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篇1

動(dòng)態(tài)能力的研究源自于組織的動(dòng)態(tài)演化理論.演化經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為組織的管理者是有限理性的，在不確定條件下做出的決策會(huì)更傾向于“滿意解”，而不是尋求“最優(yōu)解”.從中可以看出，管理者往往注重的是持續(xù)地構(gòu)建或修正組織已具有的能力，而不是創(chuàng)建一次性解決問(wèn)題的管理模式.這種持續(xù)地構(gòu)建或修正組織已有的能力可以看成是組織動(dòng)態(tài)能力形成機(jī)理的雛形.Teece（1997）首次提出動(dòng)態(tài)能力的概念用來(lái)解釋組織是如何獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的[1].Teece把動(dòng)態(tài)能力定義為組織整合、構(gòu)建、配置相關(guān)資源以及應(yīng)對(duì)外界環(huán)境變化的一種能力，并將其分為三個(gè)內(nèi)容：管理流程，即組織處理事情的方式、慣例和組織實(shí)踐、學(xué)習(xí)的模式；所處位置，即組織目前所擁有的相關(guān)資源；發(fā)展路徑，即組織發(fā)展的戰(zhàn)略選擇和發(fā)展機(jī)會(huì).Subba（1999）認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力是組織知識(shí)的一種特殊屬性的反映，表現(xiàn)為組織應(yīng)對(duì)環(huán)境變化而產(chǎn)生的一種變革能力以及幫助組織具有先動(dòng)優(yōu)勢(shì)、及時(shí)適應(yīng)環(huán)境變化的能力[2].Winter（2002）認(rèn)為，動(dòng)態(tài)能力源自于組織有效的學(xué)習(xí)，是組織在追求其效率改進(jìn)的過(guò)程中，通過(guò)組織學(xué)習(xí)使組織形成一系列適應(yīng)環(huán)境變化的慣例或不斷調(diào)適已有的不合適慣例.這種不斷形成和調(diào)適慣例的能力就是組織動(dòng)態(tài)能力[3].董俊武、黃江圳和陳震紅（2004）認(rèn)為，動(dòng)態(tài)能力是組織知識(shí)的集合，是一系列技術(shù)知識(shí)聚集，是組織尋求新知識(shí)的過(guò)程.這一過(guò)程的結(jié)果使組織建立起一套新的知識(shí)結(jié)構(gòu)[4].Cepeda和Vera（2007）把動(dòng)態(tài)能力演進(jìn)看作是一個(gè)知識(shí)管理的過(guò)程.他們認(rèn)為，組織的使命和價(jià)值觀會(huì)促進(jìn)組織所期望知識(shí)的形成.知識(shí)管理在組織期望知識(shí)和可用知識(shí)之間起著至關(guān)重要的連接作用，而可用知識(shí)則是組織新操作能力的基礎(chǔ).兩人還通過(guò)對(duì)安達(dá)盧西亞信息及通訊技術(shù)協(xié)議會(huì)所屬的168家企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查分析，證實(shí)了組織動(dòng)態(tài)能力和組織操作能力的這種相互關(guān)系.從實(shí)際來(lái)看，動(dòng)態(tài)能力常常表現(xiàn)為組織所具備的一組異秉知識(shí).異秉知識(shí)和與之相適應(yīng)的組織文化、組織流程、慣例融合在一起，滲透到組織之中，在組織文化、組織過(guò)程的支持下完成組織知識(shí)的流動(dòng)和創(chuàng)新.異秉知識(shí)，特別是具有獨(dú)特性的隱性知識(shí)是構(gòu)建動(dòng)態(tài)能力最重要的基礎(chǔ).動(dòng)態(tài)能力隨著知識(shí)，特別是異秉知識(shí)的演進(jìn)而演進(jìn)，其演進(jìn)過(guò)程可以看作是一個(gè)組織追求新異秉知識(shí)的過(guò)程.因此，組織知識(shí)形成的動(dòng)態(tài)過(guò)程，也是其動(dòng)態(tài)能力的演變過(guò)程.如果把組織的產(chǎn)出作為動(dòng)態(tài)能力框架中的一個(gè)輸出變量，其產(chǎn)出是由組織的知識(shí)管理系統(tǒng)這個(gè)函數(shù)支撐的.通過(guò)對(duì)上述相關(guān)知識(shí)視角下對(duì)于組織動(dòng)態(tài)能力研究的重要文獻(xiàn)的回顧分析，我們可以看出，動(dòng)態(tài)能力是組織在變化的環(huán)境下獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，其來(lái)源是通過(guò)組織學(xué)習(xí)、知識(shí)管理等方式有效地吸收與整合相關(guān)資源，來(lái)適應(yīng)環(huán)境變化而獲得新知識(shí)和新技能.其中，有效的組織學(xué)習(xí)、知識(shí)管理是組織動(dòng)態(tài)能力獲取的關(guān)鍵因素.另外，動(dòng)態(tài)能力與組織學(xué)習(xí)、知識(shí)管理都具有靜態(tài)因素與動(dòng)態(tài)因素，相互之間存在共生的影響因素，從組織學(xué)習(xí)、知識(shí)管理的角度來(lái)研究動(dòng)態(tài)能力具有一定的可行性.

2動(dòng)態(tài)能力形成的因素與知識(shí)管理的關(guān)系

Kliesch（2007）指出動(dòng)態(tài)能力面臨的困境體現(xiàn)在三個(gè)方面：路徑依賴性、結(jié)構(gòu)惰性及心理承諾[6]，這三個(gè)組織面臨的困境是影響組織動(dòng)態(tài)能力演進(jìn)形成的根本因素.本文將心理承諾改為“高消耗性”因素，以這三個(gè)因素作為組織動(dòng)態(tài)能力形成影響因素的分析基點(diǎn)，從知識(shí)管理的角度對(duì)其進(jìn)行分析.2.1組織的知識(shí)路徑依賴性演化經(jīng)濟(jì)理論把組織看成是一個(gè)慣例的集合體，組織具有大量的遺傳性決策規(guī)則，這些規(guī)則使組織會(huì)遵循以往的變化軌跡或競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展路徑，產(chǎn)生路徑依賴現(xiàn)象.所謂路徑依賴，是人們過(guò)去做事的習(xí)慣會(huì)對(duì)未來(lái)的決定產(chǎn)生極大影響[7].David（1985）以QWERTY鍵盤的演化過(guò)程為例，分析了QWERTY鍵盤在其技術(shù)變遷過(guò)程中存在的路徑依賴現(xiàn)象[8]，這一現(xiàn)象說(shuō)明路徑依賴的強(qiáng)大惰性.Arthur（1988）指出，新技術(shù)的應(yīng)用一般會(huì)具有報(bào)酬遞增的現(xiàn)象.最先發(fā)展的技術(shù)通?？梢詰{借先發(fā)優(yōu)勢(shì)，利用先發(fā)規(guī)模效應(yīng)使單位成本降低，通過(guò)技術(shù)普及產(chǎn)生的學(xué)習(xí)效應(yīng)和一定數(shù)量的使用者采用相同技術(shù)所產(chǎn)生的協(xié)調(diào)效應(yīng)等，來(lái)實(shí)現(xiàn)組織自我增強(qiáng)的正向循環(huán)，從而保持一段持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[9].路徑依賴在給組織帶來(lái)一定競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，也可能通過(guò)持續(xù)不斷的正向反饋，繼續(xù)鎖定在原有的成功路徑上，繼續(xù)沿著其既有路徑不斷演進(jìn)、不斷強(qiáng)化，從而使組織具有了一定的固態(tài)性、穩(wěn)定性和持續(xù)性.路徑依賴很大程度上是組織在進(jìn)行知識(shí)發(fā)現(xiàn)、知識(shí)開(kāi)發(fā)、知識(shí)應(yīng)用過(guò)程中形成的.因此，組織知識(shí)的演進(jìn)也具有一定的路徑依賴性.組織知識(shí)增量取決于原有知識(shí)的存量，新增知識(shí)的類別、性質(zhì)和與原有知識(shí)的相關(guān)性.例如，福特汽車公司所擁有的知識(shí)多與汽車相關(guān)，要想在福特汽車公司內(nèi)部創(chuàng)造出藥品類的新技術(shù)幾乎是一件不可能的事.知識(shí)演進(jìn)的路徑依賴性，使組織內(nèi)的知識(shí)積累和創(chuàng)造更偏向于與其核心競(jìng)爭(zhēng)能力相關(guān)的內(nèi)容.因此，核心競(jìng)爭(zhēng)能力形成時(shí)間越長(zhǎng)，其相關(guān)知識(shí)對(duì)組織的影響就越大，知識(shí)演進(jìn)的固態(tài)性、穩(wěn)定性和持續(xù)性也會(huì)不斷強(qiáng)化.組織作為一個(gè)知識(shí)的集合體通過(guò)既有路徑依賴性的積累過(guò)程獲得知識(shí)，并使新知識(shí)融入組織之中，成為組織動(dòng)態(tài)能力的重要來(lái)源.組織的知識(shí)存量和認(rèn)知結(jié)構(gòu)的變化會(huì)進(jìn)一步影響組織資源的配置、開(kāi)發(fā)和利用的能力.2.2組織的結(jié)構(gòu)惰性Hannan和Freeman（1986）提出了組織結(jié)構(gòu)惰性（organizationalinertia）的概念，指出組織結(jié)構(gòu)具有保持現(xiàn)有狀態(tài)，抵制變化的特征[10].斯科特（2002）指出，從認(rèn)識(shí)論的角度來(lái)看，組織結(jié)構(gòu)具有相對(duì)靜態(tài)的特性，一旦建立，在一段時(shí)間內(nèi)將不會(huì)發(fā)生太大的改變[11].Barton（1992）認(rèn)為層級(jí)制組織的惰性是形成組織動(dòng)態(tài)能力惰性的主要原因之一[12].層級(jí)制組織可以實(shí)現(xiàn)有效的控制，能夠保證組織命令的統(tǒng)一，但在組織結(jié)構(gòu)逐漸正規(guī)化、制度化后，其負(fù)面效應(yīng)也會(huì)隨之產(chǎn)生，這就是“官僚制”“.官僚制”強(qiáng)調(diào)集權(quán)與統(tǒng)一，會(huì)使組織中高層管理者才有權(quán)力對(duì)環(huán)境變化做出重要決策.而高層管理者往往不了解一線信息，對(duì)環(huán)境變化不敏感，容易形成認(rèn)知上的惰性，故難以及時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整.結(jié)構(gòu)惰性的產(chǎn)生使得組織對(duì)外界環(huán)境的變化反應(yīng)遲鈍，體現(xiàn)出保持狀態(tài)不變，無(wú)法有效抵抗外來(lái)震蕩的僵化特征.Subba（2001）認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力形成的兩個(gè)主要因素：一個(gè)是組織設(shè)計(jì),通過(guò)建立中層領(lǐng)導(dǎo)的自組織，促進(jìn)組織多樣化的動(dòng)態(tài)能力.另一個(gè)是通過(guò)人力資源管理，從人員配置時(shí)就要重視知識(shí)的寬度和深度；工作崗位描述的具體化；組織成員學(xué)習(xí)以擴(kuò)展組織知識(shí)的寬度和深度；不通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)成功來(lái)進(jìn)行探索性學(xué)習(xí)等方面分析其對(duì)動(dòng)態(tài)能力形成產(chǎn)生作用[13].Subba的這一觀點(diǎn)，為我們提供了減弱組織結(jié)構(gòu)惰性的一種思路.基于以上分析，我們注意到兩個(gè)問(wèn)題：第一，組織的結(jié)構(gòu)惰性現(xiàn)象是組織發(fā)展過(guò)程中不可避免的；第二，可以通過(guò)有效的組織設(shè)計(jì)和知識(shí)管理來(lái)改變組織的結(jié)構(gòu)惰性.因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)需要一定的穩(wěn)定性，其改變的幅度和次數(shù)往往不宜過(guò)多，而且改變難度也過(guò)大，因此，通過(guò)有效的知識(shí)管理來(lái)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，減弱組織結(jié)構(gòu)惰性可以成為組織經(jīng)常.2.3動(dòng)態(tài)能力維持的高消耗性Zollo和Winte（r2002）認(rèn)為維持組織的動(dòng)態(tài)能力往往需要較高的成本[14].Zahra（2006）認(rèn)為，由于管理者的錯(cuò)誤判斷，可能使組織運(yùn)行不配的動(dòng)態(tài)能力，從而錯(cuò)誤地配置組織的資源，帶來(lái)成本的浪費(fèi)[15].組織不僅要承擔(dān)不適宜動(dòng)態(tài)能力的運(yùn)行成本，而且還要承受不適宜動(dòng)態(tài)能力帶來(lái)的負(fù)面影響.Pablo（2007）認(rèn)為，維持動(dòng)態(tài)能力時(shí)，管理者往往會(huì)花費(fèi)大量認(rèn)知成本、管理成本和操作成本.鐘國(guó)梁（2009）認(rèn)為，動(dòng)態(tài)能力的構(gòu)建需要耗費(fèi)一定的資源.從組織學(xué)習(xí)的視角，維持組織的動(dòng)態(tài)能力必然要消耗組織的資源，而且是高消耗的[16].高效的動(dòng)態(tài)能力往往和組織資源的高消耗聯(lián)系在一起.也正是這種高消耗性，增加了組織維持動(dòng)態(tài)能力的成本，使得一些組織會(huì)采取減少或是放棄維護(hù)及增進(jìn)動(dòng)態(tài)能力的策略.高消耗性主要表現(xiàn)為：一個(gè)是組織在認(rèn)知?jiǎng)討B(tài)能力時(shí)所付出的認(rèn)知成本，包括管理者付出的時(shí)間和精力、組織相關(guān)信息的收集成本、新的知識(shí)的創(chuàng)造費(fèi)用等；另一個(gè)是管理者的判斷錯(cuò)誤所產(chǎn)生的試錯(cuò)成本.無(wú)論是哪一種高消耗性，應(yīng)對(duì)其最重要的方法是對(duì)組織內(nèi)外部相關(guān)知識(shí)的準(zhǔn)確把握，尤其是組織的管理者在這方面的作用.可以預(yù)見(jiàn)，高效的知識(shí)管理可以有效地降低組織在維護(hù)動(dòng)態(tài)能力上的消耗.

