導(dǎo)語：如何才能寫好一篇中小企業(yè)股權(quán)激勵方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)板；上市公司；股權(quán)激勵

中圖分類號：F83

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198（2012）08-0016-01

截止2011年上半年，全國實有企業(yè)1191.16萬戶，而其中有99%是中小企業(yè)。根據(jù)中國證券管理監(jiān)督委員會公布的官方信息，以廣東省為例，2009年年底廣東轄區(qū)上市公司概況：總上市公司數(shù)是111家，其中主板70家，中小企業(yè)板38家，創(chuàng)業(yè)板3家；而2011年年底廣東轄區(qū)上市公司概況：總上市公司數(shù)是152家，其中主板71家，中小企業(yè)板59家，創(chuàng)業(yè)板22家。從該數(shù)據(jù)中可以明顯看到，在這期間，上市公司增加數(shù)量最多的就是在中小企業(yè)板這塊。

隨著次貸危機以及債務(wù)危機的影響，整個世界的經(jīng)濟(jì)不容樂觀，國家金融監(jiān)管政策謹(jǐn)慎穩(wěn)健，而外部需求減弱以及生產(chǎn)經(jīng)營成本上升等影響，中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營面臨較大的困難。為此國務(wù)院就提出了關(guān)于促進(jìn)中小企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、科學(xué)發(fā)展的工作部署，除此之外，我認(rèn)為中小企業(yè)應(yīng)該自身也加以努力，改變現(xiàn)在的困境，那么股權(quán)激勵就是一個很好的辦法。

1 中小板上市企業(yè)公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀

我國中小企業(yè)板市場建立時間較晚，從2004年6月2日，首支中小板股票新和成發(fā)行以來，至今不到8年歷史。通過對主板市場的歷史數(shù)據(jù)整理分析，小盤股的波動性和風(fēng)險系數(shù)高于指數(shù)，這意味著中小企業(yè)板股票價格受國際宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政府政策、企業(yè)自身等多方面因素的影響，中小企業(yè)板要承擔(dān)更大的波動性。

上市公司股權(quán)激勵的目標(biāo)就是為了使公司經(jīng)營業(yè)或者員工和股東之間形成共同利益體，這樣就可以為股東創(chuàng)造出更多的價值。世界上股權(quán)激勵制度開始于20世紀(jì)50年代，我國自從1993年深圳萬科公司開始試行經(jīng)理股票期權(quán)制度開始，就一直在不斷探索。截止2012年2月18日，我國中小板上市企業(yè)共有656家，其中有相當(dāng)一部分都實行了股權(quán)激勵，主要是以股票股權(quán)激勵方式為主，凈資產(chǎn)收益率、加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率等限定指標(biāo)被廣泛使用，但由于最近市場不景氣，近期不少上市公司被迫撤回激勵方案，如：新和成（002001）2011年12月27日公告，披露2011年限制性股票激勵計劃（草案）后，公司發(fā)現(xiàn)市場對激勵期間的業(yè)績預(yù)期較高，但進(jìn)一步提高業(yè)績指標(biāo)在當(dāng)前完成的困難大，經(jīng)審慎研究，公司董事會決定終止激勵計劃。偉星股份（002003）2011年11月18日公告，公司估計今年的股權(quán)激勵業(yè)績指標(biāo)較難以實現(xiàn)，于是終止第二期股票期權(quán)激勵計劃：原計劃方案為擬議定增方式授予激勵對象600萬份股票期權(quán)，行權(quán)價格為17.63元；行權(quán)條件：2011-2013年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于14%、15%、16%，以2010年扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤為基數(shù)，2011-2013年的凈利潤增長率分別不低于10%、15%、25%。

2 影響中小企業(yè)板上市公司股權(quán)激勵的因素

2.1 中小企業(yè)板市場低有效性

政府干預(yù)等外在因素是影響中小企業(yè)板股價的主要因素，市場干擾和不可控因素會影響股票價格與中小企業(yè)公司業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)度，進(jìn)一步會弱化了股權(quán)激勵的效果。據(jù)了解，我國中小企業(yè)板指數(shù)從2006年3月7日的最低點1391.46點上漲到2010年1l月30日7493.29點，繼而下跌到2012年1月31日的3975.33點，在短時間內(nèi)暴漲暴跌。中小企業(yè)推出的股權(quán)激勵的結(jié)果會受中小企業(yè)板指數(shù)的影響較大，一種是行情的暴漲，這樣會導(dǎo)致過度激勵，比如說公司高管只要在行情暴漲前拋售股票，即使經(jīng)營不理想也能獲得高額獎勵；一種是股票市場暴跌，由于股市的大跌，經(jīng)營者即使非常努力也得不到股權(quán)激勵，比如許多中小企業(yè)選擇撤銷或終止其股權(quán)激勵計劃的一個重要原因就是進(jìn)行激勵的條件根本達(dá)不到。

2.2 公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不健全

我國中小企業(yè)板上市公司多為主業(yè)突出、具有成長性和科技含量的中小企業(yè)。但是公司也存在一些問題：控股股東實際控制的多為個人或者家族，進(jìn)一步出現(xiàn)家族高比例控股，這樣其他股東參與治理的可能性較??；董事會設(shè)立有缺陷，董事會變成了極個別人掌握；監(jiān)事會受董事會的控制，不能發(fā)揮股東監(jiān)督經(jīng)營者的作用等等。由于公司治理的缺陷，會進(jìn)一步影響股權(quán)激勵的效果，比如中捷股份。公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完善，會使經(jīng)營者利用職權(quán)給自己發(fā)放過多廉價股票，給自己謀取更大的私人利益。

2.3 業(yè)績評價體系不完善

通過經(jīng)營者的業(yè)績來進(jìn)行股權(quán)激勵，而衡量經(jīng)營者業(yè)績就主要是通過一些指標(biāo)來衡量，比如說：每股收益、每股凈資產(chǎn)、每股未分配利潤、主營業(yè)務(wù)收入同比增長率、凈利潤同比增長率、凈資產(chǎn)收益率等，一般來說就是選用一個或者幾個指標(biāo)，然后規(guī)定該指標(biāo)未來一段時間的目標(biāo)，如果達(dá)成，然后給予經(jīng)營者進(jìn)行獎勵。眾多中小企業(yè)板的上市公司都是自己選擇指標(biāo)，評價體系設(shè)計不規(guī)范。這樣在進(jìn)行股權(quán)激勵的時候，會使一些經(jīng)營者不清楚或者比較同行的激勵措施，進(jìn)一步影響他們的積極性。

2.4 相關(guān)的法律法規(guī)不夠完善

雖然我國在2006年1月1日，中國證券監(jiān)督管理委員會頒布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，隨后在2008年又出臺了《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1、2號》和《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄3號》進(jìn)行完善。但是在證券市場法律法規(guī)方面還是有很多不夠完善，比如：在我國，上市公司股權(quán)激勵方案通過很簡單，只要股東大會批準(zhǔn)就可以，在實施股權(quán)激勵的過程中很多中小企業(yè)板上市公司不會如實公布股權(quán)激勵涉及的激勵范圍、方式、對象等信息，股權(quán)激勵難以做到信息的公開公正，投資者也難以參與到股權(quán)激勵的整個過程。另外，撤消了股權(quán)激勵不利于公司經(jīng)營者的穩(wěn)定。

3 完善中小企業(yè)板上市公司股權(quán)激勵的建議

3.1 完善公司內(nèi)部約束機制

在當(dāng)前，現(xiàn)代化公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵機制能夠發(fā)揮作用的重要前提。要保證股權(quán)激勵的有效實行，就要改變中小企業(yè)板上市企業(yè)內(nèi)部人控制的這種現(xiàn)象，要優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，避免出現(xiàn)個人或者家族式高比例控股；要完善董事會，修改董事會結(jié)構(gòu)，董事長要和總經(jīng)理分設(shè)，保證董事會的獨立，使董事會更好的發(fā)揮作用；另外還需要完善監(jiān)事會制度；中小企業(yè)板上市公司在進(jìn)行股權(quán)激勵計劃時，一定要設(shè)立監(jiān)管機制，防止經(jīng)營者片面追求股票升值，會對股東產(chǎn)生不利影響。

3.2 尋找有效的業(yè)績評價體系

公平公正的業(yè)績評價體系是中小企業(yè)板上市企業(yè)的股權(quán)激勵制度順利進(jìn)行的保障。要建立有效的業(yè)績評價體系，要將財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)一起考慮進(jìn)去，也可引起國外先進(jìn)的考核辦法?？傊?，業(yè)績評價體系的設(shè)計和執(zhí)行一定要規(guī)范，最好建立績效考核體系并規(guī)范化，考核指標(biāo)要全面、具體。當(dāng)然，每個中小企業(yè)板上市企業(yè)也可以根據(jù)自己所處行業(yè)等特征，在評價體系設(shè)計過程中，選取適合自身特點的模式。

3.3 健全法律法規(guī)

要健全我國證券市場的法律法規(guī)，要為股東尤其是中小股東的利益提供保障。完善中小企業(yè)板上市企業(yè)在股權(quán)激勵過程中的上市公司信息披露制度，要如實公布股權(quán)激勵涉及的激勵范圍等，要保證信息披露的質(zhì)量，要構(gòu)建由證監(jiān)會、行業(yè)協(xié)會、公司共同組成的監(jiān)管體系，對于虛假披露等不合理的行為要進(jìn)行法律法規(guī)的制裁。對于撤銷股權(quán)激勵的公司，為了避免經(jīng)營者的不穩(wěn)定，應(yīng)該也要從法律上對其進(jìn)行一段時間的約束，為中小企業(yè)板上市公司的股權(quán)激勵提供良好的法律法規(guī)保證。

4 總結(jié)

本文通過對中小企業(yè)板上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀的說明，分析影響中小企業(yè)板上市公司股權(quán)激勵的因素有市場的低有效性、公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)的、業(yè)績評價體系和法律法規(guī)，進(jìn)一步通過完善公司內(nèi)部約束機制、尋找有效的業(yè)績評價體系、健全法律法規(guī)來進(jìn)行解決。

參考文獻(xiàn)

［1］王傳法.中小企業(yè)板上市公司高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性研究［D］.廣州:暨南大學(xué)，2007.

篇2

關(guān)鍵詞: 留住人才; 確定計劃; 競爭機制

中圖分類號：C962文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

一、中小企業(yè)流失人才的原因

1.中小企業(yè)內(nèi)部的原因。

中小企業(yè)不被專業(yè)人才青睞，而且,一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差,受外界影響大。所以對于人才而言,如果有機會,他們還是更希望去大公司、大企業(yè)發(fā)展自己。

對人才的需求復(fù)雜多樣,地域性強。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中,對人才的需求更加多樣和復(fù)雜。既要有技術(shù)上的專長人員,也要有業(yè)務(wù)上的多面手。有的企業(yè)位于不太發(fā)達(dá)中小城市、有些在偏遠(yuǎn)山區(qū),交通等客觀因素的存在也不利于吸引人才、留住人才。

缺乏完善的管理制度體系。通常,中小企業(yè)既沒有專門的人力資源管理制度,也沒有配套的執(zhí)行機構(gòu),更談不上監(jiān)督。這種情況也不利于中小企業(yè)有針對、有計劃地引進(jìn)人才、留住人才。

2.中小企業(yè)員工方面的原因。

隨著通訊和信息手段的發(fā)展,員工可以更加方便的了解同類人員的收入、工作條件、職業(yè)生涯機會,比較就可能產(chǎn)生對現(xiàn)實的不滿,而不滿的結(jié)果就可能是離開所服務(wù)的企業(yè)。新勞動法的出臺更大方面的保護(hù)了勞動者的權(quán)益,也使跳槽變得更加容易。

大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度,中小企業(yè)發(fā)展更多地依靠每個人的能動性,如果企業(yè)對員工沒有凝聚力和向心力,不能識別和滿足員工的需求,員工在企業(yè)里找不到相親相愛一家人的感覺,就會造成中小企業(yè)的人才不能長久的干下去。

二、建立長效機制留住人才

雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的受到很多困擾,但在吸引人才、留住人才方面也具有自己的優(yōu)勢。如果中小企業(yè)能發(fā)揮自己體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮忍攸c,就可以建立一個有效的留住人才的機制,使自身得到更好的發(fā)展。

首先,完善相關(guān)制度,建立留人硬機制。運用現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法,建立薪酬與績效考核互動機制。樹立正確的用人理念和機制,為人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機會,吸引和留住人才。把培訓(xùn)做成企業(yè)不可或缺的福利。多為員工提供培訓(xùn)機會,更新員工的知識儲備,在企業(yè)內(nèi)部完成人才培養(yǎng),形成自己的人才梯隊。

其次,建立有效的股權(quán)激勵機制,用優(yōu)厚的待遇留住人才。每一個員工都渴望自己的付出和工作成果得到承認(rèn)和肯定。股權(quán)激勵機制對留住人才具有極其重要的作用。它使經(jīng)營者更關(guān)注企業(yè)的長期利益,有利于穩(wěn)定管理隊伍,降低管理成本,激發(fā)骨干的工作激情,鼓勵管理團(tuán)隊向共同的目標(biāo)前進(jìn)。首先要選擇適合自己企業(yè)特點的股權(quán)激勵模式,建立強有力的工作機構(gòu)。其次是規(guī)范股權(quán)激勵方案,制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、切實可行的股權(quán)激勵管理制度。最后要嚴(yán)格執(zhí)行股權(quán)激勵管理制度。只有精確、公正、持續(xù)的考核才能為成功實施股權(quán)激勵提供科學(xué)依據(jù)。只有依法向激勵對象兌現(xiàn)激勵股權(quán),真正行使股東權(quán)利,才能使激勵對象和經(jīng)營者的價值取向統(tǒng)一,雙方利益最大化。

三、重視員工利益，為員工的發(fā)展提供條件

1、引導(dǎo)員工確定個人規(guī)劃

在人力資源開發(fā)和員工培訓(xùn)中幫助員工確定個人規(guī)劃，設(shè)定個人方向和追求的目標(biāo)，是職業(yè)生涯開發(fā)的首要問題。心理學(xué)家阿德勒認(rèn)為，人追求事業(yè)的成功源于人類個體的自卑，成功是對自卑的一種補償，是追求優(yōu)越感的表現(xiàn)。設(shè)定方向和目標(biāo)后，就要激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力。展示薪酬的全部價值，把業(yè)績和獎勵聯(lián)系起來。發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，多樣化，使人才成為一專多能。不是離開了他自己的專長，就不會其它，多層次性培養(yǎng)人才?！傲记輷衲径鴹?，一流的人才也總是在尋找適合自己的最佳機會。員工總是朝著那些現(xiàn)在或?qū)砟軌蛱岣咂渎殬I(yè)地位的方向發(fā)展。人們會跳到能實現(xiàn)其個人目標(biāo)的崗位，跳到他們能施展才能、發(fā)揮影響的崗位，在那里他們感到最大的滿足。這就是說，企業(yè)面臨這樣的轉(zhuǎn)變，人們從短時、追求當(dāng)期效益轉(zhuǎn)向了長期發(fā)展的規(guī)劃。

