導語：如何才能寫好一篇人際關(guān)系與溝通，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.1我們生活在社會關(guān)系中

1.2影響人際關(guān)系的主要因素

教學目標

1、知識目標：了解為什么社會關(guān)系對我們?nèi)绱酥匾?/p>

2、能力目標：了解影響人際關(guān)系的幾種主要因素

3、素質(zhì)目標：學會初步構(gòu)建良好的人際關(guān)系。

教學重點

社會關(guān)系的定義、類型及影響人際關(guān)系的五種因素

教學難點

學會理解并區(qū)分認知因素中的五種心理效應(yīng)

教學方法

超星學習通、案例分析、課堂問答、作業(yè)與討論

教學過程

教師的組織和引導

設(shè)計意圖、具體方法

學生活動

第一課時

新課導入（5分鐘）

介紹本課程的重要意義和作用；整體介紹本課程的三個模塊及各模塊的主要內(nèi)容及作用。

新課講解（35分鐘）

*圖片故事導入：天堂與地獄的區(qū)別

一、什么是社會關(guān)系

給出定義：社會關(guān)系是指人們在生產(chǎn)和共同生活中形成的人與人之間的關(guān)系

課堂訓練：（連線題）根據(jù)列舉的關(guān)系找出其對應(yīng)的社會關(guān)系類別

二、為什么社會關(guān)系對我們?nèi)绱酥匾?/p>

案例：《烏克蘭“狗孩”馬拉亞》

由案例得出：人區(qū)別于動物最根本的特征就是人的勞動實踐，那些獸孩脫離了人類社會，僅僅是生物人，不能成為社會人，他們只有進入到人群中，才能成為真正意義上的“人”，也就是說人的社會化必須也只能在人群中完成，在社會中完成。由此推出第一個觀點：

1、社會關(guān)系是人的本質(zhì)需要

是人存在和發(fā)展的方式，也是人生存和發(fā)展的條件。離開了人際交往，人就失去了社會性；離開了社會關(guān)系，人就失去了從事各種活動的條件，也就無法生存和發(fā)展。

2、建立社會關(guān)系是人歸屬的需要

馬斯洛的需求層級理論

（學校、鄰里、社區(qū)、單位和其他環(huán)境）歸屬感

3、良好的社會關(guān)系是人健康全面發(fā)展的需要

“交往剝奪”的心理學實驗

案例分析：小李的經(jīng)歷

總結(jié)（5分鐘）

第二課時

新課講解（30分鐘）

影響人際關(guān)系的主要因素

一、認知因素

人際交往的過程其實是一個認知的過程

對自己的認知

對他人的認知

對交往本身的認知

1. 第一印象：在人際交往中，人們往往注意開始接觸到的細節(jié)，如對方的表情、身材、容貌等，而對后來接觸到的細節(jié)不太注意。這種由先前的信息而形成的最初的印象及其對后來信息的影響，就是首因效應(yīng)。

2.近因效應(yīng)：最近的信息對人的認識具有強烈的影響，最后留下的印象比較深刻。

3.暈輪效應(yīng)：又稱光環(huán)效應(yīng)，指在人際交往時，人們僅僅根據(jù)某個人一種或者幾種特征來概括他在其他方面一些未被了解的人格特征，從局部信息形成完整印象的心理傾向。

4.刻板印象：在人際交往時，人們往往習慣于機械地將交往對象歸于某一類群體中，對于某個人或某一類人產(chǎn)生的一種比較固定的看法，是定勢效應(yīng)的典型表現(xiàn)。

5.投射效應(yīng)：在認知和對他人形成印象時，以為他人也具備與自己相似的特性的現(xiàn)象，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并強加于人，即推己及人的認知障礙。

二、情緒因素

三、相似因素

四、互補性因素

五、人格因素

總結(jié)（5分鐘）

讓學生對本課程有初步的了解和認識

故事導入，讓同學們意識到我們不是獨立于世的，而是身處在社會關(guān)系中

4種劃分方法，釋義舉例講解法

即時訓練鞏固學生的理解記憶

由狗孩的案例推出：社會關(guān)系是人的本質(zhì)需要

讓同學們領(lǐng)悟：不管你愿不愿意，社會關(guān)系實實在在地存在著，它對每個人來說是必須的，也是必要的，它讓每個人在其中成長，在其中成功。

案例分析引發(fā)思考

案例：找工作

課堂練習鞏固知識

通過測試《你曾經(jīng)被自己的思維套路過嗎？》幫助理解刻板印象

注意了解投射效應(yīng)的兩種類型

《人際關(guān)系與溝通》P14

利用已有知識和生活經(jīng)驗進行思考回答。

篇2

［論文關(guān)鍵詞］大學生 嫉妒心理 人際溝通 

 

面對競爭日趨激烈的社會環(huán)境，大學生已經(jīng)清楚地意識到保持優(yōu)勢是日后生存和發(fā)展的前提。為此，大學生們會為擁有某個領(lǐng)域的能力優(yōu)勢而努力。然而，當進入新的環(huán)境或加入新的團體后，他們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)別人在那些領(lǐng)域的表現(xiàn)超過了自己，由此導致內(nèi)心產(chǎn)生痛苦，這在大學校園中是一種十分普遍的感覺和現(xiàn)象。這種痛苦會激發(fā)其潛在的嫉妒心理，使人際溝通變得緊張且無效，最終會對人際關(guān)系造成毀滅性的破壞。為此，洞察大學生之間這種嫉妒情緒并加以有效管理和控制，是高校教育者的重要職責。 

一、嫉妒心理產(chǎn)生的根源 

嫉妒是對在才能、地位、成就、機遇和條件等方面比自己好的人產(chǎn)生的一種怨恨和憤怒相交織的情緒。每個大學生都渴望獲得成功，并努力在某些領(lǐng)域超越同學，一旦發(fā)現(xiàn)原來的專業(yè)或技術(shù)優(yōu)勢被同學趕超后，他們通常會變得不舒服、焦慮和緊張。尤其當其他同學在那些對自己來說非常重要的領(lǐng)域中擁有出色的表現(xiàn)，而這個領(lǐng)域正是嫉妒者定位自己的中心要素時，一些大學生會對勝過自己的同學不服氣，當對自己的失敗不甘心卻無法改變時，就會沖動地批判、抵制、對抗，甚至打擊、報復(fù)同學，以此來縮小相互之間的差別，滿足自己的心理需求。 

對大學生嫉妒心理的一種解釋是自我評價維護理論。一個人的自我概念可能會因為別人的行為而受到威脅，威脅的程度取決于對方與我們的親密程度，以及該行為與我們的相關(guān)程度。因此，如果對方與自己關(guān)系十分親密，但超過我們的領(lǐng)域并不被自己看重，則彼此間的關(guān)系并不會受到影響，反而還可以為朋友的成功和優(yōu)秀而感到高興。但當好朋友對自己很看重的領(lǐng)域或能力有比自己更出色的表現(xiàn)，各種心理失調(diào)情緒就會被激活。 

從社會心理學角度看，嫉妒與其所處的文化中所包含的價值觀和規(guī)范有關(guān)。特定的文化形成特定的嫉妒情境，不同的文化導致不同的嫉妒心理和行為反應(yīng)，因此，嫉妒具有文化的多樣性和跨文化的普遍性特點。嫉妒不僅是一種心理現(xiàn)象，也是根植于特定文化中的一種社會現(xiàn)象。而行為理論認為嫉妒是人在生活環(huán)境中習得的行為習慣，是刺激——反應(yīng)模式的產(chǎn)物，嫉妒受一個人周圍所發(fā)生事件的直接沖擊或塑造成型。 

在人際溝通中，嫉妒是一種非常有害的情緒，會阻礙嫉妒者和被嫉妒者雙方的正常交往。正如斯賓諾沙所說：“嫉妒是妨礙一個人努力或活動能力的情緒?！奔刀收邥汛蟛糠志妥⒁饬性趧e人的行為和成績上，對別人的關(guān)注甚至超過了對自己的關(guān)注。對他們來說，讓別人失敗可能比自己成功所獲得的快樂更大。這種扭曲的思想和行為，使他們的精力無端地被消耗和消費，阻礙了自己的進步與發(fā)展。 

嫉妒情緒會迫使大學生去面對自我概念與行為之間的差距，并不斷減少這種認知失調(diào)。大學生或者改變自己今后的行為，使行為與失調(diào)的認知相一致；或改變某些認知，來為自己的行為尋找理由；又或者增加新的認知，來為自己行為尋找理由。 

二、嫉妒心理對大學生人際溝通的影響 

保持自我形象，為自己的行為尋找理由是一種極為正常的自尊心表現(xiàn)。與自尊相伴的嫉妒，由于是一種不為社會所認可的情感，就一直隱藏在大學生內(nèi)心深處。一旦大學生的嫉妒情緒被激活，則校園中的一些平常事很容易被過分放大。為維持自我評價，大學生嫉妒心理活動必然反映到個人在人際溝通中的表現(xiàn)。 

1.嫉妒心理的疏遠效應(yīng)。為克服由嫉妒心理引發(fā)的認知失調(diào)，大學生會選擇疏遠這個勝過自己的同學，認定對方不再是自己的親密朋友了。盡管可以選擇與對方建立良性互動和挑戰(zhàn)，但嫉妒者無法克服向?qū)κ謱W習或彼此合作的心理障礙。嫉妒心理的疏遠效應(yīng)會導致人際溝通的中斷和失敗。大學生為何會與自己嫉妒的朋友如此疏遠？根據(jù)心理學家abraham tesser的觀點，當一位十分熟悉的好友在相關(guān)領(lǐng)域取得成就時，比起陌生人取得的成就，更令人感到不愉快。因為陌生人是抽象的，他們的成就僅是統(tǒng)計數(shù)字，而自己熟悉的朋友的成就是生動的。 

2.嫉妒心理的蔑視效應(yīng)。為減少嫉妒帶來的壓力，大學生在人際溝通中會選擇改變對原來看重能力的評價。一旦同學擁有自己無法輕易獲得的那些優(yōu)勢，大學生在公開場合就會貶低那些優(yōu)勢的價值，表現(xiàn)出不屑一顧和冷嘲熱諷。例如，原先在羽毛球上擁有出色的技術(shù)，當朋友圈中多了一位羽毛球水平更高的朋友后，就會對此失去原來的興趣，而認為游泳才是自己真正的心之所屬。只要有嫉妒，就不能夠和諧、融洽地相處。當他人得到自己所得不到的獎項時，便會散布各種小道消息，從而使其他同學也感到生活在不公平的環(huán)境中沒有好處，從而影響到集體的團結(jié)。 