3基于知識(shí)觀的組織動(dòng)態(tài)能力形成機(jī)理

3.1動(dòng)態(tài)能力演進(jìn)的知識(shí)管理鏈從知識(shí)觀的角度來(lái)看，一個(gè)組織就是一個(gè)知識(shí)管理系統(tǒng)，雖然動(dòng)態(tài)能力強(qiáng)調(diào)的是組織全部資源與能力的更新，其本質(zhì)集中于以特定知識(shí)為基礎(chǔ)的資源和慣例上.環(huán)境的不確定性能夠同時(shí)影響動(dòng)態(tài)能力與知識(shí)管理，使其呈現(xiàn)出不同的波動(dòng)特征，而兩者的波動(dòng)特征具有一定的相似性.Eisenhardt和Martin提出，在適度競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中，動(dòng)態(tài)能力類似傳統(tǒng)意義上的規(guī)則，可以加以描述，其產(chǎn)出也可以預(yù)測(cè)；而在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中，動(dòng)態(tài)能力帶有一定的經(jīng)驗(yàn)性，會(huì)呈現(xiàn)出非線性的變化，其結(jié)果很難預(yù)料[17].Malhotra指出，知識(shí)管理在相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境中，通過(guò)將“最佳實(shí)踐”嵌入組織信息系統(tǒng)中使其制度化，可以有效地處理常規(guī)的、線性的與可預(yù)測(cè)的問(wèn)題；而在相對(duì)激進(jìn)的或間斷的變化環(huán)境中，則需要持久地對(duì)組織知識(shí)系統(tǒng)中所存儲(chǔ)的實(shí)踐知識(shí)進(jìn)行不斷地更新[18].可以看出，不論是動(dòng)態(tài)能力還是知識(shí)管理，都需要保持與環(huán)境因素相協(xié)調(diào)，要清晰地考慮當(dāng)前環(huán)境的具體情況，及時(shí)準(zhǔn)確地做出相應(yīng)的決策.動(dòng)態(tài)能力和知識(shí)管理在組織中是相伴相生、相互促進(jìn)的，二者的有機(jī)結(jié)合將促進(jìn)組織知識(shí)存量和創(chuàng)新能力的增長(zhǎng)，其最終的影響是提升組織的動(dòng)態(tài)能力.Martin（2000）認(rèn)為，在相對(duì)靜止的環(huán)境里，單層面的學(xué)習(xí)為組織提供了運(yùn)營(yíng)操作的慣例[19].在這種情況下，因?yàn)榻M織動(dòng)態(tài)能力的高消耗性，加上運(yùn)營(yíng)操作慣性已經(jīng)使組織獲得了一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，組織的決策者往往沒(méi)有動(dòng)力花很大成本去維持和提升動(dòng)態(tài)能力.但當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生劇烈變化時(shí)，組織中原有的慣例可能成為組織發(fā)展的威脅時(shí)，為了適應(yīng)環(huán)境的變化，組織必須通過(guò)系統(tǒng)性、創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)，尋找新的慣例，從而形成新的動(dòng)態(tài)能力.Winte（r2002）認(rèn)為，動(dòng)態(tài)能力是隱性經(jīng)驗(yàn)的積累過(guò)程、知識(shí)外在化和知識(shí)編碼活動(dòng)三個(gè)相關(guān)機(jī)制相互作用的結(jié)果[20].通過(guò)隱性知識(shí)的外在化并將其轉(zhuǎn)換成編碼的活動(dòng)，組織對(duì)新的行為與績(jī)效之間的因果關(guān)系有了更深的理解，從而形成原有組織慣性的適應(yīng)性調(diào)整或組織根本性的變革.當(dāng)組織通過(guò)知識(shí)轉(zhuǎn)換過(guò)程而形成組織發(fā)展的新思維時(shí)，更多知識(shí)也在此間產(chǎn)生變異，這種變異過(guò)程伴隨著組織動(dòng)態(tài)能力的產(chǎn)生、形成與發(fā)展，像一個(gè)知識(shí)流動(dòng)的鏈條.組織存在的這樣一條知識(shí)鏈?zhǔn)且粋€(gè)抽象化了的知識(shí)管理系統(tǒng)，通過(guò)知識(shí)的整合、學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)換，流動(dòng)的方向引導(dǎo)及知識(shí)結(jié)構(gòu)與形態(tài)的變化引起組織慣例的變異，生成新的動(dòng)態(tài)能力.在這個(gè)鏈條中，通過(guò)對(duì)組織環(huán)境、組織現(xiàn)狀、組織目標(biāo)三個(gè)變量的分析，形成適應(yīng)新環(huán)境期望的知識(shí).通過(guò)對(duì)相關(guān)知識(shí)的選擇、吸收、整理、轉(zhuǎn)化、創(chuàng)新等一系列知識(shí)管理活動(dòng)，形成組織的新知識(shí)、新能力，以復(fù)制學(xué)習(xí)的方式再將其固化到組織中形成新的慣例，從而形成新動(dòng)態(tài)能力.本文通過(guò)構(gòu)建一個(gè)“動(dòng)態(tài)能力演進(jìn)的知識(shí)管理鏈”來(lái)描述動(dòng)態(tài)能力的具體演進(jìn)過(guò)程.其過(guò)程包括五個(gè)階段：產(chǎn)生階段、選擇階段、形成階段、復(fù)制階段和應(yīng)用階段，如圖1所示.這一過(guò)程在組織中是一個(gè)往復(fù)循環(huán)的過(guò)程，組織與環(huán)境之間、組織內(nèi)各部門之間、組織成員之間、組織成員與組織之間都被這樣一條知識(shí)鏈連接，組織對(duì)這條知識(shí)鏈的管理的好壞決定了組織的動(dòng)態(tài)能力的質(zhì)量.組織知識(shí)鏈中知識(shí)的往復(fù)循環(huán)、流動(dòng)就是組織動(dòng)態(tài)能力的新陳代謝的過(guò)程.3.2動(dòng)態(tài)能力演進(jìn)的知識(shí)管理鏈維度分析Verona和Ravas（i2003）認(rèn)為個(gè)人技能與知識(shí)、組織的物理系統(tǒng)、組織的管理系統(tǒng)、組織的價(jià)值觀和規(guī)范對(duì)于構(gòu)建動(dòng)態(tài)能力至關(guān)重要[21].本文中，在前面提到動(dòng)態(tài)能力演進(jìn)的知識(shí)管理鏈的基礎(chǔ)上提出兩個(gè)維度，即個(gè)人知識(shí)維度、組織知識(shí)維度.3.2.1個(gè)人知識(shí)維度，主要包括個(gè)人基礎(chǔ)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn).基礎(chǔ)知識(shí)是個(gè)人所具備的滿足組織崗位要求的基本知識(shí).經(jīng)驗(yàn)是個(gè)人在實(shí)踐活動(dòng)中，由外部信息和內(nèi)在思維活動(dòng)兩方面因素相互作用而產(chǎn)生的一種蘊(yùn)涵于個(gè)人頭腦中的特有知識(shí).個(gè)人知識(shí)多屬于隱性知識(shí)，這種隱性知識(shí)根植于個(gè)人的行動(dòng)和經(jīng)驗(yàn)中，以及個(gè)人的價(jià)值觀念中，它對(duì)動(dòng)態(tài)能力的形成起到至關(guān)重要的作用.因?yàn)榻M織的動(dòng)態(tài)能力從本質(zhì)上說(shuō)是人的動(dòng)態(tài)能力，所以組織中的人，特別是具有決策權(quán)的管理者通過(guò)其所具備的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)識(shí)別環(huán)境變化，做出的一系列決策構(gòu)成了組織的動(dòng)態(tài)能力.因此，個(gè)人知識(shí)維度在動(dòng)態(tài)能力演進(jìn)的知識(shí)管理鏈中起到主導(dǎo)作用.3.2.2組織知識(shí)維度，主要包括組織慣例、心智模式、組織價(jià)值觀.組織慣例是組織成員之間、組織成員與外部環(huán)境之間經(jīng)過(guò)多次互動(dòng)所形成的一種行為規(guī)范，這種行為規(guī)范嵌入了大量的知識(shí)或組織經(jīng)驗(yàn).組織心智模式是根深蒂固于組織成員的內(nèi)心，影響組織成員如何了解外部世界、如何采取行動(dòng)的一種思維定勢(shì).優(yōu)良的心智模式能成為較好的動(dòng)態(tài)能力，創(chuàng)造出競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).同時(shí)部分組織知識(shí)即使組織成員沒(méi)有完全意識(shí)，但組織的每一次決策，都受組織慣例和心智模式的影響和制約.組織價(jià)值維度，即組織價(jià)值觀，是指組織基本和長(zhǎng)期的宗旨，是一套指導(dǎo)原則，一種以組織為主體的價(jià)值取向，為組織內(nèi)部的絕大多數(shù)成員共同認(rèn)可的觀念.核心價(jià)值觀建立需要長(zhǎng)期的積累、強(qiáng)化、傳承，具有一定的路徑依賴性.組織價(jià)值觀是組織成員決策的價(jià)值取向，它在動(dòng)態(tài)能力演進(jìn)的知識(shí)管理鏈中起到基礎(chǔ)作用.組織的動(dòng)態(tài)能力通過(guò)上述兩個(gè)維度的有機(jī)結(jié)合，能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)外部知識(shí)的發(fā)現(xiàn)、吸收、擴(kuò)散和轉(zhuǎn)化，最終促進(jìn)組織動(dòng)態(tài)核心能力的提高，帶來(lái)組織持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).如圖2所示.組織動(dòng)態(tài)能力的形成過(guò)程要求適應(yīng)環(huán)境變化的能力要素被保存下來(lái)，并通過(guò)個(gè)人知識(shí)和組織知識(shí)兩個(gè)維度以知識(shí)管理鏈的形式在組織內(nèi)部進(jìn)行復(fù)制和傳播，形成新慣例.通過(guò)適應(yīng)環(huán)境新慣例的形成來(lái)消除組織發(fā)展的路徑依賴性、結(jié)構(gòu)惰性帶來(lái)的不良后果，以新慣例所帶來(lái)的收益解決動(dòng)態(tài)能力的高消耗性.

4結(jié)論

篇2

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)共享 知識(shí)型員工

一、前言

知識(shí)觀的企業(yè)理論將企業(yè)的各種具體生產(chǎn)與管理活動(dòng)都抽象為知識(shí)共享、知識(shí)創(chuàng)新、知識(shí)獲取、知識(shí)應(yīng)用等知識(shí)活動(dòng)，其中知識(shí)共享被認(rèn)為是關(guān)鍵的知識(shí)活動(dòng)(芮明杰、陳娟,2004)。知識(shí)型員工是企業(yè)知識(shí)最重要的載體，也是企業(yè)知識(shí)共享過(guò)程中的主體，從根本上說(shuō)，正是知識(shí)型員工的知識(shí)水平和其參與企業(yè)內(nèi)部知識(shí)共享的意愿決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，他們是真正意義上的企業(yè)財(cái)富的源泉。但是在實(shí)際中，知識(shí)型員工已經(jīng)習(xí)慣于將其在工作中建立的關(guān)系網(wǎng)、積累的資料和獲得的經(jīng)驗(yàn)視為部門或個(gè)人財(cái)富的一部分，拒絕拿出來(lái)與他人共享。建立由知識(shí)型員工組成的知識(shí)共享機(jī)制顯然是企業(yè)管理過(guò)程中很重要的組成部分，同時(shí)也是難度最大的部分。因此，針對(duì)知識(shí)共享導(dǎo)向下知識(shí)型員工的管理進(jìn)行一定的程度的探討，以激發(fā)知識(shí)型員工的知識(shí)共享熱情與知識(shí)共享意愿，是具有一定的現(xiàn)實(shí)意義和理論意義的。

二、知識(shí)共享和知識(shí)型員工的內(nèi)涵

1.知識(shí)共享的概念

Hendriks指出知識(shí)共享是一種溝通的過(guò)程，他認(rèn)為知識(shí)不像商品可以自由地傳遞，當(dāng)一個(gè)人向別人學(xué)習(xí)東西共享知識(shí)的時(shí)候，自己也必須有一個(gè)知識(shí)重構(gòu)行為。因此，知識(shí)共享涉及到兩個(gè)主體：知識(shí)的擁有方與知識(shí)的需求方，知識(shí)的擁有方以演講、寫作等形式提供知識(shí)，而知識(shí)的獲取方則必須察覺(jué)到知識(shí)的這種表達(dá)，并以模仿、傾聽(tīng)或閱讀等方式來(lái)認(rèn)同，理解這些知識(shí)[1]。

Nancy則提出另一種觀點(diǎn)，他認(rèn)為共享就是使人“知曉”，將知識(shí)分給他人，與對(duì)方共有這種知識(shí)，它的極至是整個(gè)組織都“知曉”此知識(shí)[2]。Senge認(rèn)為，知識(shí)共享與信息共享有所不同，知識(shí)共享不僅僅是一方將信息傳給另一方，還包括愿意幫助另一方了解信息的內(nèi)涵并從中學(xué)習(xí)，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為另一方的信息內(nèi)容，并發(fā)展個(gè)體新的行動(dòng)能力[2]。

從以上各位學(xué)者對(duì)于知識(shí)共享的論述中，我們可以看到由于標(biāo)準(zhǔn)、角度的不同，各位學(xué)者對(duì)知識(shí)共享的界定也有所不同，但總的說(shuō)來(lái)，主要有四個(gè)觀點(diǎn)：溝通的觀點(diǎn)，學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)、市場(chǎng)的觀點(diǎn)、知識(shí)互動(dòng)的觀點(diǎn)。綜觀國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，出現(xiàn)頻率最多的主要有兩種觀點(diǎn)：一種是市場(chǎng)的觀點(diǎn)，持這種觀點(diǎn)的人一般著重于企業(yè)知識(shí)共享具體運(yùn)行機(jī)制的構(gòu)建[2]；另一種是將知識(shí)共享看作是企業(yè)通過(guò)各種方式在最佳時(shí)機(jī)、最佳地點(diǎn)、以最合適的形式，將最合適的知識(shí)傳遞給企業(yè)中最合適的成員的過(guò)程，持這種觀點(diǎn)的人一般著重于企業(yè)內(nèi)部知識(shí)管理系統(tǒng)的構(gòu)建，強(qiáng)調(diào)信息技術(shù)的運(yùn)用[4]。

2.知識(shí)型員工的定義

20世紀(jì)50年代，管理學(xué)大師彼德? 德魯克率先提出知識(shí)型工作者(knowledge worker)的概念。這一術(shù)語(yǔ)在得到全球廣泛認(rèn)可的同時(shí)，對(duì)于其定義人們卻展開(kāi)了激烈的爭(zhēng)論。就目前來(lái)說(shuō)，關(guān)于知識(shí)型員工這一概念，主要有三類較為典型的定義[5]：第一類是從工作內(nèi)容的角度來(lái)加以探討，此類觀點(diǎn)將主要從事信息處理的人員稱為知識(shí)型員工；第二類定義是從工作方式的角度切入的，此類觀點(diǎn)將工作方式作為判斷知識(shí)型員工的著眼點(diǎn)；知識(shí)型員工的第三類定義是從工作性質(zhì)的角度切入的，這類定義認(rèn)為知識(shí)型員工是從事知識(shí)型工作的人。持此類觀點(diǎn)的學(xué)者力圖用評(píng)判指標(biāo)來(lái)辨別知識(shí)型工作，進(jìn)而定義知識(shí)型員工。

針對(duì)以上有關(guān)知識(shí)型員工的定義，本文側(cè)重于討論企業(yè)中的非管理層知識(shí)型員工，管理思路和方法都是針對(duì)這些員工的特點(diǎn)提出的，研究所考察的對(duì)象都是從事技術(shù)工作的員工。雖然管理人員也是知識(shí)型員工，但管理工作和技術(shù)工作在技能和心態(tài)等方面有較大的差別，而且管理人員要通過(guò)別人的努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，所以文中提出的管理思路和方法雖然也可能適用于管理人員，但主要針對(duì)非管理層的知識(shí)型員工。

三、知識(shí)共享導(dǎo)向的知識(shí)型員工管理過(guò)程中存在的問(wèn)題

1.管理層管理理念落后

目前就世界優(yōu)秀企業(yè)的管理實(shí)踐來(lái)看，國(guó)外的一些企業(yè)在促進(jìn)知識(shí)型員工進(jìn)行知識(shí)共享方面取得了一些成功的經(jīng)驗(yàn)，這些是非常值得我們?nèi)ソ梃b的。他們?cè)缫颜J(rèn)識(shí)到在促進(jìn)知識(shí)型員工進(jìn)行知識(shí)共享時(shí)，要滿足知識(shí)型員工在經(jīng)濟(jì)收入，個(gè)人成長(zhǎng)、工作自主性、個(gè)人成就等方面的需求的重要性。因此，這些企業(yè)在組織環(huán)境、制度環(huán)境的改善方面做出了積極的努力。然而，國(guó)內(nèi)企業(yè)界的管理層對(duì)于知識(shí)型員工區(qū)別于普通員工的真正原因并不十分了解，對(duì)人力資本范疇較為陌生。從而造成，他們沒(méi)有在制度安排上讓知識(shí)型員工參與企業(yè)的價(jià)值分配，更沒(méi)有通過(guò)企業(yè)的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行知識(shí)共享所付出的人力資本進(jìn)行充分補(bǔ)償。

2.對(duì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力缺乏正確的認(rèn)識(shí)

伴隨著時(shí)代的發(fā)展，核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)于企業(yè)適應(yīng)不斷加劇的競(jìng)爭(zhēng)壓力，保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性已經(jīng)被企業(yè)界所廣泛認(rèn)同。通過(guò)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究和世界優(yōu)秀企業(yè)的管理實(shí)踐，我們可以發(fā)現(xiàn)，一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是該企業(yè)內(nèi)部員工的學(xué)習(xí)能力，也就是員工對(duì)所面對(duì)的市場(chǎng)的消費(fèi)趨勢(shì)和消費(fèi)習(xí)慣的把握能力。因此，一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建并不是一勞永逸的，需要不斷地改進(jìn)和完善。而這些工作的進(jìn)行，必須依賴于知識(shí)型員工和其所擁有的知識(shí)。所以，企業(yè)要獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須擁有較高人力資本的知識(shí)型員工，并促使其不斷將其擁有的知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行共享。但是長(zhǎng)久以來(lái)，我國(guó)企業(yè)對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的認(rèn)識(shí)比較模糊和片面，往往把生產(chǎn)能力、銷售渠道數(shù)量、技術(shù)等一些硬件作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)認(rèn)識(shí)和培養(yǎng)。而對(duì)內(nèi)部的文化、知識(shí)型員工的管理等一些軟件在企業(yè)發(fā)展中的重大作用，則沒(méi)有給予足夠的重視。

