導(dǎo)語：如何才能寫好一篇科研等級(jí)劃分，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1、意思是醫(yī)院根據(jù)其功能和任務(wù)的不同可劃分為一甲二甲三甲，一甲醫(yī)院主要指的是直接向社區(qū)提供預(yù)防和醫(yī)療以及保健等基層醫(yī)院和衛(wèi)生院，二甲是承擔(dān)一定科研任務(wù)的地區(qū)性醫(yī)院，三甲是較高等級(jí)的醫(yī)院，需向幾個(gè)地區(qū)提供較高水平的醫(yī)療服務(wù)。

2、三甲的等級(jí)最高。醫(yī)院的等級(jí)分為三級(jí)十等。醫(yī)院按其功能、任務(wù)不同劃分為一、二、三級(jí)。一級(jí)醫(yī)院：是直接向一定人口的社區(qū)提供預(yù)防，醫(yī)療、保健、康復(fù)服務(wù)的基層醫(yī)院、衛(wèi)生院（病床數(shù)在100張以內(nèi)，包括100張）。

3、二級(jí)醫(yī)院：是向多個(gè)社區(qū)提供綜合醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)和承擔(dān)一定教學(xué)、科研任務(wù)的地區(qū)性醫(yī)院（病床數(shù)在101張--500張之間）。三級(jí)醫(yī)院：是向幾個(gè)地區(qū)提供高水平?？菩葬t(yī)療衛(wèi)生服務(wù)和執(zhí)行高等教育、科研任務(wù)的區(qū)域性以上的醫(yī)院：（病床數(shù)在501張以上）。

4、各級(jí)醫(yī)院經(jīng)過評(píng)審，按照《醫(yī)院分級(jí)管理標(biāo)準(zhǔn)》確定為甲，乙、丙三等，其中三級(jí)醫(yī)院增設(shè)特等，因此醫(yī)院共分三級(jí)十等。一甲，二甲，三甲，是醫(yī)院的等級(jí)，分別是一級(jí)甲等、二級(jí)甲等、三級(jí)甲等的簡稱。級(jí)：三高于二，二高于一；等：甲高于乙，乙高于丙。是按照醫(yī)院等級(jí)管理標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)上級(jí)部門評(píng)定的。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇2

1、三級(jí)乙等醫(yī)院相當(dāng)于地區(qū)性醫(yī)院。省內(nèi)的醫(yī)院按級(jí)別分三級(jí)六等，其中三級(jí)特等級(jí)別最高，但未開放評(píng)選，實(shí)際最高等級(jí)為三級(jí)甲等。

2、醫(yī)院的等級(jí)劃分是根據(jù)醫(yī)院的規(guī)模（大小，人員配備，硬件設(shè)施，科研能力）來分的。分一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。每個(gè)等級(jí)又有甲、乙、丙三等（三級(jí)還有一個(gè)特等，未開放）。

3、現(xiàn)實(shí)中三級(jí)乙等醫(yī)院是僅次于三級(jí)甲等醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)大醫(yī)院。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇3

研究生獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定制度

由于綜合國力的增強(qiáng)、科技進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展對(duì)高層次人才的需求不斷增長，我國研究生教育規(guī)模得到了飛速發(fā)展。2006年，國家對(duì)研究生培養(yǎng)機(jī)制進(jìn)行了試點(diǎn)改革，哈爾濱工業(yè)大學(xué)、華中科技大學(xué)和西安交通大學(xué)這三所高校成為首批試點(diǎn)的學(xué)校；2007年，北京大學(xué)、清華大學(xué)等14所高校進(jìn)行改革試點(diǎn)；2008年，在總結(jié)前兩階段改革經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，研究生獎(jiǎng)學(xué)金制度改革工作得到推廣；2009年起，中央部委所屬院校的所有研究生都必須繳納學(xué)費(fèi)，依靠自己的學(xué)術(shù)和科研成績爭取獎(jiǎng)學(xué)金來完成學(xué)業(yè)，改變了過去學(xué)生僅憑入學(xué)考試成績就能決定未來三年是否享受公費(fèi)待遇的“終身制”。