3.嫉妒心理的破壞效應(yīng)。大學生處理自尊威脅的第三種選擇是對同學的努力加以破壞。尤其是在團隊合作中，一旦發(fā)現(xiàn)無論自己如何努力，都無法比上同學，則會采取惡劣的手段——暗中給同學制造障礙。例如，某個團隊有兩位出色的同學，最初關(guān)系親密，學習和工作時互相鼓勵，追求團隊的成功。當a同學在其他同學中的威信不斷上升時，b同學的嫉妒心理便會被激活，但開始還能自我控制，暗示自己的價值遲早也會被同學認可，但不安和焦慮感已經(jīng)形成。當其他同學對a的領(lǐng)導能力形成了穩(wěn)定的評價時，b的情感再也無法抑制，猛烈地爆發(fā)出來。b開始貶低a，在同學之間用開玩笑的方式評論a，并制造關(guān)于a的非正式新聞，繼而在人際溝通中公開對a表現(xiàn)出冷淡、敵意，甚至是采用攻擊性的語言或行為。同時，b對集體事務(wù)不再主動進取，態(tài)度變得消極，甚至可能與a翻臉，終結(jié)了彼此的專業(yè)合作關(guān)系而離開團隊。 

4.嫉妒心理增加了人際溝通成本。與成功的同學刻意保持距離的態(tài)度，導致了溝通機會的錯失，以及學習效率的下降。我們發(fā)現(xiàn)，大學生傾向于向外部人群學習而不愿向周圍同學學習。例如，同樣的方案，若被告知來自外部，則評價很高，若被告知來自周圍同學，則評價一般。不難理解，如果人們向外部學習，說明很有事業(yè)進取心；如果向周圍同學學習借鑒，則襯托出對方是這個集體中有智慧的領(lǐng)導者，無異于貶低自己了。 

三、大學生克服嫉妒心理的對策 

正如英國思想家羅素所認為的：“嫉妒盡管是一種罪惡，它的作用盡管可怕，但并非完全是一個惡魔。它的一部分是一種英雄式的痛苦的表現(xiàn)；人們在黑夜里盲目地摸索，也許走向一個更好的歸宿，也許只是走向死亡的毀滅?！奔刀市睦韽哪撤N意義上看是一種力求上進的表現(xiàn)。如果對大學生的嫉妒心理進行有效管理，則可以促使他們?nèi)^斗進取。 

教育大學生克服人際溝通中的嫉妒心理，首先要靠大學生的自我管理。其次，教師要注意在與學生的日常溝通中不要觸發(fā)他們的嫉妒情緒。 

1.引導大學生發(fā)掘嫉妒情感的價值。嫉妒情緒暗示了極具價值的信息，可以把它視為大學生自身價值觀的體現(xiàn)。大學生要敢于承認自己所嫉妒的其他同學擁有的條件和品質(zhì)。要鼓勵大學生敢于坦白被自己感情所掩飾的那些最恐懼缺乏的優(yōu)勢。一旦將掩藏在內(nèi)心的嫉妒顯露，就有利于在同學之間形成坦誠的氣氛，為良好的人際溝通、互相學習和進步打下基礎(chǔ)。 

2.引導大學生在人際溝通中要肯定并關(guān)注自己的優(yōu)勢。盡管可以讓嫉妒者意識到自己的情緒觸動因素并加以控制，或者回憶自己曾經(jīng)取得的成就而淡化因別人的成功而引發(fā)的焦慮，但確實很難讓他們做到為其他同學的成功而喜悅。一種可行的干預(yù)策略是，讓大學生學會肯定自己所擁有的獨特力量和優(yōu)勢，以減少由同學的出色表現(xiàn)而引發(fā)的威脅和壓力。不可否認，將自己與同學做比較是大學生的天性，也是一種積極的動力，然而，過分比較就容易導致嫉妒，尤其是當不懂得如何正確看待自己的時候。因此，控制和管理好大學生的嫉妒情緒，重要的是引導大學生將精力集中在自己最關(guān)心的領(lǐng)域，而不是過多地關(guān)注周圍同學的業(yè)績，要鼓勵大學生善于與自己的過去做比較。 

3.引導大學生形成多元化的價值體系。單一的價值觀會使大學生陷入有限的目標競爭。如果讓大學生意識到自己可以扮演多種角色，可以在其他的專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮作用，就能避開偏執(zhí)的競爭，減少令人厭惡的比較，使大學生更全面地看待自己的價值。 

4.鼓勵大學生學會資源分享。要強調(diào)通過團隊合作來提高大學生的人際溝通技巧。但團隊成員在爭奪他們認為是有限的資源時，就會表現(xiàn)出相互排斥。當某些資源確實稀缺時，教師要強調(diào)其他資源是容易得到的。引導大學生與其他團隊共享資源也有助于一定程度上消除嫉妒情緒。鼓勵大學生學會與其他團隊分享資源，才能贏得在大學生活中的利益互惠和未來合作的基礎(chǔ)。 

5.教師也要避免語言暗示。教師在與學生的日常溝通交流中所發(fā)出的某些信息，會無意識地觸發(fā)大學生的嫉妒情緒。例如，教師公開表現(xiàn)出對某位同學在某方面努力的欣賞，這種暗示很可能被理解為盡管其他方面的努力對學校同樣有價值，但不會引起老師的注意。因此，老師在與學生溝通中要格外謹慎，避免對特定同學的過度公開贊揚。 

篇3

關(guān)鍵詞　勝任力；績效管理；實施模型

中圖分類號　F272.92　文獻標識碼　A　文章編號　1006－5024(2009)05－0024－03

作者簡介　陳永清，江蘇大學工商管理學院講師，碩士，研究方向為人力資源管理。(江蘇鎮(zhèn)江212013)

“勝任力”作為近年來人力資源和組織行為學研究領(lǐng)域中的一個熱點問題，與工作績效有密切的關(guān)系。它關(guān)注影響員工績效的潛在的深層次特征，能將績效優(yōu)異者和績效一般者區(qū)分開來，甚至可以預(yù)測員工未來的工作績效。而基于勝任力的績效管理主要是通過將員工的個人目標和企業(yè)目標相結(jié)合，不斷開發(fā)員工的勝任力以提高員工績效，進而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的過程。

一、勝任力的內(nèi)涵及其與績效的關(guān)系

20世紀70年代初，美國哈佛大學著名心理學家David McClelland首次提出了“勝任力”概念。此后，勝任力問題引起了人力資源和組織行為學領(lǐng)域中許多學者的研究興趣，研究內(nèi)容主要集中在勝任力的界定、勝任力的分類和勝任力模型等3個方面。多數(shù)學者認為，勝任力是直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，具體包括知識、技能、個性、動機、價值觀、態(tài)度、自我形象或社會角色等，它能夠?qū)⑵髽I(yè)中的績效優(yōu)異者和績效一般者區(qū)分開來。根據(jù)勝任力的顯現(xiàn)程度不同，可以將勝任力分為兩類，即外顯勝任力和內(nèi)隱勝任力，如圖1所示。

外顯勝任力主要包括知識和技能等，是勝任力冰山結(jié)構(gòu)中的水上部分，容易被感知和后天培養(yǎng)，是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，是有效執(zhí)行工作所必需的，因而又被稱為基準性勝任力(threshold competence)；而內(nèi)隱勝任力主要包括價值觀、態(tài)度、自我形象、個性、動機等，是勝任力冰山結(jié)構(gòu)中的水下部分，不易被感知和后天培養(yǎng)，是區(qū)分績效優(yōu)異者和績效一般者的關(guān)鍵因素。因此，內(nèi)隱勝任力也被稱為鑒別性勝任力(differentlating competence)。勝任力模型是針對職業(yè)表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu)，描述有效完成特定企業(yè)的具體工作所需要的知識、技能和特征的獨特組合；它描繪能夠鑒別績效優(yōu)異者與績效一般者的動機、特質(zhì)、技能和能力，以及特定工作崗位或?qū)蛹壦蟮慕M織行為特征。

可見，內(nèi)隱性特征和外顯性特征一起共同決定了個體的具體行為表現(xiàn)。事實上，在具體實踐中一般就是通過觀察一些行為來推斷一個人是否具有某種勝任力的；勝任力對績效的影響或決定作用也正是通過行為而發(fā)生的。因而，在實踐中一般就是用行為術(shù)語來具體闡釋勝任力。

二、基于勝任力的企業(yè)績效管理系統(tǒng)的優(yōu)勢與挑戰(zhàn)

(一)具備的優(yōu)勢。與傳統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)相比，基于勝任力的績效管理系統(tǒng)具有如下優(yōu)勢：

1、勝任力模型提供了客觀的優(yōu)秀績效的行為標準，建立了對優(yōu)秀績效的期望，為任務(wù)的具體范圍和要求提供了共同的理解，鼓勵員工和經(jīng)理進行坦誠的良性溝通；而其中的文化勝任力強化了共同的戰(zhàn)略、文化和愿景，確保員工的工作結(jié)果與組織戰(zhàn)略目標的一致性，使員工的個人成長與企業(yè)的發(fā)展有機結(jié)合起來。

2、把勝任力模型作為培訓內(nèi)容、形式設(shè)計的依據(jù)，使企業(yè)能以指定的方式計劃和實施員工培訓，有助于避免將眼光局限于當前或盲目跟風，而且也可以把對績效最有影響的培訓項目同那些與員工工作重心關(guān)聯(lián)不大的項目區(qū)分開來，確保把培訓的重點放在影響工作績效的技能、知識和人格特質(zhì)等方面。

3、以勝任力為基礎(chǔ)的績效評估方法改變了傳統(tǒng)績效評估只注重企業(yè)目標的做法，將員工的勝任力表現(xiàn)也作為績效而納入評估體系中，確保了在完成任務(wù)和怎樣完成之間的平衡，同時對員工過去的表現(xiàn)和在現(xiàn)任或新崗位的將來表現(xiàn)并重，鼓勵員工不斷提升自己的勝任力，從而增強企業(yè)的競爭力。

(二)面臨的挑戰(zhàn)。盡管基于勝任力的績效管理系統(tǒng)具有諸多優(yōu)勢，然而企業(yè)在決定是否采用基于勝任力的績效管理系統(tǒng)時仍面臨著一定的挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、企業(yè)的高層管理者必須給這一新系統(tǒng)的構(gòu)建和運行提供強有力的長期支持，并在這一過程中扮演模范角色，而且要確保隨時可以利用必要的資源。

2、企業(yè)的經(jīng)理們將面臨日益增大的工作負荷，并承擔起為員工排除績效障礙的責任。因而，企業(yè)應(yīng)為經(jīng)理們就他們的角色、職責等設(shè)計、開發(fā)并實施必要的培訓，并且使這種培訓與企業(yè)文化保持一致。

3、基于勝任力的績效管理系統(tǒng)的長期成功，有賴于企業(yè)各種類型人力資源記錄的建立、完成和維持。因而，企業(yè)應(yīng)建立健全人力資源信息系統(tǒng)，保存這些記錄，并確保其長期可用性。

總之，如果企業(yè)的上述條件不能得到滿足，則不管基于勝任力的績效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來多大收益，企業(yè)最好還是選擇更傳統(tǒng)的方法進行績效管理。

三、構(gòu)建基于勝任力的企業(yè)績效管理系統(tǒng)實施模型

構(gòu)建科學、合理的績效管理系統(tǒng)實施模型，是企業(yè)進行績效管理的重要前提和基礎(chǔ)。根據(jù)勝任力和企業(yè)績效管理的有關(guān)理論，筆者設(shè)計了基于勝任力的企業(yè)績效管理系統(tǒng)實施模型，如下圖2所示：