2、運用薪金、福利等重要手段激勵員工

展示薪酬的全部價值，把業(yè)績和獎勵聯(lián)系起來?？茖W(xué)而合理地確定員工的工作報酬，不僅能有效地激發(fā)員工的積極性，為實現(xiàn)單位的目標(biāo)而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有競爭力的人才隊伍。考慮到人才自身的實力和實際條件，企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。采取這種模式主要考慮：滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。

3.創(chuàng)建良好人才競爭機制，吸引人才

越來越多的人開始問這樣一個非常重要的問題：這里能給我?guī)硎裁?。如果他們看不到為你工作會帶來什么好處，你會失去他們。要想留住人才，就要盡企業(yè)最大的努力去滿足他們。人是有各種各樣的需求，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)條件，也是吸引人才的一種重要的手段。要解決這個問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法：或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項目、新市場，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過給原來的經(jīng)營者配備助手并賦予助手以實權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營者主要起顧問或指導(dǎo)作用等方法實現(xiàn)新老交替。再次，還可以根據(jù)人才的知識背景或特殊技能給予一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項的要點是對人才價值的合理評價，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。每個企業(yè)都有自己的特點，引用股權(quán)的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況靈活運用。制定員工持股計劃，讓員工持有股份。

四、運用企業(yè)文化留住人才

企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中占有很重要的位置，企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強的凝聚力。世界名企諸如通用、微軟等等，每一家企業(yè)都有它獨特的企業(yè)文化。而國內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)也同樣如此，比如海爾文化、萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識、風(fēng)俗習(xí)慣。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。

參考文獻(xiàn):

[1]邢以群.管理學(xué)[M].浙江:浙江大學(xué)出版社,2007

[2]許正中.全球化新浪潮中的國家人才戰(zhàn)略[J].國有資產(chǎn)管理,2010,(8)

篇3

關(guān)鍵詞：銀行規(guī)模；不確定性；經(jīng)理人激勵；“軟”信息；“硬”信息

一、引言

銀行規(guī)模與經(jīng)營績效的關(guān)系近年來是國外學(xué)術(shù)界研究的一個重點問題。在西方國家中，在大銀行穩(wěn)健發(fā)展的同時，小銀行取得了更為的快速增長［1］。建立一個以中小金融機構(gòu)特別是中小銀行為主體的金融中介組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是我國金融業(yè)發(fā)展的未來方向［2］。但是我國中小銀行特別是小銀行機構(gòu)的發(fā)展并未如想像般迅速。不少城市商業(yè)銀行的經(jīng)營都出現(xiàn)了很大的困難①。至少到目前為止，以下兩方面的重要問題仍有待解決：首先，轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中哪些因素會影響銀行規(guī)模與經(jīng)營績效的關(guān)系？在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)中，一般認(rèn)為銀行規(guī)模越小，對信息的處理效率就越高，對客戶經(jīng)理的激勵越有效［3，4］。但是，在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中因為不確定因素的增加，政府干預(yù)的存在，以及其他一些因素，結(jié)論就可能變得不一樣。其次，小規(guī)模商業(yè)銀行在我國存在的依據(jù)是什么？是否有好的發(fā)展前景？我國大銀行與小銀行②在激勵機制上有何不同？

［注：①典型案例如汕頭城市商業(yè)銀行的關(guān)閉。

②結(jié)合中國情況，我們認(rèn)為銀行類型可按其資產(chǎn)規(guī)模做以下劃分：四大國有獨資商業(yè)銀行為大銀行；10家全國性股份制商業(yè)銀行為中型銀行；地方性的城市商業(yè)銀行、城市信用社、農(nóng)村商業(yè)銀行、農(nóng)村合作銀行和農(nóng)村信用社為小銀行。］

本文以下部分將圍繞以上兩方面問題，將轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)中的信息環(huán)境與不確定性因素與銀行經(jīng)理人激勵問題聯(lián)系起來，對銀行規(guī)模與經(jīng)營績效的關(guān)系進(jìn)行研究。文章結(jié)構(gòu)如下：第二部分是文獻(xiàn)綜述；第三部分在Stein方法的基礎(chǔ)上［3，4］構(gòu)建理論模型，最后是全文結(jié)論。

二、文獻(xiàn)回顧

國外對銀行規(guī)模與其生存性和競爭優(yōu)勢的關(guān)系的理論研究主要是將激勵理論結(jié)合銀行業(yè)的特性進(jìn)行的。研究結(jié)果表明不同規(guī)模銀行的激勵機制存在的明顯差別是影響其績效的主因。Aghion和Tirole指出，在集中決策的機構(gòu)中，一線客戶經(jīng)理的激勵是嚴(yán)重欠缺的［5］。Stein隨后證明在不完全合同情況下，小機構(gòu)往往比大機構(gòu)在處理“軟”信息方面更具優(yōu)勢［3，4］。因此在更需要“軟”信息（softimformation）的對中小企業(yè)融資業(yè)務(wù)中，小銀行應(yīng)當(dāng)比大銀行表現(xiàn)出更強的競爭力。Berger等將不完全合同情況下的激勵理論引入對美國銀行業(yè)的實證分析［1］，通過實證研究證實了小銀行確實在上述業(yè)務(wù)領(lǐng)域表現(xiàn)出更好的競爭力，而大銀行由于中小企業(yè)信用約束、管理鏈條過長等問題，不可能也不愿意花太多力氣去處理需要大量“軟”信息的中小企業(yè)融資問題。在上述實證研究基礎(chǔ)上，Berger和Udell進(jìn)一步從理論上論證了小銀行在處理“軟”信息和關(guān)系型融資等方面的優(yōu)勢。他們同時發(fā)現(xiàn)，小銀行與企業(yè)關(guān)系型融資中的“關(guān)系”實質(zhì)上是客戶經(jīng)理與企業(yè)的“關(guān)系”［6］。

Brickley等對美國德克薩斯州的銀行業(yè)規(guī)模與公司規(guī)模的關(guān)系進(jìn)行了實證研究，結(jié)果表明在一些小城市和小地區(qū)，小銀行對于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)以及當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的支持較之大銀行具有優(yōu)勢［7］。他們的解釋是：大銀行對經(jīng)理人的監(jiān)管成本由于距離相隔太遠(yuǎn)而較高。退一步說，即便能夠設(shè)計出合理的可行的契約，大銀行也往往不會這么去做，因為經(jīng)理人的成本和付出是不斷變化的，在多重的組織結(jié)構(gòu)中去計算這種變化往往十分繁瑣。相對而言，小銀行的激勵機制更為有效準(zhǔn)確。Akhigbe和McNulty基于美國數(shù)據(jù)的實證研究發(fā)現(xiàn)，小銀行相對于大銀行確實取得了更好的經(jīng)營績效，而且這種優(yōu)勢在中小城市顯得尤為明顯［8］。他們認(rèn)為，小銀行在關(guān)系型融資上的優(yōu)勢使得其在對中小城市的中小企業(yè)融資服務(wù)方面具有優(yōu)勢。但這種優(yōu)勢在大銀行壟斷市場中，又會帶來經(jīng)理人的惰性，從而對銀行績效造成負(fù)面的影響。Deyoung等的研究發(fā)現(xiàn)，小規(guī)模且具有良好的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的社區(qū)銀行在競爭中具有良好的適應(yīng)性，可以從容應(yīng)對由于監(jiān)管和技術(shù)變化帶來的更為激烈的市場競爭并取得更好的績效［9］。他們的研究也肯定了小規(guī)模銀行在個人業(yè)務(wù)、關(guān)系型融資、服務(wù)中小企業(yè)等業(yè)務(wù)領(lǐng)域具有的優(yōu)勢。Berger等根據(jù)1993年美國數(shù)據(jù)進(jìn)行的實證研究表明，大銀行合并后，中小企業(yè)得到的貸款會減少，而小銀行合并后中小企業(yè)得到的貸款卻會增加［10］。這或許和小銀行合并后，其資金實力有所增強，同時原有的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)仍然能夠得以保持有關(guān)。而大銀行間的合并往往會導(dǎo)致銀行資金實力的急劇膨脹和管理鏈條的進(jìn)一步復(fù)雜化，從而會削弱其對中小企業(yè)的支持力度。

Nakamura認(rèn)為是由于小銀行在信息和管理監(jiān)督控制方面的優(yōu)勢，使得其在對小企業(yè)融資方面較大銀行做得更好［11］。Berger等的實證研究表明：在美國，相對于大規(guī)模銀行和國外銀行，小規(guī)模的當(dāng)?shù)劂y行在對信息較模糊的中小企業(yè)融資業(yè)務(wù)中具有優(yōu)勢［12］。Mcnulty等對美國佛羅里達(dá)州的銀行貸款質(zhì)量進(jìn)行了實證研究，結(jié)果沒有發(fā)現(xiàn)小銀行的貸款質(zhì)量具有系統(tǒng)性的優(yōu)勢，但在非大都市地區(qū)小銀行的貸款質(zhì)量優(yōu)勢仍然明顯［13］。Carter等的實證研究發(fā)現(xiàn)，在控制住市場集中度，資金成本和其他變量的影響后，小銀行的風(fēng)險調(diào)整貸款收益仍然顯著高于大銀行。因此實證研究結(jié)論基本證實了小銀行在信息質(zhì)量方面的優(yōu)勢［14］。

國內(nèi)大部分研究均是通過探討關(guān)系型融資、信息優(yōu)勢與銀行規(guī)模的關(guān)系分析此類問題。如林毅夫、李永軍認(rèn)為，在中國中小金融機構(gòu)對于中小企業(yè)融資在信息甄別、融資靈活性等方面同樣具有優(yōu)勢［15］。曹敏等對廣東外資企業(yè)銀行融資數(shù)據(jù)的實證研究表明，企業(yè)與銀行的關(guān)系越密切，其所獲得貸款的利率就越低［16］。這從一個角度說明了關(guān)系型融資可能對解決信息不對稱問題有幫助。張捷發(fā)現(xiàn)，銀行內(nèi)部的決策權(quán)配置問題實質(zhì)上是銀行如何在集中決策所耗費的信息成本與分散決策所產(chǎn)生的成本之間搜尋最優(yōu)決策點［17］。根據(jù)這一思路，由于股東數(shù)較少，委托結(jié)構(gòu)較簡單，小銀行選擇分散決策的成本可能相對于大銀行較低，因此其會選擇分散型決策以盡可能獲取軟信息。而大銀行由于選擇分散型決策成本太高，因此傾向于選擇集中決策。

以往的研究充分肯定了小銀行對于經(jīng)濟(jì)、金融發(fā)展的重要作用。但國外的研究并不完全適合于我國。而另一方面，國內(nèi)的研究在肯定中小銀行作用的同時，仍然未能清楚地從理論上闡述不同規(guī)模銀行發(fā)展的內(nèi)在激勵機制。換言之，“銀行規(guī)模與其債效之間是如何相互影響的”這一最關(guān)鍵問題的黑箱仍未打開。因此，到目前為止國內(nèi)的研究仍無法回答本文引言部分提出的兩個問題。故結(jié)合“中國特色”進(jìn)行更為深入細(xì)

致的研究是非常必要的。



三、模型

Stein的研究表明［3，4］，中小企業(yè)與大企業(yè)融資最關(guān)鍵的區(qū)別在于中小企業(yè)的信息是“軟”的，也即信息無法有效傳播，除了生產(chǎn)信息的人外，信息無法被其他人所了解。上層管理者看到并相信的只能是“硬”的信息（hardinformation），如企業(yè)業(yè)主（借款人）過去的交稅記錄等。中小企業(yè)往往發(fā)展的時間較短，“硬”信息是欠缺的。Stein證明：雖然分散決策也存在許多弊端，但它的存在使金融機構(gòu)對“軟”信息項目進(jìn)行信貸成為可能。分散決策最大的好處是加強了對一線客戶經(jīng)理的激勵，使小銀行客戶經(jīng)理有更大權(quán)力決定客戶貸款。但如果在大銀行機構(gòu)情況就不同了，集中決策機制使客戶經(jīng)理不可能擁有太多的權(quán)力，他們的貸款報告必需經(jīng)過上級甚至更上級的批準(zhǔn)才能進(jìn)行，而“軟”信息是不可能經(jīng)過這么多層次傳遞的。只有在一線客戶經(jīng)理時常需要根據(jù)“軟”信息才能做出更為有效的決策的情況下，集中決策機制才會顯示出其對客戶經(jīng)理激勵不足的弊端。如果是在“硬”信息為主的環(huán)境中，集中決策對激勵機制的影響并不嚴(yán)重。

小銀行分散決策的優(yōu)勢在西方國家雖體現(xiàn)得較明顯，但在我國情況卻不太相同。這主要是因為我國存在以下轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)因素：（1）項目投資回報的不確定性。在市場經(jīng)濟(jì)不健全的發(fā)展中國家（例如中國），投資項目回報的不確定性很大。在預(yù)期回報率相等的情況下，“軟”信息環(huán)境中的項目投資回報的不確定性通常較“硬”信息環(huán)境大。（2）關(guān)系型社會中客戶經(jīng)理素質(zhì)參差不齊。中國關(guān)系型社會色彩濃厚，在這種社會環(huán)境中客戶經(jīng)理和CEO的任命不一定唯才是舉，除了能力因素，關(guān)系因素起著重要作用。因此，即使是同一公司內(nèi)部，經(jīng)理人的素質(zhì)也是參差不齊的。如果我們將“能力”狹義地理解為“創(chuàng)造能力”的話，通常在“軟信息環(huán)境中，對客戶經(jīng)理和CEO的能力要較“硬”信息環(huán)境中高。但關(guān)系型社會的特質(zhì)使得處于“軟”信息環(huán)境中的客戶經(jīng)理和CEO未必能力更強。（3）公司股東的政府背景。

［注：①四大國有控股銀行的行長經(jīng)常會相互調(diào)動。另外在不少地區(qū)，國有控股商業(yè)銀行的行長也經(jīng)常會調(diào)動到政府某機構(gòu)任公務(wù)員，或由政府公務(wù)員擔(dān)任商業(yè)銀行行長。

②為了簡化分析，假設(shè)公司控股股東也是風(fēng)險中性的。］

我國政府或國有控股的銀行占多數(shù)。銀行CEO的任命通常由政府部門完成。這使得CEO通常任期有限且調(diào)動頻繁①，容易產(chǎn)生“短視”行為。

