導(dǎo)語：如何才能寫好一篇中小企業(yè)考勤管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（四川商務(wù)職業(yè)學(xué)院，四川 成都 611131）

摘　要：文章論述了復(fù)雜情境下我國中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新的認識誤區(qū)，同時分析了中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新面臨的新挑戰(zhàn)，提出管理制度創(chuàng)新的基本思路，為我國中小企業(yè)的發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè)管理制度；創(chuàng)新要素；低碳經(jīng)濟

中圖分類號：F276文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）13-0166-02

一、中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新的認識誤區(qū)

進入21世紀，西方各種企業(yè)管理理論都在影響中國企業(yè)界，同時，我國的復(fù)雜情境又使很多中小企業(yè)管理者無所適從，所以中小企業(yè)管理的實際效果收效甚微。

目前，關(guān)于中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新有幾種比較典型的錯誤認識。

第一種觀點，一些小企業(yè)認為中小企業(yè)不需要制度創(chuàng)新，只有大型企業(yè)才需要制度創(chuàng)新。如果一定需要的話，就是中小企業(yè)的管理制度只要借鑒一些優(yōu)秀的中小企業(yè)管理制度并根據(jù)自己企業(yè)的情況隨便改動一下就行了。

第二種觀點，一些中小企業(yè)管理者認為“全盤西化，緊追潮流”就是企業(yè)的管理制度創(chuàng)新。西方的管理學(xué)發(fā)展較為成熟，很多優(yōu)秀企業(yè)的管理制度都是管理學(xué)的經(jīng)典，但“全盤西化，緊追潮流”卻行不通。原因就是管理者所處的環(huán)境不同，企業(yè)作為一種開放的系統(tǒng)，必然要受到一個國家環(huán)境的影響，從而制約企業(yè)管理制度指導(dǎo)下的實踐活動。

第三種觀點，一些中小企業(yè)管理者認為“人無我有”才算是企業(yè)管理制度的創(chuàng)新。但管理學(xué)的管理制度經(jīng)過幾百年的發(fā)展和豐富，要做到“人無我有”其實是非常困難的。

由此看來，在我國的企業(yè)中進行企業(yè)管理制度創(chuàng)新不是簡單的引進，也不是要去獨創(chuàng)。企業(yè)管理制度創(chuàng)新只能是兩者的結(jié)合，也就是學(xué)習(xí)將學(xué)到的管理制度理論結(jié)合中國環(huán)境進行實踐。管理是科學(xué)，也是藝術(shù)，不同的歷史、文化背景和傳統(tǒng)，需要不同的管理制度，所以我們要學(xué)習(xí)，更需要創(chuàng)新。

二、中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新面臨的新挑戰(zhàn)

2.1中小企業(yè)規(guī)模與企業(yè)管理制度創(chuàng)新

在復(fù)雜情境下要求我國的制度與中小企業(yè)規(guī)模存在著對等的匹配關(guān)系。大部分中小企業(yè)的目標是做大做強，隨著中小企業(yè)規(guī)模的擴大，管理者面臨的是更多的對外經(jīng)營交往和內(nèi)部管理，這個時候僅僅在原有的管理制度框架修改企業(yè)管理制度已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，因此需要制定出更加復(fù)雜和科學(xué)的管理制度來應(yīng)對規(guī)模日益擴張和經(jīng)濟活動日益復(fù)雜的企業(yè)管理需求。中小企業(yè)管理制度應(yīng)該與企業(yè)的規(guī)模相對應(yīng)，從企業(yè)規(guī)模來看，最新的企業(yè)規(guī)模標準應(yīng)該根據(jù)國家在2011年制定的《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》來劃分。例如：農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，營業(yè)收入500萬元及以上的為中型企業(yè)，營業(yè)收入50萬元及以上的為小型企業(yè)i。

2.2中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新的宏觀環(huán)境

在復(fù)雜情境下我國市場競爭激烈，低碳經(jīng)濟浪潮已經(jīng)撲面而來，低碳經(jīng)濟是一種綠色生態(tài)循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展模式，它是以低能耗、低污染、低排放和高效能、高效率、高效益為基礎(chǔ)，以低碳發(fā)展為發(fā)展方向，以節(jié)能減排為發(fā)展方式，以碳中和技術(shù)為發(fā)展方法的綠色經(jīng)濟發(fā)展模式。推動低碳經(jīng)濟發(fā)展、大力促進經(jīng)濟轉(zhuǎn)型與產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級已經(jīng)成為我國的一項重要國策，作為國民經(jīng)濟重要組成部分的中小企業(yè)發(fā)展勢必要成為發(fā)展低碳經(jīng)濟的主力軍和生力軍。一些中小企業(yè)資源利用率低，環(huán)境污染重，安全隱患多，因此，在眾多壓力下中小企業(yè)走“拼資源、拼價格、拼環(huán)境”的老路已經(jīng)難以為繼。

2.3中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新的微觀環(huán)境

目前中小企業(yè)成長的體制機制制約因素仍然存在，主要表現(xiàn)為：行業(yè)領(lǐng)域準入的門檻與歧視，尤其是壟斷行業(yè)中比較嚴重；部分產(chǎn)業(yè)調(diào)整、振興在具體實施中，主要向國有經(jīng)濟傾斜，排擠有競爭力的中小企業(yè)；部分地方政府政策多變，迫使中小企業(yè)退出原已進入的行業(yè)領(lǐng)域，特別是在金融、鐵路和能源開發(fā)等行業(yè)領(lǐng)域都存在著不同程度的中小企業(yè)進人壁壘。還有財稅金融支持的不足、社會管理體系的分散和中小企業(yè)私有產(chǎn)權(quán)、知識產(chǎn)權(quán)界定的模糊與薄弱等，這些都是中小企業(yè)成長中面臨的挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)直接制約了我國大部分中小企業(yè)管理制度的創(chuàng)新。

三、中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新的基本思路

3.1管理制度的理論創(chuàng)新要素

中小企業(yè)管理制度的要素應(yīng)該包括企業(yè)口號、企業(yè)精神、經(jīng)營理念、員工守則，企業(yè)規(guī)則、工資福利待遇、考勤制度、安全生產(chǎn)管理規(guī)定和晉升、獎勵與處罰規(guī)定等等。在這一系列管理制度中，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展情況及時對管理制度進行創(chuàng)新。例如：培養(yǎng)具有個性特色的企業(yè)精神，尤其是企業(yè)家精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的靈魂，是中小企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對中小企業(yè)的員工有導(dǎo)向、凝聚和激勵的作用；建立新型的價值觀，企業(yè)價值觀是中小企業(yè)文化的核心，不同的價值觀會導(dǎo)致不同的經(jīng)營理念，而采取不同的管理模式，也直接支配和影響行為，對中小企業(yè)未來的發(fā)展起著重要的作用

3.2創(chuàng)新注重實踐與因地制宜

中小企業(yè)管理制度創(chuàng)新必須考察企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，并找到滿足這些要求的辦法。靜態(tài)而簡單環(huán)境，這時中小型企業(yè)管理者通過制定一系列規(guī)則和工作程序指導(dǎo)員工的決策和行為，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)管理集中化和經(jīng)營正規(guī)化。管理創(chuàng)新應(yīng)著眼于培養(yǎng)技術(shù)性和基礎(chǔ)性管理能力；靜態(tài)而復(fù)雜環(huán)境，企業(yè)對能夠有效完成組織運作工作的行政和經(jīng)理人員的需求有所增加。但是，由于環(huán)境具有靜態(tài)屬性，管理制度創(chuàng)新仍然可由一個或少數(shù)幾個人來進行。在動態(tài)環(huán)境中，中小企業(yè)必須對新要求做出新反應(yīng)，一些嚴格的規(guī)章制度和操作章程，有可能成為一種枷鎖。管理者要能夠解決企業(yè)面臨的一些模棱兩可和具有風(fēng)險性的問題，同時應(yīng)該制定出一套全新的管理制度去應(yīng)對管理工作中的不確定性和靈活性。

3.3以我國的方針政策為指導(dǎo)

我國政府工作報告中有對中小企業(yè)發(fā)展目標的引導(dǎo)，我國每五年出臺的五年規(guī)劃中也有對中小企業(yè)發(fā)展方向的引導(dǎo)等等，這一些都可以給中小企業(yè)的管理制度創(chuàng)新提供理論方向上的正確指導(dǎo)。例如：工業(yè)和信息化部在2011年9月出臺的《“十二五”中小企業(yè)成長規(guī)劃》中提出中小企業(yè)成長面臨著國際和國內(nèi)經(jīng)濟巨大變革帶來的歷史機遇和嚴峻挑戰(zhàn)，“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、上水平”勢在必行。“十二五”時期中小企業(yè)成長的指導(dǎo)思想是是：“深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，緊緊圍繞加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式主線，不斷完善政策法規(guī)體系，營造環(huán)境，改善服務(wù)，大力扶持小型微型企業(yè)發(fā)展，鼓勵、支持和引導(dǎo)中小企業(yè)進一步優(yōu)化結(jié)構(gòu)和轉(zhuǎn)型成長，提高技術(shù)創(chuàng)新能力和企業(yè)管理水平，推動中小企業(yè)走上內(nèi)生增長、創(chuàng)新驅(qū)動的發(fā)展軌道”。中小企業(yè)的管理制度創(chuàng)新在這個指導(dǎo)思想下，將會引導(dǎo)中小企業(yè)一直在正確的道路上發(fā)展。

小結(jié)：在中國中小企業(yè)管理制度學(xué)科的發(fā)展過程中，無論是從事引進性理論創(chuàng)新還是探索性理論創(chuàng)新，其關(guān)鍵的突破口都在于把握企業(yè)內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的關(guān)鍵特征，并在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)理論創(chuàng)新。的制定者必須擺脫實踐導(dǎo)向與研究導(dǎo)向之間非此即彼的取舍，增強實踐與理論的結(jié)合；必須以國家方針政策為指導(dǎo)，突破“全盤西化，緊追潮流”、“人無我有”等等的思想局限。

注 釋：

[1] 工信部聯(lián)企業(yè)〔2011〕300號《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》[EB/OL].中華人民共和國中央人民政府網(wǎng)站.2011-07-04.http：//gov.cn/

參考文獻：

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[3] 《“十二五”中小企業(yè)成長規(guī)劃》[EB/OL].中華人民共和國工業(yè)和信息化部.2011-10-12 http：//miit.gov.cn/n11293472/index.html.

篇2

關(guān)鍵詞：微型企業(yè)；員工管理；對策

龐大的微型企業(yè)群已經(jīng)成為推動我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量。在微型企業(yè)研究方面，如何在政策支持、稅收優(yōu)惠方面發(fā)展微型企業(yè)成為當前研究的熱點。但對微型企業(yè)的結(jié)構(gòu)、內(nèi)部組織研究的較少。本文以九江市微型企業(yè)為研究對象，通過問卷調(diào)查方式，探索九江市微型企業(yè)的員工管理現(xiàn)狀和問題，希望為微型企業(yè)內(nèi)部管理提供一些參考意見。

一、研究方法與過程

本文為使研究具有參考標準和參照對象，考慮到微型企業(yè)剛剛從原來的中小企業(yè)分類中獨立出來，與中型企業(yè)、小型企業(yè)之間即具有較大關(guān)聯(lián)度，又具有區(qū)分度，因此，本研究采用將微型企業(yè)與其他中小企業(yè)進行對比的方法進行。具體而言，就是以國內(nèi)中小企業(yè)中具有一定規(guī)模、管理比較規(guī)范的企業(yè)《員工管理手冊》為依據(jù)，提煉出員工管理的主要因素，包括考勤、績效、薪酬、獎懲、晉升等，進而制作出調(diào)查問卷。

其次，依據(jù)微型企業(yè)劃分標準，通過九江黃頁、九江信息港、九江政府網(wǎng)等上收集符合調(diào)查要求的微型企業(yè)。調(diào)查涉及10個種類的微型企業(yè)：農(nóng)、林、牧、漁業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)業(yè)、零售業(yè)、交通運輸業(yè)、住宿業(yè)、餐飲業(yè)、物業(yè)管理、房地產(chǎn)。隨機在每個種類的微型企業(yè)中抽取3個進行調(diào)查，共發(fā)放了180份調(diào)查問卷，最終有效問卷共計131份。

二、統(tǒng)計與數(shù)據(jù)分析

調(diào)查結(jié)果顯示，有43%的微型企業(yè)員工對企業(yè)的管理狀況表示滿意，僅7%的員工認為“不滿意”?？傮w來看，微型企業(yè)的員工們對于其企業(yè)的管理狀況還是持樂觀的態(tài)度。具體情況分析如下：

1、職務(wù)和組織結(jié)構(gòu)

