能發(fā)揮其作用。必須是“人事相宜”兩者充分地結(jié)合到一起，才能發(fā)揮出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其各自自身的價(jià)值，這也就是人力資源的獨(dú)特效用所在。

（三）加強(qiáng)人力資源的合理分配。要加強(qiáng)人力資源的合理分配，優(yōu)化資源配置，真正的做到“人盡其職”。提高國家宏觀調(diào)控能力，尤其是對人力資源的調(diào)配能力，使人力資源在各個(gè)地區(qū)、各個(gè)企業(yè)合理地流通，頻率正常的流動(dòng)。如果全國都能實(shí)施一套統(tǒng)一的人力資源會(huì)計(jì)體系，則有利于整個(gè)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量和調(diào)配，企業(yè)甚至整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)都會(huì)因此受益。

（四）完善企業(yè)用人機(jī)制和管理機(jī)制。用人機(jī)制是為了保障企業(yè)備有充足的高質(zhì)量的人力資源，避免因人才缺失而造成的損失。主要在人力資源的取得和存儲(chǔ)過程中發(fā)揮效用。而管理機(jī)制是為了提高人力資源的使用效率，更好地為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益?？傊?，完善企業(yè)的用人機(jī)制和管理機(jī)制，有利于人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)的操作和實(shí)施。

三、人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)解決的問題

（一）是否應(yīng)該把人力資源歸結(jié)到資產(chǎn)范疇。有學(xué)者認(rèn)為，如果把人力資源的作用或價(jià)值用對人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)、管理費(fèi)用和勞動(dòng)者應(yīng)得的權(quán)益來衡量，即使其投資成本資本化，則傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)恒等式就會(huì)變?yōu)椋喝肆Y產(chǎn)+物力資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益+勞動(dòng)者權(quán)益。或依據(jù)閻達(dá)伍、徐國君的“勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)”觀，這一等式將改為“物力資產(chǎn)＋人力資源投資＋人力資產(chǎn)＝負(fù)債＋勞動(dòng)者權(quán)益＋所有者權(quán)益”。

在筆者看來，所謂的人力資產(chǎn)是人力資源投資成本資本化后形成的，它符合資產(chǎn)的三個(gè)基本確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)，屬于資產(chǎn)范疇。這在前文相關(guān)概念一節(jié)已有闡述。而勞動(dòng)者權(quán)益則屬于權(quán)益范疇。這樣，仍可以簡化為資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益，與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論不相違背。但是人力資源作為一種特殊的資產(chǎn)，它是一種無形的經(jīng)濟(jì)資源，而且也有許多特性。以企業(yè)為例，企業(yè)的員工被雇傭后，通過支付工資對其進(jìn)行所謂的擁有或控制，但是這種控制是不完全性的，員工自身具有主觀能動(dòng)性，他也有積極和消極、勤奮和懶惰、盡職和不盡職等等，所以企業(yè)不能完全控制這項(xiàng)“資產(chǎn)”，因而也不能完全發(fā)揮資產(chǎn)的作用，即以員工為載體的知識和技能不能得到充分的發(fā)揮。所以，本文認(rèn)為，人力資源首先是資產(chǎn)（它不違背我國會(huì)計(jì)準(zhǔn)則資產(chǎn)確認(rèn)條件），而且是一種只有憑借載體（人），且必須與生產(chǎn)資料相結(jié)合才能發(fā)揮作用的特殊的資產(chǎn)。

（二）是否有必要在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)上建立人力資源成本會(huì)計(jì)。有些學(xué)者認(rèn)為，對于現(xiàn)行的人力資源成本會(huì)計(jì)來說，其計(jì)量成本并沒有真正地再現(xiàn)人力資源形成過程的原始投資支出，而是把傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中企業(yè)為獲得人力資源做出的投資這部分信息剝離出來，再進(jìn)行系統(tǒng)化處理而已。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)完全能夠通過對料、工費(fèi)的計(jì)量把人力資源成本核算出來。

傳統(tǒng)會(huì)計(jì)將人力資源投資支持作費(fèi)用化處理，勢必會(huì)導(dǎo)致對當(dāng)期盈利的低估，從而提供了不準(zhǔn)確的會(huì)計(jì)信息。人力資源成本會(huì)計(jì)不單單是對傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的簡單延伸或重組，而是提出一種可以解決人力資源定性、定量問題的方法。雖然其發(fā)展仍不完善，但是給出了一種新的思路，且符合知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展要求。在運(yùn)用和實(shí)行人力資源成本會(huì)計(jì)的過程中，應(yīng)該從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合現(xiàn)行的會(huì)計(jì)核算體系靈活運(yùn)用。而當(dāng)會(huì)計(jì)大環(huán)境發(fā)生一定變化時(shí)，將人力資源的核算納入其中，人力資源成本會(huì)計(jì)的發(fā)展所遇到的問題也會(huì)更好地解決。所以，隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，人力資源成本會(huì)計(jì)也一定會(huì)在今后的探索與實(shí)踐中發(fā)展壯大，建立和完善一套系統(tǒng)的人力資源成本會(huì)計(jì)體系也是勢在必行的。

（三）普通人力資源是否應(yīng)參與剩余利潤的分配。在人力資源會(huì)計(jì)成本計(jì)量時(shí)，為了增強(qiáng)其可操作性，可以根據(jù)個(gè)人稟賦的差異，把人力資源分為生產(chǎn)型人力資源和管理型人力資源。其中，生產(chǎn)型人力資源也可稱為普通人力資源，是指具有社會(huì)平均知識技能水平，可完成特定工作的人；而管理型人力資源也通稱重要人力資源，是指具有一定的組織協(xié)調(diào)能力，經(jīng)營和管理水平的人才。通常人們認(rèn)為，后者是企業(yè)財(cái)富和剩余利潤的創(chuàng)造者，能夠帶來超額利潤，是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的中堅(jiān)力量，應(yīng)該作為人力資源所有者參與剩余利潤的分配。相反，普通人力資源只能獲得勞動(dòng)者必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間的補(bǔ)償價(jià)值，不能參與企業(yè)剩余利潤的分配。

人力資源所有者應(yīng)該像物力資源所有者一樣，都參與剩余利潤的分配。首先，普通人力資源對于企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)同樣具有不可替代的作用。他們所創(chuàng)造的價(jià)值雖無法和重要人力資源相比，但如果沒有普通人力資源，重要人力資源又能去組織、管理、領(lǐng)導(dǎo)誰呢？整個(gè)企業(yè)也無法被經(jīng)營下去；其次，在不同的企業(yè)，用同樣的時(shí)間做同樣的工作可能得到的報(bào)酬不同。這就說明，普通人力資源創(chuàng)造了同等的價(jià)值卻沒有得到同等的報(bào)酬。如果，普通人力資源所有者也能參與剩余利潤的分配，則勢必會(huì)平衡其工資報(bào)酬的差距，也有利于整個(gè)國家的協(xié)調(diào)管理和國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

（作者單位：河北省高速公路京滬管理處）

主要參考文獻(xiàn)：

[1]閻達(dá)伍，徐國君.關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的框架.會(huì)計(jì)研究，1996.11.