另外stein的模型沒有考慮股權(quán)激勵與薪酬激勵的不同，也沒有考慮不確定性在單期和多期中的不同。我們將結(jié)合中國情況建立模型，對上述問題進(jìn)行分析。

先考慮單期的情形。將CEO和客戶經(jīng)理的效用（收益）分別表示為：

從式（9）和式（10）可以看出，在多期合同中，客戶經(jīng)理對每期的薪酬收入預(yù)期是不變的，但是薪酬收入預(yù)期的方差（不確定性）卻減少了。這是因為長期合同使得客戶經(jīng)理的風(fēng)險分散了。特別的，當(dāng)N∞時，客戶經(jīng)理就近似于風(fēng)險中性偏好。此時很小αi的值就可以達(dá)到較好的激勵效果。因此，在長期合同中，薪酬激勵發(fā)揮的作用比短期合同更明顯。類似地，在每一期都努力工作并能夠成功發(fā)現(xiàn)信息的情況下，i客戶經(jīng)理從股權(quán)激勵中獲得的平均收益可以表示為：

注：①式（18）的計算過程中為了方便起見，實際上假設(shè)了當(dāng)i客戶經(jīng)理選擇“不努力”時，他估計j客戶經(jīng)理也將選擇“不努力”。根據(jù)客戶經(jīng)理的同質(zhì)性和“以己之腹，度人之心”的一般性推理，這一假設(shè)有其合理性。而且這一假設(shè)僅是為了分析的方便，沒有這一假設(shè)對研究結(jié)論沒有質(zhì)的影響。

②在這里的分析忽略了客戶經(jīng)理努力成本，這樣客戶經(jīng)理的參與約束其實就放寬了。如果考慮努力成本，式（18）較式（17）更不易大于0，分散決策與集中決策情況下CEO的預(yù)期收益差距也就可能會更大。③求解過程見附錄。］

還是集中決策，股權(quán)激勵較之薪酬激勵此時均更為重要。

命題2的經(jīng)濟(jì)學(xué)意義是：長期合同情況下一線客戶經(jīng)理間可以更好的溝通。參與博弈的各方更容易形成“分離均衡”?？蛻艚?jīng)理“努力”與“不努力”工作的情況都會被另一個客戶經(jīng)理觀察判斷出來。為了獲得最大利益，客戶經(jīng)理會選擇“努力”工作以獲取另一位客戶經(jīng)理的信任。而短期合同下客戶經(jīng)理無法準(zhǔn)確判斷另一客戶經(jīng)理的選擇，因此他選擇“努力”還是“不努力”就具有一定的隨機性。于是博弈就更容易形成“混同均衡”。

（三）“硬信息”環(huán)境下的情形

純粹“硬”信息環(huán)境下，客戶經(jīng)理了解到的所有信息都可以反映給CEO。在監(jiān)督機制有效的情況下，CEO就成為全知全能的管理者。此時因為在集中決策CEO可以對更多的資金進(jìn)行準(zhǔn)確的調(diào)度，集中決策肯定較分散決策為優(yōu)。在“軟”“硬”信息混合的情況下，客戶經(jīng)理可以選擇是否向CEO如實報告信息，如果信息是可證實的（“硬”的），客戶經(jīng)理會選擇報告。我們假設(shè)信息可證實的概率為z，不可證實（“軟”的）概率為（1-z）。z∈(0,1)；z<1，表明信息有時候仍然是“軟”的，客戶經(jīng)理不再是簡單地將信息如實報告給CEO，而是可以選擇對自己更為有利的信息報告方式。

命題3：長期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優(yōu)取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比?！坝病毙畔⒃蕉啵袥Q策越有利，股權(quán)激勵的作用有可能會有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權(quán)激勵的作用有可能會得到一定的加強。

命題3對我國不同類型銀行采用不同激勵機制提供了一個解釋。對于大銀行特別是國有控股大銀行而言，其客戶以大型企業(yè)為主，“硬”信息占據(jù)了主要地位，雖然也存在“軟”信息，但采取集中決策仍是其較好的選擇；而對于小銀行而言，“軟”信息是信息主體，雖然也存在部分“硬”信息，但其采取分散決策仍是較好的選擇。

（四）客戶經(jīng)理素質(zhì)不同時的激勵

此時素質(zhì)較佳的客戶經(jīng)理會擔(dān)心素質(zhì)較差的客戶經(jīng)理在雙方博弈合作過程中產(chǎn)生“搭便車”行為。素質(zhì)較差的客戶經(jīng)理努力成本會較素質(zhì)優(yōu)秀的客戶經(jīng)理高，二者的參與約束與激勵相容條件都是不同的。博弈的結(jié)果有可能導(dǎo)致兩個部門的客戶經(jīng)理都選擇“不努力”工作。我們用一個簡單的模型對此加以說明。首先注意到之前的模型推導(dǎo)都隱含著參與約束自然成立的前提條件，當(dāng)項目分別為{G，B}時，人（客戶經(jīng)理）投資2單位資金到“好”項目的激勵總是大于他的其他選擇。激勵相容條件也就得到滿足。

現(xiàn)在加入客戶經(jīng)理的努力成本。首先考慮“軟”信息環(huán)境中分散決策①的情況。用ei表示i客戶經(jīng)理“成功”發(fā)現(xiàn)信息所需要的努力成本，并假設(shè)N足夠大，我們把式（16）改寫成：

［注：①上文已充分證明了“軟”信息環(huán)境中采用分散決策是較優(yōu)的。

②上文也已證明了“硬”信息環(huán)境中集中決策是較優(yōu)的。］

于是素質(zhì)較優(yōu)的客戶經(jīng)理更可能選擇“不努力工作”。

接著我們考慮“硬”信息環(huán)境中集中決策的情況②。觀察式（21-a）可以看到，此時股權(quán)激勵的分母均為8，且分子也不大，所以此時股權(quán)超額收益即便全部損失，其數(shù)額相對于分散決策情況也是有限的。因此我們得到命題4。

命題4：長期合同情況下，相對于集中決策而言，分散決策對客戶經(jīng)理的素質(zhì)要求不僅更高，而且更統(tǒng)一。

命題4回答了不同類型銀行對客戶經(jīng)理要求不同的問題。因為分散決策體制的靈活性，我國中小銀行特別是股份制商業(yè)銀行在招收客戶經(jīng)理時確實較國有控股大銀行有一定的優(yōu)勢，能否利用這一優(yōu)勢對于小銀行的發(fā)展至關(guān)重要。如果不能保證客戶經(jīng)理素質(zhì)上的優(yōu)勢，小銀行在“軟”信息環(huán)境中的競爭優(yōu)勢就會很大程度上被削弱。

（五）國有控股、CEO與客戶經(jīng)理的短視行為

我國多數(shù)小銀行均為國有控股（不少是地方政府控股），CEO為地方政府直接任命。地方政府任期的有限性往往導(dǎo)致其對CEO業(yè)績考核的短視行為。CEO的短視行為又會引起其對客戶經(jīng)理業(yè)績考核的短視，使得委托合同更偏向于短期合同。如前所述，較之長期合同，短期合同下股權(quán)激勵的作用得不到發(fā)揮，客戶經(jīng)理的風(fēng)險偏好難以同CEO保持一致，不確定因素也會對公司績效產(chǎn)生較大的影響。這些因素都會導(dǎo)致小銀行的經(jīng)營業(yè)績下降。要解決這一問題，一個理論上可行的方案是加大股權(quán)激勵的比重，將長期股權(quán)激勵合同與短期薪酬激勵合同有機結(jié)合。但是實踐中我國股市存在的問題又會大大削弱股權(quán)激勵的作用，因此股權(quán)激勵比重的增加還必需考慮股票市場改革的進(jìn)程，這已非本文研究的范疇?？傊?，客戶經(jīng)理素質(zhì)較高、股權(quán)激勵與薪酬激勵結(jié)合得較好的小銀行更容易取得理想的經(jīng)營業(yè)績。

對于國有控股大銀行而言，其目標(biāo)客戶群通常都處于“硬”信息環(huán)境下，公司決策以集中決策為主。此時CEO與客戶經(jīng)理的短視行為雖然也會對公司業(yè)績與股權(quán)激勵作用產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，但是正如命題6中所證明的那樣，在長期合同情況下集中決策公司的股權(quán)激勵作用本身就是較弱的，因此，CEO與客戶經(jīng)理的短視行為對大銀行的影響要遠(yuǎn)小于小銀行。

四、總結(jié)

我們運用激勵理論，對中國不同類型銀行的激勵特性和發(fā)展前景進(jìn)行了研究。為了分析處于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)情況下的我國銀行規(guī)模與債效的關(guān)系問題提供了一個較為合理的解釋框架。主要結(jié)論如下：1.在單期決策、CEO風(fēng)險中性、客戶經(jīng)理風(fēng)險規(guī)避情況下，“軟”信息環(huán)境中分散決策較集中決策有著明顯的優(yōu)勢。股權(quán)激勵相對于薪酬激勵沒有明顯作用。2.在長期合同情況下，“軟”信息環(huán)境中分散決策較之集中決策的激勵作用更為明顯。而在不確定性的環(huán)境中，長期合同對于分散決策激勵優(yōu)勢的形成可以發(fā)揮更為重要的作用。無論是分散決策還是集中決策，股權(quán)激勵較之薪酬激勵此時更為重要。3.在長期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優(yōu)取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比?！坝病毙畔⒃蕉啵袥Q策越有利，股權(quán)激勵的作用有可能會有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權(quán)激勵作用有可能會得到一定的加強。4.長期合同情況下，相對于集中決策，分散決策對客戶經(jīng)理的素質(zhì)要求不僅更高。而且更統(tǒng)一。在以上研究的基礎(chǔ)上，我們還重點討論了小銀行的生存性和發(fā)展前途問題。發(fā)現(xiàn)小銀行經(jīng)營狀況是否良好主要取決于以下幾方面因素：a、客戶經(jīng)理素質(zhì)是否較大銀行高并且整齊；b、是否能夠?qū)EO與客戶經(jīng)理的長期股權(quán)激勵和短期薪酬激勵很好的有機結(jié)合起來；c、小銀行是否將目標(biāo)客戶群準(zhǔn)確地定位在“軟”信息范圍或以“軟”信息為主的范圍內(nèi)①。在不存在數(shù)據(jù)問題的前提下，本文的命題都具有顯著的實證意義，因此對本文結(jié)論進(jìn)行實證檢驗將是下一步的工作。

參考文獻(xiàn)：

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［8］AkhigbeA，McnultyJE.TheProfitEfficiencyofSmallUSCommercialBanks［J］.JournalofBankingandFinace，2003，27：307-325.

篇4

在0～1階段，初創(chuàng)企業(yè)發(fā)放股權(quán)必然會面臨現(xiàn)實的兩難窘境：

不發(fā)吧，其他家都

>> 美樂家 小步快跑 小步快跑的獎勵 管控模型小步快跑 小步快跑 挑戰(zhàn)云市場 洋河股份 小步快跑 健康發(fā)展 零售地產(chǎn)小步快跑 小步快跑，就能積小勝為大勝 祝塘：合力創(chuàng)優(yōu) 小步快跑 要“小步快跑，先走一步” 韶音科技：小步快跑 而今飛躍 警惕日本在“小步快跑” 果真了得：本土電商品牌“小步快跑” 日企董事會變革小步快跑 股權(quán)激勵 中小企業(yè)信息化應(yīng)“小步快跑” 新浪樂居崔興龍：“小步快跑”改變房產(chǎn)家居行業(yè) 英偉達(dá)初嘗移動市場甜頭 黃仁勛小步快跑想稱霸 股權(quán)激勵淺析 股權(quán)激勵理論初探 股權(quán)激勵恰逢其時 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：中國 > 管理 > 小步快跑搞定股權(quán)激勵 小步快跑搞定股權(quán)激勵 雜志之家、寫作服務(wù)和雜志訂閱支持對公帳戶付款！安全又可靠！ document.write("作者： 何德文")

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在0～1階段，初創(chuàng)企業(yè)發(fā)放股權(quán)必然會面臨現(xiàn)實的兩難窘境：

不發(fā)吧，其他家都在發(fā)，公司很難搶到人才。

發(fā)吧，發(fā)少了，把人給傷了。初創(chuàng)企業(yè)股權(quán)才值多少錢？公司自己也發(fā)得心虛。

發(fā)多了吧，股權(quán)成本還挺高，還可能因此斷了后續(xù)優(yōu)秀合伙人與資本的進(jìn)入通道。

晦澀冷冰冰的法律文件，閱讀與使用門檻都挺高，員工很難理解那一籮筐的權(quán)利限制條款。找專業(yè)人士起草文件，協(xié)助溝通吧，少不了費銀子費時間；不請吧，溝通不到位，員工不理解、甚至誤解這些限制，整不好股權(quán)激勵做成畫大餅、簽賣身契，好心做成壞事。股權(quán)是分了，團(tuán)隊卻散了。 破局

初創(chuàng)企業(yè)，是否可以不做復(fù)雜的公司估值、不談尷尬的股權(quán)比例、不費銀子費時間請專業(yè)律師起草巨復(fù)雜的法律文件、不做頭大的重度溝通，也可以“你好我好大家好”、小步快跑把早期重要天使員工的股權(quán)激勵給做了呢？

百花谷，一家初創(chuàng)的在線教育公司。

百花谷從某教育上市公司挖來了CTO，CTO拉來了技術(shù)團(tuán)隊。

對于CTO，王八看綠豆，股權(quán)很快敲定。

對于技術(shù)團(tuán)隊，七八點股權(quán)架構(gòu)師與百花谷合伙人搗鼓了個方案，大致思路如下：

自愿入職的員工，同意只領(lǐng)取一半薪酬。作為補償，公司承諾，按照員工損失工資額兩倍的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放等值的公司期權(quán)。其中，天使輪融資時發(fā)放一半期權(quán)，A輪融資時發(fā)放一半期權(quán)。

如果公司2年內(nèi)未能完成天使輪融資或A輪融資，則員工損失的工資額計為公司對員工的負(fù)債，2年后補發(fā)等額工資。

簡單模擬測算如下：

碼農(nóng)小強原來的年薪為24萬，入職公司后年薪為12萬，公司須補償小強價值24萬的期權(quán)。

公司天使輪融資估值為3000萬，則小強減損的一半年薪折算成公司0.4%期權(quán)（計算公式：120000/30000000=0.4%）。

百花谷公司A輪融資估值為1億，則小強減損的另一半年薪折算成公司0.12%期權(quán)（計算公式：120000/100000000=0.12%）。

針對初創(chuàng)企業(yè)高頻遭遇的這個痛點問題，我們搗鼓了這個“債轉(zhuǎn)股”式的七八點條款。對于公司來說，與員工只簽半頁紙的期權(quán)授予意向函（Offer Letter），即可多快好省地篩選聚集一批有創(chuàng)業(yè)心態(tài)的天使員工；對員工而言，他們損失的是部分工資，獲得的是參與投資自己公司的機會與有增值潛力的原始股。