職務(wù)分布上，共有7%的副總及以上級別的經(jīng)營者、8%的專業(yè)技術(shù)人員、25%的中層管理者和70%的普通員工。

參與調(diào)查的30家企業(yè)中，只有3家企業(yè)設(shè)立了人力資源管理部門，其余27家均未設(shè)立人力資源管理部門。33名員工是參加公司的正式招聘進入公司的，其余98名均未參加招聘。微型企業(yè)采用正式招聘渠道引進的人才只占25%，即員工總數(shù)的四分之一。

2、員工管理制度

微型企業(yè)的員工只有19%得到了員工管理手冊，50%的員工的工作有明確的規(guī)范，也就是說，只有少數(shù)微型企業(yè)制定了員工管理制度，一半的微型企業(yè)明確了員工的工作規(guī)范?？梢?，微型企業(yè)的員工管理還比較粗放，崗位職責(zé)和要求并不十分明確和規(guī)范。

考勤方面，16%的員工打卡上下班，67%的員工按照規(guī)定按時上下班，10%的員工上下班時間比較自由，還有7%的員工根本不考勤?？梢姡蟛糠治⑿推髽I(yè)的員工考勤比較寬松，沒有實施嚴格的管理措施。

3、崗位培訓(xùn)及崗位適應(yīng)

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有42%的微型企業(yè)員工參加了入職培訓(xùn)。在性別差異方面，93%的男員工在一個月以內(nèi)就適應(yīng)了現(xiàn)在的工作，而只有48%的女員工在一個月內(nèi)適應(yīng)了現(xiàn)在的工作，還有31%的女員工2-3個月的時間才適應(yīng)工作。這說明男性員工比女性員工適應(yīng)能力強一些。

4、績效評估

結(jié)果顯示，只有34%的微型企業(yè)員工接受過企業(yè)的業(yè)績評估，95%的男員工了解自身的業(yè)績情況，71%的女員工了解自身的業(yè)績情況?？梢姡谖⑿推髽I(yè)中，員工業(yè)績評估主要靠員工自我評價和老板主觀評價。

5、薪酬福利方面

微型企業(yè)員工的薪酬標準基本上為固定工資+提成+獎金。這與中小企業(yè)的情況基本一致。在員工獎金發(fā)放依據(jù)方面，74%的人選擇“職務(wù)高低”，47%的人選擇“業(yè)績好壞”。在員工補貼方面，只有26%享受到了出差費、降溫費等補貼。

另外，51%員工擁有工傷保險，27%的員工擁有意外傷害險，其他重要險種的很少

在假期種類上，大部分微型企業(yè)都為員工提供了“婚、喪假”、“法定節(jié)假日”、“病假”和“事假”。但只有41%微型企業(yè)為其女員工提供了產(chǎn)假。

6、晉升制度方面

在員工晉升制度方面，83%的男員工選擇了“有明確的晉升制度”，36%的女員工選擇了此項。

7、企業(yè)文化環(huán)境

大部分微型企業(yè)員工對其所在企業(yè)的文化認可程度處于“基本認可”和“一般”之間。只有少數(shù)微型企業(yè)給其員工發(fā)放了員工管理手冊，在員工的企業(yè)文化宣傳方面比較欠缺。

在員工對企業(yè)發(fā)展方向了解程度方面，大部分員工選擇了“不太清楚”企業(yè)發(fā)展方向，選擇“非常清楚”和“基本清楚”的員工只占總數(shù)的38%。

員工與上司的溝通上，67%的男員工選擇了“上司經(jīng)常嚴厲批評”，36%的女員工選擇了“和上司很少交流”?？梢钥闯鑫⑿推髽I(yè)的員工和上司之間的溝通形式和質(zhì)量存在問題。

8、投訴渠道和違紀管理

在投訴渠道方面，只有13%的員工選擇了“企業(yè)為員工提供了公正的投訴渠道”。如此低的比例，也就意味著微型企業(yè)的員工缺乏公正的投訴渠道，可能會導(dǎo)致積怨與不滿。

而在違紀行為處理方法上，85%的微型企業(yè)員工認為有明確的處理原則與途徑。

三、問題及對策建議

根據(jù)數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)九江市微型企業(yè)員工管理還存在一些重要問題需要解決。

第一，人力資源管理制度建設(shè)需要規(guī)范和強化。雖然微型企業(yè)人數(shù)少，不設(shè)立專門人力資源管理部門是可以理解的，但是，在員工績效考核、薪酬福利、崗位職責(zé)等方面還是需要加強制度建設(shè)，使員工有自我激勵和規(guī)范行為的具體依據(jù)和量化標準，為微型企業(yè)逐步成長為中小企業(yè)乃至大型企業(yè)打好制度建設(shè)基礎(chǔ)。

第二，需要注意控制關(guān)系戶職員的比例。微型企業(yè)招聘職員主要以朋友介紹為主，專門到人力資源市場招聘較少，因此，員工與老板之間的關(guān)系復(fù)雜而緊密，在某種意義上，這種關(guān)系有利于微型企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定，但也帶來獎懲辭退等管理難度。因此，建議微型企業(yè)注意控制這類關(guān)系戶職員的比例，理論上是越少越好。

第三，需要加強員工培訓(xùn)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)微型企業(yè)中不到一半的員工接受過培訓(xùn)，說明企業(yè)不太重視這項工作。表面上看，不進行員工培訓(xùn)，節(jié)省了培訓(xùn)開支，降低了企業(yè)運營成本，但實際上員工不能夠快速適應(yīng)崗位需求，尤其是女性員工，工作效率低下，間接增加了企業(yè)運營成本。

第四，需要增強守法意識。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，微型企業(yè)特別關(guān)注工傷和意外傷害事故，多數(shù)企業(yè)給員工購買了工傷保險和意外傷害險。但是，對于國家規(guī)定的醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)險等強制險幾乎都沒有購買。這說明微型企業(yè)的法律意識不強。如果微型企業(yè)不自覺增強法規(guī)意識，嚴格按照國家法規(guī)給員工購買上述保險，必將受到法律嚴懲。

第五，要加強企業(yè)文化建設(shè)。雖然大部分員工“基本認可”或者“一般認可”現(xiàn)有企業(yè)文化，但大部分的員工“不太清楚”企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)文化中，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)未來前景是最重要的文化因素。員工不清楚企業(yè)發(fā)展方向，就意味著員工只是被動的進行工作，沒有積極主動圍繞企業(yè)發(fā)展前景目標共同奮斗的動力。這可能是很多微型企業(yè)永遠長不大的真正原因。所以，建議微型企業(yè)要高度重視企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和未來前景的宣傳，不僅要讓員工清楚企業(yè)的核心文化內(nèi)容，而且要調(diào)動員工的積極性、主動性，自覺參與到實現(xiàn)企業(yè)遠景目標的工作中來。（作者單位：九江學(xué)院商學(xué)院）

參考文獻：

[1]福山高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)區(qū)中小企業(yè)人力資源管理模式研究〔D〕.對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，2003

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篇3

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；管理

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）02-0115-02

由于中國的特殊國情，中小企業(yè)由于得不到資金和政策的支持，很難有大筆的資金用于新產(chǎn)品的開發(fā)，用于各種高級人才的招募，用于企業(yè)形象和產(chǎn)品市場的推廣活動及銷售渠道的建設(shè)。眾多中小企業(yè)仍然很難形成自己的專利技術(shù)，管理經(jīng)驗、人才儲備的優(yōu)勢。中小企業(yè)的人力資源管理由于受到企業(yè)性質(zhì)等諸多的制約，表現(xiàn)出一定程序的不理想性，存在著一些共性的問題。

1 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 人力資源管理機構(gòu)設(shè)置不合理

目前，大多數(shù)中小企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部門兼任。雖然有很多中小企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需求將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但其職能依然停留在一些檔案管理，工資勞保管理等工作上，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作。人力資源管理是在經(jīng)濟學(xué)與人本管理思想的指導(dǎo)下，通過招聘、選拔、培訓(xùn)、報酬等管理形式對企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足企業(yè)當前及未來發(fā)展的需要，保證企業(yè)目標實現(xiàn)與成員發(fā)慌的最大化。因此，由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代的人力資源管理，并不僅僅是一個部門稱謂改變的問題。

1.2 管理人員配備的不合理

大多數(shù)中小企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員，甚至有的中小企業(yè)還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，使人力資源部門在某種意義上成為一些特殊人員的“安置所”。在一些中小企業(yè)中，往往是隨便安排一位非技術(shù)人員或者是將不適合某一崗位的人員暫時調(diào)動到人力資源部來從事所謂的“人力資源管理”。在我國的中小企業(yè)中，還沒有形成一批現(xiàn)代化的人力資源經(jīng)理人的人才隊伍。

1.3 管理制度的制定與實施不合理

許多中小企業(yè)主嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從這些制度的內(nèi)容來分析，大都是就員工的考勤制度、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)劃等方面對員工加以限制，而不是從“以人為本”，如何充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性出發(fā)來規(guī)范企業(yè)與員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。盡管員工會心存不滿，但是由于勞動力買方市場這樣一個現(xiàn)實，絕大部分員工只好接受各種限制條件。因此說，目前一些中小企業(yè)人力資源管理制度的執(zhí)行帶有一定的強制性。

1.4 人力資源存量現(xiàn)狀的不合理

許多中小企業(yè)都是勞動密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源。從靜態(tài)的角度來看，勞動力資源數(shù)量多，但是素質(zhì)卻不高。在用人機制上，普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使許多中小企業(yè)很難留信人才。

2 中小企業(yè)的用人誤區(qū)

2.1 感覺評判的誤區(qū)

（1）缺乏長遠的人才戰(zhàn)略。許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)往往憑第一感覺和印象選拔和使用人才，缺乏對人才結(jié)構(gòu)進行科學(xué)的戰(zhàn)略性設(shè)計。這種選拔和使用的人才一般都是同一類型的人，不能互相取長補短，不能形成合理的群體結(jié)構(gòu)，抑制了群體效能的發(fā)揮。

（2）缺乏科學(xué)的考核制度。大多數(shù)企業(yè)都沒有考核工作表現(xiàn)的制度，即使有，也只停留在領(lǐng)導(dǎo)主觀印象評價的表面上。因此，對表現(xiàn)平平的人員給予言過其實的夸獎，而工作突出的員工卻沒有得到應(yīng)有的報酬；對員工的考評重點放在近幾個月里，忽視他們?nèi)甑谋憩F(xiàn)；領(lǐng)導(dǎo)們喜歡對“愛發(fā)牢騷的人”在工資評定上寬松一些，證明自己不是一個苛刻的人。

2.2 “自己人”的誤區(qū)

（1）任人唯親。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往認為親者比非親者可靠?，F(xiàn)代企業(yè)日趨復(fù)雜，需要真才實學(xué)的人才。親者而德才兼?zhèn)洌斎豢梢匀斡?，但親而無才又居要職，就會影響企業(yè)的發(fā)展，親者未必可靠，非親者未必不可靠。

（2）任人唯近。為了穩(wěn)妥起見，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在用人上傾向于選用與自己關(guān)系親近的人員，而忽視了對其能力的考察。他們經(jīng)常讓“自己人”管理，讓“貼心人”掌錢，最終帶來的是管理混亂，跑冒滴漏現(xiàn)象嚴重，從而降低了企業(yè)的整體效率。

2.3 大材小用的誤區(qū)

（1）求“全”。選拔人才應(yīng)力求完美。但要選拔出十全十美的人才是不現(xiàn)實的。

（2）求“高”。許多中小企業(yè)招聘管理人員有一種傾向，即非大學(xué)本科以上學(xué)歷不用。而實際上許多工作崗位只需要中專文化水平，有實踐工作經(jīng)驗就可以勝任了。

（3）重“專”?，F(xiàn)代企業(yè)專業(yè)化程度越來越高，對企業(yè)進行特色經(jīng)營的要求也越來越迫切，因此，企業(yè)對專門人才的選用不可缺少。但企業(yè)中確實需要一定數(shù)量的“通才”，重“專才”輕“通才”的現(xiàn)象在中小企業(yè)中尤其普遍。

2.4 只重眼前、不管將來的誤區(qū)

許多中小企業(yè)在選用人員時缺乏應(yīng)有的規(guī)劃，往往只看眼前，不管將來。用人時高薪聘請，尊敬有加，不用時閑置一旁，甚至過河拆橋，絲毫不尊重員工的人格和權(quán)益。這種用人環(huán)境很難吸引并留住人才。

2.5 重“物質(zhì)”輕“精神”的誤區(qū)

不少中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認為，只要給予員工豐厚的薪水就可以留住人才，而忽視了為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，忽視了他們的各種社會心理需要的滿足。

2.6 無視勞動者權(quán)益的誤區(qū)

中小企業(yè)普遍存在侵害勞動者權(quán)益的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為：剝奪勞動自由；無限延長勞動時間，不按規(guī)定支付加班費；勞動環(huán)境差，勞動者安全無保障，輕視勞動合同等等。