(一)確定所有權(quán)。這一步至關(guān)重要。如果企業(yè)的某些前提條件得不到滿足，在提出規(guī)劃階段就啟動基于勝任力的績效管理系統(tǒng)，則實施過程中就會遭遇艱難和挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源管理人員及其他參與系統(tǒng)提出和建立的有關(guān)人員應(yīng)該明確：誰需要這個系統(tǒng)?什么因素引起對這個系統(tǒng)的需要?實施該系統(tǒng)希望實現(xiàn)什么目標?該系統(tǒng)對企業(yè)來說是有價值的投資嗎?應(yīng)該如何實施該系統(tǒng)等問題。由于這些問題涉及企業(yè)的資金和管理問題，因而必須在實施基于勝任力的績效管理系統(tǒng)的早期就給予明確的回答。

(二)向企業(yè)高層管理者匯報并獲得繼續(xù)進行的許可?；趧偃瘟Φ目冃Ч芾硐到y(tǒng)的長期成功，在很大程度上取決于企業(yè)的高層管理者是否理解和從根本上認可這一項目，并且為之提供必要的資源。因而，非常有必要向企業(yè)的高層管理者匯報有關(guān)事項，并爭取得到他們的許可，當然這也給企業(yè)的人力資源管理部門具體操作的經(jīng)理們提出了很大的挑戰(zhàn)。針對上一步提出的問題，在向高層管理者匯報時應(yīng)給予明確而又具有說服力的回答，并用相關(guān)實例加以支持。匯報的目的在于確保高層管理者支持該項目的實施，并同意在項目的實施過程中發(fā)揮模范帶頭作用。倘若得不到高層管理者的承諾，則該項目就很有可能無法得到所需的資源。

(三)構(gòu)建一個任務(wù)小組，設(shè)計系統(tǒng)規(guī)劃和項目方案。任務(wù)小組的成員應(yīng)從那些將直接受基于勝任力的績效管理系

統(tǒng)影響的經(jīng)理和員工中選擇。在項目的醞釀階段就讓各利益相關(guān)方參與進來，保證了一個顯著的跨部門員工代表群體。企業(yè)的人力資源代表應(yīng)起到技術(shù)領(lǐng)導的作用，并管理任務(wù)小組的活動。任務(wù)小組要負責設(shè)計系統(tǒng)規(guī)劃，該規(guī)劃應(yīng)該明確目標群體、部門或工作單元以及對系統(tǒng)實施成功具有很大影響的關(guān)鍵經(jīng)理、主管和團隊領(lǐng)導，而且應(yīng)包括對第一步中有關(guān)所有權(quán)問題清單的回答。

當任務(wù)小組成員明確了要完成的任務(wù)后，就應(yīng)提出一個詳細的項目方案。該方案應(yīng)包括：工作任務(wù)、成功完成該任務(wù)達到的產(chǎn)出或結(jié)果、達到產(chǎn)出或結(jié)果的目標時間、項目實施的評價方案及負責人等內(nèi)容。同時，該方案還必須附有一個合理的解釋，并以此作為下一次向高層管理者匯報的基礎(chǔ)。

(四)就工作方案的關(guān)鍵要素向企業(yè)高層管理者匯報。相關(guān)匯報人員除了需要向高層管理者說明在第三步中提出的系統(tǒng)規(guī)劃的具體細節(jié)外，還應(yīng)該就第二步匯報中提出的有關(guān)擔心或問題作出明確的回答。需要注意的是，任務(wù)小組成員應(yīng)給高層管理者足夠的機會來詢問有關(guān)問題，然后給予直接而又切實的回答，而且最重要的一點是不要讓高層管理者對基于勝任力的績效管理系統(tǒng)產(chǎn)生不切實際的期望。

(五)制備系統(tǒng)材料和相關(guān)文件，培訓參與的員工及經(jīng)理。前面四個步驟中，討論了實施基于勝任力的績效管理系統(tǒng)所需的關(guān)鍵要素。除此之外，還應(yīng)制備系統(tǒng)材料和相關(guān)文件。必需的系統(tǒng)材料一般有：工作分析結(jié)果、勝任力模型和勝任力評估、開發(fā)計劃、績效分析以及項目評估方案等。

為了使項目順利進行，還必須培訓參與的員工和經(jīng)理，而且這種培訓應(yīng)基于勝任力的考慮。在設(shè)計培訓時，要確保新經(jīng)理能完成各種形式的培訓，并能實施績效管理系統(tǒng)的其他程序。

(六)通過任務(wù)小組成員對系統(tǒng)及培訓進行試點試驗。任務(wù)小組成員來自目標應(yīng)用群體，所以他們是審查、評判系統(tǒng)程序和有關(guān)材料的最佳人選。在試點試驗中，可采用虛構(gòu)的但符合實際情況的員工案例對小組成員進行培訓，這些案例為他們提供了一個利用績效管理程序和工具的機會。

任務(wù)小組成員應(yīng)積極參加有關(guān)培訓，小組中的管理人員和一般員工要分別參加針對自身的培訓項目，并可相互進行觀察。為了分享培訓感受，在每一個培訓階段完成后，觀察人員要召開一個評價會議，對績效管理程序的各種成分提出具體的修改意見，如方案、技術(shù)及相關(guān)培訓等。也就是說，應(yīng)該為培訓對象仔細檢查項目的每一個要素提供條件，既包括績效管理程序方面，也包括對這一程序的培訓方面。事實上，進行嚴格檢查對于實施基于勝任力的績效管理系統(tǒng)而言是非常必要的。

(七)實施基于勝任力的企業(yè)績效管理系統(tǒng)。所有在實施基于勝任力的企業(yè)績效管理系統(tǒng)過程中涉及的人都應(yīng)接受培訓，以充分了解系統(tǒng)的目標、各自的職責以及實施系統(tǒng)的各項活動的時間表。企業(yè)人力資源管理人員負責實施基于勝任力的績效管理系統(tǒng)，并在實施過程中，對相關(guān)經(jīng)理和員工提供持續(xù)不斷的指導。該系統(tǒng)的成功實施，是建立在經(jīng)理和員工之間的真誠溝通和相互信任基礎(chǔ)之上的，因而人力資源管理人員應(yīng)發(fā)揮關(guān)鍵作用，促進雙方的相互理解。同時，在經(jīng)理和員工努力實現(xiàn)系統(tǒng)要求的過程中，人力資源部門的領(lǐng)導應(yīng)在困難剛剛出現(xiàn)苗頭時就迅速予以解決。

如果所有參與人員都能把注意力放在系統(tǒng)的目標上，并保持個體與企業(yè)績效長期提高的合理期望，他們就能以恰當?shù)姆绞綄Υ切撛诘睦щy。此外，公開并且互相尊重的溝通將大大有利于基于勝任力的績效管理系統(tǒng)的成功實施。

(八)評估實施過程并反饋信息。有效的評估是系統(tǒng)實施成功的必要步驟。企業(yè)績效管理小組在第三步提出的項目方案中，應(yīng)該既包括過程性評估程序，也包括總結(jié)性評估程序。而且，企業(yè)人力資源管理人員要讓任務(wù)小組成員參與到這種實時的過程性評估之中。總結(jié)性評估是根據(jù)系統(tǒng)的目標和組織的戰(zhàn)略目標，評估基于勝任力的績效管理系統(tǒng)的長期影響，所以人力資源管理人員還應(yīng)記錄為實施該系統(tǒng)所進行投資的回報，以便高層管理者能認可績效管理對企業(yè)的價值。

評估結(jié)束后，應(yīng)及時將評估結(jié)果反饋給企業(yè)的高層管理者、參與的員工和經(jīng)理及其他利益相關(guān)方，讓他們了解該系統(tǒng)是否存在問題，參與實施的員工和經(jīng)理們是否沿著正確的方向和途徑完成了既定目標，在完成目標過程中已取得的進展，遇到的困難和問題，以及包括知識、技能在內(nèi)的勝任力方面尚存在的不足等。并且，認真分析原因，采取有效措施，對參與的員工和經(jīng)理提供有效的指導和幫助，以提高他們的勝任力，改善企業(yè)績效，促進企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

[1]彭長桂，張劍.國內(nèi)勝任特征研究進展及評價[J].科研管理，2006，(6).

[2]McClelland D C.Testing for competence rather than forintelligence[J].American Psychologist，1973，28：1－14.

篇4

關(guān)鍵詞 高校人事管理系統(tǒng);信息一體化;WEB

中圖分類號：TP315 文獻標識碼：A 文章編號：1671-7597（2014）21-0017-01

隨著科學技術(shù)的發(fā)展與進步，高校在基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)設(shè)施、各種信息系統(tǒng)建設(shè)方面都有了長足發(fā)展，在人事信息管理中，計算機和網(wǎng)絡(luò)成為不可或缺的工具，并且在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)了基本數(shù)據(jù)的處理、網(wǎng)絡(luò)信息查詢等功能，但是由于高校師資信息量大、涉及面廣、質(zhì)量要求高、政策性強等特點，特別是人事信息管理系統(tǒng)作為高校其他部門的師資數(shù)據(jù)信息源頭，這些功能遠遠不能完成日常工作的要求。如何保證系統(tǒng)信息安全并且方便的將信息共享給全校各職能部門，實現(xiàn)人事管理的數(shù)據(jù)信息化、流程信息化、決策信息化，最終實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享、管理自動化、智能化，規(guī)避各部門獨立為政，形成一個個信息孤島，實現(xiàn)高校師資信息一體化成為在實際運行中面臨的主要問題。

1 權(quán)限分配

現(xiàn)階段，有些高校的人事信息管理系統(tǒng)多采用C/S模式或者B/S模式，通過對用戶分配不同的權(quán)限，讓不同權(quán)限的用戶完成規(guī)定范圍內(nèi)的任務(wù)，大體組成包括：

1）教職工個人信息維護。學校教職工信息維護功能允許用戶維護及查看個人的基本信息、聯(lián)系方式，家庭情況等基本信息，并且在教職工修改個人信息后提交等待管理員審核。

2）系統(tǒng)二級管理員。具有此權(quán)限的對象主要是相關(guān)職能部門的人事秘書。由于工作需要，各單位秘書可能需要部門教職工的詳細信息，通過此賬號可以對教職工信息進行查詢、修改等管理。

3）系統(tǒng)管理員。系統(tǒng)管理員擁有對人事信息管理系統(tǒng)的審核，對數(shù)據(jù)庫的維護及更新功能。管理員在審核過程中必須嚴把關(guān)，根據(jù)紙質(zhì)文件或者依托人事檔案館的資料對人事信息系統(tǒng)進行核查更新，這樣才能保證信息的準確性，為決策分析提供可靠依據(jù)。

2 人事信息管理系統(tǒng)基本架構(gòu)

人事信息管理系統(tǒng)作為教職工入校、調(diào)動、退休等全過程的信息管理平臺，作為校園信息一體化中數(shù)據(jù)信息的源頭，對于促進人事管理部門業(yè)務(wù)流程規(guī)范化，提高工作效率和質(zhì)量，并為學?？茖W決策提供數(shù)據(jù)支持都起著極其重要的作用。其大體可以分為新進人員管理、教職工信息管理、校內(nèi)調(diào)動管理、離退休管理等，具體如圖所示。