3.未根據(jù)實(shí)際情況對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行改進(jìn)

我國(guó)幾千年的文化積淀，使我國(guó)企業(yè)中“官本位”思想比較濃厚，尤其在國(guó)有企業(yè)中這種思想表現(xiàn)的更為明顯，其在員工身上則體現(xiàn)為相對(duì)保守、中庸及崇尚權(quán)威的行為觀念。在傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)部，往往是論資排輩，年輕人必須要在基層進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間的鍛煉，即使他們可能擁有較高的工作能力。在員工報(bào)酬方面，忽視個(gè)人貢獻(xiàn)，崗位級(jí)別和工齡成為收入分配的重要依據(jù)，這就導(dǎo)致了一些知識(shí)型員工的收入低于普通員工的情形發(fā)生。盡管我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立后，引入了“按勞分配”的制度，但是傳統(tǒng)的思想仍在影響著企業(yè)的實(shí)踐。并且，國(guó)有企業(yè)的一些管理制度對(duì)現(xiàn)階段的民營(yíng)企業(yè)還具有一定的示范效應(yīng)，這也是目前我國(guó)企業(yè)在知識(shí)共享導(dǎo)向下對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)普遍乏力的重要原因之一。我國(guó)企業(yè)的上述行為，事實(shí)上是基于西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中“無(wú)私人”的假設(shè)，它否認(rèn)了人作為“理性人”可能存在追求自我利益最大化的本性，忽視了人的需求的區(qū)別，這種不恰當(dāng)?shù)娜诵约僭O(shè)的借用造成了我國(guó)企業(yè)在知識(shí)共享下對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的低效、無(wú)效甚至負(fù)效。

4.資金投入不足

知識(shí)型員工激勵(lì)手段包括物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩個(gè)方面，精神激勵(lì)固然重要，但僅靠它是不夠的，只是單純的榮譽(yù)激勵(lì)，不配以物質(zhì)激勵(lì)會(huì)造成知識(shí)型員工榮譽(yù)感的淡化。知識(shí)型員工的行為或工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生于他的某種需要和欲望，知識(shí)型員工總把自己努力的過(guò)程看作為獲得某種相應(yīng)報(bào)酬的過(guò)程。在現(xiàn)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，知識(shí)型員工的價(jià)值主要靠其經(jīng)濟(jì)收入來(lái)體現(xiàn)，必須把知識(shí)型員工的貢獻(xiàn)與待遇切實(shí)結(jié)合起來(lái)才能體現(xiàn)其能力的高低。然而，物質(zhì)激勵(lì)必然產(chǎn)生激勵(lì)成本。我國(guó)很多企業(yè)近年來(lái)由于發(fā)展的需要和經(jīng)濟(jì)效益不佳，導(dǎo)致在知識(shí)型員工激勵(lì)方面沒(méi)有足夠的資金投入。同時(shí)，隨著我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)的不斷完善，使企業(yè)在人力資源改革過(guò)程中付出的成本越來(lái)越大，例如，退休金的支付、下崗員工安置等，使企業(yè)資金付現(xiàn)的壓力加大，限制了企業(yè)用于知識(shí)共享導(dǎo)向下知識(shí)型員工激勵(lì)的資金投入。

四、知識(shí)共享導(dǎo)向的知識(shí)型員工管理的建議

1.采用柔性管理

知識(shí)型員工與一般員工的顯著區(qū)別是他們具有創(chuàng)造性。他們憑借自己的知識(shí)和靈感，靈活地處理各種可能發(fā)生的情況。同時(shí)，他們的工作是復(fù)雜的思維活動(dòng)，難以通過(guò)身體的外在表現(xiàn)來(lái)感知其勞動(dòng)的狀況，其腦力性的勞動(dòng)不受時(shí)間和空間的限制，自主性、自發(fā)性強(qiáng)。因此，給予知識(shí)型員工相對(duì)充分的授權(quán)，以及工作方式和工作時(shí)間的自主性有利于知識(shí)型員工的創(chuàng)造性活動(dòng)，也使知識(shí)型員工有一種被信任感。所以，為保護(hù)知識(shí)員工的創(chuàng)造性，在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，必須在相應(yīng)的激勵(lì)制度上進(jìn)行特殊的安排。建立一個(gè)充分授予知識(shí)員工更多自、更多參與企業(yè)決策與管理活動(dòng)的權(quán)力分享型的組織結(jié)構(gòu)。

2.滿足知識(shí)型員工的尊重欲

知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的獲取和應(yīng)用知識(shí)和信息的能力，這些能力提高了他們的主觀能動(dòng)性，使其常常不按常規(guī)處理日常事情。在和這些人員進(jìn)行交往時(shí)，傳統(tǒng)的等級(jí)管理體制無(wú)法產(chǎn)生效果。因此，必須要樹(shù)立“以人為本”的管理理念，對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行人性化管理，營(yíng)造一種善于傾聽(tīng)而不是充滿說(shuō)教的組織氛圍，使管理者與被管理者之間形成相互尊重、平等的關(guān)系。增強(qiáng)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的凝聚力和親和力，達(dá)到人才的聚集和人心的凝聚，使知識(shí)型員工的積極性和創(chuàng)造性得到最大程度的發(fā)揮。

3.建立知識(shí)資本參與企業(yè)剩余價(jià)值分配的激勵(lì)制度

按照我國(guó)的國(guó)情，知識(shí)資本產(chǎn)權(quán)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)知識(shí)型員工價(jià)值的一種最大的尊重與認(rèn)可。當(dāng)在對(duì)促進(jìn)知識(shí)型員工進(jìn)行知識(shí)共享的激勵(lì)制度安排時(shí)，分享企業(yè)的剩余索取權(quán)仍然應(yīng)該是一種重要的選擇。應(yīng)承認(rèn)知識(shí)共享過(guò)程的每一項(xiàng)，每一個(gè)人所付出的勞動(dòng)和時(shí)間的成本與價(jià)值，使知識(shí)共享傳遞鏈上的每一位應(yīng)用者和再創(chuàng)造者都有相應(yīng)的回報(bào)。從而，就激勵(lì)了每一位原創(chuàng)知識(shí)的人或參與知識(shí)共享并主動(dòng)應(yīng)用知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值的人，形成了良性循環(huán)。

4.滿足知識(shí)型員工的成長(zhǎng)需要

以往的實(shí)踐已經(jīng)證明，人的潛能是無(wú)限的，只要加以開(kāi)發(fā)，人就能夠通過(guò)學(xué)習(xí)掌握新的知識(shí)、新的技能，并在受激勵(lì)或自發(fā)狀態(tài)下發(fā)揮出這些能力。所以，為了保證具有巨大潛能的知識(shí)型員工能夠持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注其個(gè)人成長(zhǎng)，在工作過(guò)程當(dāng)中，給予知識(shí)型員工成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是一條重要途徑，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目的是使知識(shí)型員工不但要熟練地掌握現(xiàn)有工作崗位上所需要的知識(shí)和技能，還要使他們了解和掌握本專業(yè)或行業(yè)的最新科學(xué)技術(shù)動(dòng)態(tài)，跟上知識(shí)更新的步伐。這樣不但可以增強(qiáng)他們的創(chuàng)造力，而且還使他們具備終身就業(yè)的能力。因此，組織激勵(lì)應(yīng)該盡可能地創(chuàng)造與之相一致的環(huán)境，體現(xiàn)在激勵(lì)制度安排上，就是要建立一種學(xué)習(xí)型組織，通過(guò)建立共同的愿景，以及組織與個(gè)人共同成長(zhǎng)的機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同成長(zhǎng)。

五、結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代社會(huì)，知識(shí)正逐步取代自然資源、資本、信息等，成為現(xiàn)代企業(yè)的第一生產(chǎn)要素。對(duì)知識(shí)共享的重視就源于知識(shí)管理理論的崛起和實(shí)踐的開(kāi)展，可以說(shuō)知識(shí)共享是知識(shí)管理的重要手段和核心內(nèi)容，能否建立一個(gè)高效的知識(shí)共享機(jī)制是決定知識(shí)管理實(shí)施成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素。因此，企業(yè)必須運(yùn)用適當(dāng)?shù)墓芾矸椒ù偈怪R(shí)的載體――知識(shí)型員工參與到知識(shí)共享中來(lái)，使無(wú)組織地、分散在知識(shí)型員工隊(duì)伍里的知識(shí)通過(guò)知識(shí)共享提高到企業(yè)的層次上來(lái)。使全體員工更好地獲取、綜合和增加知識(shí)，以提高組織的發(fā)展水平和經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

參考文獻(xiàn)：

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[2]Polanyi M．The Tacit Dimension[M]. London：Routledge and Kegan Paul，1966

[3]Nonaka I, Takeuehi H. The Knowledge Creating Company[M]. New York: Oxford University Press，l995

篇3

論文關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；跨國(guó)公司；分散知識(shí) 

1經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化中的組織變革 

一個(gè)組織所需要的知識(shí)是由組織經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)環(huán)境決定的。傳統(tǒng)的組織環(huán)境主要包括競(jìng)爭(zhēng)者、客戶、供應(yīng)商以及常規(guī)環(huán)境等。20世紀(jì)90年代以來(lái)，組織的業(yè)務(wù)環(huán)境發(fā)生了一些新的變化，這些新的變化是對(duì)傳統(tǒng)環(huán)境因素的一種補(bǔ)充。Drucker(1992)Ill發(fā)現(xiàn)，組織的業(yè)務(wù)環(huán)境本身在向復(fù)雜化的方向發(fā)展。目前發(fā)生的環(huán)境變化主要在四個(gè)領(lǐng)域影響組織的業(yè)務(wù)：(1)組織結(jié)構(gòu)的變化；(2)勞動(dòng)力構(gòu)成特征的變化；(3)員工角色及責(zé)任的變化；(4)信息技術(shù)的變化。一個(gè)組織若想對(duì)這種時(shí)刻變化的業(yè)務(wù)環(huán)境做出快速有效的反應(yīng)，其知識(shí)來(lái)源所發(fā)揮的作用越來(lái)越大。組織結(jié)構(gòu)正在逐步扁平化，即組織結(jié)構(gòu)是圍繞著團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目組織起來(lái)的，因此，組織能夠?qū)μ魬?zhàn)和機(jī)遇做出較快的反應(yīng)。勞動(dòng)力的構(gòu)成特征是不斷變化的?？鐕?guó)公司的發(fā)展表明，技術(shù)純熟的員工(從生產(chǎn)線、研究機(jī)構(gòu)、技術(shù)支持隊(duì)伍以及其他領(lǐng)域直至管理隊(duì)伍)會(huì)在不同的時(shí)間被指派到不同國(guó)家的不同地點(diǎn)的公司開(kāi)展工作。員工的角色和責(zé)任在向以團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目為基礎(chǔ)建立的隊(duì)伍轉(zhuǎn)移，這樣的隊(duì)伍以員工的知識(shí)和專業(yè)技術(shù)為基礎(chǔ)，員工擁有更多的決策權(quán)。組織越來(lái)越依賴各個(gè)層級(jí)所有職能團(tuán)隊(duì)的員工的知識(shí)和專業(yè)技術(shù)，這表明了知識(shí)的生產(chǎn)力支持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)今技術(shù)的飛速發(fā)展極大地影響了知識(shí)管理和組織結(jié)構(gòu)，技術(shù)使得人們對(duì)于構(gòu)建知識(shí)和信息的方式有了多種新選擇；同時(shí)反應(yīng)時(shí)間也極大地縮短了。如今，在計(jì)算機(jī)和通信技術(shù)的支持下，員工的知識(shí)和專業(yè)技術(shù)可以被記錄備案，并且可以在組織內(nèi)部以前所未有的效率共享。 

2經(jīng)濟(jì)全球化中的知識(shí)密集型公司 

組織結(jié)構(gòu)中的這些變化、以團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目為基礎(chǔ)建立的隊(duì)伍、信息技術(shù)以及知識(shí)來(lái)源的轉(zhuǎn)移都是后工業(yè)組織的明顯標(biāo)志。后工業(yè)組織，就是那些利用信息技術(shù)來(lái)提升其員工集體專業(yè)知識(shí)的組織。這種專業(yè)知識(shí)和生產(chǎn)技術(shù)一起便構(gòu)成了知識(shí)。那些極大地開(kāi)發(fā)了自身的知識(shí)探索能力的后工業(yè)型組織，主要是那些知識(shí)密集型公司。知識(shí)密集型公司自從工業(yè)時(shí)代便已經(jīng)存在。所謂知識(shí)密集型，是指這些公司生產(chǎn)力的基礎(chǔ)對(duì)知識(shí)、而不是資本或勞動(dòng)力的依賴性相對(duì)較高。知識(shí)密集型組織與其他類型組織的區(qū)別，主要在于其知識(shí)是被管理和組織的。知識(shí)密集型組織的結(jié)構(gòu)與官僚的層級(jí)組織結(jié)構(gòu)有所區(qū)別，它更傾向于依賴組織中員工的獨(dú)立自主，要求員工進(jìn)行廣泛的交流以便進(jìn)行協(xié)作從而解決問(wèn)題。在知識(shí)密集型組織中，知識(shí)和專業(yè)技術(shù)的作用尤其重要，Bender和Fish(2000)提出了知識(shí)層級(jí)的觀點(diǎn)，認(rèn)為信息是有意義的資料的集合，而知識(shí)是由信息通過(guò)整合個(gè)人的價(jià)值觀和信仰轉(zhuǎn)化而來(lái)的；專業(yè)技術(shù)和知識(shí)相區(qū)別之處在于知識(shí)的深度，專業(yè)技術(shù)是通過(guò)個(gè)人的學(xué)習(xí)、訓(xùn)練、經(jīng)歷和教育積累起來(lái)的。從更廣義的角度來(lái)說(shuō)，知識(shí)密集型組織還包括其他類型的組織，如管理咨詢公司、法律公司、會(huì)計(jì)公司、計(jì)算機(jī)咨詢公司、具有研發(fā)功能的機(jī)構(gòu)以及高技術(shù)組織、醫(yī)藥業(yè)、建筑業(yè)、廣告業(yè)、保健業(yè)，等等。在知識(shí)密集型組織中，人力資本的質(zhì)量在決定公司的成敗中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。Svieby(1999)指出，與傳統(tǒng)的生產(chǎn)型組織不同，在知識(shí)密集型組織中，信息的流通、人力資源以及知識(shí)是非常重要的，而前者更重視貨物或產(chǎn)品的流通、機(jī)器和固定資產(chǎn)。 

當(dāng)組織跨越國(guó)境，在與本國(guó)極為不同并充滿挑戰(zhàn)的地域開(kāi)展其業(yè)務(wù)時(shí)，知識(shí)管理的重要性就愈發(fā)明顯。國(guó)際化推動(dòng)各個(gè)組織跨越時(shí)間和空間進(jìn)行有效地協(xié)作，轉(zhuǎn)移、共享、使用并積累知識(shí)。 