一、研究生獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定制度改革的意義

我國從1993年開始招收自籌經(jīng)費(fèi)的研究生。錄取時(shí)根據(jù)研究生入學(xué)考試成績和復(fù)試成績將學(xué)生分為“計(jì)劃內(nèi)”“計(jì)劃外”“定向培養(yǎng)”“委托培養(yǎng)”“自籌經(jīng)費(fèi)”等類別，并在學(xué)費(fèi)和獎(jiǎng)學(xué)金發(fā)放上有所區(qū)別?！坝?jì)劃內(nèi)”的研究生除了可以公費(fèi)攻讀學(xué)位外，還可以每月領(lǐng)取國家發(fā)放的獎(jiǎng)學(xué)金。而“計(jì)劃外”的研究生則需要通過自籌經(jīng)費(fèi)的方式全額繳納學(xué)費(fèi)，且沒有獎(jiǎng)學(xué)金。同時(shí)，因?yàn)椤坝?jì)劃內(nèi)”資源的有限性，部分免試推薦的保研生或考研成績較好的學(xué)生也要自己繳納學(xué)費(fèi)成為“計(jì)劃外”類別。在此模式下的研究生獎(jiǎng)學(xué)金制度顯然有失公平，是不合理的。首先，“計(jì)劃內(nèi)”的研究生如同抱上了“金飯碗”，入學(xué)后無論是否努力，每月均可享受獎(jiǎng)學(xué)金資助；而“計(jì)劃外”的學(xué)生，無論多么努力都無法改變自籌經(jīng)費(fèi)的性質(zhì)。其次，僅憑一次研究生入學(xué)考試成績就將學(xué)生劃分為兩類，不考慮其他因素的影響，此種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)未免過于片面。再次，獎(jiǎng)學(xué)金的資金主要來源于國家財(cái)政支持，資金來源范圍過于狹窄，類別過于單一，無法動(dòng)用其他力量共同辦學(xué)，不利于研究生整體的培養(yǎng)。

碩士生獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定是研究生培養(yǎng)機(jī)制改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，主要目的是為了進(jìn)一步提高研究生教育質(zhì)量，促進(jìn)研究生積極投身學(xué)習(xí)、科研工作，激發(fā)研究生的學(xué)習(xí)主動(dòng)性和創(chuàng)新積極性，改變之前的“一考定終身”制，實(shí)行獎(jiǎng)學(xué)金滾動(dòng)評(píng)定制度。碩士生入學(xué)時(shí)評(píng)定的主要依據(jù)是考研及復(fù)試成績，第二、三學(xué)年評(píng)定的依據(jù)主要是第一年的必修課成績、科研水平以及道德品質(zhì)等，將獎(jiǎng)學(xué)金劃分不同的等級(jí)并與學(xué)費(fèi)直接掛鉤。盡管獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定的制度剛剛推行，但其牽一發(fā)而動(dòng)全身的影響已顯現(xiàn)出來。

二、研究生獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定過程中存在的動(dòng)態(tài)變化

北京航空航天大學(xué)作為一所具有航空航天特色和工程技術(shù)優(yōu)勢(shì)的多科性、開放式、研究型大學(xué)，肩負(fù)著高層次人才培養(yǎng)和基礎(chǔ)性、前瞻性科學(xué)研究以及戰(zhàn)略高技術(shù)研究的歷史使命。研究生是人才培養(yǎng)和科學(xué)研究的主力軍?；诖耍瑢W(xué)校在“科學(xué)、公平、公正”的原則下，結(jié)合理、工、人文、管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科的不同特點(diǎn)，規(guī)定了獎(jiǎng)學(xué)金整體比例以及各等獎(jiǎng)學(xué)金的人數(shù)，并給予各院系極大的自，成立領(lǐng)導(dǎo)小組，由專人負(fù)責(zé)本單位的相關(guān)工作。經(jīng)過兩年的實(shí)踐與探索，通過評(píng)定數(shù)據(jù)的反饋，針對(duì)由獎(jiǎng)學(xué)金制度改革所帶來的一系列問題尋找解決之路，使其不斷完善。

1.研究生獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定過程中的動(dòng)態(tài)變化

以某個(gè)工科院系為例，2009年共招收124名工學(xué)碩士（不包含國防生、強(qiáng)軍計(jì)劃等學(xué)生），2010年共招收87名工學(xué)碩士（不包含國防生、強(qiáng)軍計(jì)劃等學(xué)生），經(jīng)過一年的學(xué)習(xí)和科研，參評(píng)的碩士生中大部分獎(jiǎng)學(xué)金等級(jí)發(fā)生了變化，其中一部分同學(xué)獎(jiǎng)學(xué)金等級(jí)有所下降（見表1）。

