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【關(guān)鍵詞】：勞務(wù)派遣；用工；現(xiàn)狀；管理；措施

中圖分類號(hào)：TU74 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

近年來，勞務(wù)派遣用工的使用在解決臨時(shí)性、輔、替代性的崗位用工（簡(jiǎn)稱“三性”崗位）以及控制人工成本等方面發(fā)揮了較好的作用。但在實(shí)踐中也存在企業(yè)超計(jì)劃編制用工、對(duì)派遣機(jī)構(gòu)監(jiān)督不到位、員工入口把關(guān)不嚴(yán)、退出機(jī)制不健全、部分崗位混崗作業(yè)、管理不規(guī)范以及少數(shù)派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)不完備等問題，給企業(yè)帶來了很大困擾。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益成熟以及用工制度改革的深度推進(jìn)，勞務(wù)派遣用工方式越來越普遍，如何正確認(rèn)識(shí)勞務(wù)派遣用工方式，加強(qiáng)勞務(wù)派遣用工的管理，是我們面臨的重要課題。

一、勞務(wù)派遣概念及特征

1.1勞務(wù)派遣概念

勞務(wù)派遣是指有資格的勞務(wù)用人單位（派遣單位）與用工單位（接受單位）簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到該單位接受單位的工作，派遣勞動(dòng)者受接受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動(dòng)；派遣勞動(dòng)者的接受單位因?yàn)閯趧?dòng)力的使用，按照勞務(wù)派遣協(xié)議向勞務(wù)派遣單位支付費(fèi)用，派遣勞動(dòng)者獲得就業(yè)崗位及工資，福利和社會(huì)保險(xiǎn)待遇，勞務(wù)派遣單位從派遣業(yè)務(wù)中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。實(shí)行勞務(wù)派遣后，勞務(wù)用人單位與實(shí)際用工單位簽訂《勞務(wù)派遣合同》，勞務(wù)用人單位與勞務(wù)人員簽訂《勞動(dòng)合同》， 實(shí)際用工單位與勞務(wù)人員簽訂《上崗協(xié)議》， 勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)用人單位與勞務(wù)人員之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于勞務(wù)人員與實(shí)際用工單位之間。

1.2勞務(wù)派遣特征

勞務(wù)派遣特點(diǎn)就是“招人不用人”、“ 用人不招人”的招人與用人相分離的用工模式，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：1、不求所有，但求所用是勞務(wù)派遣制的一個(gè)顯著特征。實(shí)行勞務(wù)派遣制，使用工單位在勞務(wù)人員使用上，“不求所有但求所用”這種新的用人理念得以實(shí)現(xiàn)。實(shí)際用工單位只需與勞務(wù)派遣單位簽訂一份勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位把合適的勞務(wù)人員派遣到實(shí)際用工單位工作，即實(shí)際用工單位負(fù)責(zé)對(duì)派遣員工的使用和使用中的崗位管

理，原則上不負(fù)責(zé)任何人事管理，也不與派遣員工本人發(fā)生任何隸屬關(guān)系。應(yīng)當(dāng)說，以“不求所有，但求所用”為特征的勞務(wù)派遣制，特別適用于流動(dòng)性強(qiáng)的建筑業(yè)。2、“你用人，我管人”是勞務(wù)派遣制的又一個(gè)顯著特征。實(shí)際用工單位不和派遣員工發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)派遣單位和派遣員工簽訂勞動(dòng)合同并負(fù)責(zé)派遣員工的通用培訓(xùn)、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、績(jī)效考核等日常的人力資源管理；被派遣員工是派遣單位聘用的員工，派遣單位必須承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任。2、勞務(wù)派遣單位“一手托兩家”，更有利于勞務(wù)供需雙方的雙向選擇和有關(guān)各方責(zé)權(quán)利的保障，這是勞務(wù)派遣制的一個(gè)帶有根本性的好處，也是這種用人模式獨(dú)特的機(jī)制。這不僅可以降低成本，提高效率，而且避免或減少實(shí)際用工單位的勞動(dòng)糾紛。

二、企業(yè)勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀

2.1隊(duì)伍不穩(wěn)定、員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度低、流失率高

勞務(wù)派遣制下衍生出的派遣制員工，是指與中介機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同并被派遣到用人單位工作, 與用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的人員，他們不僅從事保潔員、操作工、護(hù)工等一些低端勞務(wù)活動(dòng), 而且也廣泛位于企業(yè)管理、產(chǎn)品研發(fā)、外文翻譯、法律顧問等多種中高級(jí)職位之中。由于派遣制員工的勞動(dòng)者身份特征與傳統(tǒng)用工形式下的員工有著明顯不同,與傳統(tǒng)員工相比, 派遣制員工因與用人單位不存在著直接的勞動(dòng)關(guān)系, 對(duì)用人單位沒有歸屬感, 因而存在著相對(duì)較高的流動(dòng)性, 和較低的組織忠誠(chéng)度。直接表現(xiàn)就是一些有一定能力的派遣制員工留不住, 部分留下的派遣制員工工作積極性也不高。據(jù)統(tǒng)計(jì), 用工單位幾乎每三年所有的派遣制員工要進(jìn)行一次輪換。

2.2被派遣勞動(dòng)者出現(xiàn)條件要求高移

從以往各單位對(duì)于勞務(wù)派遣員工的招聘要求來看，生產(chǎn)一線勞動(dòng)工人崗位由于工作內(nèi)容相對(duì)單一，技術(shù)性要求較低，因此，對(duì)于學(xué)歷與年齡的要求也比較寬松，通常只要求勞動(dòng)者具備相應(yīng)的勞動(dòng)能力，有過相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)或者具備相關(guān)崗位證即可。但隨著近幾年勞務(wù)派遣崗位數(shù)量的不斷擴(kuò)大和職位的提高，一些技術(shù)、管理類崗位也逐步開始通過勞務(wù)派遣的形式滿足用工需求，特別是建筑工程技術(shù)類和管理崗位，近幾年通常要求應(yīng)聘者具有大專及以上學(xué)歷，取得相應(yīng)崗位資質(zhì)和具有一定職稱或執(zhí)業(yè)資格證總體而言，對(duì)勞務(wù)派遣員工呈現(xiàn)出條件要求高移的趨勢(shì)。

2.3勞務(wù)派遣用工存在差別待遇

國(guó)有企業(yè)使用勞務(wù)派遣用工，不需要與勞務(wù)工建立勞動(dòng)關(guān)系，只需與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)協(xié)議，存在用工與用人相分離的問題。企業(yè)正式工和勞務(wù)工的稱謂本身就對(duì)勞務(wù)工充滿了歧視。勞務(wù)工在用工企業(yè)缺少培訓(xùn)機(jī)會(huì)而失去發(fā)展空間，無法參加工會(huì)而沒有維權(quán)組織，承受差別待遇而喪失應(yīng)得利益。身份的不認(rèn)同，使勞務(wù)工也陷入身份困境。

2.4勞務(wù)派遣工存在老無所依

在用工企業(yè)看來，勞務(wù)工隸屬于派出單位管理，勞務(wù)工的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)等均應(yīng)由派出單位承擔(dān)。而部分勞務(wù)派遣公司利用勞務(wù)工就業(yè)的渴望，少買或不買社會(huì)保險(xiǎn)。加之勞動(dòng)保障部門缺乏監(jiān)管手段，部分勞務(wù)工極可能出現(xiàn)老無所依的問題。

三、派遣制員工的有效管理對(duì)策

3.1建立充滿活力的員工激勵(lì)機(jī)制

1、完善分配制度。應(yīng)該按照勞動(dòng)法和國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定，遵循分類管理科學(xué)設(shè)崗明確職責(zé)嚴(yán)格考核落實(shí)報(bào)酬的原則，按崗位定薪酬，身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚l(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工積極性 。2、大力開展勞務(wù)人員績(jī)效考核工作，建立身份轉(zhuǎn)化激勵(lì)機(jī)制。通過制定勞務(wù)人員考核細(xì)則，根據(jù)其工作業(yè)績(jī)、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等嚴(yán)格對(duì)勞務(wù)人員進(jìn)行考核。按照民主推薦、理論實(shí)踐考試、組織考核程序，將部分工作突出、技術(shù)精湛、培養(yǎng)潛力較大的職工，身份轉(zhuǎn)換為全員勞動(dòng)合同制職工，將連續(xù)考核不合格的勞務(wù)人員及時(shí)退回勞務(wù)公司。3、完善社會(huì)保險(xiǎn)制度，提高勞務(wù)派遣人員的福利待遇。企業(yè)要嚴(yán)格按照法律規(guī)定，履行義務(wù)，全面及時(shí)地為勞務(wù)派遣人員繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險(xiǎn)，要同正式職工一樣，享受住房公積金年金等福利待遇，確保勞務(wù)人員的合法權(quán)益，解決勞務(wù)派遣人員的后顧之憂。

3.2與派遣公司作好充分的溝通, 實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的共同管理

由于用工模式的“三角”關(guān)系, 用工單位與派遣公司要就如何對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)達(dá)成一致。例如對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)懲、職位的變遷, 有些還涉及到用工模式或條款的變更等事項(xiàng), 都要實(shí)時(shí)地與派遣公司進(jìn)行溝通, 使各方都充分意識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性, 共同建立起對(duì)派遣制員工的激勵(lì)機(jī)制。在對(duì)派遣制員工進(jìn)行管理與績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí), 應(yīng)當(dāng)取得派遣公司的認(rèn)同, 共同制定切實(shí)可行的管理制度。現(xiàn)實(shí)中許多用工單位與派遣公司之間缺乏有效的溝通,在對(duì)員工的管理上相互推誘責(zé)任, 最終使員工喪失了工作的熱情, 對(duì)用工單位的業(yè)績(jī)產(chǎn)生了不良的影響。

3.3營(yíng)造良好的組織環(huán)境, 實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)

首先, 要營(yíng)造良好的組織文化。派遣制員工是企業(yè)用工的重要組成部分, 只要是誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)、做出貢獻(xiàn), 均應(yīng)受到尊重和獎(jiǎng)勵(lì)。隨著選聘派遣制員工的標(biāo)準(zhǔn)、條件不斷提高, 現(xiàn)在的派遣制員工己不再是低層次、低素質(zhì)和簡(jiǎn)單體力勞動(dòng)者的代名詞, 他們當(dāng)中蘊(yùn)藏著大量的實(shí)用人才, 員工具有良好的社會(huì)關(guān)系、可貴的敬業(yè)精神, 在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用, 是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的寶貴資源。積極營(yíng)造尊重和關(guān)愛派遣制員工的和諧氛圍, 平等地對(duì)待每一位派遣制員工。另外, 創(chuàng)造良好的組織制度保障, 實(shí)行分類、分檔、分層次用工。 實(shí)現(xiàn)同工同酬將極大地調(diào)動(dòng)派遣制員工的內(nèi)在積極性。

四、結(jié)束語

我國(guó)勞務(wù)派遣用工形式的規(guī)范性是目前用工制度亟需解決的問題，加強(qiáng)勞務(wù)派遣用工績(jī)效考核、健全基本保險(xiǎn)機(jī)制，完善勞務(wù)派遣用工信息化管理、強(qiáng)化勞務(wù)派遣用工督導(dǎo)檢查機(jī)制等為手段，從而確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞務(wù)派遣用工規(guī)范管理在管理機(jī)制的上更標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化和高效化。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞 勞務(wù)派遣 同工同酬 職業(yè)保障

一、勞務(wù)派遣的概念及主要特征

勞務(wù)派遣是指派遣單位招聘勞動(dòng)者并與之簽訂勞動(dòng)合同，然后根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議把勞動(dòng)者派遣到用工單位工作的用工形式。其中，勞動(dòng)者的工資由派遣單位發(fā)放，勞動(dòng)者加班費(fèi)、獎(jiǎng)金等相關(guān)福利發(fā)放和日常管理考核由用人單位負(fù)責(zé)。

勞務(wù)派遣最主要的特征：一是勞動(dòng)者的雇傭與使用分離，即勞動(dòng)者是由派遣公司雇傭，但具體使用勞動(dòng)者的卻是派遣單位以外的其他單位；二是存在兩個(gè)法律關(guān)系，即派遣單位和用人單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議與派遣單位和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同關(guān)系。

二、勞務(wù)派遣勞動(dòng)者權(quán)益保障存在的問題

現(xiàn)實(shí)中，勞務(wù)派遣勞動(dòng)者權(quán)益受到侵犯并難以得到救濟(jì)的問題并不少見，主要有：

（一）勞務(wù)派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利得不到保障

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等，勞務(wù)派遣勞動(dòng)者擁有與用人單位相同崗位勞動(dòng)者獲得相同工資獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)、加班費(fèi)、高溫補(bǔ)貼及年休假等薪酬待遇的權(quán)利，但現(xiàn)實(shí)中，勞務(wù)派遣勞動(dòng)者與國(guó)有企業(yè)甚至機(jī)關(guān)事業(yè)單位的“在編”人員相比，工資相差很大，甚至連高溫補(bǔ)貼都不享受。至于帶薪年休假、職業(yè)年金等則更是勞務(wù)派遣勞動(dòng)者不敢奢求的。

（二）勞務(wù)派遣勞動(dòng)者的工作條件得不到保障

由于勞動(dòng)者的具體使用管理是由用人單位負(fù)責(zé)，因此勞動(dòng)者的工作條件也主要是由用人單位提供。但是現(xiàn)實(shí)中，用人單位由于壓縮成本或者管理混亂等原因，往往不能為派遣勞動(dòng)者完成工作提供有效的人力、物力和財(cái)力的支持，且常見于機(jī)關(guān)事業(yè)單位用人單位。例如，工作于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的勞務(wù)派遣勞動(dòng)者，往往因?yàn)閯趧?dòng)合同規(guī)定的具體工作內(nèi)容不詳或有“完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作”類似兜底條款，導(dǎo)致勞動(dòng)者在單位中的具體崗位時(shí)常發(fā)生變化，這在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位尤為突出，勞務(wù)派遣員工也往往像正式干部一樣臨時(shí)被抽調(diào)從事諸如脫貧攻堅(jiān)、村級(jí)組織換屆這類“中心”工作，與其勞動(dòng)合同中規(guī)定的工作內(nèi)容相差甚遠(yuǎn)，至于勞動(dòng)者完成工作所需要的其他人員支持更無從可談。