3 中小企業(yè)人力資源管理落后的原因

3.1 管理理念

雖然很多中小企業(yè)開始認識到人才在企業(yè)發(fā)展中的重要地位和作用。并有意識地加強“以人為中心”的管理，但是由于人事，勞動管理制度阻礙人才流動，因此，如果沒能在社會范圍內(nèi)實現(xiàn)人才優(yōu)化組合，要真正做到“以人為本”是根本不現(xiàn)實的。中國長期以來形成的復(fù)雜的社會與文化背景，對于真正認識和運用“以人為本”的理念還需要一個長期的、漸進的探索過程。

3.2 管理機制

中小企業(yè)在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價機制，往往通過管理者“印象分”決定人才的價值；在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的分配機制，收入中的平均主義傾向仍舊十分嚴重，在人才培養(yǎng)過程方面急功近利，無法為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動力。由于缺少科學(xué)的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的積極性和創(chuàng)造性，抵制了他們的潛力，形成嚴重的資源浪費。

3.3 管理方式

中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成了實際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方式。同時“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為人力資源管理工作中的痼疾。具體表現(xiàn)為偏好高度集權(quán)的管理方式，不重視人的真實感受和需要；在收入分配上實行“一刀切”的管理，不重視薪酬體系的激勵作用；在工作安排上實行“控制-服從”的管理方式，嚴重制約了人力資源潛能的發(fā)揮。

4 中小企業(yè)人力資源管理的對策

中小企業(yè)在人力資源市場的競爭中已經(jīng)處于明顯的劣勢。如果中小企業(yè)不及時更新觀念，不能客觀評價人在管理中的中心地位，就不可能在未來發(fā)展中占據(jù)人材優(yōu)勢。

4.1 轉(zhuǎn)變管理理念

企業(yè)的競爭就是人才的競爭。企業(yè)擁有了人才就擁有了未來。在當今市場經(jīng)濟條件下，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者如何能像漢朝的劉邦驕傲地說我取得天下是因為我用好了三個人：肖何、張良、韓信。對于中小企業(yè)而言，由于其規(guī)模小，導(dǎo)致其擁有的資金、信息、技術(shù)、人才等資源與大型企業(yè)相比處于劣勢地位，在這種情況下，更要以人為本，用好、用足、用活企業(yè)的人力資源，為企業(yè)在市場競爭中贏得一定的競爭優(yōu)勢奠定基礎(chǔ)。中小企業(yè)應(yīng)該站在戰(zhàn)略的高度，把人力資源看作是一種特殊的戰(zhàn)略性資源，在其資源不具備優(yōu)勢的情況下，抓住人力資源的優(yōu)勢也可以占據(jù)市場。

4.2 制定科學(xué)的管理機制

中小企業(yè)的績效考核與薪酬管理是事關(guān)企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵，中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身所具備的優(yōu)勢條件與相對的靈活性，設(shè)計出符合實際需求，并帶有戰(zhàn)略前瞻性的績效考核標準和薪酬制定。

4.3 搞好中小企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實際情況進行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計。人力資源規(guī)劃分為長期、中期和短期計劃。一般來說，5年以上是長期計劃，1-5年是中期計劃，當年計劃是短期計劃。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務(wù)計劃，人力分配計劃，教育培訓(xùn)計劃，人員補充計劃等等。

4.4 中小企業(yè)人員招聘與選拔

由于中小企業(yè)所需要的人力資源大多為外部引進或招聘，而招聘和引進必須考慮到企業(yè)與人員的匹配性，在招聘與選拔人員時要注意選用有效的方法，使招聘與選拔工作既符合企業(yè)發(fā)展需要，又有相對成本優(yōu)勢。一般情況下，中小企業(yè)能否吸引應(yīng)聘者取決于以下這些條件：企業(yè)的目標與發(fā)展前果；企業(yè)的形象與聲譽；企業(yè)的工資福利待遇；培訓(xùn)和晉升的機會；工作地點與條件；中小企業(yè)所屬的行業(yè)狀況；所招聘的職位類別等。

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【關(guān)鍵詞】內(nèi)部控制 地域特色 新疆中小企業(yè) 企業(yè)競爭力

新疆有著廣闊的土地、豐富的資源和卓越的文化基礎(chǔ)。支持和協(xié)助新疆快速發(fā)展，拉近與沿海地區(qū)的差距成為“十二五”計劃的重點。外界的大力支持并不是新疆的中小企業(yè)迅速崛起的唯一條件，第一，新疆的中小企業(yè)仍然面對著融資難、人才匱乏等問題；第二，新疆中小企業(yè)一直缺乏自己的核心競爭力，內(nèi)部控制欠缺。新疆的發(fā)展應(yīng)以健全的內(nèi)部控制體系為前提，構(gòu)建高效的企業(yè)運營系統(tǒng)，形成卓越的市場競爭力，借助政策支持，促使新疆的中小企業(yè)快速成長。

一、新疆中小企業(yè)的現(xiàn)狀

據(jù)2011年末的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，新疆的企業(yè)中98%是中小企業(yè)，雇傭了62%的從業(yè)人員，當年主營業(yè)務(wù)收入占新疆企業(yè)收入的43%。主要以批發(fā)和零售業(yè)為主，除了主要位于省會的烏魯木齊外，其余中小企業(yè)分布于擁有豐富資源的伊犁、克拉瑪依、昌吉、庫爾勒等城市?！笆濉庇媱澮环矫娼o新疆中小企業(yè)“減負”，對行政事業(yè)性收費進行全面清理；另一方面自治區(qū)財政將增加2 000萬元資金，專項用于擇優(yōu)支持中小企業(yè)與高等院校及科研院所合作進行新產(chǎn)品、新技術(shù)開發(fā)等政策支持。

1.新疆中小企業(yè)的優(yōu)勢。在新疆這片廣闊的沃土上，擁有大量的石油和煤礦資源，以及部分稀有礦產(chǎn)，晝夜巨大的溫差和充足的光照強度等天然資源為新疆中小企業(yè)獲取充足能源和生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品帶來了得天獨厚的優(yōu)勢。新疆是絲綢之路、河西走廊和連通亞歐非的必經(jīng)之路，自古就是各國貿(mào)易往來的要道，在如今全球化經(jīng)營的時代背景下，新疆中小企業(yè)又有著國際貿(mào)易的絕對地理優(yōu)勢，因為地處亞歐各色文化交融之處，避免了跨國經(jīng)營的文化沖突，增強了產(chǎn)品的適應(yīng)性。

2.新疆中小企業(yè)的弱勢。融資難是所有中小企業(yè)發(fā)展過程中最大的障礙，新疆的中小企業(yè)尤為突出。盡管至2010年末，新疆中小企業(yè)貸款余額1 872.8億元，增長35.1%，仍不足全國中小企業(yè)貸款余額的1.3%。此外，由于新疆地處偏遠的西部，融資機構(gòu)缺乏，地方政府對新疆中小企業(yè)的支持力度不足，企業(yè)自身由于眾多原因也很難獲得充足的外界資金支持。

3.新疆中小企業(yè)人才匱乏，尤其是高級人才短缺。近二十年來新疆人才流失達二十多萬人，流失的高級管理人才和熟練工人達十多萬人（覃奮，2011），進一步導(dǎo)致了企業(yè)的管理水平停滯不前，無法滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要，缺乏形成企業(yè)核心競爭力的技術(shù)創(chuàng)新的能力，從而進入了惡性循環(huán)。

二、地域特色的內(nèi)部控制形成企業(yè)競爭力

健全的內(nèi)部控制可以發(fā)揮新疆中小企業(yè)的地域特色，構(gòu)成企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)。完善的內(nèi)部控制體系可以提高運營效率，降低成本；提高資金使用率，解決部分資金短缺問題；良好的內(nèi)部控制提升產(chǎn)品質(zhì)量，展現(xiàn)可信的企業(yè)形象，突顯較高的信用水平，從而降低融資難度，擴大銷售業(yè)績，同時將吸引更多的優(yōu)秀人才。

（一）優(yōu)化控制環(huán)境

健全的內(nèi)部控制體系企業(yè)是高效有序的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，其中積極向上的企業(yè)文化是核心，細致可行的管理制度是保證，規(guī)范嚴謹?shù)男畔⑾到y(tǒng)是手段。

1.強化企業(yè)文化。作為新疆的中小企業(yè)更需要注重企業(yè)文化的構(gòu)建。新疆是一個多種文化交融的地域，在這種特定條件下，企業(yè)文化很容易影響到職工的工作狀態(tài)，從而影響產(chǎn)品的質(zhì)量，企業(yè)更要積極引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為。良好的企業(yè)文化代表著積極進取的工作環(huán)境，高效的企業(yè)運營系統(tǒng)，可靠的產(chǎn)品質(zhì)量和卓越的品牌形象。

2.完善管理制度，健全擔保體系。規(guī)范的應(yīng)收賬款信用審核、定期對賬、不相容崗位職責(zé)分離等財務(wù)制度可以保證資金的使用率和安全；有效地緩解資金供應(yīng)不足問題；提升企業(yè)的信用級別，獲取更多的融資支持。完善的倉庫管理制度、健全的運營審批流程等細則，構(gòu)建了完備的經(jīng)營管理制度，可以充分發(fā)揮新疆優(yōu)質(zhì)原材料的地域特色，提升產(chǎn)品品質(zhì)。

3.建立信息管理系統(tǒng)，提升信用水平。對于新疆中小企業(yè)來說，要想在運營和營銷方面與內(nèi)地甚至國外的大中企業(yè)競爭，完備的信息系統(tǒng)只是基礎(chǔ)，必須建立適合其自身生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的系統(tǒng)，從而形成具有新疆特色的市場競爭力。

（二）促進控制活動有效執(zhí)行

良好的控制環(huán)境，是健全內(nèi)部控制的第一步，有序的控制環(huán)境是保證控制活動有效的執(zhí)行的前提，有效的設(shè)計和執(zhí)行控制活動，促使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常高效的運行，是形成企業(yè)競爭力的內(nèi)部控制核心。

1.保證產(chǎn)品質(zhì)量，提升經(jīng)營能力。對于新疆中小企業(yè)來說，高品質(zhì)的原材料已經(jīng)占有了先機，只要保證生產(chǎn)過程的規(guī)范運行，優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品將從新疆邁向世界。嚴格的控制活動才能保證價值鏈中的每一個生產(chǎn)環(huán)節(jié)正確規(guī)范的運行：按照嚴格的日常規(guī)章管理員工，按照審批流程報批使用資金，審核入庫出庫的手續(xù)是否齊全等有效設(shè)計和執(zhí)行的控制活動，以確保形成富有地域特色的市場競爭力。

2.強化應(yīng)收賬款信用控制，提升回款率。應(yīng)收賬款信用水平的審核、審批和后續(xù)監(jiān)控的設(shè)計和執(zhí)行情況，既是評價內(nèi)部控制水平的一個重要指標，也是緩解新疆中小企業(yè)融資難問題的主要手段之一。對客戶財務(wù)情況的有效了解和嚴格的審批和監(jiān)控，并且給予銷售人員足夠的現(xiàn)金折扣、商業(yè)折扣和應(yīng)收賬款還款期限的權(quán)限，不僅能夠提升營業(yè)收入，避免壞賬發(fā)生，同時可以提高銷售人員的工作積極性。松弛有度的應(yīng)收賬款制度，能夠在一定范圍內(nèi)解決資金問題，強大的分權(quán)力度將吸引更多優(yōu)秀的年輕人，充分體現(xiàn)內(nèi)部控制的優(yōu)越性。

3.強化倉儲制度，提高資金利用率。倉儲的管理能力是內(nèi)部控制水平和企業(yè)競爭力強弱的一個重要標志，有效設(shè)計和執(zhí)行的控制活動，不僅降低原材料儲存和維護成本，而且減少有限的資金占用量，準時生產(chǎn)方式就是倉儲管理的極致。規(guī)范的內(nèi)部控制活動形成較高的倉儲管理水平，一方面緩解了資金不足問題，另一方面保證了從原材料采購到產(chǎn)成品發(fā)運整個運營流程的產(chǎn)品質(zhì)量，為建立市場競爭力提供了有力的支持。

（三）加強信息與溝通能力

信息與溝通是內(nèi)部控制正常運行的保證機制，包括部門之間和上下級之間兩方面的有效溝通，使信息快速準確地傳達到各個層級和部門，避免信息不對稱問題，也是提高企業(yè)運轉(zhuǎn)效率的一個主要方式。