3知識(shí)密集型跨國(guó)公司中的知識(shí)分散問(wèn)題 

知識(shí)是組織獲取成功的核心因素，知識(shí)資產(chǎn)往往被認(rèn)為是組織能力的基礎(chǔ)，而能力是公司向市場(chǎng)供應(yīng)產(chǎn)品和服務(wù)的基礎(chǔ)。知識(shí)管理已經(jīng)逐漸成為公司為了在將來(lái)的動(dòng)態(tài)全球經(jīng)濟(jì)中取得成功而必須培養(yǎng)的核心能力。經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展使得經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)超越了一國(guó)的界限并進(jìn)一步擴(kuò)充其市場(chǎng)基礎(chǔ)，跨國(guó)公司逐步在海外建立了辦公地點(diǎn)、分公司和合資公司，以便開(kāi)發(fā)國(guó)際市場(chǎng)中存在的廣泛機(jī)遇。隨著公司逐步走向國(guó)際化，組織為了成功地參與國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，必須有效且高效地利用和管理其組織知識(shí)，并將組織知識(shí)戰(zhàn)略性地應(yīng)用到其全球經(jīng)營(yíng)的具體條件和環(huán)境中。此時(shí)，激烈的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)給組織實(shí)施這些活動(dòng)造成極大的壓力。對(duì)于知識(shí)密集型組織來(lái)說(shuō)，知識(shí)管理的主要挑戰(zhàn)一直是支持組織存在、成長(zhǎng)和進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。先進(jìn)的信息技術(shù)在一定程度上極大地幫助了這些組織進(jìn)行更有效的內(nèi)部和外部協(xié)作，員工問(wèn)隨時(shí)通過(guò)電子郵件、電話、公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、因特網(wǎng)、視頻會(huì)議、組件、電子布告欄、數(shù)據(jù)庫(kù)和其他工具進(jìn)行聯(lián)系，以便進(jìn)行協(xié)作和共享。盡管技術(shù)已經(jīng)成為人們之間相互聯(lián)系必不可少的工具，但它本身不能管理分散性的組織知識(shí)和為公司創(chuàng)造可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。很多組織已經(jīng)意識(shí)到，為了保持競(jìng)爭(zhēng)地位，企業(yè)必須挖掘從其員工、供應(yīng)商、客戶和合作伙伴那里收集來(lái)的顯性和隱性的組織知識(shí)資產(chǎn)。對(duì)于知識(shí)密集型組織來(lái)說(shuō)，不斷地推動(dòng)員工問(wèn)的面對(duì)面交流和個(gè)人識(shí)別尤其重要。視頻會(huì)議以及其他技術(shù)工具只能幫助人們?cè)谝欢ǖ姆秶鷥?nèi)進(jìn)行聯(lián)系，員工們?nèi)粝牖ハ鄬W(xué)習(xí)必須成為一個(gè)大環(huán)境下的團(tuán)隊(duì)的成員，在這個(gè)大環(huán)境中，他們可以進(jìn)行互動(dòng)，并且每個(gè)人都可以親自參與到學(xué)習(xí)的過(guò)程中去。Garvin(1993)認(rèn)為，互相學(xué)習(xí)和共享知識(shí)的最有效的方法之一就是參與到人員流動(dòng)活動(dòng)中去。人員流動(dòng)活動(dòng)是有益于組織中的人員之間共享和儲(chǔ)存知識(shí)(尤其是隱含知識(shí))的一種方法。實(shí)際上，跨國(guó)公司的海外員工和國(guó)際作業(yè)人員更應(yīng)該強(qiáng)化這種活動(dòng)的參與意識(shí)，而不應(yīng)該逐漸減少這種活動(dòng)。只有通過(guò)員工的積極參與，一種學(xué)習(xí)環(huán)境和知識(shí)共享文化才能得以建立和發(fā)展。個(gè)人的專業(yè)技術(shù)是通過(guò)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、實(shí)踐和教育獲取的。

組織是一個(gè)集體，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、以知識(shí)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)，它包含了所有個(gè)人的專業(yè)技術(shù)。組織的知識(shí)是通過(guò)時(shí)間積累的，最終會(huì)形成一套規(guī)則或者更有序的、有組織的原則，通過(guò)這些規(guī)則或原則，組織可以創(chuàng)造、改善和轉(zhuǎn)移新的能力。在實(shí)踐中，由于知識(shí)是分散的，員工可能掌握很多具體的解決問(wèn)題的方案、新的信息和知識(shí)或者很多關(guān)于某個(gè)特殊問(wèn)題的信息和知識(shí)，而這些是企業(yè)管理人員所沒(méi)有的。Tsoukas(1996)”研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)組織也是一個(gè)分散知識(shí)系統(tǒng)，具體而言，一個(gè)公司的知識(shí)是分散的，它本質(zhì)上是含糊的，原因在于沒(méi)有人事先知道某種知識(shí)的內(nèi)容是什么或者應(yīng)該是什么，公司面臨著極大的不確定性。分散知識(shí)的特點(diǎn)是它從不集中地存在于公司中，而僅僅以不完整的、往往是矛盾的知識(shí)點(diǎn)的形式存在，被所有獨(dú)立的個(gè)人擁有。分散知識(shí)本質(zhì)上是分散的。不可能聚集起來(lái)傳達(dá)給組織內(nèi)部的權(quán)威人員。企業(yè)國(guó)際化的進(jìn)程進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了知識(shí)的分散本質(zhì)。在跨國(guó)公司的海外經(jīng)營(yíng)中必然導(dǎo)致企業(yè)員工分布在不同的國(guó)家，結(jié)果往往是這些員工對(duì)于他們所在東道國(guó)市場(chǎng)了解更多。國(guó)際化增加了知識(shí)密集型組織由于知識(shí)的分散本質(zhì)引發(fā)的問(wèn)題的數(shù)量： 

(1)當(dāng)組織進(jìn)入新的市場(chǎng)或者參與到新的實(shí)踐領(lǐng)域時(shí)，組織需要更大數(shù)量的資本投資和人力資本形式的資源。(2)當(dāng)組織進(jìn)入新的市場(chǎng)或當(dāng)組織引進(jìn)一種新的服務(wù)，而客戶對(duì)這種服務(wù)沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)時(shí)，信息的不對(duì)稱性就更加明顯。這些不對(duì)稱性可以歸咎于知識(shí)差距。在這種知識(shí)差距中，學(xué)習(xí)依賴于過(guò)程，能力是通過(guò)實(shí)踐學(xué)習(xí)創(chuàng)造和發(fā)展的。另外，由于知識(shí)的分散本質(zhì)，每個(gè)行動(dòng)者都會(huì)掌握不同的能力、知識(shí)、對(duì)國(guó)際環(huán)境的理解和認(rèn)知框架，而這些都會(huì)導(dǎo)致更大的不對(duì)稱性。(3)結(jié)構(gòu)的不確定性導(dǎo)致更多的在國(guó)際環(huán)境下的決策問(wèn)題和解決方案，不同選擇的可能性以及所有的不同選擇都是未知的。 

由于跨國(guó)公司的內(nèi)部知識(shí)存在分散的性質(zhì)，達(dá)到行動(dòng)協(xié)調(diào)的關(guān)鍵更多地取決于那些“低層人員”(1owerdown)找到越來(lái)越多的方法來(lái)互相聯(lián)系并將他們的知識(shí)相互串聯(lián)起來(lái)，而不是依賴那些“高級(jí)人員”(higherup)積累越來(lái)越多的知識(shí)。知識(shí)的分散本質(zhì)要求組織不斷地進(jìn)行組織和個(gè)人的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)應(yīng)該在那種能夠促進(jìn)彼此問(wèn)互動(dòng)交流的環(huán)境中進(jìn)行。技術(shù)對(duì)于捕獲、存儲(chǔ)、組織和部署知識(shí)是非常重要的，而面對(duì)面的交流和團(tuán)隊(duì)工作對(duì)于發(fā)展彼此間的信任和學(xué)習(xí)其他國(guó)家的不同經(jīng)營(yíng)方法來(lái)說(shuō)是非常關(guān)鍵的。在知識(shí)密集型組織內(nèi)部，人們通常認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)是通過(guò)與其他個(gè)人進(jìn)行互動(dòng)來(lái)進(jìn)行的。Downes和Thomas(2000)的研究表明，跨國(guó)公司利用海外子公司脫離國(guó)境的特點(diǎn)，特別是在公司剛開(kāi)始海外運(yùn)營(yíng)的前幾年，使得顯性知識(shí)和隱性知識(shí)得以轉(zhuǎn)移并在海外聯(lián)合。Moofe和Birkinshaw(1998)進(jìn)一步提出，知識(shí)的轉(zhuǎn)移有一個(gè)多途徑的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，組織知識(shí)在組織的海外分公司之間傳播。知識(shí)的分散本質(zhì)要求人們之間進(jìn)行廣泛的學(xué)習(xí)和共享。顯而易見(jiàn)，員工的國(guó)際任務(wù)可以開(kāi)闊他們的眼界，鼓勵(lì)他們進(jìn)行實(shí)踐學(xué)習(xí)，同時(shí)使他們能夠以一種更有效的方式共享彼此的業(yè)務(wù)知識(shí)；國(guó)際任務(wù)還會(huì)促進(jìn)面對(duì)面對(duì)的互動(dòng)，并增進(jìn)員工對(duì)具體市場(chǎng)知識(shí)的理解。 

篇4

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理體系，體系建立，管理體系的作用

在這個(gè)市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)體制中，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，一套好的企業(yè)管理模式會(huì)讓企業(yè)在同行業(yè)得競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，并在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搶占先機(jī)，所以近幾年企業(yè)里越來(lái)越注重選擇一套好的企業(yè)管理模式。對(duì)企業(yè)管理包括對(duì)企業(yè)中多個(gè)因素進(jìn)行管理，下面就對(duì)企業(yè)管理體系的建立所要采取的措施進(jìn)行一一的闡述。

企業(yè)中的財(cái)務(wù)管理

財(cái)務(wù)管理可以說(shuō)是一個(gè)企業(yè)的靈魂，企業(yè)是一個(gè)商業(yè)體，最終盈利才是企業(yè)的目的，所以財(cái)務(wù)預(yù)算在企業(yè)管理中顯得尤為重要。對(duì)于企業(yè)財(cái)務(wù)的合理預(yù)算也能不斷優(yōu)化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式，對(duì)企業(yè)的盈虧做出及時(shí)合理的調(diào)整手段，引進(jìn)科學(xué)的企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算系統(tǒng)，測(cè)算企業(yè)近期的經(jīng)營(yíng)狀況，并對(duì)未來(lái)的財(cái)務(wù)狀況做出合理的預(yù)算，在企業(yè)中起到指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的作用。

企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算的特征主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面具有系統(tǒng)性、全面性、機(jī)制性和戰(zhàn)略性的特點(diǎn)。財(cái)務(wù)的測(cè)算一定要是針對(duì)企業(yè)的全面的測(cè)算，整個(gè)過(guò)程公開(kāi)、公正，做好分環(huán)節(jié)預(yù)算同時(shí)要把總的財(cái)務(wù)情況結(jié)合起來(lái)，能夠形成一個(gè)系統(tǒng)的測(cè)算模式，財(cái)務(wù)預(yù)算是要定期進(jìn)行的，每個(gè)時(shí)期企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況不同，所以及時(shí)的核算有利于為企業(yè)及時(shí)制定出發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并且能夠在財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)中快速的解放出來(lái)。有利于企業(yè)的快速長(zhǎng)久發(fā)展。

企業(yè)財(cái)務(wù)的核算是包括企業(yè)的語(yǔ)段，會(huì)計(jì)核算以及業(yè)績(jī)考核等三個(gè)方面。財(cái)務(wù)是企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的核心體現(xiàn)，完善的企業(yè)預(yù)算管理體系是企業(yè)發(fā)展的必要組成，同樣也是企業(yè)的靈魂，一個(gè)不懂得財(cái)務(wù)預(yù)算重要的企業(yè)最終一定會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。

企業(yè)中人文的管理

“21世紀(jì)，什么最重要？人才！”這雖然是一句電影里的臺(tái)詞，但是卻很好的詮釋了人才在當(dāng)今世界的所起到的作用，在企業(yè)里更是如此，人才是企業(yè)的核心力量，企業(yè)的所有的經(jīng)營(yíng)事宜都需要人去完成所以在企業(yè)中對(duì)于人的管理使至關(guān)重要的，很多人經(jīng)過(guò)多年的對(duì)企業(yè)人才的管理的研究后提出了“人文管理”和“人本管理”等關(guān)于企業(yè)中人員管理的名詞。

所謂人文管理依照不同人才不同的技術(shù)風(fēng)格特點(diǎn)對(duì)人員進(jìn)行合理的分配，并且不斷對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，使企業(yè)的人才得到全面的發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最大的智慧就應(yīng)該是“會(huì)用人”，通過(guò)頻繁的技術(shù)培訓(xùn)教育，通過(guò)思想政治教育，培養(yǎng)員工高超的專業(yè)技術(shù)和良好的工作心態(tài)，激發(fā)員工的積極性，讓員工能后懷著一種信念去工作，這樣往往能達(dá)到事半功倍的效果。企業(yè)對(duì)人的管理是一門很深的學(xué)問(wèn)，能夠把這門功課做好的領(lǐng)導(dǎo)者有真正的智慧，人是公司一切事情的最終執(zhí)行者，管理好了人就等于對(duì)企業(yè)里所有的事宜都處理好了，對(duì)于企業(yè)的管理說(shuō)道最后就是對(duì)人的管理，這就是企業(yè)對(duì)于人才管理的重要性。

關(guān)于企業(yè)人本的管理也是大致的意思，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)中人員管理的重要性，希望公司能夠通過(guò)文本管理來(lái)落實(shí)公司的各項(xiàng)事宜，最終達(dá)到使企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，長(zhǎng)盛不衰的效果。

對(duì)于企業(yè)時(shí)間的管理

對(duì)于企業(yè)時(shí)間的管理已經(jīng)有很久的歷史了，早在上個(gè)世紀(jì)60年代企業(yè)的時(shí)間管理概念就已經(jīng)被人們所提出研究，因?yàn)闀r(shí)間是工作效率的一個(gè)體現(xiàn)著，在工作總量一定的條件下時(shí)間成了唯一衡量工作效率的指標(biāo)，所以對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)如果不能控制工作總量，那么最有效增加經(jīng)濟(jì)效益的方法就是減短工作時(shí)間，當(dāng)然企業(yè)對(duì)于時(shí)間的管理也不僅僅局限在提高工作效率方面，既然企業(yè)時(shí)間管理能在很在就企業(yè)人士拿出來(lái)進(jìn)行研究就說(shuō)明企業(yè)時(shí)間的管理還有很廣闊的發(fā)揮空間。

企業(yè)在人才選拔時(shí)也很注重有時(shí)間意識(shí)傾向的人才，這類人才做事很講究計(jì)劃性，能夠通過(guò)對(duì)時(shí)間的合理安排來(lái)加快自己的工作步伐，提升自己的時(shí)間的把握能力。在眾多的企業(yè)時(shí)間管理研究中有人提出了“時(shí)間價(jià)值感”，這種價(jià)值感就是對(duì)時(shí)間的認(rèn)識(shí)和把握，以個(gè)體時(shí)間管理為依托，有很強(qiáng)的個(gè)人取向和社會(huì)取向的性質(zhì)，時(shí)間監(jiān)控觀也是時(shí)間管理中很重要的一部分，體現(xiàn)在對(duì)一些列活動(dòng)的時(shí)間安排，這種時(shí)間安排會(huì)是人在做事時(shí)非常的有條理，有目的性，這樣工作起來(lái)更能有針對(duì)性，是工作完成更加合理。

企業(yè)中的知識(shí)管理

這是一個(gè)快速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)企業(yè)中如果不能做好對(duì)于企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的管理，那么企業(yè)很難在這個(gè)知識(shí)時(shí)代里立足，知識(shí)作為一種傳統(tǒng)的資源，慢慢改變著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的知識(shí)水平可以說(shuō)很大程度上能夠提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，當(dāng)企業(yè)面對(duì)機(jī)遇，面對(duì)挑戰(zhàn)時(shí)，企業(yè)的知識(shí)能力才是戰(zhàn)勝一切的法寶。

企業(yè)的知識(shí)建設(shè)就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部整體知識(shí)文化水平的提升，包括專業(yè)技能，包括對(duì)企業(yè)事宜的一些判斷性思維，企業(yè)之主要包括員工對(duì)于產(chǎn)品的了解情況，產(chǎn)品的基礎(chǔ)參數(shù)以及和產(chǎn)品相關(guān)的一些知識(shí)；先進(jìn)的管理知識(shí)，數(shù)據(jù)庫(kù)的使用，信息的查詢索引，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用；對(duì)于企業(yè)業(yè)務(wù)流程的學(xué)習(xí)，只有全面了解了企業(yè)業(yè)務(wù)流程才能全面的了解產(chǎn)品，有利于對(duì)于業(yè)務(wù)的熟練，能提高工作效率。

在企業(yè)中重視對(duì)于知識(shí)管理的重要地位，對(duì)傳統(tǒng)知識(shí)進(jìn)行不斷的更新，樹(shù)立對(duì)新資源的知識(shí)觀念，營(yíng)造一個(gè)好的知識(shí)傳播環(huán)境，通過(guò)知識(shí)管理的普及提高企業(yè)整體的知識(shí)水平，這本省就是對(duì)企業(yè)的一種升級(jí)和提高。