萬一公司掛了，咋辦？

股市有風(fēng)險，入市須謹(jǐn)慎。

篇5

關(guān)鍵詞：新三板 定向增資 股權(quán)激勵

“新三板”市場特指中關(guān)村科技園區(qū)非上市股份有限公司進(jìn)入代辦股份系統(tǒng)進(jìn)行轉(zhuǎn)讓試點，因為掛牌企業(yè)均為高科技企業(yè)而不同于原轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)內(nèi)的退市企業(yè)及原STAQ、NET系統(tǒng)掛牌公司，故形象地稱為“新三板”。資金是企業(yè)的血液，無法獲得經(jīng)營發(fā)展所需的資金，是中國中小企業(yè)難以成長，這實際上也制約了中國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展。在這種現(xiàn)實背景下，“新三板”應(yīng)運而生。

一、“新三板”是中小企業(yè)融資新選擇

在我國，證券市場自建立以來，就被賦予了一項特定功能：即為大型企業(yè)服務(wù)，在這種政策嚴(yán)重傾斜的情況下，中小企業(yè)從股票市場獲得融資的幾率是微乎其微的。與股票市場相類似，債券市場也基本上未向中小企業(yè)開放。債券發(fā)行辦法規(guī)定，發(fā)行企業(yè)債券的股份有限公司的凈資產(chǎn)不低于人民幣3000萬元，有限責(zé)任公司的凈資產(chǎn)額不低于人民幣6000萬元，且還要有實力雄厚信譽良好的單位作擔(dān)保。這一系列條件也限制了中小企業(yè)進(jìn)入債券市場。隨著證券市場的進(jìn)一步發(fā)展以及二板市場的創(chuàng)建，中小企業(yè)通過發(fā)行股票與債券融資的可能性會進(jìn)一步增大，但近期仍不會成為我國中小企業(yè)融資的主要方式。而銀行對中小企業(yè)普遍惜貸，這使中小企業(yè)獲得銀行貸款也困難重重。

新三板成立的初衷在于為高速成長的科技型中小企業(yè)提供投融資服務(wù)，并為創(chuàng)業(yè)板市場甚至主板市場提供后備軍。近兩年的中關(guān)村，已經(jīng)在新三板的影響下成為了新的創(chuàng)投和私募股權(quán)基金的聚集中心。許多風(fēng)險投資公司已經(jīng)集聚在中關(guān)村，在中關(guān)村尋找優(yōu)質(zhì)的、有潛力的企業(yè)，直接推動了掛牌企業(yè)與投資機構(gòu)的對接，同時也推動了創(chuàng)業(yè)投資和風(fēng)險投資的活躍和發(fā)展。中小企業(yè)在新三板掛牌后，可以通過定向增資來實現(xiàn)企業(yè)的融資。

二、中小企業(yè)掛牌新三板市場的利弊分析

（一）掛牌新三板市場給中小科技企業(yè)帶來的有利影響

1、有效地對高端優(yōu)秀人才實行股權(quán)激勵。中小科技型企業(yè)在新三板市場掛牌以后，企業(yè)股票的預(yù)期價格和企業(yè)股票的流動性都會大幅度提升。這樣，股權(quán)激勵對于高端優(yōu)秀人才就會具有強大的吸引力，為企業(yè)吸引并留住高端人才。

2、使企業(yè)的知名度和信譽度大幅度提升。企業(yè)掛牌新三板市場以后，按照規(guī)定需要公開披露大量的信息，加上證券業(yè)協(xié)會的第三方管理制度。

3、促使企業(yè)運營規(guī)范化。中小科技型企業(yè)在新三板掛牌以后，需要按照規(guī)定按期披露公司信息，這種機制對企業(yè)的運營的規(guī)范化起到了監(jiān)督和促進(jìn)的作用，

4、加大企業(yè)定向增發(fā)對投資者的吸引力。中小科技企業(yè)掛牌新三板市場后，由于股票具有了較好的流動性和定價機制，將會吸引一些風(fēng)險投資及私募基金的關(guān)注，大幅度增加該企業(yè)定向增發(fā)的價格空間。

（二）掛牌新三板市場給中小科技企業(yè)帶來的不利影響

1、增加了企業(yè)相關(guān)的成本費用支出。企業(yè)在新三板市場掛牌工作，預(yù)計需付給主辦券商和中介機構(gòu)一定的經(jīng)辦費用。在新三板市場掛牌后，每年還需要向深圳證券交易所和主辦券商繳納一定的費用。

2、優(yōu)秀人才有可能把股票賣出后離開企業(yè)。掛牌新三板市場給企業(yè)股票的持有者提供了轉(zhuǎn)讓渠道，而企業(yè)的管理和技術(shù)核心人才在新三板市場賣出股票后，企業(yè)對這些核心人才的吸引力將降低。

3、信息公開給企業(yè)經(jīng)營管理帶來壓力。企業(yè)掛牌新三板市場后，作為準(zhǔn)公眾公司，公司的經(jīng)營狀況、法人治理結(jié)構(gòu)、內(nèi)部控制制度需按規(guī)定進(jìn)行公開披露。而且這些信息今后將直接影響到該企業(yè)股票在創(chuàng)業(yè)板或中小企業(yè)板的發(fā)行和上市，這必將給企業(yè)的經(jīng)營管理帶來壓力。

4、信息公開可能會影響企業(yè)的債權(quán)人、客戶和商對企業(yè)的信心。由于擬掛牌新三板市場的中小科技企業(yè)一般成立時間較短，而且在成立后的前幾年研發(fā)投入較大，經(jīng)營業(yè)績也會較差，所以擬公開的財務(wù)狀況就不會很好。不佳的財務(wù)狀況可能會影響到這些利益相關(guān)者對企業(yè)及企業(yè)產(chǎn)品的信心。

5、股票交易會帶來股東人數(shù)的增加及不確定性 ，從而增加了以后在創(chuàng)業(yè)板或中小企業(yè)板上市發(fā)行股票的變數(shù)。

6、減少企業(yè)在創(chuàng)業(yè)板或中小企業(yè)板IPO時的靈活性。企業(yè)在新三板市場掛牌后，財務(wù)報告、經(jīng)營狀況等都要進(jìn)行公開披露。這些公開出去的信息是無法更改的。這就減少了企業(yè)今后在創(chuàng)業(yè)板或中小企業(yè)板IPO時的靈活性。

三、新三板市場的完善方案

（一）信息披露的強制性與企業(yè)的自愿性相結(jié)合

在目前上市公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，信息披露日益繁雜的情況下，管理層對于公司經(jīng)營狀況的分析則更加重要，因此我國的披露條款應(yīng)該更加注重詳盡的分析。但是，對于要求在招股說明書和上市公告書中披露稅后利潤總額、每股盈利、市盈率等預(yù)測性信息，應(yīng)該實行自愿披露的原則，這樣可以給企業(yè)帶來更多的發(fā)展空間，增強了企業(yè)的自身調(diào)控能力，使企業(yè)的今后的經(jīng)營方針更具靈活性。

（二）提高股東數(shù)量上限，完善股東信息

作為資本市場中的各個組成環(huán)節(jié)，流動性是保證其順利運行、理性發(fā)展的基礎(chǔ)?！靶氯濉毕騻€人投資者開放以后，原先規(guī)定公司股東不能超過200個，因為根據(jù)現(xiàn)行規(guī)則，企業(yè)有200個股東就是公眾公司，對其實施的要求會比較高。應(yīng)該提高最高股東數(shù)量的上限，或者將“新三板”納入到公眾公司范疇管理。此外，股東人數(shù)的增加，也帶來了更多的不確定性，因此，對于投資者的信息，應(yīng)該及時完善，保證股東信息的完整性。

（三）盡快明確轉(zhuǎn)板規(guī)則

“新三板”掛牌公司的轉(zhuǎn)板制度，是指當(dāng)掛牌公司達(dá)到高層次資本市場（包括滬深主板、中小板或創(chuàng)業(yè)板）上市的條件后，經(jīng)過一定程序，到相應(yīng)的板塊上市。從股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)轉(zhuǎn)到中小板或創(chuàng)業(yè)板上市，視同新股上市，要走很復(fù)雜的順序，事實上很少有公司成功實現(xiàn)轉(zhuǎn)板。現(xiàn)在，允許在沒有融資的情況下直接轉(zhuǎn)板，這是個很大的改進(jìn)，但是究竟如何轉(zhuǎn)？如果實行登記制，還是同樣要經(jīng)過審核，只是少了一個有關(guān)募集資金使用的環(huán)節(jié)，這方面的細(xì)節(jié)，還沒有相應(yīng)的解釋，但是可以肯定，不同的安排，會帶來差異很大的結(jié)果。

（四）建立健全優(yōu)惠政策

在新三板市場上進(jìn)行代辦股份轉(zhuǎn)讓業(yè)務(wù)的中小企業(yè)，都需要披露年報、半年報，這些都大大增加了企業(yè)的成本。所以，應(yīng)該制定一系列優(yōu)惠政策來促進(jìn)新三板市場良好運行，如降低稅收、減少發(fā)行后的運作成本及給予更多的資金支持等等。畢竟新三板在某種程度上也算是中小企業(yè)的孵化器，成本太高，對中小企業(yè)來說既不現(xiàn)實也難以發(fā)揮出新三板應(yīng)有的作用。

（五）建立新三板的優(yōu)勝劣汰機制

一個充滿活力的市場只有保持一定的淘汰率，才能將有限的資源配置到更有競爭力和投資回報更高的企業(yè)，也才能不斷提高社會的整體效率。新三板必須制定嚴(yán)格的退市制度，加大退市力度，及時將不適合新三板的企業(yè)清除出市場。一定的退市率不僅不會對新三板市場有所損害，反而能吸引更多優(yōu)秀企業(yè)的加入并促進(jìn)其發(fā)展。但是新三板上市企業(yè)退市不應(yīng)以企業(yè)是否虧損為退市標(biāo)準(zhǔn)。新三板的服務(wù)對象是創(chuàng)新型企業(yè)，創(chuàng)新本身就意味著很大的風(fēng)險。對新三板企業(yè)的考核重點應(yīng)放在企業(yè)是否仍然具有創(chuàng)新活力，而不是過多地強調(diào)財務(wù)指標(biāo)上。

實踐證明，新三板的建立和發(fā)展，給高新中小企業(yè)帶來了更多的發(fā)展機遇。為有實力有能力的中小企業(yè)帶來發(fā)展的曙光，但是，由于其成立時間尚短，還處于經(jīng)驗摸索階段，缺點和問題不可避免，隨著時間的推移和不斷的改進(jìn)，新三板必將發(fā)揮出巨大的生命力，為中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、為中國企業(yè)的成長做貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

【關(guān)鍵詞】 限制性股票； 股票期權(quán)； 現(xiàn)狀對比； 激勵效果

【中圖分類號】 F275.5 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）06-0020-03

社會分工的不同，使企業(yè)股東和經(jīng)營者的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)不同，股東追求公司利潤最大化，經(jīng)營者追求個人報酬最大化。股權(quán)激勵使經(jīng)理人獲得一定數(shù)量的股份，成為公司的股東，在股東和經(jīng)理人之間建立了經(jīng)濟(jì)聯(lián)系，有效地解決了股東和經(jīng)營者之間經(jīng)濟(jì)目標(biāo)不一致的問題。本文以描述性統(tǒng)計分析限制性股票和股票期權(quán)之間的差異及其激勵效果，為上市公司選擇股權(quán)激勵方式提供參考。

一、限制性股票激勵與股票期權(quán)激勵的區(qū)別

（一）激勵成本不同

上市公司采取限制性股票定向發(fā)行時，其激勵成本是定向發(fā)行所需支付的一些必要手續(xù)費；當(dāng)采取回購方式實施限制性股票激勵計劃時，其激勵成本是上市公司支付的回購資金。而股票期權(quán)激勵是一種權(quán)利賦予，除了需要上市公司支付一定的期權(quán)費用外，從實施開始到結(jié)束幾乎都不涉及現(xiàn)金流出。從費用角度看，限制性股票激勵方式采用定向發(fā)行時激勵成本和股票期權(quán)不相上下，但當(dāng)限制性股票激勵方式采用回購方式時，顯然其激勵成本比股票期權(quán)高。

（二）授予股份數(shù)量多少不同

以舉例方式說明。若某上市公司為了能讓實用人才至少為該公司服務(wù)3年而實施股權(quán)激勵計劃，承諾3年后所持股票在二級市場流通價值能達(dá)到90萬元，假設(shè)在授予日每股股價是10元，3年后升至15元。按以下兩種激勵方式，方式一：通過定向發(fā)行授予激勵對象限制性股票，被激勵者獲贈的股票份額應(yīng)為6萬股（90÷15=6）；方式二：定向授予被激勵者股票期權(quán)，被激勵者應(yīng)當(dāng)獲得18萬股（90÷（15-10）=18）[ 1 ]?？梢?，定向發(fā)行贈與股票期權(quán)需要的股份數(shù)量比限制性股票多。

（三）對股權(quán)稀釋程度不同

定向發(fā)行是指向特定對象發(fā)行新股，定向發(fā)行的股票在鎖定期結(jié)束后會增加流通在外的股票數(shù)量，使公司總股本數(shù)增加，但股東股數(shù)沒有增加，所以股東占總股本比例會下降，從而導(dǎo)致股權(quán)稀釋。因而當(dāng)限制性股票和股票期權(quán)激勵方式采用定向發(fā)行股票時，都會導(dǎo)致一定程度的股權(quán)稀釋。上文已舉例說明了采用定向發(fā)行時股票期權(quán)激勵方式需授予的股票數(shù)量比限制性股票激勵方式需授予的股票數(shù)量多，因此在兩種激勵方式都滿足行權(quán)條件后，股票期權(quán)激勵方式導(dǎo)致流通在資本市場的股票數(shù)量比限制性股票激勵方式導(dǎo)致流通在資本市場的股票數(shù)量多，所以股票期權(quán)激勵方式對股權(quán)稀釋的影響比限制性股票激勵方式對股權(quán)稀釋的影響大。

二、我國創(chuàng)業(yè)板上市公司限制性股票和股票期權(quán)激勵方式的對比分析

（一）樣本

樣本選擇時間區(qū)間是2012―2014年，采用分層抽樣方法，按年份分三層，各層按簡單隨機法各選出40個樣本。為了數(shù)據(jù)的可比性，剔除ST類公司、被停止上市公司、數(shù)據(jù)不全的公司和兩種激勵方式混合采用的公司，最終得到來自深交所創(chuàng)業(yè)板的91家樣本公司。其中2012年選取33家，2013年選取30家，2014年選取28家。樣本激勵方式統(tǒng)計如表1。