將兩年的評(píng)定結(jié)果進(jìn)行比較，可以看出，參評(píng)的碩士生中有近1/4的學(xué)生獎(jiǎng)學(xué)金等級(jí)發(fā)生了變化。具體呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

第一，變化涉及的學(xué)生數(shù)雖有不同，但變化比例相當(dāng)，均為當(dāng)年招收學(xué)生總?cè)藬?shù)的24%。第二，一等降為二等者即保研生獎(jiǎng)學(xué)金下降比例減小，從12人降低為6人，比例也從40%降為28.5%（見圖1、圖2）。第三，跨越臨界狀態(tài)的二等降為三等的比例減小，從11人減少到6人，比例也從37%降為28.5%。第四，極端情況比例增加，如獎(jiǎng)學(xué)金下降兩個(gè)等級(jí)的，一等降為三等有2人占9.5%，二等降為四等有5人比例為24%。同時(shí)出現(xiàn)一等降為四等的極端情況，雖然只有1人，但其卻是免試推薦的研究生，下降等級(jí)之多應(yīng)引起足夠的重視。

2.近幾年研究生獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定變化的社會(huì)效益

將某工科學(xué)院近幾年的招生情況加以對(duì)比（見表2），可以看出，從2009年推行獎(jiǎng)學(xué)金動(dòng)態(tài)管理后，由學(xué)生自己繳納學(xué)費(fèi)的比例在逐步減小，而學(xué)校所負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)教育經(jīng)費(fèi)的比重在逐步增大。

同時(shí)，實(shí)行獎(jiǎng)學(xué)金動(dòng)態(tài)評(píng)定后，首先改變了之前“大鍋飯”“鐵飯碗”的一成不變的模式，要靠學(xué)生自身的成績、能力等綜合實(shí)力去爭取，這為學(xué)生提供了一個(gè)公平競(jìng)爭的環(huán)境的同時(shí)，也促使其更加努力的學(xué)習(xí)。其次，獎(jiǎng)學(xué)金的動(dòng)態(tài)評(píng)定強(qiáng)調(diào)了導(dǎo)師在學(xué)生培養(yǎng)中的重要作用，增加了導(dǎo)師在學(xué)生學(xué)習(xí)、科研中的作用，有利于導(dǎo)師更加用心的指導(dǎo)學(xué)生。再次，推行獎(jiǎng)學(xué)金的動(dòng)態(tài)評(píng)審，可以在全校范圍內(nèi)營造了一個(gè)良好的、積極地教學(xué)相長的軟環(huán)境，通過競(jìng)爭，實(shí)現(xiàn)學(xué)生整體素質(zhì)的提高，在培養(yǎng)人才的同時(shí)也會(huì)得到社會(huì)的肯定，為社會(huì)輸送更多有用的人才。

三、研究生獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定過程中存在的問題

經(jīng)過兩年的試運(yùn)行，改革后的獎(jiǎng)學(xué)金制度實(shí)現(xiàn)了動(dòng)態(tài)化管理，其優(yōu)勢(shì)逐步得到顯現(xiàn)，但在運(yùn)行過程中也存在一系列的問題。主要有：

1.動(dòng)機(jī)和目的趨向功利。改革后的獎(jiǎng)學(xué)金數(shù)額增大，可以抵消部分甚至全部學(xué)費(fèi)，并能每月領(lǐng)取國家發(fā)放的不同額度的獎(jiǎng)學(xué)金，其評(píng)定依據(jù)是學(xué)生在第一年的必修課成績、科研水平以及道德品質(zhì)等。由于成績所占比重較大，為了追求高額的經(jīng)濟(jì)利益，有的學(xué)生每天只努力學(xué)習(xí)，過分看重成績，忽略了實(shí)驗(yàn)室的科研工作及其他活動(dòng)；有的同學(xué)為了得到“科研水平”的加分，短時(shí)間內(nèi)制造出大量低質(zhì)量的論文，剽竊抄襲，花錢買版面，一稿多投，濫發(fā)文章，學(xué)術(shù)不端行為頻頻出現(xiàn)；還有同學(xué)為了獲得道德品質(zhì)上的加分，參加一些自己不喜歡的活動(dòng)，使其不能安心學(xué)習(xí)和研究。可以說，學(xué)術(shù)帶上了功利的色彩，與獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定的初衷背道而馳，違背了培養(yǎng)機(jī)制改革的目的。