[2]賈鑫.人力資源會(huì)計(jì)理論基礎(chǔ)及方案研究.現(xiàn)代商業(yè)，2009.10.

[3]高曉林.試論人力資源成本會(huì)計(jì)的定義.財(cái)會(huì)月刊，2003.8.

篇4

關(guān)鍵詞：會(huì)計(jì)成本；機(jī)會(huì)成本；信息化

中圖分類號：F230 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）04-0102-02

會(huì)計(jì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)在企業(yè)經(jīng)營中發(fā)揮著重要作用，而且會(huì)計(jì)成本（幫助企業(yè)記錄）以及機(jī)會(huì)成本（幫助企業(yè)決策）構(gòu)成了會(huì)計(jì)學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)的分水嶺?；诖?，本文對會(huì)計(jì)成本與機(jī)會(huì)成本之間的異同進(jìn)行了簡單的闡述，且在信息化時(shí)代背景下，實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)成本信息化是勢在必行，因此提出幾點(diǎn)實(shí)現(xiàn)途徑。

一、會(huì)計(jì)成本與機(jī)會(huì)成本的明確認(rèn)識

（一）會(huì)計(jì)成本

會(huì)計(jì)學(xué)術(shù)語中，存在諸多與會(huì)計(jì)成本含義相近的概念，舉個(gè)例子，如在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)中，我們常?？吹降某杀?、費(fèi)用、生產(chǎn)成本等，與成本會(huì)計(jì)中的全部成本、生產(chǎn)費(fèi)用、間接成本具有較大的相近性，而且兩組存在嚴(yán)重的概念混用現(xiàn)象。另外，在會(huì)計(jì)學(xué)中，資產(chǎn)的計(jì)量方式有時(shí)候是按照花在資產(chǎn)上的成本定義的，這就極易與成本的概念相混淆。除此之外，由于全世界范圍內(nèi)，各國所公認(rèn)執(zhí)行的會(huì)計(jì)原則、對成本費(fèi)用的定義不同，容易造成知識點(diǎn)認(rèn)知錯(cuò)誤，相關(guān)概念模糊不清。在諸多的會(huì)計(jì)學(xué)術(shù)語中，雖然存在各種各樣的成本詞匯，但是，卻沒有單獨(dú)設(shè)立“會(huì)計(jì)成本”這一相關(guān)概念，只是對成本這一概念進(jìn)行了闡述，如美國對成本概念的描述：獲得財(cái)貨或者轉(zhuǎn)移其他資產(chǎn)、提供勞務(wù)、發(fā)行股票或者因勞務(wù)而支付的現(xiàn)金或者發(fā)生負(fù)債且達(dá)到貨幣衡量的數(shù)額。并且能夠?qū)⒊杀痉譃閮刹糠?，即未耗成本（未來的收入?fù)擔(dān)，如廠房、存貨、投資、預(yù)付費(fèi)用等）和已耗成本（當(dāng)期收入的減項(xiàng)，如出售產(chǎn)品、其他資產(chǎn)成本等）。盡管沒有對“會(huì)計(jì)成本”進(jìn)行明文規(guī)定，但是，一旦涉及機(jī)會(huì)成本（經(jīng)濟(jì)成本）與經(jīng)濟(jì)利潤時(shí)，便脫離不了會(huì)計(jì)成本，常常將會(huì)計(jì)成本與會(huì)計(jì)利潤進(jìn)行對比。但是在經(jīng)濟(jì)學(xué)術(shù)語中，卻沒有專門的會(huì)計(jì)成本定義（模糊，與其他概念混用）。根據(jù)分析研究，我們發(fā)現(xiàn)，明確會(huì)計(jì)成本的定義是十分有必要的，而且筆者認(rèn)為，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程中（遵循會(huì)計(jì)學(xué)原則的基礎(chǔ)上），在某一特定的會(huì)計(jì)時(shí)期，所產(chǎn)生的耗費(fèi)支出就是專業(yè)化的會(huì)計(jì)成本，這樣明確的會(huì)計(jì)成本，不僅包含主營業(yè)務(wù)成本，而且將其他業(yè)務(wù)成本以及生產(chǎn)經(jīng)營期間所產(chǎn)生的費(fèi)用包含其中，更加具有包容性和寬泛性。

（二）機(jī)會(huì)成本

機(jī)會(huì)成本的定義，與會(huì)計(jì)成本定義相比，相對的比較容易。曼昆對機(jī)會(huì)成本進(jìn)行了一種比較簡單的定義，即機(jī)會(huì)成本定義是為了得到某種想要的東西所放棄的東西。同時(shí)，高鴻業(yè)也對機(jī)會(huì)成本做出了探索：為了生產(chǎn)某一商品（某一單位），生產(chǎn)者所放棄的能夠得到的最高收益（使用相同的生產(chǎn)要素，并且在其他生產(chǎn)用途中獲?。？偟膩砜?，機(jī)會(huì)成本是針對企業(yè)運(yùn)營決策的，也就是在機(jī)會(huì)成本的支撐下，由于企業(yè)擁有幾個(gè)處理方案，可以通過直接賣決策方案或者在利用決策方案生產(chǎn)出其他產(chǎn)品之后，將決策方案賣了，獲取最大化利潤。在生產(chǎn)要素市場上，企業(yè)購買或者租用本企業(yè)所需要的生產(chǎn)要素，從而支付的實(shí)際費(fèi)用；而隱性的機(jī)會(huì)成本是指：在生產(chǎn)過程中，所擁有或者被用于生產(chǎn)要素的總價(jià)格。