1.強化各部門之間的溝通。采購部門、生產(chǎn)部門、銷售部門是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的主要環(huán)節(jié)，有效的信息溝通是保證這三個主要部門有序高效運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。加強這三者的聯(lián)系，不僅能夠提升各部門的效率，而且避免不必要的庫存商品或者原料儲備，更少的占用資金；在保證生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品質(zhì)量的同時，縮短互相之間的交割時間，全方位提高企業(yè)整體運營效率。有效的信息溝通還可以保證財務(wù)、后勤、人力資源等輔助部門對主要部門的支持力度。定期多部門綜合會議，可以協(xié)調(diào)各部門之間的利益沖突和反饋運營問題的解決情況，同時將信息迅速地在所有部門實現(xiàn)共享。

2.增強上下級溝通，利用授權(quán)效果，提高經(jīng)營效率。一方面是給予職工足夠的權(quán)利，以提高其工作的積極性和工作效率，另一方面促進上下級之間的溝通，定期的工作匯報和特定業(yè)務(wù)審批，都是對下級的一種有效監(jiān)督和約束，避免信息流通的不暢和隱瞞。

（四）建立風(fēng)險管理長效機制

1.健全財務(wù)數(shù)據(jù)、非財務(wù)數(shù)據(jù)的考核，強化風(fēng)險防范意識。財務(wù)數(shù)據(jù)和非財務(wù)數(shù)據(jù)的實時監(jiān)控是風(fēng)險管理中最為主要的手段，定期對財務(wù)數(shù)據(jù)進行分析，通過同行業(yè)、主要競爭對手、市場領(lǐng)導(dǎo)者等外界相同數(shù)據(jù)的對比，時刻掌握外部環(huán)境變化和企業(yè)的市場水平；通過與上年同期、最佳時期等各基期多個主要財務(wù)指標的比較，了解企業(yè)戰(zhàn)略目標、年度計劃等指標的完成程度和完成效果。非財務(wù)指標表現(xiàn)為企業(yè)員工的工作狀態(tài)、產(chǎn)品質(zhì)量情況、各部門工作效率等，是企業(yè)競爭力的內(nèi)生動力；顧客投訴率、產(chǎn)品維修率、顧客滿意程度等具體指標是企業(yè)競爭力的外部表現(xiàn)。定期對這些數(shù)據(jù)進行比對和分析，展現(xiàn)企業(yè)的風(fēng)險防范意識，是完備的內(nèi)部控制必不可少的組成部分，更是創(chuàng)建市場競爭力的基礎(chǔ)。

2.優(yōu)化預(yù)算管理系統(tǒng)，提高資金利用效率。預(yù)算管理體系一方面體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部控制的水平，另一方面展現(xiàn)企業(yè)整體運營管理水平和投資能力。先進的預(yù)算管理體系可以時刻發(fā)現(xiàn)偏差并進行有效的調(diào)整，暫不考慮物價上漲、利率和匯率變化等外界條件，從預(yù)算制定、審批、執(zhí)行到監(jiān)控，有效的預(yù)算執(zhí)行流程能夠有效提高資金使用率和投資回報率，領(lǐng)先的預(yù)算管理甚至可以準確地預(yù)測并考慮物價、利率、匯率等外界因素變動，并提供完整的調(diào)整方案。

（五）健全內(nèi)部監(jiān)督機制

1.完善財務(wù)監(jiān)控體系，健全擔保體系和提升信用級別。新疆中小企業(yè)的融資難主要是因為企業(yè)的信用水平低，未建立完善的擔保體系。構(gòu)建完善的財務(wù)監(jiān)控體系，可以提升企業(yè)信用等級和形成規(guī)范的擔保體系，同時提升資金的使用率。財務(wù)指標是監(jiān)控體系最為基礎(chǔ)的項目，是企業(yè)運轉(zhuǎn)有效性最為直接的表現(xiàn)，也是其他監(jiān)控項目的前提。

2.促進各部門考核有效執(zhí)行，提升整體運營能力。除了通過監(jiān)控財務(wù)指標監(jiān)督企業(yè)整體運行和發(fā)現(xiàn)問題，各部門內(nèi)部考核指標同樣表現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展狀況和內(nèi)部控制執(zhí)行情況。小到各部門職工的考勤，大到整個部門業(yè)績的考評，都屬于非財務(wù)指標的監(jiān)控范圍。時刻發(fā)現(xiàn)和糾正企業(yè)運轉(zhuǎn)過程產(chǎn)生的問題的監(jiān)控系統(tǒng)，是增強企業(yè)整體運營能力的前提。監(jiān)控是內(nèi)部控制的最后一個環(huán)節(jié)，也是保證其他環(huán)節(jié)設(shè)計和執(zhí)行有效的重要因素。

三、結(jié)語

對于新疆中小企業(yè)來說，首先要從觀念上明確內(nèi)部控制是形成企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)，最重要的是確保認真設(shè)計和嚴格執(zhí)行內(nèi)部控制的五個基本環(huán)節(jié)?？刂骗h(huán)境、控制活動、信息與溝通、風(fēng)險評估、監(jiān)督這五個要素不是單獨存在的，他們要相互融合，相互輔助，從而形成一個完善的內(nèi)部控制體系。在“十二五”的政策支持下，充分發(fā)揮其資源環(huán)境的優(yōu)勢，有效地解決資金和人才方面的問題，利用富有區(qū)域特色的內(nèi)部控制，以形成新疆中小企業(yè)的市場競爭力。

（作者為碩士研究生）

參考文獻

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關(guān)鍵詞：人力資源；外包；中小企業(yè)

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）08-0077-02

一、我國人力資源管理外包的現(xiàn)狀

（一）理論研究的現(xiàn)狀

筆者在中國知網(wǎng)、超星等數(shù)據(jù)庫中搜索人力資源管理外包的相關(guān)文章，整理分析后發(fā)現(xiàn)：從縱向的時間維度看，在2002年開始出現(xiàn)關(guān)于人力資源管理外包的文章，但是文章數(shù)量不多，主要是對人力資源管理外包這一新事物未來發(fā)展趨勢的探討；2004年前后開始出現(xiàn)碩士論文研究，經(jīng)過10余年的發(fā)展，人力資源管理外包主要是集中在現(xiàn)狀、動因分析、外包模式、外包商選擇、風(fēng)險管理等研究模塊。

（二）企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀

1.實施人力資源管理外包戰(zhàn)略的中小企業(yè)數(shù)量

2015年，有關(guān)學(xué)者針對中小企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀進行過調(diào)查研究。共發(fā)放150份調(diào)查問卷，問卷有效率93.5%。調(diào)查結(jié)果顯示，有近28%的企業(yè)正在使用人力資源管理外包服務(wù)，10%的企業(yè)曾使用過，62%的企業(yè)沒有使用過人力資源管理外包服務(wù)，其中占總數(shù)近半的企業(yè)未考慮過使用。

此外，使用人力資源管理外包服務(wù)的企業(yè)的數(shù)量與行業(yè)情況、企業(yè)性質(zhì)等因素也有關(guān)聯(lián)。同一行業(yè)中，不同的企業(yè)性質(zhì)的外包程度也不同。通常來講，外資、中外合資企業(yè)中人力資源管理外包的數(shù)量多，集體企業(yè)、民營企業(yè)外包程度低。在企業(yè)性質(zhì)相同的情況下，加工制造行業(yè)比服務(wù)行業(yè)的外包數(shù)量多。

2.中小企業(yè)人力資源管理外包的內(nèi)容

人力資源管理外包內(nèi)容單一，多以基礎(chǔ)為主。在人力資源管理的六大模塊中，企業(yè)更愿意將招聘、培訓(xùn)、薪酬繳納等中低端日常事例性工作外包出去，而中小企業(yè)很少甚至從未涉及人力資源規(guī)劃等高端職能服務(wù)。

（三）人力資源管理外包服務(wù)業(yè)的現(xiàn)狀

1.提供人力資源管理服務(wù)的企業(yè)日益增多

“十二五”規(guī)劃末和“十三五”規(guī)劃初期階段，我國經(jīng)濟壓力持續(xù)加大，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，提高企業(yè)效率成為包括中小企業(yè)在內(nèi)的我國各類型企業(yè)發(fā)展的主題，人力資源管理外包作為一種新型的公司治理方式，受到企業(yè)越來越多的重視。這時也涌現(xiàn)出很多專業(yè)性的人力資源服務(wù)公司，如北京外企太和、西三角、北大縱橫、華夏基石等。根據(jù)HR管理世界的研究發(fā)現(xiàn)，中國人力資源服務(wù)行業(yè)及各細分行業(yè)在未來幾年將保持較高的增長速度。2014年中國人力資源服務(wù)業(yè)市場總體規(guī)模達到約1 403.9億元人民幣，預(yù)計2019年中國人力資源服務(wù)業(yè)市場規(guī)模將達到3 157億元人民幣，人力資源服務(wù)已成為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)新的增長點。

2.人力資源服務(wù)范圍逐漸擴大

原本以提供勞務(wù)派遣、職業(yè)介紹、招聘服務(wù)等低端人力資源服務(wù)產(chǎn)品為主的企業(yè)占比逐步縮小，而以高級人才尋訪、人才測評、人才培訓(xùn)等中高端服務(wù)的占比逐年提升。通過創(chuàng)新的人力資源服務(wù)的技術(shù)和方法，加快推動了人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級。

3.人力資源服務(wù)業(yè)集聚發(fā)展趨勢顯現(xiàn)

近年來，人力資源服務(wù)業(yè)集聚發(fā)展的表現(xiàn)是人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園的逐漸出現(xiàn)。據(jù)有關(guān)學(xué)著統(tǒng)計，我國在上海、江蘇、浙江、山東、河南、重慶等多個省市建立了30余個人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園，其中有6個是國家級的。受此影響，在“十三五”期間我國還將有不少省份規(guī)劃人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園的建設(shè)，這些已建或籌建中的人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園將為我國人力資源服務(wù)行業(yè)的規(guī)范發(fā)展提供良好的環(huán)境支持。

4.人力資源管理外包服務(wù)業(yè)也面臨內(nèi)憂外患的困境，主要表現(xiàn)在以下兩個方面。

（1）內(nèi)憂

從整體上看，人力資源服務(wù)行業(yè)與其他外包服務(wù)行業(yè)相比仍然呈現(xiàn)規(guī)模較小、實力較弱、專業(yè)化服務(wù)水平不高、缺乏支撐能力等不足；人力資源服務(wù)行業(yè)內(nèi)部各經(jīng)營主體實力大小不一、服務(wù)質(zhì)量參差不齊、行業(yè)內(nèi)缺乏同一的標準，這些不足與問題都在一定程度上阻礙了人力資源服務(wù)行業(yè)的進一步發(fā)展。

我國眾多人力資源服務(wù)公司中大多涉及招聘、培訓(xùn)、社保代繳等中低端業(yè)務(wù)，為數(shù)不多的公司涉及到人力資源規(guī)劃、企業(yè)管理咨詢等高端業(yè)務(wù)，但由于能力不足，市場反映效果不理想。

（2）外患

①市場發(fā)展不成熟，行業(yè)建設(shè)不規(guī)范。雖然近年來我國已相繼出臺相關(guān)法律和政策支持鼓勵人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展，但我們應(yīng)清楚地認識到，這些法律政策只是起引導(dǎo)和指引的作用，對于外包過程中的實務(wù)仍缺乏明確規(guī)范，相關(guān)部門還沒有制定有關(guān)的法規(guī)和政策規(guī)范外包企業(yè)和外包服務(wù)提供者的行為。從行業(yè)發(fā)展階段來講，人力資源外包服務(wù)業(yè)作為的新型產(chǎn)業(yè)，正處于形成期和成長期的過渡階段，一直保持著良好的發(fā)展勢頭，但是人力資服務(wù)業(yè)行業(yè)制度、行業(yè)標準建設(shè)不完善，缺乏合理的人力資源外包服務(wù)收費標準，每個服務(wù)提供者都想制定價格，都想制定標準，參考價格是不同的。從長遠來看，嚴重影響我國人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展。

②國外行業(yè)巨頭陸續(xù)進駐，蠶食我國外包市場。日本Recruit公司收購前程無憂，任仕達收購上海人才市場，進駐中國近20年的萬寶盛華在中國一線城市中由20多個有其服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。這些國外行業(yè)巨頭資金規(guī)模巨大、專業(yè)人才充足、行業(yè)經(jīng)驗豐富，大都依靠收購中國當?shù)氐娜肆Y源管理公司發(fā)展在華業(yè)務(wù)。

二、實施人力資源管理外包戰(zhàn)略的必要性

我國中小企業(yè)的人力資源管理存在以下的問題。

（一）人力資源管理觀念落后

中小企業(yè)成立時間較晚，公司各項制度不完善甚至缺失，尤其是傳統(tǒng)制造業(yè)的中小企業(yè)多為家庭式企業(yè)，集權(quán)的傳統(tǒng)思想嚴重、人事制度不健全。企業(yè)的人力資源管理觀念落后，不重視人力資源管理部門，甚至有的企業(yè)沒有人力資源部或是人事工作由財務(wù)部門負責(zé)；有的企業(yè)把人力資源部當做人事部，把工作重心放在考勤上，而對人力資源管理其他工作不屑一顧，甚至是可有可無。這些落后的觀念和片面的認識，都嚴重影響著中小企業(yè)的進一步發(fā)展。