（二）限制性股票和股票期權(quán)激勵方式激勵有效期對比

兩種激勵方式的激勵有效期見表2。通過對比表2可以看出限制性股票和股票期權(quán)的激勵有效期平均值均為4年且最低年限均為3年，限制性股票激勵有效期最高年限是6年，股票期權(quán)激勵有效期最高年限是7年，可見二者的激勵有效期無明顯差異，這說明不同激勵方式的上市公司在激勵年限上的看法是一致的。因為若激勵年限過低則不能發(fā)揮長期激勵效果，這與證監(jiān)會規(guī)定股權(quán)激勵有效期最低年限為3年相符合；若激勵有效期過長又會影響激勵對象的積極性，消耗被激勵者等待的耐心，所以激勵方式的有效期為4年有其合理性。

（三）限制性股票與股票期權(quán)激勵方式的行業(yè)分布對比

本文選取的91家樣本公司共涉及13個行業(yè)（根據(jù)中國證監(jiān)會行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分類），限制性股票與股票期權(quán)激勵方式的行業(yè)分布如圖1、圖2。

通過圖1得知選擇股票期權(quán)激勵方式公司有62家，其中制造業(yè)企業(yè)35家，信息技術(shù)業(yè)企業(yè)14家，其他行業(yè)共13家；通過圖2得知采用限制性股票激勵方式公司有29家，其中制造業(yè)企業(yè)17家，信息技術(shù)業(yè)企業(yè)7家，其他行業(yè)5家。

根據(jù)對圖1、圖2的統(tǒng)計分析，可以得到限制性股票和股票期權(quán)激勵方式的兩大特點：一是該兩種激勵方式行業(yè)分布廣泛，二是該兩種激勵方式行業(yè)分布不均衡。兩種激勵方式制造業(yè)分布最多占57.14%，信息技術(shù)業(yè)占23.08%，其他11個行業(yè)占19.78%，行業(yè)分布極其不均衡。究其原因，首先與制造業(yè)和信息技術(shù)業(yè)本身的特點有關(guān)，這兩個行業(yè)都是科技含量較高的行業(yè)，它們的發(fā)展主要依賴科學(xué)技術(shù)人才的支撐，因此留住人才是這些行業(yè)的一項重要任務(wù)，所以兩項激勵方式在這兩個行業(yè)顯得較多；其次是基數(shù)大，制造業(yè)和信息技術(shù)業(yè)所包含的公司基數(shù)較多，這在一定程度上加劇了行業(yè)分布的不均衡。

（四）限制性股票和股票期權(quán)激勵方式授予股票數(shù)量占比對比分析

本部分從激罘絞澆嵌榷粵街止扇激勵授予數(shù)量進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，根據(jù)樣本資料整理數(shù)據(jù)如圖3所示。

由圖3可知限制性股票激勵授予數(shù)量占比的四個值都分別小于股票期權(quán)激勵授予數(shù)量占比四個值，且限制性股票激勵數(shù)量占比最大值僅為5%，可看出限制性股票授予股票數(shù)量占比低于股票期權(quán)授予股票數(shù)量占比。這主要是因為被激勵者在被授予限制性股票時需支付一定自有資金，授予股份越多，則付出的資金越多，增加了被激勵者的經(jīng)濟(jì)成本，而股票期權(quán)在執(zhí)行過程中被激勵者不需要付出現(xiàn)金[ 2 ]。上市公司從降低被激勵者經(jīng)濟(jì)成本考慮，并為了更好地“誘惑”被激勵者，往往選擇股票期權(quán)激勵方式。

（五）限制性股票和股票期權(quán)激勵實施效果對比分析

1.限制性股票激勵方式實施效果分析

限制性股票激勵方式授予的股票數(shù)量具有穩(wěn)定性特點。據(jù)圖3可知限制性股票激勵方式授予股票數(shù)量的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差小于股票期權(quán)授予股票數(shù)量的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差，表明限制性股票激勵方式授予股票數(shù)量更均衡定，說明了限制性股票激勵方式更適合成熟穩(wěn)定的企業(yè)。限制性股票有嚴(yán)格的禁售期和解鎖期，被激勵者在解鎖期后的收益高低與公司內(nèi)在價值掛鉤，公司內(nèi)在價值高低通過股價表現(xiàn)，因而被激勵者在職期間為了以后在資本市場上獲得報酬最優(yōu)，會為公司長遠(yuǎn)發(fā)展謀劃，努力提高公司內(nèi)在價值。以醫(yī)藥行業(yè)上市公司為例，該行業(yè)在2004年至2010年依靠政策支持得到了快速發(fā)展。樣本數(shù)據(jù)中有7家醫(yī)藥公司，其中有6家選擇限制性股票激勵，僅有一家選擇股票期權(quán)激勵。醫(yī)藥公司具有穩(wěn)定性、高技術(shù)特點，決定了采用限制性股票方式激勵高管更有效[ 3 ]。如香雪制藥，該公司歷經(jīng)40多年的發(fā)展，于2012年制定了限制性股票激勵計劃，行權(quán)條件見表3。

通過表3可看出該公司業(yè)績到達(dá)了解鎖條件，證明限制性股票激勵方式發(fā)揮了激勵作用，促進(jìn)了該公司業(yè)績的提高。再對比香雪制藥2011至2013年年報不難發(fā)現(xiàn)：2012年較上一年凈利潤增長率達(dá)29.35%；2013年較上一年凈利潤增長率達(dá)40.97%（數(shù)據(jù)源自香雪制藥股權(quán)激勵計劃公告與2011年和2013年公司年報）。2011―2013年香雪制藥凈利潤增長率穩(wěn)步上升，這說明限制性股票模式發(fā)揮了有效激勵作用，為企業(yè)留住了人才，激發(fā)了員工的工作熱情和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造了更多財富。

2.股票期權(quán)激勵方式實施效果分析

從樣本數(shù)據(jù)來看，91家公司中有62家上市公司選擇股票期權(quán)激勵，說明股票期權(quán)激勵在我國比較受歡迎。因為我國中小企業(yè)較多，為激勵員工可能無法支付大量貨幣性報酬，而股票期權(quán)激勵方式具有低成本、高回報的優(yōu)勢，適合科技類風(fēng)險較高且發(fā)展?jié)摿Υ蟮某砷L型中小上市公司。股票期權(quán)激勵方式成本低的特性很好地解決了中小企業(yè)為留住人才而出現(xiàn)的資金短缺問題。比如漢鼎股份，該公司是中國領(lǐng)軍的智慧城市綜合服務(wù)商，在2014年實施股票期權(quán)激勵計劃，其中2014年的行權(quán)條件如表4所示。

實際中漢鼎股份2014年較上一年凈利潤增長率為31.89%，2014年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率為12.61%；授權(quán)日前最近三個會計年度歸屬于上市公司普通股股東的平均凈利潤為54 992 358.35元及歸屬于上市公司普通股股東的扣除非經(jīng)常性損益后的平均凈利潤為49 230 513.73元；而股票期權(quán)等待期內(nèi)2014年度歸屬于上市公司普通股股東的凈利潤、歸屬于上市公司普通股股東的扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤分別為85 311 942.10元和70 891 917.21元（數(shù)據(jù)摘自漢鼎股權(quán)首期股票期權(quán)激勵計劃第一個行權(quán)期可行權(quán)的公告），均高于授權(quán)日前最近三個會計年度的平均水平且不為負(fù)，滿足了行權(quán)條件。從凈利潤和凈利潤增長率來看，漢鼎股份在2014年業(yè)績有大幅提高，并且該公司在實施股票期權(quán)激勵計劃后，被激勵的5位高管僅有一人離職，其余都留在了公司，表明該激勵計劃為該公司留住了人才。

同時股票期權(quán)激勵方式也存在一定瑕疵。若股票期權(quán)激勵方式業(yè)績考核指標(biāo)單一，則給經(jīng)理人提供了財務(wù)指標(biāo)的操控空間。例如綠盟科技2014年實施了股票期權(quán)激勵計劃，該公司2014年凈利潤增長率為22.34%，看似滿足了當(dāng)年凈利潤增長率需達(dá)20%的行權(quán)條件，但是該公司第二季度末和第三季度末凈利潤增長率分別是-186.28%、-143.78%，卻在第四季度末凈利潤增長率瞬間轉(zhuǎn)負(fù)為正，達(dá)到了23.59%（數(shù)據(jù)源自綠盟科技2014年公司年報），財務(wù)數(shù)據(jù)的這種異常變化，使人們對該公司業(yè)績產(chǎn)生質(zhì)疑。股票期權(quán)契約多數(shù)以財務(wù)指標(biāo)作為設(shè)計行權(quán)或授予條件的基礎(chǔ)變量，這可能導(dǎo)致有能力的利益相關(guān)者對這些財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行盈余管理[ 4 ]。所以上市公司在采用股票期權(quán)激勵方式時，需要防止公司高管的惡意盈余管理。

三、結(jié)論

在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)背景下，研究公司股權(quán)激勵方式具有一定的現(xiàn)實意義，可為上市公司制定激勵計劃提供一些參考價值。筆者就此研究得出以下結(jié)論：

一是對比分析得出限制性股票激勵在股份授予數(shù)量和股權(quán)稀釋程度方面低于股票期權(quán)激勵，限制性股票在采用回購方式時激勵成本高于股票期權(quán)成本。兩種激勵方式還存在相似之處：（1）兩種激勵方式的激勵平均有效期均約為4年；（2）兩種激勵方式的主要行業(yè)沒有差異，制造業(yè)采用股權(quán)激勵方式占比最高，其次是信息技術(shù)業(yè)。

二是發(fā)展處于成熟階段且整體增速放緩的大中型上市公司更適合選擇限制性股票激勵方案。限制性股票具有較好的穩(wěn)定性，使激勵對象為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展謀劃，而且能促使企業(yè)長期穩(wěn)定地發(fā)展。

三是處于成長階段且規(guī)模不大的上市公司更適合采用股票期權(quán)激勵方式。股票期權(quán)具有低成本、高回報的優(yōu)勢，解決了小企業(yè)為保留人才帶來的資金壓力問題。但是該激勵方式可能誘導(dǎo)激勵對象為短期利益而制造虛假業(yè)績，股東需加以防范。我國證券市場正在進(jìn)一步成熟，企業(yè)融資渠道將拓寬，資金不再是其主要壓力，為防止虛報業(yè)績情況的發(fā)生，上市公司更應(yīng)該傾向于選擇限制性股票激勵方式。

四是我國正處于產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期，為完成我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，保持國民經(jīng)濟(jì)健康持續(xù)發(fā)展，提升國際競爭力，應(yīng)鼓勵我國其他行業(yè)中屬于十三五時期國家戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)的上市公司加大實施股權(quán)激勵的力度。

【參考文獻(xiàn)】

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篇7

關(guān)鍵詞：知識型員工 管理 激勵 對策

我國中小企業(yè)在知識型員工的造、預(yù)、同、留等制度方面還很不健全，嚴(yán)重束縛了其競爭力的提升，基于此，本文就中小企業(yè)知識型員工的有效激勵問題展開討論。

1 中小企業(yè)知識型員工的相關(guān)概念

1.1 知識型員工的定義 當(dāng)前很多中層管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識型員工的范疇。如果把范圍擴(kuò)大，知識員工的概念實際上可以涵蓋到大多數(shù)白領(lǐng)階層員工或大學(xué)及大學(xué)以上學(xué)歷的員工。

1.2 知識型員工的特點 ①具有較強的獨立自主性。知識型的員工具備了自主性、多樣化和創(chuàng)新精神，喜歡比較寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。②具有較強的創(chuàng)造性。知識型員工依靠著擁有的創(chuàng)新性思維和專業(yè)知識，完成自己的工作的同時并不斷形成新的成果。③具有最高成就感和自我價值實現(xiàn)的愿望。知識型員工比較熱忠于有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，總是盡自己最大努力去做得完美，不斷地實現(xiàn)自我超越，在工作的過程中盡顯自己的才華，完成自我價值的實現(xiàn)。④工作具有高流動性。當(dāng)知識型員工們的工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間時，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機會。⑤較大的工作復(fù)雜性。在企業(yè)里，知識型員工的工作主要是以創(chuàng)造性為主，企業(yè)對他們的工作過程難以監(jiān)控、工作成果難以衡量。

2 中小企業(yè)知識型員工激勵存在問題

2.1 激勵形式單一化，沒有成就感 在中小企業(yè)實施激勵時，大多數(shù)仍對知識型員工采用簡單的物質(zhì)激勵，使得企業(yè)里的知識型員工在工作時體會不到工作帶來的多樣性和自身追求的滿足感和成就感。因此，知識型員工的激勵方式應(yīng)該多樣化，滿足他們的各種需求。

2.2 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 經(jīng)營者對其他企業(yè)的薪酬水平往往不了解，從而給企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營造成了一定影響。對勞動力市場薪酬水平的把握不明確，不了解薪酬結(jié)構(gòu)和支付的方式同樣對員工具有重要的激勵作用。

2.3 企業(yè)的績效評估體系不完善 在我國的大部分中小企業(yè)里缺乏完善的績效評估體系，由于企業(yè)的績效評估的指標(biāo)不夠完善，影響到了一些知識型員工，使得他們認(rèn)為自己在企業(yè)的績效考核里缺乏公平和有效性。

2.4 個人成長與發(fā)展不被重視 知識型員工更加重視個人成長和發(fā)展，知識型員工的知識水平和創(chuàng)新能力越高，他們往往更加的崇尚自我，追求工作的自主性、具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。

2.5 缺乏良好的企業(yè)文化 在一些中小型和處于開創(chuàng)階段的企業(yè)里，往往把他們的時間和精力放在了生產(chǎn)和獲利上，認(rèn)為企業(yè)的文化建設(shè)是海市蜃樓，沒有認(rèn)識到企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中起到的作用。

3 企業(yè)有效激勵知識型員工的對策

3.1 激勵方式多樣化 在制定和實施激勵措施時，首先要調(diào)查清楚每個員工的真正需求是什么。對其整理歸納然后制定相應(yīng)的激勵措施。①物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合。員工首先需要物質(zhì)利益，企業(yè)經(jīng)營者要明白精神激勵運用得好，能給企業(yè)和知識型員工本人帶來意想不到的效果。企業(yè)應(yīng)該把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能有效地調(diào)動員工的積極性。②個體激勵要與集體激勵相結(jié)合。企業(yè)中應(yīng)該意識到對知識型員工實施特別的獎勵機制會使得同一般員工之間產(chǎn)生距離，為了保證兩種員工之間不出現(xiàn)問題，企業(yè)應(yīng)該在對知識型員工激勵的同時加強對其集體的激勵，帶來全體員工工作熱忱的普遍高漲。③短期激勵與長期激勵相結(jié)合。對員工的短期激勵是企業(yè)為了讓員工能夠積極努力的完成任務(wù)。中小企業(yè)對于知識型員工可采取從職位上給高地位、從股權(quán)上給他分派一塊股權(quán)，這是一種長期激勵的方式。激發(fā)員工把自己的前途同企業(yè)的命運聯(lián)系在一起，使個人與組織目標(biāo)相結(jié)合。④從日常角度出發(fā)。人的需求常常分為：生活需求、工作需求和休息需求。不同的知識型員工還有不同的需求，企業(yè)應(yīng)抓住知識型員工的真正需求，找出兩到三個主導(dǎo)需求來加以對他們激勵。