二、會(huì)計(jì)成本與機(jī)會(huì)成本之間的聯(lián)系和區(qū)別

（一）聯(lián)系

對于企業(yè)的整體運(yùn)營決策而言，會(huì)計(jì)成本與機(jī)會(huì)成本構(gòu)成了決策方案的前后手，通俗地講，也就是只有在預(yù)先掌握企業(yè)運(yùn)營（方案決策）的機(jī)會(huì)成本的情況下，才能準(zhǔn)確地判定決策方式是否可操作，待審判通過之后，才能進(jìn)一步實(shí)施會(huì)計(jì)成本（記錄執(zhí)行方案）。另外，只有事先準(zhǔn)確的預(yù)測各種執(zhí)行方案將要發(fā)生的會(huì)計(jì)成本，才能更加優(yōu)化機(jī)會(huì)成本。兩者密切聯(lián)系，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營利潤最大化的獲取，追究其原因，是由于機(jī)會(huì)成本相當(dāng)于凈收益的概念（凈收益=收入-成本費(fèi)用）。因此，從包含關(guān)系上分析，機(jī)會(huì)成本（顯性）是包含著會(huì)計(jì)成本（隱性）的。

（二）區(qū)別

從會(huì)計(jì)成本與機(jī)會(huì)成本的定義層面分析，兩者的區(qū)別還是很大的，會(huì)計(jì)成本是負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營的記錄，而機(jī)會(huì)成本是負(fù)責(zé)企業(yè)未來發(fā)展的決策。由于企業(yè)經(jīng)營的最終目的（價(jià)值）是盈利，因此無論在記錄還是決策的任何環(huán)節(jié)，均要注意各個(gè)方案的收益情況，而且一旦采用某一方案，便會(huì)使得其凈收益超出機(jī)會(huì)成本，也就是，這一方案的凈收益要大于其他方案的最大凈收益。然而，會(huì)計(jì)成本是負(fù)責(zé)企業(yè)運(yùn)營記錄的，只負(fù)責(zé)過去式的記錄，不考慮企業(yè)的未來發(fā)展，因此在整個(gè)企業(yè)經(jīng)營的過程中，要注意過去和未來的合理分配，也就是注意會(huì)計(jì)成本與機(jī)會(huì)成本的平衡。

三、會(huì)計(jì)成本信息化實(shí)現(xiàn)的有效途徑

會(huì)計(jì)成本信息化實(shí)現(xiàn)的有效途徑有很多，如：（1）構(gòu)建完善的會(huì)計(jì)成本信息化計(jì)算體系。會(huì)計(jì)成本計(jì)算是企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要依靠強(qiáng)大的計(jì)算體系來保障其健康、可持續(xù)發(fā)展。目前，我國缺乏規(guī)范的會(huì)計(jì)成本信息化計(jì)算體系，往往與會(huì)計(jì)電算化相混淆，且相關(guān)概念模糊，容易造成計(jì)算失誤或者失誤累加，影響整個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤的統(tǒng)計(jì)，且對企業(yè)的健康運(yùn)營會(huì)造成一定程度的負(fù)面影響。因此，需要構(gòu)建完善的會(huì)計(jì)成本信息化計(jì)算體系，規(guī)范會(huì)計(jì)成本的科學(xué)核算。（2）加強(qiáng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的融合。實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)成本信息化，需要通過先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，搭建資源共享平臺，并建立詳細(xì)的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，在企業(yè)經(jīng)營的每一環(huán)節(jié)加強(qiáng)會(huì)計(jì)成本記錄質(zhì)量，同時(shí)全面地提升會(huì)計(jì)成本核算效率，加強(qiáng)會(huì)計(jì)成本控制，實(shí)時(shí)的檢測其是否與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求相適應(yīng)，從而有效地、高質(zhì)量地實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)成本信息化。（3）強(qiáng)化會(huì)計(jì)成本控制人員的綜合素質(zhì)。工作人員的綜合素質(zhì)，也對會(huì)計(jì)成本信息化的有效實(shí)現(xiàn)具有重要的影響作用，綜合素質(zhì)高，能夠保障會(huì)計(jì)成本核算質(zhì)量，綜合素質(zhì)差，容易造成會(huì)計(jì)成本核算事物。因此，需強(qiáng)化會(huì)計(jì)成本控制人員的綜合素質(zhì)。

篇5

“很多人會(huì)非常驚訝，覺得我原來是職場專家，為什么現(xiàn)在會(huì)這么關(guān)注家族企業(yè)的傳承問題?！蓖跤嬖V《中外管理》，如今他投入最大也是收獲最大的研究方向，正是家族企業(yè)的成功傳承領(lǐng)域。

回歸企業(yè)傳承的根與情

他坦言，中國經(jīng)濟(jì)30年，正是到了二代集中接班的時(shí)期，但卻出現(xiàn)了很多令人感到痛心的場景。無論是某些二代突然接班最終難以承受負(fù)荷而讓企業(yè)面臨重大虧損，還是有些一代領(lǐng)導(dǎo)者始終難以割舍對企業(yè)的控制權(quán)，最終讓所謂的接班淪為一場空談;又或者是接班過程中兩代人之間以及家族之間出現(xiàn)了很多嚴(yán)重的矛盾糾紛，最終都讓企業(yè)本身損失慘重。

那么，究竟如何才能成功傳承？王育琨認(rèn)為，必須還是回到所謂“人性”的根本。對于中國企業(yè)而言，要回到中國社會(huì)文化的最核心基因――“家”與“情”還有“德”，而他的這一觀點(diǎn)，也獲得了來自眾多社會(huì)與商界的關(guān)注與回響，甚至有人把他稱為“中國式傳承”理論的發(fā)起人，為此本刊專訪了王育琨本人，希望能夠更加深入展現(xiàn)他的成功傳承理念，以饗讀者。

回歸傳承的文化根脈

《中外管理》：很多人認(rèn)為是中國的傳統(tǒng)家族文化制約了成功傳承，您卻認(rèn)為必須回到傳統(tǒng)中去。這個(gè)傳統(tǒng)怎么解讀？這樣的回歸如何能夠真正做到有效傳承？

