導語：如何才能寫好一篇公立醫(yī)院績效分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；全成本核算管理；績效工資分配

中圖分類號：F234.2 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）06-0099-03

一、醫(yī)院面臨的形勢

鹽城市第三人民醫(yī)院是一所有著66年建院歷史的三級綜合性醫(yī)院，隨著南院于2010年9月29日全面開業(yè)并正式投入運營，我院“一院兩址，一體兩翼”的醫(yī)院布局已經(jīng)形成。由此，醫(yī)院生存與發(fā)展所面臨的形勢及所具備的硬件條件和軟件環(huán)境發(fā)生了前所未有的巨大變化。一是醫(yī)院的整體規(guī)模成倍擴大，服務設(shè)施不斷增加，服務功能持續(xù)增強，醫(yī)院已初步具備了做大做強的硬件基礎(chǔ)，這是機遇。二是醫(yī)療市場份額未發(fā)生明顯變化，尤其是同地區(qū)、同級別醫(yī)院之間的競爭更加激烈，導致醫(yī)院的服務范圍和服務人群并未顯著增加；醫(yī)院的服務能力和管理水平也并未顯著提高；醫(yī)院的運行成本卻大幅增加；醫(yī)療人才特別是醫(yī)療一線骨干人才十分短缺，上述諸因素嚴重制約了醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)院面臨著生存的壓力，這是挑戰(zhàn)。如何抓住機遇、戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)是每一位醫(yī)院職工特別是醫(yī)院管理層必須面對的嚴峻課題?！爸v學習、講政治、講正氣”，宣傳發(fā)動固然十分重要；但“民以食為天”，經(jīng)濟是基礎(chǔ)，堅持以醫(yī)院管理為抓手，加強經(jīng)濟管理，實行全成本核算，增收節(jié)支，并充分發(fā)揮績效工資分配機制的經(jīng)濟杠桿調(diào)節(jié)作用，理順并調(diào)整好醫(yī)院、科室、職工三者之間的利益關(guān)系，充分調(diào)動全院職工工作的積極性，凝心聚力，才是解決問題的根本途徑，也是增強醫(yī)院核心競爭力的關(guān)鍵所在。

二、醫(yī)院全成本核算管理辦法

（一）醫(yī)院實行全成本核算的前期準備工作

（1）制定醫(yī)院全成本核算管理辦法和工作計劃，并在全院廣泛宣傳發(fā)動。（2）對醫(yī)院固定資產(chǎn)進行清產(chǎn)核資，完善管理制度，健全計算機賬冊管理。（3）對醫(yī)院藥品、衛(wèi)生材料、庫存物資等流動資產(chǎn)完善計算機入庫和領(lǐng)用制度，加強采購、領(lǐng)用等環(huán)節(jié)的管理。（4）計算并分析醫(yī)院每一個醫(yī)療業(yè)務項目的成本、利潤和貢獻程度，進而落實各個醫(yī)療業(yè)務收入項目的準確歸集和分成比例。（5）落實醫(yī)院變動成本的計量和準確歸集工作，對各個變動成本項目進行收集、分類和編碼。（6）制定醫(yī)院內(nèi)部服務價格，實行內(nèi)部有償服務。如供應室消毒物品的價格，被服中心的洗滌價格，后勤維修各個項目的服務價格，醫(yī)療器械、通訊工具和計算機設(shè)備維修的服務價格等。（7）制訂醫(yī)院間接成本的分攤和轉(zhuǎn)移辦法。（8）按醫(yī)院全成本核算工作的要求，醫(yī)院成本管理部門有核算辦、財務科、后勤服務中心、供應室、被服中心、信息中心、藥庫、醫(yī)療器械庫、采供中心物資庫等。這些部門計算機管理工作已正常運行，為醫(yī)院將成本數(shù)據(jù)準確歸集到各核算單元提供了技術(shù)保證。（9）醫(yī)院信息中心根據(jù)全成本核算管理辦法的要求，編制醫(yī)院全成本核算計算機管理軟件，以便實現(xiàn)各科室收入和成本的自動歸集，進而全面實行全成本核算和績效工資分配工作的計算機管理。

（二）醫(yī)院全成本核算的主要內(nèi)容

1.科室收入：包括直接收入和間接收入兩部分。（1）病區(qū)直接收入：全額計入科室收入，包括床位費、護理費、材料費、氧氣費、本科室儀器檢查費、治療費、空調(diào)費等。（2）病區(qū)間接收入：按一定比例計入科室收入，包括化驗費35%、超聲檢查費35%、CT費35%、MRI費35%、放射費35%、病理費35%、手術(shù)費50%、胃鏡費35%等。（3）門診直接收入：全額計入科室收入，包括本科室治療費、本科室檢查費、氧氣費、材料費等。（4）門診間接收入：按一定比例計入科室收入，包括化驗費35%、放射費35%、CT費35%、MRI費35%、超聲檢查費35%、病理費35%、手術(shù)費50%、胃鏡費35%等。（5）醫(yī)技科室收入是科室總收入減去臨床科室相關(guān)間接收入之后的余額。（6）重癥監(jiān)護包括lCU、NlCU等科室，按上述病區(qū)收入分成方法計算后的凈收入為基數(shù)，70%作為重癥監(jiān)護科室收入、30%歸入相應的病區(qū)收入。（7）病區(qū)收入以實際結(jié)算額計入，病人欠費按收費項目分類上報核算部門，不作為病區(qū)和醫(yī)技科室的收入，待欠費收回后再作為相關(guān)科室的收入。（8）實行內(nèi)部服務價格的供應室、被服中心、服務托管或外包的后勤水、電、汽、木工、消防、中央空調(diào)等維修部門的內(nèi)部服務收入以實際服務量全額計入。（9）部分輔助部門的收入計算。藥品、衛(wèi)生材料以及其他材料等物資的倉儲發(fā)放部門，以出庫金額的一定比例計入科室收入。藥品等物資的采購供應部門以進銷差價金額的一定比例計入科室收入。衛(wèi)生材料以及其他材料等物資的采購供應部門以優(yōu)惠差價金額的一定比例計入科室收入。門診收費處、住院收費處以實際結(jié)賬金額的一定比例計入科室收入。（10）科室總收入=直接收入+間接收入。

2.科室的直接成本，包括固定成本和變動成本兩部分。（1）固定成本，包括：1）人員經(jīng)費成本，包括工資、津貼、福利等。2）醫(yī)療儀器設(shè)備和其他設(shè)備折舊：科室設(shè)備總額乘以月折舊率0.83%（使用期限為十 年）計算折舊，其中下列情況不計算折舊：2000年以前購置的設(shè)備、外單位無償贈送的設(shè)備；科研課題經(jīng)費購買的設(shè)備、純用于教學的設(shè)備等。3）房屋折舊：根據(jù)房屋的資產(chǎn)價值和使用年限分別確定。（2）變動成本，包括：1）衛(wèi)生材料、低值易耗品等醫(yī)用消耗品。2）辦公、日用、印刷、五金等非醫(yī)用消耗品。3）消毒物品、敷料加工等加工性消耗品。4）維修費用：指水、電、木瓦、管道、設(shè)備、電話、計算機等項目維修，由各維修中心和服務托管或外包的維修單位按實際發(fā)生額提供，包括維修服務費及部分維修材料費。5）洗滌費用由被服中心按各科室實際洗滌額提供，服務價格根據(jù)市場行情確定。6）藥品及試劑費用：指在藥庫領(lǐng)用的藥品及試劑。7）電訊費、電話費、郵資等。8）加班、夜班、誤餐費等。9）復印費用。10）臨時工的各項費用。11）進修學習、差旅等報銷費用，由財務科按實際發(fā)生額計入。

3.科室的間接成本，包括分攤成本和轉(zhuǎn)移成本兩部分。（1）分攤成本：包括水、電、汽、電話費、污水處理、保安、綠化、物業(yè)等待攤費用，成本分攤方法：科室應分攤費用=全院人均消耗額×科室總?cè)藬?shù)。（2）轉(zhuǎn)移成本：1）管理費用和離退休人員費用的50%轉(zhuǎn)移進入各科室成本。2）后勤人員工資性費用的50%轉(zhuǎn)移進入各科室成本。3）手術(shù)室成本轉(zhuǎn)移：將手術(shù)室設(shè)備折舊的5%按各科室手術(shù)費收入所占比例計入手術(shù)科室成本。4）藥品管理人員的各種費用按各科室藥品費收入所占比例計入科室成本。5）醫(yī)技科室成本轉(zhuǎn)移：將醫(yī)技科室固定資產(chǎn)折舊額的15%按各科室相應的醫(yī)技收入所占比例計入各臨床科室。（3）成本轉(zhuǎn)移方法。1）行政后勤管理費用轉(zhuǎn)移：a.平均成本=行政和后勤應轉(zhuǎn)移的總費用/（全院總?cè)藬?shù)-行政、后勤人數(shù)）；b.科室應轉(zhuǎn)移成本=平均成本×科室人數(shù)。2）手術(shù)室成本轉(zhuǎn)移：a.手術(shù)室應轉(zhuǎn)移折舊成本=手術(shù)固定資產(chǎn)總額×折舊率×5%；b.平均每百元手術(shù)收入應轉(zhuǎn)移折舊費用=手術(shù)室應轉(zhuǎn)移折舊費用/ 同期手術(shù)總收入；c.科室應轉(zhuǎn)移手術(shù)室折舊費用=平均每百元手術(shù)收入應轉(zhuǎn)移折舊費用×科室同期手術(shù)總收入。3）藥品管理費成本轉(zhuǎn)移：a.藥品管理成本=藥學科直接成本+間接成本；b.每百元藥品管理費用=藥品管理成本/同期藥品總收入；c.科室應轉(zhuǎn)移藥品管理費用=每百元藥品管理成本×科室同期藥品總收入。4）醫(yī)技科室成本轉(zhuǎn)移：a.醫(yī)技科室折舊應轉(zhuǎn)移成本=醫(yī)技科室固定資產(chǎn)總額×折舊率×15%；b.平均每百元醫(yī)技收入應轉(zhuǎn)移折舊費用=醫(yī)技科室折舊應轉(zhuǎn)移成本/同期醫(yī)技總收入；c.科室應轉(zhuǎn)移醫(yī)技折舊費用=平均每百元醫(yī)技收入應轉(zhuǎn)移折舊費用×科室同期醫(yī)技總收入。

科室總成本=直接成本+間接成本；科室損益=科室總收入一科室總成本

4.核算單元的劃分：（1）醫(yī)院南北兩院有82個核算科室，共劃分為205個核算單元，具體劃分標準需結(jié)合醫(yī)院績效工資分配方案一并考慮。（2）項目科室（即醫(yī)院績效工資分配方案中收益單元內(nèi)的全部科室）：指直接為病人提供醫(yī)療服務項目的成本核算單元，包括門診各科室、病區(qū)各科室、醫(yī)技科室、手術(shù)室、藥品科室、門診收費處、住院收費處、被服中心、供應室、各維修中心等，項目科室成本含有直接成本、間接分攤成本和間接轉(zhuǎn)移成本。（3）非項目科室（即醫(yī)院績效工資分配方案中成本單元內(nèi)的全部科室）：指間接提供服務的成本核算單元，包括行政各科室、后勤各科室、圖書室、監(jiān)控室、駕駛班、高壓配電房、便捷服務總臺等，非項目科室成本只有直接成本。（4）核算科室與核算單元的對應關(guān)系舉例：如核算科室消化內(nèi)科對應的核算單元有：消化內(nèi)科門診、消化內(nèi)科病區(qū)、胃鏡室等。

三、醫(yī)院績效工資分配方案

（一）醫(yī)院績效工資分配的原則

（1）遵循以醫(yī)療一線為中心，以按勞分配為主體、多種分配方式并存的原則。（2）堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，把勞動、效益、技術(shù)、管理作為分配要素，實行總量控制，合理拉開分配檔次的原則。（3）體現(xiàn)國有資產(chǎn)保值、增值的原則。（4）體現(xiàn)兼顧醫(yī)院、科室、職工三者利益的原則。（5）堅持社會效益第一，體現(xiàn)增加業(yè)務收入而不加重病人經(jīng)濟負擔的原則。