（二）人力資源投資不足，缺乏對管理人員的培訓(xùn)

由于人力資源管理觀念的落后，導(dǎo)致部分企業(yè)不愿對人力資源進行投資，其中就包括缺乏對管理人員的培訓(xùn)，認為企業(yè)對人力資源的投資是看不到回報的。事實上，對管理層人員定情進行相關(guān)培訓(xùn)是十分必要的，許多中小企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能。從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，高層管理人員的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響。

（三）人力資源管理制度不健全

人力資源管理制度是企業(yè)運行的物質(zhì)載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范體系，是達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)企業(yè)人力、物力和財力資源有效配置的最佳方式。而現(xiàn)在部分中小企業(yè)人力資源管理制度不健全，忽略績效考核制度、薪酬制度的建設(shè)，仍然采用傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的管理，把員工定位成“經(jīng)濟人”，容易導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。

（四）人力資源供求規(guī)劃不合理

由于人力資源規(guī)劃對管理人員的要求較高，要求管理人員不僅要對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行調(diào)查和審核，還需要專業(yè)的知識選擇人力資源需求預(yù)測方法，因此部分中小企業(yè)對人力資源缺乏合理規(guī)劃，容易導(dǎo)致人力資源供大于求和人力資源供小于求。供大于求結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求容易導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。并且缺乏規(guī)劃或規(guī)劃不合理，容易導(dǎo)致企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)失衡、企業(yè)各類人員比例不協(xié)調(diào)。

三、實施人力資源管理外包戰(zhàn)略的可行性

（一）國家政策法規(guī)的支持

近年來，我國人力資源管理外包實踐迎來黃金發(fā)展時期，《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等相關(guān)法律出臺，大部制改革下人社部成立，人才市場與勞動市場合并，人力資源外包行業(yè)的國家主管機構(gòu)成立；2014年底，人力資源和社會保障部、發(fā)改委和財政部聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于加快發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)的意見》，作為我國首個關(guān)于人力資源服務(wù)業(yè)的政策文件，明確了行業(yè)發(fā)展的基本定位、指導(dǎo)思想、目標任務(wù)和政策措施。這些法律和政策推動了我國人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展。

《中國人力資源服務(wù)業(yè)白皮書》、2015年第四屆中國人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展論壇召開，提升了人力資源外包行業(yè)的社會影響力。

國家“十二五”規(guī)劃結(jié)尾之際，我國提出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的理念，創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新主體競相涌出，國家和地方政府相繼出臺相關(guān)政策支持大眾創(chuàng)業(yè)、大眾創(chuàng)新。在這一國家發(fā)展理念轉(zhuǎn)變背景下，各類型的小微企業(yè)如雨后春筍般在中國大地上萌發(fā)成長，而人力是企業(yè)形成和發(fā)展的關(guān)鍵資源，這也為人力資源外包服務(wù)業(yè)提供良好的發(fā)展契機。

（二）技術(shù)支撐

當前信息技術(shù)迅猛發(fā)展，大的軟件供應(yīng)商已進軍到人力資源管理領(lǐng)域，致力于人力資源管理軟件的開發(fā)，為人力資源管理外包提供技術(shù)支撐。

（三）國外先進經(jīng)驗

世界上十大人力資源服務(wù)公司都是國外的，如日本的Recruit、瑞典德科集團等。它們具有幾十年的發(fā)展經(jīng)歷、優(yōu)越的專業(yè)人才、先進的管理經(jīng)驗，都是我國人力資源服務(wù)公司學(xué)習(xí)的典范。

四、實施人力資源管理外包戰(zhàn)略的意義

篇6

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)在問題；以人為本；解決對策；發(fā)展趨勢

一、中小企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展的地位

在改革開放以來中小型企業(yè)像雨后春筍般在祖國的大地上不斷地開花結(jié)果，而在國民經(jīng)濟發(fā)展過程中也起著不可忽視的作用，據(jù)資料表明現(xiàn)在的中小型企業(yè)在工商注冊約占99%，其中中小型企業(yè)在生產(chǎn)總值和產(chǎn)品利潤占得比重也相當客觀，產(chǎn)品總值約占60%而產(chǎn)品利潤約占40%，同時中小型企業(yè)還提供了75%的人員就業(yè)問題。中小型企業(yè)在滿足了社會的多樣化需求的同時還還擴大了城鄉(xiāng)就業(yè)問題，從而化解了不少的社會矛盾、促進了社會的和諧，因此在一定程度上中小型企業(yè)促進了國家的經(jīng)濟繁榮和社會的穩(wěn)定。

二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.對于員工的培訓(xùn)不夠

由于中小型企業(yè)，沒有設(shè)立必要的培訓(xùn)資金來支持培訓(xùn)，中小企業(yè)的培訓(xùn)一般都是采取短期化和應(yīng)急性的培訓(xùn)模式，這樣的培訓(xùn)會比較缺乏應(yīng)該具有的系統(tǒng)性和長期規(guī)劃。短期的培訓(xùn)就只能停留對操作技能的基礎(chǔ)培訓(xùn)之上，但是這樣的培訓(xùn)對于大量的缺乏現(xiàn)代管理理念的管理人員，缺乏系統(tǒng)的市場營銷知識的管理人員來說是不夠的。造成這種情況的原因是，與企業(yè)所處的發(fā)展階段有著最直接的聯(lián)系，還因為中小型企業(yè)人員相比大企業(yè)而言，流動性會較大，投資和培訓(xùn)的風(fēng)險性比率太高。也就造成了企業(yè)會選擇在專業(yè)的市場里招聘，二不是自己進行培訓(xùn)員工的現(xiàn)象。

2.激勵機制不到位

良好的激勵措施才能調(diào)動員工工作的積極性，才能夠提升員工的工作效率同時增強企業(yè)的競爭力。中小企業(yè)目前的激勵措施則是普遍缺乏機動性和科學(xué)性，它對員工的激勵政策只是停留在了“保健的因素”的階段，不在意“激勵的因素”?？冃гu估一直被作為企業(yè)內(nèi)部管理與控制的重要組成，在企業(yè)發(fā)展的過程中起著不可替代的作用。但是很多中小企業(yè)不看重績效評估，在這個過程中普遍缺少適用地績效考核，對員工的考核只是把執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)布置任務(wù)的效率作為考核的標準之上；缺少行之有效的溝通協(xié)調(diào)的機制；并且評估方法選擇也不不夠全面并且也不考慮這樣的評估是否適應(yīng)企業(yè)。最后，績效評估的作用不能很好的發(fā)揮。

3.薪酬福利管理不夠科學(xué)

若是從薪酬的外部競爭性方面來考慮，那國內(nèi)的中小企業(yè)的工資明顯偏低，在整體上看，是無力與大型企業(yè)競爭的；有些中小企業(yè)的工資水平比較低下，甚至低于政府指導(dǎo)的工資水平。這些明顯是不能保證員工正常生活質(zhì)量的；就內(nèi)部的激勵性方向來看，不同的崗位之間，同崗不同技能的員工之間的工資差距并不大，這些不可能體現(xiàn)出員工之間的技能差別，或者是崗位差別。員工薪酬和福利水平在中小企業(yè)來說，沒有隨著企業(yè)的發(fā)展而成正比的增長，遠遠的低于企業(yè)利潤的成長，員工沒有享受到企業(yè)因發(fā)展而帶來的成果。

三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.普遍缺乏人力資源規(guī)劃

大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。

2.人才流失嚴重

目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調(diào)動等與員工有關(guān)的事項，卻沒有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人員招聘缺乏科學(xué)、規(guī)范的流程和甄選測評體系，人員的選聘過于草率。而人才流失不僅直接給企業(yè)的長遠發(fā)展帶來負面影響，而且還會削弱企業(yè)的凝聚力，降低員工對企業(yè)的認同感和忠誠度，降低現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

3.培訓(xùn)開發(fā)態(tài)度不正確

大多數(shù)中小企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。許多中小企業(yè)家認為只要高工資一定可以吸引并留住人才,沒有意識到單一的激勵手段不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無法達到滿意化。中小企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長期性,特別是涉及培訓(xùn)費的分攤和追償缺乏有效的辦法,使得人員培訓(xùn)費用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談,管理者隊伍建設(shè)不能取得實質(zhì)性進展。

四、中小企業(yè)人力資源管理解決對策

1.建立現(xiàn)代企業(yè)制度

現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)是挖掘企業(yè)潛力、提高企業(yè)核心競爭力的有效途徑。市場經(jīng)濟的實踐已反復(fù)證明了現(xiàn)代企業(yè)制度是最成功的企業(yè)管理方式，它從根本上規(guī)避了所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩方面的管理風(fēng)險：一方面是避免老板獨斷，使企業(yè)由“人治”走向“法治”；另一方面是避免經(jīng)理人的內(nèi)部控制，從而讓企業(yè)所有者能夠大膽地引進各類比自己更有能力的管理人才，提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平。在有了現(xiàn)代企業(yè)制度，就可以建立一套科學(xué)的組織管理制度，調(diào)節(jié)生產(chǎn)要素所有者之間關(guān)系，并充分調(diào)動各方面積極性。

2.明晰企業(yè)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。知識經(jīng)濟時代，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境既充滿商機又充滿變數(shù)，這就要求中小企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃既要具有前瞻性，又要富有彈性。具體而言，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，其目標是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。同時，人力資源規(guī)劃保持一定的彈性,可以避免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。

3.健全的人力資源管理體系

健全的人力資源管理體系會增加人力資源管理的透明性，讓員工感受到穩(wěn)定和安全感。明確的考核標準和獎勵制度會使薪酬體系對員工的激勵程度大大提升，引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的期望保持一致。員工的選拔、晉升等發(fā)展過程透明、公正，就會增強員工對企業(yè)的認同感，員工就會建立與企業(yè)共同發(fā)展的信念。因此，建立健全人力資源管理體系，對穩(wěn)定員工隊伍，提高員工績效具有重要意義。

4.建立薪酬及績效考核機制

首先，薪酬制度設(shè)計是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。要注意不斷地進行企業(yè)內(nèi)外部的薪酬調(diào)查，保證企業(yè)薪酬體系的內(nèi)部公平性和外部競爭性。其次，要建立科學(xué)、合理的績效考核制度，要使考核工作規(guī)范、有序、高效，要明確企業(yè)的績效考核目標，根據(jù)企業(yè)及所考核對象的實際來選定考核指標體系、工作績效標準及績效評價的工具，盡量降低考核者對考核結(jié)果的主觀影響。要強化績效溝通和員工績效改進，實現(xiàn)績效考核引導(dǎo)和激勵員工改善工作績效的根本目的。

5.強化人力資源培訓(xùn)

培訓(xùn)是人力資本投資的重要內(nèi)容，是提高人力資本的重要途徑。在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)競爭更多的表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和員工學(xué)習(xí)能力的競爭。中小企業(yè)要克服人力資源培訓(xùn)中的短期行為，要把員工的繼續(xù)教育和培訓(xùn)看作是一項長期投資，加大投入的力度。

總結(jié)：中小企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存，就必須根據(jù)自己的實際情況，在人力資源管理理論指導(dǎo)下，真正認識到人力資源管理對企業(yè)的重要性，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。

參考文獻

[1]朱瑞珍，蔣晗暉.我國中小企業(yè)管理的現(xiàn)狀及對策[J].商場現(xiàn)代化.2006.（01）

篇7

關(guān)鍵詞： 高職教育 秘書專業(yè) 專業(yè)培養(yǎng) 工作現(xiàn)狀

國內(nèi)秘書從業(yè)人員中百分之七、八十均為商務(wù)秘書，角色介乎業(yè)務(wù)、人事、行政之間，職權(quán)往往不能劃分清楚；由于秘書的專業(yè)制度、學(xué)習(xí)制度不夠完善，很多人以為只要會打字、會使用電腦、復(fù)印機、傳真機就可以做秘書了，其實這根本談不上專業(yè)性、職業(yè)性，真正的秘書專業(yè)工作者應(yīng)當參與到企業(yè)建設(shè)、企業(yè)日常決策之中。

外資企業(yè)和民營小企業(yè)是今后我國秘書職業(yè)就業(yè)和發(fā)展的主戰(zhàn)場。外企對秘書工作經(jīng)驗、個人品行、文化素養(yǎng)乃至性格提出了更高的要求。有關(guān)調(diào)研顯示，中小型企業(yè)需要的秘書人員實際上是“綜合秘書”、“綜合人才”，商務(wù)秘書、涉外秘書將會成為民營企業(yè)需要的秘書主要類型。秘書職業(yè)的專業(yè)化已成發(fā)展趨勢。