王育琨：我們必須看到，兩代人之間有很多認(rèn)識的壁壘，生活的年代不同，做事的方法不同，甚至人生經(jīng)歷和知識體系都差別很大。我們的很多一代認(rèn)為，二所當(dāng)然要更加優(yōu)秀，卻忘了自己當(dāng)年是如何頭拱地，拱出自己的江山，他們對二代的要求其實(shí)并不合理。所以他們應(yīng)該先去總結(jié)自己是如何成功的，才能提煉出這種所謂的精神和路徑，去告訴二代要傳承這種所謂的“文化”和“基因”。

我之前也寫過“為什么老娘說是我們文化的精髓”，就是中國人對于家庭教育上千年來都非常重視，這些企業(yè)的一代其實(shí)很多也受益于這樣的言傳身教。但他們自己卻忘記了這一切，對于自己的子女缺乏這樣的精神影響。我們之前在泰國做過一個(gè)培訓(xùn)班，就是有很多兩代人一起來上課，才發(fā)現(xiàn)彼此的了解和溝通太少，我說得回歸到傳統(tǒng)，就是回歸到每一個(gè)家庭的情感本質(zhì)。傳承不僅僅是財(cái)富的傳承，還是情感以及價(jià)值觀的傳承。

價(jià)值觀也是傳承觀

《中外管理》：在您撰寫的關(guān)于任正非的一系列文章中，都把德放在了很重要的位置，認(rèn)為其母親無私奉獻(xiàn)于家庭和教育的人生態(tài)度，對任正非產(chǎn)生了深刻的影響，也使得華為的文化中包含了這種樸素而堅(jiān)韌的道德力量。您覺得，在傳承的過程中，該如何去有效傳承這種“德”？

王育琨：這一點(diǎn)很關(guān)鍵，我最近走訪了很多日本的百年企業(yè)，非常感動(dòng)，他們把那種古老的手藝和產(chǎn)品一代代傳承下來，有的甚至連連鎖店都不愿意開。我在感動(dòng)之余，一直在思考，他們能夠做到這么極致的原因何在。

我想，還是在一代代建立和發(fā)展企業(yè)的過程中，他們深刻了解并形成了屬于自己企業(yè)的獨(dú)特文化育價(jià)值觀。他們非常了解自己的目標(biāo)和追求，并且愿意為這份事業(yè)不斷奉獻(xiàn)。

反觀我們的很多企業(yè)，創(chuàng)始人本身也許就沒有做過總結(jié)和升華，以為只要有足夠的財(cái)富就能保證傳承的可能性。此外有很多一代，毫不顧忌自己子女的想法與喜好，這種強(qiáng)勢又功利的做法，當(dāng)然效果很差。

所以我們在培養(yǎng)子女的過程中，要因材施教，比如現(xiàn)在有很多二代只是企業(yè)的董事和投資人，卻并不插手所謂的具體經(jīng)營，甚至于自己重新創(chuàng)業(yè)，效果也很好。傳承的模式是多樣的，所謂傳承“德”，其實(shí)就是要傳承這個(gè)企業(yè)成功的精髓和根本。我們都沒有溝通好，都沒有想清楚，這個(gè)“德”就很難傳下去。

傳承之外的系統(tǒng)工程

《中外管理》：德的傳承的確非常重要，很多家族企業(yè)如今也在積極進(jìn)行自己的企業(yè)文化的塑造，并且也有很多企業(yè)家采用了家族繼承者和職業(yè)經(jīng)理。如今中國企業(yè)的傳承到了一個(gè)全新的階段，在這個(gè)階段中最關(guān)鍵的挑戰(zhàn)來自何處？

王育琨：的確，如今中國企業(yè)的傳承面臨很多問題，但很多優(yōu)秀的企業(yè)家還是在做很多有益的嘗試，并給予了自己的二代很多接受培訓(xùn)和輔助的機(jī)會(huì)，在經(jīng)營層面上，也會(huì)嘗試更加靈活和有效的組織架構(gòu)模式。

但這些，在我看來，依然還只是在術(shù)的層面，為什么我一直在強(qiáng)調(diào)我們的地頭力呢？就是我們很多二代沒有經(jīng)歷過自己父輩所經(jīng)歷的風(fēng)云歲月，沒有真正在殘酷的商業(yè)環(huán)境中搏殺過，所以很容易作出一些錯(cuò)誤的判斷和決策。這恐怕是最令人感到恐懼和具有挑戰(zhàn)的，所以我希望很多企業(yè)家能夠正視這一點(diǎn)，讓二代接班人真正獲得鍛煉，從而成長。

其實(shí)我個(gè)人非常佩服福耀玻璃的老總曹德旺的做法，曹輝可以說被他千錘百煉，放到生產(chǎn)一線放到國外，讓他接受多個(gè)崗位的訓(xùn)練，曹德旺為什么這么狠，他害怕的就是曹輝沒有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，以后在接受的過程中很容易就被人欺騙，也很容易就判斷失誤。

我覺得，不管是直接接受還是間接控制，二代對于企業(yè)的未來發(fā)展，起著非常關(guān)鍵的作用，要重視對他們知識和素養(yǎng)的培訓(xùn)，還需要讓他們擁有更強(qiáng)的實(shí)戰(zhàn)能力。

《中外管理》：那么在您看來，除了企業(yè)本身要樹立堅(jiān)實(shí)的價(jià)值觀體系，二代也要不斷錘煉自己之外，那么在具體的傳承過程中，還有哪些需要特別注重的環(huán)節(jié)和挑戰(zhàn)呢？

篇6

一、人力資潦成本會(huì)計(jì)的概述

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識資本對國家、企業(yè)的貢獻(xiàn)日益突出，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)體系對人力資源的處理將不能滿足新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的需要，將人力資源作為資產(chǎn)納入會(huì)計(jì)體系，推行人力資源會(huì)計(jì)將是今后會(huì)計(jì)改革的方向。人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科的一個(gè)嶄新分支，是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。

1.人力資源會(huì)計(jì)

人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動(dòng)能力的人員，是將企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理，被視為企業(yè)的一項(xiàng)最重要的資源。美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)是用來確認(rèn)和計(jì)量有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)信息，并將這些信息傳遞給有關(guān)利害關(guān)系人的程序。

2.人力資源成本會(huì)計(jì)