3.2 優(yōu)化薪酬體系 中小企業(yè)根據(jù)自身制定出符合本企業(yè)的薪酬體系。①保持外在薪酬和內(nèi)在薪酬的一致性。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工在注重外在薪酬的同時更加注重工作的多樣性和工作中自我追求的滿足和成就感。企業(yè)管理者在對員工的薪酬管理別要把外在和內(nèi)在的薪酬結(jié)合起來，保持一致性。②技能與績效掛鉤。績效關(guān)注的是工作的產(chǎn)出，技能關(guān)注的是工作的投入。對于中小企業(yè)的知識型員工來說，這兩種形式是適合他們的，績效能把企業(yè)利益與員工利益統(tǒng)一起來，員工再為自己目標(biāo)拼搏奮斗的同時也為企業(yè)創(chuàng)造了價值。③在保證公平的前提下提高薪酬水平。對企業(yè)來講，薪酬體系要想有激勵效果必須保證其公平性，外部公平要求企業(yè)與行業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，內(nèi)在公平要求企業(yè)按照員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)定薪酬。對一個企業(yè)而言，提高薪酬水平來鼓勵員工的責(zé)任心和工作積極性，是常用的方法，也是最根本的方法。④福利。在一些中小企業(yè)里，為員工提供的福利其主體是“三險一金”。這三險是養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險。一金是住宅公積金?！叭U一金”滿足了員工的保證和安全的需要，消除了企業(yè)員工的后顧之憂。企業(yè)可以幫助年輕的知識型員工解決住房問題、戶籍在外的調(diào)戶口的問題，還可以幫助解決他們孩子的教育等，這樣做增強了知識型員工對本企業(yè)的歸屬感，減少了人才的流動。⑤股權(quán)激勵。在當(dāng)今知識時代，企業(yè)可以讓員工擁有一定的股份，對知識型員工進(jìn)行股權(quán)激勵，這樣可以使他們把個人利益和企業(yè)利益結(jié)合在一起，讓他們也參與決策權(quán)，同時也防止了人才外流。⑥實行彈性工作制。知識型員工喜歡的工作環(huán)境和時間是寬松靈活的，他們往往在不斷地追求富有自主性和創(chuàng)造性的工作，不喜歡受到限制。企業(yè)應(yīng)該對他們的這些意愿加強重視，為他們創(chuàng)造一滿意的工作環(huán)境，令他們主動發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。

3.3 建立有效的績效評估體系 ①建立績效評估體系遵守的原則：a與企業(yè)文化和企業(yè)的管理理念相互保持一致，其考核的內(nèi)容是企業(yè)的員工的工作行為、工作態(tài)度、業(yè)績等各個方面的要求和目標(biāo)。b要有側(cè)重?？己说膬?nèi)容應(yīng)該選擇主要內(nèi)容進(jìn)行考核，不用各方面都涉及到。c不考核無關(guān)內(nèi)容。績效考核時對員工的工作考評，對不影響工作的其它任何事情都不要進(jìn)行考評。②建立績效評估體系的方法。a績效評估體系應(yīng)該同公司的目標(biāo)相掛鉤，公司也應(yīng)該有明確的目標(biāo)，包括長期的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度目標(biāo)。b將績效與薪酬聯(lián)系起來，不同的績效取決于不同的薪酬。c在設(shè)計績效考核方案時，對于技術(shù)型和科研型的知識型員工，可對他們的工作業(yè)績和成果進(jìn)行績效考核，對于管理層的知識型員工，應(yīng)該同企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和管理業(yè)績進(jìn)行考核。d通過績效考核結(jié)果的應(yīng)用，將考核結(jié)果作為直接工資收入、調(diào)動、晉升、培訓(xùn)等的重要依據(jù)，才能真正加強考核的效果。

3.4 重視對知識型員工的個人成長發(fā)展 企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到知識型員工工作的目的不是為了賺錢而工作，他們更注重的是個人事業(yè)的發(fā)展和成功。①加強對員工的培訓(xùn)。因為知識型員工他們的知識層次比較高，想要不斷的學(xué)習(xí)，以滿足將來更高層次的發(fā)展。培訓(xùn)這種機制是對他們最大的激勵。②員工參與管理。企業(yè)應(yīng)給予知識型員工參與一些研究和討論，是他們感覺自己是企業(yè)很重要的一部分，企業(yè)對他們的信任，體會到自己的利益同企業(yè)的發(fā)展密不可分。③以人為本。以人為本意思是以人為中心，尊重人才、強調(diào)人才的主觀性，關(guān)心人才的自我實現(xiàn)，努力滿足人才的各種需求。

3.5 加強中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè) 加強企業(yè)文化建設(shè)能使知識型員工的思想和行動統(tǒng)一到企業(yè)的目標(biāo)上來，為員工樹立了正確的價值觀；優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化有利于筑成一個良好的工作環(huán)境，增加員工工作熱情，增強對企業(yè)的歸屬感、產(chǎn)生榮譽感進(jìn)取心[1]。

4 結(jié)束語

本文以中小企業(yè)知識型員工的激勵問題為研究對象。分析了中小企業(yè)在激勵知識型員工中存在的問題，并從激勵方式、薪酬管理、培訓(xùn)、考核體系、文化環(huán)境五方面進(jìn)行研究，達(dá)到對企業(yè)知識型員工的有效激勵管理。成功的企業(yè)需要重視對員工的激勵，本著知識型員工的特點，采取有效地、針對性的措施，綜合運用多種激勵機制，樹立以人為本的管理方式，把員工的潛在的能力發(fā)揮出來。建立起適合企業(yè)發(fā)展的特點、知識型員工需求的激勵體制。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

關(guān)鍵詞：新三板；稅收管理；機制設(shè)計

2013年1月，“全國中小企業(yè)轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)”在北京正式成立，標(biāo)志著我國新三板制度的正式啟動，使我國證券市場形成主板、創(chuàng)業(yè)板和新三板共同組成的新局面。同年12月，我國國務(wù)院正式頒布了《關(guān)于全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)有關(guān)問題的決定》（國發(fā)[2013]49號文件），從國家層面明確新三板的主要功能是服務(wù)中小微企業(yè)發(fā)展。新三板企業(yè)顧名思義，即是在新三板市場中掛牌的企業(yè)，目前根據(jù)2015年5月27日最新數(shù)據(jù)顯示，目前在我國新三板市場上掛牌的企業(yè)達(dá)到2472家，在規(guī)模上接近了滬深兩市25年來的上市企業(yè)總量，其交易量也連續(xù)創(chuàng)下歷史新高?？梢哉f新三板的誕生，為我國眾多的中小微企業(yè)的融資和發(fā)展提供了一個新的綠色融資平臺，并將會促進(jìn)我國中小微企業(yè)，特別是高科技企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮非常積極和日益重要的作用，同時對我國現(xiàn)存的資本市場結(jié)構(gòu)、民間資本存量、資本市場的波及面都會產(chǎn)生本質(zhì)上的影響。

稅務(wù)管理是稅務(wù)機關(guān)根據(jù)我國稅收政策法規(guī)所進(jìn)行的稅款征收活動，以及在征收工作中所涉及到的決策、計劃、組織、監(jiān)督和協(xié)調(diào)過程的總稱。相對于一般的中小微企業(yè)，新三板企業(yè)的財務(wù)水平更加健康、信息更為透明且具備極強的成長性。而與主板企業(yè)和創(chuàng)業(yè)板企業(yè)相比較，新三板企業(yè)更加關(guān)注企業(yè)是否具備完善的治理結(jié)構(gòu)、合法合規(guī)經(jīng)營和持續(xù)運營的能力，這就為以往主板和創(chuàng)業(yè)板所無法涉及的高新技術(shù)企業(yè)提供了新的融資渠道。這些特點也同時決定了新三板企業(yè)在稅收管理中，與一般的中小微企業(yè)、主板企業(yè)和創(chuàng)業(yè)板企業(yè)都會存在較大的不同。如何在目前新三板如火如荼的發(fā)展過程中，提升稅收管理在其中起到的合規(guī)和約束作用，以及在新三板企業(yè)的稅收籌劃中所凸顯出的一些新問題作出理論化和實務(wù)上的思考、解釋和建議，便是本研究的目的所在。

首先在理論意義上，目前對于稅收管理的研究還僅限于對傳統(tǒng)主板市場和創(chuàng)業(yè)板市場，而對于我國新推出的新三板企業(yè)的稅收管理問題的研究卻存在嚴(yán)重的不足。產(chǎn)生這種不足的原因是由于新三板企業(yè)可以視為中小微企業(yè)的一個升級的版本，相對于中小微企業(yè)而言，新三板企業(yè)已經(jīng)建立了較為完善的公司治理體系，但是在與主板和創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的比較中，卻存在著規(guī)模不足、治理結(jié)構(gòu)較為落后等先天性劣勢，而同時由于新三板市場的發(fā)展迅速，逐漸占據(jù)了中國上市公司的近一半份額后，對該領(lǐng)域所暴露出來的稅收管理問題日益得到重視，所以對新三板企業(yè)稅務(wù)管理方面的研究能夠有效的提升對于不用類型企業(yè)在稅務(wù)管理方面的理論認(rèn)識，豐富現(xiàn)有稅務(wù)管理理論，拓展稅務(wù)管理的思維和模式。

其次在現(xiàn)實意義上，對于新三板企業(yè)稅務(wù)管理工作的研究，對于稅務(wù)機關(guān)明確新三板企業(yè)的稅務(wù)管理現(xiàn)狀，理清新三板企業(yè)所暴露出來的問題都會有較為突出的作用；而對企業(yè)而言，通過對于新三板的研究，能夠促進(jìn)企業(yè)合理避稅，降低企業(yè)運營壓力，同時對我國稅收制度的完善，新三板企業(yè)的快速發(fā)展都會產(chǎn)生較為積極的影響。并還能夠為稅務(wù)機關(guān)在其他領(lǐng)域的稅務(wù)管理問題產(chǎn)生重要的借鑒和示范作用

一、新三板企業(yè)設(shè)立的基本要求及涉稅難點

（一）新三板企業(yè)設(shè)立的基本要求

根據(jù)《關(guān)于全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)有關(guān)問題的決定》（國發(fā)[2013]49號文件）的基本要求，對于新三板掛牌企業(yè)請滿足如下五個方面的要求。

1、依法設(shè)立，并存續(xù)超過兩年

對于擬申請新三板的企業(yè)應(yīng)滿足設(shè)立時間超過兩個完整的會計年度，具體存續(xù)日期從成立有限責(zé)任公司開始計算。同時要求公司設(shè)立符合我國《公司法》等相關(guān)法律法規(guī)的要求和規(guī)范。

2、業(yè)務(wù)明確，具有持久經(jīng)營的能力

所謂業(yè)務(wù)明確是指企業(yè)能夠明確的闡述其所進(jìn)行的具體業(yè)務(wù)或產(chǎn)品，及其所涉及的商業(yè)模式等信息。

企業(yè)可以同時進(jìn)行一項甚至多項業(yè)務(wù)，每項業(yè)務(wù)都有與之對應(yīng)的資源要素，并由該要素為主要核心實現(xiàn)企業(yè)投入、產(chǎn)出等功能。

持續(xù)經(jīng)營是指企業(yè)根據(jù)目前生產(chǎn)運營情況，在可以預(yù)見的時間內(nèi)，有能力按照目前的生產(chǎn)能力和既定的生產(chǎn)目標(biāo)繼續(xù)生產(chǎn)經(jīng)營下去。

3、公司治理機制健全，合規(guī)經(jīng)營

申請新三板企業(yè)應(yīng)建立股東大會、董事會、監(jiān)事會和高層管理層為主要內(nèi)容的現(xiàn)代公司治理模式，通過有效運營機制的運行，努力保護(hù)股東權(quán)益。并在運營過程中，公司所屬各級人員應(yīng)依法開展經(jīng)營活動，不存在重大違規(guī)行為。相關(guān)財務(wù)信息能夠獨立進(jìn)行核算，并能夠如實反映企業(yè)經(jīng)營成果。

4、股權(quán)明晰，相關(guān)票據(jù)行為合法合規(guī)

新三板企業(yè)其產(chǎn)權(quán)必須明晰，對于控股股東、實際控制人以及各關(guān)聯(lián)股東之間不存在權(quán)屬不清的問題。并在股票發(fā)行過程中遵守現(xiàn)行的相關(guān)法律。

（二）新三板企業(yè)涉稅難點

根據(jù)2013年頒布的《關(guān)于全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)有關(guān)問題的決定》（國發(fā)[2013]49號文件），中明確提出作為掛牌新三板的企業(yè)的重要條件之一是“公司治理機制健全，合法規(guī)范經(jīng)營?！倍趯嶋H情況是由于新三板的企業(yè)大多為中小型企業(yè)，在涉稅及相關(guān)領(lǐng)域存在著長期的建設(shè)缺失，同時由于長久以來在稅務(wù)管理方面的不規(guī)范運作，導(dǎo)致部分掛牌企業(yè)在稅務(wù)方面存在著較高的運營風(fēng)險，這些都成為新三板企業(yè)在申請掛牌過程中面臨的最為嚴(yán)重的問題。主要包括如下幾個方面：

1、股改中易存在的涉稅難點

首先，在股改過程中申請或擬申請新三板的企業(yè)未及時向稅務(wù)管理部門申請辦理稅務(wù)變更登記或未及時辦理稅務(wù)注冊登記證明等材料。雖然以上行為違法違規(guī)行為相對較為輕微，并不影響企業(yè)在新三板中掛牌，但是從其中能夠暴露出兩個比較突出的問題：第一，企業(yè)財務(wù)人員對新三板所需的制度要求理解不清，由于以往業(yè)務(wù)所不涉及相關(guān)稅種，但是在新三板申請后，對于相關(guān)的稅務(wù)辦理流程認(rèn)識不足，嚴(yán)重的影響了企業(yè)的正常納稅，甚至?xí)磔^為惡劣的經(jīng)濟(jì)后果；第二，企業(yè)財務(wù)人員的人為疏忽。產(chǎn)生未及時向稅務(wù)機關(guān)申請稅務(wù)變更登記和稅務(wù)注冊登記，還有可能是由于企業(yè)財務(wù)人員的人為疏忽，導(dǎo)致了相應(yīng)的手續(xù)，沒有及時的進(jìn)行辦理，最終導(dǎo)致了影響企業(yè)新三板掛牌的申請。