1）新進人員管理。高校人事信息管理系統(tǒng)具有其外延性，由于高校新入職教師都通過招聘系統(tǒng)報名，然后經(jīng)過考試錄用。如果在新教師入職后完全摒棄其在招聘系統(tǒng)中填寫的個人信息，那樣需要對新教師的個人信息進行重新統(tǒng)計、錄入、審核，這種冗余的信息采集過程是不科學的。因為在求職過程中，新教師的個人信息會有原件對照，并且經(jīng)過人事部門的招聘審核，完全達到錄入系統(tǒng)的要求條件。這部分信息大體包括姓名、性別、年齡、身份證號、出生年月、畢業(yè)院校等基本信息。

人事信息管理系統(tǒng)功能架構(gòu)圖

2）教職工信息管理。如果說高校人事信息管理系統(tǒng)是校園信息一體化的核心，教職工信息就是高校業(yè)務(wù)管理的核心數(shù)據(jù)，學校的教務(wù)系統(tǒng)、研究生系統(tǒng)、科研系統(tǒng)之中的教職工信息均共享自人事信息管理子系統(tǒng)。

由于教職工的行級屬性過多，涉及的范圍寬泛，因此這些信息會涉及到人事部門的各個科室，因此在管理過程中需要通過工作流和信息權(quán)限配置的模式，實現(xiàn)教職工信息的分部門、分崗位的管理。由于各科室職責不同，對某些信息獲取的實效性不同，對于特定字段，例如職稱信息，可以設(shè)定有相關(guān)部門來負責維護，而崗位、職務(wù)級別等信息也只能放在對應(yīng)科室維護更新。這樣不僅僅保證了數(shù)據(jù)的權(quán)威性、時效性，同時，高級別權(quán)限對數(shù)據(jù)的集中管理、集成存放，也方便了人事部門的統(tǒng)一管理。

3）校內(nèi)調(diào)動管理。作為高校內(nèi)部師資的最優(yōu)分配的一種形式，不可避免的會發(fā)生校內(nèi)調(diào)動情況。在人事信息管理系統(tǒng)中，管理人員可以通過工作流引擎設(shè)置不同類型人員的調(diào)動審批流程，從而實現(xiàn)校內(nèi)調(diào)動的網(wǎng)上申請，網(wǎng)上審核，調(diào)動信息的跟蹤和記錄。

教職工在系統(tǒng)中提交調(diào)動申請，介紹清楚個人的基本情況，調(diào)動申請，調(diào)動原因等基本信息后將申請將遞交給調(diào)出部門領(lǐng)導，領(lǐng)導做出意見批復(fù)，并且可以將申請及單位批復(fù)意見一齊遞交給調(diào)入單位領(lǐng)導，調(diào)入單位領(lǐng)導根據(jù)教職工的基本情況，給予接收意見，最后統(tǒng)一遞交到人事部門審批，審批通過后申請回執(zhí)申請人，辦理轉(zhuǎn)入手續(xù)。

4）離退休管理。根據(jù)國家政策要求，個人將報告提交至人事部門，工作人員審核報領(lǐng)導審批，審核通過后反饋個人，其信息狀態(tài)改為離退休。

3 結(jié)束語

本文針對高校人事系統(tǒng)的常用功能作了分析構(gòu)建，提出了一種設(shè)計高校人事管理系統(tǒng)的邏輯思路，這不僅在工作效率，全校范圍內(nèi)的數(shù)據(jù)有效性等方面有一定提升，并且在數(shù)據(jù)管理、形成給予人事管理公共服務(wù)平臺等方面都提供了良好的思路。隨著人事信息管理系統(tǒng)的逐漸完善，辦事程序?qū)⒏雍喕?guī)范，為建設(shè)高水平的大學做好技術(shù)支撐及保障。

參考文獻

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篇5

國家電網(wǎng)公司同業(yè)對標指標體系，是一套基于標桿管理理論構(gòu)建的成熟管理體系。但由于同業(yè)對標指標體系對公司評價具有較強的宏觀性和概括性，在支撐公司同業(yè)對標績效考核工作、各專業(yè)部門同業(yè)對標目標設(shè)定工作和同業(yè)對標重點指標改善提升工作等方面仍需要進一步提升。國網(wǎng)黑龍江省電力有限公司（下簡稱“公司”）進一步深化了同業(yè)對標指標體系對公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理水平的促進作用，實現(xiàn)“考核落實到崗、目標細化到人、改善實施到位”，為鞏固國家電網(wǎng)公司“三集五大”和“一強三優(yōu)”建設(shè)的成果，早日實現(xiàn)“兩個一流”的戰(zhàn)略目標提供了極大助力。

二、體系的構(gòu)建

（一）分解指標影響因子

由于同業(yè)對標指標具有較高的宏觀性和概括性，要明確同業(yè)對標指標體系中各項指標的指標責任，就必須找到影響各項指標的各項因子。首先，應(yīng)將定義或計算方法中由多項指標組合而成的指標進行分解，找到組成其指標數(shù)據(jù)的二級甚至三級指標。其次，找到影響末級指標的因子，并分析因子是否為可控因子。

（二）關(guān)聯(lián)影響因子至業(yè)務(wù)流程

由于同業(yè)對標指標體系中所包含指標多為反映公司整體生產(chǎn)、經(jīng)營、管理水平，其所涉及部門較廣，為了進一步深化同業(yè)對標指標體系對于各部門同業(yè)對標目標設(shè)定工作的準確性，就必須將同業(yè)對標指標分解所得的各項影響因子與各專業(yè)部門的具體業(yè)務(wù)流程相關(guān)聯(lián)，為此公司企協(xié)分會結(jié)合公司主要業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)將指標影響因子與各專業(yè)部門具體業(yè)務(wù)、關(guān)聯(lián)崗位等進行了關(guān)聯(lián)（如圖2）。

（三）落實指標責任人員及崗位職責

由于同業(yè)對標指標體系考核工作主要以部門作為考核單位，為了進一步加強同業(yè)對標指標體系對于同業(yè)對標管理績效考核工作的支撐力度，加強全員參與同業(yè)對標管理工作的積極性和主動性，就必須將同業(yè)對標績效考核關(guān)聯(lián)至具體責任人員，并制定明確的崗位職責。為此，公司企協(xié)分會結(jié)合公司“五位一體”協(xié)同機制、指標影響因子、指標影響因子關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)流程等，明確了各項指標影響因子所對應(yīng)的責任部門和關(guān)聯(lián)部門，并采取會議討論、下發(fā)表格填寫等形式與各專業(yè)部門積極溝通，最終結(jié)合各部門具體工作，確定了各部門對于各項指標影響因子的影響權(quán)重，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建了覆蓋同業(yè)對標指標體系中的111項指標的同業(yè)對標管理體系，為進一步開展公司同業(yè)對標管理工作提供了有力支撐，以“建設(shè)任務(wù)完成指標”為例，如表1所示。

三、體系的應(yīng)用

（一）支撐各專業(yè)部門同業(yè)對標目標設(shè)定工作

在構(gòu)建完成“基于指標責任制的同業(yè)對標管理體系”前，公司同業(yè)對標目標的制定流程為“兩步走”即“尋找標桿單位――設(shè)定各項指標目標”，以“工程造價規(guī)范管理指標”為例所制定的指標目標，如表2所示。

在構(gòu)建完成“基于指標責任制的同業(yè)對標管理體系”后，由于各項指標責任部門、影響因子及其關(guān)聯(lián)部門和權(quán)重等都較為明細，故公司同業(yè)對標目標的制定過程細化為包含且不僅限于“尋找標桿單位――設(shè)定各項指標目標――分解指標目標至各級指標目標――細化末端指標目標至影響因子――明確指標改善提升責任部門及崗位任務(wù)――明確各指標改善提升關(guān)聯(lián)部門及崗位任務(wù)――制定統(tǒng)一改善提升計劃”等環(huán)節(jié)的同業(yè)對標目標制定流程，以“工程造價規(guī)范管理指標”指標為例，所制訂指標目標如表3所示：

前后所編制的同業(yè)對標工作目標相比可以明顯看出，目前所編制目標更為詳盡，且對于職責部門的要求更為具體，各專業(yè)部門可以明確了解應(yīng)達成的目標，若整體對標體系中111項指標均按照此方法進行分解，可極大提升同業(yè)對標工作目標的導向性和可行性，同時避免了各專業(yè)部門對目標的誤讀，能夠更有力地支撐各專業(yè)部門同業(yè)對標目標設(shè)定工作。

（二）支撐公司同業(yè)對標績效考核工作

為了強化同業(yè)對標績效考核工作對于全員工作積極性的引導作用，真正做到“獎懲分明”，公司企協(xié)分會借助“基于指標責任制的同業(yè)對標管理體系”完善了現(xiàn)有同業(yè)對標績效考核體系，在考核體系完善前，部分指標所涉及業(yè)務(wù)涉及多個部門，但考核時卻只對指標責任部門進行獎罰，極大影響了指標關(guān)聯(lián)部門工作的積極性，在考核體系完善后，部門獎罰的設(shè)置充分參考了責任指標完成情況、涉及本部門影響因子的權(quán)重大小、部門所涉及影響因子的改善目標完成情況等，真正做到了多勞多得、獎罰有度。以部分部門獎罰計算公式為例，在改善前各部門的獎罰計算公式為：

各部門考核金額=∑責任指標指標季度考核金額+專項考核金額獎勵

經(jīng)改善后，各部門獎罰計算公式為：

各部門考核金額=∑責任指標（指標考核金額×責任占比權(quán)重）+∑P聯(lián)指標（指標考核金額×責任占比權(quán)重）+∑各季度對標工作開展情況考核金額+專項考核金額獎勵

（三）支撐同業(yè)對標重點指標改善提升工作

同業(yè)對標重點指標，是指對公司整體生產(chǎn)、經(jīng)營、管理水平影響較大的指標或公司目前處于較低水平的指標，這類指標的改善將會對公司整體生產(chǎn)、經(jīng)營、管理水平的提升提供有效助力。

在構(gòu)建“基于指標責任制的同業(yè)對標管理體系”前，由于部分同業(yè)對標重點指標涉及部門較多，且指標改善提升工作主要由指標責任部門牽頭，導致部分指標的改善提升工作未能取得有效突破，猶如木桶一般。就算指標責任部門的改善提升工作到位，也會由于指標關(guān)聯(lián)部門的工作缺失導致整體效果欠佳。

在“基于指標責任制的同業(yè)對標管理體系”構(gòu)建完成后，由于各重點指標的責任部門、關(guān)聯(lián)部門的主管領(lǐng)導、處室領(lǐng)導、責任人和各部門的改善目標均得到了進一步明確，各項同業(yè)對標重點指標的改善提升工作就能夠形成合力，以企協(xié)分會“管理創(chuàng)新項目指數(shù)”為例，如圖3所示。

四、結(jié)語

篇6

Abstract: The collective Sports Team's interpersonal relationship is the important attribute which whether the group goal does realize effectively, the article unifies the domestic and foreign scholar's research, proposed in the movement team's interpersonal relationship mainly and communicates two aspects from the trainer and athlete's interpersonal attraction to discuss interpersonally. And summarized the scholars regarding with the harmonic motion team interpersonal relationship method.