企業(yè)管理的目標(biāo)是賺取利潤，管理的核心是人，企業(yè)最應(yīng)努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。在當(dāng)今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價(jià)值的研究。我們國內(nèi)許多企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)也越來越認(rèn)識到知識員工與傳統(tǒng)體力工人相區(qū)別，不再是傳統(tǒng)的“被管理者”，不應(yīng)再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本”和寶貴“資源”。但是，人力資本作為一種可以創(chuàng)造價(jià)值的資本，必然會(huì)在使用過程中產(chǎn)生一定的成本——即人力資源成本。

人力資源成本會(huì)計(jì)主要對組織所擁有或控制的人力資源的成本進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、核算和報(bào)告，是對組織的人力資源進(jìn)行成本管理的基礎(chǔ)。從本質(zhì)上來說，人力資源成本會(huì)計(jì)主要是以財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方法為手段，將人力資源的取得、開發(fā)、使用成本和為提高人力資源素質(zhì)而進(jìn)行的投資單獨(dú)予以反映的過程

二、人力資源成本的確認(rèn)

按照人們賦予人力資源會(huì)計(jì)的任務(wù)，凡是涉及人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的都應(yīng)加以反映，人力資源的投資作為人力資源會(huì)計(jì)的反映對象，具體依據(jù)人力資源進(jìn)入企業(yè)到最終退出企業(yè)的時(shí)間順序，及企業(yè)對人力資源投資的不同目的，可將這項(xiàng)投資確認(rèn)為以下五個(gè)項(xiàng)目:

1.人力資源的取得成本

人力資源的取得成本是企業(yè)在招募和錄取職工的過程中發(fā)生的成本。具體包括以下幾項(xiàng):

(1)招募成本。它是為吸引和確定企業(yè)所需人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，包括對企業(yè)內(nèi)外的廣告宣傳費(fèi)用。

(2)選擇成本。企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費(fèi)用。

(3)錄用成本。企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權(quán)而產(chǎn)生的費(fèi)用。

(4)安置成本。

2.人力資源的開發(fā)成本

人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)為提高職工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加企業(yè)人力資源的價(jià)值而發(fā)生的費(fèi)用。具體包括以下幾項(xiàng):

(1)上崗前教育成本。企業(yè)對上崗前的新職工在思想政治、規(guī)章制度、基本知識、基本技能等基本方面進(jìn)行教育所發(fā)生的費(fèi)用。

(2)崗位培訓(xùn)成本。企業(yè)為使職工達(dá)到崗位要求對其進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。

(3)脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)加工工作的需要，允許職工脫離工作崗位接受短期(一年內(nèi))或長期(一年以上)的培訓(xùn)而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員。

3.人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是企業(yè)在使用職工的過程中而發(fā)生的成本。具體包括以下幾項(xiàng):

(1)維持成本。保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用。

(2)獎(jiǎng)勵(lì)成本。為激勵(lì)企業(yè)職工，使人力資源發(fā)揮更大作用，對其超額勞動(dòng)或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金。

(3)調(diào)劑成本。調(diào)劑職工的工作與生活節(jié)奏，使其消除疲勞而發(fā)揮更大的作用，滿足職工必要的需求，穩(wěn)定職工隊(duì)伍，并吸引外部人員進(jìn)入企業(yè)工作而發(fā)生的費(fèi)用。

4.人力資源的保障成本

人力資源保障成本是保障人力資源在暫時(shí)或長期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用。具體包括以下幾項(xiàng):

(1)健康事故保障成本。企業(yè)承擔(dān)的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅(jiān)持工作而需給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。

(2)勞動(dòng)事故保障成本。企業(yè)承擔(dān)的職工因工傷事故應(yīng)給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。

(3)退休養(yǎng)老保障成本。社會(huì)、企業(yè)及職工個(gè)人承擔(dān)的保證退休人員老有所養(yǎng)和酬謝其辛勤勞動(dòng)而給予的退休金和其他費(fèi)用。

5.人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是由于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本。包括以下幾項(xiàng):

(1)離職補(bǔ)償成本。企業(yè)辭退職工或職工自動(dòng)辭職時(shí)，企業(yè)所應(yīng)補(bǔ)給職工的費(fèi)用。

(2)離職前低效成本。職工即將離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失費(fèi)用。

三、人力資源成本的計(jì)量

人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用支出，包括人力資源取得成本、開發(fā)成本、使用成本和離職成本。成本計(jì)量的研究是建立在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)計(jì)量的基礎(chǔ)之上，將其作為當(dāng)期費(fèi)用核算，而人力資源會(huì)計(jì)將其作為資產(chǎn)人賬，人力資源成本的計(jì)量方法有以下三種:歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。

四、人力資源成本的核算

傳統(tǒng)會(huì)計(jì)將所有與人力資源相關(guān)的支出都當(dāng)作“期間費(fèi)用”來處理，都直接列入“期間費(fèi)用”(銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用等)或“生產(chǎn)成本”賬戶，但由于這些支出并不是完全為當(dāng)期服務(wù)，傳統(tǒng)處理方法不完全符合會(huì)計(jì)中的配比原則，使企業(yè)會(huì)計(jì)報(bào)表中相關(guān)的資產(chǎn)、收益數(shù)據(jù)失真。因此，需要對人力資源成本進(jìn)行單獨(dú)核算。

五、人力資源成本的披露

人力資源成本按上述說明進(jìn)行賬務(wù)處理后，在期來還要進(jìn)行充分的披露。我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)分兩部分:對外報(bào)告與對內(nèi)報(bào)告。

在對外報(bào)告方面，首先在編制財(cái)務(wù)報(bào)表時(shí)，可以將?！叭肆Y源成本”“人力資源成本攤銷”列示在資產(chǎn)負(fù)債表的無形資產(chǎn)之后?！叭肆Y源收益”列在利潤表的營業(yè)外收入之后，“人力資源損失”列在營業(yè)外支出之后其次應(yīng)在附注中，從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩個(gè)方面詳細(xì)揭示人力資源成本的狀況。從動(dòng)態(tài)方面，應(yīng)揭示報(bào)告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)，從靜態(tài)方面，應(yīng)報(bào)告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成、職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。

篇7

    企業(yè)的經(jīng)營管理涉及的問題較多,但是有一點(diǎn)是非常關(guān)鍵的。企業(yè)的人力資源是企業(yè)關(guān)鍵資產(chǎn)與資源,對企業(yè)核心競爭力的提升有著極高的作用。值得注意的是,企業(yè)的人力資源在使用過程中也會(huì)涉及到諸多的成本,因而有必要對人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用進(jìn)行深入的研究與分析。