（三）勞務(wù)派遣勞動(dòng)者職業(yè)規(guī)劃發(fā)展不明朗、保障無力

根據(jù)西方發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)驗(yàn)，勞務(wù)派遣這一用工形式應(yīng)當(dāng)是正式用工（勞動(dòng)合同、事業(yè)單位聘用合同）等的過渡，多作為經(jīng)濟(jì)不景氣或勞動(dòng)者失業(yè)后的權(quán)宜之一。但我國(guó)的勞務(wù)派遣并未體現(xiàn)這一特征。例如，銀行等國(guó)有企業(yè)存在以勞務(wù)派遣用工形式使用同一位勞動(dòng)者達(dá)數(shù)年（往往把勞動(dòng)者分期派遣至不同的分支機(jī)構(gòu)，避免同一分支機(jī)構(gòu)常年使用同一勞動(dòng)者），而最終依然沒有直接與該勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。這就使得勞務(wù)派遣勞動(dòng)對(duì)于“轉(zhuǎn)正”沒有預(yù)期，甚至派遣單位和用人單位也都視之為“外人”，沒有歸屬感。這也往往最終會(huì)影響勞動(dòng)者的工作積極性和熱情。

（四）勞務(wù)派遣勞動(dòng)者權(quán)益救濟(jì)渠道不暢

由于派遣單位和用人單位責(zé)任分配不明確，勞動(dòng)者自身法律知識(shí)和能力有限及維權(quán)的金錢時(shí)間等成本過高，導(dǎo)致勞務(wù)派遣勞動(dòng)者權(quán)利救濟(jì)困難。例如，勞動(dòng)仲裁是勞動(dòng)糾紛訴訟的前置程序，這也意味著勞務(wù)派遣勞動(dòng)者需要支付更多的時(shí)間、交通誤工等金錢成本才能維權(quán)。還有勞務(wù)派遣者參加工會(huì)的權(quán)利難以得到保障，無法享受到工會(huì)會(huì)員才能享受到的中秋節(jié)發(fā)月餅等福利。

三、勞務(wù)派遣勞動(dòng)者權(quán)益保障完善路徑

要想完善對(duì)勞務(wù)派遣勞動(dòng)者權(quán)益的保障，離不開法律法規(guī)完善、勞動(dòng)者自身維權(quán)素質(zhì)提升、政府監(jiān)督管理加強(qiáng)、工會(huì)充分發(fā)揮維權(quán)作用及社會(huì)誠(chéng)信體系建設(shè)等。

（一）完善勞務(wù)派遣法律法規(guī)

在明確勞務(wù)派遣勞動(dòng)者工傷、被第三人侵權(quán)或侵權(quán)第三人等各種情形下的責(zé)任承擔(dān)主體，明確勞務(wù)派遣單位與用人單位兜底連帶承擔(dān)責(zé)任，不易主要由勞務(wù)派遣單位或用人單位單方承擔(dān)，但可允許勞務(wù)派遣單位與用人單位內(nèi)部約定各自承擔(dān)的比例?？梢酝晟屏⒎?，要求勞務(wù)派遣單位在向人力資源社會(huì)保障部門辦理勞務(wù)派遣許可證的同時(shí)，交納一定數(shù)額的保證金或預(yù)付金，避免或減少勞動(dòng)者工資拖欠及工傷等各類事件因責(zé)任主體不明或推卸責(zé)任遭受損失，勞動(dòng)監(jiān)察部門還要加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣用工的日常檢查并加強(qiáng)法律宣傳。

（二）完善勞動(dòng)合同及勞務(wù)派遣協(xié)議示范文本，明確用人單位保障工作條件責(zé)任

尤其是對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位用人單位，要出臺(tái)專門的文件明確勞務(wù)派遣勞動(dòng)者的工作崗位、內(nèi)容及其工作所需要配合或支持的部門及人員，甚至還要明確到勞務(wù)派遣勞動(dòng)者訂書機(jī)等辦公用品的申領(lǐng)，緊急情形下需要其他部門協(xié)助的申請(qǐng)程序，防止勞務(wù)派遣勞動(dòng)者因身份“臨時(shí)”而無法正常協(xié)調(diào)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位在職干部的業(yè)務(wù)關(guān)系，因推諉扯皮而影響勞務(wù)派遣勞動(dòng)者工作效率。同時(shí)，派遣單位還要在勞動(dòng)合同中明確用人單位加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)并協(xié)調(diào)及時(shí)支付給勞動(dòng)者。對(duì)于用人單位克扣勞動(dòng)者加班費(fèi)等薪金待遇的，派遣單位有義務(wù)予以解決并進(jìn)行墊付。

（三）加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)、心理輔導(dǎo)等，助力勞務(wù)派遣勞動(dòng)者職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

派遣單位不能僅把勞務(wù)派遣勞動(dòng)者看做“賺錢的工具”，而是要從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度，把勞務(wù)派遣勞動(dòng)者真正當(dāng)做“自己人”和“寶貴財(cái)富”（品牌），可以利用工會(huì)組織為勞動(dòng)者提供入職培訓(xùn)及日常培訓(xùn)，并采取激勵(lì)措施鼓勵(lì)勞務(wù)派遣勞動(dòng)者在職進(jìn)修及考取各類相關(guān)資格證書。還要及時(shí)與用人單位協(xié)調(diào)，對(duì)于通過連續(xù)兩次簽訂勞動(dòng)合同、在同一家用人工作的勞動(dòng)者，可以讓用人單位與勞務(wù)派遣勞動(dòng)者直接簽訂勞動(dòng)合同，否則有違勞務(wù)派遣的“臨時(shí)性”即“存續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月的崗位”。

（四）提升勞務(wù)派遣勞動(dòng)者的法律知識(shí)水平與依法維權(quán)能力

權(quán)利往往是要靠自己爭(zhēng)取，勞務(wù)派遣勞動(dòng)者要充分利用互聯(lián)網(wǎng)、書籍等提升自己的法律知識(shí)，并在工作中注意收集保存勞動(dòng)合同原件及關(guān)于勞動(dòng)時(shí)間（含加班）、勞動(dòng)條件、工資發(fā)放及保險(xiǎn)繳納等各類證據(jù)，依法通過工會(huì)調(diào)解、勞動(dòng)仲裁直至訴訟解決勞動(dòng)糾紛，而避免采用越級(jí)上訪甚至“跳樓”等極端非理性方式維權(quán)。勞務(wù)派遣單位還有依法及時(shí)成立工會(huì)組織并保障勞務(wù)派遣勞動(dòng)者參加工會(huì)的權(quán)利，通過組織業(yè)務(wù)競(jìng)賽、中秋晚會(huì)等活動(dòng)增強(qiáng)勞動(dòng)者的團(tuán)結(jié)，緩解工作壓力。

（黃穎單位為海南省儋州市雅星鎮(zhèn)人民政府；黃薈單位為四川外國(guó)語大學(xué)國(guó)際關(guān)系學(xué)院；劉蓓單位為海南省儋州市人民檢察院雅星檢察室）

[作者簡(jiǎn)介：黃穎（1989―），女，廣東信宜人，專科，畢業(yè)于海南經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院報(bào)關(guān)與國(guó)際貨運(yùn)專業(yè)，海南省儋州市雅星鎮(zhèn)人民政府統(tǒng)計(jì)辦公室職員，研究方向：法哲學(xué)。黃薈（1997―），女，廣東信宜人，四川外國(guó)語大學(xué)國(guó)際關(guān)系學(xué)院2015級(jí)英語本科在讀，共青團(tuán)員，研究方向：知識(shí)產(chǎn)權(quán)法。劉蓓（1987―），男，山東龍口人，山東中醫(yī)藥大學(xué)法學(xué)學(xué)士，海南省儋州市人民檢察院雅星檢察室科員，研究方向：憲法與行政法學(xué)。]

參考文獻(xiàn)

篇3

關(guān)鍵詞：用工單位 勞務(wù)派遣 問題 調(diào)研

勞務(wù)派遣指勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位訂立勞動(dòng)合同，約定由勞動(dòng)者向合同載明的實(shí)際用工單位提供勞務(wù)，并由勞務(wù)派遣單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、繳納社會(huì)保險(xiǎn)和個(gè)人所得稅的用工方式。作為一種靈活便捷的就業(yè)方式，勞務(wù)派遣在我國(guó)得到了迅猛的發(fā)展。尤其是《勞動(dòng)合同法》頒布以來，大量的用人單位使用勞務(wù)派遣工來減少自身的用工負(fù)擔(dān)。作為一種新的人力資源的配置模式，勞務(wù)派遣制度自身擁有著很多優(yōu)勢(shì)：勞務(wù)派遣可以降低用人單位的用工成本，促進(jìn)勞動(dòng)者的就業(yè)與再就業(yè)，使勞動(dòng)者形成有規(guī)模、有體系的勞動(dòng)力資源，也有利于使整個(gè)社會(huì)人力資源的流通自成體系，從而使社會(huì)人力資源的配置更加高效。尤其對(duì)于使用勞務(wù)派遣工的用工單位來講，勞務(wù)派遣有利于降低用工成本、減少管理費(fèi)用、減少勞動(dòng)糾紛。盡管勞務(wù)派遣制度有著這些優(yōu)勢(shì)，但是因?yàn)閯趧?wù)派遣本身顯著的特征就是勞動(dòng)力的雇用和使用相分離，從而勞務(wù)派遣中的法律關(guān)系比一般的勞動(dòng)關(guān)系更加復(fù)雜，用人單位使用勞務(wù)派遣工的過程中也會(huì)產(chǎn)生有別于普通勞動(dòng)關(guān)系的問題。另外，在我國(guó)勞務(wù)派遣處于初始階段，法律的規(guī)范較少，加上現(xiàn)實(shí)生活的多樣性，大多停留在比較原則、抽象的層面上，難以規(guī)制到勞務(wù)派遣過程中出現(xiàn)的多種多樣的問題。

勞務(wù)派遣中存在三種法律關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者之間形成勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與用工單位之間存在民事上的合同關(guān)系，用工單位與被派遣的勞動(dòng)者之間存在的事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。由于勞動(dòng)關(guān)系可以直接適用《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》的規(guī)定，合同關(guān)系也可以適用《民法通則》和《合同法》的規(guī)定，所以用工單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系更值得我們關(guān)注。用工單位和勞動(dòng)者之間，主要存在如下六個(gè)重要的法律問題需要我們研究并找到解決問題的方法。

一、派遣單位主體資格不適合時(shí)，用工單位和勞動(dòng)者之間法律關(guān)系的確定

《勞動(dòng)合同法》有關(guān)勞務(wù)派遣的特殊規(guī)定，首先對(duì)派遣單位的主體資格做出了限定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬元。然而在現(xiàn)實(shí)中，由于勞務(wù)派遣制度能夠有助于用工單位轉(zhuǎn)嫁經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)甚至逃避法律責(zé)任，勞務(wù)派遣得到了空前的發(fā)展。勞務(wù)派遣單位大量涌現(xiàn)，其中有不少不符合法律關(guān)于勞務(wù)派遣單位主體的強(qiáng)制性規(guī)定。這就給確定用工單位和勞動(dòng)者的關(guān)系帶來了一個(gè)難題：當(dāng)勞務(wù)派遣單位主體資格不適合時(shí)，勞動(dòng)者與用工單位的法律關(guān)系如何界定，是把勞動(dòng)者與用工單位的關(guān)系直接界定為勞動(dòng)法律關(guān)系，還是把勞動(dòng)者和沒有主體資格的派遣機(jī)構(gòu)之間的法律關(guān)系視為構(gòu)成勞務(wù)派遣法律關(guān)系中“用而不雇”的那一部分。法律關(guān)系的界定涉及到雙方權(quán)利義務(wù)的分配、主體責(zé)任的分配，所以確定三方的法律關(guān)系極其重要。盡管勞動(dòng)者沒有和用工單位直接簽訂勞動(dòng)合同，但是兩者之間形成了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。出于保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的權(quán)益、有利于形成穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的需要，我們可以把勞務(wù)派遣單位視為職業(yè)中介。就是說，沒有資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位主要起到的是勞動(dòng)者與用工單位之間牽線搭橋的作用，勞動(dòng)者與實(shí)際用工單位構(gòu)成了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系。這樣一來，實(shí)際上也就是說把用工成本歸于實(shí)際用工單位。這樣的規(guī)定也可以使意欲使用勞務(wù)派遣工的用工單位在挑選勞務(wù)派遣單位的時(shí)候，本身也會(huì)盡到慎重審核的義務(wù)。

二、適用勞務(wù)派遣的崗位定性

《勞動(dòng)合同法》把勞務(wù)派遣限制在臨時(shí)性、輔佐性、替代性的崗位上，以保護(hù)勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者的權(quán)益。這個(gè)規(guī)定，因?yàn)楦爬ㄐ蕴珡?qiáng)，不能嚴(yán)格規(guī)范崗位的性質(zhì)而受到非議?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》第三十八條進(jìn)一步把使用勞務(wù)派遣的崗位詳細(xì)規(guī)定為用工單位一般在非主營(yíng)業(yè)務(wù)工作崗位，存續(xù)期間不超過6個(gè)月的工作崗位，或者因原在崗勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時(shí)不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務(wù)派遣工。草案三十八條的出臺(tái)引起了勞務(wù)派遣單位的惶恐，這被認(rèn)為對(duì)勞務(wù)派遣的時(shí)間限制過嚴(yán)，難以規(guī)范已經(jīng)大量存在的勞務(wù)派遣。也有法學(xué)家認(rèn)為這種短期內(nèi)的法律內(nèi)容的巨變，讓勞務(wù)派遣法律關(guān)系中的三方主體無所適從，立法的穩(wěn)定性也無以體現(xiàn)，很難真正保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。所以草案出臺(tái)之后，很多地方的勞務(wù)派遣單位集體商議應(yīng)對(duì)的策略，極端一點(diǎn)的單位甚至直接解散派遣機(jī)構(gòu)，以規(guī)避法律的不確定可能帶來的巨大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。筆者認(rèn)為這是勞務(wù)派遣單位以及社會(huì)對(duì)于這一條文的誤讀。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》對(duì)崗位的限定和草案的進(jìn)一步規(guī)范，我們可以明確《勞動(dòng)合同法》中的臨時(shí)性崗位對(duì)應(yīng)著草案中的存續(xù)期間6個(gè)月的工作崗位。同理，輔佐性的崗位對(duì)應(yīng)著非主營(yíng)業(yè)務(wù)的工作崗位，替代性崗位指因原在崗勞動(dòng)者脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假臨時(shí)不能上班需要他人頂替的工作崗位。而且這三者之間是并列關(guān)系，就是說滿足一個(gè)崗位需求即可使用勞務(wù)派遣工，而不是說需要同時(shí)滿足三個(gè)限定的條件。