（二）醫(yī)院績效工資分配的總體思路

以醫(yī)院全成本核算工作為基礎(chǔ)，結(jié)合醫(yī)院考核評價系統(tǒng)的建立，采用“以收益定支出，在科室業(yè)績考核的基礎(chǔ)上，實行院科兩級分配、并由醫(yī)院統(tǒng)一發(fā)放到個人”的績效工資分配形式，即在職工收入與醫(yī)院收入同步增長的前提下，確定醫(yī)院和科室兩級分配制度；同時將全院科室分為收益單元和成本單元兩部分，先通過收益單元的收益和收益單元各項工作指標的達標情況來計算收益單元月績效工資額，再在此基礎(chǔ)上計算出成本單元的績效工資基數(shù)和考核后的績效工資額?？冃ЧべY考核中引入權(quán)重概念，不同的考核內(nèi)容根據(jù)其重要程度設(shè)置不同的權(quán)重，權(quán)重可以根據(jù)醫(yī)院發(fā)展和管理的需要定期改變。

（三）醫(yī)院績效工資分配的方法

1.收益單元劃分：收益單元分為第一收益單元和第二收益單元。第一收益單元包括：各病區(qū)、各門診、急診中心、醫(yī)技科室、手術(shù)室等。第二收益單元包括：藥品倉儲及供應部門、門診收費處、住院收費處、被服中心、供應室、各維修中心、食堂等。

2.成本單元劃分：成本單元分為第一成本單元、第二成本單元和第三成本單元。第一成本單元包括：院部、辦公室、醫(yī)務科、科教科、預防保健科、護理部、門診部、總務科、基建辦、保衛(wèi)科、財務科、審計科、信息中心、設(shè)備科、藥學科、院感科、采供中心、醫(yī)保辦等。第二成本單元包括：高壓配電房、駕駛班、便捷服務總臺等。第三成本單元包括：監(jiān)控室、圖書室等。

3.績效工資分配流程。（1）確定各科績效工資基數(shù)：1）收益單元績效工資基數(shù)的確定辦法（以病區(qū)為例）。a.總獎金基數(shù)：按上年同期獎金和業(yè)務收入增幅，測算出全院獎金基數(shù)，病區(qū)為全院獎金基數(shù)的1.2倍。 b.經(jīng)濟效益獎金基數(shù)：總獎金基數(shù)的50%，其中結(jié)余指標占75%，四項收入（指化驗、放射、檢查、治療）比指標占25%。c.工作效率、工作質(zhì)量獎金基數(shù)：總獎金基數(shù)的25%，其中工作效率指標占50%，工作質(zhì)量指標占50%。d.管理文明獎金基數(shù)：總獎金基數(shù)的15%。e.崗位系數(shù)獎金基數(shù)：總獎金基數(shù)的10%。2）三個成本單元績效工資基數(shù)的確定方法。a.第一成本單元：基數(shù)為收益單元平均績效工資的90%。b.第二成本單元：基數(shù)為收益單元平均績效工資的90%。c.第三成本單元：基數(shù)為收益單元平均績效工資的80%。（2）確定各科室單項績效工資基數(shù)：將各科室績效工資基數(shù)劃分為四個單項獎基數(shù)。1）成本控制績效工資基數(shù)：分別為月績效工資基數(shù)的60% （第一、第三成本單元）；40% （第二成本單元）。2）工作數(shù)量及質(zhì)量指標績效工資基數(shù)：分別為月績效工資基數(shù)的20% （第一、第三成本單元）；30% （第二成本單元）。3）管理指標及精神文明考核績效工資基數(shù)：分別為月績效工資基數(shù)的10% （第一、第三成本單元）；20% （第二成本單元）。4）崗位系數(shù)績效工資基數(shù)：分別為月績效工資基數(shù)的10%。有關(guān)崗位系數(shù)的確定原則大致如下：a.一般崗位系數(shù)K=1；b.工作環(huán)境系數(shù)：根據(jù)是否接觸放射線及有毒有害藥品、工作的臟或累的程度確定；c.風險系數(shù)：風險較大的崗位系數(shù)相應較大；d.重點學（專）科系數(shù)：按評審部門的級別（國家、省、市）排序，對外影響較大的學科系數(shù)較大；e.技術(shù)性系數(shù)：技術(shù)含量較高的崗位系數(shù)較大；f.科室管理難度系數(shù)：按科室管理人員占科室總?cè)藬?shù)的比例確定，比例越低，科室管理難度系數(shù)越大。上述6個系數(shù)乘積即為科室崗位系數(shù)。崗位系數(shù)在全院沒有可比性，一般根據(jù)同一單元層次間的比較來確定。如第一收益單元的科室之間互相比較來確定各自系數(shù)，同樣，第二收益單元和三個成本單元中的科室也在各自單元間互相比較來確定各自系數(shù)。（3）進行績效工資分配考核：各職能科室根據(jù)醫(yī)院的目標管理要求和管理需要，按自己主管職能范圍內(nèi)的工作內(nèi)容和有關(guān)要求制定考核指標及達標標準，經(jīng)院長辦公會討論通過后定期或不定期對全院相關(guān)科室進行考核，現(xiàn)舉例如下：1）經(jīng)濟效益的考核指標：主要分為平均每月結(jié)余、科室人均結(jié)余，平均每月四項收入（化驗、放射、檢查、治療）比值、床日成本（可控）、科室人均成本等等（經(jīng)濟效益及成本控制績效工資考核）。2）醫(yī)療技術(shù)質(zhì)量的考核：主要分為服務質(zhì)量、醫(yī)療制度管理、醫(yī)療安全、病案管理質(zhì)量（病歷質(zhì)量、處方規(guī)范）、護理質(zhì)量、醫(yī)院感染管理質(zhì)量等等。其中醫(yī)療安全中醫(yī)療事故、嚴重差錯等是最重要的質(zhì)量考核標準（工作數(shù)量及質(zhì)量指標績效工資考核）。3）工作量指標與其他工作質(zhì)量指標的考核：包括門診工作量、住院工作量、成本科室工作質(zhì)量等等。門診工作量含平均每日入院人數(shù)、平均每日門診人次數(shù)等；住院工作量包含平均病床工作日、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、治愈率、床位使用率等（工作數(shù)量及質(zhì)量指標績效工資考核）。4）精神文明建設(shè)考核：如服務達標、職業(yè)道德、遵紀守法等方面，包括漏收費、亂收費、收紅包、私自介紹病員到院外檢查（治療、會診、開刀等）、因服務態(tài)度差或因工作不負責任而引發(fā)的醫(yī)患糾紛，病人滿意度指標等等（管理指標及精神文明績效工資考核）。5）國家政策執(zhí)行情況的考核：指執(zhí)行各類管理規(guī)定所要求內(nèi)容的執(zhí)行情況。主要包括藥品使用的管理（藥占比指標）、消防安全、平均每門診人次收費水平、出院者平均醫(yī)藥費用等等（管理指標及精神文明績效工資考核）。這些考核指標一經(jīng)確定，即與績效工資分配直接掛鉤，建議由相關(guān)職能科室每月對照考核?？己私Y(jié)果若達標，科室績效工資就等于其基數(shù)；考核結(jié)果若超標，科室績效工資就大于其基數(shù)；考核結(jié)果若不達標，科室獎金就小于其基數(shù)。（4）確定各科室當月績效工資：將各科室上述五項內(nèi)容的考核得分分別乘以各科室四個單項績效工資的基數(shù)，實際得到的考核后的四個單項績效工資之和即為各科室當月可分配績效工資數(shù)額。（5）績效工資分配統(tǒng)一發(fā)放到人。將各科室當月可分配績效工資額按照科室各個人員的職稱、職務、夜班等系數(shù)、個人獎懲以及其他事項等增減項目分別發(fā)放到人。1）職稱、職務系數(shù)的權(quán)重設(shè)置。包括管理干部、學科帶頭人、職工的崗位系數(shù)。2）夜班系數(shù)的權(quán)重設(shè)置。3）個人獎懲的權(quán)重設(shè)置。4）其他事項的權(quán)重設(shè)置：指專家掛號提成等。

篇2

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績效工資 結(jié)構(gòu)組成 管理 建議

中圖分類號：F244.1

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）04-253-02

一、改革的背景

2006年的全國事業(yè)單位收入分配制度改革以來，公立醫(yī)院基本完成了從職務等級工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步完成了崗位工資及薪級工資的改革，建立了將崗位責任、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績效考核評價體系，這種分配制度依舊缺乏科學性。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的推進，新醫(yī)改方案的出臺，新醫(yī)改的五項重點改革無一不涉及衛(wèi)生系統(tǒng)的績效。2009年9月2日，國務院總理主持召開國務院常務會議，決定配合新醫(yī)改，從2009年10月1日起，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資、2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實施。而與績效工資密切相連的績效管理工作也隨之在各醫(yī)療單位全面展開。實施績效工資可以有效減低醫(yī)院的經(jīng)營成本，調(diào)動職工工作積極性，因此此次績效工資的實施是對2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的進一步的完善、深化和補充。

二、公立醫(yī)院崗位績效工資的結(jié)構(gòu)組成

目前各級醫(yī)療單位的崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國家統(tǒng)一的政策和標準來執(zhí)行。崗位工資體現(xiàn)了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級工資體現(xiàn)了員工的工作資歷?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資又包含生活補貼、崗位津貼、工齡補貼等三個項目，它們主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責等因素。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放?；竟べY本質(zhì)上具有保障，而績效工資具有激勵，是新工資制度的核心部分，也是醫(yī)院工資制度改革的重點和難點。

三、公立醫(yī)院績效工資實施過程中的存在問題

1.對績效管理的理解認識有偏差，擔心實施績效工資后待遇降低，從而產(chǎn)生工資改革阻力。首先是現(xiàn)在許多醫(yī)院的管理者對績效工資的作用認識不足，重視程度不夠，把績效工資管理簡單地等同于單純的福利、獎金的分配管理，導致績效管理工作流于形式；其次是績效工資改革是對現(xiàn)有的分配格局進行調(diào)整，調(diào)整后的新工資體系會使部分職工利益受損，這部分人員對績效工資的實施會產(chǎn)生抵觸心理，對改革缺乏認同感，從而給績效工資制度的執(zhí)行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續(xù)開展。

2.缺少行之有效的科學績效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績效工資是可變的工資，它不同于獎金，是要按照事先約定的內(nèi)容及考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果來計發(fā)的。據(jù)了解，目前醫(yī)療單位尚未建立起一套綜合評價的績效考核體系，只是以年度考核來代替，年度考核缺乏量化指標，過于籠統(tǒng)，只是從德、能、勤、績、廉五方面對職工進行考核，不能從技術(shù)水平、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本控制上真實有效、公正合理地評價職工、科室的業(yè)績；績效工資的分配也是以各自單位內(nèi)部獎金測評分配方案為基礎(chǔ)的二次分配方式，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，甚至有些醫(yī)療衛(wèi)生單位在制定績效考核評估體系時還存在“權(quán)力分配”即對權(quán)力階層和管理階層的考核指標給的權(quán)重較大，對一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績效工資分配的科學性、公平性難以體現(xiàn)。

3.績效考核注重經(jīng)濟效益，而忽略了公立醫(yī)院的公益性。由于政府對公立醫(yī)院每年財政的撥款僅占醫(yī)院總收入的7%~8%，其余90%左右必須靠醫(yī)療服務收費及藥品收益彌補，迫于生計，為了在激烈的醫(yī)療市場競爭中取勝，“趨利”依然是許多醫(yī)院經(jīng)營的目標，“創(chuàng)收”是職工的任務，因此在績效考核指標的設(shè)計上往往會偏重業(yè)務增長率、凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標。目前許多醫(yī)院績效工資中獎金的分配模式主要是傳統(tǒng)的收支結(jié)余分配法，這種分配方法在一定程度上調(diào)動了醫(yī)務人員的積極性，但極易造成科室片面追求經(jīng)濟效益，導致醫(yī)療質(zhì)量下降、加重患者就醫(yī)負擔，這與公立醫(yī)院實施績效工資改革的初衷相悖。