秘書在現(xiàn)代企業(yè)中屬于最基礎(chǔ)，也是最重要的崗位之一，崗位職責(zé)描述是最模糊和最廣泛的。業(yè)務(wù)工作能力再強的管理者也不可能24小時工作，所以秘書扮演的正是上傳下達、服從領(lǐng)導(dǎo)、完成交代工作的角色。由于秘書職責(zé)劃分不明確性，造成現(xiàn)在很多企業(yè)都是一崗多職，“行政人事不分家”。如行政助理的崗位職責(zé)涉及很多方面，包括財務(wù)管理、人事招聘、倉庫管理等。秘書工作人員的職業(yè)化需求越來越高，表明秘書或者行政工作者的工作職責(zé)明確劃分，應(yīng)該越來越趨于科學(xué)化、現(xiàn)代化和專業(yè)化。

一、秘書崗位發(fā)展和轉(zhuǎn)換優(yōu)勢影響秘書工作現(xiàn)狀

在事業(yè)單位或者企業(yè)里，秘書人員與其他職位人員相比，存在相對天然優(yōu)勢。譬如職業(yè)轉(zhuǎn)換，特別是公司內(nèi)部換崗、崗位輪換、升職具有很好的優(yōu)勢。秘書專業(yè)因具備專業(yè)全面性，在職業(yè)轉(zhuǎn)換，特別是公司內(nèi)部換崗具有很好的優(yōu)勢。很多秘書工作者最終成長晉升為行政主管、經(jīng)理助理、人力資源經(jīng)理、部門經(jīng)理、市場/公關(guān)部主管、財務(wù)管理人員，甚至為以后職業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

（一）中小企業(yè)秘書工作現(xiàn)狀

當今中小企業(yè)大都取消了“秘書”這一職位稱呼，改而用某某“助理”代替，譬如“行政助理”、“人事助理”、“業(yè)務(wù)助理”、“總經(jīng)理助理”等，因為企業(yè)管理制度的公開性、協(xié)。

例如：中小企業(yè)將行政助理方向及其職責(zé)定位為：1、日常工作的管理與維護，規(guī)章制度的制作與修改，員工考勤統(tǒng)計、工資表的計算，社保、醫(yī)保的辦理；2、負責(zé)公司辦公環(huán)境維護；負責(zé)保證設(shè)備的正常運轉(zhuǎn)（包括復(fù)印機、打印機、空調(diào)及指紋打卡機等）；3、辦公用品的采購，儲藏室物品的保管工作，做好采購領(lǐng)用的相關(guān)登記；4、招聘、面試接待與溝通，員工入職相關(guān)背景資料的核查；5、完成上級主管交辦的其他工作。行政助理工作比較“雜”，很多人借此說秘書或者行政工作者就是“打雜的”。事實上，行政助理的工作內(nèi)容是保證公司工作正常運作，工作內(nèi)容多元化，屬于基層管理工作。

又如中小企業(yè)人事助理方向及其工作職責(zé)定位為：1、分發(fā)簡歷至各部門經(jīng)理，安排面試；2、辦理員工入職、保險、離職等手續(xù)；3、負責(zé)部分面試、面談工作；4、統(tǒng)計各種數(shù)據(jù)每月上報；5、協(xié)助行政工作；6、其他日常人事工作。對比總經(jīng)理助理方向及其工作職責(zé)定位：1、參與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃編制和企業(yè)重大決策的討論；2、組織制訂企業(yè)的人力資源規(guī)劃；3、組織企業(yè)的招聘及對員工的評價、考核和激勵工作；4、負責(zé)企業(yè)的財務(wù)管理，指導(dǎo)財務(wù)科長提報年度預(yù)算與財務(wù)報告；5、審核財務(wù)計劃與監(jiān)督資金運作；6、負責(zé)召集企業(yè)各項會議，督促會議決議的執(zhí)行，檢查總經(jīng)理布置的工作任務(wù)的貫徹落實情況。

由此可見，行政、人事的工作職責(zé)有相通之處，畢竟公司的行政事務(wù)比較單一，行政兼管人事招聘、行政兼管財務(wù)的情況屢見不鮮。在一些中小型企業(yè)出現(xiàn)了行政兼前臺、行政兼人事，也就是一崗位兼多職位的情況?？梢娍偨?jīng)理助理這類等級較高的助理秘書，還是可以參與到輔助決策中的，離最高管理層最近的秘書工作人員，往往是可以學(xué)習(xí)最多、鍛煉能力最強、未來最可能成長為管理層的秘書工作者。

（二）秘書工作存在的問題

1.秘書工作制度不完善

我國企事業(yè)單位里的秘書人員，由于沒有相應(yīng)的公司政策、工作制度等相關(guān)制度作依據(jù)，相對應(yīng)的職權(quán)分立不明確，致使工作效率和工作積極性降低。在很多中小企業(yè)，秘書工作者本人甚至管理者都認為秘書是人人都能干的“打雜”的事情，沒有技術(shù)含量，沒有實際、真正地參與到企業(yè)建設(shè)、管理中，“白領(lǐng)”的身份并沒有想象中高。這樣的誤解不利于秘書發(fā)展。

因此，制定出適合我國企事業(yè)單位秘書工作的相關(guān)制度刻不容緩，科學(xué)地明確秘書地位和職權(quán)范圍，是促進我國秘書職業(yè)快速、健康發(fā)展的有利條件。

2.秘書工作不規(guī)范

據(jù)調(diào)查，全國現(xiàn)有2000多萬畢業(yè)生在職秘書，其中只有10G左右的是秘書專業(yè)畢業(yè)生，半路出家的秘書相關(guān)工作人員較多，很多學(xué)生是學(xué)行政管理、人事管理、漢語言文學(xué)等專業(yè)出身的。他們沒有經(jīng)過系統(tǒng)規(guī)范的學(xué)習(xí)，缺乏基本的專業(yè)知識。在工作中，他們?nèi)狈γ貢殬I(yè)意識，職業(yè)道德不規(guī)范，并有憑感覺做事的情況，嚴重影響秘書工作的規(guī)范性。本身不能勝任秘書工作，更不可能做一個合格的現(xiàn)代化秘書。因此，只有做到秘書工作的規(guī)范化、制度化，才能體現(xiàn)秘書工作的重要性和嚴肅性，才能保障秘書工作的質(zhì)量與水平。

篇8

1、擔保業(yè)務(wù)穩(wěn)步提升。擔保公司自2011年成立以來，充分發(fā)揮職能，強化風(fēng)險管理，本著全心全意為企業(yè)服務(wù)的思想，在確保安全穩(wěn)妥的基礎(chǔ)上，積極開展擔保業(yè)務(wù)，近年來的擔保業(yè)務(wù)得到長足發(fā)展，穩(wěn)居全市同類擔保機構(gòu)前列。同時，根據(jù)省、市要求，為進一步規(guī)范融資性擔保機構(gòu)管理，進一步拓展擔保業(yè)務(wù)，提升服務(wù)企業(yè)能力，同時利于爭取中小企業(yè)發(fā)展專項資金，擔保公司名稱由“__縣中小企業(yè)信用擔保中心”變更為“__縣中小企業(yè)擔保有限公司”，并增資1000萬元，使注冊資金達到5000萬元，放大倍數(shù)達到8倍。2012年和2013年連續(xù)兩年獲得了省中小企業(yè)局、省財政廳授予的良好信用擔保機構(gòu)榮譽。從2011年成立起，當年只有2筆擔保業(yè)務(wù)，擔保額400萬元，2014年擔保公司為113家企業(yè)擔保33520萬元，80%以上的擔保企業(yè)為小型微型企業(yè)，擔保放大倍數(shù)為注冊資本金的6.7倍，為全市縣級最高。2015年，截止10月底統(tǒng)計，擔保公司在保企業(yè)135戶，在保余額36970萬元，當年新增企業(yè)109戶，新增余額30550萬元。通過擔保公司的擔保，許多初創(chuàng)企業(yè)獲得了銀行的第一筆貸款支持，緩解了企業(yè)融資難題，為企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展注入了源動力，幫助企業(yè)做大做強。

2、完善制度強化管理。擔保行業(yè)具有高風(fēng)險特性，隨著擔保業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，承擔的風(fēng)險也越來越大，管理問題也日漸凸顯。為此，擔保公司不斷在實踐中探索創(chuàng)新，適時修訂完善各項管理制度，強化對公司各類人員的管理。今年以來，進一步修訂完善了擔保公司《各部人員職責(zé)及分工》、《經(jīng)費管理辦法》、《績效考核辦法》、《擔保業(yè)務(wù)流程》和《擔保評審會制度》等。近期，為有效規(guī)避擔保風(fēng)險，盡量減少代償，同時充分調(diào)動全體員工清收不良貸款工作積極性，加強不良資產(chǎn)處置力度，化解風(fēng)險，公司又制定了《保后管理辦法》和《不良資產(chǎn)清收處置及抵押登記、資料流程等工作獎罰方案（試行）》，已于近日下發(fā)實施。

小微創(chuàng)業(yè)園工作是我局業(yè)務(wù)工作的又一個重點，它是培養(yǎng)小微企業(yè)做強做大的孵化器，是大企業(yè)成長的搖籃。我局借用大富創(chuàng)業(yè)園，把它打造為小微企業(yè)創(chuàng)業(yè)園。通過在縣電視臺做免費廣告招租，專門工作人員牽線為有意向入駐企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。2013年成功引入6家新入駐企業(yè)，使小微創(chuàng)業(yè)園入駐企業(yè)總數(shù)達到52家。為進一步完善了創(chuàng)業(yè)園的基礎(chǔ)條件，我局采取資金帶動的方式，鼓勵江西順誠機械有限公司建造1棟辦公樓，可為4家企業(yè)提供辦公場所，同時，積極爭取政策支持，鼓勵更多小微企業(yè)入駐園區(qū)。2013年，創(chuàng)業(yè)園被省評為省級創(chuàng)建單位。

1、加強培訓(xùn)服務(wù)工作，積極創(chuàng)造條件對企業(yè)員工進行培訓(xùn)。

2、加強市場開拓服務(wù)。按照省、市主管部門要求，組織企業(yè)參加各種展會、貿(mào)易洽談會，提升我縣企業(yè)品牌知名度和影響力，幫助企業(yè)營造了更多商機，提升發(fā)展水平。

3、做好非國有企業(yè)職稱申報工作。組織我縣符合條件的企業(yè)技術(shù)人員進行了職稱申報。

招商引資是縣政府的重點工作之一，我局領(lǐng)導(dǎo)也十分重視此項工作。今年以來，我局按照縣委、縣政府統(tǒng)一部署和要求，主要領(lǐng)導(dǎo)多次外出招商，通過我們的積極服務(wù)和多方協(xié)調(diào)，于今年7月，成功引進江西和之源實業(yè)有限公司落戶__，并簽訂了《投資興辦年產(chǎn)12000噸金屬制品及20000件家居用品項目合同書》。該項目總投資約6600萬元人民幣，其中固投不少于5000萬元。項目建設(shè)周期為1年，建成后年產(chǎn)值不少于8000萬元，年創(chuàng)稅收不少于100萬元。

為了整頓綱紀，強化單位人員管理，改進工作作風(fēng)，今年我局制定了新的考勤制度，對原有考勤制度進行了大刀闊斧的改革，著重在制度執(zhí)行上進行了強化：一是簽到方式由原來的手寫簽到改為指紋機簽到，嚴格規(guī)定了簽到時限，避免了手寫簽到的自由散漫。二是簽到次數(shù)上，在原來一天兩次上班簽到的基礎(chǔ)上增加了兩次下班簽退。三是進一步明確和細化了獎懲措施，激發(fā)干職工積極性。四是嚴格了職工請休假審批程序，同時充分保障職工休假的合法權(quán)益。對于不按時打卡簽到、提前打卡早退和無故請假、曠工等行為，不管是領(lǐng)導(dǎo)還是一般干部均一視同仁，嚴格落實懲戒措施，在經(jīng)濟上予以一定處罰。新考勤制度執(zhí)行以來，局機關(guān)和擔保公司的工作作風(fēng)得到明顯改善，工作效率也進一步提高，營造了較為良好的工作氛圍。

近年來，我局立足自身職能，積極開展中小企業(yè)融資擔保業(yè)務(wù)工作，不斷深化機關(guān)作風(fēng)建設(shè)，提升服務(wù)水平和服務(wù)效率，各項工作取得了一定成效。但是，我們的工作也存在一定的困難和問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