    一、人力資源成本會(huì)計(jì)概述

    人力資源指的是某個(gè)會(huì)計(jì)主體在人力資產(chǎn)方面的來源,人力資源受人力資產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量這兩個(gè)因素的影響。人力資源作為會(huì)計(jì)主體的資產(chǎn),是能夠通過貨幣的方式對其所具有的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量的,人力資源在形成和使用的過程中會(huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)要素出現(xiàn)變動(dòng)。而人力資源成本會(huì)計(jì)則是從企業(yè)在人力資源方面所進(jìn)行投入的層面出發(fā),對企業(yè)在人力資源取得、人力資源開發(fā)與替代成本進(jìn)行核算,人力資源成本會(huì)計(jì)以財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方法為其主要的方式,把企業(yè)在人力資源取得、開發(fā)以及使用過程中所耗費(fèi)的成本作為能夠提高企業(yè)人力資源素質(zhì)而實(shí)施的投資進(jìn)行單獨(dú)反映的一個(gè)過程。

    人力資源成本會(huì)計(jì)所具有的特征是對人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本以及替代成本進(jìn)行單獨(dú)的計(jì)量。也就是說將企業(yè)中的人力資源成本中隸屬于資本性支出的做資產(chǎn)化的處置。人力資源成本會(huì)計(jì)的模式分為人力資源成本的確認(rèn)與計(jì)量。人力資源成本確認(rèn)是對企業(yè)人力資源投資成本各個(gè)項(xiàng)目的范圍進(jìn)行確定,計(jì)量則是在人力資源成本項(xiàng)目內(nèi)涵進(jìn)行確認(rèn)的基礎(chǔ)上,確定所選擇的計(jì)量基礎(chǔ)與計(jì)量方法,從而實(shí)現(xiàn)對人力資源成本的量化。

    二、人力資源成本會(huì)計(jì)分析

    (一)人力資源成本確認(rèn)分析

    從人力資源進(jìn)入企業(yè)經(jīng)營管理中到最終退出企業(yè)經(jīng)營管理的時(shí)間順序出發(fā),同時(shí)結(jié)合人力資源在企業(yè)經(jīng)營管理中所具有的不同目的,可以將人力資源成本確認(rèn)為五類。即人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本以及離職成本。其中人力資源的取得成本包括人力資源的招募、選拔、錄用以及安置所產(chǎn)生的成本;開發(fā)成本包括上崗前培、崗位培訓(xùn)以及脫產(chǎn)培訓(xùn)所產(chǎn)生的成本;人力資源的使用成本包括維持、獎(jiǎng)勵(lì)以及調(diào)劑所產(chǎn)生的成本;人力資源的保障成本包括健康事故、勞動(dòng)事故、退休養(yǎng)老以及失業(yè)保障所產(chǎn)生的成本;人力資源的離職成本包括離職補(bǔ)償、離職前業(yè)績差別以及空職所產(chǎn)生的成本。

    (二)人力資源成本計(jì)量分析

    在企業(yè)的發(fā)展中,人力資源所具有的價(jià)值在企業(yè)的經(jīng)營管理中所占的比重越來越大。但是從目前企業(yè)人力資源成本的計(jì)量來看,存在著一定的問題。一是在理念上還比較落后,一些企業(yè)覺得對人力資源進(jìn)行計(jì)量是對人格的侮辱,人的價(jià)值是不能通過價(jià)格還表示的;二是企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法存在著片面性,還無法涵蓋人力資源價(jià)值的全部內(nèi)容;三是人力資源成本載體勞動(dòng)者所具有的不確定性特征進(jìn)一步加大了企業(yè)人力資源成本計(jì)量所存在的問題。

    總之,企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的情況對人力資源成本進(jìn)行確認(rèn)與計(jì)量。

    三、人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用策略

    企業(yè)由于所涉及的行業(yè)及自身所處經(jīng)營管理階段的不同,在人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用上也呈多元化得特點(diǎn)。本文對企業(yè)常見的應(yīng)用策略進(jìn)行以下論述:

    (一)人力資源成本會(huì)計(jì)在員工流動(dòng)管理中的應(yīng)用

    從企業(yè)經(jīng)營管理的層面來看,合理的員工流動(dòng)能夠有效的增加企業(yè)的活力,但是不合理的員工流動(dòng)會(huì)導(dǎo)致對企業(yè)的不良影響。從人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用的角度來看,可以通過對員工流動(dòng)所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失披露來協(xié)助企業(yè)對人力資源進(jìn)行必要的控制,通過人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用來說明索取多少數(shù)額的經(jīng)濟(jì)賠償才能夠有效的避免或者減少員工變動(dòng)給企業(yè)所帶來的損失。

    (二)人力資源成本會(huì)計(jì)在企業(yè)工資管理中的應(yīng)用

    人力資源成本會(huì)計(jì)可以應(yīng)用在理順價(jià)值與工資的關(guān)系上,進(jìn)而形成由員工的勞動(dòng)價(jià)值來決定員工工資的機(jī)制。也就是說,企業(yè)員工所具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是由形成該價(jià)值的員工的身體狀態(tài)與技能水平所投入的各種投資以及所放棄的收入來決定的。員工的基本工資構(gòu)成收入應(yīng)構(gòu)成人力資源價(jià)值的不同項(xiàng)目,采用不同時(shí)限進(jìn)行折算確定總和。

    (三)不斷提升企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用水平

篇8

because，

because of，

as，

since，

for，

owing to，

due to，

on account of，

on the ground of，

as a result of。

表示結(jié)果：(result)