4.考核指標的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫(yī)院崗位設(shè)置較為復雜多樣，通常由臨床科室、醫(yī)技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個部門的工作任務、收入渠道以及產(chǎn)生的效益程度差別較大，如果績效考核項目的制定過于籠統(tǒng)簡單，或標準統(tǒng)一，缺少可比性，就會導致各個科室之間收入差距甚遠。如何平衡這種關(guān)系，是醫(yī)院管理者急需解決的一件事。

四、對公立醫(yī)院績效工資的實施與管理的建議

1.統(tǒng)一思想認識，讓醫(yī)院職工共同參與方案制定?？冃ЧべY改革和績效考核的管理是人力資源工作中的一項重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認識到這種分配制度的優(yōu)越性，績效工資是可變工資，著眼點是績效。由于績效工資的分配方案直接涉及個人、科室的利益，應允許和鼓勵全院職工參與討論、共同制定。方案要體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調(diào)動醫(yī)務人員工作積極性，使員工的責任感、使命感最大限度地發(fā)揮出來，為社會提供更高質(zhì)量的服務。

2.建立以績效考核為核心的績效管理系統(tǒng)。隨著績效工資改革的推進，應該在各公立醫(yī)院建立適合本單位的崗位績效工資制度，并強化績效考核的管理，成立以院長為首的包括醫(yī)療、護理、人事、財物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績效考核管理領(lǐng)導小組。在堅持定量與定性相結(jié)合的方式上，利用計算機管理系統(tǒng)，首先在醫(yī)院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺，通過此平臺讓人事、財務、醫(yī)務、護理、質(zhì)控等部門能及時對醫(yī)院的運行情況進行監(jiān)督與管理，便捷高效地提取考評指標進行測算，極大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人為中心、工作量和工作質(zhì)量為導向的包含醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本、醫(yī)療工作量、醫(yī)德考評及醫(yī)療服務質(zhì)量和經(jīng)濟效益綜合考核指標的項目績效工資制度和考核管理系統(tǒng)。2011年12月溫州市第二人民醫(yī)院以創(chuàng)三甲為契機，以績效工資改革為目的，在市級醫(yī)療單位率先啟動績效管理系統(tǒng)項目，與北京保誠醫(yī)院管理有限公司共同合作，邀請臺灣巨誠醫(yī)院管理公司等資深專家與團隊輔導建置考核項目。此管理系統(tǒng)是以質(zhì)量控制為重點，通過建立項目來核算員工工作量。項目的建立是以物價收費的項目為基礎(chǔ)，根據(jù)工作人員實際工作操作產(chǎn)生的工作量和以此產(chǎn)生的各項費用為依據(jù)，通過綜合管理評價系統(tǒng)對科室、個人的績效進行測評核算。它初步解決了傳統(tǒng)收支結(jié)余分配模式存在的缺陷，公平公正解決績效分配中的矛盾，并且進一步規(guī)范績效分配工作，充分發(fā)揮績效管理在醫(yī)院運行過程中的積極作用。

3.做好績效工資的分層工作，進一步完善和細化考核指標。在績效考核體系建立的基礎(chǔ)上，針對不同部門不同崗位以醫(yī)療質(zhì)量和患者的滿意度為評價基礎(chǔ)，對考核指標作進一步的細化和量化，特別是對一些關(guān)鍵考核指標如病人滿意度、每周出診率、科研及教學計劃完成度、甲級病歷達標率、開展醫(yī)療項目的完成情況等考核指標要進行層層分解，層層落實，使醫(yī)院的總體目標具體化和量化，并以此確立科室和個人目標，制定出相應的考核標準，進行定期考核打分，將整個績效考核管理體系與醫(yī)院、科室和個人崗位管理目標、工作方向有機結(jié)合起來，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的公平原則。

4.建立以人為本、重視價值的多種方式并存的薪酬激勵機制。醫(yī)療行業(yè)是一個高風險、高科技和高競爭性的行業(yè)，從事此項工作的醫(yī)務人員除了要掌握和付出專業(yè)技術(shù)外，相對地也要承擔相應的高風險、高壓力和高強度的工作量，因此他們也急需各種精神補償，需要醫(yī)院管理者甚至全社會給以人文關(guān)懷，使他們的心理需求得到滿足。醫(yī)院在給與職工經(jīng)濟性薪酬外，應該要建立福利制度和增加各種非經(jīng)濟性的獎勵，如設(shè)立科技成果獎、技術(shù)創(chuàng)新獎、優(yōu)秀管理獎等項目來激發(fā)高級人才的技術(shù)創(chuàng)新力；通過建立帶薪休假的補償機制、為各層次的技術(shù)的人員搭建外培訓學習機制、為有管理能力的優(yōu)秀青年職工提供職務晉升的機會等，使員工的職業(yè)生涯的發(fā)展有廣闊的空間，給員工以成功的期望，從而提升和激發(fā)職工的更高的工作熱情和工作效率。

五、結(jié)束語

績效工資是一種綜合評價員工工作效率和工作價值的先進的工資支付制度，醫(yī)院在管理、制定和實施績效考核制度時，要結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點，以國家醫(yī)療政策為導向，充分考慮社會環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境的影響，使績效工資與收入全面脫鉤，與職業(yè)道德、工作業(yè)績和實際貢獻等綜合目標相結(jié)合，向重點科室重要崗位傾斜，分配要公開、公正、合理、透明。同時國家要加大對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的投入，在薪酬政策上能體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的高風險、高技術(shù)、重大責任的特點，使績效工資的改革真正起到激勵醫(yī)院職工工作熱情，提高醫(yī)療服務質(zhì)量，減輕病人負擔，使醫(yī)院、職工和病人的三方利益有機結(jié)合，確保人民群眾得到安全、有效、合理的醫(yī)療服務，保證醫(yī)療市場和諧發(fā)展。

參考文獻：

1.常衛(wèi)華.醫(yī)院績效工資改革探討.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2010（22）

2.鄭大喜.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院實施績效工資的難點與對策.中國社會醫(yī)學雜志，2011，28（2）

3.朱麗丹.績效管理重在激勵管理.江蘇衛(wèi)生保健，2011，13（6）

4.王建國.公立醫(yī)院績效分配探索與思考.現(xiàn)代醫(yī)院管理，2011（3）

5.楊逸清.對公立醫(yī)院績效獎金分配的探討.內(nèi)蒙古財經(jīng)學院學報，2011，9（1）

篇3

【關(guān)鍵詞】婦幼保健院；保健科室；績效核算

為加快婦幼保健事業(yè)的發(fā)展，強化保健功能，積極占領(lǐng)醫(yī)療保健市場，以婦女兒童為中心，開拓形式多樣、具有特色的婦幼保健業(yè)務，提高婦女兒童健康保障水平，促使母嬰安康工程優(yōu)質(zhì)高效開展，連云港市婦幼保健院從2008年起對婦幼保健人員的績效核算分配方案進行個性化設(shè)計，根據(jù)各科室工作內(nèi)容和工作性質(zhì)制訂績效核算分配方案，由此，極大地調(diào)動了保健人員的工作積極性和創(chuàng)造性。

1資料與方法

1.1關(guān)于績效工資分配

1.1.1績效分配原則體現(xiàn)多勞多得，獎勤罰懶，兼顧公平，效益、效率緊密掛鉤。建立起“有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力”的保健績效運行機制，最大限度體現(xiàn)“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則。

1.1.2績效分配范圍績效工資廣覆蓋、精細化，核算單元大至醫(yī)療組或每個成本核算中心，小到每個人，績效工資因崗因事科學設(shè)計，全院劃細績效核算單元，逐步建立起一套適合保健院院情的績效工資分配機制。

1.1.3績效分配考核建立一套完善的績效考評、激勵機制，用定性、定量指標分別考核，將省質(zhì)控指標、病歷規(guī)范書寫、診斷治療達標率、社會公益活動等納入考核范圍，定期組織婦幼衛(wèi)生工作督查考核，并將考核結(jié)果與月績效、年績效、干部考核掛鉤。

1.2績效分配方案的形式與構(gòu)成醫(yī)院自2006年起對保健各科室實施新績效工資核算方案，保健科室設(shè)有群?？?、兒?？?、婦保科、生殖健康科、圍產(chǎn)保健科、兒童營養(yǎng)科、口腔保健科、青春期保健科、兒童心理科、兒童康復科及兒童耳鼻喉科等，對產(chǎn)生業(yè)務收入的保健科室，績效核算構(gòu)成為：[（經(jīng)濟指標考核+工作量指標考核）]×行為及質(zhì)量考核得分；對不直接產(chǎn)生經(jīng)濟收入的保健科室主要以工作量指標考核，即細化年度工作目標內(nèi)容，分解到月、季、年度考核，考核內(nèi)容包括對國家基本公共衛(wèi)生服務、愛嬰醫(yī)院長效管理、重大婦幼專項及托幼機構(gòu)指導，督查基本公共衛(wèi)生服務、重大婦幼專項、“三網(wǎng)”質(zhì)控、助產(chǎn)技術(shù)、婦幼保健機構(gòu)等，考核分值乘以每分值績效額即為保健科室績效工資額。

2結(jié)果

2.1績效分配方案的運行與分析

2.1.1基本情況2008年――2012年保健科室業(yè)務收入及其工作量指標呈逐年增長態(tài)勢，保健業(yè)務收入合計3203.31萬元，年均增幅達22.72%，醫(yī)院留存資金達1267.31萬元，占保健業(yè)務收入的39.56%，其中，業(yè)務收入年均增幅：圍產(chǎn)保健科28.59%、婦女保健科58.43%、兒童保健科25.17%、兒童康復科18.25%、生殖健康科7.71%、兒童耳鼻喉科17.8%、口腔科11.25%。2008年――2012年保健科室工作量達57.51萬人次，年均增幅17.75%，其中工作量年均增幅：圍產(chǎn)保健科30.81%、婦女保健科17.35%、兒童保健科7.42%、兒童康復科18.81%、生殖健康科7.32%、兒童耳鼻喉科18.43%、口腔科16.77%。

2.1.2保健科室業(yè)務收入及工作量情況見表1、表2。

3分配方案的效果

3.1業(yè)務收入和門診人次均有不同程度增長實施保健績效分配方案，保健科室的工作積極性大大增強，提高了工作效率。從上表中不難看出，保健科室年業(yè)務收入每年皆呈增長態(tài)勢，2008年――2012年年收入增長率較高的前5位依次為婦女保健科、圍產(chǎn)保健科、兒童保健科、兒童康復科和兒童耳鼻喉科，年均增長率在15%以上；5年來保健門診人次年均增長17.75%，從2008年的79494人次增長到2012年的152828人次，診療人次的增長不僅帶來醫(yī)院收入的增長，提高了經(jīng)濟效益，更重要的是使更多的患者得到了診治，顯著增強了醫(yī)院的社會效益。

3.2對數(shù)據(jù)處理運用SPSSll.0軟件進行統(tǒng)計分析，將實施績效方案前后的業(yè)務收入、工作量指標綜合，用（χ±s）表示，進行t檢驗，P

3.3科室成本也有不同程度的降低實施保健績效核算方案以來，保健各科室增收節(jié)支的主動性明顯增強，材料領(lǐng)用精打細算，各科室嚴格出入庫登記制度；人員定崗定編，滿負荷工作量運轉(zhuǎn)，嚴格控制人員成本支出。5年來材料支出年均增幅為18.72%，遠低于業(yè)務收入年均22.72%的增幅，因此，開源節(jié)流成效顯著。