一是擔保合作銀行少。由于擔保對象自身條件缺陷，如有的企業(yè)資產(chǎn)實力有限，缺乏有效抵押物、財務(wù)核算不健全、生產(chǎn)銷售

沒有走上正軌、法人代表征信有問題等，這類企業(yè)的抗市場風(fēng)險和經(jīng)營風(fēng)險能力薄弱，銀行不愿意承擔風(fēng)險，使銀行對擔保業(yè)準入門檻高，條件苛刻。目前，與擔保公司合作的銀行僅有農(nóng)村信用合作聯(lián)社一家，不利于擔保業(yè)務(wù)的開展。二是企業(yè)融資成本高。銀行對擔保企業(yè)收取的利息往往在國家基準利率的基礎(chǔ)上上浮30%-50%，并要求企業(yè)存10%-20%的保證金，或者與擔保公司合作應(yīng)承擔20%的風(fēng)險要企業(yè)另外拿出有效資產(chǎn)抵押登記，這就加大了企業(yè)的融資成本，增加了企業(yè)負擔。

三是擔保風(fēng)險性提高。目前，我縣政府性融資擔保平臺有3個，分別是擔保公司、“財園信貸通”和“助保貸”。這三個平臺缺乏信息溝通，或信息滯后，容易使有的企業(yè)鉆空子，政府重復(fù)扶持，企業(yè)出現(xiàn)了超生產(chǎn)需要貸款，將貸款挪作他用或進行其他投資，增大了擔保的風(fēng)險。

2016年中小企業(yè)工作總的發(fā)展思路是：圍繞縣委、縣政府中心工作和上級業(yè)務(wù)主管部門的工作意見，充分發(fā)揮政策的導(dǎo)向作用，突出融資擔保這個重點，抓好服務(wù)和中心工作，不斷強化服務(wù)體系建設(shè)，從企業(yè)最急需、最迫切的事情入手，抓服務(wù)、干實事，全力營造良好的中小企業(yè)融資和創(chuàng)業(yè)環(huán)境。

1.安全穩(wěn)妥，拓展擔保業(yè)務(wù)。深化“強化服務(wù)、控制風(fēng)險、合理創(chuàng)利”的理念，順勢而為，積極服務(wù)，扎實做好保前調(diào)查、核實，受保時落實審查、反擔保措施，保后落實跟蹤管理等，切實防范和控制風(fēng)險。進一步加強擔保中心人員管理，強化責(zé)任意識，嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，規(guī)范擔保項目檔案資料管理。

2.以商招商，抓好招商引資。根據(jù)全縣2015年招商工作重點，繼續(xù)抓好招商引資工作，拓寬信息渠道，加強交流溝通，主要領(lǐng)導(dǎo)適時外出招商，積極洽談項目，爭取成功引進一到兩家企業(yè)落戶__。

3.服務(wù)企業(yè)，爭項目促成長。通過走訪創(chuàng)業(yè)基地企業(yè)，了解企業(yè)實際困難，幫助基地企業(yè)解決在融資、辦證、招工等方面遇到的困難。積極向上爭資金跑項目，爭取國家和省各類中小企業(yè)專項資金扶持，幫助企業(yè)做大做強。

一是人員老化，人員素質(zhì)跟不上工作發(fā)展的要求。機關(guān)含離退休人員達34人，但一半以上為離退休人員，還有部分借出人員和未安置人員，可用人員少，素質(zhì)也滿足不了工作發(fā)展的需要；二是原鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)局下轄三個國營公司未改制，留下穩(wěn)定隱患。三個國營公司分別于1998-2000年先后自然倒閉，它們都無任何資產(chǎn)，共有職工37名，至今尚未進行企業(yè)改制，現(xiàn)都申請要求改制。

（1）建議加大對上市融資的支持力度

企業(yè)融資的渠道有間接融資和直接融資。間接融資主要指通過銀行體系吸收社會存款，再對企業(yè)、個人貸款的一種融資機制，如銀行貸款等。直接融資是沒有金融中介機構(gòu)介入的資金融通方式。比如股票和債券等。直接融資是資金直供方式，與間接融資相比，投融資雙方都有較多的選擇自由。而且，對投資者來說收益較多，對籌資者來說成本卻又比較低。直接融資能最大可能地吸收社會游資。同時，要求公司治理更加規(guī)范，帳目不允許做假，對偷稅漏稅打擊力度很大，盡可能避免了企業(yè)偷稅漏稅，對增加政府財稅收入很有好處。對企業(yè)自身也是一個很大的廣告效應(yīng)。目前，就三板門檻相對主板上市要低很多，上市成本不高，在200萬以內(nèi)，也是現(xiàn)行各縣市的主改方向，我市已有縣上了新三板，為此，我們要積極鼓勵出臺獎勵政策支持有條件的企業(yè)上新三板，在整個“十三五”期間，力爭8家高科持企業(yè)上新三板。

（2）建議采取傾斜政策，提升我縣醫(yī)藥制造水平

我縣已在醫(yī)藥制造形成一定的規(guī)模，現(xiàn)有大輸液、人藥、獸藥等企業(yè)，醫(yī)藥的產(chǎn)值和稅收都已占有較大的份額。但著眼于打造醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)集群，我縣還有許多工作要做，一是政策上的大力支持。既然要想培育這一產(chǎn)業(yè)集群，就要“放水養(yǎng)魚”在政策上給予醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展以傾斜。如90年代后，印度大膽改革和調(diào)整傳統(tǒng)醫(yī)藥管是體制，把醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)列為優(yōu)先發(fā)展的重點產(chǎn)業(yè)之一，并頒布了若干激勵醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展的政策。例如，大力支持藥品出口，同時給予制藥業(yè)充分和積稅收優(yōu)惠。使制藥業(yè)與生物技術(shù)與IT業(yè)一樣獲得免稅待遇。此外，印度政府還積極對制藥研發(fā)活動進行投資。研發(fā)基金從15億盧比增加到200億盧比。二是加大人才引進力度?，F(xiàn)在中國的制藥公司開始以高薪從印度公司“挖墻腳”吸引資料匯編歸檔和英語能力皆強的頂尖科學(xué)家以加強制藥配方部門的能力。過去兩年中至少有50到60名印度制藥界的專家被中國企業(yè)挖墻腳。為吸引印度科學(xué)家到中國公司工作，中國的制藥公司提出了誘人的一攬子薪酬，幾乎是印度公司支付薪酬的2.5倍到3倍。我縣也要加大力度鼓勵企業(yè)挖掘國際一流人才。

（3）吸引風(fēng)險投資

吸引社會風(fēng)險投資是廣大中小企業(yè)解決發(fā)展過程中資金短缺問題的重要途徑。一般而言，不論什么投資風(fēng)格的投資機構(gòu)，對于擁有核心技術(shù)，獨立自主產(chǎn)權(quán)和產(chǎn)品市場前景廣闊的中小型高新技術(shù)企業(yè)較為青睞。產(chǎn)權(quán)清晰，擁有核心技術(shù)則是獲得風(fēng)險投資兩個基本的條件，做好宣傳，推銷是風(fēng)投的重要步驟。企業(yè)可以參加高交會，產(chǎn)權(quán)交易所掛牌，直接上門等方式尋找風(fēng)險資本，但最有效的方式還是通過有影響的機構(gòu)，如政府相關(guān)平臺，人士推薦。因為這種推薦能使用風(fēng)險投資者與創(chuàng)業(yè)人員迅速建立信用關(guān)系，消除不必要的猜疑和顧慮，特別是道德風(fēng)險的擔憂。因此，作為政府可以積極推動具有獨立自主產(chǎn)權(quán)的中小型高新技術(shù)企業(yè)參加高交會，產(chǎn)權(quán)交易所掛牌乃至向風(fēng)投機構(gòu)推薦。

（4）繼續(xù)加大對擔保中心的支持力度

一是建立風(fēng)險準備金補償機制。由于擔保業(yè)務(wù)是高風(fēng)險、低收益，辦理業(yè)務(wù)收取的擔保費較低，不足以彌補管理費和風(fēng)險代償，一旦出現(xiàn)風(fēng)險，無抵御能力。按照上級要求，政府每年應(yīng)拿出一部分財政資金，建立風(fēng)險準備金補償機制，使擔保業(yè)務(wù)能穩(wěn)定、健康發(fā)展。

（5）妥善解決下屬三大公司改制

三個國營公司分別于1998-2000年先后自然倒閉，它們都無任何資產(chǎn)，并且負債約500萬元，共有職工37名，至今十七年尚未進行企業(yè)改制，職工未得一分錢生活費，現(xiàn)申請要求改制，解決生活困難。經(jīng)我局調(diào)查了解，由于企業(yè)無資產(chǎn)可破，負債重，破產(chǎn)改制十分困難，為穩(wěn)定著想，請縣委、縣政府對其生活困難問題給予高度重視。

篇9

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè)人才戰(zhàn)略

中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要力量，在解決城鎮(zhèn)就業(yè)、GDP的比重、稅收和提供的產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)等方面發(fā)揮著重要作用，加快中小企業(yè)的發(fā)展對經(jīng)濟和社會有著重要意義。但中小企業(yè)在發(fā)展中遇到的困難也很多，內(nèi)部有產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理、技術(shù)裝備、產(chǎn)品質(zhì)量等問題；在外部則是國家對促進中小企業(yè)發(fā)展的政策體系尚未完全形成。就目前情況看，人才問題是最緊迫問題。

要解決中小企業(yè)的人才問題，首先需對中小企業(yè)自身客觀條件進行分析。

一、中小企業(yè)在人才戰(zhàn)略管理方面的優(yōu)劣勢分析

1.劣勢分析

(1)資金少，規(guī)模小，抗風(fēng)險能力低

中小企業(yè)發(fā)展時間短、規(guī)模小，企業(yè)抗風(fēng)險能力比較低，穩(wěn)定性差。當環(huán)境變化時，對企業(yè)的影響很大，一旦不能經(jīng)受風(fēng)險考驗，員工往往會成為犧牲品，人才在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要比在大企業(yè)高得多。

(2)缺乏完整的人力資源管理體系

中小企業(yè)大多處于發(fā)展期，生存是首要任務(wù)。管理者考慮的是怎樣多出產(chǎn)品、開拓市場等短期效益。企業(yè)大多處于經(jīng)驗管理階段，實行的是人治而非法治，人事決策多是憑個人的喜好、情緒、經(jīng)驗來進行，忽略了人力資源管理制度的建設(shè)，無法真正吸引和留住人才。

(3)知名度不高，缺乏良好的企業(yè)文化

人才在選擇企業(yè)時不僅考慮實際收入，也考慮企業(yè)的知名度和文化等非物質(zhì)因素。中小企業(yè)大多不太重視企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致員工缺乏共同的價值理念和對企業(yè)的認同感，員工個人的價值觀念與企業(yè)的理念發(fā)生錯位，組織缺乏凝聚力。

(4)發(fā)展前景不明確

中小企業(yè)大都處在企業(yè)成長期，管理層對未來的發(fā)展方向往往沒有特別清楚的認識，容易導(dǎo)致員工對企業(yè)發(fā)展前景和自身前途的擔憂。

2.優(yōu)勢分析

(1)管理比較靈活

中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對簡單，可以不斷調(diào)整以適應(yīng)變化，不會引起組織內(nèi)部的巨大變動。在用人方面，可不拘一格，不受學(xué)歷、資格、年齡等約束和限制，注重實際能力和工作實效，所以有才干的人容易獲得任用并委以實權(quán)，有發(fā)揮的余地。

(2)發(fā)展機會多，潛力大

與大型企業(yè)人力資源管理相比，員工面臨的風(fēng)險較多，但發(fā)展空間比較大，提供的機會也多，一旦企業(yè)發(fā)展的勢頭良好，規(guī)模擴大，那么員工也很容易因為其對企業(yè)的發(fā)展做出的貢獻而受到管理者的關(guān)注，得到升遷。

二、中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略

1.建立正確的選人和用人觀念

(1)建立多層次、全方面的人才觀

企業(yè)發(fā)展需要全方位、多層次的人才，既需要懂技術(shù)、善于進行產(chǎn)品研發(fā)的技術(shù)專家，也需要善于開拓市場的營銷人才，管理層需要管理人才，執(zhí)行層同樣需要操作人才。中小企業(yè)推崇能夠直接為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造效益的人才，但企業(yè)不能因此形成對人才的片面認識。

(2)選擇人才以適合企業(yè)為原則

在選才時，適才最重要。適才，就是成員不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力，都能勝任其所擔任的工作，更重要的是能滿足組織的需要，而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下工作，能在團隊中與人合作。

(3)不能求全責(zé)備

中小企業(yè)大多屬于個人強勢企業(yè)，經(jīng)營者往往認為人才應(yīng)是全能的。其實，人才就是具有一技之長的人，他也許在某些方面能力突出，但在其它方面平平。

(4)任人惟賢

中小企業(yè)中家族企業(yè)的比例比較大，容易形成“任人唯親”“非親不用”的局面，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展，也有的經(jīng)營者為避嫌而不任用與自己有親密關(guān)系的人，這都是不可取的。用人時首先考慮的是才能，堅持任人惟賢。