篇4

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；法律關(guān)系；勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)

一、勞務(wù)派遣的內(nèi)涵與特征

勞務(wù)派遣的用工形式是勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，再與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣至用工單位處工作，勞動(dòng)者的工資、福利及社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用由勞務(wù)派遣單位支付和繳納，用工單位則負(fù)責(zé)為勞動(dòng)者提供勞動(dòng)條件并行使其對(duì)勞動(dòng)者的指揮權(quán)與管理權(quán)。勞務(wù)派遣與傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)關(guān)系所存在的主要差異就是勞動(dòng)者雇用與使用的分離，勞動(dòng)法律關(guān)系牽涉到三方主體，其主要特征表現(xiàn)為：（1）勞動(dòng)者的雇傭與勞動(dòng)者的使用相互分離。勞務(wù)派遣作為新型用工形式，打破了傳統(tǒng)的雇傭、使用二合一的模式，勞務(wù)派遣單位和用工單位的部分角色發(fā)生轉(zhuǎn)變：作為勞動(dòng)者的雇主，勞務(wù)派遣單位僅負(fù)責(zé)對(duì)勞動(dòng)者的招聘錄用、支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等非生產(chǎn)性事務(wù)的管理；而對(duì)于入職培訓(xùn)、安排具體工作崗位等生產(chǎn)性勞動(dòng)事務(wù)的管理均由用工單位來負(fù)責(zé)。（2）勞務(wù)派遣是一種非典型雇傭關(guān)系。非典型雇傭關(guān)系可以概括為勞動(dòng)關(guān)系的“三合”與“三分”?！叭稀奔磩趧?dòng)關(guān)系與經(jīng)營(yíng)關(guān)系的重合、勞動(dòng)關(guān)系與服務(wù)關(guān)系的重合、勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系的重合，“三分”即勞動(dòng)關(guān)系與工作場(chǎng)地分離、勞動(dòng)關(guān)系與持續(xù)性工作分離、勞動(dòng)關(guān)系中雇傭與使用分離。勞務(wù)派遣是由勞務(wù)派遣單位、用工單位及勞動(dòng)者三方主體所組成的雇傭關(guān)系，勞務(wù)派遣單位向用工單位提供合適的勞動(dòng)者，將勞動(dòng)者派遣到用工單位處工作，并負(fù)責(zé)向勞動(dòng)者支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。（3）用工單位為被派遣勞動(dòng)者安排的工作具有臨時(shí)性。勞務(wù)派遣就業(yè)形式的興起最初是作為用工單位滿足自身臨時(shí)用工需求的一種手段。因雇員休假或臨時(shí)增加工作任務(wù)而出現(xiàn)的雇主用工短缺，可以通過在崗員工加班、或使用勞務(wù)派遣單位出租的工人來解決。通過這種靈活就業(yè)的用工形式，能夠從真正意思上為用工單位節(jié)約招聘錄用、考核雇員等大量成本。

二、勞務(wù)派遣三方主體法律關(guān)系分析

（1）被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位之間的關(guān)系。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣者訂立兩年以上固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣者在無工作期間，勞務(wù)派遣單應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。（2）被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間的關(guān)系。雖然我國(guó)現(xiàn)行法律中對(duì)用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者所享有的勞動(dòng)指示權(quán)的范圍和內(nèi)容沒有做出明確規(guī)定，但在勞務(wù)派遣的法律實(shí)務(wù)中，用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者享有包括請(qǐng)求勞動(dòng)者直接為勞動(dòng)給付、安排勞動(dòng)者的工作崗位、指示監(jiān)督勞動(dòng)者提供勞動(dòng)等廣泛的權(quán)利。（3）勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系。勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系紐帶是勞務(wù)派遣協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容涉及勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的約定雙方不能任意為之，不能違背勞動(dòng)法律規(guī)范的強(qiáng)制性規(guī)定。筆者贊成鄭尚元教授的觀點(diǎn)，認(rèn)為派遣單位與用工單位的法律關(guān)系是勞動(dòng)力派遣契約關(guān)系，是勞動(dòng)法上的一種特殊法律關(guān)系。勞務(wù)派遣三方主體的法律關(guān)系結(jié)構(gòu)如圖所示：

三、我國(guó)勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)存在的問題

（1）職業(yè)安全權(quán)無法得到保障。由于就業(yè)形勢(shì)的緊張，我國(guó)勞務(wù)派遣制度適用的行業(yè)主要是生產(chǎn)加工和建筑類企業(yè)，被派遣勞動(dòng)者所從事的大多為具有一定危險(xiǎn)系數(shù)的重體力勞動(dòng)，加之勞務(wù)派遣單位節(jié)約用人成本，逃避為勞動(dòng)者辦理社保等相關(guān)保險(xiǎn)的義務(wù)，而且實(shí)際用工單位為降低企業(yè)生產(chǎn)成本，對(duì)勞動(dòng)者不進(jìn)行安全衛(wèi)生方面的培訓(xùn)，不提供必備的勞保用品，因此造成勞動(dòng)者職業(yè)安全權(quán)受到侵害的現(xiàn)象頻頻發(fā)生。（2）相同的工作崗位不同的薪酬。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞

動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！钡窃谏鐣?huì)生產(chǎn)實(shí)踐中，被派遣勞動(dòng)者卻要屢屢遭受實(shí)際用工單位的區(qū)別對(duì)待。（3）接受職業(yè)技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)缺乏。一方面由于法律規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者在用工單位處的工作崗位要求是存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位，從而造成用工單位在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)時(shí)往往忽視了派遣員工；另一方面由于勞務(wù)派遣單位對(duì)用工單位在用人上的一些特殊需求無法獲悉，加之對(duì)派遣員工進(jìn)行單獨(dú)職業(yè)技能培訓(xùn)的成本昂貴等諸多原因，導(dǎo)致被派遣勞動(dòng)者也無法從勞務(wù)派遣單位那里享受到職業(yè)技能培訓(xùn)服務(wù)。

四、完善我國(guó)勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者權(quán)益法律保護(hù)的建議

（1）細(xì)化勞務(wù)派遣適用的行業(yè)范圍?！秳趧?dòng)合同法》第六十六條明確規(guī)定：“勞動(dòng)合同用工是我國(guó)企業(yè)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。”勞動(dòng)關(guān)系雇傭的基本準(zhǔn)則應(yīng)當(dāng)是直接雇傭，用工單位使用派遣員工的工作崗位只能是滿足企業(yè)臨時(shí)用工需求的一些非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位。但由于對(duì)此類崗位的界定存在模糊性，削弱了我國(guó)勞務(wù)派遣立法的可操作性，因此可以參考日本勞動(dòng)派遣法對(duì)派遣業(yè)務(wù)范圍所采取的正面列舉的立法體例，結(jié)合我國(guó)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡的特點(diǎn)，以正面列舉的立法體例直接規(guī)定各個(gè)省份勞務(wù)派遣制度所適用的業(yè)務(wù)范圍。（2）明確雇主責(zé)任的分配模式。在勞務(wù)派遣制度下雇主對(duì)勞動(dòng)者“雇”和“用”的相互分離，為勞務(wù)派遣單位和用工單位相互推卸對(duì)派遣員工應(yīng)承擔(dān)的雇主責(zé)任制造了條件。有關(guān)學(xué)者研究指出，如果不能對(duì)勞務(wù)派遣單位和用工單位的雇主責(zé)任進(jìn)行均衡分配，可能造成任一方雇主逃避責(zé)任的現(xiàn)象發(fā)生，并最終損害被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。美國(guó)相關(guān)立法對(duì)勞務(wù)派遣制度所采取的“共同雇主”的責(zé)任分配模式，詳細(xì)界定了勞務(wù)派遣單位和用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者所應(yīng)承擔(dān)的具體法律責(zé)任，有效地防止了勞務(wù)派遣單位及用工單位為降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)或用人成本而將成本轉(zhuǎn)嫁給派遣員工的法律風(fēng)險(xiǎn)。因此，我國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣下雇主責(zé)任的規(guī)定可以借鑒美國(guó)的“共同雇主”理論和相關(guān)的立法體例，以保障派遣用工的合法權(quán)益受損時(shí)能夠找到相應(yīng)的責(zé)任主體。（3）推行勞務(wù)派遣工集體合同。我國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣中被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益如何保障在立法層面做了相關(guān)的規(guī)定，但卻忽略了容易規(guī)避派遣單位以及用工單位責(zé)任的合同環(huán)節(jié)，無法彌補(bǔ)勞務(wù)派遣制度下“用工單位不雇人、派遣單位不用工”的管理漏洞，筆者主張可以通過推行勞務(wù)派遣工集體合同的方式來填補(bǔ)這一管理上的真空。該類集體合同的行政一方代表將由勞務(wù)派遣單位和用工單位的主要行政領(lǐng)導(dǎo)或公司高管來擔(dān)任，職工一方代表則主要由兩個(gè)雇主的工會(huì)及勞務(wù)派遣員工代表所組成，合同雙方代表將重點(diǎn)就派遣員工的社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇及三方責(zé)任等問題進(jìn)行集體討論協(xié)商。

參 考 文 獻(xiàn)

篇5

1.勞務(wù)派遣用工方式的潛在法律風(fēng)險(xiǎn)

勞務(wù)派遣是一種靈活的用工方式，具有降低企業(yè)成本、提高經(jīng)濟(jì)效率等優(yōu)勢(shì)。但勞務(wù)派遣復(fù)雜的三方關(guān)系，又易給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)，引發(fā)勞動(dòng)糾紛。因此用工單位在使用勞務(wù)派遣中，要注意以下幾方面的法律風(fēng)險(xiǎn)。

(1)承擔(dān)連帶責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定了用工單位的連帶賠償責(zé)任，在實(shí)踐中該風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)而言，防控難度很大。勞務(wù)派遣單位本身成立的合法性與否以及拖欠或者克扣被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的不規(guī)范管理，就給用工單位帶來了連帶賠償責(zé)任；因勞務(wù)派遣自身的特殊性，勞動(dòng)者在提起仲裁或訴訟時(shí)，因其提供勞動(dòng)的對(duì)象是用工單位，故一般會(huì)把用工單位作為被告。

(2)適用勞務(wù)派遣崗位的法律風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第六十六條規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。雖然法律并未對(duì)什么是臨時(shí)性、輔或者替代性的工作進(jìn)行具體的界定，但隨著國(guó)家法律的不斷健全，勞務(wù)派遣崗位的嚴(yán)格規(guī)范，超越崗位范圍的行為存在極大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

(3)退回被派遣勞動(dòng)者的法律風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第六十五條第二款規(guī)定，用工單位退回勞動(dòng)者限于被派遣勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形；凡符合《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)及第四十一條的情況下不能將被派遣勞動(dòng)者退回，比如用工單位在裁員時(shí)，不能“裁減”被派遣勞動(dòng)者，否則將違反法律規(guī)定，引發(fā)爭(zhēng)議。

2.應(yīng)對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)的措施

(1)選擇資信良好、管理規(guī)范的勞務(wù)派遣公司。勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)必須真實(shí)合法，企業(yè)可以通過審查營(yíng)業(yè)執(zhí)照等資質(zhì)來確定其合法性；篩選出資信良好、管理規(guī)范的勞務(wù)派遣公司；選擇具有較強(qiáng)的法律風(fēng)險(xiǎn)防控能力，能為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)服務(wù)的勞務(wù)派遣公司。

(2)界定適用勞務(wù)派遣的工作崗位?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定了勞務(wù)派遣適用的工作崗位，但并未明確“臨時(shí)性、輔或者可替代性”的具體含義，因此企業(yè)應(yīng)結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，盡早梳理哪些崗位屬于“臨時(shí)性、輔或者可替代性”的工作崗位，通過規(guī)章制度予以規(guī)范和明確，并嚴(yán)格予以遵守和執(zhí)行。

(3)對(duì)被派遣人員建立淘汰機(jī)制。在企業(yè)的規(guī)章制度中加入被派遣人員違規(guī)、失職以及不勝任工作的具體行為表現(xiàn)，并與派遣單位簽訂權(quán)責(zé)明晰，條款完備的勞務(wù)派遣協(xié)議，從而為清退被派遣人員提供依據(jù)。

二、潛在管理風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)措施

1.勞務(wù)派遣用工形式的潛在管理風(fēng)險(xiǎn)

(1)缺少人力資源開發(fā)的動(dòng)因。勞務(wù)派遣作為業(yè)務(wù)外包的范疇，其價(jià)值取向的根源在于“資源外取”理念，由此更新定位的企業(yè)人力資源管理，可能在企業(yè)人才培育、學(xué)習(xí)型組織營(yíng)造等方面，喪失動(dòng)因與基礎(chǔ)。

(2)對(duì)派遣機(jī)構(gòu)的依賴性越來越大。如果外包關(guān)系失敗，把外包出去的職能重新轉(zhuǎn)移回歸，將面臨一個(gè)轉(zhuǎn)移資源和重建能力的艱難過程，企業(yè)不得不寄望于外部服務(wù)商的不斷創(chuàng)新，而失去了內(nèi)生動(dòng)力。

(3)員工流失的可能性加大。采取派遣用工方式后，單位的用工狀況呈現(xiàn)多元化，存在正式工（直接和用工單位簽訂勞動(dòng)合同的員工）、派遣員工、其他用工形式的員工（如實(shí)習(xí)生、退休聘用等）。不同的用工形式在管理流程、職責(zé)分配、匯報(bào)關(guān)系、薪資福利、職業(yè)發(fā)展定位等方面都存在很大的不同，不同種類人員之間難免產(chǎn)生各種顧慮和猜疑，而這些猜疑和顧慮的存在，會(huì)直接或間接地影響員工的工作情緒，進(jìn)而加劇人員的流動(dòng)。

2.應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)的措施

(1)進(jìn)行勞務(wù)派遣適用性實(shí)務(wù)分析。結(jié)合用工特點(diǎn)與實(shí)際需求，依法采用適當(dāng)?shù)挠霉つＪ剑瑯?gòu)建和諧用工環(huán)境。具有以下特征的崗位，可采用勞務(wù)派遣方式：崗位所需人員數(shù)量眾多，任職人員數(shù)量隨企業(yè)業(yè)務(wù)量增減變化而變化，借助勞務(wù)派遣方式保證企業(yè)的人力成本隨業(yè)務(wù)變化“隨需應(yīng)變”，減輕人工成本壓力；崗位處于企業(yè)培養(yǎng)核心能力的業(yè)務(wù)外圍或邊緣，采用勞務(wù)派遣方式用工不會(huì)影響企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；崗位對(duì)人技能的要求能夠通過培訓(xùn)而快速獲取，外部人力資源市場(chǎng)上有足夠的勞動(dòng)力供給；崗位與其他部門或崗位輸入輸出關(guān)聯(lián)較少，使得派遣人員的新陳代謝不會(huì)對(duì)其他部門或崗位的工作造成影響（如職能部門就不適合采用外聘員工）。