關(guān)鍵詞:集體運動隊 人際關(guān)系影響因素

key words: Collective Sports Team interpersonal relationship influencing factor

作者簡介:涂永民,男,1970年7月;籍貫: 湖北;學歷:博士在讀;職稱:講師;研究方向:體育教育訓練學

一、引言

集體運動隊是眾多團隊中的一種。它是一種特殊的社會群體,它是通過一定的社會關(guān)系結(jié)合起來進行共同活動的集體,是競技體育的基本單位. 其人際關(guān)系主要的表現(xiàn)形式包括:個體和個體,即教練和隊員,隊員和隊員之間的關(guān)系;個體和群體,即教練與群體、運動員和群體之間的關(guān)系。運動團隊中人際關(guān)系的好壞是影響集體運動隊效能的重要因素。人際關(guān)系是人際交往的基礎(chǔ),也是人際交往的結(jié)果。合理的雙向交往可以建立良好的人際關(guān)系,其作用能促進運動團隊成績的提高。[1]

二、影響運動團隊人際關(guān)系的主要因素

相對于其他社會團體,運動員之間的人際關(guān)系表現(xiàn)出較顯著而純粹的影響因素。本文將從人際吸引和人際溝通兩個方面來闡述。

2.1 人際吸引

人際吸引是指個體在客觀上體驗到的對他人的依存關(guān)系, 是個體間在感情方面相互喜歡與親和的表現(xiàn)。它經(jīng)歷了注意(對交往對象產(chǎn)生興趣)、認同(了解對方的思想和行為并予以接納)、相同(對交往對象產(chǎn)生親切、喜歡等情感上的肯定) 和交往(雙方開始接觸交往并努力建立良好的人關(guān)系) 四個階段。以下分別從教練員和運動員兩個方面來探討人際吸引的影響因素。

2.1.1 教練員方面

教練員的人格魅力:心理學家認為,人與事情打交道主要靠能力,人與人打交道主要靠人格魅力。深層次的人格特質(zhì)富有更強的吸引力。教練員人格魅力的影響主要通過教練員的親和力、凝聚力、感召力,使運動員心甘情愿地為實現(xiàn)既定目標努力奮斗而產(chǎn)生的成效體現(xiàn)出來。據(jù)資料表明有人格魅力的教練員普遍具備智慧、幽默、樂觀、進取、正直、公平、寬容、有愛心等個性品質(zhì)。

教練員的業(yè)務(wù)素質(zhì):其中主要包含了教練員的指揮能力和文化素質(zhì)。指揮能力體現(xiàn)在訓練與比賽兩個方面,對訓練而言,最能表現(xiàn)這種能力的是教練員能夠使運動員在高強度、大負荷、枯燥無味的訓練中感受到樂趣和價值,并且在這個過程中發(fā)現(xiàn)每個球員所擁有的特點和潛力,進而把這些具有個性的因素凝聚成一個整體。比賽是訓練的鏡子,更能反映教練員指揮能力的高低。文化素質(zhì)不僅包括項目本身所具有的各種專業(yè)知識,更多地包含自然科學和社會科學領(lǐng)域的知識群。

2.1.2 運動員方面

影響運動員之間交往我們可以分為主觀因素和客觀因素兩個方面。主觀因素包括認知因素、個性品質(zhì)、能力因素;客觀因素包括相似性因素、互補性因素、鄰近性因素。

1、認知因素:認知因素包括人際知覺和自我認知。在人際關(guān)系行為中,必須先有人際知覺,后有人際吸引。由于受到主客觀條件的限制,常常會造成歪曲的人際知覺,也就是產(chǎn)生一些偏見,這些偏見就會阻礙良好的人際關(guān)系的建立,妨礙了人際之間的吸引力。如果一個人的自我認知與評價和他人對自己的客觀評價距離過于懸殊,那么就會使自己與他人之間的關(guān)系失去平衡,從而阻礙人際關(guān)系的發(fā)展,降低人際吸引的程度。

2、個性品質(zhì):個性品質(zhì)是影響人際吸引的最重要的因素。在個性方面,誠實、熱情、善良、謙虛、勤奮、開朗、自制、幽默、穩(wěn)重、勇敢、果斷、樂于助人等品質(zhì)能夠產(chǎn)生極大的吸引力。[2]。曾貴生(1996)在對中國女子足球隊的人際關(guān)系研究中利用問卷的形式也得出人緣關(guān)系好的隊員均具有以上品質(zhì)。[7]

3、能力因素:“體育群體”認為:“個體運動技術(shù)水平的高低,規(guī)定著群體內(nèi)的人際關(guān)系” [8]。個人比較突出的能力與特長本身就有一種吸引力,使他人對之產(chǎn)生敬佩感并欣賞其才能,愿意與之接近。運動團體中,大家對技術(shù)好的隊員容易產(chǎn)生羨慕和欣賞的心理,也希望向他學習與他交往,利于自己的提高。厲立玉等(1997)通過問卷調(diào)查的形式得出浙江女排的主力二傳手不僅是比賽場上的核心,而且在互選次數(shù)上也是最多。這證明隊員能力出從眾也是球隊人際關(guān)系的橋梁。[8]

4、相似性 在人際吸引領(lǐng)域中最一致的發(fā)現(xiàn)之一就是:人們之間傾向于喜愛那些于我們自己相似的人。所謂“物以類聚,人以群分”,“志同道合”都說明了相似性是重要的因素。相似性包括年齡和性格的相似、愛好的相似、態(tài)度、人生觀、價值觀的相似等等。席海龍等人在對我國U-19男子足球隊隊員的人際關(guān)系調(diào)查中發(fā)現(xiàn),隊員之間相似性因素占了影響因素的18.7%。[3] 。

5、互補性當雙方的需要以及對于對方的期望正好呈互補關(guān)系時,就會產(chǎn)生強烈的吸引力。包括個人能力上的互補和個性氣質(zhì)上的互補。運動員個人能力上的互補主要是指運動技能上的互補。隊員個性上的互補主要表現(xiàn)在氣質(zhì)和性格上的互補。雖然每個隊員因其角色位置的不同會有不同的個性特征,但是某些對比賽在關(guān)鍵時刻有些個性是每個隊員所必備的,如:沉著冷靜、注意力集中等。席海龍等人的研究中也有發(fā)現(xiàn),如隊員之間選擇互補因素的占了影響因素的18.5%。

6、鄰近性美國人類學家埃特瓦特、霍爾的觀察,認為對方和你的關(guān)系可以通過他與你保持的距離來判斷。同住一個宿舍或訓練位置鄰近的隊員,就因為彼此交往較多,往往比較容易建立友誼。在運動隊中的鄰近性表現(xiàn)在隊內(nèi)會出現(xiàn)小團體。小團體可以分為積極的和消極的。沈躍進(1999)對在彬州集訓的國家甲級女排人際關(guān)系進行了調(diào)查。比賽成績較好的隊,“小團體”數(shù)為3～5 個,并且大部分都是以本隊核心隊員(主力隊員) 為中心,核心隊員與核心隊員也互相選擇,形成整體“抱團”現(xiàn)象,有較強的凝聚力。成績相對偏后的球隊中, “小團體”數(shù)為5～8 個,且大部分球隊中未形成中心“抱團”現(xiàn)象,其結(jié)構(gòu)游離松散。[9]

2.2 人際溝通(interpersonal communication)

溝通是(communication)由拉丁字“communis”蛻變而來,有分享(to share)、建立共識之意。溝通是一種認知選擇的活動,以一種方式將信息傳送給對方,引導出收訊者的思想或潛在的反應(yīng),是建立在溝通雙方在共同經(jīng)驗上相互持續(xù)的互動過程。[6] Kathleen K. Reardon (1987年) 提出的 “人際溝通能力水平是指你的行為適合情境,并幫助你實現(xiàn)個人或關(guān)系目標的程度”。此說法從本質(zhì)上揭示運動團隊中的人際溝通。

從眾多研究得出:形成準確、積極的人際溝通不僅有利于運動團隊正確執(zhí)行團隊計劃,而且有助形成良好的團隊氛圍、和諧的人際關(guān)系。影響溝通的因素是社會心理學家seidentop(1978)提出的:溝通的形式、溝通的質(zhì)量、溝通的差異性和變動性。他認為運動員在練習和比賽期間,如果能由受過專業(yè)訓練的人員對這種人際溝通作謹慎分析和指導是很有價值的。 [5]

2.2.1運動團隊中的溝通形式

Seidentop認為,教練員應(yīng)注意運動團隊內(nèi)的口頭與非口頭溝通。[5]有資料表明 80%的教練認為,在比賽和訓練期間的口頭溝通效果要優(yōu)于非口頭溝通。也有資料表明在技能類同場對抗型的運動中,預(yù)定的技戰(zhàn)術(shù)由于場上形勢的變化而導致原有的戰(zhàn)術(shù)不能如期實施,言語上的溝通很容易被對手識別,此時最好的方法莫過于非言語的溝通。不僅能起到及時、有效、隱蔽性好的效果,還能增強隊員間的默契程度,從而提升彼此的信任感。

2.2.2 運動團隊中溝通的質(zhì)與量

臺灣社會心理學家黃金柱教授認為,溝通的質(zhì)即溝通的分配與傳遞。他運用溝通的網(wǎng)絡(luò)模型形象簡要地描述出教練員在面臨不同運動員可能產(chǎn)生的溝通方式。共有三種不同的配對和隨之不同配對而產(chǎn)生的溝通方式(patterns)。第一種情況:教練可以自由與選手溝通,二位選手有均等的地位,且彼此間有良好、開明的關(guān)系。第二種情況:選手地位不均等,某一位選手較另一位選手年紀大且有經(jīng)驗。教練員主要與地位高的選手溝通,同時只有一味地批評地位次要地選手。地位較低地選手在這種情景下會覺得不舒服。第三種情況:二位選手有沖突存在,彼此之間無法溝通,教練只能分別給予溝通。[5]

同樣,教練員對溝通量如果把握得不當,同樣會影響運動員間的關(guān)系。如,司職同一個位置的兩名隊員,假設(shè)教練員對其中一位單獨交談的次數(shù)過多,那么另一位隊員就會感到被冷落,轉(zhuǎn)而對被教練關(guān)注較多的隊友產(chǎn)生敵對的情緒,從而破壞球隊人際關(guān)系。也有資料證明教練員如果在比賽期間講話太多,選手對教練也會有消極的感覺。

2.2.3溝通的差異性和變動性

差異性表現(xiàn)在溝通的情景不同會有所差異。比如在球隊由于在心理上不夠重視比賽而遺憾的輸?shù)舯荣悤r,教練員的批評可能會起到點醒的作用。而如果隊員們都已經(jīng)竭盡全力,卻因為實力等因素導致失敗時,教練員若不分情形指責就可能會挫傷隊員的自信心,破壞球隊氣氛。美國seidentop(1978)提出的溝通的變動性即研究如何在訓練期間去控制運動員的溝通行為。受試對象為高中選手。他首先傳送這些自行設(shè)計的積極溝通,然后再由選手以自我意識的方式傳回。研究發(fā)現(xiàn),隨著其他選手給予的積極的溝通增加,團隊的和諧氣氛才大大的改變。