其次，在股改過程中具體的操作不當(dāng)問題。例如，個人股東將累積的盈余公積金、未分配利潤轉(zhuǎn)增股本，以無形資產(chǎn)等非貨幣資產(chǎn)投資入股的過程中，未繳納個人所得稅；以及在企業(yè)整體改制的過程中，涉及到大量資產(chǎn)的處理上，沒有按照相關(guān)稅法要求，繳納相應(yīng)的各類契稅等問題。

再次，股權(quán)激勵過程中存在的違規(guī)問題。例如，在股權(quán)激勵設(shè)計上，沒有按照稅法等相關(guān)法律法規(guī)的要求，繳納個人所得稅，或者在股權(quán)激勵方案設(shè)計上，較少考慮公司的實際商業(yè)目的，執(zhí)行了較為激進(jìn)的股權(quán)激勵方案。

2、同業(yè)競爭中易存在的涉稅難點

根據(jù)《盡職調(diào)查工作指引（試行）》的要求，應(yīng)調(diào)查公司與控股股東、實際控制人及其控制的其他企業(yè)間是否存在同業(yè)競爭，并要求對存在同業(yè)競爭的企業(yè)，對其進(jìn)行合理性進(jìn)行解釋，并調(diào)查公司為避免同業(yè)競爭采取的措施及作出的承諾。但是部分企業(yè)為了能夠在新三板掛牌，而在掛牌之前，為了消除同業(yè)競爭，而對部分公司進(jìn)行了注銷，但是卻沒有完成相應(yīng)的稅務(wù)手續(xù)注銷。這樣同樣容易引發(fā)稅務(wù)管理問題的產(chǎn)生。

3、關(guān)聯(lián)交易中存在的涉稅難點

關(guān)聯(lián)交易問題同樣是申請掛牌新三板的企業(yè)中將會面對的一個關(guān)鍵問題。根據(jù)《全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)主辦券商盡職調(diào)查工作指引（試行）》 的相關(guān)規(guī)定，對于企業(yè)的關(guān)聯(lián)方，主辦券商應(yīng)對其進(jìn)行調(diào)查，明確其關(guān)聯(lián)方關(guān)系以及關(guān)聯(lián)方交易，并對關(guān)聯(lián)交易中涉及的決策缺陷、決策程序、定價測量等情況進(jìn)行說明，并對關(guān)聯(lián)交易給企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果帶來的影響進(jìn)行評價?？梢姡谛氯鍜炫频闹匾獥l件中，關(guān)聯(lián)交易往往是衡量的重要內(nèi)容，同時也易存在較為嚴(yán)重的涉稅問題。最為突出的表現(xiàn)就是關(guān)聯(lián)交易定價不合理，部分企業(yè)運用關(guān)聯(lián)企業(yè)之間的稅負(fù)差，來對自身利潤進(jìn)行轉(zhuǎn)移，以達(dá)到降低納稅額的目的。

4、欠稅、逃稅、補稅等相關(guān)問題的涉稅難點

部分企業(yè)在掛牌新三板前存在欠稅情況；或者在以往的經(jīng)營過程中存在逃稅問題；或者為了提高賬面利潤，調(diào)整利潤，從而補交稅款。甚至部分企業(yè)由于長期以來的經(jīng)營管理不夠規(guī)范，在掛牌前或掛牌后仍然存在所謂的“內(nèi)外帳”的問題，稅務(wù)管理方式較為粗放等一系列不合規(guī)的涉稅問題。

二、新三板企業(yè)稅收管理的對策和建議

作為稅務(wù)機關(guān)面對以上新三板企業(yè)在稅收管理過程中易發(fā)生的諸多問題，在稅法和相關(guān)法律法規(guī)的指引下，本研究認(rèn)為應(yīng)采取如下對策，以保證對于新三板企業(yè)的稅務(wù)管理工作能夠有效的開展。

（一）依法進(jìn)行稅收工作，宣傳與檢查并重

從現(xiàn)有稅法等法律法規(guī)來看，新三板企業(yè)涉稅的一些基本問題，稅法都已經(jīng)有較為明確的解釋，但是這些條文較為分散，往往無法根據(jù)新三板企業(yè)的實際情況進(jìn)行具有針對性的法律解釋。這就需要稅務(wù)機關(guān)在對新三板企業(yè)的稅務(wù)管理工作進(jìn)行監(jiān)督與管理的過程中，同時應(yīng)加強對于稅法以及關(guān)聯(lián)交易、同業(yè)競爭的相關(guān)問題的專項說明和相應(yīng)的解決方案設(shè)計，幫助新三板企業(yè)能夠快速的解決自身存在的稅務(wù)問題，降低出現(xiàn)不合規(guī)納稅的風(fēng)險。

（二）建立和健全現(xiàn)有新三板企業(yè)稅收管理制度

首先，針對新三板企業(yè)稅務(wù)管理問題有法可依，且法律與新三板企業(yè)實際情況相貼合，能夠更加深入和徹底的解決新三板企業(yè)在申請過程和日后運營過程中出現(xiàn)的涉稅問題；其次，更加貫徹我國對于新三板所賦予的高新技術(shù)中小微企業(yè)扶持的政策導(dǎo)向作用。高新技術(shù)是未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推進(jìn)器，但是成長初期的高新技術(shù)企業(yè)往往規(guī)模較小，缺乏與行業(yè)巨頭競爭的實力，新三板正是為此類群體提供了一個較為合適的綠色理財平臺，

（三）建立新三板企業(yè)長效監(jiān)督和專項治理機制

新三板企業(yè)的長效監(jiān)督機制，顧名思義就是將新三板企業(yè)的稅收管理狀況，按照企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展?fàn)顩r、行業(yè)趨勢、以及涉稅問題類型等維度進(jìn)行分類，分析不同維度條件下，企業(yè)容易面對的各類涉稅問題，并預(yù)先建立相應(yīng)的解決方案。并根據(jù)新三板企業(yè)的企業(yè)生命周期曲線進(jìn)行有目的性的管理，起到長效監(jiān)控企業(yè)稅收管理狀況的目的。對于企業(yè)由于經(jīng)濟(jì)周期或者是突發(fā)事件導(dǎo)致的出現(xiàn)偶發(fā)性的涉稅問題，結(jié)合其行業(yè)發(fā)展共性，稅務(wù)機關(guān)應(yīng)建立相對應(yīng)的專項治理機制。在稅務(wù)管理過程中，以長效監(jiān)督機制為正，以專項治理機制為奇，一正一奇，共同加強和完善對于新三板企業(yè)的稅收管理工作。

（四）增強稅務(wù)管理人員能力，提升團(tuán)隊建設(shè)水平

良好的稅收管理機制運行離不開強有力的稅務(wù)管理隊伍的人才保障。通過理論學(xué)習(xí)和對于實踐問題的仿真模擬研究，能夠充分的提升稅務(wù)管理人員在應(yīng)對新三板企業(yè)涉稅問題上的解決能力，能夠充分并準(zhǔn)確的運用相關(guān)法律法規(guī)工具，科學(xué)并有效的進(jìn)行稅收管理工作，同時通過團(tuán)隊建設(shè)，提升團(tuán)隊整體戰(zhàn)斗能力，使之能夠在應(yīng)對新三板企業(yè)常規(guī)性稅務(wù)問題的同時，能夠?qū)ζ渑及l(fā)性稅務(wù)問題進(jìn)行及時、快速的解決。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+ 金融改革 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè) 兼并重組

中圖分類號：F276.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）03-260-02

據(jù)了解，前幾年有上海的一家企業(yè)花了上百萬，請麥肯錫為他們設(shè)計了一個未來的戰(zhàn)略規(guī)劃。該企業(yè)的團(tuán)隊看過后全盤否定了這個規(guī)劃，因為它是基于該企業(yè)的歷史和過去而制定的，卻沒有更多考慮到未來。從金融資本的角度來說，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵不在于過去的經(jīng)驗，更多的是未來的發(fā)展前景和形勢變化，未來才是決定企業(yè)現(xiàn)在該做什么的決定性因素。

因此，中小企業(yè)，特別是中小民營企業(yè)要想破局中國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，實現(xiàn)發(fā)展壯大和轉(zhuǎn)型升級，就必須要把握住以下四個關(guān)鍵詞：第一個是“互聯(lián)網(wǎng)+”，如何去理解和借勢是關(guān)鍵；第二個是金融改革，這是國家近幾年來改革的重心；第三個是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，核心在于為國家經(jīng)濟(jì)改革提供緩沖時間；第四個是“中國制造2015”，這表明了國家產(chǎn)業(yè)政策的扶持方向。

一、中小企業(yè)發(fā)展面臨的時代風(fēng)向

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，中小企業(yè)首先要理解好什么是“互聯(lián)網(wǎng)+”的本質(zhì)。就拿當(dāng)下提的比較多的工業(yè)4.0來說，它的本質(zhì)就是智能化生產(chǎn)，智能化生產(chǎn)的前提是數(shù)據(jù)積累，而數(shù)據(jù)則需要從互聯(lián)網(wǎng)+來采集。例如，工業(yè)4.0的九大技術(shù)包括有互聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)、機器人、3D打印、知識型工作的自動化、工業(yè)網(wǎng)絡(luò)安全、虛擬現(xiàn)實、人工智能，這九大支柱中會產(chǎn)生無數(shù)的商機和上市公司。

結(jié)合中國工業(yè)現(xiàn)狀來看未來十年，中國工業(yè)4.0領(lǐng)域?qū)⒂虚L足發(fā)展的三類公司有：智能工廠，寧波市政府的“十三五”規(guī)劃里就納入了大數(shù)據(jù)和機器人，強調(diào)工業(yè)智能化；解決方案公司，真正的數(shù)據(jù)應(yīng)用是利用大數(shù)據(jù)來判斷未來，而中國最缺乏的人才正是數(shù)據(jù)分析人才；技術(shù)供應(yīng)商，智能化需要各類軟硬件技術(shù)來支撐。除這三類以外，虛擬現(xiàn)實、人工智能、知識型工作自動化等技術(shù)供應(yīng)商也將面臨巨大的商機。

另外，金融是服務(wù)實體經(jīng)濟(jì)的，資本市場的成敗決定了中國經(jīng)濟(jì)和中國企業(yè)能否發(fā)展好。自80年代改革開放以來，可以說金融領(lǐng)域一直都沒怎么變革過，像國外的大企業(yè)一般都是在資本市場融資，中小企業(yè)才靠銀行貸款，而我國金融體系則相反，許多中小企業(yè)拿不到銀行貸款。

未來5到10年的金融改革，中國資本市場要和國際接軌，趨于國際化。2016年3月份，銀行宣布將進(jìn)入混業(yè)經(jīng)營時代，投行和私人銀行將會成為銀行未來的兩大版塊。在境外，企業(yè)的一般貸款利率平均是1%，而中國則是8%。利率自由化之后，小企業(yè)貸款將不成問題，大企業(yè)要向資本市場融資，這就是我國的金融改革方向。

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)更多的是為國家經(jīng)濟(jì)改革提供緩沖時間，在創(chuàng)造大量就業(yè)崗位和解決社會就業(yè)問題的同時，培育大量創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，促進(jìn)新的經(jīng)濟(jì)增長點的誕生。

二、如何乘風(fēng)而起突破發(fā)展瓶頸

2009年創(chuàng)業(yè)板上市時，凈利潤最高的公司才300多萬元，而最低的只有32萬元。以前和現(xiàn)在的很多企業(yè)家不敢上市的現(xiàn)實原因，就是感覺自己的企業(yè)離資本市場太遙遠(yuǎn)。實際上，中小企業(yè)想要實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級，必須要觸網(wǎng)、觸金，抓不到互聯(lián)網(wǎng)和金融，企業(yè)將很難發(fā)展壯大。

美國的天使項目里，有5個標(biāo)準(zhǔn)各價值100f美金：優(yōu)秀的董事會、優(yōu)秀的商業(yè)模式、優(yōu)秀的創(chuàng)意、優(yōu)秀的產(chǎn)品、優(yōu)秀的團(tuán)隊。只要達(dá)到了其中的一個或者多個標(biāo)準(zhǔn)，資本市場的大門就已經(jīng)為你打開了。

以京東為例。成立于1998年的京東，在2006年開始融資計劃上市，CEO劉強東首先分析了阿里和淘寶的商業(yè)模式，淘寶是假貨多，阿里沒有物流。因此，京東第一步就在北京和上海附近分別買了地，組建自己的物流體系；第二步獲得1000萬投資之后，京東用這筆錢招攬人才，做好未來的布局和規(guī)劃；第三步融資2000萬元之后，京東才開啟了高速發(fā)展之路。

再以阿里巴巴為例。阿里巴巴能有今天的成就，很大程度上歸功于蔡崇信。蔡崇信的父親曾是臺灣最大律師事務(wù)所的董事長，他自身又是學(xué)財務(wù)畢業(yè)，曾經(jīng)擔(dān)任瑞典Investor AB投資公司的總裁，精通法律、財務(wù)和資本。蔡崇信在阿里內(nèi)部也被稱為“財神爺”，他用資本市場的思維解決了阿里巴巴的發(fā)展問題。就像滴滴打車請來柳青一樣，并不因為她是柳傳志的女兒，而是看中她在高盛供職的背景。

現(xiàn)在很多的企業(yè)家已經(jīng)意識到資本的力量，他們通過股權(quán)激勵的方式留住人才，或是用競業(yè)條款、保密條款、教育條款等綁定骨干員工和高層。其實在股權(quán)激勵中，干股和期權(quán)在某種程度上起不到綁定核心人才的作用，因為資本市場玩的不是干股而是真金白銀。應(yīng)該給出的建議是，通過借款給你的高管或者優(yōu)秀員工讓他參股公司。公司發(fā)展好了，錢的事情可以慢慢欠著；如果發(fā)展得不好，也可以把錢收回來；如果高管想要離職，按照借款協(xié)議他就必須將借款還給你。

當(dāng)然，股權(quán)激勵中還要避免因持股造成簽字前風(fēng)險。假設(shè)某個企業(yè)發(fā)生重大改制，公司有高管表示要退股，報價2000萬元，如果公司不付錢就不愿意股改簽字，那股改就改不了，無法上市。抱團(tuán)經(jīng)營縱橫“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)最終成為中小企業(yè)撬動地球的杠桿，當(dāng)金融資本成為企業(yè)發(fā)展的加速器，眾多中小企業(yè)如何在“互聯(lián)網(wǎng)+”的盛宴中奪得屬于自己的份額呢？答案就是抱團(tuán)經(jīng)營。