thus，

so，

consequently，

hence，

therefore，

accordingly，

as a result，

for this reason，

as a consequence，

篇9

一、人力資源會(huì)計(jì)的理論發(fā)展

人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)研究的一個(gè)前沿領(lǐng)域，它是企業(yè)管理和人力資源管理相結(jié)合，并運(yùn)用會(huì)計(jì)學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)等原理而形成的一門會(huì)計(jì)新學(xué)科，也是會(huì)計(jì)工作的一個(gè)新分支。早在1964年美國密歇根州立大學(xué)RogerH.Hermanson就首次提出“人力資源會(huì)計(jì)”這一概念，并被引入會(huì)計(jì)學(xué)的研究之中。他認(rèn)為，人力資源是企業(yè)最有效率和最值得經(jīng)營的資源，應(yīng)該引導(dǎo)企業(yè)去關(guān)注人力資源。[1]但是，Hermanson理論并未考慮到人力資源成本的特殊性。日本著名會(huì)計(jì)學(xué)家若杉明（2002）對Hermanson的理論進(jìn)行了改進(jìn)，得到一個(gè)被普遍認(rèn)可的定義：人力資源成本會(huì)計(jì)是按照一定方法確認(rèn)和計(jì)量有關(guān)人力資源成本的信息，并傳遞此信息于相關(guān)利害關(guān)系人的管理活動(dòng)。[2]經(jīng)過國內(nèi)外學(xué)術(shù)界諸多專家學(xué)者的不斷研究，人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)理論體系也逐步建立起來。由于受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的限制，我國20世紀(jì)80年代以后才開始人力資源會(huì)計(jì)的研究。隨著國外先進(jìn)理論的引入，人力資源會(huì)計(jì)理論研究在我國得到了長足的發(fā)展，但在實(shí)務(wù)應(yīng)用上，除了華為、中石化、勝利油田等極少數(shù)企業(yè)在試驗(yàn)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)外，大多數(shù)企業(yè)還沒有這方面的意向，甚至沒有這方面的概念。有人指出是由于人力資本難以計(jì)量所致，但羅新華（2013）指出雖然國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)從不同角度提出了多種人力資本價(jià)值的計(jì)量方法，目前卻很少有企業(yè)能把人力資本價(jià)值計(jì)量方法真正應(yīng)用到實(shí)踐中，企業(yè)積極性缺乏可見一斑。[3]吳瀧（2010）則認(rèn)為，之所以研究進(jìn)入死胡同，是由于相關(guān)概念仍然很模糊，必須重新做好扎實(shí)的基礎(chǔ)理論研究，否則應(yīng)用就將缺乏有力的理論支撐。[4]雖然我國學(xué)者正在嘗試構(gòu)建符合中國國情發(fā)展的人力資源會(huì)計(jì)理論框架，但是隨著創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)的興起，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)不能再簡單地依靠自然資源和資本去競爭了，人力資源的競爭才是未來發(fā)展的趨勢。新形勢下，企業(yè)績效評價(jià)、財(cái)務(wù)報(bào)告審計(jì)以及人力資源管理都要對人力資源成本進(jìn)行更加準(zhǔn)確的確認(rèn)和核算。為了保證新時(shí)期的人力資源會(huì)計(jì)改革能夠不偏離實(shí)務(wù)需要，必須盡快厘清并解決我國人力資源成本會(huì)計(jì)在實(shí)際推廣過程中遇到的難題。

二、影響人力資源成本會(huì)計(jì)理論向?qū)崉?wù)轉(zhuǎn)變的瓶頸

（一）人力資本的確認(rèn)具有隨意性

人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)務(wù)上的發(fā)展一直比較緩慢，除了人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)難度比較大之外，人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)難問題根本上在于缺乏系統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)理論的指導(dǎo)。學(xué)者們早期對實(shí)務(wù)的研究是在資產(chǎn)負(fù)債表的長期資產(chǎn)項(xiàng)下列示人力資產(chǎn)的，包括人力資源取得成本和人力資源開發(fā)成本，而人力資源的使用成本則列入當(dāng)期損益科目。隨著理論和實(shí)務(wù)的交互發(fā)展，人力資本傾向于在勞動(dòng)者權(quán)益中列示，但確認(rèn)人力資本與人力資源價(jià)值又密切相關(guān)。人力資源價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)和模式在學(xué)界和實(shí)務(wù)界仍存在分歧，這也是目前人力資源會(huì)計(jì)研究面臨的首要技術(shù)難題。

（二）會(huì)計(jì)核算仍存在缺陷

員工退出企業(yè)時(shí)，使用“人力資產(chǎn)”和“人力資本”會(huì)計(jì)科目進(jìn)行核算，做一個(gè)與確認(rèn)相反的分錄即可；如果員工在離開企業(yè)時(shí)還有尚未攤銷完畢的人力資源取得成本和人力資源開發(fā)成本，則可以直接計(jì)入“當(dāng)期損益”科目。核算程序上沒有問題，但核算金額的確認(rèn)卻存在變數(shù)[5]。一般情況下，在人力資源投入時(shí)按照整體價(jià)值估算，退出時(shí)按照個(gè)體價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)，但此時(shí)的個(gè)體價(jià)值是需要根據(jù)員工表現(xiàn)重新評估的，不一定等于入賬時(shí)估算的整體價(jià)值。企業(yè)若簡單將雙方等同，則可能造成企業(yè)價(jià)值的流失；但若采用比較復(fù)雜的計(jì)量方法，企業(yè)一時(shí)難以消化和理解，計(jì)算出來的數(shù)據(jù)大多不夠準(zhǔn)確而且耗費(fèi)的成本較高，不符合成本效益原則。再就是為人力資本定價(jià)的資本市場尚不完善，只有加強(qiáng)資本市場對人力資本的定價(jià)功能，人力資源會(huì)計(jì)才有所依托，故人力資源成本會(huì)計(jì)在可操作性上存在內(nèi)部和外部雙重的限制。

（三）人力資源成本信息的披露風(fēng)險(xiǎn)

學(xué)界研究表明，將人力資源的相關(guān)信息與現(xiàn)行的會(huì)計(jì)報(bào)表體系無縫對接，能夠滿足內(nèi)部和外部的信息使用者對人力資源信息的需要。但是對勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行確認(rèn)，除了依據(jù)人力資本、利潤分享等信息之外，還必須考慮人力資本及其攤銷的影響，因?yàn)閿備N期的長短直接反應(yīng)到人力資源的價(jià)值確認(rèn)上，進(jìn)而表現(xiàn)出不同的信息含量。因此在實(shí)務(wù)操作中，企業(yè)為了滿足外部利益相關(guān)者對特定會(huì)計(jì)信息的需求，可以通過會(huì)計(jì)盈余管理的方式對人力資產(chǎn)、勞動(dòng)者權(quán)益以及人力資產(chǎn)攤銷進(jìn)行調(diào)整。而相關(guān)會(huì)計(jì)制度的缺失使得未來的勾稽關(guān)系并不明顯，企業(yè)并不能像正常盈余管理一樣在未來為此付出相應(yīng)代價(jià)，從而使得企業(yè)輕易逃避責(zé)任。由于人力資源信息列報(bào)和披露本身的復(fù)雜性，大多數(shù)企業(yè)沒有將此類信息披露作為財(cái)務(wù)報(bào)表的重要部分，但當(dāng)人力資源信息也成為強(qiáng)制披露信息時(shí)，就要提防企業(yè)披露失真會(huì)計(jì)信息的風(fēng)險(xiǎn)。