2.同學(xué)之間團(tuán)隊(duì)合作減少。由于科研成果的多少影響了獎(jiǎng)學(xué)金等級(jí)的高低，同學(xué)之間的合作關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楦?jìng)爭關(guān)系的可能性加大，有效地交流與溝通減少或者有所保留，互相隱瞞，不能以誠相待，無法實(shí)現(xiàn)知識(shí)與資源的共享，阻礙了團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)，更不利于學(xué)術(shù)創(chuàng)新，并造成同學(xué)之間關(guān)系的緊張。

3.評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)顯失公平。改革后的獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)是在缺少研究生參與的情況下制定出來的。作為改革效果的直接承擔(dān)者的研究生群體只能被動(dòng)接受，無法表達(dá)自己的意愿，進(jìn)而改革的效果也會(huì)大打折扣。因此，有學(xué)生要求進(jìn)一步明確、細(xì)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及加分政策；還有學(xué)生反映獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定等級(jí)差距過大，造成不公平競(jìng)爭；再有同學(xué)對(duì)只公示評(píng)定結(jié)果表示不滿，認(rèn)為獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定過程缺乏透明度，有暗箱操作之嫌。

四、對(duì)研究生獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定制度改革的探索

針對(duì)以上問題，對(duì)現(xiàn)行的研究生獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定制度進(jìn)行探索和改進(jìn)。

1.提高學(xué)生參與度，充分體現(xiàn)公平、公正

評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的公平、公正是整個(gè)獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定體系的基礎(chǔ)保證。在制定獎(jiǎng)學(xué)金條例之前，通過舉辦座談會(huì)、向老師、學(xué)生發(fā)放調(diào)查問卷等方式，廣泛征求師生意見，初步擬定條例。繼而將條例發(fā)給學(xué)生進(jìn)行民意調(diào)查，使學(xué)生真正參與其中，獻(xiàn)言獻(xiàn)策，得出反饋意見，以便補(bǔ)充、修改，最終形成合乎民意且具有可操作性的條例。這樣不僅可以使研究生加深對(duì)條例的理解，更可以增加他們對(duì)條例的認(rèn)同，積極參與。

2.加強(qiáng)科研成果評(píng)定的嚴(yán)格性，促進(jìn)獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定制度化建設(shè)

獎(jiǎng)學(xué)金制度評(píng)定剛實(shí)行不久，各項(xiàng)條例仍處于試行階段，這就需要將獎(jiǎng)學(xué)金的評(píng)定制度化，將評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)明確化、具體化、規(guī)范化，使獎(jiǎng)學(xué)金制度穩(wěn)定而有效地發(fā)揮其引導(dǎo)作用。特別是在學(xué)生方面，由于我國高校并沒有一個(gè)合理且通用的學(xué)術(shù)評(píng)審制度，各高校各學(xué)科只能根據(jù)自身的特點(diǎn)，選擇在本領(lǐng)域內(nèi)具有一定影響力的刊物，根據(jù)科研成果的質(zhì)量等級(jí)，確定學(xué)術(shù)論文評(píng)定的規(guī)則，并適時(shí)做出調(diào)整。同時(shí)，由各學(xué)科主任或帶頭人組成專家評(píng)審小組，對(duì)用來申請(qǐng)獎(jiǎng)學(xué)金的論文進(jìn)行審核、認(rèn)證，嚴(yán)把的質(zhì)量關(guān)，消除彈性及人為因素，鼓勵(lì)學(xué)生發(fā)表高水平論文，避免學(xué)生只求數(shù)量不求質(zhì)量的濫發(fā)文章。