三、運動團體人際關(guān)系的管理對策

1. 教練員同時要指導隊員形成正確的自我認知。消除人際關(guān)系中的認識偏差。調(diào)節(jié)隊員的他人認知和自我認知。

2. 教練員對于隊員之間建立的人際關(guān)系要正確認識。以正式人際關(guān)系為主,使之最大限度的符合隊員的興趣、愛好和能力的需要,以非正式人際關(guān)系作為補充,根據(jù)每個隊員特別是根據(jù)某幾個“核心”隊員的特點,分配他們擔任隊里不同的角色,使每個隊員都能得到心理上的平衡,充分發(fā)揮“核心”隊員的積極作用,同時對替補隊員要多鼓勵少挖苦,使他們積極進取提高競爭意識,以促進全隊的協(xié)調(diào)發(fā)展。

3. 正確對待運動隊中“小團體”現(xiàn)象,教練員要細致了解和掌握隊員間小群體形成的原因,因勢利導,發(fā)揮較強的凝聚力的作用

4. 調(diào)整溝通的方式,注意溝通細節(jié)問題。尊重隊員。不論是在訓練、比賽還是在日常生活中,教練員對隊員的評價要客觀、恰當。

參考文獻:

[1] 賈保民,周燕,普通高校集體項目良好人際關(guān)系的實踐研究[J ] .四川體育科學,2001.9

[2] 孫時進.社會心理學【m】上海:復(fù)旦大學出版社,2003.

[3] 王世枚,人際吸引的心理透視 [J ].湖北民族學院學報,1996.1

[4]鄭雪.社會心理學【m】 廣州:暨南大學出版社,2004.85

[5]黃金柱.體育社會心理學【m】.臺北:師大書苑有限公司出版,1983.

[6] 周建華,鄭澄碧,張一巍,溝通―――開啟人際關(guān)系和諧之門的金鑰匙[J ].心理健康教育.2004.8

[7] 曾桂生(1996),對中國國家女子足球隊人際關(guān)系的研究[J ].中國體育科技.1996.11.32

[8]厲立玉,馮正海,王德明,對浙江四維女排隊員人際關(guān)系德調(diào)查[J ].浙江體育科學.1997.3.19

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【關(guān)鍵詞】大學生 宿舍管理 人際關(guān)系

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】 A 【文章編號】1671-1270（2014）02-0015-02

大學階段作為同學們由校園邁向社會的一個重要過渡，是同學們各方面發(fā)展的重要時期。而宿舍作為大學中同學們生活與學習的一個載體，是同學們情感交流，信息溝通，思想交流的重要場所，也是人際關(guān)系緊張的高發(fā)地區(qū)。所以構(gòu)建和諧校園，應(yīng)先構(gòu)建和諧的宿舍人際關(guān)系。小小的宿舍不僅是大家最直接參與的交流會所，更是一根衡量大學生交際能力、心理健康的重要標尺。如果宿舍人際關(guān)系不和諧則可能導致舍友間的互不理睬，互相埋怨，甚至滋生孤僻、嫉妒、自私、自立等有害心理。

一、宿舍人際關(guān)系現(xiàn)狀

人際關(guān)系處理一直都是大學生薄弱的一項環(huán)節(jié)，而與中學相比較，更為廣泛，復(fù)雜的社交環(huán)境，要求大學生需要具有更高的處理人際關(guān)系的能力。而宿舍作為同學們生活學習的重要場所，許多同學卻對宿舍人際關(guān)系抱有怨言。據(jù)麥可思調(diào)查，有近六成高校學生對自己宿舍的人際關(guān)系表示不滿意。而引發(fā)宿舍人際不和諧的原因也趨于復(fù)雜化、多元化。社會發(fā)展了，為何宿舍人際卻變得復(fù)雜了？

二、引發(fā)宿舍人際關(guān)系不和諧的原因

（一）貧富差距過大

隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，貧富差距也被迅速拉大，而高校學生家庭狀況也是層次不齊。俗話說，物以類聚，消費水平的不同，導致了大家的價值觀、人生觀的不同。窮孩子愿與窮孩子在一起，富孩子自然更愿意和富孩子一起，無形之中便造成了一種交流阻礙。而家庭條件的不同也使同學們有著或多或少的優(yōu)越感與自卑感，有著這兩種感受的同學極易形成敵對關(guān)系。

（二）不健全的心智

由于目前在校生大多數(shù)為獨生子女，從小缺失團隊意識，再加之中小學教育偏重于課堂知識學習，而對于課外教育，如人格教育、心理教育嚴重缺失，導致高校大學生心智不成熟，易產(chǎn)生嫉妒、自私、自利、自傲、敏感等一些不良心理。

1.嫉妒

由于現(xiàn)實與期望的強大的反差，而自己卻不愿意承認別人比自己優(yōu)秀，希望其它人不如自己，從而導致許多大學生產(chǎn)生嫉妒心理。如在獎學金、助學金評定過程中，一些妒忌心、功利心較強的同學往往因為自己不能享受到利益，而產(chǎn)生嫉妒、猜忌心理，甚至從中作梗，由此影響舍友關(guān)系。

2.自私

很多大學生由于是家中獨子，自小受盡各種愛護，目中無人，不顧后果。做事只以自己為中心，不愿意考慮他人感受，愛推脫責任，不愿意承認自己的錯誤，易使他人產(chǎn)生厭惡情緒，然后逐步演變成矛盾。

3.自卑

由于多種原因，當代大學生心理壓力猛增，由于無法找到自信，便易受到自卑情緒的困擾。而產(chǎn)生自卑情緒的主要原因并非成績不如他人，更多的是缺乏讓他人崇拜的特長以及沒有優(yōu)越的家庭生活環(huán)境。

4.生活習慣差異

雖然大家就讀于一所學校，但同學卻來自五湖四海，不同的地區(qū)生活造就了不同的生活習慣。不同的生活習慣必然引起相互的摩擦。加之許多大學生在上大學之前從未進行過集體生活，集體生活意識淡薄，生活作息時間紊亂，常常深夜聊天、玩游戲、打牌、喝酒劃拳。不注意個人衛(wèi)生，亂扔臟衣服，臟襪子，寢室抽煙，亂扔煙頭。這些不恰當?shù)男袨槌３８蓴_了舍友的生活與休息，時常成為舍友間矛盾的導火索。

三、引導大學生建立和諧人際關(guān)系的幾點建議

培養(yǎng)良好的宿舍人際關(guān)系，不僅對有利于培養(yǎng)大學生良好生活習慣，更有利于培養(yǎng)大學生健康的心理，對大學生的人生觀、價值觀也有著深遠影響。那我們該如何構(gòu)建宿舍和諧人際關(guān)系？

（一）以誠交流

在大學生宿舍交往文化中，為人處世是否以誠為本是評價大學生之間人際關(guān)系是否和諧的重要標準。舍友的相互理解與尊重是以真誠相待的根基，若做不到這一點，就談不上相互幫助與支持。如果帶著一副面具做人，滿是虛情假意，人家自然會感受到，長久之后，便會對你進而遠之。

（二）善于溝通

良好的溝通能縮小人與人之間心靈的距離，而許多因大學生缺乏良好的溝通技巧，容易不恰當?shù)谋磉_自己的想法，從而導致他人誤會，進而對溝通心生畏懼，放棄溝通，以至于處于被孤立的狀態(tài)。因此，大學生要學會溝通，需要建立良好的溝通心理與信心，其次一定的溝通技巧也是必不可少的。良好的溝通技巧是交際中劑，它能更好、更輕松的建起人與人之間交流的橋梁。所以，在交流時，應(yīng)先學會聽，了解會溝通的人是如何溝通的；其次，要學會簡明的表達自己的意思，讓聽者更易更快明白；再而要學會在正確的時間，說正確的話。若時機成熟再運用批判、幽默等語言藝術(shù)，則更有助于提升交流質(zhì)量，取得更好的交流效果。

（三）互相理解

社會的復(fù)雜性必然導致個體的豐富，不同的思想、不同的習慣相互碰撞，必然引起個體之間不小的摩擦。所以，人生要學會諒解，學會寬容，寬容別人就是成就自己。學會寬容他人的不足，面對別人的缺點要糊涂點，凡事不要斤斤計較，該寬容的時候就要寬容。要學會，保持大家之間和諧的氣氛，建立互助、互信。而面對平時不可避免的糾紛與矛盾時，應(yīng)先找自身的錯誤，敞開心扉，互相諒解，退一步海闊天空。

（四）互相尊重

互相尊重是融洽相處的基礎(chǔ)。要尊重他人，他人才會尊重你。首先，應(yīng)尊重他人人格，無論他人是否殘疾、貧困、或生理缺陷。其次，尊重他人的人生觀與價值觀，切勿用自己的觀念衡量他人。遵守舍規(guī)，不侵害舍友生活權(quán)益，如亂扔垃圾、深夜玩游戲。盡量不要做舍友不愿見到的事。學會換位思考，“已不所欲，勿施于人”。

總之，良好的宿舍人際關(guān)系不僅能使大學生獲得一種歸屬感，還有有益于提升大學生人際交往能力，提高大學生的綜合素質(zhì)，使其能更好的走向社會。而和諧宿舍關(guān)系的構(gòu)建是一個相對復(fù)雜的問題，因此建立和諧宿舍人際關(guān)系需要對大學生進行多方位，多角度的幫助，需要各級領(lǐng)導、老師、同學的共同參與，才能讓大學生們更好地建立和諧的人際關(guān)系。

【參考文獻】

[1]蔡 楊.淺談構(gòu)建和諧校園――正確處理好宿舍人際關(guān)系[J].今傳媒，2012（4）。

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關(guān)鍵詞：中學生；寢室；人際關(guān)系

1.引言

從04年的馬加爵事件到13年的復(fù)旦大學投毒事件，都警示著學生寢室人際關(guān)系問題的重要性。學者們對此表現(xiàn)出極大的關(guān)注，但研究對象卻集中在大學生人群。青春期階段的特點和學校集中管理的結(jié)構(gòu)使得中學生寢室人際關(guān)系問題不只是大學生寢室人際關(guān)系問題的簡化，而是有著許多不同之處。本研究參考有關(guān)大學生寢室人際關(guān)系的研究成果，從實際角度出發(fā)對比二者存在的差異，關(guān)注中學住讀生在寢室中的真實體驗，探索中學生寢室人際關(guān)系的特點，并擬定相應(yīng)的干預(yù)措施。

2.方法

2.1對象

本研究采用方便抽樣，選取重慶市中學住讀生18人，通過開放式問卷對被試進行調(diào)查。剔除無效問卷4份，最終被試為14人。其中男生7人，女生7人；初中生4人，高中生10人。

2.2工具

寢室人際關(guān)系對中學生來說較為敏感，因此本研究通過采用開放式問卷，對中學住讀生的日常寢室生活狀況進行調(diào)查。問卷包括四個方面：基本信息、對寢室的評價、社會支持的領(lǐng)悟和應(yīng)對策略的選擇。