企業(yè)管理質(zhì)量體系的建立是一個(gè)艱巨的任務(wù)，也是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，管理體系就是一個(gè)企業(yè)的風(fēng)向標(biāo)，能夠很好的控制企業(yè)的發(fā)展方向，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到指導(dǎo)作用，是一個(gè)企業(yè)正常運(yùn)作的必要基礎(chǔ)，在管理過(guò)程中，會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)所存在的問(wèn)題，優(yōu)秀的管理體系能夠及時(shí)發(fā)展這些問(wèn)題，并對(duì)問(wèn)題做出及時(shí)有效的管理，做出正確的決策，把握企業(yè)向著良好的方向發(fā)展。

對(duì)于企業(yè)管理體系的成功建立的具體措施就是要對(duì)上邊提到的幾點(diǎn)進(jìn)行建設(shè)。包括對(duì)財(cái)務(wù)系統(tǒng)的管理，對(duì)人才組成和整體素質(zhì)提高的建設(shè)，對(duì)企業(yè)知識(shí)的管理以及對(duì)企業(yè)時(shí)間的管理，這些都是組成一個(gè)企業(yè)完善的管理系統(tǒng)所必須具備的組成。時(shí)間的控制能夠很好的提高企業(yè)的工作效率，財(cái)務(wù)的管理可以說(shuō)是整個(gè)流程的監(jiān)控，從運(yùn)營(yíng)、材料的采集、施工的開(kāi)支、人員的財(cái)政管理等等，人事的管理是對(duì)企業(yè)人員配置的整體優(yōu)化，有助于提高企業(yè)整體的工作能力，知識(shí)的教育和管理是對(duì)企業(yè)中每個(gè)人素質(zhì)的提高，其中包括專業(yè)技能和素質(zhì)能力。這些都是一個(gè)完善的企業(yè)管理體系應(yīng)該包括的內(nèi)容。

在當(dāng)今的企業(yè)中一個(gè)好的管理體系對(duì)企業(yè)所能起到的作用是毋庸置疑的，企業(yè)應(yīng)該從財(cái)務(wù)、時(shí)間、人才、知識(shí)等多方面對(duì)企業(yè)管理體系進(jìn)行完善，使企業(yè)在一個(gè)良好的管理體系下正常運(yùn)作，并在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展。

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[5] 程治華;以人為本的質(zhì)量管理模式探討[D];中南大學(xué);2001年

篇5

關(guān)鍵詞：隱性知識(shí)；知識(shí)創(chuàng)新；核心競(jìng)爭(zhēng)力

近年來(lái)，圍內(nèi)外學(xué)者對(duì)知識(shí)創(chuàng)新及核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行了大量的研究，一些學(xué)者指出：公司核心競(jìng)爭(zhēng)力本質(zhì)上是公司特有的、能夠給顧客帶來(lái)價(jià)值的、難以被模仿的隱性知識(shí)，如微軟公司的系統(tǒng)軟件開(kāi)發(fā)技術(shù)、施樂(lè)公司的復(fù)印機(jī)制造的核心技術(shù)、沃爾瑪公司強(qiáng)大的售貨及配貨系統(tǒng)等，既然核心競(jìng)爭(zhēng)力是一種隱性知識(shí)，那么隱性知識(shí)創(chuàng)新對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成是否有正向的影響作用?隱性知識(shí)創(chuàng)新的過(guò)程又是怎樣?核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成該如何測(cè)度?對(duì)于這些問(wèn)題，本文擬通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，從實(shí)證角度展開(kāi)研究，進(jìn)一步完善相關(guān)理論，并對(duì)我國(guó)企業(yè)實(shí)踐提供指導(dǎo)。

1理論回顧與研究假設(shè)推演

1．1隱性知識(shí)創(chuàng)新

正如A1vin Toffler所言，我們正生活在一個(gè)知識(shí)型社會(huì)，知識(shí)成為擁有超常能力的源泉，知識(shí)分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)兩種，顯性知識(shí)可以用正式和系統(tǒng)的語(yǔ)言表達(dá)出來(lái)，以數(shù)據(jù)、科學(xué)公式、規(guī)格、操作說(shuō)明等等形式實(shí)現(xiàn)共享；可以比較容易地被加工、傳播以及儲(chǔ)存，隱性知識(shí)深植于行動(dòng)、過(guò)程、慣例、責(zé)任、愿景、價(jià)值和情感中，隱性知識(shí)包括部分技術(shù)能力——一種非正式的、無(wú)法明確表達(dá)的技術(shù)訣竅，有多年經(jīng)驗(yàn)的手藝師傅積累了獨(dú)特的手藝，但是他無(wú)法明確表達(dá)其中隱含的科學(xué)或技術(shù)原理，與此同時(shí)，隱性知識(shí)有一種重要的認(rèn)知度，它包括心智模式、信仰和一些我們認(rèn)為理所當(dāng)然的視角，因此，它們難以明晰化，這些隱性的模式徹底塑造了我們?cè)鯓诱J(rèn)知周圍的世界，根據(jù)Lubit的分類，組織中有四種類型的隱性知識(shí)：難以表達(dá)的技術(shù)訣竅(know-how)；心智模式(mental models)；解決問(wèn)題的方式(ways of approaching problems)；組織慣例(organizational routines)。

Nonaka指出，在市場(chǎng)不斷變化、技術(shù)不斷更新、競(jìng)爭(zhēng)者層出不窮及產(chǎn)品日新月異的社會(huì)中，成功將屬于那些能夠持續(xù)不斷地創(chuàng)造新知識(shí)、在公司內(nèi)部廣泛傳播新知識(shí)并迅速將之應(yīng)用到新技術(shù)和產(chǎn)品當(dāng)中去的公司，顯性知識(shí)和隱性知識(shí)都是知識(shí)創(chuàng)新中的重要因素，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)知識(shí)創(chuàng)新做了大量的研究，提出了不少模型。

1)SECI過(guò)程，知識(shí)創(chuàng)新是一個(gè)持續(xù)、自我超越的過(guò)程，在這一過(guò)程中，組織超越其舊邊界，通過(guò)獲取新場(chǎng)境、新的世界觀、新知識(shí)而形成了新邊界，Nonaka提出SECI過(guò)程即知識(shí)的社會(huì)化、外部化、組合化和內(nèi)部化過(guò)程，經(jīng)過(guò)這一過(guò)程，顯性知識(shí)與隱性知識(shí)的相互轉(zhuǎn)化成就了知識(shí)創(chuàng)新，社會(huì)化是通過(guò)經(jīng)驗(yàn)共享把隱性知識(shí)轉(zhuǎn)換為隱性知識(shí)的過(guò)程；外部化是將隱性知識(shí)清晰地表述為顯性知識(shí)的過(guò)程；組合化是將顯性知識(shí)轉(zhuǎn)換成更復(fù)雜、更系統(tǒng)化的新的顯性知識(shí)的過(guò)程；內(nèi)部化是顯性知識(shí)內(nèi)隱為隱性知識(shí)的過(guò)程，

2)高技術(shù)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新模型，芮明杰在評(píng)價(jià)Nonaka知識(shí)創(chuàng)新模型的基礎(chǔ)上，提出了高技術(shù)企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新模型，將知識(shí)創(chuàng)新的過(guò)程劃分為六個(gè)階段，即知識(shí)獲得、知識(shí)選取、知識(shí)融合、知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)擴(kuò)散和知識(shí)共享。

3)隱性知識(shí)創(chuàng)新過(guò)程，國(guó)內(nèi)外一些比較有代表性的組織學(xué)習(xí)模型基本上都強(qiáng)調(diào)了組織獲取知識(shí)、共享知識(shí)、融合知識(shí)的重要性，知識(shí)的獲取和共享能提高組織績(jī)效及組織創(chuàng)新，本文認(rèn)為，隱性知識(shí)創(chuàng)新的過(guò)程主要包括四個(gè)階段：知識(shí)吸收、知識(shí)選取、知識(shí)傳播和知識(shí)共享。

1．2核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成

1．2．1 核心競(jìng)爭(zhēng)力的定義及培育Barton從知識(shí)的角度分析公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，并把公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力定義為能給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的知識(shí)體系，Barton認(rèn)為，核心競(jìng)爭(zhēng)力作為知識(shí)體系，包括四個(gè)維度：①公司員工所掌握的知識(shí)和技能，包括公司的專有技術(shù)和科學(xué)理解力；②公司的技術(shù)系統(tǒng)，它引導(dǎo)知識(shí)創(chuàng)造和控制進(jìn)程，技術(shù)系統(tǒng)中的知識(shí)，是員工頭腦中隱性知識(shí)的多年積累、編碼和結(jié)構(gòu)化產(chǎn)物，這些信息系統(tǒng)代表累積的知識(shí)，來(lái)源于許多員工個(gè)人，因此，整個(gè)技術(shù)系統(tǒng)比部分總和要強(qiáng)大得多，這類知識(shí)包括信息(如多年來(lái)開(kāi)展的產(chǎn)品測(cè)試數(shù)據(jù)庫(kù))和程序(如專利設(shè)計(jì)規(guī)則)；③管理系統(tǒng)，包括正式及非正式的知識(shí)創(chuàng)造方式(如通過(guò)公休假，師帶徒或與同伴的網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)等活動(dòng))以及知識(shí)控制程序(如激勵(lì)系統(tǒng)及報(bào)告結(jié)構(gòu))；④與各類知識(shí)及知識(shí)創(chuàng)造、控制相關(guān)的公司價(jià)值觀和行為規(guī)范，因此，核心競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)相互聯(lián)系、相互依存的知識(shí)系統(tǒng)，

核心競(jìng)爭(zhēng)力是公司獨(dú)具的，使公司能在一系列產(chǎn)品和服務(wù)中取得領(lǐng)先地位所必須依賴的關(guān)鍵性學(xué)識(shí)，這種學(xué)識(shí)是一組技術(shù)與技能融合的學(xué)識(shí)，而并非是擁有的一項(xiàng)技術(shù)或技能，摩托羅拉公司快速生產(chǎn)作業(yè)的能力是建立在許多基礎(chǔ)技能、技術(shù)的綜合之上的，如同一產(chǎn)品使得零件規(guī)格盡量雷同的設(shè)計(jì)原則、彈性原則、簡(jiǎn)明的訂單系統(tǒng)、存貨管理及供應(yīng)商管理技能的綜合，核心競(jìng)爭(zhēng)力通常是公司在一個(gè)領(lǐng)域中從事管理或工作多年形成的、代表整個(gè)組織長(zhǎng)期積累的學(xué)識(shí)，反映了這個(gè)組織的特點(diǎn)，核心競(jìng)爭(zhēng)力使公司和他人能夠顯著區(qū)分開(kāi)來(lái)，為顧客提供某種特殊利益，支撐企業(yè)開(kāi)啟未來(lái)之商機(jī)大門。

因此，公司核心競(jìng)爭(zhēng)力本質(zhì)上是公司特有、能夠給顧客帶來(lái)價(jià)值、難以模仿的隱性知識(shí)，研究者普遍都認(rèn)同這樣的觀點(diǎn)：對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，對(duì)知識(shí)的獲取、創(chuàng)新和應(yīng)用是發(fā)展公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性因素(參見(jiàn)文獻(xiàn)[14～16]等)，公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育存在著多種辦法，在培育的不同階段，方法也各不相同，沒(méi)有哪一種方法適用于所有的公司，因此，公司應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)和外部環(huán)境等加以綜合考慮，芮明杰認(rèn)為公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育途徑有兩條：內(nèi)部培育；外部交易，內(nèi)部培育主要通過(guò)創(chuàng)新、積累整合、管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)管理來(lái)實(shí)現(xiàn)；外部交易主要通過(guò)兼并收購(gòu)、戰(zhàn)略聯(lián)盟與合作等方式，史東明從制定好戰(zhàn)略規(guī)則、組建專業(yè)人才團(tuán)隊(duì)、建立戰(zhàn)略聯(lián)盟、兼并關(guān)鍵技術(shù)企業(yè)、模仿創(chuàng)新與同場(chǎng)競(jìng)技五方面提出培育公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的途徑。

1．2．2 核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的測(cè)度核心競(jìng)爭(zhēng)力的外化體現(xiàn)在品牌、技術(shù)訣竅、服務(wù)專長(zhǎng)、創(chuàng)新管理專長(zhǎng)、市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)等方面，隨著公司核心能力不斷鞏固和發(fā)展，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不斷上升，規(guī)模不斷壯大，銷售額急劇增加，核心競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)指標(biāo)有市場(chǎng)控制能力、贏利能力等，市場(chǎng)控制能力指標(biāo)表示核心競(jìng)爭(zhēng)力在市場(chǎng)上已經(jīng)取得、與本行業(yè)第一競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比較的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，用本企業(yè)產(chǎn)品的中場(chǎng)占有和市場(chǎng)開(kāi)拓能力兩項(xiàng)加權(quán)綜合表示；同樣的市場(chǎng)占有率，贏利高的企業(yè)反映的競(jìng)爭(zhēng)力就強(qiáng)。顧客滿意度在歐美等同已成為衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，以至國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的一個(gè)重要指標(biāo)，本文將用公司的市場(chǎng)份額、資產(chǎn)回報(bào)率、平均產(chǎn)品價(jià)格、總體產(chǎn)品質(zhì)量、總體顧客服務(wù)水平、利潤(rùn)和顧客滿意度這七方面要素來(lái)測(cè)度公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。

1．3命題的提出

核心競(jìng)爭(zhēng)力培育中要素能力的獲取、擴(kuò)散實(shí)質(zhì)上就是知識(shí)的獲取、擴(kuò)散，能力學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)新是公司構(gòu)建、維持和轉(zhuǎn)換核心能力的前提和基礎(chǔ)，本文提出如下命題擬加以驗(yàn)證。

H1 隱性知識(shí)創(chuàng)新對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成有正向的影響，

H1a　知識(shí)吸收對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成有正向的影響；

H1b　知識(shí)選取對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成有正向的影響；

H1c 知識(shí)傳播對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成有正向的影響；

H1d 知識(shí)共享對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成有正向的影響，

2研究設(shè)計(jì)

2．1研究框架

基于文獻(xiàn)分析、專家訪談以及小組討論，本文構(gòu)建了隱性知識(shí)創(chuàng)新對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的影響模型，如圖1所示。

2．2變量的測(cè)量

2．2．1 隱性知識(shí)創(chuàng)新的測(cè)量借鑒文獻(xiàn)[6，7，22，23]等的實(shí)證研究結(jié)果，自編問(wèn)卷，共由11道題組成，分別從知識(shí)吸收、知識(shí)選取、知識(shí)傳播和知識(shí)共享四個(gè)方面來(lái)反映隱性知識(shí)創(chuàng)新過(guò)程。

知識(shí)吸收有4道題，分別從信息收集、敞開(kāi)心扉的交談、獲取商業(yè)數(shù)據(jù)、外部知識(shí)聯(lián)盟的建立四個(gè)方面反映，知識(shí)選取有2道題，依次從學(xué)習(xí)最佳方法和采取措施選取重要知識(shí)兩個(gè)方面反映，知識(shí)傳播有2道題，分別從通過(guò)相應(yīng)的程序和渠道傳播知識(shí)、鼓勵(lì)員工發(fā)展自己的工作能力以不斷傳播新知識(shí)兩個(gè)方面反映，知識(shí)共享有3道題，分別從共享創(chuàng)新的知識(shí)、共享信息、共享知識(shí)以形成技術(shù)訣竅三個(gè)方面反映，通過(guò)因素分析的方法自動(dòng)生成變量的得分，2．2．2公司核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的測(cè)量 核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的測(cè)量借鑒史東明、黃繼剛、許召元等的相關(guān)研究，自編問(wèn)卷，共由7道題組成，分別從市場(chǎng)份額、資產(chǎn)回報(bào)率、平均產(chǎn)品價(jià)格、總體產(chǎn)品質(zhì)量、總體顧客服務(wù)水平、利潤(rùn)和顧客滿意率等方面對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成進(jìn)行測(cè)量。通過(guò)因素分析的方法自動(dòng)生成變量的得分。

2．3研究樣本

本研究的樣本主要面向企業(yè)高級(jí)管理人士(總裁、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理)，調(diào)研主要在上海、北京、江西和浙江四地分批進(jìn)行，持續(xù)時(shí)間為8周左右，共發(fā)放問(wèn)卷570份，回收問(wèn)卷389份，對(duì)不符合要求的樣本以及重復(fù)的企業(yè)進(jìn)行剔除，共獲得有效樣本307個(gè)，同收率為68，25％，有效率為78．92％，均處于較理想的水平。