篇6

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；法律問題；分析

隨著我國(guó)勞動(dòng)用工法律制度的完善，在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織以及國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等用工單位，在如何規(guī)范用工管理，如何降低用工成本，如何減少用工糾紛等方面提出迫切的人力資源管理需要，因此，研究分析、實(shí)際應(yīng)用勞務(wù)派遣法律制度變得十分重要。

一、我國(guó)勞務(wù)派遣法律制度中的三方法律關(guān)系分析

我國(guó)勞務(wù)派遣就業(yè)一直以來無章可循，2008年1月1日起實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了勞務(wù)派遣用工制度，這是在法律制度層面，法律對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)制發(fā)展到新階段的產(chǎn)物，也是隨著我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)人力資源制度的改革發(fā)展以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)勞動(dòng)用工制度呼喚的產(chǎn)物，面對(duì)我國(guó)勞務(wù)派遣就業(yè)由無章可循變?yōu)橛蟹ㄒ?guī)制，研究分析派遣單位、用人單位、勞動(dòng)者三方之間的權(quán)益保障成為這一制度的核心。

勞務(wù)派遣，是指有從事勞務(wù)派遣資格的派遣單位根據(jù)與用工單位的勞務(wù)派遣協(xié)議，按照用工單位的要求將與自己簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者派遣到用工單位，在用工單位的組織、監(jiān)督、管理之下從事勞動(dòng)，完成勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合。勞動(dòng)合同存在于派遣單位與勞動(dòng)者之間，但勞動(dòng)給付卻發(fā)生在勞動(dòng)者與用工單位之間的一種特殊制度。這一制度改變了用人單位與勞動(dòng)者之間傳統(tǒng)的用工模式，對(duì)實(shí)際用工單位來說具有諸多優(yōu)越性，它可以使用工單位節(jié)省招聘費(fèi)用，降低用人成本；也可以使用工單位避免與員工的勞資糾紛、減少一些法律責(zé)任，規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)；還可以增強(qiáng)用工單位用人方式的機(jī)動(dòng)靈活性，特別是解決機(jī)關(guān)事業(yè)單位用人受編制和指標(biāo)限制的難題。

勞務(wù)派遣涉及勞務(wù)派遣單位、用工單位、勞動(dòng)者三方主體，這三方之間的法律關(guān)系又是怎樣呢？一是勞務(wù)派遣單位是勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位，應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位在這三種不同的法律關(guān)系中處于中心地位，其既負(fù)有用人單位的權(quán)利義務(wù)又對(duì)實(shí)際用工單位承擔(dān)一定的民事責(zé)任；二是用工單位是使用被派遣勞動(dòng)者從事勞動(dòng)的單位，《勞動(dòng)合同法》對(duì)其在使用崗位、勞動(dòng)管理上都作出了限制，用工單位也應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位簽訂民事合同書，約定與勞務(wù)派遣相關(guān)的事項(xiàng)。用人單位對(duì)不同勞動(dòng)者的需求決定了它與派遣單位的合作關(guān)聯(lián)度；三是被派遣勞動(dòng)者受到勞務(wù)派遣單位和用工單位的雙重管理，派遣員工在派遣單位或用工單位都有相關(guān)的勞動(dòng)權(quán)利受到保障，比如，勞動(dòng)者有參加工會(huì)或組建工會(huì)的權(quán)利等。

在這樣的兩種合同，三方當(dāng)事人關(guān)系中，勞動(dòng)者的權(quán)益保障尤為重要。實(shí)踐中，勞動(dòng)者往往會(huì)受到就業(yè)歧視，同工不同酬，加班、工傷、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)沒有保障和工作不穩(wěn)定等問題。而用人單位也常常面臨，派遣員工職業(yè)素質(zhì)不高，不能勝任派遣工作，派遣單位頻繁更換勞動(dòng)者的局面，派遣員工與用人單位勞動(dòng)糾紛不斷的困惑等，因此，要想處理好勞務(wù)派遣單位、用工單位、勞動(dòng)者三方主體之間的和諧勞動(dòng)關(guān)系，就必須加強(qiáng)勞動(dòng)者就業(yè)技能的職業(yè)培訓(xùn)，扶持、監(jiān)督勞務(wù)派遣單位的合法持續(xù)運(yùn)營(yíng)，從而最終提高用工單位的管理效能和經(jīng)濟(jì)效益。

二、勞務(wù)派遣制度的功能受限

勞務(wù)派遣在我國(guó)建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的實(shí)踐過程中發(fā)揮著重要的作用，但是出現(xiàn)的問題也比較多，因此，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的主體、內(nèi)容、形式等方面進(jìn)行了限制，勞務(wù)派遣的功能發(fā)生了變化。

首先，用工單位和派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者建立雙重勞動(dòng)關(guān)系。在勞務(wù)派遣中，派遣單位必須符合《公司法》的規(guī)定設(shè)立有限責(zé)任公司或者股份有限公司，勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)資本不得少于五十萬元，勞務(wù)派遣單位必須符合《勞動(dòng)法》以及《勞動(dòng)合同法》關(guān)于用人單位的規(guī)定。派遣機(jī)構(gòu)與用工單位是派遣勞動(dòng)者的共同雇主，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的全部義務(wù)，與此同時(shí)，接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位也應(yīng)當(dāng)履行部分義務(wù)。被派遣勞動(dòng)者享有同工同酬的權(quán)利，用工單位無同類崗位其他勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定勞動(dòng)報(bào)酬。部分企事業(yè)單位通過勞務(wù)派遣進(jìn)行工資福利改革的做法將成為違法行為。

其次、用工單位和派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。勞務(wù)派遣存在三方主體，在勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益受到侵害時(shí)，為避免雙方推諉責(zé)任，最高人民法院在2006年10月新規(guī)定如果勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)容涉及用工單位，用工單位可以成為共同被告，增加了用工單位面對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)。用工單位和派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任使勞務(wù)派遣的用工靈活、降低風(fēng)險(xiǎn)的功能受到限制?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定了用人單位與勞動(dòng)者簽訂兩次固定期限合同后續(xù)訂就必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，導(dǎo)致用人單位的用工模式將以無固定期限勞動(dòng)合同為主。同時(shí)在勞動(dòng)合同期間，工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬如需要調(diào)整都必須經(jīng)勞動(dòng)者同意，這樣導(dǎo)致用人單位用工易進(jìn)難出，產(chǎn)生冗員而無法淘汰?？陀^上，用人單位參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求及時(shí)淘汰績(jī)效不佳、不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工，因此，標(biāo)準(zhǔn)用工關(guān)系的凝固化、書面化增加了用人單位的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。

再次、勞務(wù)派遣適用范圍受到限制。勞務(wù)派遣最初多用于企業(yè)臨時(shí)性用工，崗位通常級(jí)別較低，替代性較強(qiáng)，其后崗位分布越來越廣泛，中高級(jí)崗位、長(zhǎng)期用工也大量應(yīng)用勞務(wù)派遣。但是，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施”，使勞務(wù)派遣的功能發(fā)生變化，適用范圍也大大縮小，這樣派遣員工不能從事長(zhǎng)期、穩(wěn)定、重要的工作，勞務(wù)派遣在農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移中的作用受到削弱。更直接與勞務(wù)派遣為外國(guó)駐華代表機(jī)構(gòu)提供長(zhǎng)期派遣服務(wù)的職能沖突。但是，具體哪些崗位可以適用勞務(wù)派遣，國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門并沒有做出具體的規(guī)制，而國(guó)外對(duì)于勞務(wù)派遣的范圍進(jìn)行限制的比較少。

最后、勞務(wù)派遣單位自我派遣之禁止?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者”，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者，這樣，國(guó)有企業(yè)自建的勞動(dòng)服務(wù)中心從事勞務(wù)派遣以解決富余人員就業(yè)做法將成為非法。

三、勞務(wù)派遣制度的發(fā)展與應(yīng)用

勞務(wù)派遣制度是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和人才流動(dòng)的社會(huì)背景下產(chǎn)生和發(fā)展的，企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下，只能通過滿足各種消費(fèi)群體不斷變化的多種需求才能生存，因此，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的需要更為多樣性、動(dòng)態(tài)化。由此，勞動(dòng)者必須是一群具有各種專業(yè)技術(shù)知識(shí)、具備不同經(jīng)驗(yàn)和能力的勞務(wù)群體，在同類或不同用工單位之間提供自己的勞動(dòng)服務(wù)，這樣產(chǎn)生了派遣人力資源的勞務(wù)公司，勞務(wù)派遣應(yīng)用而生，這一制度既能滿足用人單位的低成本用工需求，同時(shí)也能滿足勞動(dòng)者獲得高收入的流動(dòng)就業(yè)。在西方一些國(guó)家，年輕人更喜歡這種靈活自由的勞務(wù)派遣就業(yè)模式。而我國(guó)大學(xué)生就業(yè)難問題，就是擇業(yè)觀念的不轉(zhuǎn)變，如果有更多的大學(xué)生能夠轉(zhuǎn)變擇業(yè)觀念，努力提高自身職業(yè)素質(zhì)，在能夠發(fā)揮自己專業(yè)特長(zhǎng)的領(lǐng)域就業(yè)，就不會(huì)固守行政機(jī)關(guān)或名牌企業(yè)。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的使用做了嚴(yán)格限制，在諸多方面比標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系更為嚴(yán)格，同時(shí)《勞動(dòng)合同法》對(duì)非全日制用工做了靈活的規(guī)定，給予了用人單位和勞動(dòng)者非常大的自由度。因此，用人單位研究勞務(wù)派遣和非全日制用工的使用技巧十分有意義。如果用工單位選擇勞務(wù)派遣的非標(biāo)準(zhǔn)化用工方式，可以降低勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，在企業(yè)需要用工時(shí)，可以通過勞務(wù)派遣提供大量勞動(dòng)力，當(dāng)企業(yè)不需要時(shí)，企業(yè)也可以退回派遣員工，這樣避免了企業(yè)對(duì)員工的終身安置，大大提高了企業(yè)的用工靈活性。而對(duì)于勞動(dòng)者來說，也不再終身固定于某個(gè)企業(yè)，而是可以流動(dòng)性的就業(yè)。

用人單位可以選擇中高層人員予以派遣，避免用人單位高昂的安置成本，用人單位一旦不再需要也可以依約將其退回派遣單位，再退回期間只需要按最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。用人單位也可以選擇新進(jìn)人員予以派遣，對(duì)于新員工，通過這樣的用工方式，可以進(jìn)行充分的考察培養(yǎng)，等其充分溶入單位文化，具有不可替代性后再改為與用人單位直接簽訂勞動(dòng)合同。而勞動(dòng)者的這種快速的流動(dòng)性就業(yè)，也使自己增長(zhǎng)了工作經(jīng)驗(yàn)，提供了工作能力最終是提高了就業(yè)收入。

用人單位也可以創(chuàng)新用工方式。例如：企事業(yè)單位可以將具體的生產(chǎn)或科研項(xiàng)目進(jìn)行項(xiàng)目派遣，也可以將非主業(yè)的部門都采用外包形式，由派遣公司承擔(dān)一整套員工派遣服務(wù)工作，包括人才招募、選拔、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、工資報(bào)酬和福利、勞動(dòng)安全等。因此，勞務(wù)派遣對(duì)于促進(jìn)就業(yè)發(fā)揮著越來越大的作用。

勞務(wù)派遣有利于使流動(dòng)就業(yè)組織化，將農(nóng)村勞動(dòng)力通過有組織的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)有序的向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移，并使轉(zhuǎn)移就業(yè)勞動(dòng)者的權(quán)益得到更好的保障；有利于使靈活就業(yè)組織化，將國(guó)有企事業(yè)單位下崗職工、社區(qū)大量閑散的勞動(dòng)力，通過有組織的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)向有市場(chǎng)需求的用人單位進(jìn)行派遣，滿足企事業(yè)單位安保崗位、物業(yè)管理崗位等的人力資源需求；有利于調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求，提高用工效率，勞務(wù)派遣并不適用于所有的企事業(yè)單位，只有當(dāng)用人單位有用工需求，同時(shí)有資金實(shí)力，能夠雇傭派遣勞動(dòng)者時(shí)，才會(huì)選擇勞務(wù)派遣方式，勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制通過勞務(wù)派遣等方式的調(diào)節(jié)，使勞動(dòng)力資源得到最大限度的利用，勞務(wù)派遣的發(fā)展降低了失業(yè)率，促進(jìn)了高素質(zhì)勞動(dòng)力資源的充分利用。

篇7

[關(guān)鍵詞] 勞務(wù)派遣 勞務(wù)派遣協(xié)議 勞動(dòng)合同

一、勞務(wù)派遣概述

勞務(wù)派遣，又稱勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃，是指由派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務(wù)，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。勞動(dòng)派遣的最顯著特征就是勞動(dòng)力的雇傭和使用分離。

實(shí)行勞務(wù)派遣后，實(shí)際用人單位與勞務(wù)派遣組織簽訂《勞務(wù)派遣合同》，勞務(wù)派遣組織與勞務(wù)人員簽訂《勞動(dòng)合同》，實(shí)際用人單位與勞務(wù)人員簽訂《勞務(wù)協(xié)議》,雙方之間只有使用關(guān)系，沒有聘用合同關(guān)系。在這種就業(yè)模式中,勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用人單位是勞動(dòng)者的聯(lián)合雇主,分別擁有雇傭和使用的權(quán)利,并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

這種新的用工形式向我國(guó)的勞動(dòng)法制提出了新的挑戰(zhàn)：在這種用工模式下，如果把勞動(dòng)者比作“仆人”，用人單位比作“主人”，那么就存在一個(gè)“一仆二主”的問題，即：“一個(gè)仆人同時(shí)有了兩個(gè)主人”。勞動(dòng)法實(shí)際上是建立在“一主一仆”的制度設(shè)計(jì)之上，而且現(xiàn)行的勞動(dòng)法已經(jīng)頒布施行了十余年，這十余年是中國(guó)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的十年，客觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)已發(fā)生了巨大的變化。顯然，現(xiàn)行的勞動(dòng)法律已經(jīng)顯得和這種新的用工形式很不相容，如果勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益在勞務(wù)派遣過程中受到了侵害，實(shí)際上很難通過勞動(dòng)法來維護(hù)其合法權(quán)益。