2.建立一個人力資源管理模式

根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點，中小企業(yè)必須建立一個在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間分工協(xié)作的人力資源管理模式，真正從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理。

第一，由企業(yè)決策層負責(zé)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。

第二，由一線經(jīng)理主要負責(zé)人力資源管理的核心業(yè)務(wù)。如選拔環(huán)節(jié)，培訓(xùn)需求評估，績效考核的標準制定、實施和反饋以及薪酬管理工作等。

第三，由人力資源管理部門負責(zé)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)（崗位分析、崗位評價）和日常事務(wù)工作。如員工的健康與安全、員工福利、人事統(tǒng)計、考勤管理、勞動合同管理、人事檔案管理等。

3.選拔與錄用人才

一般來講，選拔與錄用人才主要有兩個途徑，各有優(yōu)缺點。

(1)內(nèi)部選拔

由內(nèi)部選的人才對企業(yè)比較了解，包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。

(2)外部選聘

外部選聘由于具有選擇范圍廣、可平息和緩和內(nèi)部競爭者關(guān)系、為組織帶來新鮮血液等作用，也是企業(yè)選才良好方式。

4.留住人才

人才進入只是第一步，真正挑戰(zhàn)是如何讓人才為公司的目標去投入、去努力。這就要求企業(yè)采用各種激勵手段，滿足員工的需要，保證人才處于被激勵的狀態(tài)，從而為企業(yè)做貢獻。

(1)建立一個員工滿意的薪酬制度

生存是人的第一需要，企業(yè)對員工的首要激勵就是物質(zhì)激勵，因此建立一個員工滿意的薪酬制度是第一任務(wù)，薪酬的水平必須對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭力，否則不可能真正留住人才。

(2)給人才事業(yè)發(fā)展的空間

留住人才需要給人才提供一定的物質(zhì)條件，但要真正抓住人才的心，還得讓他感到在企業(yè)里有自己的事業(yè)，有成就感。讓他感到自己所在的企業(yè)有發(fā)展前途，自己在企業(yè)里有良好的發(fā)展空間。

赫茨伯格的雙因素理論認為，保健因素的改善只能解除員工的不滿，卻不能使他們變得滿意，不能真正激發(fā)員工的積極性。只有激勵因素如工作成就感、工作與自己的個性特征相匹配、工作挑戰(zhàn)性等得到滿足的情況下，員工才會產(chǎn)生滿意感，進而煥發(fā)出工作積極性。

(3)創(chuàng)造令人才心情舒暢的工作環(huán)境

工作場所的快樂，是提供優(yōu)越服務(wù)的關(guān)鍵。要讓企業(yè)融入員工的生活形態(tài)中，而不只是扮演工作場所的角色，把員工的是作為企業(yè)的是來辦，關(guān)心鼓勵員工。如果企業(yè)的焦點集中在員工身上，員工的焦點自然就會集中在工作上，有快樂的員工，才可能提供最卓越的服務(wù)。

(4)營造良好的企業(yè)文化

必須加強企業(yè)文化建設(shè)，加強尊重知識、尊重人才、尊重能力和技術(shù)的建設(shè)，用企業(yè)文化來激發(fā)全體員工的熱情，讓員工齊心協(xié)力為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，成為留住和吸引住人才有效的手段。

(5)其他可以創(chuàng)造的條件

現(xiàn)代企業(yè)員工是社會人而不是經(jīng)濟人，有許多工作以外的需求，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營造一個積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，提高人才吸引力。比如:①做好日常管理，創(chuàng)造企業(yè)良好形象。②制定長遠發(fā)展規(guī)劃，將企業(yè)與同員工發(fā)展結(jié)合起來。

5.培養(yǎng)人才

篇10

摘要：本文主要論述了新經(jīng)濟時代下，中小企業(yè)的人力資源管理改革，首先論述了新經(jīng)濟時代人力資源的發(fā)展趨勢，然后論述了如何創(chuàng)新我國中小企業(yè)的行政管理體制改革。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；新經(jīng)濟；改革

隨著科學(xué)技術(shù)和市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，新經(jīng)濟時代的到來，中小型民營企業(yè)作為最活躍的經(jīng)濟細胞在我國經(jīng)濟中所占的地位越來越重要，已經(jīng)成為市場經(jīng)濟的主力軍。中小企業(yè)的發(fā)展由于一些先天不足，本就存在著許多問題，同時隨著我國入世，民營企業(yè)又面臨著新的危機即人才危機。新時代下人才是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的第一要素，人才資源與企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的所有因素息息相關(guān)。良好的人力資源管理在企業(yè)競爭中有特殊重要地位，有利于提高企業(yè)的競爭能力。

一、新經(jīng)濟時代人力資源的發(fā)展趨勢

首先要明確新經(jīng)濟時代的含義，新經(jīng)濟是以智力資源的占有、配置，以科學(xué)技術(shù)為主的知識的生產(chǎn)、分配和使用為最重要因素的經(jīng)濟，它有別于工業(yè)經(jīng)濟，新經(jīng)濟更強調(diào)知識或人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的首要地位，具有創(chuàng)新力的人力資源成為新經(jīng)濟時代的第一資源，而工業(yè)經(jīng)濟所強調(diào)的稀缺的自然資源成了次要地位。新經(jīng)濟時代里的企業(yè)，其核心力是創(chuàng)新力。但人的創(chuàng)新力是一種不可重復(fù)的勞動，不能用簡單的勞動工具來替代，因此，勞動和資本是不可替代的。企業(yè)創(chuàng)新勞動投入的不足，企業(yè)永遠無法創(chuàng)造出符合新經(jīng)濟時代特征的新產(chǎn)品來，盡管她可能擁有足夠的物質(zhì)資源。有人可能會認為，新經(jīng)濟時代的企業(yè)的創(chuàng)新能力最終是以知識型無形資產(chǎn)如專利權(quán)、專有技術(shù)等形態(tài)存在于企業(yè)中，這些無形資產(chǎn)可以通過購買獲得，有了這些無形資產(chǎn)，企業(yè)就可以生產(chǎn)出符合新經(jīng)濟時代特征的產(chǎn)品來，由此可見，在新經(jīng)濟時代里，資本和勞動仍是可替代的。這種認識事實上是認為，企業(yè)的創(chuàng)新即無形資產(chǎn)是可通過購買獲得，但一個企業(yè)如果本身無創(chuàng)新精神和能力，只能向他人購買技術(shù)維持生產(chǎn)，那么這個企業(yè)在本質(zhì)上已成為其他企業(yè)的一個生產(chǎn)車間，其本身不能作為一個獨立完整的企業(yè)來討論。所以，在新經(jīng)濟時代里，現(xiàn)實生產(chǎn)力都是人類知識力量的物化產(chǎn)物，知識成為占主導(dǎo)地位的資源和生產(chǎn)要素，勞動力知識化成為一種必然趨勢。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.我國的中小企業(yè)管理者對人力資源管理不夠重視。

很多中小企業(yè)管理者由于市場競爭的嚴厲，他們關(guān)注更多的是業(yè)務(wù)方面的問題，很少會關(guān)注內(nèi)部管理問題。很多中小企業(yè)存在著管理力量不足現(xiàn)象，他們一般都沒有健全的人力資源管理部門。很多企業(yè)可能是讓經(jīng)理辦公室來代管并實行人事管理職能，人員少，這樣根本無法發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理職能。

2.人力資源管理在中小企業(yè)中的作用不明顯。

雖然現(xiàn)在很多企業(yè)對人力資源管理漸漸有了重視，但是人力資源管理部門還是無法與業(yè)務(wù)部門并列，具有相等地位的部門，在企業(yè)部門中還是處于較低地位。大部分中小企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、合同管理、薪金制度、考勤、調(diào)動、檔案管理等事務(wù)性管理上，對員工的激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面意識不夠，缺乏對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的洞察力，無法與企業(yè)很好的結(jié)合起來。

3.中小企業(yè)激勵機制不夠和員工整體素質(zhì)不高，流動性高。

幾乎所有中小型企業(yè)都存在員工流失現(xiàn)象，從而使中小企業(yè)員工學(xué)歷水平偏低。流失嚴重問題主要是兩因素致成的。其一，很多企業(yè)“攬外不必安內(nèi)”的觀念尤為顯著，這些企業(yè)寧愿從社會上招相關(guān)專業(yè)人員也不愿花錢培訓(xùn)發(fā)展自己內(nèi)部的員工，新老員工的工資待遇不公等，導(dǎo)致很多老員工外流。其二，大多數(shù)企業(yè)都喜歡接收剛畢業(yè)的大中專畢業(yè)生，但這類員工往往會在工作一兩年內(nèi)由于企業(yè)對其發(fā)展的局限性而選擇更大更好對其自身發(fā)展有幫助的企業(yè)。

4.中小企業(yè)對員工的投入跟不上。

對員工的投入歸其到底就是員工的待遇問題。很多中小型企業(yè)在員工的薪資問題、保險問題、生活問題、培訓(xùn)問題上存在著很多不愿意。有些企業(yè)給員工的薪資與員工所在崗位有很大的不對等現(xiàn)象，給得少做得多。保險能不給辦就不辦，使員工的利益得不到保障。缺少與員工的溝通，沒有很好地了解掌握員工的家庭情況生活情況。很多企業(yè)還存在著只使用不培養(yǎng)現(xiàn)象，認為人才培養(yǎng)的資本高于直接招聘的成本，導(dǎo)致人力資源跟不上。

三、創(chuàng)新我國中小企業(yè)的人力資源管理

首先，實現(xiàn)中小企業(yè)對人力資源認識觀念性的轉(zhuǎn)變。當今時代是開發(fā)人力資源經(jīng)濟的時代,人力作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高,人力資源成為經(jīng)濟社會發(fā)展的制約瓶頸,知識成為人類實現(xiàn)一切預(yù)期目標的前提和經(jīng)濟社會生活的中心?！爸R資本”成為企業(yè)創(chuàng)造收益的推動力;在某些產(chǎn)業(yè),智力成分業(yè)已取代市場份額成為衡量企業(yè)成功的重要標準。許多研究成果表明:國有企業(yè)今后能否成功,主要靠的是企業(yè)員工的知識,企業(yè)人員所掌握知識能力的發(fā)揮,靠的是高素質(zhì)的人力資源。因此,提高政府和企業(yè)對人力資源重要性的認識非常重要。 “以人制勝”的觀念在競爭中會立于不敗之地。國有企業(yè)要創(chuàng)造良好環(huán)境吸引人、留住人,必須營造良好的內(nèi)外部人力運行環(huán)境,特別是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè),塑造企業(yè)形象,強調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護人,倡導(dǎo)具有企業(yè)特色的企業(yè)文化以及職業(yè)道德規(guī)范,以此來統(tǒng)一員工思想、觀念、行為,激勵大家奮發(fā)向上;要為企業(yè)內(nèi)各層次間增加相互接觸機會,加深相互了解,減少隔閡,緩和緊張的工作氣氛,協(xié)調(diào)一切力量為企業(yè)謀發(fā)展。

其次，創(chuàng)新人力資源管理的激勵方式。激勵應(yīng)以員工需要為中心。員工是企業(yè)主體,企業(yè)利潤的創(chuàng)造來自員工的努力。所以,要創(chuàng)造更多利潤就要充分調(diào)動員工的積極性,從不同層次了解和滿足員工需求,避免單一化。作為管理者來說,要根據(jù)員工的基本需要實行激勵,以多種報酬作為手段來滿足員工的基本需要,而不局限于以工資多少讓人才去留的絕對論。企業(yè)可以從目標、強制、競爭和合作四個方面實施激勵目標管理是在實踐中直接倡導(dǎo)具體的目標和績效反饋,作為有效激勵方法被人們當作一種管理科學(xué)。合作也是激勵的必要方面。通過合作可以綜合運用不同員工的技能、經(jīng)驗,使工作績效更高。員工的個性因素會影響合作的效果,進行合作的成員之間要互相信任,這就要求員工要誠信、正直、可依賴、具有技術(shù)技能與人際技能、愿意與別人維護和保全面子、愿意與別人自由地分享觀點和信息、行為表現(xiàn)前后一致、處理問題時具有較強的判斷力等。

再次，企業(yè)要健全員工績效評價。員工工作績效評價是人力資源管理中的一項重要工作內(nèi)容。 首先,績效評價是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)?？冃гu價所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當做出何種晉升或工資方面的決策。其次,考評為組織的各類人員提供了一個機會,揭示出工作中的那些低效率行為,同時還可以幫助員工強化已有的正確行為?？荚u是獎勵的合理依據(jù)。要使考評工作切實有效,就應(yīng)該把它的獎勵制度緊密結(jié)合起來,對有成就的員工進行及時獎勵。這樣才能激勵大家為組織目標做出更大的貢獻。

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