從調(diào)研樣本分布特征的結(jié)果看，在公司的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)樣本分布中，同有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)占比較大，達(dá)到73％，在公司規(guī)模的樣本分布中，年?duì)I銷額在500萬(wàn)～3千萬(wàn)和3千萬(wàn)～2億的公司所占比例為56．7％，說(shuō)明中等規(guī)模的公司占大多數(shù)，在公司成長(zhǎng)性的樣本分布中，近三年平均發(fā)展速度為6％～20％，即中等成長(zhǎng)性的公司占大多數(shù)，在公司組織結(jié)構(gòu)的樣本分布中，70％以上的公司采取了直線職能制和事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)，被調(diào)查公司在成立年限上分布較均勻，總體上看，所調(diào)查樣本在公司性質(zhì)、規(guī)模、成長(zhǎng)性、組織結(jié)構(gòu)類型和成立年限方面都有一定代表性。

2．4樣本的信度與效度

2．4．1 隱性知識(shí)創(chuàng)新問(wèn)卷指標(biāo)的信度檢驗(yàn)信度檢驗(yàn)結(jié)果顯示，隱性知識(shí)創(chuàng)新的所有11個(gè)問(wèn)題項(xiàng)的α系數(shù)和分半信度值分別為0，908 0和0．8563，按隱性知識(shí)創(chuàng)新的6個(gè)分項(xiàng)來(lái)看，知識(shí)吸收4個(gè)子指標(biāo)之問(wèn)的內(nèi)在一致性檢驗(yàn)系數(shù)是0．7913，同時(shí)相關(guān)性和“系數(shù)沒(méi)有較大的變動(dòng)，因此知識(shí)吸收的4個(gè)子指標(biāo)能夠很一致地反心知識(shí)吸收的特征；知識(shí)共享的3個(gè)子指標(biāo)之間的內(nèi)在一致性檢驗(yàn)系數(shù)是0．801 9，同時(shí)相關(guān)性和α系數(shù)沒(méi)有較大的變動(dòng)，因此知識(shí)共享的3個(gè)子指標(biāo)能夠很一致地反應(yīng)知識(shí)共享的特征；知識(shí)選取和知識(shí)傳播的兩個(gè)子指標(biāo)的內(nèi)在一致性檢驗(yàn)系數(shù)在0．7上下，相對(duì)小于知識(shí)吸收和知識(shí)共享的內(nèi)在一致性檢驗(yàn)系數(shù)，但考慮到隱性知識(shí)創(chuàng)新的總體內(nèi)部一致性檢驗(yàn)系數(shù)較理想，認(rèn)為隱性知識(shí)創(chuàng)新各分量表的信度分析是可以接受的，各分項(xiàng)的Guttman分半信度值與Cronbach的α系數(shù)無(wú)顯著差異。

2．4．2核心競(jìng)爭(zhēng)力形成問(wèn)卷指標(biāo)的信度檢驗(yàn)信度檢驗(yàn)結(jié)果表明，核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的7個(gè)問(wèn)題項(xiàng)的α系數(shù)和分半信度值分別為0．840 0和0．7910，同時(shí)相關(guān)性和α系數(shù)沒(méi)有較大的變動(dòng)，因此核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的7個(gè)子指標(biāo)能夠很一致地反應(yīng)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的特征。

2．4．3效度分析建構(gòu)效度檢驗(yàn)的對(duì)象是各分量表，包括隱性知識(shí)創(chuàng)新的四個(gè)分量表：知識(shí)吸收、知識(shí)選取、知識(shí)傳播和知識(shí)共享；以及核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的分量表，建構(gòu)效度檢驗(yàn)結(jié)果表明，除了核心競(jìng)爭(zhēng)力形成這個(gè)分量表所對(duì)應(yīng)的相關(guān)矩陣有兩個(gè)特征值大于1之外，其余各分量表對(duì)應(yīng)的相關(guān)矩陣都只有一個(gè)特征值大于1，表明核心競(jìng)爭(zhēng)力的建構(gòu)效度還欠理想，而其余分量表都有良好的建構(gòu)效度，對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的因素載荷進(jìn)行斜交轉(zhuǎn)軸變換后，發(fā)現(xiàn)H5即總體顧客服務(wù)水平這個(gè)題項(xiàng)在第二個(gè)的載荷有0．914，在去除H5這個(gè)題項(xiàng)后，核心競(jìng)爭(zhēng)力分量表對(duì)應(yīng)相關(guān)矩陣的前兩個(gè)特征值分別為3．231和0．845，表明修正后的量表已有良好的建構(gòu)效度。

核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的分量表盡管在建構(gòu)效度上存在不足，但信度分析部分其內(nèi)部一致性系數(shù)為0．840 0，具有相當(dāng)理想的信度，敏感性分析表明，修正前后核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的分量表對(duì)總體結(jié)果并沒(méi)有造成顯著的差別，故為了方便起見(jiàn)，以下的分析還是采用原來(lái)的量表。

3研究結(jié)果

本研究樣本中各變量的信度、建構(gòu)效度均達(dá)到可接受的水平，運(yùn)用因素分析分別對(duì)隱性知識(shí)創(chuàng)新各分項(xiàng)與隱性知識(shí)創(chuàng)新之間的相關(guān)關(guān)系、核心競(jìng)爭(zhēng)力各分項(xiàng)和核心競(jìng)爭(zhēng)力間的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行分析，再運(yùn)用回歸分析分析隱性知識(shí)創(chuàng)新對(duì)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成的影響關(guān)系。

3．1 因素分析

本部分因素分析主要利用SPSSl1，5因素分析方法，3．1．1 隱性知識(shí)創(chuàng)新因素 KMO系數(shù)0．816，BTS顯著性系數(shù)0，000，因此適合隱性知識(shí)創(chuàng)新總因素，以隱性知識(shí)創(chuàng)新四個(gè)分項(xiàng)(知識(shí)吸收、知識(shí)選取、知識(shí)傳播和知識(shí)共享因素)為基礎(chǔ)，求隱性知識(shí)創(chuàng)新總因素，從表1可以看出，隱性知識(shí)創(chuàng)新各分項(xiàng)與隱性知識(shí)創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)具有顯著的相關(guān)性，隱性知識(shí)創(chuàng)新總因素解釋了總方差的52．34％。

3．1．2 核心競(jìng)爭(zhēng)力形成因素KMO系數(shù)0．838，BTS顯著性系數(shù)0．000，因此適合提取核心競(jìng)爭(zhēng)力形成因素，從表2可以看出，核心競(jìng)爭(zhēng)力形成各分項(xiàng)H1市場(chǎng)份額、H2資產(chǎn)回報(bào)率、H3平均產(chǎn)品價(jià)格、H4總體產(chǎn)品質(zhì)量、H5顧客服務(wù)水平、H6利潤(rùn)和H7顧客滿意率與核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的相關(guān)關(guān)系系數(shù)具有顯著的相關(guān)性，核心競(jìng)爭(zhēng)力形成總因素解釋了總方差的51，63％。

3．2 隱性知識(shí)創(chuàng)新對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的相關(guān)分析和回歸分析

3．2．1 隱性知識(shí)創(chuàng)新對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的相關(guān)關(guān)系分析表3顯示，知識(shí)吸收、知識(shí)選取、知識(shí)傳播及知識(shí)共享與核心競(jìng)爭(zhēng)力形成之間的相關(guān)系數(shù)都在0．001的顯著性水平下顯著為正，表明隱性知識(shí)創(chuàng)新的四個(gè)分項(xiàng)都與核心競(jìng)爭(zhēng)力有顯著正向關(guān)系，在只考慮兩兩關(guān)系而忽略其他變量影響的情況下，隱性知識(shí)創(chuàng)新各分項(xiàng)與核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的相關(guān)關(guān)系由大到小分別為知識(shí)共享、知識(shí)吸收、知識(shí)傳播和知識(shí)選取。

圖2描述了知識(shí)吸收、知識(shí)選取、知識(shí)傳播和知識(shí)共享兩兩的關(guān)系圖以及總體隱性知識(shí)創(chuàng)新與核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成的相關(guān)關(guān)系。

3．2．2假設(shè)的驗(yàn)證通過(guò)對(duì)各變量的兩兩關(guān)系的相關(guān)分析，本文提出的假設(shè)得到了很好的驗(yàn)證，分析結(jié)果如下。

1)隱性知識(shí)創(chuàng)新對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的影響，本文假設(shè)隱性知識(shí)創(chuàng)新對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成有正向影響(H1)，由總體隱性知識(shí)創(chuàng)新對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的回歸，標(biāo)準(zhǔn)化的盧值為0．408，t統(tǒng)計(jì)量為7．813，在0．001的顯著性水平下有著顯著的正向關(guān)系，故假設(shè)1獲得支持，

2)知識(shí)吸收對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的影響，本文假設(shè)知識(shí)吸收對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成有正向影響(H1a)，知識(shí)吸收與核心競(jìng)爭(zhēng)力形成之間的相關(guān)系數(shù)為0．374，在0．001的顯著性水平下顯著為正，表明知識(shí)吸收與核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成有顯著的正向關(guān)系，故假設(shè)1a獲得支持，

3)知識(shí)選取對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的影響，本文假設(shè)知識(shí)選取對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成有正向影響(Hlb)，知識(shí)選取與核心競(jìng)爭(zhēng)力形成之間的相關(guān)系數(shù)為0，304，在0．001的顯著性水平下顯著為正，表明知識(shí)選取與核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成有顯著的正向關(guān)系，故假設(shè)1b獲得支持。

4)知識(shí)傳播對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的影響，本文假設(shè)知識(shí)傳播對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成有正向影響(Hlc)，知識(shí)傳播與核心競(jìng)爭(zhēng)力形成之間的相關(guān)系數(shù)為0．317，在0．001的顯著性水平下顯著為正，表明知識(shí)傳播與核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成有顯著的正向關(guān)系，故假設(shè)1c獲得支持。

5)知識(shí)共享對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的影響，本文假設(shè)知識(shí)共享對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成有正向影響(H1d)，知識(shí)共享與核心競(jìng)爭(zhēng)力形成之間的相關(guān)系數(shù)為0，390，在0，001的顯著性水平下顯著為正，表明知識(shí)共享與核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成有顯著正向關(guān)系，故假設(shè)1d獲得支持，3．2．3 變量問(wèn)的影響效果分析從總的影響效果看，在我們的模型中，知識(shí)共享對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的影響最大，其次為知識(shí)吸收和知識(shí)傳播，最小的變量是知識(shí)選取。

4結(jié)論與討論

研究隱性知識(shí)創(chuàng)新對(duì)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的影響，目的在于為我國(guó)的公司在實(shí)踐中如何促進(jìn)隱性知識(shí)創(chuàng)新，從而形成公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，以在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供一些思路，研究表明隱性知識(shí)創(chuàng)新對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成有顯著的影響作用，因此，為了形成公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，公司在日常實(shí)踐中應(yīng)加強(qiáng)四個(gè)方面的工作。

(1)知識(shí)吸收，隱性知識(shí)吸收在培育公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中起著決定性作用，在公司的知識(shí)吸收階段，既要注意從實(shí)踐中得來(lái)的一手知識(shí)的收集，也要重視資料等二手知識(shí)的收集；不僅要注意企業(yè)的主動(dòng)吸收知識(shí)，也要注意建立穩(wěn)定、牢固、多渠道的知識(shí)庫(kù)，知識(shí)的吸收可通過(guò)搜尋、購(gòu)置、招募、學(xué)習(xí)等方式進(jìn)行。

(2)知識(shí)選取，對(duì)公司來(lái)說(shuō)，對(duì)知識(shí)進(jìn)行選取分析是非常必要的：①搜集到的知識(shí)，往往是數(shù)量上的積累，對(duì)知識(shí)的正確性、條理性和系統(tǒng)性并無(wú)一定的要求；②對(duì)于不同的獲取主體來(lái)講，吸收的知識(shí)對(duì)企業(yè)而言有很多是沒(méi)有用處的，必須對(duì)這部分信息進(jìn)行有效地剔除，以減少和降低知識(shí)管理的成本，同時(shí)還可以提高內(nèi)部知識(shí)應(yīng)用的效率，知識(shí)選取的方式包括人工分析和基于計(jì)算機(jī)技術(shù)的知識(shí)自動(dòng)分類鑒別系統(tǒng)。因此，公司應(yīng)采取措施選取重要知識(shí)。

(3)知識(shí)傳播，為了使公司的隱性知識(shí)成為核心競(jìng)爭(zhēng)力，公司應(yīng)不遺余力地傳播隱性知識(shí)，編寫及研究公司中具有里程碑意義的事件是傳播隱性知識(shí)的有效途徑之一，發(fā)展并傳播公司慣例是另一有效途徑，知識(shí)傳播有正式和非正式的渠道之分，正式渠道多依賴于企業(yè)或組織擁有的設(shè)備、技術(shù)基礎(chǔ)和規(guī)則制度進(jìn)行，非正式渠道則多依賴于私人關(guān)系的建立和個(gè)人間良好的溝通能力，從根本上講，知識(shí)傳播是知識(shí)共享的前提，解決了知識(shí)在企業(yè)中的循環(huán)問(wèn)題，為企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新奠定了基礎(chǔ)，許多最新、超前性的隱性知識(shí)或介于隱性知識(shí)和顯性知識(shí)之間的知識(shí)，不易從正式渠道獲得，但個(gè)人間通過(guò)直接交流，借助于語(yǔ)言、體態(tài)、情感、示范等隱性表達(dá)方式的綜合作用，容易使對(duì)方領(lǐng)悟出隱性知識(shí)的本質(zhì)，從而達(dá)到共享這些隱性知識(shí)，除了正式的組織結(jié)構(gòu)，非正式的個(gè)人網(wǎng)絡(luò)在人際交往方面的作用對(duì)隱性知識(shí)的傳播尤其重要，要構(gòu)建人際網(wǎng)絡(luò)，公司必須建立使人保持聯(lián)系的機(jī)制，例如，頻繁地將人員從一個(gè)子公司調(diào)換到另一個(gè)公司，給員工的職業(yè)生涯提供了機(jī)會(huì)，使他們獲得了在許多國(guó)家工作的經(jīng)歷，除了調(diào)換，培訓(xùn)周(或月)、知識(shí)集市、研究會(huì)、顧問(wèn)班子等這些形式給不同的下屬提供了機(jī)會(huì)：碰面、交流觀點(diǎn)、成為熟人、以后共同工作或者即使不在一起工作也能交換看法，這些活動(dòng)支持的個(gè)人網(wǎng)絡(luò)對(duì)培養(yǎng)知識(shí)共享，特別是隱性知識(shí)的共享非常關(guān)鍵，因此，為了獲取有利于提高公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的隱性知識(shí)，公司應(yīng)不斷發(fā)掘、培養(yǎng)或引進(jìn)掌握一定技能和隱性知識(shí)的員工，通過(guò)這些員工的非正式網(wǎng)絡(luò)(如與生產(chǎn)商、客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、公共研究部門及個(gè)人等的交往)來(lái)加速隱性知識(shí)的傳播。

篇6

第一，知識(shí)型員工的涵義?！爸R(shí)型員工” (knowledge worker)這一概念是由世界著名管理大師彼得?德魯克(PeterF1Drucker)于1959年在其著作《明天的里程碑》(Landmarks of To morrow)中最早提出的,他將知識(shí)型員工的內(nèi)涵界定為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)或信息工作的人”。他認(rèn)為，“知識(shí)工作者”是指通過(guò)正規(guī)教育獲得工作、職位和社會(huì)地位，主要利用知識(shí)和信息進(jìn)行工作的人；并指出，電腦技術(shù)員、軟件設(shè)計(jì)者、醫(yī)師、律師、會(huì)計(jì)師等都是典型的知識(shí)工作者。加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯?赫瑞（Frances Horibe）認(rèn)為：“知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值?！?/p>