二、勞務(wù)派遣過程中勞動(dòng)者權(quán)益不能得到保障

勞務(wù)派遣，原本是企業(yè)針對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中臨時(shí)性、短期性、不確定性的崗位采取的替代性用工方式。它滿足了一些用人單位和勞動(dòng)者建立靈活的勞動(dòng)關(guān)系的需求，這原本無可厚非。但是，由于人們對(duì)勞務(wù)派遣缺乏正確理解，又沒有法律法規(guī)的規(guī)范和引導(dǎo)，致使勞務(wù)派遣畸形發(fā)展，相當(dāng)一些企業(yè)有意無意地利用這一形式，肆意侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而且這一現(xiàn)象日趨嚴(yán)重。

最為惡劣的表現(xiàn)是，用人單位與勞務(wù)派遣單位惡意串通，搞虛假勞務(wù)派遣。用人單位借此減少成本，規(guī)避法定責(zé)任。勞務(wù)派遣單位則以勞務(wù)派遣之名行勞務(wù)中介之實(shí)，“批發(fā)零售”、坐收漁利，卻幾乎不承擔(dān)任何責(zé)任。最為典型的表現(xiàn)是，今天是用人單位的正式職工，明天則終止甚至解除勞動(dòng)關(guān)系，再由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)派回原單位，還是這個(gè)職工還在這個(gè)崗位，但是勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系不存在了。一旦出現(xiàn)問題，雙方皆無責(zé)任，或者相互推諉。這樣的勞務(wù)派遣不斷蔓延，不僅會(huì)對(duì)勞動(dòng)者造成極大傷害，而且會(huì)給社會(huì)帶來危害。

勞務(wù)派遣給用人單位和勞務(wù)派遣單位帶來的利益不是憑空產(chǎn)生的，是以加大用工的社會(huì)成本，損害勞動(dòng)者合法權(quán)益為代價(jià)的。勞務(wù)派遣使勞動(dòng)關(guān)系變成勞務(wù)關(guān)系后，即使勞動(dòng)者及其工作崗位沒有變化，但勞動(dòng)者的工資、社會(huì)保險(xiǎn)和待遇都會(huì)大幅度降低，參與企業(yè)管理的權(quán)利也會(huì)喪失。勞動(dòng)者在“有勞動(dòng)、沒關(guān)系，有關(guān)系、沒勞動(dòng)”的前提下工作，勞動(dòng)合同進(jìn)一步短期化，勞動(dòng)關(guān)系愈加不穩(wěn)定。其結(jié)果往往是勞務(wù)派遣單位和用人單位雙方獲益，國(guó)家和勞動(dòng)者的利益受到損害。

具體講主要存在以下幾個(gè)方面的問題：

1.保險(xiǎn)問題。一方面，實(shí)際用人單位以與員工不存在勞動(dòng)關(guān)系為由，拒絕繳納社保費(fèi)。另一方面，派遣單位通過委托實(shí)際用人單位支付工資后，按照目前的保險(xiǎn)與工資掛鉤的處理方法，派遣單位可以不用為簽訂勞動(dòng)合同的員工繳納社保費(fèi)。因?yàn)閷?duì)派遣單位的監(jiān)管較難，不能及時(shí)掌握用工動(dòng)態(tài)。

2.福利待遇問題。在勞務(wù)派遣中，同工同酬的規(guī)定已經(jīng)不適用了，實(shí)際用人單位的各種獎(jiǎng)金福利都可不予支付，也可以拒絕支付加班工資。而派遣單位則以勞動(dòng)合同約定和加班的受益是實(shí)際用人單位為由拒絕給付獎(jiǎng)金福利和加班工資。

3.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。往往由于派遣合同的不規(guī)范，被派遣勞動(dòng)者既要受到派遣單位的規(guī)章制度的約束,又要受到實(shí)際用人單位的規(guī)章制度的約束,被派遣勞動(dòng)者隨時(shí)有被退回的危險(xiǎn)。由于派遣合同的不規(guī)范，實(shí)際用人單位可以任何理由退回被派遣的勞動(dòng)者，而不用對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)任何責(zé)任,包括支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任,而派遣單位以還存在勞動(dòng)合同為由也不用支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4.風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁后的勞動(dòng)者權(quán)益問題。勞務(wù)派遣的根本目的是通過這一新的用工方式，把本應(yīng)由實(shí)際用人單位承擔(dān)的法律風(fēng)險(xiǎn)全部轉(zhuǎn)嫁到派遣單位身上,而派遣單位又由誰去規(guī)范呢?從現(xiàn)狀來看勞務(wù)派遣單位都是一些空殼單位，無資金資產(chǎn)。一旦出現(xiàn)勞動(dòng)者工傷一類需要單位承擔(dān)賠償責(zé)任的情況下，這些單位有的可申請(qǐng)破產(chǎn),有的則逃匿難以執(zhí)行，勞動(dòng)者的權(quán)益難以有效保障。

5.對(duì)勞動(dòng)者的侵權(quán)行為的追究對(duì)象問題。被派遣的勞動(dòng)者受到實(shí)際用人單位侵害后，勞動(dòng)保障部門如何依據(jù)勞動(dòng)保障法律法規(guī)去追究呢?沒有明確的法律規(guī)定。以超時(shí)加班為例,實(shí)際用人單位安排被派遣的勞動(dòng)者超過加班，按規(guī)定應(yīng)對(duì)用人單位予以行政處罰,但應(yīng)處罰派遣單位還是處罰實(shí)際用人單位呢,沒有明確的法律依據(jù)。

三、完善勞務(wù)派遣制度的建議

勞務(wù)派遣涉及到三方的法律關(guān)系。派遣單位、受遣單位是勞務(wù)派遣關(guān)系，派遣公司與員工之間是標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)關(guān)系，而受遣單位與員工之間可以認(rèn)定為特殊勞動(dòng)關(guān)系。法律規(guī)定特殊勞動(dòng)關(guān)系的用人單位對(duì)員工承擔(dān)的義務(wù)中，有三個(gè)方面必須符合國(guó)家規(guī)定：最低工資、工作時(shí)間和勞動(dòng)保護(hù);其他的權(quán)利義務(wù)可以由雙方來約定，比如工資報(bào)酬、保密義務(wù)。因此法律是承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系的，勞務(wù)派遣就是其中的典型。這種雙重勞動(dòng)關(guān)系可以看作我們解決勞務(wù)派遣問題的一個(gè)邏輯起點(diǎn)。而完善勞務(wù)派遣制度必須從多個(gè)制度層面進(jìn)行，主要包括：

第一，規(guī)范勞務(wù)派遣單位。目前并不是所有的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)都有相應(yīng)的資質(zhì)，許多職介機(jī)構(gòu)開始從事勞務(wù)派遣服務(wù)，有些經(jīng)過政府許可，但有些是擅自開展。所以我們要嚴(yán)格準(zhǔn)入制度、準(zhǔn)入條件，必須有一定的資金和有資質(zhì)的人員做保證，且建立審查淘汰制度。絕不允許以勞務(wù)派遣之名行勞務(wù)中介之實(shí)，勞務(wù)派遣與勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)要嚴(yán)格區(qū)別開來。需要提醒勞動(dòng)者注意，簽訂勞動(dòng)合同之前，要查明勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資質(zhì)。如果與有資格的派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同，則該合同受法律保護(hù)。如果與非法的派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同，則合同無效，視為勞動(dòng)者通過職介機(jī)構(gòu)，直接向用人單位提供勞務(wù)，法院將根據(jù)情況確定勞動(dòng)者與用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系。

第二，為了防止用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)利用勞動(dòng)者求職時(shí)的弱勢(shì)地位作出欺詐或者顯失公平的行為，或者在勞動(dòng)者毫不知情的情況下，采用脅迫的手段強(qiáng)行讓勞動(dòng)者與不了解、不知情的勞動(dòng)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“勞動(dòng)者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動(dòng)者的，勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同終止，由接受單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。接受單位不再使用該勞動(dòng)者的，該勞動(dòng)者所在崗位不得以勞動(dòng)力派遣方式使用其他勞動(dòng)者?！?/p>

第三，勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)使用單位必須保證法律法規(guī)賦予職工的全部勞動(dòng)權(quán)利能夠真正無瑕疵地實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前，在勞務(wù)派遣中，同工不同酬普遍存在，不可否認(rèn)這也是某些企業(yè)選擇勞務(wù)派遣方式的本意，即降低用工成本。由于用人單位與勞動(dòng)者之間不存在現(xiàn)行勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系，只能界定為一般民事關(guān)系，在法院審理階段，對(duì)同工不同酬做出認(rèn)定和處理比較困難。無論勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)使用單位之間如何協(xié)議，其職工間享有的權(quán)利和利益應(yīng)當(dāng)一致。

第四,對(duì)勞務(wù)派遣從業(yè)人員采取靈活的社會(huì)保險(xiǎn)政策。在勞動(dòng)力市場(chǎng)管制放開的情況下，對(duì)不同就業(yè)形式的差別政策對(duì)勞務(wù)派遣有重要影響。勞動(dòng)立法、勞動(dòng)制度和政策對(duì)正規(guī)就業(yè)保護(hù)的程度越高,對(duì)非正規(guī)就業(yè)保護(hù)的程度越低,對(duì)勞務(wù)派遣的需求就會(huì)越高。針對(duì)流動(dòng)就業(yè)者的情況,應(yīng)該積極推動(dòng)建立全國(guó)統(tǒng)一的社會(huì)保險(xiǎn)帳戶。

第五，勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)使用單位，對(duì)所派遣和使用的勞動(dòng)者不得推卸責(zé)任。作為勞動(dòng)者的實(shí)際用人單位，負(fù)有為勞動(dòng)者提供勞動(dòng)安全衛(wèi)生保障的義務(wù)，勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中發(fā)生工傷事故的，可把用人單位作為被申訴人(被告)，派遣單位作為第三人。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，就社會(huì)保險(xiǎn)金的承擔(dān)、繳納問題作了特別約定的，從其約定。如果未特別約定的，應(yīng)本著“誰用工，誰受益”的原則，由實(shí)際用人單位承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)金的責(zé)任。

勞務(wù)派遣的發(fā)展方向決定著勞動(dòng)合同制度能否健康發(fā)展。因此，無論問題有多復(fù)雜，我國(guó)的勞動(dòng)法律制度必須予以面對(duì)和解決，必須對(duì)這一用工形式進(jìn)行適當(dāng)規(guī)范，使勞動(dòng)關(guān)系能夠正常有序地建立和發(fā)展。只有這樣，勞務(wù)派遣才能夠回歸到拾遺補(bǔ)缺、靈活調(diào)劑的基本定位上，構(gòu)建出和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

篇8

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣 同工同酬 薪酬制度

一、勞務(wù)派遣 “同工同酬”的概念

在法律中，原勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》對(duì)“同工同酬”作了明確規(guī)定，即“從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞績(jī)的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等勞動(dòng)報(bào)酬”。符合“同工同酬”應(yīng)包括以下三點(diǎn)：勞動(dòng)者相同工作崗位、工作內(nèi)容；在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動(dòng)工作量，包括技能要求相同和付出的努力相同；同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績(jī)。

二、勞務(wù)派遣中同工不同酬的原因分析

勞務(wù)派遣中同工不同酬現(xiàn)象，既是企業(yè)成本競(jìng)爭(zhēng)壓力下的主動(dòng)選擇，也與被派遣員工本身的素質(zhì)和臨時(shí)性、流動(dòng)性的特點(diǎn)有關(guān)。同工不同酬的具體原因分析如下：

（一）二元制用工模式下員工薪酬分配的不同

勞務(wù)派遣用工實(shí)踐在國(guó)企、事業(yè)單位較為普遍，同工不同酬的問題也最為突出，主要原因在于國(guó)企舊有的固定用工機(jī)制尚未打破，又開始使用新的勞務(wù)派遣用工方式，有編制的正式工薪資標(biāo)準(zhǔn)按照中央或地方文件規(guī)定設(shè)置，核算在企業(yè)的人力成本中，受到薪酬總額的控制；而勞務(wù)派遣工的薪酬由勞動(dòng)力市場(chǎng)平均薪酬水平?jīng)Q定，受供求因素的影響。

（二）“三性”特征對(duì)派遣用工薪酬水平的影響

勞務(wù)派遣用工在企業(yè)中承擔(dān)臨時(shí)性、輔、替代性的工作，“輔”意味著此崗位員工能力相應(yīng)較低，不會(huì)引起企業(yè)的重視；而“臨時(shí)性、可替代性”則說明承擔(dān)此類崗位的派遣人員流動(dòng)率大，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪酬福利上對(duì)派遣人員和正式職工之間進(jìn)行差別對(duì)待。

（三）市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下的企業(yè)人力成本壓力

成本的控制和管理已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)生存的關(guān)鍵因素之一，而在成本中人力成本占了比較大的比重。特別是在國(guó)企，即使是市場(chǎng)化程度高、替代性高的崗位薪酬水平也高于勞動(dòng)力市場(chǎng)，但是由于國(guó)企的用人剛性，很難使薪酬存量降低。

二、企業(yè)同工不同酬的法律風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)不管是出于人員的編制所限，還是人工成本的壓力考慮，都會(huì)選擇提供低廉的勞動(dòng)報(bào)酬雇傭勞務(wù)派遣人員，達(dá)到其降低成本的目的。即使國(guó)家早有同工同酬的相關(guān)規(guī)定，但缺乏監(jiān)督和可操作性，該規(guī)定無法落地執(zhí)行。

然而，企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣員工權(quán)益的損害，也是被國(guó)家所關(guān)注的。2012年通過的《關(guān)于修改〈勞動(dòng)合同法〉的決定》對(duì)之前的同工同酬條款進(jìn)行了修改，規(guī)定被派遣員工可享受與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，并且應(yīng)當(dāng)在其勞動(dòng)合同中載明或約定；若用工單位無同類崗位也應(yīng)參照其所在地相同或相近崗位的勞動(dòng)報(bào)酬確定，并將此規(guī)定在與勞務(wù)派遣單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議中予以載明或約定。另外，此次的法律修改也加大了勞務(wù)派遣單位和用工單位的法律責(zé)任。例如，違反上述規(guī)定，將有可能受到的每人5000-10000元的行政處罰，若給員工造成傷害，勞務(wù)派遣用工單位還將承擔(dān)連帶責(zé)任，即用工單位還將面臨著工傷事故、勞動(dòng)合同等糾紛的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。這對(duì)用工單位來說，無疑是一個(gè)巨大的潛在風(fēng)險(xiǎn)成本。