三、人力資源成本會(huì)計(jì)理論與實(shí)務(wù)對接的策略

人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用需要良好的法律環(huán)境和完善的會(huì)計(jì)制度。前者是推廣人力資源成本會(huì)計(jì)的制度保障，后者則是明確人力資源信息技術(shù)保障，從而確保人力資源成本會(huì)計(jì)在推廣應(yīng)用之時(shí)能夠有章可循，這也是我國會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則趨同背景下的必然途徑。這兩點(diǎn)基礎(chǔ)打好了，才能從以下四個(gè)方面解決實(shí)務(wù)難以推行的困境。

（一）擴(kuò)大企業(yè)剩余資源分配的范圍

物質(zhì)資源與人力資源是企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益的共同資源。物質(zhì)資源由于其可計(jì)量性，企業(yè)可對其進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量。人力資源由于其特性，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)難以分離，對于人力資源的控制企業(yè)難以立即實(shí)現(xiàn)。企業(yè)對于人力資本的認(rèn)定，需要一個(gè)漸進(jìn)過程，其進(jìn)行確認(rèn)的前提是對人力資源的逐步投入。人力資源分為重要和普通人力資源兩類，通常意義上的剩余價(jià)值分配針對的是重要人力資源，這些人提供技術(shù)和利潤，分享收益無可厚非，但普通人力資源被排除在剩余利潤分配計(jì)劃之外則有失公平。雖然普通人力資源不及重要人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的直接價(jià)值，但企業(yè)是一個(gè)整體，任何一個(gè)環(huán)節(jié)上的勞動(dòng)者都有其存在的價(jià)值和意義，所以普通的基層員工也應(yīng)享有應(yīng)得的剩余價(jià)值部分，而重要人力資源因此損失的補(bǔ)償則可以通過加強(qiáng)期權(quán)激勵(lì)等方式加以彌補(bǔ)，這樣可以同時(shí)激發(fā)不同人力資源的價(jià)值潛力。

（二）建立權(quán)益型人力資源會(huì)計(jì)模式

目前存在的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法具有一定的局限性并且可操作性不強(qiáng)，權(quán)益型人力資源會(huì)計(jì)是對現(xiàn)有模式的重要改進(jìn)。人力資源、人力資本是企業(yè)重要的經(jīng)濟(jì)價(jià)值來源，員工創(chuàng)造的價(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于機(jī)器設(shè)備等固定資產(chǎn)的產(chǎn)能，所以企業(yè)的人力資源可以向企業(yè)提出對剩余價(jià)值價(jià)值的分享權(quán)力。通過推行權(quán)益型人力資源會(huì)計(jì)模式，可以促使企業(yè)的人力資源管理進(jìn)一步轉(zhuǎn)型，從傳統(tǒng)的人與人關(guān)系轉(zhuǎn)為對人力資源和人力資本的開發(fā)與管理，從而可以為企業(yè)的未來效益提供更加可靠的智力保障，確保企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位。

（三）加強(qiáng)對人力資源成本的風(fēng)險(xiǎn)管控

一是外部風(fēng)險(xiǎn)管控。國家為了保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，將勞動(dòng)爭議案件舉證責(zé)任倒置作為基本原則，這對企業(yè)來說大大增加了人力資源的風(fēng)險(xiǎn)成本。因此在實(shí)務(wù)中，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定與成本核算的人力資源對象簽訂契約。對于突發(fā)事件，有約定的，明確執(zhí)行約定，沒有約定的，合同要明確根據(jù)國家規(guī)定。細(xì)節(jié)決定成敗，在勞動(dòng)仲裁中能夠提供有力的證據(jù)是企業(yè)能夠勝訴的關(guān)鍵，這也為會(huì)計(jì)人員提出了更高的要求。二是內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管控。參考現(xiàn)行的財(cái)務(wù)報(bào)告形式，加強(qiáng)對人力資源會(huì)計(jì)信息的披露和報(bào)告設(shè)計(jì)，對人力資源的相關(guān)信息進(jìn)行必要的說明，不能用數(shù)字計(jì)量的則可以放在附注當(dāng)中，從而形成針對人力資源信息的報(bào)表附注，幫助企業(yè)的內(nèi)外利益相關(guān)者都能夠更好地通過報(bào)表了解企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛藏的風(fēng)險(xiǎn)。

（四）提高人力資源成本會(huì)計(jì)意識

對人力資源成本會(huì)計(jì)要有清晰的科學(xué)認(rèn)識，所謂對人進(jìn)行成本核算，本質(zhì)上是尊重員工自身的智力資本，通過以貨幣量化的方式來提高勞動(dòng)者的地位。另外，通過加強(qiáng)人力資源管理部門和財(cái)務(wù)管理部門的交流，實(shí)現(xiàn)對人力資源的數(shù)量化表述，從而形成相關(guān)的內(nèi)部報(bào)告，更加準(zhǔn)確地向企業(yè)管理層反映人力資源成本的來龍去脈，得到更多節(jié)約成本的啟發(fā)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，加強(qiáng)人力資源成本會(huì)計(jì)的建設(shè)與管理層對人力資源成本核算的態(tài)度是相互促進(jìn)的良性關(guān)系。

四、結(jié)論

篇10

分歧：法院在處理本案時(shí)存在兩種意見：

第一種意見認(rèn)為：因聘用合同規(guī)定如果劉某不再受聘于銷售部，則應(yīng)解除租賃關(guān)系，因此劉某離開了銷售部，根據(jù)合同規(guī)定應(yīng)當(dāng)交回房屋。

第二種意見認(rèn)為：根據(jù)合同規(guī)定：只有在劉某不愿意接受聘用時(shí)才解除租賃合同，而劉某并未主動(dòng)提出不接受聘用，因此不應(yīng)交房。至于萬某雖已買到了該房，按照買賣不破租賃原則，也無權(quán)要求劉某騰出該房。

評析：筆者同意第二種意見。