曾經(jīng)有位金融資本行業(yè)的專家在向企業(yè)家作報告的時候，就提出過這樣一個命題：你們每一家都有一兩百萬，去做研發(fā)可能做不起，做投資也做不起。那你們?yōu)槭裁床槐F(tuán)呢？一家企業(yè)出資50萬元，那100元就是5000萬元。這樣你就不就可以做研發(fā)了嗎？研發(fā)出來的技術(shù)共享，抱團(tuán)做好分工就可以。而5000萬元拿在手上也可以做投資了，甚至你們這100個企業(yè)內(nèi)部也可以借貸了，你們比誰都熟悉對方，無非就是把風(fēng)險控制好了，這可以交由專業(yè)團(tuán)隊去做。

一個人的力量是有限的，團(tuán)隊的力量是無限的。現(xiàn)在這個年代就是抱團(tuán)經(jīng)營的年代，你可以不抱團(tuán)，但是未來你一定會被淘汰，因為當(dāng)別人都在抱團(tuán)的時候，你只會越來越被孤立，企業(yè)規(guī)模越做越小。

目前，產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)的整合模式主要有三種：橫向整合，即將產(chǎn)業(yè)鏈上相同類型企業(yè)進(jìn)行整合，形成產(chǎn)業(yè)壁壘；縱向整合，即上下游整合，形成供應(yīng)鏈體系；混合整合，即和本產(chǎn)業(yè)緊密相關(guān)的企業(yè)去做整合，圍繞著自己的需求去整合。

在分析這三種產(chǎn)業(yè)整合模式的時候，可以借鑒電視劇拍攝，從投資到劇本，從劇本到拍攝，從拍攝到發(fā)行，就形成了一個完整的產(chǎn)業(yè)鏈。這個產(chǎn)業(yè)鏈涉及到投資方、制片方、影視集團(tuán)、媒體、廣告市場等多個環(huán)節(jié)領(lǐng)域，只要摸索出一條能夠保證各方面利益的分工合作模式，很容易就能達(dá)成產(chǎn)業(yè)鏈上下游的縱向整合。這種整合的好處，是可以在滿足產(chǎn)業(yè)鏈上下游抱團(tuán)者自身利益的同時，再以龐大集群的形式對外拓展業(yè)務(wù)，形成強大競爭力。當(dāng)然，不論是縱向整合、橫向整合，抑或混合整合，其核心都是共贏機制，缺乏共贏機制的整合是不可能成功的。

參考文獻(xiàn)：

[1] 洪銀興.論創(chuàng)新推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)家，2013（1）

篇10

7月的第一周，就先后有分別來自北京、武漢、上海、天津的25家公司登陸新三板，這也是今年2月全國股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)業(yè)務(wù)規(guī)則公布實施后在新制度框架內(nèi)第二批被審核通過的掛牌企業(yè)。截至當(dāng)周，新三板掛牌企業(yè)共達(dá)244家。而新三板2006年成立至擴(kuò)容前的5年多時間里僅有126家企業(yè)掛牌。

此前的6月19日，國務(wù)院常務(wù)會議研究部署金融支持經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級的政策措施。會議決定，加快發(fā)展多層次資本市場，將中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)試點擴(kuò)大至全國，鼓勵創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)融資發(fā)展。新三板擴(kuò)容實現(xiàn)了全國“一步到位”。

隨著新三板擴(kuò)容提速，新交易制度細(xì)則等即將出臺，批量掛牌將成為常態(tài)，這一場外市場或?qū)⒅鸩匠蔀橹行∑髽I(yè)的又一融資平臺。據(jù)預(yù)計，今年新三板累計掛牌量將超過500家，到2017年末，其累計掛牌量有望超過5000家，總市值約1.1萬億元。

一步到位擴(kuò)至全國

自去年4月證監(jiān)會提出籌建全國性的場外交易市場以來，相關(guān)政策頻密推出。

2012年8月，國務(wù)院批準(zhǔn)新三板擴(kuò)容，首批擴(kuò)大試點除中關(guān)村科技園區(qū)外，新增上海張江高新產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)、武漢東湖新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)和天津濱海高新區(qū)。這直接使得2012年年底新三板掛牌數(shù)量激增。當(dāng)年新增掛牌108家，總量至205家，超過了過往6年的總和。

今年6月，擴(kuò)容更明確以一步到位的方式全面推廣至全國。這對新三板市場無疑是一個重磅利好。有分析稱，隨著今年宏觀經(jīng)濟(jì)增速下滑，中國經(jīng)濟(jì)的結(jié)構(gòu)性問題更加突出，一方面?zhèn)鹘y(tǒng)產(chǎn)業(yè)存在產(chǎn)能過剩，另一方面新興行業(yè)又缺乏資金支持。推進(jìn)利率市場化和發(fā)展多層次資本市場更加緊迫。在這樣的背景下，新三板一步到位的擴(kuò)容方案更符合當(dāng)前的實際需要。

擴(kuò)容的同時，據(jù)《中國經(jīng)貿(mào)聚焦》記者歸納，在制度改革方面：2013年1月，全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)有限責(zé)任公司（下稱股轉(zhuǎn)公司）正式揭牌運營，新三板運作平臺由證券業(yè)協(xié)會自律管理的證券公司代辦股權(quán)轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)變更為國務(wù)院批準(zhǔn)設(shè)立的股轉(zhuǎn)公司。2012年9月，《非上市公司監(jiān)督管理辦法》，明確規(guī)定新三板掛牌企業(yè)為非上市公眾公司，股東人數(shù)可以突破200人的限制。今年2月公布的《全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)有限責(zé)任公司管理暫行辦法》，進(jìn)一步規(guī)定交易方式可以是競價方式、做市商制度和協(xié)議成交方式等，并就再融資的便利性方面作出了重要安排。至此，“新三板的兩大束縛條件理論上均被清除”。

今年2月，《全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)業(yè)務(wù)規(guī)則（試行）》出臺，6月出臺了《全國中小企業(yè)股份轉(zhuǎn)讓系統(tǒng)掛牌條件適用基本標(biāo)準(zhǔn)指引（試行）》。制度性的“頂層設(shè)計”逐步步入尾聲，只待具體交易細(xì)則實施之日，“就是新三板繁榮之時”。

日前有消息稱，試點擴(kuò)容或今年9月成行，交易規(guī)則四季度面世，做市商明年進(jìn)場。另有報道甚至指，擴(kuò)容具體方案最早可能7月就有望正式。

流動性不足困境

6月19日，股轉(zhuǎn)公司市場發(fā)展部總監(jiān)孟浩在公開發(fā)言中表示，較之前新三板的制度體系相比，新的市場制度有六個方面特點：首先，公司準(zhǔn)入門檻低。掛牌企業(yè)不局限于高新技術(shù)企業(yè)，規(guī)范運作的傳統(tǒng)行業(yè)、新興業(yè)態(tài)均可申報，對掛牌公司無財務(wù)指標(biāo)要求；其次，掛牌公司股東可突破200人，經(jīng)證監(jiān)會核準(zhǔn)成為非上市公眾公司；第三，交易制度多元化，掛牌公司股票可采取協(xié)議轉(zhuǎn)讓方式、競爭性傳統(tǒng)做市商制度、集合競價轉(zhuǎn)讓等方式進(jìn)行交易；此外，融資制度靈活高效、掛牌公司綜合成本低、投資者隊伍穩(wěn)定等都是新三板的優(yōu)勢。

新三板市場吸引了眾多中小企業(yè)的關(guān)注。據(jù)分析，這些企業(yè)無非是看重新三板目前的政策取向：一是新三板掛牌企業(yè)在掛牌過程中，能夠得到高新技術(shù)園區(qū)或當(dāng)?shù)卣馁Y金扶持，如張江園區(qū)給掛牌企業(yè)的獎勵在160萬元左右，完全可以覆蓋企業(yè)掛牌期間約120萬元的成本；二是掛牌后給企業(yè)帶來的公司品牌影響力等方面的提升非常明顯；三是掛牌后，股東股份可以合法轉(zhuǎn)讓，可提高股權(quán)的流動性；四是新三板上市企業(yè)及股東的股票市場估值迅速提升，不但實現(xiàn)資產(chǎn)增值，而且企業(yè)在銀行借貸的成本和門檻上也會有所下降；五是隨著新三板上市公司融資通道的不斷拓寬，其融資優(yōu)勢和發(fā)展速度已經(jīng)逐漸顯現(xiàn)。

目前，企業(yè)掛牌后還可實施定向增發(fā)股份，提高公司信用等級，幫助其更快融資。最重要的是，隨著企業(yè)的發(fā)展，未來還可以優(yōu)先實現(xiàn)轉(zhuǎn)板，想象空間非常大。截至目前，已有紫光華宇等7家新三板掛牌公司成功轉(zhuǎn)板。

不過，盡管目前新三板企業(yè)掛牌數(shù)快速增加，但其吸引力顯然還是不及主板、中小板和創(chuàng)業(yè)板。自去年11月份場內(nèi)市場IPO暫停以來，目前排隊等待上市的企業(yè)已多達(dá)715家。IPO“堰塞湖”現(xiàn)象并未減弱。

業(yè)內(nèi)人士指出，這主要緣于新三板市場融資量偏小、流動性不足等。據(jù)統(tǒng)計，2012年以來，新三板掛牌公司定向發(fā)行28次，融資金額僅9億元，與動輒融資上千億元的A股市場尚無法相提并論。融資功能不充分，對企業(yè)的吸引力肯定有限。流動性問題也頗為突出。表現(xiàn)在成交清淡，據(jù)統(tǒng)計，截至7月2日，今年以來新三板成交筆數(shù)僅為319筆，成交金額約2.6億元，遠(yuǎn)不及場內(nèi)市場。交投并不活躍，沒有成交量和賺錢效應(yīng)，很難吸引投資者資金的聚集。

西部證券代辦股份轉(zhuǎn)讓部總經(jīng)理程曉明也表示，目前新三板交易不活躍的原因，在于競價、做市商等交易制度暫未實施，個人投資者的準(zhǔn)入門檻設(shè)得比較高等。按規(guī)定，參與新三板的個人投資者必須具備300萬以上的金融資產(chǎn)，不包括房地產(chǎn)，這無疑將絕大多數(shù)個人投資者擋在了門外。同時，目前還沒有做市商制度來實現(xiàn)正確估值，估值的過低，以及轉(zhuǎn)板制度等退出機制的缺失，使得很多機構(gòu)投資者比如PE不敢主動進(jìn)入市場。

此外，新三板還面臨不少制度上未成形的問題。在6月27日的2013年陸家嘴論壇上，上海股權(quán)托管交易中心總經(jīng)理張云峰指出，“一方面，幾乎所有新三板市場都嚴(yán)重同質(zhì)化，這些市場的上市條件、服務(wù)對象、服務(wù)手段，甚至預(yù)期目標(biāo)都幾乎相同，這是一種資源浪費；另一方面，絕大多數(shù)新三板市場目前仍不能發(fā)揮其職能。各個地方政府行政化的資源壟斷又導(dǎo)致了區(qū)域化概念；此外，新三板的整體市場職能發(fā)揮欠佳，融資能力偏弱，有的市場甚至沒有融資?！?/p>

寄望做市商制度

業(yè)內(nèi)預(yù)計在下半年交易細(xì)則出臺后，上述情況會改觀。“定向增發(fā)、股權(quán)激勵、并購重組等交易細(xì)則的出臺都會使新三板的交易制度更加完善，會促進(jìn)新三板的交易更加活躍，企業(yè)能通過新三板平臺運用多種方式對資源進(jìn)行重新分配?！碧旖?qū)毴诼蓭熓聞?wù)所律師佟曉艷對媒體表示。

7月12日，證監(jiān)會發(fā)言人在例行新聞會上已表示，目前證監(jiān)會正在著手研究關(guān)于新三板并購重組業(yè)務(wù)的具體政策，該政策正在擬定當(dāng)中。

而做市商制度尤其被寄予了扭轉(zhuǎn)市場流動性不足困境的厚望，也極大激發(fā)著將充當(dāng)做市商角色的券商的熱情。因為在當(dāng)前IPO投行業(yè)務(wù)、經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)收入下滑的情況下，新三板為券商提供了一個新的業(yè)務(wù)收入來源，做市商制度細(xì)則的制定更將“直接決定未來新三板對券商收入的貢獻(xiàn)率”。在國際市場，做市商利潤要占券商總利潤的30%以上甚至一半。

據(jù)分析，做市商是證券市場上為所代表的股票提供雙向報價，并以自有資金和證券與投資者進(jìn)行交易的公司。其利潤來自雙向買賣的價差。引入做市商制度，意在提供一個更市場化的估值和定價機制。通過合理定價估值，來改善市場流動性。

在這當(dāng)中，價差和持倉量是做市商制度設(shè)計所關(guān)注的兩個焦點問題。根據(jù)之前確定的方案，做市商報價時，買賣價差不能超過賣價的2%-3%，但多數(shù)券商認(rèn)為價差至少應(yīng)該提高到5%，以對其形成足夠激勵。在持倉上下限方面，據(jù)悉，方案或要求不能超過某只股票總股本的3%-10%。根據(jù)業(yè)內(nèi)經(jīng)驗，A股二級市場一般要求持倉量控制在20%-30%，新三板降低這一比例，更多在于規(guī)避做市商操控價格的風(fēng)險。

西部證券程曉明表示，做市商制度與傳統(tǒng)的競價制度相比，除了具有提高估值的合理性、增強股票的流動性、約束投機行為、便于政府監(jiān)管市場等優(yōu)勢，最重要的是它將掛牌企業(yè)和券商的利益“捆綁”在一起。“從營利的角度，必然要求券商在選擇推薦企業(yè)時就從源頭把關(guān)，做好風(fēng)控，且需要在此后的持續(xù)督導(dǎo)過程中，與企業(yè)共進(jìn)退?！北本┮晃粓鐾馐袌霾咳耸糠Q。

在《中國經(jīng)貿(mào)聚焦》記者拿到的一份研究報告中，華泰證券分析師趙湘鄂還認(rèn)為，未來將有上萬家企業(yè)掛牌新三板，在此基礎(chǔ)上，新三板可能將實行分層（級）交易模式，即資質(zhì)（如成長性、盈利水平等）居上的企業(yè)實行競價制度，與場內(nèi)市場掛牌企業(yè)泛同質(zhì)化；資質(zhì)居中的企業(yè)實行做市商制度，提高流動性；資質(zhì)居下的企業(yè)則仍實行協(xié)議成交方式，盡可能規(guī)避風(fēng)險。