三、企業(yè)實(shí)行同工同酬的制度障礙

（一）傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度

當(dāng)下的企業(yè)有很多仍實(shí)行傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度，其特征是突出內(nèi)部公平性，高度重視崗位級(jí)別，忽視個(gè)人能力對(duì)工作的影響。

（二）企業(yè)內(nèi)部崗位混亂、職責(zé)不清

在實(shí)踐中，企業(yè)往往普遍存在崗位職責(zé)劃分不清、因人設(shè)崗的現(xiàn)象。如此一來，企業(yè)要對(duì)勞務(wù)派遣人員實(shí)現(xiàn)同工同酬，將無法對(duì)“同工”進(jìn)行確定。

（三）缺乏科學(xué)合理的任職資格體系

在企業(yè)實(shí)踐中，相同崗位的人員崗位晉升和薪酬待遇往往是不一致的，在沒有科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)管理者的主觀認(rèn)識(shí)成了人崗匹配評(píng)價(jià)的決定性因素。

（四）缺乏有效的績(jī)效考核體制

企業(yè)在現(xiàn)實(shí)運(yùn)行中，績(jī)效指標(biāo)沒有得到量化，考核過程摻雜了很多人為的因素，使得績(jī)效考核流于形式，使得績(jī)效考核失去了本意，考核結(jié)果沒有充分運(yùn)用到薪酬中，無法體現(xiàn)同工同酬。

四、企業(yè)在勞務(wù)派遣中實(shí)現(xiàn)同工同酬的對(duì)策

（一）建立統(tǒng)一的以職能為基礎(chǔ)的薪酬制度

根據(jù)法律規(guī)定，用工單位應(yīng)制定“被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法“，意味著派遣員工與正式員工都應(yīng)適用于相同的薪酬辦法，接受統(tǒng)一的薪酬制度管理。但需強(qiáng)調(diào)的是，派遣工與正式工是適用相同的分配辦法，而非相同的的薪酬水平、相同的工資，只要在同類崗位上，薪酬的標(biāo)準(zhǔn)是來自于同一個(gè)分配原則的，那么將被視為符合同工同酬原則。

（二）定崗定編、梳理崗位職責(zé)

定崗定編和崗位職責(zé)梳理是界定“工作崗位和工作內(nèi)容”過程，也是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。因此落實(shí)同工同酬需要首先進(jìn)行定崗定編和對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行梳理并形成崗位說明書，即對(duì)“同崗”進(jìn)行界定。

（三）通過任職資格設(shè)計(jì)崗位職級(jí)

同工同酬不一定是同崗?fù)辏约词古汕补づc正式工從事相同的工作內(nèi)容，由于彼此經(jīng)驗(yàn)、能力、知識(shí)技能的不同，完成的工作質(zhì)量也不相同，勞動(dòng)報(bào)酬自然應(yīng)該有所區(qū)別。因此，這就要求在“相同的工作崗位”的基礎(chǔ)上通過任職資格設(shè)計(jì)，劃分崗位職級(jí)。

（四）制定完善的績(jī)效管理體系

篇9

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；過度使用；對(duì)策研究

勞務(wù)派遣作為一種新型的用工形式，近年來在我國(guó)得到了迅速的發(fā)展，并正在得到社會(huì)的廣泛關(guān)注。勞務(wù)派遣適應(yīng)了我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活多樣的用人需求，擴(kuò)大了勞動(dòng)者的就業(yè)，越來越多的用人單位和個(gè)人正在成為勞務(wù)派遣的受益者。但我們也看到近年來勞務(wù)派遣工過度使用也帶來了許多經(jīng)濟(jì)和社會(huì)問題，如同工不同酬、維權(quán)渠道不暢等現(xiàn)象嚴(yán)重影響到了勞動(dòng)者的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。因此理論界和企業(yè)有必要對(duì)勞務(wù)派遣工過度使用帶來的一系列問題和存在的隱患進(jìn)行研究，找到相應(yīng)的對(duì)策，為我國(guó)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建提供一定的理論和實(shí)踐意義。

勞務(wù)派遣又稱勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃、人才派遣等，對(duì)其概念的界定，目前有不同的定義。本文所指的勞務(wù)派遣是指勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)根據(jù)用工單位的要求，雙方簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，派遣機(jī)構(gòu)將與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者派往用工單位，受派勞動(dòng)者在用工單位的指揮和管理下提供勞動(dòng)，派遣機(jī)構(gòu)從用工單位獲取管理費(fèi)，并向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種特殊勞動(dòng)關(guān)系。

勞務(wù)派遣最顯著的特征是勞動(dòng)力的雇傭與使用是分離的。傳統(tǒng)用工關(guān)系是用人單位與勞動(dòng)者雙方的勞動(dòng)關(guān)系，即用工單位與員工通過簽訂勞動(dòng)合同確立雙方的勞動(dòng)關(guān)系，單位支付勞動(dòng)報(bào)酬給員工，并對(duì)員工的勞動(dòng)擁有使用權(quán)和處分權(quán)，同時(shí)承擔(dān)勞動(dòng)法規(guī)定的雇主責(zé)任。而勞務(wù)派遣這個(gè)新型的用工關(guān)系改變了原來勞資雙方的雙向關(guān)系，變成了用人單位、派遣機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)者三者之間的勞動(dòng)關(guān)系，它由三方當(dāng)事人和兩份契約組成。三方當(dāng)事人是指用人單位、派遣機(jī)構(gòu)、派遣員工，兩份契約是指派遣機(jī)構(gòu)與用工單位簽訂的《派遣協(xié)議書》，派遣單位與派遣員工簽訂的《勞動(dòng)合同》。派遣單位與對(duì)派遣員工享有勞動(dòng)的處分權(quán)，承擔(dān)勞動(dòng)關(guān)系中的雇主責(zé)任，而用工單位享有派遣員工的勞動(dòng)使用權(quán)，但無需承擔(dān)雇主責(zé)任。

這種雇傭模式最初出現(xiàn)在上世紀(jì)30年代的美國(guó)，到了40年代后50年代初，比利時(shí)、法國(guó)、英國(guó)、荷蘭等歐洲國(guó)家也相繼出現(xiàn)了勞務(wù)派遣這種工作形態(tài)。60年代勞務(wù)派遣傳入日本等亞洲國(guó)家。我國(guó)勞務(wù)派遣的出現(xiàn)和發(fā)展相比歐美和日本要晚些，最早于20世紀(jì)80年代出現(xiàn)在廣州和深圳，90年代以來，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)改革的日漸深入以及用工制度改革的進(jìn)一步推進(jìn)，勞務(wù)派遣在全國(guó)各地迅速發(fā)展。進(jìn)入21世紀(jì)以來，勞務(wù)派遣不僅在外資和合資企業(yè)大量使用，而且大型國(guó)有企業(yè)甚至機(jī)關(guān)事業(yè)單位也大量使用，尤其2008年新《勞動(dòng)合同法》頒布以后，勞務(wù)派遣工幾乎遍布各行各業(yè)，不分工種、崗位普遍大量使用。據(jù)全國(guó)總工會(huì)“國(guó)內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報(bào)告”統(tǒng)計(jì)，我國(guó)國(guó)內(nèi)勞務(wù)派遣職工在2009年就達(dá)到2700萬人，到2010年底已經(jīng)達(dá)到6000萬。①按照國(guó)內(nèi)職工總?cè)藬?shù)大約3億來計(jì)算，勞務(wù)派遣工占到職工總?cè)藬?shù)的20%。勞務(wù)派遣工的使用呈現(xiàn)無序化擴(kuò)大的趨勢(shì)。

勞務(wù)派遣是在勞動(dòng)力市場(chǎng)化過程中產(chǎn)生的，應(yīng)該說是用工形式的一種進(jìn)步，它減少了用工單位的勞動(dòng)力成本，有利于轉(zhuǎn)移用工單位的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)還促進(jìn)了就業(yè)。但勞務(wù)派遣工的過度使用，也帶來了一定的社會(huì)問題和隱患，必須引起我們的重視。因此本文在探究勞務(wù)派遣工過度使用原因的基礎(chǔ)上，從而提出如何強(qiáng)化管制勞務(wù)派遣，完善就業(yè)市場(chǎng)。

一、勞務(wù)派遣工過度使用的原因

1、適應(yīng)了勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制和產(chǎn)業(yè)調(diào)整的需要

企業(yè)用工機(jī)制改革進(jìn)一步深化，勞動(dòng)力市場(chǎng)主體的自主地位日益確立，促進(jìn)并進(jìn)一步發(fā)展勞務(wù)派遣市場(chǎng)發(fā)展。一方面農(nóng)村剩余人口向城市流動(dòng)，大量下崗和失業(yè)人員，由于其自身就業(yè)能力比較弱，難以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需求，而勞務(wù)派遣能通過其載體把零散的流動(dòng)人口集中起來，并對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，有組織幫助他們實(shí)行就業(yè)，提高就業(yè)崗位的匹配效率；另一方面一些就業(yè)能力較強(qiáng)的勞動(dòng)者，不滿足固定在一個(gè)正式單位中，通過勞動(dòng)派遣就業(yè)形式來實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值，增加自己的收入，勞動(dòng)派遣就是在產(chǎn)業(yè)調(diào)整和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力等多重作用下迅速發(fā)展。

2、法律法規(guī)的不完善

目前我國(guó)勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了一定的立法和規(guī)定，但相關(guān)法律法規(guī)設(shè)定較放松和不完善，正是由于法律法規(guī)上欠缺，行政機(jī)制也缺乏依據(jù)和手段，導(dǎo)致了勞務(wù)派遣工被過度使用，呈泛濫趨勢(shì)。如《勞動(dòng)合同法》第66條對(duì)勞務(wù)派遣適用范圍作了規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔和替代性的工作崗位上實(shí)施。但法律在此基礎(chǔ)上沒有立法對(duì)這三性做出進(jìn)一步細(xì)化和限制性規(guī)定。在實(shí)際具體操作中，往往不容易把握其概念，對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用工企業(yè)也缺乏具體而有效的約束機(jī)制，再加上法律執(zhí)行的不力，讓單位鉆了空子，在一些單位主要工種、主要崗位長(zhǎng)期大量使用勞務(wù)派遣工，使勞務(wù)派遣適用范圍無限擴(kuò)大，被過度使用。

3、利益推動(dòng)導(dǎo)致過多使用勞務(wù)派遣工

勞務(wù)派遣在我國(guó)作為一種新的用工形式，在短時(shí)期內(nèi)能迅速發(fā)展，并且涉及到各行各業(yè)，是用人單位和派遣單位的巨大利益推動(dòng)的。對(duì)用工單位來說，這能降低人力資源和管理成本，減少工資福利支出，可以根據(jù)單位的需要，靈活增加或減少人員，特別對(duì)季節(jié)性和訂單大的企業(yè)優(yōu)勢(shì)非常明顯，可以最大限度減少用工單位的工作負(fù)擔(dān)，使企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)“用工不管人，增效不增支”，從而提高用工單位經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，因此用工單位主動(dòng)或被動(dòng)地選擇勞務(wù)派遣的用工方式。除此以外，勞務(wù)派遣工過度使用也是用工單位規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的一種手段，節(jié)省大量支出。對(duì)派遣單位來說，一方面大量的用工單位靈活需要派遣工，另一方面社會(huì)中一些人員需要通過勞務(wù)派遣這個(gè)載體實(shí)現(xiàn)就業(yè)。且現(xiàn)實(shí)中勞務(wù)派遣以風(fēng)險(xiǎn)低、成本低和利潤(rùn)高得到了許多人的青睞。

二、勞務(wù)派遣工過度使用帶來的隱患

1.勞務(wù)派遣工過度使用導(dǎo)致了勞動(dòng)關(guān)系不清晰，三者權(quán)益不能完全保障

勞務(wù)派遣涉及3個(gè)主體2個(gè)環(huán)節(jié)，即勞務(wù)派遣工、勞務(wù)派遣單位與用工單位以及雇傭環(huán)節(jié)和使用環(huán)節(jié)。存在三個(gè)法律關(guān)系：勞務(wù)派遣工與用工單位的用工關(guān)系；勞動(dòng)派遣單位與用工單位之間的派遣委托關(guān)系；勞務(wù)派遣工與勞務(wù)派遣單位的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)力的雇傭和使用分離。勞務(wù)派遣工與勞務(wù)派遣單位建立勞務(wù)關(guān)系，用工單位與勞務(wù)派遣工之間不存在直接的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生在勞務(wù)派遣工與用人單位之間，但這二者未簽訂勞務(wù)合同，只有勞務(wù)派遣協(xié)議的約定。這種特殊的三角關(guān)系，導(dǎo)致其勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜，三方相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)不明確，勞務(wù)派遣工、勞務(wù)派遣單位和用工單位的權(quán)益在一定程度上都無法完全得到保障。

2.同工不同酬易引起薪酬糾紛，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益

《勞動(dòng)合同法》第63條明確規(guī)定了勞務(wù)派遣工享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定，這就意味著使用勞務(wù)派遣工與正式工的成本是相同的?，F(xiàn)實(shí)中導(dǎo)致用工單位和派遣單位出于利潤(rùn)需要，往往犧牲勞務(wù)派遣工的利益，形成明顯的工資上同工不同薪，社保上同薪不同基數(shù)，福利上同單位不同待遇的不平等勞動(dòng)報(bào)酬分配制度，使承擔(dān)同樣工作的勞務(wù)派遣工與正式工之間薪酬福利差距頗大。據(jù)全國(guó)總工會(huì)調(diào)查，30%的勞務(wù)派遣工沒有福利收入，勞務(wù)派遣工年均收入與同崗位合同制員工年均收入的差距一般在2-3倍之間。這種身份不同導(dǎo)致待遇不同和事實(shí)不公平，不斷引起薪酬糾紛，使勞務(wù)派遣工合法權(quán)益無法保證。②

3.勞務(wù)派遣工勞動(dòng)穩(wěn)定性差，嚴(yán)重影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