4討論

通過對績效分配方案運行情況和實施效果進行分析，總結(jié)得出保健科室績效分配方案應堅持以下原則。

4.1全院統(tǒng)一標準，兼顧保健學科發(fā)展全院實行統(tǒng)一的成本核算分配模式，但針對保健科室業(yè)務工作特點，績效分配需將社會公益活動年度完成指標融入方案，僅僅以保健科室的業(yè)務收入核算其績效顯然是不全面的，因為，保健人員每年約有50%的時間用于承擔國家基本公共衛(wèi)生服務、重大婦幼專項和愛嬰醫(yī)院長效管理等工作上，因此，保健科室的績效方案應將業(yè)務收入和年度工作量完成指標通盤考慮，兩者兼顧，缺一不可。

4.2體現(xiàn)保健特色，績效分配方案個性化設(shè)計保健各科室工作內(nèi)容不盡相同，績效方案采取個性設(shè)計，充分挖掘科室人員潛力，利用工作定性、定量雙結(jié)合進行考核，最大限度地體現(xiàn)保健特色的保健功能和社會公益活動的服務功能。例如圍產(chǎn)保健、兒童康復科、生殖健康科等績效分配方案側(cè)重于經(jīng)濟效益，輔以行為質(zhì)量考核指標；青春期保健科、兒童心理科、兒童營養(yǎng)科等保健科室更注重社會效益和保健服務功能的發(fā)揮，因此，根據(jù)科室工作特點來設(shè)計績效方案具有很強的針對性，這樣才能充分發(fā)揮績效分配的激勵機制，才能使婦幼保健院管理效能和醫(yī)療服務工作效率“兩個效益”同步發(fā)展和提高。

婦幼保健院的一切活動緊緊圍繞提高保健醫(yī)療質(zhì)量、加快學科建設(shè)、深化優(yōu)質(zhì)服務、確保醫(yī)療安全、改善就醫(yī)環(huán)境等五項主要工作，為其應運而生的績效核算方案必須能夠有效促進保健各科室圓滿完成院下達的年度業(yè)務收入指標和工作量指標，在保證醫(yī)療服務質(zhì)量的前提下，提高工作效率和社會效益，實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益的雙贏。

參考文獻

[1]劉金華.通化市婦幼衛(wèi)生績效考核實施情況分析[J].中國婦幼保健，2012，27（8）：1129-1130.

[2]于洪釗，沈曙銘，徐韜.口腔?？漆t(yī)院醫(yī)療業(yè)務部門成本核算分配方案的運行與探討[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2012，（3）：92-93.

篇4

【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；績效工資；考核；改革

一、公立醫(yī)院績效工資考核分配改革的背景

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院競爭越來越激烈，公立醫(yī)院要立足市場，就要通過績效工資考核的方式來調(diào)動職工積極性，提高醫(yī)療服務質(zhì)量和效率，優(yōu)化資源配置，減輕患者負擔，通過激勵機制，充分發(fā)揮公共衛(wèi)生機構(gòu)的公益性，合理分配公共衛(wèi)生服務資源，使患者享受優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務，從而解決“看病貴、看病難”的社會問題，所以人力資源在醫(yī)療市場競爭中的地位舉足輕重。但由于歷史原因，相當一部分公立醫(yī)院的績效工資考核存在平均主義大鍋飯的現(xiàn)象，績效工資沒有向臨床一線醫(yī)護人員傾斜，醫(yī)護人員創(chuàng)造的價值和承擔的風險沒有在績效工資中充分體現(xiàn)，行政后勤按人頭分配績效工資現(xiàn)象嚴重，績效工資沒有與工作量和貢獻率掛鉤，在職工之間差距沒有拉開，影響工作積極性，造成部分醫(yī)護人員工作中有慵懶現(xiàn)象，這會削弱公立醫(yī)院的競爭力，影響醫(yī)院的生存，因此績效工資考核分配方案改革的必要性迫在眉睫。

二、公立醫(yī)院績效工資分配考核方案的內(nèi)容

1.績效考核的方式和方法

績效工資考核方案改革應該以保證絕大數(shù)職工績效工資增長，適當拉開差距為目標，向臨床一線和技術(shù)含量高的崗位傾斜?？冃ЧべY考核以量化考核的形式進行，由相關(guān)行政職能科室實施考核和評價，得出各項分值，并匯總為考核百分數(shù)?？冃ЧべY分配以院科兩級分配的形式進行，科內(nèi)二次分配由科室制定，各科室制定二次分配細則并報醫(yī)院批準后實行。績效工資是在考核工作量、工作質(zhì)量和實際貢獻等綜合因素的基礎(chǔ)上，按考核分數(shù)對收支結(jié)余進行分配。考核項目設(shè)行政管理指標、醫(yī)療護理服務質(zhì)量指標（包括技術(shù)風險系數(shù)和醫(yī)療護理質(zhì)量）、工作量指標（包括臨床和公共衛(wèi)生）和經(jīng)濟運行指標，其中醫(yī)療護理質(zhì)量指標占60%、經(jīng)濟運行指標占6.7%、工作量指標占20%、行政管理指標占13.3%（不同類型的科室，指標類型的權(quán)重可能不同），實行百分制考核。核算科室績效工資=核算科室當月結(jié)余×分配比例×考核分數(shù)×全院調(diào)節(jié)系數(shù)；核算科室當月結(jié)余=核算科室當月收入-核算科室當月成本；全院調(diào)節(jié)系數(shù)=全院可發(fā)績效工資總額÷全院績效工資計算值總額；全院可發(fā)績效工資總額由院務委員會根據(jù)醫(yī)院當月的結(jié)余情況討論確定，一般控制在醫(yī)療收入的20%范圍內(nèi)。

2.科室收入核算的內(nèi)容

科室核算收入為醫(yī)療收入，包括直接收入和間接收入兩部分。對臨床科室（開單科室），直接收入（如掛號收入、診金收入、本科操作的手術(shù)收入和治療收入、本科操作檢查收入）按100%全額計入科室收入，間接收入（如化驗收入、注射收入、其他科操作治療收入、其他科操作檢查收入）按30%比例計入科室收入。對輔助科室（操作科室），按操作收入70%比例計入科室收入。

3.科室成本核算的內(nèi)容

核算成本指直接成本和間接成本，直接成本包括：（1）人員費用、儀器設(shè)備折舊費、水費、電費、洗滌費；（2）醫(yī)用耗材、低值易耗品、辦公用品、用于治療的藥品和試劑支出，以上項目按各倉庫提供的出庫單計入科室成本；（3）差旅費、培訓費、會議費、設(shè)備維修費、車輛運行費，以上項目憑發(fā)票計入科室成本；（4）醫(yī)療事故及差錯、病人欠費，根據(jù)醫(yī)院規(guī)定適當進入成本。間接成本包括電話費、清潔費、保安費、電梯消防保養(yǎng)費，按科室人數(shù)分攤費用計入科室成本。

三、公立醫(yī)院實行績效工資考核改革的影響

1.臨床科室醫(yī)護人員增收節(jié)支

實行績效工資考核方案改革后，臨床一線科室醫(yī)護人員積極性提高，都想方設(shè)法提高科室收入，如出去進修培訓，把新醫(yī)療技術(shù)帶回醫(yī)院，開設(shè)特色診療項目；因為考核方案中有控制人均費用和藥品比例指標，醫(yī)生開處方多使用國家基藥和省增補藥品目錄中的藥品，少用非基藥品，合理用藥，杜絕“大處方”，降低藥品比例，切實減輕病人負擔；作為科室“管家”的護士長動員科室人員節(jié)約支出，如辦公用紙正反兩面使用、簽字筆更換用換筆芯代替換整支筆的方法，除人力成本和因醫(yī)療業(yè)務增加而相應增長的藥品費、衛(wèi)生材料費外，日常支出減少，科室人均核算成本率下降（科室人均核算成本率=科室人均核算成本÷科室人均核算收入）。

2.樹立整體醫(yī)療觀念，實施人性化醫(yī)療服務

公立醫(yī)院的服務質(zhì)量跟民營醫(yī)院相比有待提高，落實人性化醫(yī)療流程，提高醫(yī)院的服務水平一直以來都是公立醫(yī)院需要完善的管理內(nèi)容，實行新績效工資考核后，醫(yī)護人員積極性和自主意識進一步提高，從市場化角度看待醫(yī)院的長遠發(fā)展，院領(lǐng)導和科主任提出建立醫(yī)療服務規(guī)范化、標準化的措施和理念，例如取消先掛號后看病的流程，配置一卡通自助機，病人可以利用自助機繳費，簡化手續(xù)、縮短看病時間；提供預約掛號服務，方便患者；開展“優(yōu)質(zhì)護理”，尤其是在住院部樹立護理人員以病人為中心的人性化護理服務，實現(xiàn)心理、生理的治療模式的需要，使病人的疾病不僅能獲得滿意的診治，而且能使其獲得心理上的舒適、安慰、愉悅等多元化的需求。

3.科室發(fā)展不均衡的差距進一步擴大

績效考核以科室為核算單位，以科室收支結(jié)余為核算基礎(chǔ)，實行績效考核改革后科室之間的醫(yī)療收入差距擴大。一些有專科特色的科室，因傳統(tǒng)優(yōu)勢如專家多、醫(yī)生經(jīng)驗豐富、治療設(shè)備先進、藥物齊全，門診量一直平穩(wěn)發(fā)展；一些新成立的科室因適應市場需求，且科室人員年輕有活力，肯拼搏、創(chuàng)造力強，業(yè)務量持續(xù)增長；一些缺乏高端醫(yī)療技術(shù)人員的科室，因為沒有好的科室?guī)ь^人和醫(yī)療設(shè)備比較落后，發(fā)展一直滯后。因為績效工資是和結(jié)余掛鉤的，支出在人為因素控制相對固定的情形下，收入是決定績效工資高低的重要因素，收入高的科室績效工資高，收入少的科室績效工資低，最高和最低科室之間績效工資相差上千元，這打擊了落后科室發(fā)展的積極性。

4.績效工資分配的激勵作用與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標不匹配

績效工資考核以量化考核的形式進行，一個重要指標就是工作量考核，根據(jù)工作量考核得出的績效工資體系，缺點在于造成各項收入的增加主要依賴工作數(shù)量的提高，而不是工作質(zhì)量的提高，沒有體現(xiàn)醫(yī)生的勞務價值和技術(shù)價值。醫(yī)務人員在追求工作量的過程中，容易重視短期效益，這不利于技術(shù)水平提高，不利于醫(yī)院長期發(fā)展，與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標不想匹配。

四、公立醫(yī)院績效工資考核方案改進對策

1.增加績效工資考核核算指標

以收入-支出=結(jié)余為核算基礎(chǔ)，擴大醫(yī)德醫(yī)風、服務態(tài)度考核范圍；增加病人滿意度測評，作為病人對科室醫(yī)務人員服務質(zhì)量的評價，可以分為服務態(tài)度滿意和醫(yī)療技術(shù)滿意，分三個等級：滿意、基本滿意、不滿意，在病人出院時對醫(yī)護人員的評價錄入信息系統(tǒng)，把考核結(jié)果作為醫(yī)護人員的考核數(shù)據(jù)；提高高難度發(fā)展技術(shù)指標的考核比重，重視科研成果，對有科研項目的科室額外加分，鼓勵科室開展科研項目。通過以上指標的設(shè)定使醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益得到兼顧。

2.幫助發(fā)展落后的科室，適度給予扶持政策

為了幫助落后的科室，院部應該高薪引進經(jīng)驗豐富的人才作為科室?guī)ь^人，帶入新的治療技術(shù)和理念，使原有的醫(yī)務人員學識有所提高；還應該購入必要的醫(yī)療設(shè)備，以便開展新項目使用。計算科室成本時，可以暫時不包括新購設(shè)備折舊費、人力成本可以剔除一些項目，等科室業(yè)務收入有明細增長時才把剔除項目計入成本。院部也要鼓勵科室原來的醫(yī)生外出進修培訓，培訓費一半由院部負擔，一半由科室負擔。

3.鼓勵創(chuàng)新，建立創(chuàng)新價值倍數(shù)