3.結(jié)果與分析

3.1中學生寢室生活總體感受

匯總的主題詞頻次（表1）顯示，大部分被試對寢室的人際關(guān)系是感到滿意的，不滿意評價主要集中在客觀設(shè)施方面，且存在性別差異。對于男生來說，大部分表示對人際關(guān)系的滿意，如“有共同話題，”；不滿意評價方面，僅一個男生提到人際關(guān)系“很難交流溝通”；對于女生來說，滿意和不滿意評價則幾乎均勻分布在了兩個方面。在人際方面，滿意在于有人陪伴，如“很愿意幫忙”；不滿意則在于生活習慣方面，如“經(jīng)常聊天而懈怠學習；晚上睡覺時間不統(tǒng)一”（對象12）。

客觀環(huán)境作為不滿意評價的集中點，除直接影響學習生活的便利性，還會加劇室友間的摩擦和沖突，甚至充當寢室人際關(guān)系問題爆發(fā)的導火索。這一影響因素具有較大的現(xiàn)實更改難度，在無法改變客觀條件的前提下，轉(zhuǎn)換看待事物的眼光，是較為理性的選擇。

人際關(guān)系方面，男生的滿意主要來自有共同愛好的室友，而不滿意來自室友的不好相處；女生的滿意主要來自彼此的幫助、陪伴和交流，而不滿意原因主要在于生活習慣不一致。這說明，男生對室友的性格因素更加重視，女生則對彼此生活同步性更加重視。

3.2中學生寢室人際關(guān)系應(yīng)對策略

對寢室評價后，詢問后續(xù)行為的題目被引入，以了解個體通常采取的應(yīng)對方式。男生中，在對人際關(guān)系感到滿意的情況下，大多數(shù)傾向選擇提升現(xiàn)有關(guān)系。如，“經(jīng)常溝通”；在對寢室人際關(guān)系感到不滿意的情況下，唯一的男生選擇回避，表示“只做必要對應(yīng)”；女生中，在對人際關(guān)系感到滿意的情況下，選擇保持和提升現(xiàn)有關(guān)系的人數(shù)則是相等的。而在對人際關(guān)系感到不滿意的情況下，三名女生中，有兩名都選擇改變的應(yīng)對方式，“先提意見，沒效果就只有忍耐”，“克服弊端”，處理面臨的問題。

可以看到，男生傾向于以溝通作為手段來應(yīng)對情況，即滿意的時候增加彼此間的溝通力度；不滿意時則減少彼此的接觸機會。而女生似乎更傾向于主動改變來應(yīng)對狀況，即在滿意的人際關(guān)系中，希望自己能更加完善；在不滿意的人際關(guān)系中則通過主動改變環(huán)境或改變自己來達到適應(yīng)的目的。

3.3中學生寢室方面社會支持感受程度

本次調(diào)查的被試均有完整的家庭。家庭人際關(guān)系對子女的社會適應(yīng)有著非常重要的影響，雖然在中學階段，親子依戀對個體的影響日漸減少，但家庭作為必不可少的社會支持源對個體依然有著強有力的影響?？赡苡捎诒狙芯康谋辉嚧蠖鄟碜韵嗨频谋尘?，因此，均表示朋友很重要，同時也認為家庭是最重要的存在。

雖然大部分被試都表示老師值得尊敬，但原因均為在教授知識方面的付出，而非覺得老師是在遇到問題和苦惱時可以求助和傾述的選擇。有被試表示“老師曾讓我把寢室的事向她打小報告，我口頭答應(yīng)了，心想誰理你”。這些表明被試感受到的來自老師在寢室人際關(guān)系方面的社會支持較為薄弱。大部分老師的工作重心通常放在學生的學習上，而對學生寢室人際關(guān)系的關(guān)注相對較少。同時某些老師在處理學生寢室人際關(guān)系問題上的方法選擇存在問題，似乎觸及了學生隱私和行事原則，容易引起學生反感。

在調(diào)查被試對長輩（包括親戚、父母的朋友）的看法時，大部分學生表示“沒共同語言”，但也有少部分學生認為“對我的成長和性格有著潛移默化的影響，交集不多，卻有一定的影響力”（對象5）。在認為長輩言行具有影響力的學生里，他們更少對寢室的人際關(guān)系表現(xiàn)出不滿意。

4.討論與建議

4.1中學生的寢室人際關(guān)系性別差異

男生的滿意和不滿意都與性格因素有著很大的關(guān)系，而女生則更加關(guān)注彼此間的交流互動的質(zhì)量。這與肖三蓉等在研究中發(fā)現(xiàn)的，在人際關(guān)系中女生較男生更具親和力、待人親切、溫和較為一致。在應(yīng)對方式方面，男生在面對滿意和不滿意的人際關(guān)系時，都傾向于保持自我，僅改變溝通交流的方式，交往方式相對被動；而女生則更傾向于構(gòu)造交流圈，采取主動的交往方式，即使需要改變自己。陳鳳梅在以大學生為被試群體的研究表明，人際交往中，男性不會積極主動尋找知心朋友，而是被動的等待。如此看來，這種性別差異，早在中學階段就已經(jīng)顯現(xiàn)出來。

4.2中學生社會支持利用度

有關(guān)社會支持的研究通常將個體感受到的社會支持分為家庭支持、朋友支持和其他人支持。在結(jié)果分析中，來自相似家庭背景的學生雖都認為家庭和朋友對自己十分重要，但卻在對老師和長輩的看法上有著不小的差異。而這種存在差異的看法似乎影響著學生在寢室的人際交往，即積極正向看待來自其他人支持的中學生更有可能獲得滿意的寢室人際關(guān)系體驗。這一猜測與秦向榮等人的研究結(jié)果一致，個體的社會支持程度與其人際關(guān)系呈顯著正相關(guān)。

因此，我們建議：首先，增加心理健康教育課程的實用性。針對本校住校生的實際情況，以合理情緒理論為基礎(chǔ)，幫助學生以積極的眼光看待寢室中存在的問題。

其次，以寢室為單位開展團體輔導活動。幫助寢室中的成員加強相互之間的溝通，培養(yǎng)換位思考能力，提高人際交往技巧。

最后，幫助學生提高社會支持利用度。幫助學生認識到人際交往的重要性。教師還應(yīng)該，避免采取會讓學生產(chǎn)生戒備心理的交流方式。

篇9

一、結(jié)果與分析

1.高中生人際關(guān)系的總體狀況。高中生整體人際關(guān)系的平均分為98.03，這說明我國高中生的人際關(guān)系處于中等偏上水平。從人際關(guān)系的各個維度來看，與同伴關(guān)系最好，其次是與老師的關(guān)系，最低的是與父母的關(guān)系，平均分為31.51。

對于高中生來說，生理上的迅速成熟使他們產(chǎn)生了強烈的成人感，希望像成人那樣對自己的事情做主。而大多數(shù)父母并沒有盡快適應(yīng)孩子迅速成熟所帶來的一系列問題，仍然把他們當作孩子，從而使高中生覺得父母不理解自己，并對父母的意見表現(xiàn)出很大的反抗性，親子關(guān)系越來越差。這時期學生的情感依戀重心也逐步由父母轉(zhuǎn)向了同伴或朋友，與同齡人之間的交往越來越頻繁。高中生學習任務(wù)較為繁重，而師生關(guān)系對學生的學習又有直接的影響，因此高中生也會關(guān)注教師對自己的態(tài)度和期望，以加強與教師的溝通。

2.不同年級高中生人際關(guān)系各因子的比較分析。通過調(diào)查了解高中生人際關(guān)系各因子在高一、高二、高三各年級的得分及其差異性，結(jié)果如下：各年級學生在與同伴關(guān)系上具有顯著性差異，其中高二學生的同伴關(guān)系最好，最差是高三學生；在與老師的關(guān)系上，概率為0.51，其中高一學生與老師的關(guān)系最好，最差是高二學生；各年級學生與父母的關(guān)系沒有顯著性差異。我們可以根據(jù)高中三個年級學生的學習與交往的特點來分析其同伴關(guān)系和師生關(guān)系的變化。在與同伴關(guān)系上，高一學生剛升入高中，在新的集體中，同學之間還不是非常熟悉，同伴關(guān)系正在慢慢形成；到了高二，經(jīng)過一年的了解后，基本上有了較為穩(wěn)定的同伴關(guān)系；而高三要面臨高考這一重大事件，學習幾乎成為學生全部的生活內(nèi)容，使得他們沒多少時間去維系良好的同伴關(guān)系，加上學習競爭激烈，同伴關(guān)系可能也會因此受到影響。在與老師的關(guān)系上，高一學生對新的老師充滿了期待，建立良好的師生關(guān)系的愿望較為強烈；到了高二，升上高中的新鮮感慢慢消失，而高考似乎有點遙遠，這時候他們可能會比較重視同伴交往或興趣愛好的發(fā)展；而有高考任務(wù)的高三，平時請教老師的機會更多些，這會促進師生之間的交流。

3.男女高中生人際關(guān)系各因子的比較分析。通過獨立樣本了解高中生人際關(guān)系各因子在男女生上的得分及其差異性。結(jié)果如下：男生和女生在同伴關(guān)系上沒有顯著差異，而在與老師關(guān)系和與父母的關(guān)系上則有顯著性差異，其中，女生與老師和父母的關(guān)系比男生好。我們認為這和男女生身體發(fā)育的時間差異及男女生性格特點有關(guān)。一般說來，女生身體發(fā)育與性成熟比男生早一、兩年左右，心理的成熟也早于男生。另外，男女生的性格特點也是造成差異的主要原因之一，由于社會角色期望的不同，男生比女生表現(xiàn)出更強的獨立性和情感的內(nèi)隱性，因此他們的人際關(guān)系質(zhì)量水平要低于女生。

4.高中生人際關(guān)系各因子在獨生與否上的比較分析。通過獨立樣本的檢驗了解高中生人際關(guān)系各因子在獨生與非獨生上的得分及其差異性，結(jié)果如下：獨生與非獨生的高中生在與同伴關(guān)系上具有顯著性差異，其中，獨生子女的同伴關(guān)系比非獨生子女好，而在與老師的關(guān)系和與父母的關(guān)系上，獨生子女與非獨生子女沒有顯著性差異。同伴關(guān)系在高中生的人際關(guān)系中占有重要的地位，非獨生子女可以有來自兄弟姐妹的交往，這在一定程度上滿足了學生強烈的交往愿望；而獨生子女則很少有這樣的機會，所以他們會更加重視和渴望同伴交往。

5.高中生人際關(guān)系與學業(yè)成績自評等級的相關(guān)分析。對高中生人際關(guān)系的各個維度與學業(yè)成績自評等級進行相關(guān)分析，結(jié)果如下：高中生的同伴關(guān)系、與老師的關(guān)系、與父母的關(guān)系都與學業(yè)成績自評等級有顯著的正相關(guān)，其中師生關(guān)系與學習成績的相關(guān)最高?？梢妿熒P(guān)系越好，學生的學業(yè)成績可能越好。與父母的關(guān)系對學習成績的影響也較大。