勞務(wù)派遣的運(yùn)轉(zhuǎn)大多數(shù)是臨時(shí)性的。有工作需求時(shí)與勞動(dòng)者簽訂合同，派遣他去客戶單位工作，隨著派遣單位工作結(jié)束勞動(dòng)合同也隨之結(jié)束。這種靈活性在短期內(nèi)對(duì)于降低企業(yè)的用工成本、提高就業(yè)率是有好處的。但勞動(dòng)者和用工單位不是勞動(dòng)關(guān)系，不受勞動(dòng)法調(diào)整，用工單位無需征得勞動(dòng)者同意就隨時(shí)可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，且待遇福利差，勞務(wù)派遣工職業(yè)穩(wěn)定性差，缺乏對(duì)單位歸屬感和認(rèn)同感。另一方面用工單位缺少對(duì)勞務(wù)派遣工的人力資本投資和培訓(xùn)，勞動(dòng)者的就業(yè)質(zhì)量低、不利于勞動(dòng)者素質(zhì)提高。員工頻繁流動(dòng)和流失，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定，嚴(yán)重影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.勞務(wù)派遣工過度使用，容易形成派遣機(jī)構(gòu)惡性競(jìng)爭(zhēng)和不規(guī)范操作

《勞動(dòng)合同法》第57條規(guī)定： “勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬元。”按照《公司法》的相關(guān)規(guī)定，注冊(cè)公司首次出資不得低于注冊(cè)資本20%和貨幣出資不得低于注冊(cè)資本的 30%。意味著派遣機(jī)構(gòu)的舉辦者首次出資額15萬元即可滿足注冊(cè)要求。準(zhǔn)入條件低，加上其風(fēng)險(xiǎn)少，利潤(rùn)高，使一些不具備能力機(jī)構(gòu)也進(jìn)入這一行業(yè)，擾亂了市場(chǎng)的正常運(yùn)作秩序。如用人單位利用勞務(wù)派遣作為規(guī)避勞動(dòng)法義務(wù)的工具，自己成立勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)或者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)暗中合作；有的勞務(wù)派遣公司沒有固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所。加上派遣機(jī)構(gòu)工作人員自身素質(zhì)低下，管理混亂、非法不規(guī)范行為瀕繁產(chǎn)生，惡性競(jìng)爭(zhēng)不斷。

5.勞務(wù)派遣工過度使用容易激化社會(huì)矛盾，不利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建

勞務(wù)派遣是一種靈活性用工形式，補(bǔ)充性就業(yè)形式。勞動(dòng)合同法第66條明確規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！薄坝霉挝粦?yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議?！钡诂F(xiàn)實(shí)中，勞務(wù)派遣在部分單位中竟然有了超越主流勞動(dòng)就業(yè)方式的跡象，通過長(zhǎng)期勞務(wù)派遣推卸勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同；通過勞務(wù)派遣協(xié)議擺脫勞動(dòng)關(guān)系的制約。勞動(dòng)派遣在“三方當(dāng)事人、兩種契約”模式下進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)，勞務(wù)派遣工處于“兩管兩不管”的尷尬境地，致使勞務(wù)派遣用工中勞動(dòng)爭(zhēng)議多發(fā)、頻發(fā)，近幾年國(guó)內(nèi)有關(guān)勞務(wù)爭(zhēng)議案件呈直線上升趨勢(shì)。又缺乏有效利益訴求機(jī)制，產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議在調(diào)解處理中難度增加或不能解決，不利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。

三、規(guī)范勞務(wù)派遣工使用的對(duì)策

1.完善勞務(wù)派遣的法律法規(guī)

綜觀各發(fā)達(dá)國(guó)家共同經(jīng)驗(yàn)和做法，規(guī)范勞務(wù)派遣工使用都是建立在嚴(yán)格的法律法規(guī)基礎(chǔ)之上的。如法國(guó)在1972年就頒布了關(guān)于臨時(shí)性工作以及勞務(wù)派遣企業(yè)的法律，規(guī)定勞務(wù)派遣只能用于臨時(shí)性的工作崗位。且嚴(yán)格規(guī)定對(duì)于違反相關(guān)法律，責(zé)任人將處于一定數(shù)量的罰金和監(jiān)禁的處罰。德國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行的規(guī)定主要依據(jù)《規(guī)范經(jīng)營(yíng)性雇員轉(zhuǎn)讓法》，將派遣單位作為立法規(guī)范的出發(fā)點(diǎn)和主要對(duì)象，明確其市場(chǎng)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格規(guī)定派遣行為的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，以防止濫用派遣勞動(dòng)。日本《勞動(dòng)派遣法》規(guī)定普通勞務(wù)派遣單位的設(shè)立采用許可制，對(duì)特殊勞務(wù)派遣單位采用備案登記制，還需獲得衛(wèi)生、勞動(dòng)和福利部門頒發(fā)的執(zhí)照。我國(guó)也應(yīng)該從自己國(guó)情出發(fā)，制定相應(yīng)的法律法規(guī)，完善和規(guī)范勞務(wù)派遣制度。

1）明確并嚴(yán)格規(guī)定勞動(dòng)派遣企業(yè)使用勞務(wù)派遣的條件和范圍，防止一些單位濫用勞務(wù)派遣工。建議政府界定臨時(shí)性、輔和替代性的概念，明確臨時(shí)性的時(shí)間范圍，對(duì)輔和替代性應(yīng)具體規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，而不是模棱兩可。同時(shí)根據(jù)我國(guó)國(guó)情和特點(diǎn)，明確界定勞務(wù)派遣的業(yè)務(wù)范圍，限定用工單位使用派遣勞動(dòng)者的工作崗位，清楚列舉禁止使用勞務(wù)派遣的行業(yè)，避免過多使用勞務(wù)派遣工。最后應(yīng)對(duì)可以能使用派遣工的行業(yè)和崗位規(guī)定和限定派遣工占總職工人數(shù)的比例上限，規(guī)范派遣工使用。

2）嚴(yán)格規(guī)定勞務(wù)派遣單位市場(chǎng)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。在法律中應(yīng)以派遣單位為立法規(guī)制的主要對(duì)象，規(guī)定其市場(chǎng)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)并設(shè)置完善的派遣行為規(guī)范，以避免發(fā)生過度使用勞務(wù)派遣行為。目前可根據(jù)勞務(wù)派遣涉及不同領(lǐng)域，設(shè)立和提高勞務(wù)派遣企業(yè)的注冊(cè)資金，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)把勞務(wù)派遣單位從業(yè)人員資質(zhì)和資格、辦公條件作為門檻和重要量化考核指標(biāo)，定期和不定期對(duì)其進(jìn)行信用等級(jí)考核。政府可根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況制定相應(yīng)政策，依據(jù)適度競(jìng)爭(zhēng)原則，實(shí)行行政許可審批和控制準(zhǔn)入制度，其設(shè)立必須取得勞動(dòng)主管部門的許可和審批。在控制派遣企業(yè)數(shù)量上，鼓勵(lì)優(yōu)勝劣汰，每年淘汰清理一部分不規(guī)范企業(yè)，扶植和鼓勵(lì)新的企業(yè)進(jìn)入，規(guī)范派遣市場(chǎng)。

3）建立勞務(wù)派遣備用金制度。我國(guó)勞務(wù)派遣工一般在臨時(shí)性、輔和替代性崗位上從事工作，這樣的工作有許多不確定性，盡管法律規(guī)定派遣勞動(dòng)工在派遣期無工作者，用工單位仍負(fù)有向勞動(dòng)者支付相應(yīng)報(bào)酬義務(wù)，但實(shí)際上許多派遣單位因資金困難、經(jīng)營(yíng)不善、逃避責(zé)任等原因時(shí)，勞動(dòng)者無法獲得有效賠償。建議建立備用金制度，數(shù)額可以根據(jù)各地勞動(dòng)力市場(chǎng)和情況決定。

4）規(guī)定勞動(dòng)派遣最長(zhǎng)期限。勞務(wù)派遣的產(chǎn)生是為了滿足臨時(shí)用工和靈活用工的需求，可以規(guī)定勞動(dòng)派遣最長(zhǎng)期限，對(duì)于用工時(shí)間達(dá)到一定期限的，用工單位如想繼續(xù)雇傭使用同一勞動(dòng)者，則應(yīng)當(dāng)正式招用勞動(dòng)者，與其建立正常勞動(dòng)關(guān)系。

2.明確用人單位和派遣單位的責(zé)任

勞務(wù)派遣中，不管對(duì)用人單位還是派遣單位來說，保護(hù)派遣工的合法權(quán)益是兩者義不容辭法定的義務(wù)。

1）建立雙雇主責(zé)任制度。這是規(guī)范勞務(wù)派遣的最好措施。派遣單位和用工單位應(yīng)達(dá)成一致協(xié)議，明確劃分各自在勞務(wù)派遣中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)。勞動(dòng)協(xié)議必須全面、明確地規(guī)定雙方權(quán)力、義務(wù)和應(yīng)盡責(zé)任，如派遣工的社會(huì)保障具體由誰負(fù)責(zé)，怎樣負(fù)責(zé)，以及違約責(zé)任條款，勞動(dòng)糾紛如何解決，在哪些情況下可以約定派遣工可以退回及退回方式等等。

2）以人為本。派遣工是派遣單位以派遣工形式派遣到用工單位，但對(duì)派遣單位和用工單位來說，首先給予員工基本培訓(xùn)和教育是必不可少的，也是派遣單位和用人單位自身發(fā)展的需求；其次要鼓勵(lì)員工融合到本單位組織，本單位文化中也是有讓員工融合到組織理念，組織文化中，才能讓員工更好投入工作，體現(xiàn)自身價(jià)值，促進(jìn)員工隊(duì)伍穩(wěn)定性，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力。

3）力爭(zhēng)做到同工同酬。同工同酬是體現(xiàn)社會(huì)公平正義的基本原則。盡可能縮小派遣勞動(dòng)者與正式員工之間待遇差距是用工企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任。用工單位應(yīng)在自己內(nèi)部建立針對(duì)所有員工同一薪酬體系，保障包括勞務(wù)派遣工在內(nèi)的員工基本權(quán)益。當(dāng)然同工同酬并不意味著勞務(wù)派遣在工資、福利領(lǐng)取方面與正式工享有完全相等的待遇。在同一薪酬體系中，也要適當(dāng)考慮勞動(dòng)者個(gè)人因素，如工作期限、從事崗位、提供勞動(dòng)產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作態(tài)度等，在法律基礎(chǔ)上盡可能體現(xiàn)公平公正，提高勞動(dòng)者積極性。

3.派遣勞動(dòng)者要主動(dòng)維權(quán)，保護(hù)自己

首先要自覺了解政策，維護(hù)自己利益。作為員工要維權(quán)，必須明確自己應(yīng)享有什么的權(quán)利和義務(wù)。在合同簽訂前，必須充分了解國(guó)家政策、地方文件及相關(guān)規(guī)定；在勞動(dòng)合同和勞動(dòng)協(xié)議簽訂中，應(yīng)清楚具體條款，明確自己應(yīng)享有權(quán)利和承擔(dān)責(zé)任；當(dāng)自身權(quán)利受到損失時(shí)，應(yīng)知道如何通過工會(huì)組織，正當(dāng)?shù)鼐S護(hù)自己權(quán)益。

其次要不斷學(xué)習(xí)，適應(yīng)用人單位需要?，F(xiàn)在社會(huì)是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的社會(huì)，也是一個(gè)學(xué)習(xí)型社會(huì)。相對(duì)來說派遣勞動(dòng)者文化技術(shù)水平較低，因此每位員工要有意識(shí)注重自我學(xué)習(xí)，不斷提高文化程度和技術(shù)技能。同時(shí)應(yīng)注重派遣單位組織針對(duì)性較強(qiáng)崗前培訓(xùn)，以及用工單位內(nèi)各種實(shí)踐和理論學(xué)習(xí)，逐步成為熟練專業(yè)操作和管理人員，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，更好勝任工作。同時(shí)員工也應(yīng)培養(yǎng)自己良好職業(yè)道德，規(guī)范自己行為，保守企業(yè)商業(yè)秘密，提升職業(yè)素養(yǎng)。

4.政府相關(guān)部門要加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣市場(chǎng)的監(jiān)管力度

政府監(jiān)管缺位是勞務(wù)派遣工被過度使用的一個(gè)原因，完善監(jiān)督和管理是完善勞務(wù)派遣制度的重點(diǎn)。我國(guó)應(yīng)建立專門的行政部門加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣監(jiān)督和檢查，包括定期檢查和定向檢查。監(jiān)督內(nèi)容主要涉及：第一在勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)成立后，通過“常態(tài)化”的監(jiān)督管理，行使法律賦予權(quán)利，對(duì)不負(fù)責(zé)或不規(guī)范運(yùn)行的企業(yè)進(jìn)行清理審查；第二重點(diǎn)監(jiān)督檢查派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞動(dòng)者之間簽訂的勞動(dòng)合同，及時(shí)追蹤和監(jiān)督檢查用工單位使用派遣勞動(dòng)者情況，特別是同工同酬、勞動(dòng)平等、享受基本社會(huì)福利和社會(huì)保障繳納等情況，切實(shí)維護(hù)勞務(wù)派遣工的基本合法權(quán)益。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉小倩：日本勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整變化與啟示，生產(chǎn)力研究，2010.（2）.

[2]降蘊(yùn)彰：權(quán)威報(bào)告稱勞務(wù)派遣達(dá)6000 萬，全總建議修改勞動(dòng)合同法，經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)，2011年2月28日.

[3]蔣建武：社會(huì)交換理論下的勞務(wù)派遣員工績(jī)效形成機(jī)理研究，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)探討，2012，（6）.