創(chuàng)新是醫(yī)院發(fā)展的動力，沒有創(chuàng)新就沒有發(fā)展。公立醫(yī)院要把創(chuàng)新作為醫(yī)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵醫(yī)護人員創(chuàng)新，引進和開展新技術(shù)，對發(fā)明新診療方法的工作人員，根據(jù)創(chuàng)新程度，在績效工資創(chuàng)新部分給予倍數(shù)相乘，以資鼓勵創(chuàng)新，促使醫(yī)院整體醫(yī)療水平提高，從而提升綜合實力。

4.協(xié)調(diào)科室之間的關(guān)系，績效考核做到公平、公正

實行績效考核，在臨床科室、醫(yī)技部門、行政后勤管理科室之間必然會產(chǎn)生矛盾，正確協(xié)調(diào)不同科室之間的關(guān)系，遵循公平、公正原則是醫(yī)院有效實施績效工資考核的基礎(chǔ)，醫(yī)院應該根據(jù)醫(yī)護人員的工作業(yè)績來確定績效工資，從而調(diào)動醫(yī)護人員積極性，加強醫(yī)護人員隊伍建設(shè)，促進公立醫(yī)院發(fā)展。

5.建立績效工資考核方案反饋機制

績效工資改革應該爭取全體醫(yī)務人員和行政后勤人員參加，過去績效考核常被誤認為是院領(lǐng)導和中層干部的事情，實際上，績效考核應該是一個全員參加的事情，任何人都會影響績效考核的過程和結(jié)果?？冃Ч芾硪彩且粋€需要員工不斷反饋意見的過程，建立透明反饋機制，是公立醫(yī)院績效工資考核長遠發(fā)展的需求，在反饋過程中發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，不斷吸收總結(jié)意見、完善績效工資考核方案，加強方案的可操控性。

五、結(jié)語

公立醫(yī)院建立績效工資考核制度是深化醫(yī)院改革的需求，同時也是激發(fā)醫(yī)護人員工作積極性，提高醫(yī)療技術(shù)水平和優(yōu)質(zhì)護理質(zhì)量，促進醫(yī)院發(fā)展的手段，成熟的績效工資考核方案能夠使醫(yī)院工作人員的自我價值得到認同，使每個人的行為融入醫(yī)院建設(shè)中，形成融洽向上的醫(yī)院文化，使醫(yī)院的綜合實力得到提高，這對醫(yī)院的發(fā)展有著重要的戰(zhàn)略意義。

參考文獻：

[1]程之紅，蔣平.對完善我國公立醫(yī)院績效分配模式的思考[J].中國醫(yī)院管理，2011，31（9）：39-41.

篇5

目前我國公立醫(yī)院在實施薪酬分配時主要以績效考核作為參考依據(jù)，而這幾年進行的新醫(yī)改中明確提出取消醫(yī)務工作這的績效和服務過程中的經(jīng)濟收入間的聯(lián)系，禁止醫(yī)院向過往一樣僅注重平時經(jīng)濟利益，因此擺在公里醫(yī)院面前的如何在滿足新形式條件下探索合理理的績效評價以及薪酬管理系統(tǒng)成為了一個函待解決的主要問題。

現(xiàn)階段新形式公立醫(yī)院的績效評價系統(tǒng)

培養(yǎng)醫(yī)院文化底蘊，建立正確的價值觀。醫(yī)院價值觀是評估醫(yī)務人員各種醫(yī)療服務正確與否的重要指標，醫(yī)院的長遠發(fā)展和進步與醫(yī)院價值觀密切相關(guān)，這是醫(yī)院文化建設(shè)的關(guān)鍵。目前公立醫(yī)院的醫(yī)院文化必須以社會主義核心價值觀為中心并將其發(fā)展成為所有部門和職工共同認可和奮斗的目標，同時在醫(yī)院內(nèi)要建立和諧的人際關(guān)系，形成以人為本、獎罰分明的管理理念，提高整個團隊合作的凝聚力。

建立有效的組織機構(gòu)。醫(yī)院文化是醫(yī)院的靈魂，高效的組織機構(gòu)是保障醫(yī)院健康發(fā)展的需要，這樣不僅能夠讓醫(yī)院形成一個積極向上的外界環(huán)境，同時保證的醫(yī)院內(nèi)部和外界間溝通通常，最大程度提高醫(yī)院工作成果，努力促成績效考核的落實。

建立起基于戰(zhàn)略的績效考核系統(tǒng)?？冃Э己讼到y(tǒng)的建立是以醫(yī)院的發(fā)展作為基礎(chǔ)的，因此在發(fā)展初期即要對醫(yī)院未來發(fā)展目標、人力資源管理以及現(xiàn)階段的內(nèi)外環(huán)境因素進行綜合分析和整理，同時要考慮這些因素對績效考核系統(tǒng)的影響，從而保證績效評價系統(tǒng)設(shè)置合理，這必須滿足以下要求：一是醫(yī)院的戰(zhàn)略目標必須明確，且能夠分解成具體目標，醫(yī)院所有工作人員目標一致；二是醫(yī)院根據(jù)人事制度改革要求，準確分析所有崗位并明確其職責，制定出科學有效的人事管理制度；三是醫(yī)院充分利用各種內(nèi)外因素，促進醫(yī)院改革向前發(fā)展，為績效評價系統(tǒng)的建立做好鋪墊。

新環(huán)境下醫(yī)院薪酬分配管理制度的建立

在醫(yī)院管理工作中以薪酬分配最容易出現(xiàn)問題，而在醫(yī)院內(nèi)形成公平、公正、合理的薪酬制度既可以最大限度地提高工作人員的工作熱情，又能夠提高醫(yī)院在同類醫(yī)院中的競爭力，為醫(yī)院最大限度創(chuàng)建經(jīng)濟效益和社會效益。但是統(tǒng)計顯示，目前我國的薪酬制度仍存在諸多問題，薪酬分配制度遠跟不上時展的腳步，同一級別的工作人員間工資水平存在較大的差異，造成部分工作人員工作熱情不高、消極怠工等情況發(fā)生，激勵效果不強；而且醫(yī)院內(nèi)各崗位的設(shè)置存在一定的缺血，崗位差異必然造成其責任和勞動強度的不同，但全院采取同一個薪酬分配方案，這種不合理性顯而易見?，F(xiàn)在醫(yī)院的競爭已經(jīng)發(fā)展成為人才的競爭，制藥為人才提供公平、公正、合理的薪酬分配制度，才能最大限度減少人才流失。因此各公立醫(yī)院應根據(jù)現(xiàn)階段的績效考核方法進一步完善薪酬管理體系。

現(xiàn)階段我國職工的薪酬分為基本工資和績效工資兩方面，其中基本工資包括崗位工資、薪級工資以及各種補貼和津貼，基本工資和醫(yī)務人員的勞動出勤結(jié)果相關(guān)聯(lián)，得來的考核結(jié)果用于基本工資的發(fā)放；績效工資則是依據(jù)財務、內(nèi)部流程、顧客以及創(chuàng)新成長四個考核指標發(fā)放，以往績效工資的發(fā)展都會參考醫(yī)院的工作效率和經(jīng)營狀況。采取院、科兩級核算、兩級考核的管理方法實施。

績效一級分配管理方法。臨床各科室績效工資主要分配方法為：醫(yī)院各科室績效工資的發(fā)放必須以成本核算為基礎(chǔ)，參考關(guān)鍵性的業(yè)務指標、財務考核指標、內(nèi)部流程以及職工成長等方面內(nèi)容確定績效工資的發(fā)放；在核算員工成本時，必須扶持新成立科室以及部分項目，保證醫(yī)院能夠健康長遠的發(fā)展，這就要求將醫(yī)院各科室進行分類并根據(jù)類別進行成本核算?；A(chǔ)雄厚、能夠最大化創(chuàng)造效益的臨床科室，應由其自己承擔科室內(nèi)日常支出；基礎(chǔ)薄弱或新成立的二級科室要給予一定的扶持，減少一半的公攤費用；對于需要醫(yī)院扶持的三級科室，醫(yī)院應給予一定的政策支持，減免其公攤費。臨床科室主任都是業(yè)務崗位上的精英，關(guān)系著科室的發(fā)展和進步?？浦魅渭韧匾晫W科建設(shè)，還要負責科室市場開發(fā)以及科室日常工作的管理，因此科主任的績效工資和普通醫(yī)務人員有一定的差異，而且科主任的利益與科室醫(yī)務人員的利益不能有關(guān)系。必須重視科主任績效工資考核的公平性，有醫(yī)院審核后發(fā)放，不能與科室績效工資混在一起。目前正高職稱科主任系數(shù)設(shè)為1.8，副高職稱科主任系數(shù)設(shè)為1.7，中級職稱科主任系數(shù)設(shè)為1.6，副主任要比正主任的系數(shù)少02個百分點。同時科主任以及護士長應領(lǐng)取一定的職務風險津貼。

篇6

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績效工資 改革 分配 建議

一、醫(yī)院實行績效工資分配的必要性

新醫(yī)院會計制度的實施，為醫(yī)院實行績效工資制度提供了保障。但是，我國醫(yī)療改革尚處于起步階段，收入分配機制尚不完善，仍然存在很多難點。而且，倘若改革不徹底，勢必會給醫(yī)院的日后發(fā)展帶來障礙。對此，醫(yī)院應該在原有的收入分配機制改革的基礎(chǔ)上，進一步實行績效工資分配機制，以建立與市場經(jīng)濟發(fā)展同步的績效考評機制體制，構(gòu)建以公益為導向的醫(yī)療衛(wèi)生體系。

二、醫(yī)院實行績效工資分配機制的可行性

（一）實行績效工資分配機制與醫(yī)院強化內(nèi)部管理具有協(xié)同作用

醫(yī)改除了針對人們普遍面臨與反應的“看病難”、“看病貴”問題之外，醫(yī)院內(nèi)部管理也是醫(yī)改的一項重要內(nèi)容。近年來，醫(yī)療事故頻發(fā)，一方面是因為醫(yī)務工作者對醫(yī)療方案的選擇失誤，另一方面與相關(guān)人員崗位責任不明確所導致的責任心不強相關(guān)。倘若醫(yī)院內(nèi)部管理中具有明確的崗位責任機制，那么將會避免醫(yī)務工作者責任心松懈的問題。實行績效工資分配機制，離不開有效的績效評價機制。并且，績效評價機制的建立，是以明確的崗位職責為基礎(chǔ)。因此，可以說，實行績效工資分配機制與醫(yī)院強化內(nèi)部管理具有協(xié)同作用。有效的績效工資分配機制能夠推動醫(yī)院管理水平，提高醫(yī)務工作者的責任意識，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

（二）實行績效工資分配機制是醫(yī)院的“公益性”要求

按其性質(zhì)，醫(yī)院實際屬于事業(yè)單位，而事業(yè)單位本身具有一定的公益性，不以盈利為目的；按其宗旨，醫(yī)院的存在目的是為廣大民眾的健康服務。但是，在我國醫(yī)院醫(yī)務工作者的薪酬中，財政撥款所占比例很低，大多數(shù)需依靠醫(yī)院的自主經(jīng)營。這一現(xiàn)實情況使醫(yī)院“違背”了“初衷”，變成了“以盈利為目的”的“盈利性經(jīng)濟組織”。醫(yī)院的聲譽直線下降。而實施績效工資改革，將會對不同部門、科室，對不同崗位實行工資配比，改變現(xiàn)有的“提成制”的工資機制，使醫(yī)務工作人員唯有努力工作方能得到應有回報，最大程度的激發(fā)其提高服務質(zhì)量的積極性，恢復醫(yī)院“原貌”。