第二，知識(shí)型員工的特點(diǎn)。其一，培訓(xùn)知識(shí)型員工時(shí)間長(zhǎng)、花費(fèi)大。不同時(shí)期，員工的培訓(xùn)時(shí)間不同。比如農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,只要7-14歲接受教育,就足以應(yīng)付以后工作生涯所需知識(shí);工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,求學(xué)時(shí)間延伸為5-22歲。而當(dāng)今,培養(yǎng)一個(gè)博士生一般要學(xué)習(xí)20年。學(xué)習(xí)時(shí)間長(zhǎng),花費(fèi)就大,投入就多。因此,為了使員工相對(duì)同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的有用技能的總體水平有所提高,都需要對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)的培訓(xùn),培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng),花費(fèi)就大。其二，工作的獨(dú)立性、自主性、隱蔽性。知識(shí)型員工由于擁有知識(shí)資本,在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性,其工作也具有隱蔽性。這就要求管理者正確對(duì)待知識(shí)性員工,必要時(shí)進(jìn)行適當(dāng)授權(quán),給予一定的工作自,組織需要時(shí),合理地組織自主團(tuán)隊(duì),使知識(shí)型員工的能動(dòng)性得以充分發(fā)揮。知識(shí)型員工工作的這種隱蔽性就要求管理者對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)和對(duì)其業(yè)績(jī)正確評(píng)估。其三，對(duì)事業(yè)成功和自身價(jià)值追求。知識(shí)型員工相對(duì)體力勞動(dòng)者來(lái)說(shuō),具有更高的收入,其需求要素及需求結(jié)構(gòu)也有了新的變化。他們更注重于事業(yè)的成功和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),報(bào)酬對(duì)其不再是生理層面的需求,報(bào)酬本身也成了個(gè)人價(jià)值下社會(huì)身份的象征,成為一種成就欲望層次上的需求。知識(shí)型員工不僅需要獲得勞動(dòng)收入,而且需要獲得人力資本的收入。

二、建立基于知識(shí)型員工需求特征的激勵(lì)方式

第一，物質(zhì)激勵(lì)。其一，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。根據(jù)赫茲伯格的“雙因素”理論,對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)首先應(yīng)滿足保健因素消除員工的不滿情緒,薪資屬于保健因素, 它是激勵(lì)員工的基本條件。雖然知識(shí)型員工更加注重工作本身的內(nèi)容, 但對(duì)他們來(lái)說(shuō), 報(bào)酬的多少反映了對(duì)他們自身價(jià)值的認(rèn)可程度,他們更注重報(bào)酬的公平性。報(bào)酬的公平包括兩個(gè)方面: 內(nèi)部公平和社會(huì)公平。內(nèi)部公平是指員工的薪酬水平相對(duì)于本組織中其他員工的薪酬水平相比是公平的。外部公平是指員工的薪酬水平相對(duì)于其他組織中同類工作的薪酬水平相比是公平的。其二，實(shí)施寬帶薪酬制度。寬帶薪酬就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合, 從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。知識(shí)型員工受教育水平一般都比較高, 對(duì)感受自我成就的要求比較強(qiáng)烈, 而傳統(tǒng)的組織特征中等級(jí)層次較多, 無(wú)法從“地位”方面滿足他們對(duì)于成就感的需求。其三，建立項(xiàng)目獎(jiǎng)金和股票期權(quán)激勵(lì)制度。項(xiàng)目獎(jiǎng)金是指為了激勵(lì)員工及時(shí)或超額完成工作任務(wù)或取得優(yōu)秀工作成績(jī)而支付的額外薪酬, 由于知識(shí)型員工的工作大多是通過(guò)項(xiàng)目小組這種團(tuán)隊(duì)形式進(jìn)行的,項(xiàng)目任務(wù)完成的好壞直接關(guān)系到小組內(nèi)每個(gè)員工的切身利益。因此, 項(xiàng)目獎(jiǎng)金制可以激發(fā)知識(shí)型員工在工作中相互協(xié)作、配合。股票期權(quán)是指企業(yè)給予高級(jí)管理人員或核心技術(shù)人員的一種權(quán)利, 他們可憑借這種權(quán)利在一定期限內(nèi)的某一時(shí)間, 以預(yù)先約定的某一價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的本企業(yè)股票, 并在他們認(rèn)為合適的價(jià)位上拋出。其四，提供人性化的福利。福利是薪酬體系的重要組成部分,是知識(shí)型員工的間接報(bào)酬,福利的高低也意味著企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工工作的認(rèn)可程度, 深得人心的福利待遇,比高薪更能有效地激勵(lì)知識(shí)型員工。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn),而福利則反映了組織對(duì)知識(shí)型員工的長(zhǎng)期承諾, 正是由于福利的這一獨(dú)特作用,使得在組織中追求長(zhǎng)期發(fā)展的知識(shí)型員工, 更認(rèn)同福利待遇而非僅是高薪。

篇7

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工 激勵(lì) 人性化管理

當(dāng)今世界隨著信息技術(shù)飛速發(fā)展面臨著兩大趨勢(shì)，即信息化和全球化。在許多科技先進(jìn)的發(fā)達(dá)國(guó)家又涌現(xiàn)出了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的浪潮，這給傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理理論帶來(lái)了新的課題。在經(jīng)濟(jì)管理中，對(duì)各要素的管理歸根結(jié)底就是對(duì)知識(shí)型員工的管理，因此，企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素就是對(duì)知識(shí)型員工的管理。

1 知識(shí)型員工概述

1.1 知識(shí)型員工的概念及內(nèi)涵 “知識(shí)工作者”這一概念最早是管理大師彼得·德魯克在20世紀(jì)50年代提出的，它是指掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，并利用知識(shí)或信息工作的人，即這類工作人員用腦多于用手去工作，主要通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷以及設(shè)計(jì)為公司企業(yè)做出貢獻(xiàn)。隨著科技的不斷進(jìn)步，知識(shí)型員工的概念也隨著發(fā)生了多次變化，特別是進(jìn)入信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，其含義是以知識(shí)和技術(shù)的應(yīng)用和創(chuàng)新為主要特色的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)參與過(guò)程。

1.2 知識(shí)型員工的特點(diǎn) 相對(duì)于其他員工而言，知識(shí)型員工具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性，因此，為了建立有利于知識(shí)型員工彼此合作的創(chuàng)造性方式，應(yīng)當(dāng)把公司調(diào)整成知識(shí)型公司。為了更好的對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的管理，首先必須了解他們的特點(diǎn)。①獨(dú)立性。知識(shí)型員工具有獨(dú)立自主性的特點(diǎn)，不喜歡領(lǐng)導(dǎo)特別明確的安排每件事情的計(jì)劃和措施，他們希望得到靈活的工作時(shí)間以及寬松的組織氣氛，更喜歡在工作中的自我引導(dǎo)。②創(chuàng)新性。在易變和不完全確定的系統(tǒng)中，知識(shí)型員工能夠充分發(fā)揮個(gè)人的靈感以應(yīng)對(duì)各種可能的發(fā)生，從而推動(dòng)技術(shù)的進(jìn)步和產(chǎn)品服務(wù)的更新。③驕傲性。組織權(quán)利機(jī)構(gòu)在專業(yè)技術(shù)發(fā)展和信息傳輸渠道多樣化的影響下，職位并不是決定權(quán)利的唯一因素。由于知識(shí)型員工具有某種特殊技能而影響其上司、同僚和下屬，因此，他們往往崇拜自己，而不是任何權(quán)威。④流動(dòng)性。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，國(guó)家與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也變得日益激烈，最根本的還是知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng)，這為知識(shí)型員工的流動(dòng)性提供了宏觀要求。隨著國(guó)與國(guó)之間的界限越來(lái)越模糊，知識(shí)型員工的流動(dòng)性也越來(lái)越大。知識(shí)在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代取代了資本的地位，保持長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的可能性越來(lái)越小。⑤成就性。與一般員工不同，知識(shí)型員工除了重視自己的價(jià)值外，更希望得到社會(huì)的承認(rèn)和尊重。他們不滿足于被動(dòng)的完成一般性事務(wù)，而是盡量追求完美。因此，他們把具有挑戰(zhàn)性的工作看成一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。⑥復(fù)雜性。首先，勞動(dòng)過(guò)程復(fù)雜：知識(shí)型員工主要從事思維性工作，因此勞動(dòng)過(guò)程是無(wú)形的，不僅沒(méi)有確定步驟流程，更沒(méi)有固定的場(chǎng)所和規(guī)則，因此，不可能監(jiān)督勞動(dòng)的過(guò)程。其次，勞動(dòng)考核復(fù)雜：由于他們的工作一般以團(tuán)隊(duì)形式出現(xiàn)，因此，很難績(jī)效評(píng)估個(gè)人的績(jī)效，也很難進(jìn)行分割。再次，勞動(dòng)成果復(fù)雜：有時(shí)候，成果本身也是很難度量的，如：對(duì)于市場(chǎng)營(yíng)銷人員，由于其營(yíng)銷效果的滯后性，因此，有很多因素會(huì)影響營(yíng)銷業(yè)績(jī)，所以，很難量化其業(yè)績(jī)。

2 知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)及原因分析

2.1 知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn) ①知識(shí)型員工還沒(méi)有成為人力資源管理的重心。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，決定社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素正在逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)生產(chǎn)力中的智力。由于知識(shí)型員工掌握著知識(shí)和信息，因此，他們創(chuàng)造、發(fā)展并支撐著企業(yè)的發(fā)展，已經(jīng)成為企業(yè)的主人。他們除了有自己的專業(yè)特長(zhǎng)外，還能清晰客觀的認(rèn)識(shí)。因此，遠(yuǎn)大的追求是與非知識(shí)型員工最大的區(qū)別。他們不滿足于追求金錢和物質(zhì)，更希望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值并超越自我。②人力資源管理還沒(méi)有轉(zhuǎn)變?yōu)槿^(guò)程的動(dòng)態(tài)管理。傳統(tǒng)的人事管理重事不重人，由于是靜態(tài)的管理，因此，具有極高的人員穩(wěn)定性。但是傳統(tǒng)的管理不重視人的開(kāi)發(fā)和利用，而是把人看成技術(shù)因素，看成被管理和控制的工具。而現(xiàn)代化的人力資源管理更強(qiáng)調(diào)以人為中心，為了促進(jìn)員工能夠發(fā)揮自身的潛力，公司注重開(kāi)發(fā)和利用人力資源并為他們提供和創(chuàng)造各種條件，把這種管理思想運(yùn)用到員工的錄用、培訓(xùn)、考核以及調(diào)動(dòng)和升降的整個(gè)過(guò)程。

2.2 知識(shí)型員工管理面臨挑戰(zhàn)的原因分析 ①知識(shí)進(jìn)一步資本化。知識(shí)從初始的概念來(lái)分析也是一項(xiàng)資產(chǎn)，當(dāng)知識(shí)作為資本投資于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中時(shí)就已經(jīng)完成了知識(shí)資本化的轉(zhuǎn)變。雖然知識(shí)在資本中越來(lái)越占據(jù)重要的位置，但是目前還沒(méi)有一個(gè)有效的手段去衡量知識(shí)。②管理內(nèi)容多元化。第一，企業(yè)員工多元化，多來(lái)自全國(guó)乃至世界各地；第二，上班方式多元化，除了在公司上班外，還可以運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)在家上班；第三，企業(yè)對(duì)員工的報(bào)酬以及激勵(lì)方式多元化，除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，員工更加注重實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，即企業(yè)給予員工更大的權(quán)利和義務(wù)；第四，員工的就業(yè)途徑多樣化，某一個(gè)企業(yè)的晉升已經(jīng)不再是員工的唯一出路，真是如此，才加劇了人才的流動(dòng)性。雖然最大限度的實(shí)現(xiàn)了知識(shí)型員工的價(jià)值，但是也加大了管理的難度。

3 知識(shí)型員工的管理策略

3.1 重視職業(yè)生涯管理 通過(guò)對(duì)員工職業(yè)生涯的管理，不僅能夠確保員工能夠長(zhǎng)期得到企業(yè)的保護(hù)和培養(yǎng)，更能有效挖掘每個(gè)人的潛力并為其創(chuàng)造成功的機(jī)會(huì)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的局面。

3.2 重視員工的自我效能感 每個(gè)員工的自我效能感都是不同的，通過(guò)以下方式可以提升每個(gè)員工的自我效能感。管理時(shí)大膽的給予自我效能感較高員工更多具有挑戰(zhàn)性的共組，在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)也為其他員工樹(shù)立榜樣；針對(duì)自我效能感較低的員工，應(yīng)當(dāng)幫助他們?cè)趯覒?zhàn)屢敗中樹(shù)立信心并取得最后的成果以激發(fā)他們的潛力，以向著更大的成功奮進(jìn)。

3.3 充分發(fā)揮員工獨(dú)立自主性 管理人員應(yīng)當(dāng)賦予知識(shí)型員工更多的活動(dòng)資源以充分發(fā)揮其自主性和創(chuàng)新性。這樣不僅提高了企業(yè)在市場(chǎng)的反應(yīng)能力和管理效率，還在一定程度上滿足了知識(shí)型員工的自主和創(chuàng)新的需求。

3.4 員工與產(chǎn)品平等對(duì)話 由于工業(yè)時(shí)代的社會(huì)分工十分明確，因此過(guò)程中重要的部分和產(chǎn)品都在黑箱中操作，而員工和管理者難以看到整個(gè)過(guò)程，從而使得員工產(chǎn)生了目光短淺的做法。而信息化時(shí)代，員工能夠掌握過(guò)程和最終產(chǎn)品，因此，他們的想象空間得到了拓展，從而鼓勵(lì)他們更加大膽的去想象、創(chuàng)造和發(fā)明。

3.5 鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理 由于知識(shí)型員工自主性非常強(qiáng)，因此，管理者應(yīng)當(dāng)給予他們一定的權(quán)利使得他們將自己的利益與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。根據(jù)日本和美國(guó)的公司統(tǒng)計(jì)表明，實(shí)施參與式管理能夠大大提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

3.6 創(chuàng)造一個(gè)良好的軟環(huán)境 給予員工家庭式的情感撫慰能夠進(jìn)一步協(xié)調(diào)員工工作與生活之間關(guān)系的各種便利，對(duì)軟環(huán)境較好的企業(yè)的員工進(jìn)行調(diào)查，他們都非常珍惜這一點(diǎn)。因此，目前很多企業(yè)都會(huì)定期組織宴會(huì)以及舞會(huì)等活動(dòng)來(lái)加強(qiáng)員工與員工之間以及員工與管理人員之間的關(guān)系，并聽(tīng)取各種意見(jiàn)和建議。員工在充滿親情的大家庭中找到歸屬感，而不再是組織的邊緣人。

3.7 正確的激勵(lì) 人力資源管理的關(guān)鍵就是正確的激勵(lì)，通過(guò)正確的激勵(lì)能夠充分發(fā)揮一個(gè)人的內(nèi)在潛力。經(jīng)過(guò)大量的實(shí)證研究證明，個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、業(yè)務(wù)成就以及金錢財(cái)物是激勵(lì)知識(shí)型員工的四個(gè)因素。但是，設(shè)立激勵(lì)制度不僅要滿足知識(shí)型員工的需要，更要從激發(fā)其工作積極性出發(fā)。

3.8 加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育 越來(lái)越多的知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)，知識(shí)和財(cái)富成正比例增長(zhǎng)，因此，只有不斷的學(xué)習(xí)以更新自己掌握的知識(shí)，才能得到預(yù)期的收入。目前，很多高素質(zhì)的員工在一個(gè)企業(yè)不僅是為了工作賺錢，更希望通過(guò)工作得到進(jìn)一步的發(fā)展和提高。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，企業(yè)也必須建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，使其得到不斷地提高，才能更好的留住知識(shí)型員工。

3.9 積極創(chuàng)造個(gè)體發(fā)展空間 企業(yè)除了為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)膱?bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)適應(yīng)其上升的要求給予他們充分的發(fā)展空間。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的職位資源，為知識(shí)型員工提供足夠大的機(jī)會(huì)空間。此外，股權(quán)激勵(lì)使得員工收益與企業(yè)發(fā)展僅僅聯(lián)系在一起，是一種可行的激勵(lì)方式。

3.10 管理方式分散化 由于知識(shí)型員工在獲取知識(shí)、信息處理以及應(yīng)用知識(shí)等方面具有很強(qiáng)的能力，因此，傳統(tǒng)的官僚管理作風(fēng)對(duì)他們而言只會(huì)適得其反。因此，應(yīng)當(dāng)建立一種善于傾聽(tīng)、多渠道溝通以及使得員工積極參與決策等管理方式，即分散式管理。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，分散式管理已經(jīng)成為一種趨勢(shì)。

4 結(jié)束語(yǔ)

知識(shí)型員工的人力資源管理和開(kāi)發(fā)關(guān)系到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展前景，因此，應(yīng)當(dāng)結(jié)合知識(shí)型員工的工作和心理特征對(duì)其進(jìn)行管理，最終形成知識(shí)型員工、企業(yè)以及社會(huì)和諧雙贏甚至是多贏的局面。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂兵，張鋼.企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)策略[J].西南金融，2001（1）：22.