[4]倪雄飛：企業(yè)勞務(wù)派遣用工方式的性質(zhì)及其制度構(gòu)建，現(xiàn)代管理科學(xué)，2013，（3）。

注釋：

①勞務(wù)派遣市場(chǎng)的“非正常繁榮”，南方日?qǐng)?bào)，2011年06月02日

②張文凌：勞務(wù)派遣 同工不同酬，《中國(guó)青年報(bào)》，2012年4月7日第3版。

作者簡(jiǎn)介：

朱愛武（1966.11—），女，副教授，博士，現(xiàn)任教于寧波大學(xué)商學(xué)院，研究方向是人力資源管理和組織行為學(xué)。

篇10

關(guān)鍵詞:勞動(dòng)派遣;人力資源;勞動(dòng)糾紛

中圖分類號(hào):F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)11-0190-02

勞務(wù)派遣中外稱謂有十幾種之多,足以顯現(xiàn)對(duì)這一勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域新的用工方式的實(shí)踐與理論認(rèn)識(shí)的多樣性。勞務(wù)派遣最早起源于美國(guó),后在歐洲、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家逐步發(fā)展起來。其本質(zhì)特征是將傳統(tǒng)的雇主、雇員的雙方勞動(dòng)關(guān)系引入第三方主體,實(shí)行雇用勞動(dòng)者與使用勞動(dòng)力相分離,從而形成一種靈活的就業(yè)方式的新型的勞動(dòng)關(guān)系。1997年,國(guó)際勞工組織以制定并通過第181號(hào)公約的方式對(duì)其予以認(rèn)可,這也是對(duì)世界各國(guó)提出通過國(guó)內(nèi)立法以規(guī)制其運(yùn)作的要求,這也說明了其具有一定的社會(huì)價(jià)值、合理性和客觀必然性。

我國(guó)的勞務(wù)派遣始于20世紀(jì)70年代末期。隨著我國(guó)改革開放的不斷深化、社會(huì)勞動(dòng)保障制度的完善以及新一代求職者就業(yè)觀念的變化,勞務(wù)派遣開始在不同層次的勞動(dòng)力市場(chǎng)、人才市場(chǎng)得到發(fā)展。特別是近年來,企業(yè)用工形式的多元化,促使勞務(wù)派遣適用范圍逐漸拓寬,派遣人數(shù)急劇增長(zhǎng)。勞務(wù)派遣已出現(xiàn)在各行各業(yè),甚至很多國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位目前也都在大量使用勞務(wù)派遣員工。

一、勞務(wù)派遣得到廣泛使用的原因

1.降低單位人工成本

包括人力資源管理成本、稅收成本、解約成本等。企業(yè)使用勞務(wù)派遣工,除了給工資和社保外,只要給勞務(wù)派遣單位一定數(shù)量的管理費(fèi)。使用勞務(wù)派遣工還可以使企業(yè)少交企業(yè)所得稅,減少錄用費(fèi)用和離職補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用。

2.人事管理便捷專業(yè)

用工單位用人不需要為員工辦理戶口、管理檔案等事宜,只需要對(duì)派遣員工做出相應(yīng)的工作管理規(guī)定,使用其勞動(dòng)力,根據(jù)崗位的不同進(jìn)行管理、考核,社會(huì)保險(xiǎn)等其他事宜則由派遣公司負(fù)責(zé)完成。用人單位可以在增加業(yè)務(wù)時(shí)增加人員,在業(yè)務(wù)減少時(shí)減少人員,用人機(jī)制十分靈活。

3.減少勞動(dòng)糾紛

在我國(guó)相關(guān)法律、法規(guī)和有關(guān)政策指導(dǎo)下,用工單位和派遣單位簽訂派遣服務(wù)協(xié)議,派遣單位與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同,用工單位與派遣員工只是一種有償使用關(guān)系。這樣用工單位就可減少或避免與派遣員工在勞動(dòng)關(guān)系上可能出現(xiàn)的糾紛。

實(shí)行勞務(wù)派遣后,最大限度地凈化了用工的管理職能,減輕了企業(yè)的工作負(fù)擔(dān),使企業(yè)能夠集中精力參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

二、當(dāng)前勞務(wù)派遣中存在的問題

1.勞務(wù)派遣使用混亂

《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定,派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。由于我國(guó)法律對(duì)勞務(wù)派遣還沒有規(guī)范和限制,用人單位為降低用工成本,逃避勞動(dòng)法的責(zé)任,任意使用勞務(wù)派遣工,使勞務(wù)派遣范圍不斷擴(kuò)大,派遣勞動(dòng)者人數(shù)也不斷增加。在一些行業(yè)和企業(yè)中,勞務(wù)派遣工甚至已占到一半以上,成為用工的主流形式。在一些長(zhǎng)年穩(wěn)定需求的工作崗位,也使用勞務(wù)派遣工,如銀行的前臺(tái)柜員等。如果不對(duì)這一用工形式加以規(guī)范,任其發(fā)展,勞務(wù)派遣很有可能在不久的將來成為所有企業(yè)用工的常態(tài),勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)將受到嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。

2.勞務(wù)派遣公司管理薄弱,不能持續(xù)提高派遣人員的就業(yè)能力

當(dāng)前,勞務(wù)派遣工主要是農(nóng)民工和城市失業(yè)人員,也有部分大中專畢業(yè)生。勞務(wù)派遣公司通常采取以產(chǎn)定銷的方式招聘員工,致使大量派遣工勞動(dòng)合同短期化。合同短期化使勞務(wù)派遣公司只注重派遣人員的薪酬等基本管理工作,往往忽視派遣人員的勞動(dòng)技能的提高。由于企業(yè)的逐利性使然,對(duì)于派遣企業(yè)而言,自己并不使用勞動(dòng)力,如果用人企業(yè)沒有特別要求,就不會(huì)對(duì)派遣勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn),更不會(huì)進(jìn)行長(zhǎng)期培訓(xùn)。對(duì)于真正的用人企業(yè)而言,派遣勞動(dòng)者不屬于本單位正式員工,其流動(dòng)性大,也沒有對(duì)其進(jìn)行人力資本投資的動(dòng)機(jī)。長(zhǎng)期發(fā)展下去,不利于勞動(dòng)者素質(zhì)的提高。同時(shí),這也剝奪了勞動(dòng)者受教育和培訓(xùn)的權(quán)利。

3.勞務(wù)派遣人員泄露商業(yè)秘密給用人單位造成損失

根據(jù)《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》的規(guī)定,商業(yè)秘密指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施保護(hù)的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。受法律保護(hù)的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息必須具備4個(gè)條件:不為公眾所知,即秘密性;具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值;具有實(shí)用價(jià)值;采取了保密措施。

從國(guó)內(nèi)外大量的司法實(shí)踐看,目前商業(yè)秘密糾紛最主要表現(xiàn)為雇員帶走雇主(單位)的商業(yè)秘密,然后與后者展開不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。隨著勞務(wù)派遣范圍不斷擴(kuò)大,有些企業(yè)在一些長(zhǎng)年穩(wěn)定需求的工作崗位,也使用勞務(wù)派遣工代替公司正式員工,這就造成部分派遣員工接觸或可能接觸涉及商業(yè)秘密的工藝或材料。有些人員在流動(dòng)過程中將原單位的技術(shù)秘密或業(yè)務(wù)關(guān)系帶走,或另謀高就或轉(zhuǎn)讓給原單位的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手;有些人員通過泄露工作單位商業(yè)秘密的方式,謀取不正當(dāng)利益等等。

4.派遣人員無法做到與用人單位員工同工同酬

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第63條規(guī)定,被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。但用人單位出于利用勞務(wù)派遣節(jié)約人工成本的考慮,往往減少派遣人員的薪酬待遇,特別是派遣人員的福利待遇。勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系和工作崗位分屬兩家,而勞務(wù)派遣公司與用人單位地位的不平等,往往出現(xiàn)勞務(wù)派遣公司及用人單位隨意克扣工資或抽頭,不按月發(fā)放工資、不按規(guī)定支付加班工資等情況。更有甚者,有的用人單位利用勞務(wù)派遣用人形式,逃避社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù),而勞務(wù)型公司又不為勞務(wù)人員辦理參加社保手續(xù),不繳納社保費(fèi),或者是讓勞務(wù)人員自己承擔(dān)繳納全部的社保費(fèi)。這些現(xiàn)象的存在,嚴(yán)重影響著勞務(wù)派遣的發(fā)展。

三、解決勞務(wù)派遣中問題的對(duì)策

勞務(wù)派遣是一把雙刃劍,只有正確運(yùn)用勞務(wù)派遣的用工形式才能給用人單位帶來事半功倍的效果。針對(duì)勞務(wù)派遣當(dāng)前存在的問題,筆者提出以下解決對(duì)策。

第一,在立法上明確和嚴(yán)格勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的許可和審批制度、設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)和條件(包括注冊(cè)資本金、風(fēng)險(xiǎn)備用金、企業(yè)創(chuàng)辦和人員資質(zhì)條件等),使其能承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)和履行相應(yīng)的法律責(zé)任,以切實(shí)改變目前勞務(wù)派遣無序發(fā)展和難以追究其法律責(zé)任的局面。執(zhí)法部門應(yīng)該嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法第66條限定勞務(wù)派遣的使用范圍。所謂輔,即可使用勞務(wù)派遣工的崗位須為企業(yè)非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位;替代性,指正式員工臨時(shí)離開無法工作時(shí),才可由勞務(wù)派遣公司派遣一人臨時(shí)替代;臨時(shí)性,即勞務(wù)派遣期不得超過6個(gè)月,凡企業(yè)用工超過6個(gè)月的崗位須用本企業(yè)正式員工,根據(jù)法國(guó)勞動(dòng)法典法律卷中的相關(guān)規(guī)定,勞動(dòng)力派遣行為只能適用于臨時(shí)性工作崗位,在長(zhǎng)期性、持續(xù)性的工作崗位上禁止使用派遣勞動(dòng)力。對(duì)臨時(shí)性工作崗位法律進(jìn)行了列舉:替代缺勤的和勞動(dòng)合同中止的勞動(dòng)者(例如享受各種休假的勞動(dòng)者)的工作、企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)臨時(shí)增加的工作、具有季節(jié)性特點(diǎn)的工作或者對(duì)于某些行業(yè)根據(jù)集體合同的規(guī)定習(xí)慣上不訂立無固定期限勞動(dòng)合同的工作。企業(yè)只有在上述三種情況下才可以使用勞動(dòng)力外派,法律特別規(guī)定勞動(dòng)力派遣不得“以永久取得與受派企業(yè)正常的、持續(xù)性的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相聯(lián)系的工作為目的,也不得產(chǎn)生此種效力”。法律如此嚴(yán)格的限制,目的是為了減少企業(yè)通過使用勞動(dòng)力外包來規(guī)避《勞動(dòng)法》、侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象,從而維護(hù)正常的勞動(dòng)關(guān)系和《勞動(dòng)法》的調(diào)整作用。

第二,派遣公司應(yīng)認(rèn)真研究并掌握新“勞動(dòng)法”各項(xiàng)規(guī)定和“勞務(wù)派遣”的各項(xiàng)規(guī)定,以“市場(chǎng)為導(dǎo)向”建立建全公司管理制度、提升管理水平、提高管理團(tuán)隊(duì)的素質(zhì),樹立以“誠(chéng)信服務(wù)”的經(jīng)營(yíng)與管理理念,走“專業(yè)化”的發(fā)展道路,抓好派遣機(jī)構(gòu)的自身建設(shè),完善各項(xiàng)管理措施,以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、高素質(zhì)的隊(duì)伍來促進(jìn)勞務(wù)派遣工作。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在成立伊始就要高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求,嚴(yán)格按照企業(yè)化管理的要求,規(guī)范各項(xiàng)管理制度,培養(yǎng)一支具有高文憑、懂業(yè)務(wù)、熟悉政策能征善戰(zhàn)的職工隊(duì)伍,勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的自身建設(shè)抓好了,就能提高服務(wù)質(zhì)量,就能以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶滿意,從而推動(dòng)勞務(wù)派遣工作的發(fā)展。

派遣公司應(yīng)有戰(zhàn)略發(fā)展眼光,有明確的市場(chǎng)定位,走“專業(yè)化”的發(fā)展道路,真正做到“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念,認(rèn)真為每個(gè)客戶和外派員工提供滿意的服務(wù),才能使派遣公司做穩(wěn)、做大、做強(qiáng),在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中才不會(huì)被淘汰。

第三,商業(yè)秘密存在于實(shí)際用人單位,用人單位應(yīng)該制定專門的保密規(guī)則,明確商業(yè)秘密的范圍,采取相應(yīng)的保密措施,明確保密主體、保密義務(wù)及相應(yīng)責(zé)任。保密協(xié)議應(yīng)該由實(shí)際的用人單位與勞動(dòng)者簽訂。同時(shí),在用人單位與派遣單位的協(xié)議中,保密協(xié)議也應(yīng)該作為派遣單位與職工約定并要求職工遵守的條款,即實(shí)際用人單位的保密規(guī)則。應(yīng)該力圖做到派遣公司與用人單位以及勞動(dòng)者三方都具有按照勞動(dòng)合同法追究違約責(zé)任的權(quán)利。

因?yàn)橛霉挝慌c被派遣勞動(dòng)者之間不存在勞動(dòng)關(guān)系,二者之間簽訂的協(xié)議要么作為派遣單位同被派遣者之間勞動(dòng)合同、保密協(xié)議的附件,要么被視為民事合同關(guān)系。因此,用人單位在簽訂派遣合同時(shí)要準(zhǔn)確把握派遣合同的“責(zé)權(quán)明晰”,明確規(guī)定派遣單位簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù),勞動(dòng)糾紛如何處理等。

最能體現(xiàn)保密義務(wù)及責(zé)任的是競(jìng)業(yè)禁止條款,而其補(bǔ)償金支付的約定也最具爭(zhēng)議性。競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的支付,應(yīng)該在三方協(xié)議中作出明確的約定。因?yàn)楸慌汕猜毠づc派遣單位之間是勞動(dòng)關(guān)系,所以,競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金應(yīng)該由派遣公司支付。同時(shí),派遣單位應(yīng)該與用人單位協(xié)商約定,如果用人單位有競(jìng)業(yè)禁止需求的,應(yīng)該支付給派遣單位相關(guān)費(fèi)用?；蛘邇烧咧苯蛹s定,用人單位有競(jìng)業(yè)限制要求的,費(fèi)用由其自身承擔(dān)。

第四,要依法簽訂勞動(dòng)合同和勞務(wù)合同。勞務(wù)型公司作為具有法人資格的勞務(wù)型企業(yè),應(yīng)與招聘錄用的勞務(wù)人員簽訂勞動(dòng)合同,依法建立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方的權(quán)利和義務(wù),特別要明確作為勞派遣的用人單位及工種崗位、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬及工資支付方式,參加社會(huì)保險(xiǎn)等,并在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門辦理相關(guān)的勞動(dòng)用工、勞動(dòng)合同鑒證和社會(huì)保險(xiǎn)登記、申報(bào)、繳費(fèi)手續(xù)。勞務(wù)型公司在進(jìn)行勞務(wù)派遣時(shí),還必須與企事業(yè)用人單位簽訂勞務(wù)協(xié)議,依法建立勞務(wù)派遣與使用關(guān)系,明確勞務(wù)派遣人員的工作崗位、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn),以及社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的結(jié)付標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)付繳納辦法?？梢哉f,勞務(wù)型公司與勞務(wù)人員簽訂勞動(dòng)合同、與用人單位簽訂勞務(wù)合同,是依法規(guī)范用工、避免勞動(dòng)爭(zhēng)議和勞務(wù)糾紛的最重要的基礎(chǔ)工作。