（三）實行績效工資分配機制與醫(yī)院改革具有同步性

目前，我國醫(yī)院整體醫(yī)療狀況不佳，醫(yī)療問題、醫(yī)患糾紛層出不窮。若想徹底改變這一現(xiàn)象，唯有實行醫(yī)改。而醫(yī)改雖然從2006年開始實施至今，已走過了近10個年頭的風雨歷程。但是實施效果，并不盡如人意。而原因，除了跟內(nèi)部管理有關(guān)之外，還因為醫(yī)院的單位性質(zhì)所造成。作為一種特殊的事業(yè)單位類型，在事業(yè)單位體制的“保護”下，醫(yī)院改革與否，對個人的損益影響并不大，不禁影響了醫(yī)院的改革動力。而實施績效工資分配機制，通過對醫(yī)院工資制度加以改革，刺激醫(yī)務工作者的個人利益，提高其參與醫(yī)改的積極性，最終實現(xiàn)醫(yī)院的徹底改革。

三、醫(yī)院如何針對不同科室分配績效工資

（一）臨床科室

作為醫(yī)院的主要科室，臨床科室的績效工資在醫(yī)院整體績效工資中所占比例較大，需要考評的因素也較多。詳見表3-1。

通過上表可知，對臨床部門的績效考核要求極高。績效工資發(fā)放時重點需考核該部門整體的醫(yī)療醫(yī)技質(zhì)量、護理質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風勞動紀律等因素，按照部門內(nèi)各考核標準的具體權(quán)重確定部門的績效工資。

（二）輔助檢查科室

輔助檢查科室也稱為“醫(yī)技科室”，是運用專門醫(yī)療技術(shù)與設(shè)備，協(xié)同臨床科室檢查診斷醫(yī)療疾病?？剖冶旧聿皇詹∪?、不設(shè)病床。通常以輔助診斷為主。

醫(yī)院在分配該科室的績效工資時，應重點參照以下考核項目，詳見表3-2。

其中，服務質(zhì)量主要考核患者對該科室醫(yī)療服務質(zhì)量的滿意程度；實際受到的批評與表揚次數(shù)；醫(yī)療醫(yī)患糾紛的發(fā)生情況等；醫(yī)技質(zhì)量主要考核該科室對醫(yī)患的診療情況、診療質(zhì)量、醫(yī)患評價情況等因素；工作效率主要考核科室在固定時間內(nèi)有效檢查的醫(yī)患人數(shù)、醫(yī)療設(shè)備使用率、計劃業(yè)務量與實際完成情況等。最后，根據(jù)該部門的實際工作完成量與完成質(zhì)量進行綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果賦分，最終確定部門績效。

（三）護理科室

護理科室主要負責對醫(yī)患進行指導和傳授健康知識，負責醫(yī)患的基礎(chǔ)醫(yī)療護理與基本生活護理，對病房進行規(guī)范化設(shè)置，定期對各病房、科室的常備藥品、醫(yī)療器械等的領(lǐng)取與保管情況進行檢查，以及參與對危重病人的搶救。護理科室的績效工資考核內(nèi)容以及具體的考核指標參見表3-3。

四、醫(yī)院如何針對不同崗位分配績效工資

（一）針對“大夫”崗位

首先，需要根據(jù)醫(yī)院整體績效工資數(shù)額，明確“大夫”崗位的績效分配系數(shù)。對此，可以將醫(yī)師分為一、二、三等級，并賦予三級醫(yī)師權(quán)數(shù)為2，二級為1.4，一級為1。根據(jù)具體醫(yī)師在科室里的具體職務及所面臨的風險因素，調(diào)整各自的分配系數(shù)。假設(shè)某醫(yī)院某科室的醫(yī)務人數(shù)按職位等級分類，一級5名；二級8名；三級10名，則可計算總系數(shù)為5*1+8*1.4+10*2=36.2。設(shè)該科室績效工資總額為108600元，則每分值的績效工資為3000元。則處于“大夫”崗位的醫(yī)務人員具體績效工資情況如下表4-1。

（二）針對護理崗位

與“大夫”崗位相同，護理崗位也根據(jù)具體的護理人員崗位設(shè)為一、二、三級，各級別所配置的人數(shù)分別為一級10名，二級12名，三級8名，并分別按照1.4、1.2、0.9的權(quán)數(shù)進行分配。則可計算總系數(shù)為10*1.4+12*1.2+8*0.9=35.6。假設(shè)某醫(yī)院護理科室績效工資總額為39160元，則每分值的績效工資為1100元。則處于護理崗位的醫(yī)務人員具體績效工資情況如下表4-2。

（三）針對管理、后勤崗位

目前，在很多醫(yī)院里，管理、后勤崗位都被統(tǒng)稱為行政管理崗位。該類崗位的績效工資可以參照醫(yī)護人員的平均績效。根據(jù)上文數(shù)據(jù)，可以測算出行政管理崗位的績效工資為1305元。具體行政崗位的績效工資還需根據(jù)崗位權(quán)重分別測算。假設(shè)某醫(yī)院行政管理崗位權(quán)重設(shè)計如下表4-3。

五、結(jié)束語

作為醫(yī)改重點，良好的績效工資分配方案，能夠推動醫(yī)院管理水平，提高醫(yī)務工作者的責任意識，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。對此，醫(yī)院應積極改革傳統(tǒng)的工資分發(fā)模式，針對不同科室與崗位設(shè)計具體的績效工資分配方式與合宜分配數(shù)額，調(diào)動醫(yī)務工作者的工作熱情與參與醫(yī)改活動的積極性。

參考文獻：

[1]李兆連.我國醫(yī)院績效工資分配的實證探討[J].經(jīng)濟師，2011

篇7

關(guān)鍵詞：成本核算 績效評價 獎金分配 改革

隨著新醫(yī)改的啟動，如何實現(xiàn)公立醫(yī)院績效考核一直是醫(yī)院管理者思考和研究的問題。建立一套科學、系統(tǒng)、合理的績效獎金分配體系，對于落實新醫(yī)改的績效考核制度，準確反映醫(yī)院管理水平和工作績效，持續(xù)提高醫(yī)療服務質(zhì)量和技術(shù)水平，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

一、當前公立醫(yī)院普遍采用的績效考核獎金分配模式及其利弊

（一）以經(jīng)濟效益為考核指標的績效獎金分配模式

該模式是按醫(yī)院科室收支結(jié)余乘以一定比例來進行績效獎金分配。這種方法可以促進各科室提高增收節(jié)支的意識，在一定程度上保證了醫(yī)院經(jīng)濟效益的逐年增長，但也存在的弊端是增加患者的經(jīng)濟負擔，不利于提高醫(yī)療服務質(zhì)量；不能準確反映科室工作量及其對醫(yī)院的貢獻；無法體現(xiàn)不同崗位醫(yī)護工作者的勞動價值。

（二）以工作效率為考核指標的績效獎金分配模式

該模式的績效獎金=工作量×績效獎金定額±其他調(diào)節(jié)。將工作量細分為：門急診量、出院人次、診療床位數(shù)、病床使用率、手術(shù)例數(shù)、麻醉次數(shù)等等，并按照不同的風險程度和技術(shù)級別進行獎金系數(shù)的調(diào)節(jié)。這種模式避免了績效獎金與收入直接掛鉤，有效地杜絕了醫(yī)院亂收費現(xiàn)象，通過工作量直觀地反映醫(yī)務人員對醫(yī)院工作量貢獻的大小，體現(xiàn)了按勞分配的原則。但其弊端是依然難以反映各科室不同崗位勞動價值的差異；由于醫(yī)療服務行業(yè)的特殊性，很多醫(yī)護工作無法量化，例如知識、技能等指標往往沒有參考標準；醫(yī)務人員過度關(guān)注工作量，有時會淡化醫(yī)療服務質(zhì)量，弱化成本控制，造成不必要的浪費。

二、新醫(yī)改下績效獎金分配方案的探索

衛(wèi)生部在《關(guān)于加強醫(yī)療機構(gòu)財務部門管理職能、規(guī)范經(jīng)濟核算與分配管理的規(guī)定》中提出：“醫(yī)院要以收支結(jié)余為基礎(chǔ)，通過服務效率、服務質(zhì)量和經(jīng)濟效率等指標，科學合理地考核科室工作績效并核算科室獎金，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑莫劷鸱峙潴w制。”并且在《醫(yī)院管理評價指南》中要求：“建立醫(yī)院獎金分配綜合目標考核制度，嚴禁將醫(yī)務人員的收入與科室經(jīng)濟利益直接掛鉤?！睘榇?，筆者認為公立醫(yī)院應采取將成本核算與績效評價相結(jié)合的考核方式，建立新的績效獎金分配模式，無疑是科學合理的解決方案。

（一）主要思路

成本核算是反映醫(yī)院收支結(jié)余的有效手段，醫(yī)院的收支結(jié)余是績效獎金的主要來源，因此成本核算是新績效獎金分配的重要基礎(chǔ)，拋開效益談績效考核與分配是缺乏說服力與科學依據(jù)的?？冃гu價為績效考核與分配提供了依據(jù)與尺度，是科室工作質(zhì)量的量化，將社會責任、工作效率、服務質(zhì)量等要素納入考核體系，激勵各部門人員不斷提高執(zhí)行能力與工作業(yè)績，更好地服務社會，充分體現(xiàn)醫(yī)院社會效益。因此將成本核算與績效評價相結(jié)合的績效考核方式，兼顧了醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。

（二）具體方法

在醫(yī)院各科室目前成本核算，結(jié)余分配的基礎(chǔ)上，按一定比重提取部分獎金作為各科室的成本效益獎，各科室原有獎金的剩余部分將統(tǒng)一由醫(yī)院根據(jù)績效評價指標的考核情況進行科室之間再分配，再分配的部分作為各科室的績效指標考核獎。因此，科室的績效獎金將由成本效益獎和績效指標考核獎兩部分組成。

1、成本效益獎

成本效益獎=【（科室收入-科室支出）×獎金比例】×分配權(quán)重

科室收入：包括科室直接收入和間接收入（不含藥品收入），直接收入分為診察收入、床位收入、護理收入、治療收入、化驗收入、檢查收入、放射收入等等，將直接收入全額計入科室收入。間接收入是由于科室之間的協(xié)作關(guān)系產(chǎn)生的收入，按比例分別計入相關(guān)科室。

科室支出：包括科室直接成本和間接成本，直接成本包括工資、材料、水電費、折舊費、消毒費、洗滌費等等，于發(fā)生時計入相關(guān)科室，間接成本先進行歸集整理，采用不同的辦法分配后計入。

各個科室根據(jù)工作內(nèi)容、性質(zhì)的不同，獎金比例也有所不同。

由于醫(yī)院各科室分工、崗位性質(zhì)不同，科室的成本費用、科室占用面積、人員及設(shè)備配備情況各有不同，在績效考核中應考慮到這些成本差異，分析成本差異的原因，進行無差異調(diào)整后，合理確定各科室成本。例如：由于科室專業(yè)特點，造成科室配置醫(yī)務人員數(shù)量的差異，醫(yī)院負擔多出人員的成本；由于有的科室設(shè)備簡單要求不高，而有的科室非高精尖的設(shè)備就不能運轉(zhuǎn)，造成科室間資產(chǎn)配置的差異，醫(yī)院免去其多占用設(shè)備科室的固定資產(chǎn)的折舊，其他管理費用等費用；由于醫(yī)院重點、薄弱學科在建設(shè)中用于科研立項、設(shè)備投入、人才培養(yǎng)及學術(shù)交流等成本費用高，醫(yī)院給予扶植期間，減免相關(guān)科室的核算成本。綜上，在無差異的情況下，計算出各科室相同工作強度下的成本數(shù)據(jù)，既做到獎勵強勢科室，又激勵弱勢科室。

2、績效指標考核獎

績效指標考核獎=（科室綜合分值×科室人數(shù)）/∑（科室綜合分值×科室人數(shù)）×（全院獎金總額-∑成本效益獎）

科室綜合分值是指按照績效評價指標體系考核科室的得分總和。

科室綜合分值的計算是按照績效評價指標體系的考評標準，醫(yī)院考核部門經(jīng)過測評得到各科室的考評指標實際值，再運用公式計算指標考核得分，最后匯總得到該科室綜合分值。