篇8

傳統(tǒng)人事管理往往根據(jù)國(guó)家的相關(guān)政策和計(jì)劃組織和開(kāi)展簡(jiǎn)單的操作事務(wù)，其管理工作的過(guò)程中缺乏應(yīng)有的自主性和創(chuàng)造性，更沒(méi)有同自身實(shí)際相結(jié)合促使個(gè)性的、富有自主特色的管理制度的形成。事實(shí)上，在高等教育迅速發(fā)展的今天，開(kāi)發(fā)和利用人力資源時(shí)，都要堅(jiān)持科學(xué)的管理模式和管理理論，對(duì)自身現(xiàn)有的師資及其他教育資源進(jìn)行合理配置，在避免因人設(shè)事的基礎(chǔ)上，促進(jìn)因崗擇人和依事設(shè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，高等院校人事管理部門在開(kāi)展工作時(shí)，要在堅(jiān)持人性化管理理念的基礎(chǔ)上，建立和健全系統(tǒng)科學(xué)的工作定量、分配比例、崗位職責(zé)、機(jī)構(gòu)設(shè)置及人員比例的制度。

二、動(dòng)態(tài)管理代替靜態(tài)管理

傳統(tǒng)人事管理在工作時(shí)往往只是形式的、靜態(tài)的管理人和事，缺乏對(duì)其管理對(duì)象的積極的引導(dǎo)和調(diào)動(dòng)。其在具體工作中主要表現(xiàn)為：靜態(tài)的工資薪酬，其具體工作中獲得的成果與工作成績(jī)?nèi)狈χ苯雨P(guān)系；靜態(tài)的職稱，相關(guān)人員一旦獲得專業(yè)技術(shù)等級(jí)職務(wù)則擁有相關(guān)待遇的終身享受權(quán)；靜態(tài)的職務(wù)，一些從事行政職務(wù)的官員在其工作中享受的待遇不能下只能上，顯現(xiàn)出終身制特點(diǎn)。然而，根據(jù)高等教育發(fā)展的要求，要將教職工積極性的激發(fā)和調(diào)動(dòng)充分重視起來(lái)，使其工作效能的創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮。因此，在開(kāi)展人事管理工作，要將教職工的績(jī)效與其薪資待遇結(jié)合起來(lái)，使績(jī)效變化，薪酬隨之變化的原則得以遵循；將教職工的實(shí)際工作效果與其專業(yè)技術(shù)職務(wù)相掛鉤，根據(jù)科研水平和教學(xué)質(zhì)量的變化，進(jìn)行職稱的相應(yīng)變化，避免終身享有現(xiàn)象的產(chǎn)生。同時(shí)，對(duì)行政管理人員的級(jí)別也要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，在位時(shí)，使其擁有相應(yīng)待遇的享受權(quán)，不在位則要予以取消。

三、崗位管理替代身份管理

根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的有關(guān)理論，競(jìng)爭(zhēng)有利于人才的充分發(fā)展，因而高校在人事管理中應(yīng)將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制進(jìn)行引進(jìn)，使崗位管理模式得以形成。傳統(tǒng)管理中，將身份放在重要位置，忽略了現(xiàn)實(shí)才能的重要性，因人設(shè)崗的理念，使身份終身不變，只可上不可下。這種模式在管理人才時(shí)較為僵化，競(jìng)爭(zhēng)的缺乏，使人才的才華難以充分施展。一些職工獲得教授職稱后，不存在崗位競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題，不論科研如何、教學(xué)如何，終身處于教授職位，終身享有其待遇。與之不同，崗位管理實(shí)行先設(shè)崗后聘人的制度，在人人都能夠參與競(jìng)爭(zhēng)中，實(shí)現(xiàn)能力上崗，并根據(jù)自身能力享受應(yīng)有待遇，同時(shí)，結(jié)合定期再聘制度，使在崗者面臨著落聘的風(fēng)險(xiǎn)，承擔(dān)著巨大的壓力而堅(jiān)持不懈的進(jìn)行學(xué)習(xí)和研究。

四、人力資源管理代替人事管理

傳統(tǒng)人事管理理念重視身份管理，將個(gè)體以往的行為活動(dòng)及相應(yīng)的成果作為評(píng)價(jià)和管理的依據(jù)，這一理念實(shí)質(zhì)上屬于靜態(tài)管理，由于相應(yīng)引導(dǎo)和激勵(lì)制度的缺乏，致使其管理效能低下。在高校管理和教育制度的發(fā)展中，應(yīng)將對(duì)人力資源管理作為其工作的指導(dǎo)思想，通過(guò)對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和利用，在關(guān)注人力資源的提升和重組中，使人力資源的質(zhì)量得以提高。

五、差異分配代替平均主義

近年來(lái)，分配制度的改革和創(chuàng)新逐漸在我國(guó)高校中先后實(shí)行，使教師的收入差距也在逐漸拉大，然而，實(shí)際工作中，其改革和創(chuàng)新的步伐仍然比較緩慢。一些學(xué)校在分配教師工資時(shí)往往遵循校內(nèi)津貼、特區(qū)津貼、保留補(bǔ)貼及職務(wù)工資等，比例較高的職務(wù)工資使其分配方式仍然處于職務(wù)等級(jí)分配階段。高校普遍存在的這種實(shí)際上平均主義的分配傾向，使其激烈和約束作用仍然較低。受體制影響，很多高校的部分富余人員難以分流，過(guò)多的崗位設(shè)置和落后的收入及較小的收入差距，難以對(duì)校外人才形成吸引力，也難以具備較高的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，高校為吸引人才和留住人才，就要在分配制度和分配方式上進(jìn)行改革和創(chuàng)新，通過(guò)對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的薪資待遇，在確保較大差距的同時(shí)，還要重視多種獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置，使做出較大成績(jī)及擁有突出貢獻(xiàn)的教職工能夠獲得重獎(jiǎng)。當(dāng)然差異分配制度的實(shí)行還要建立在全員聘用制的基礎(chǔ)上，使職工的工作積極性得以充分調(diào)動(dòng)。

六、結(jié)語(yǔ)

篇9

（一）崗位服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作效率難以提升。組織領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)的實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵在于落實(shí)，落實(shí)是工作態(tài)度，態(tài)度不認(rèn)真，是導(dǎo)致指導(dǎo)偏差最大的根源。崗位人員對(duì)待工作經(jīng)常草草了事、缺乏責(zé)任心感和崗位意識(shí)；對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)在開(kāi)始做之前就缺斤少兩，導(dǎo)致預(yù)期與成果大相徑庭。低效率成為妨礙高校事業(yè)發(fā)展的絆腳石，落實(shí)不當(dāng)導(dǎo)致各項(xiàng)工作目標(biāo)無(wú)法按預(yù)期發(fā)展，責(zé)任感的缺乏使行政發(fā)展喪失完善的執(zhí)行力。

（二）制度執(zhí)行缺乏嚴(yán)肅性。我國(guó)高校的很多規(guī)章制度是堪稱完善的，但在執(zhí)行過(guò)程中，制度不能得到很好的落實(shí)，關(guān)鍵工作若無(wú)分工則責(zé)任松散，公共事務(wù)無(wú)人愿做，領(lǐng)導(dǎo)之間相互推諉，基層總作人員敷衍了事，這些制度往往停留在意識(shí)形態(tài)上或者公文之上，形同虛設(shè)。人民日?qǐng)?bào)說(shuō)過(guò)這樣一句很著名的話———實(shí)踐是驗(yàn)證真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)踐不能完好落實(shí)制度，只會(huì)摧毀制度的嚴(yán)肅性和說(shuō)服力。

二、行政管理執(zhí)行力缺失的危害

（一）行政管理人員責(zé)任感的惡性循環(huán)。在正常的工作體系之中，為得到更好的工作效果以及更高的工作效率，往往會(huì)進(jìn)行工作職責(zé)分工，崗位工作者各司其職。但是如果分工不明確，會(huì)有職能相交的事宜被互相推諉。繁重的工作人人規(guī)避，自私的工作情緒蔓延，接到手的工作任務(wù)挑三揀四，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)雖能根據(jù)實(shí)際情況制定正確的決策，卻往往沒(méi)有得到很好地執(zhí)行。

（二）對(duì)學(xué)院教學(xué)環(huán)境的直接影響。在一個(gè)高校之中，行政管理階層的決策及規(guī)章制度的制定往往左右該學(xué)校的發(fā)展進(jìn)程。完善的制度及工作的落實(shí)可以使學(xué)院的發(fā)展名聲在外，相反不齊全的制度和行政管理執(zhí)行力的缺乏會(huì)導(dǎo)致學(xué)院管理秩序混亂，教學(xué)質(zhì)量下降。精氣旺盛的青年沒(méi)有成長(zhǎng)在制度嚴(yán)密而管理合格的環(huán)境只中，恐怕后果不僅僅是影響學(xué)院名聲，還會(huì)向社會(huì)輸出低素質(zhì)人員，對(duì)社會(huì)的長(zhǎng)期發(fā)展而言怠之大矣！

（三）工作難以分辨責(zé)任方。很顯然的，行政管理人員若是工作秩序混亂，分工不明，落實(shí)不到位，工作事故頻頻發(fā)生在所難免。而事故的發(fā)生不可怕，可怕的是問(wèn)題出現(xiàn)后并不能很好地反省和改進(jìn)，隱患只會(huì)越埋越深。教學(xué)管理決策系統(tǒng)左右著教學(xué)管理系統(tǒng)的運(yùn)行，而一個(gè)工作責(zé)任相互推諉，工作事故無(wú)人負(fù)責(zé)的系統(tǒng)，如何能使學(xué)院教學(xué)管理系統(tǒng)以及行政管理系統(tǒng)正常高校地運(yùn)作?

三、高校行政管理執(zhí)行力缺失的應(yīng)對(duì)措施

（一）完善規(guī)章制度。為使教育教學(xué)管理有章可循，有法可依，應(yīng)根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況制定符合學(xué)校情況的教學(xué)管理規(guī)劃制度，從而逐步形成科學(xué)而規(guī)范的教學(xué)管理模式和學(xué)風(fēng)管理體系?？茖W(xué)制定教學(xué)計(jì)劃運(yùn)行表、課表、考表等審批制度，并委以監(jiān)管人員嚴(yán)格執(zhí)行。增加學(xué)生對(duì)老師及老師對(duì)學(xué)生的相互評(píng)價(jià)監(jiān)督體系，共同促使教學(xué)質(zhì)量的提升和提質(zhì)?？茖W(xué)化的教學(xué)管理制度保證了學(xué)校有良好的教育教學(xué)環(huán)境，確保學(xué)校教學(xué)的計(jì)劃只需要，逐步形成常規(guī)向上的教學(xué)環(huán)境的的良好規(guī)劃。

（二）工作中實(shí)施科學(xué)化管理。（1）教學(xué)管理決策系統(tǒng)左右著教學(xué)管理系統(tǒng)的運(yùn)行。由于高校行政管理主要是對(duì)教學(xué)過(guò)程中知識(shí)信息的溝通、甄別、傳播和制造，因而教學(xué)信息的管理又稱作教學(xué)管理決策系統(tǒng)的基礎(chǔ)。（2）教學(xué)狀況信息反饋系統(tǒng)主要包括教學(xué)巡視員制度、學(xué)生教學(xué)聯(lián)絡(luò)員制度等。正確的決策依賴于溝通。教學(xué)狀況信息反饋系統(tǒng)要求及時(shí)得到有力和有效的信息，以便使相關(guān)管理部門在充足準(zhǔn)確的準(zhǔn)備下，有效管理和指揮高校學(xué)業(yè)進(jìn)程的順利進(jìn)行。

篇10

1價(jià)值觀沖突理性管理是組織價(jià)值觀生成的基礎(chǔ)

組織價(jià)值觀沖突的理性管理是以價(jià)值觀的視角對(duì)組織行為的再認(rèn)識(shí)?！皟r(jià)值觀沖突還根源于人的存在和主體尺度上的多層次、多樣化?！盵2]由于組織行為是組織在日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中利益相關(guān)者所產(chǎn)生的活動(dòng)，所以不同的利益相關(guān)群體所產(chǎn)生的組織行為是不一樣的，不同的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)所產(chǎn)生的組織行為也是不一樣的。組織行為除了日常行為規(guī)范所規(guī)定的程序性活動(dòng)外，還包含非程序性的組織活動(dòng)。這些非程序性的組織行為，由于其不確定性、不可重復(fù)性，使得組織行為也帶有極大的偶然性。這些不可重復(fù)的組織行為，往往會(huì)產(chǎn)生不同的價(jià)值觀沖突，而價(jià)值觀沖突的理性管理就是對(duì)這些組織行為認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的管理。當(dāng)然，組織的行為是與組織的環(huán)境緊密聯(lián)系在一起的，組織的環(huán)境具有很大的不確定性，所以組織的行為也具有很大的不確定性，致使組織價(jià)值觀也具有很大的不確定性，組織價(jià)值觀的不確定性就會(huì)產(chǎn)生組織價(jià)值觀的沖突。組織行為的再認(rèn)識(shí)有助于我們厘清組織的價(jià)值觀，組織行為的分析有助于我們認(rèn)清組織價(jià)值觀的發(fā)展方向。通過(guò)對(duì)組織行為的再認(rèn)識(shí)，幫助我們了解組織價(jià)值觀沖突的實(shí)質(zhì)，幫助我們制定相應(yīng)的價(jià)值觀沖突理性管理的措施。

組織價(jià)值觀沖突的理性管理是組織價(jià)值觀對(duì)組織行為的再整合?！叭魏蝺r(jià)值觀念只能指出一種方向，只能提供一個(gè)視野，在這個(gè)方向上只能看到這樣的價(jià)值……沒(méi)有一個(gè)價(jià)值觀念能夠把握所有方向上的價(jià)值，也沒(méi)有一種價(jià)值觀念能夠全面評(píng)價(jià)事物多方面的價(jià)值?！盵3]所以，組織價(jià)值觀沖突的實(shí)質(zhì)表現(xiàn)在組織行為的沖突當(dāng)中，通過(guò)對(duì)組織價(jià)值觀的理性管理可以實(shí)現(xiàn)組織行為的再整合，并在此基礎(chǔ)上“建構(gòu)主導(dǎo)價(jià)值觀與多元價(jià)值取向辯證統(tǒng)一的新價(jià)值觀體系”。[4]組織價(jià)值觀有許多的構(gòu)成要素，這些價(jià)值觀都會(huì)體現(xiàn)在組織行為的某一層面上，所以通過(guò)對(duì)組織行為的分析，可以幫助我們重新認(rèn)識(shí)組織價(jià)值觀，認(rèn)識(shí)到組織價(jià)值觀沖突的實(shí)質(zhì)。而組織價(jià)值觀理性管理的目的就是要規(guī)范組織的行為，指導(dǎo)組織的行為，進(jìn)而影響組織的價(jià)值觀。通過(guò)影響組織的行為，整合組織的價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值觀沖突的理性管理。當(dāng)然，組織的行為是隨著社會(huì)實(shí)踐的變化而變化的，當(dāng)組織的價(jià)值觀不再指導(dǎo)組織行為的時(shí)候，當(dāng)組織的價(jià)值觀成為組織發(fā)展的桎梏的時(shí)候，就需要對(duì)組織行為進(jìn)行反思，通過(guò)認(rèn)識(shí)組織行為的新特點(diǎn)、新規(guī)律，建立起新的價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀沖突的理性管理，實(shí)現(xiàn)組織行為的再整合。組織價(jià)值觀沖突的理性管理要能推動(dòng)組織行為的實(shí)現(xiàn)，組織的行為要能體現(xiàn)組織價(jià)值觀沖突的理性管理。組織價(jià)值觀沖突理性管理的目的就在于整合組織的行為，實(shí)現(xiàn)組織的價(jià)值觀及其目標(biāo)。所以，組織價(jià)值觀沖突的理性管理，通過(guò)對(duì)組織行為的再整合，統(tǒng)一了組織的價(jià)值觀，推動(dòng)組織價(jià)值觀的形成。

2價(jià)值觀沖突理性管理是組織價(jià)值觀演變的基礎(chǔ)