二、對策與建議

篇10

關(guān)鍵詞：人際交往；公共關(guān)系；職業(yè)發(fā)展

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）05-0092-02

隨著科學技術(shù)的不斷進步、人類的不斷進步，在全球經(jīng)濟一體化，高新技術(shù)、高競爭的時代，人本管理思想越來越受到廣泛的重視。知識經(jīng)濟時代競爭的關(guān)鍵是人才，人才資源是知識經(jīng)濟的第一資源，傳統(tǒng)的靠單個人的力量解決問題已經(jīng)變得越來越弱，取而代之的更是團隊的力量，靠的是協(xié)作分工，靠的是不同專業(yè)技能的人有機的、系統(tǒng)的組合?，F(xiàn)代社會各個企業(yè)的發(fā)展無一不聚集了全人類的智慧和力量。生產(chǎn)需要溝通，家庭需要溝通，朋友需要溝通，營銷需要溝通，績效需要溝通，教育需要溝通……而這些人際關(guān)系不僅僅是人與人之間微妙關(guān)系的一種形象描述，更是一種思想、一種態(tài)度、一種技巧的體現(xiàn)。公共關(guān)系學，是社會組織為了生存發(fā)展，通過傳播溝通，塑造形象，平衡利益，協(xié)調(diào)關(guān)系，優(yōu)化社會心理環(huán)境，影響公眾的科學和藝術(shù)。從公共關(guān)系學的角度來看，人際關(guān)系能力的高低將會在一定程度上決定了我們未來事業(yè)發(fā)展的成功與否。

一、人際交往的重要性

人際交往是人類社會存在的重要方式，是人們相互認識、相互理解、相互合作的重要途徑。隨著我國改革開放和經(jīng)濟的深入發(fā)展，人們溝通和交往的領(lǐng)域不斷拓寬，其作用也越來越突出，越來越引起人們的重視。在職場中最常見的人際交往常常發(fā)生在與上司、與同事、與下屬、與客戶、與家人、與朋友等人之間。其實，凡是人，只要在社會上生活，就離不開人際交往。

首先，當今社會，形形的什么人都有，在職場中尤為如此，人際關(guān)系的冷箭令人防不勝防，職場如戰(zhàn)場，大家拼命相互攻擊，推卸責任。但職場亦如舞臺，人人翩翩起舞，盡情揮灑才華，搞好與別人的關(guān)系勢必不可缺少，良好的人際關(guān)系至關(guān)重要。

其次，一個人能夠與他人準確、及時地溝通，才能建立起人際關(guān)系，而且是牢固的、長久的，進而才能夠使得自己在事業(yè)上左右逢源、如虎添翼，最終取得成功。石油大王洛克菲勒說：“假如人際溝通能力也是同糖或咖啡一樣的商品的話，我愿意付出比太陽底下任何東西都珍貴的價格購買這種能力?！庇纱丝梢娙穗H交往能力的重要性。人與人的交往，其實就是一個反復(fù)溝通的過程，溝通好了，就容易建立起良好的人際關(guān)系；溝通不好，鬧點笑話倒沒什么，但因此得罪人、失去朋友，就后悔莫及了。

再次，在人際交往中，特別強調(diào)“增加共識”，實際上就是多進行有效的溝通。還有，人最怕的就是被冤枉。而冤枉是怎么產(chǎn)生的？就是因為溝通不暢或者溝通錯誤。如果一個團隊能夠溝通順暢，上下合力，所爆發(fā)出來的力量是上害怕的。所以，沃爾瑪公司總裁沃爾頓說：“如果你必須將沃爾瑪管理體制濃縮成一種思想，那就是溝通。因為它是我們成功的真正關(guān)鍵之一?！?/p>

在現(xiàn)代社會中，如果不善于人際交往，我們將失去許多機會，同時也將導致自己無法很好地與別人的協(xié)作。你我都不是生活在孤島上，只有與他人保持良好的協(xié)作，才能獲取自己所需要的資源，才能獲得成功。要知道，現(xiàn)實中所有的成功者都是擅長人際交往、珍視人際關(guān)系的人。 一個人能夠與他人建立起牢固而長久的人際關(guān)系，才能夠使得自己在事業(yè)上最終取得成功。

二、公共關(guān)系學中的人際交往策略

人際交往是人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)特的目標，借助人際溝通渠道與公眾相互交流信息、態(tài)度、情感、價值觀和思想的過程。

（一）人際交往的理念和規(guī)律

1.人際交往的基本理念就是“和”

2.人際交往要遵循客觀規(guī)律

（1）吸引接近規(guī)律：發(fā)現(xiàn)了別人的優(yōu)點，彼此吸引而相互接近。

（2）趨同離異規(guī)律：彼此存在共同的興趣、愛好而深化為友誼，否則就會背離。

（3）互需互酬規(guī)律：對彼此寄予某種希望和企圖，渴望獲得某種利益。

（4）交往深化規(guī)律：有禮儀交往發(fā)展至功利交往，再發(fā)展至感情交往，最后發(fā)展為思想交往。

（5）交付中和規(guī)律：既強調(diào)雙方主動參與，又強調(diào)相互理解、相互包容。

（二）人際交往的原則

1.竭盡忠誠：以誠懇的言行贏得公眾的信任和友誼。

2.相互理解：尊重公眾的個性，而不是強求公眾與社會組織高度一致。

3.相互信任：及時把公眾的合理性意見、建議體現(xiàn)在社會組織的決策之中，及時讓公眾知曉社會組織的決策方針，提高經(jīng)營透明度，實行民主經(jīng)營和管理，尊重公眾的選擇權(quán)。

4.主動熱情：自信地表現(xiàn)自己，做人際交往活動的活躍分子；大方得體，既不能遇事自謙三分，也不要狂妄自大，應(yīng)有理有節(jié)。

5.平等互利：互惠互利，找出雙方的利益共同點；互補互助，積極引導公眾認同社會組織的發(fā)展目標，同舟共濟；互尊互愛，在社會生活中采取與公眾相一致的態(tài)度行為。

三、如何進行人際交往

（一）人際交往技巧

1.成功亮相：儀容儀表得體大方，彼此留下美好的第一印象是進一步交往的基本前提。

2.細心聆聽

（1）先傾聽而不要指導；

（2）先順應(yīng)而不要阻止；

（3）先理解而不要去糾正。

3.相互交流

（1）收集交談的信息，確定中心，推敲交談的用語及順序。

（2）選擇合適面談的時間和地點。

（3）善于察言觀色、領(lǐng)略對方的信息，并及時做出反應(yīng)。

4.積極反饋

（1）及時把握好反饋的時機。

（2）富有邏輯性。

（3）描述為主、評價為輔。

（4）避免不利于交談的指責性話語。

（5）適度，把握好尺寸。

5.有效說服

（1）運用動機激勵法。

（2）運用居家優(yōu)勢法：邀請公眾到社會組織所在地進行勸服，提高公共關(guān)系人員的支配能力。

（3）運用情景參與法：引導公眾積極參與有關(guān)活動，在實踐情景中改變公眾的態(tài)度。

（4）運用個性吸引法：以公共關(guān)系人員個體的人格力量、智慧力量以及個性形象為主導前提。

（5）運用求同合作法：需求與公眾一致的共同語言和共同經(jīng)驗，建立相互認同和互相尊重的氣氛，促使公眾接受自己的主張。

6.善待沖突

（1）明確共同面臨的問題，并達成協(xié)議共同尋找共贏的解決辦法，營造合作氛圍。

（2）客觀公正地分析雙方需求，把需求轉(zhuǎn)化為具體的期望目標。

（3）尋求解決沖突的多種方案，根據(jù)指標評價并確定一個能為雙方共同接受的方案。

7.善于妥協(xié)：但妥協(xié)要有原則、有條件，以考慮雙方進一步合作為大前提。

8.容忍拒絕

（1）合理思考，調(diào)整心態(tài)。

（2）保持自信，不可氣餒。

（3）冷靜分析公眾的要求和動機，必要時放棄自己的主張。

9.保持自信：自我意識；自我肯定；自我負責；自我理解；自我管理；自我期望；自我支持。

10.給予幫助

（1）提供能幫助公眾探討問題的范例。

（2）陳述自己所掌握的信息供對方考慮。

（3）扮演公眾角色，積極尋找可能的解決方法。

（4）提供建議要避免說教、評價和批評。

（5）要給公眾明確的幫助方式和需要的時間。

四、良好的人際交往能力對職業(yè)發(fā)展的重要性

人際關(guān)系是職業(yè)發(fā)展過程中的重要資源之一，對于一個人的職業(yè)生涯規(guī)劃有著至關(guān)重要的作用。

首先，人際交往對于事業(yè)取得成功至關(guān)重要。一個人事業(yè)上的成功，在很大程度上歸因于與他人的相處關(guān)系的融洽程度。人類是一種群居動物，每個成功人士事業(yè)上的發(fā)展，都是得益于他所處的人群和所在的社會環(huán)境，即人際關(guān)系。只有在社會交往活動中能夠做到游刃有余、八面玲瓏，才有為事業(yè)的成功開拓道路的機會。這也就要求我們要不斷培養(yǎng)和提高自身人際交往的能力。在現(xiàn)代社會，很多商界成功人士深深意識到了人際交往對自己事業(yè)成功的重要性。美國鋼鐵大王及成功學大師卡耐基經(jīng)過長期研究得出結(jié)論：“專業(yè)知識在一個人的成功中的作用占15%，而其余的85%則取決于人際交往能力。”所以說，無論你從事什么職業(yè)，學會處理人際關(guān)系，提高人際交往能力，你就在通往成功的路上已經(jīng)走了85%的路程了。

其次，人際關(guān)系是事業(yè)發(fā)展的情報站。在這個信息高度發(fā)達的時代，擁有無限發(fā)達的信息資源，就擁有無限職業(yè)發(fā)展的可能性。而這些信息全部來自你的人際關(guān)系的積累，人際關(guān)系有多廣、人際交往能力有多強，決定了你事業(yè)發(fā)展的平臺有多大。

再次，良好的人際交往能力是事業(yè)發(fā)展的助推器。每個人都希望自己有一個可以在事業(yè)上幫助自己、給自己支持的“貴人”，而這些“貴人”完全來源于自身平日人際關(guān)系的積累，也許在不經(jīng)意間，你的貴人就出現(xiàn)了。在關(guān)鍵時刻他能夠給你支持和指導，能夠在危難時刻助你一臂之力。貴人相助確實是每個人成功道路上的寶貴資源，貴人可以一下子打開我們機遇的天窗，讓我們撥云見日、豁然開朗，直接奔向通往成功道路的快速通道；貴人可以大大縮短我們在成功之路上奮力奔跑的時間，提升我們成功的速度，縮短我們成功的時間，使我們站在巨人的肩膀上，離成功更近一些，為未來的職業(yè)發(fā)展打下更堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1] 周三多.管理學[M].北京：高等教育出版社，2005.

[2] 周安華，苗晉平.公共關(guān)系理論、實務(wù)與技巧（第二版）[M].北京：中國人民大學出版社，2007.