在上面公式中增加“科室人數(shù)”的因子，主要是考慮醫(yī)院各科室規(guī)模不一，科室管理的復雜程度不同。為此，“（科室綜合分值×科室人數(shù)）/∑（科室綜合分值×科室人數(shù)）”的設(shè)計是為了更加科學合理的對各科室在全院績效評價中得分比重進行再調(diào)整。

醫(yī)院可以根據(jù)整體戰(zhàn)略和管理目標，結(jié)合各個科室自身的特點，依據(jù)科室間不同的工作崗位、內(nèi)容、技術(shù)含量、風險與勞動強度的差異，將社會責任、工作效率、服務質(zhì)量、發(fā)展?jié)摿凸芾硭降燃{入績效評價指標考核體系，定義出符合各個科室的不同的績效評價指標，客觀、全面地反映醫(yī)院各個部門的工作情況，作為科室績效評價的尺度，真正體現(xiàn)按崗取酬。

績效評價指標考核包括醫(yī)療工作量考核、醫(yī)療服務質(zhì)量考核、經(jīng)濟效率指標考核、綜合指標考核等。

醫(yī)療工作量指標包括：門診量、門診人次、出院人數(shù)、實際占用床日、平均住院日、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)率、手術(shù)分級、手術(shù)例數(shù)等。其中病房使用率是最主要的考核指標，應加大其權(quán)重比例。

醫(yī)療服務質(zhì)量指標包括：醫(yī)療安全、醫(yī)療制度管理、醫(yī)療糾紛、患者滿意度處方合格率、住院病案甲級率、抗生素使用等。其中醫(yī)療糾紛、患者滿意度是重要的考核指標。

經(jīng)濟效率指標包括：藥品收入占總收入比例、檢查檢驗費比例、治療費比例等。

綜合指標包括：教學任務、科技項目與成果、新技術(shù)、創(chuàng)新能力、醫(yī)德醫(yī)風等。

各績效評價考核指標根據(jù)權(quán)重采取百分制打分，所有指標的權(quán)重之和應為100%，各指標權(quán)重比例應該呈現(xiàn)明顯差異，有所側(cè)重，另外權(quán)重應根據(jù)實際變化而變化，要考慮醫(yī)院在不同階段的發(fā)展重點做出相應的調(diào)整。

3、確定成本核算與績效評價之間的權(quán)重

成本核算與績效評價考核權(quán)重在成本效益獎和績效指標考核獎之間呈現(xiàn)此消彼長的關(guān)系。其設(shè)計必須與醫(yī)院發(fā)展的實際相適應，醫(yī)院可以根據(jù)不同的發(fā)展階段相應調(diào)整權(quán)重。如果某時期醫(yī)院不需要在各科室之間拉開績效獎金的檔次，促進科室間經(jīng)濟效益的提升，則可以加大反映成本效益獎的權(quán)重，相反如果要縮小科室之間績效獎金的差距，注重提升醫(yī)院的社會效益，則可以加大績效指標考核獎的權(quán)重。

綜上，成本核算與績效評價相結(jié)合的績效考核獎金分配模式，有助于控制科室運行成本，抑止片面追求效益，提高工作質(zhì)量和服務效率，體現(xiàn)個人價值和多勞多得，鼓勵科研教學，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，引導醫(yī)院各科室和職工從單純重視經(jīng)濟收入向追求綜合業(yè)績轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益的同步增長，走上一條全面快速可持續(xù)發(fā)展的道路。

參考文獻：

[1]謝鋼，王輝，林琦遠.成本核算與績效評價相結(jié)合的醫(yī)院獎金分配模式探討[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理.2009，2（?。?0-13

[2]張定明，李品，蔣浩鴻.綜合性大型醫(yī)院獎金分配制度的探索[J].醫(yī)學信息.2013，7（26）：44

[3]林萍，吳皓.變革全成本獎金核算模式對完善醫(yī)院績效管理體系的意義[J].經(jīng)濟管理.2011（22）：263

篇8

關(guān)鍵詞：績效工資 分配 公平性 考核指標 工作量

績效工資分配公平性是每個單位重視和關(guān)注的問題。做好該項工作能激發(fā)員工熱情，促進單位發(fā)展。具體分配過程中，一些工作人員責任心不強，相關(guān)制度沒有嚴格落實，不利于激發(fā)員工熱情，制約單位運行和發(fā)展，需要采取措施完善。

一、績效工資分配公平性的意義

采取相應措施，確?？冃ЧべY分配公平性是單位不可忽視的工作，對單位運行和發(fā)展具有積極作用。

（一）確保分配公平合理

采取措施保證績效分配公平，科學合理安排員工薪酬，能讓績效工資分配變得科學與合理。進而讓每個員工根據(jù)自己的勞動獲取報酬，有利于保證分配的公平與合理。

（二）激發(fā)員工工作熱情

績效工資作為一種激勵性工資，其出發(fā)點就是為了激發(fā)員工的工作熱情。而采取有效方法保證績效工資分配的公平性，有利于調(diào)動員工主動性，在員工內(nèi)部形成競爭，讓每位員工充分發(fā)揮潛能，有效提升員工的工作熱情。

（三）提高單位工作效率

嚴格執(zhí)行分配制度措施，落實公平、合理的分配方案，有利于激發(fā)員工熱情。進而讓他們?nèi)娜獾耐度牍ぷ鳟斨?，促進工作效率不斷提升，為單位運營和發(fā)展貢獻更大的力量。

二、績效工資分配公平性存在的不足

目前，單位工資分配基本采用“基本工資+績效工資”的方式，對激發(fā)員工熱情，促進單位發(fā)展具有積極作用。但由于相關(guān)制度不完善，績效分配過程中仍然存在不公平現(xiàn)象，存在的問題表現(xiàn)在以下方面。

（一）自我感覺不公平

一些工作人員沒有深入理解績效工資分配的內(nèi)涵，對各項指標和績效分配的要求了解不全面。由此導致的結(jié)果是，盲目認為績效工資分配不公平，將自己的付出和回報，與類似崗位和員工的工作業(yè)績相對比，產(chǎn)生一種不公平感。此外，單位發(fā)展和崗位設(shè)置存在較大差異，崗位不同，績效工資也不同。長此以往，工作人員會形成攀比現(xiàn)象，一些員工會認為績效工資分配不公平。

（二）核算方式不公平

一些單位績效工資分配采用“收入減支出結(jié)余提成”模式，收支結(jié)余多少從根本上決定績效工資的高低。但這種方式會導致成本核算中成本分攤不科學，績效工資不確切，難以真正實現(xiàn)多勞多得，使得績效工資存在不公平現(xiàn)象。

（三）績效考核不公平

目前績效工資基本上是金額的分配，但一些單位考核評價體系不健全，一些部門采用平均分配方式，導致績效工資與個人工作業(yè)績沒有多大關(guān)聯(lián)。此外，績效與工資的聯(lián)系不夠緊密，難以真正體現(xiàn)績效考核的重要性，也不利于效工資激勵作用的發(fā)揮。

三、績效工資分配公平性的方法

為彌補工作中存在的不足，確保績效工資分配公平性，可以采取以下改進方法。

（一）合理設(shè)定考核指標

考慮單位運行情況和員工的工作內(nèi)容，合理設(shè)定績效考核指標體系，提高指標的科學性與合理性。建立完善的績效工資體系，包括崗位分層分類、崗位價值測評、績效考核標準制度等。將定性和定量考核結(jié)合起來，讓績效工資與績效考核緊密結(jié)合，為績效考核評價和工資的確定提供參考。

（二）考慮工作量和效率

要對員工的工作量進行測試，根據(jù)員工的工作量評估績效，確?？冃ЧべY分配的公平性?？冃гu估前要對不同部門工作量進行換算，制定標準化工作量，制定容易統(tǒng)計的方法，根據(jù)崗位工作難易程度對工作量進行折算。同時還要采集員工的有效工作時間，折算成統(tǒng)一的標準工作量，從而對各部門工作量有全面了解，客觀評價績效工資分配問題，確保績效評價的科學性與合理性。

（三）考慮服務對象滿意度

對單位服務對象的人員進行訪談和測評，績效工資考評時要考慮服務對象的滿意度。將服務對象滿意度與績效工資評價結(jié)合起來，滿意度包括對工作人員的評價，分為優(yōu)、良、一般、差四個等級，同時還要考慮投訴率。將這些指標納入績效考核和績效工資分配，有利于增強工作人員積極性，提高服務滿意度和工作效率。

（四）考慮工作取得的效益

從單位運行和發(fā)展來看，績效工資分配要考慮員工日常工作對單位發(fā)展的貢獻，考慮單位所取得的效益。因此，評價時也不能忽視該項指標，要考察員工對單位所做的貢獻，有利于充分調(diào)動工作人員熱情。

四、結(jié)束語

總之，采取有效方法，確?？冃ЧべY分配公平性，不僅有利于推動單位各項工作順利進行，還能有效激發(fā)員工積極性，對單位發(fā)展也具有巨大推動作用。但由于相關(guān)制度不完善，工作人員主動性不足等因素影響，績效工資分配存在不公平現(xiàn)象，可能影響單位的發(fā)展與進步。此外，隨著社會進步和單位發(fā)展，原來的績效分配方式難以有效滿足實際情況需要，甚至有可能導致績效工資分配中的矛盾加劇。為轉(zhuǎn)變這種情況，積極推進績效工資分配改革是不可忽視的工作。本文結(jié)合績效分配實際情況，就如何實現(xiàn)分配公平提出相應對策，可為實際工作的有效開展提供借鑒。

參考文獻：

[1]袁本芳，何祥林.關(guān)于高校績效工資分配公平性的思考[J].教育與經(jīng)濟，2011（2），49-53

篇9

關(guān)鍵詞：獎金分配；績效考評

中圖分類號：R197 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-02

一、醫(yī)院獎金分配與績效考評的概念

1.所謂醫(yī)院獎金分配，就是以醫(yī)院各臨床、醫(yī)技科室的工作數(shù)量和質(zhì)量為科室分配的基本依據(jù)。向臨床第一線和有突出貢獻的科室和人員傾斜，適當提高工作效率、工作質(zhì)量雙高的醫(yī)技科室分配水平，以公平原則兼顧行政管理和后勤人員分配。逐步拉大臨床、醫(yī)技、后勤三系統(tǒng)的分配差距。

2.所謂績效考評，在醫(yī)院科室綜合目標考核方法的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院實際情況。以醫(yī)療、護理、效益、質(zhì)量、管理等目標內(nèi)容，分別制定不同專業(yè)的臨床有病房科室、臨床門診科室、醫(yī)技科室等的科室績效指標考核體系。

二、醫(yī)院獎金分配與績效考評的內(nèi)容及關(guān)系

1.醫(yī)院獎金分配方案

按臨床有病房科室、臨床門診科室、醫(yī)技科室等來進行分類：

臨床有病房手術(shù)科室，是以門急診人次，住院床日，出院人次、手術(shù)臺次為核算獎金基礎(chǔ)；

臨床有病房非手術(shù)科室，是以門急診人次，住院床日，出院人次為核算獎金基礎(chǔ)；

臨床門診科室，是以門急診人次為核算獎金基礎(chǔ)；

醫(yī)技科室：指檢驗科、B超室、放射科、心電圖室、內(nèi)鏡室等科室，以檢查工作量人次核算獎金，以支出占收入比例為調(diào)節(jié)線。支出占收入比例每增加5%扣除獎金總額的1%；支出占收入比例每降低5%獎勵獎金總額的1%，以此類推。

無收入科室（醫(yī)療獎金平均數(shù)為基數(shù)加科室工作量獎）

（1）藥劑科：80%

（2）營養(yǎng)室：80%

院部、行政、后勤

（1）部：醫(yī)務人員平均獎80%，以職級系數(shù)遞增

（2）財務、信息： 醫(yī)務人員平均獎80%（系數(shù)按院部職級系數(shù)遞增）

（3）總務、設(shè)備：醫(yī)務人員平均獎60%

2.績效考評內(nèi)容

績效考評從效益、質(zhì)量、工作量、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、精神文明、防保、藥占比、綜合治理、院辦等方面進行綜合考核。

細化以醫(yī)療質(zhì)量為主體的精神文明建設(shè)考核標準。強化考核和獎懲度，促使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、服務質(zhì)量和管理水平穩(wěn)步提高。

（1）業(yè)績貢獻考核

將單項工作量獎勵與各單項工作量考核分掛鉤。

①臨床有病房手術(shù)科室按臨床門急診人次、臨床出院病人、住院床日、手術(shù)率考核

臨床門急診人次考核由門辦等考核，臨床出院病人、住院床日考核由醫(yī)務科考核，出院病人考核分按終末病歷和住院醫(yī)?？己?；住院床日按運行病歷考核，手術(shù)率按實際手術(shù)臺次考核。

②臨床有病房非手術(shù)科室按臨床門急診人次、臨床出院病人、住院床日考核

③臨床門診科室按臨床門、急診人次考核

臨床門急診人次考核由門辦，藥劑科考核。

④醫(yī)技科室工作量單項考核

醫(yī)技科室將單項工作量獎勵與各單項工作量考核分掛鉤

工作量考核分由黨辦、門辦、醫(yī)務科、設(shè)備科進行考核。

（2）職能部門考核

由各職能部門進行考核，各職能部門包括院辦、黨辦、門辦、醫(yī)務科、護理部、人事科、藥劑科、院感科、保衛(wèi)科。

3.醫(yī)院獎金分配與績效考評的關(guān)系

將收集的各類考核分歸類，考核分與各科單項工作量獎相乘得出各科實際發(fā)放額。二者互為作用不可偏廢，前者是基礎(chǔ)，后者是保障。

三、現(xiàn)有醫(yī)院獎金分配的缺陷

1.因我國醫(yī)療服務定價的現(xiàn)狀導致大多醫(yī)技科室的收入高于臨床服務類收入，進而產(chǎn)生醫(yī)技科室人員獎金容易高于臨床科室人員獎金，不利于醫(yī)院長期發(fā)展。

2.目前的價格體系無法全面反映醫(yī)療服務高技術(shù)、高風險的價值含量。尤其是新技術(shù)的推行，新技術(shù)應用初期，工作量低，其收益也通常低于科室的平均收益，若不給予相應的政策支持，將不利于推行開展新技術(shù)、新療法的積極性。

3.醫(yī)院一般執(zhí)行院科二級分配方案，由科室完成二次分配，科室擁有較大自，很難做到在科室內(nèi)部按勞分配，科室內(nèi)部獎金分配不盡合理，長此以往，可能導致業(yè)務發(fā)展不均衡，高稱與低職稱人員分配不均，人員無工作積極性，使獎金能起到的激勵作用越來越小。

4.醫(yī)院獎金分配方法與工作量掛鉤是導致“ 看病貴” 的一個因素：在醫(yī)療服務市場中由于供需雙方信息不對稱，患者往往被動地接受醫(yī)生為他們所選擇和提供的服務。獎金分配方法與工作量掛鉤，加之社會不良風氣對醫(yī)務人員的侵蝕，為了提高獎金水平，在逐利意識的驅(qū)動下，往往為患者提供“ 大處方” 、 “ 大檢查” 等過度醫(yī)療， 甚至巧立名目， 向患者多收費、 亂收費， 嚴重損害了患者利益， 也嚴重損害了醫(yī)院的聲譽。醫(yī)院以創(chuàng)收逐利為經(jīng)營目標，通過“ 過度服務”來提高收益、不必要的檢查和治療，最終導致醫(yī)療費用不合理上漲。

四、績效考核周期和辦法

1.考核周期考核分為月度考核、半年度考核和年度考核，月度考核與月度獎金和科主任津貼掛鉤。

2.考核辦法考核評價辦法為定量評價和定性評價相結(jié)合，客觀評價與主觀評價相結(jié)合。

3.定量考核指標框架

五、完善獎金分配的舉措

1.按勞分配，效率優(yōu)化，兼顧公平，強化院科二級管理和科學的綜合考核制度。

2.按崗定酬，與業(yè)績掛鉤。設(shè)立臨床科室工作數(shù)量獎及工作效率系數(shù)，要適當拉開科室之間獎金分配檔次，調(diào)動職工工作積極性。

3. 職能部門設(shè)立考核小組，根據(jù)各自的職責分別對科室進行考核，從醫(yī)院基本指標、醫(yī)德醫(yī)風、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量等方面進行每月一次的質(zhì)量檢查考核，對考核結(jié)果實行百分制，直接與科室效益掛鉤。

4.分配可以實行院科兩級分配模式。立足“調(diào)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)方式、轉(zhuǎn)機制”，以科室核心業(yè)務工作量為主要目標考核分配，結(jié)合績效考核和成本控制，提高工作效率，注重內(nèi)涵質(zhì)量和疑難病種，對門診、住院、手術(shù)、操作和治療等臨床勞務工作量根據(jù)工作質(zhì)量、難易度和技術(shù)含量等量化成工作點數(shù)，根據(jù)各臨床業(yè)務科室不同的業(yè)務工作特性，將臨床業(yè)務科室進行分層分類，劃分成非手術(shù)科室、手術(shù)科室和醫(yī)技科室等進行分配。

總的來說，醫(yī)院可以根據(jù)各科室以往的經(jīng)營狀況和績效來預計影響實際工作的各種因素，制定一個標準績效，通過實際績效與標準績效的差異分析，客觀反映科室和內(nèi)部人員實際績效，有效地提高工作效率，有利于獎金與工作量掛鉤，與收入分離，可以更充分地體現(xiàn)多勞多得的分配原則。我國醫(yī)院應積極嘗試這一先進的績效管理方法，開展標化工作量測算工作，逐步建立起適合我國醫(yī)院特點的單位工作量測算和績效評價體系，實現(xiàn)規(guī)范的醫(yī)療服務量的標準化管理。

六、對于績效考評的作用

合理的獎金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性，促進醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個手段。單純以績效考核發(fā)放獎金，分配獎金來源與收入無關(guān)，這樣也不利于醫(yī)院。應宜采用的科室核算與績效考核相結(jié)合的獎金分配核算辦法，有利于提高醫(yī)療服務質(zhì)量；能正確反映科室的管理水平；有利于調(diào)動職工工作積極性；有利于醫(yī)院加強經(jīng)濟管理。它采用多項復合性元素參與獎金核算，符合當前醫(yī)療機構(gòu)財務管理的要求，值得醫(yī)院之間相互借鑒和實際應用。同時，在當前網(wǎng)絡經(jīng)濟時代，在醫(yī)院網(wǎng)絡信息平臺上建立績效考核系統(tǒng)，以績效評價為核心的科學管理長效C制，以滿足醫(yī)院管理者的信息需要，也能早日實現(xiàn)綜合績效網(wǎng)絡化，自動化、智能化管理，提升醫(yī)療機構(gòu)的工作效率與服務水平，充分調(diào)動醫(yī)務人員的工作積極性，為我國的醫(yī)療改革事業(yè)與機構(gòu)管理升級發(fā)揮應有的作用。

參考文獻：

篇10

一、門診患者滿意度調(diào)查中存在問題及整改情況

（一）測評樣本不達標。自2018年開展公立醫(yī)院滿意度調(diào)查工作以來，我縣共完成門診患者滿意度測評1098人，截至2019年年底，我縣縣人民醫(yī)院、縣婦計中心測評樣本量基本達標?？h藏醫(yī)院由于醫(yī)務人員的重視程度不夠，導致評測樣本數(shù)量上未能達標，下一步我縣將加強對縣藏醫(yī)院滿意度測評工作的監(jiān)督管理，強化醫(yī)院滿意度調(diào)查工作重視力度。（二）患者滿意度較低。經(jīng)門診患者反饋，我縣門診患者滿意度較低主要原因為門診醫(yī)務人員與就診患者之間語言溝通不暢；辦理相關(guān)手續(xù)及進行檢查等流程不夠了解，導致排隊時間長、多跑路等不好體驗；對門診收費存在質(zhì)疑和個別醫(yī)務人員服務態(tài)度冷漠。收到上訴群眾反饋后，我縣高度重視，一是立即組織全縣醫(yī)務人員，開展向抗擊病毒戰(zhàn)斗的逆行者鐘南山等典型人物的學習，弘揚職業(yè)道德行為作風建設(shè)，樹立全心全意為人民服務的宗旨。加強醫(yī)患溝通技巧，門診各科室在工作中注意服務態(tài)度，在工作中履行“熱心接、細心問、耐心講、精心做、主動幫、親切送”，對工作中存在語言溝通不便，通過導醫(yī)及懂藏語本地醫(yī)生翻譯，加強醫(yī)患溝通。二是加強醫(yī)院標識制作，使患者熟悉醫(yī)院環(huán)境，作為藏區(qū)醫(yī)院設(shè)立藏漢雙語標識，減少患者的就醫(yī)流程。安裝的指示燈，樓梯燈要保證夜晚通明，切實方便患者出入安全。三是按照國家醫(yī)療服務收費標準，進一步完善我院醫(yī)療服務收費項目和醫(yī)療服務，在門診大廳的led大屏幕及門診展板公式宣傳欄，定期向公開醫(yī)保患者的總費用及費用清單，讓病人在醫(yī)療過程中感受到公開、透明。進一步杜絕出現(xiàn)違規(guī)設(shè)立新的收費項目、超標收費、分解收費、重復收費等違規(guī)收費現(xiàn)象。確保各單位在檢查中做到合理診療、合理檢查、合理用藥。四是在執(zhí)行診療的過程中，注意保護好患者的隱私，尊重藏區(qū)少數(shù)民族的風俗習慣，讓患者獲得尊重感，進一步提高我縣門診患者就醫(yī)滿意度。

二、住院患者滿意度工作中存在問題及整改情況

（一）檢測樣本不達標。2018年開展公立醫(yī)院滿意度調(diào)查工作以來，我縣共完成住院患者滿意度測評1082人，截至2019年年底，我縣縣人民醫(yī)院、縣婦計中心測評樣本量基本達標?？h藏醫(yī)院由于住院患者人數(shù)極少，且多為牧區(qū)群眾，醫(yī)護人員在溝通和交流上存在一定障礙，患者配合度不高，導致住院患者滿意度測評樣本不達標。我縣將進一步完善滿意度調(diào)查渠道，創(chuàng)新滿意度調(diào)查方式，通過線下藏文調(diào)查經(jīng)患者本人同意后代為線上填報的方式解決因上訴問題導致的樣本量不達標問題。（二）患者滿意度較低。影響我縣住院患者滿意度因素有醫(yī)患溝通不暢、病房環(huán)境條件較差及個別醫(yī)務人員業(yè)水平差。針對以上問題，我縣認真開展整改，一是強化醫(yī)患溝通技巧。要求各單位各科室醫(yī)護人員在工作中多與住院患者交流，多傾聽患者的訴求、在告知各種醫(yī)療文書時，要做到細心、耐心，讓患者樹立戰(zhàn)勝疾病的信心。對工作中存在語言溝通不便，通過導醫(yī)及懂藏語本地醫(yī)生翻譯，加強醫(yī)患溝通。二是為患者營造舒適的就醫(yī)環(huán)境。通過改進病房設(shè)施，改善患者公共區(qū)用水、用電的設(shè)施，加強對病房衛(wèi)生打掃，做到廁所無異味，垃圾分類處置，為患者在住院期間提供良好就生活環(huán)境。三是通過引進優(yōu)質(zhì)醫(yī)務人才、對口幫扶、派出醫(yī)務人員到上級醫(yī)院進修學習、加強與三級醫(yī)院遠程醫(yī)療服務、加強重點?？平ㄔO(shè)、完善一二級診療科室等，提升醫(yī)院服務能力，提升業(yè)務能力，解決看病難的問題。四是加強投訴管理，實行首訴負責制、開展院領(lǐng)導接待日活動。針對患者反饋合理的意見、建議，醫(yī)院進行整改，并落實。同時住院病人醫(yī)療服務實行一日一清單。