3.減少獎(jiǎng)學(xué)金等級(jí)，促進(jìn)學(xué)生之間的良性競(jìng)爭

獎(jiǎng)學(xué)金制度改革初期，很多高校將獎(jiǎng)學(xué)金劃分為三至四個(gè)等級(jí)。以筆者所在的北京航空航天大學(xué)為例，一等獎(jiǎng)學(xué)金占20%，享受免學(xué)費(fèi)，生活補(bǔ)助400元/月；二等獎(jiǎng)學(xué)金占40%，享受免學(xué)費(fèi)，生活補(bǔ)貼270元/月；三等獎(jiǎng)學(xué)金占20%，享受半免學(xué)費(fèi)，無生活補(bǔ)貼；未獲獎(jiǎng)學(xué)金學(xué)生占20%，全額交納學(xué)費(fèi)，且無生活補(bǔ)貼?？梢钥闯?，由獎(jiǎng)學(xué)金等級(jí)帶來的經(jīng)濟(jì)利益差距較大，尤其是處于二、三等獎(jiǎng)學(xué)金臨界線上的學(xué)生，如果以微弱的分差拿到三等獎(jiǎng)，則意味著要多支出萬余元。高經(jīng)濟(jì)利益必然導(dǎo)致競(jìng)爭的加劇，繼而競(jìng)爭的負(fù)面影響也逐步顯現(xiàn)出來。通過減少獎(jiǎng)學(xué)金等級(jí)，適度縮小獎(jiǎng)學(xué)金等級(jí)之間的利益差距，使其發(fā)揮正確的引導(dǎo)和激勵(lì)作用，促進(jìn)學(xué)生之間的良性競(jìng)爭。

4.維護(hù)學(xué)生個(gè)人隱私，加大評(píng)定過程的公開、透明

學(xué)習(xí)成績及排名是學(xué)生個(gè)人隱私的重要部分。在獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定的過程中，要維護(hù)好學(xué)生的個(gè)人利益。同時(shí)，通過對(duì)參評(píng)學(xué)生進(jìn)行座談、問卷調(diào)查等方式了解到，大多數(shù)學(xué)生希望更多的了解獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定的過程。因此，筆者建議，不僅要將評(píng)定的最終結(jié)果進(jìn)行公示，還要將各分項(xiàng)及特殊加分等情況進(jìn)行公示，鼓勵(lì)學(xué)生互相監(jiān)督，增加評(píng)定過程的公開性、透明度。同時(shí)，將排名靠前的學(xué)生進(jìn)行重點(diǎn)說明，為其他學(xué)生樹立榜樣。

五、結(jié)論

獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定制度是研究生培養(yǎng)機(jī)制改革中的重要組成部分，旨在引導(dǎo)、激勵(lì)學(xué)生全面發(fā)展，進(jìn)而提高研究生的培養(yǎng)質(zhì)量。但其目前仍處于改革初期，各項(xiàng)具體執(zhí)行措施尚有待通過實(shí)踐加以改進(jìn)和完善，同時(shí)，伴隨培養(yǎng)機(jī)制改革的不斷深入，針對(duì)全日制專業(yè)學(xué)位研究生的加入，以及導(dǎo)師在獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定中的作用等問題逐漸凸顯，不容忽視，仍需進(jìn)一步探索。高校研究生獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)定制度完善的最終目標(biāo)是努力為學(xué)生營造一個(gè)合理的、公平競(jìng)爭的環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

[1]唐笑，朱方彬.研究生獎(jiǎng)學(xué)金機(jī)制改革的探索與實(shí)踐[J].改革與探索，2010，（25）：124.

篇4

1自然保護(hù)區(qū)概況

寶天曼國家級(jí)自然保護(hù)區(qū)位于豫西伏牛山南麓,南北長28•5km,東西寬26•5km,總面積9304hm2。保護(hù)區(qū)地理坐標(biāo)為:東經(jīng)111°47′~112°04′,北緯33°20′~33°36′。寶天曼自然保護(hù)區(qū)地處北亞熱帶向南暖溫帶的過渡區(qū),屬大陸性季風(fēng)氣候,年平均氣溫15•1℃,1月份平均氣溫15℃,7月份平均氣溫27•8℃,無霜期210~220d,年日照時(shí)數(shù)1934•3h,年平均降水量885•6mm[1,3]。區(qū)內(nèi)立體氣候明顯,熱量條件充足,降水和光照適中,利于暖溫帶和北亞熱帶樹木生長發(fā)育。保護(hù)區(qū)的主要保護(hù)對(duì)象是過渡帶森林生態(tài)系統(tǒng)和珍稀野生動(dòng)植物?？茖W(xué)考察發(fā)現(xiàn)[1,4,5],區(qū)內(nèi)有高等植物256科1054屬2911種,占河南省植物總數(shù)的73%,其中屬國家重點(diǎn)保護(hù)的植物29種,占河南省重點(diǎn)保護(hù)植物的88%;陸棲脊椎動(dòng)物201種,其中鳥類116種,許多是珍稀特有種;保護(hù)區(qū)有豐富的天然次生林資源,60多個(gè)原生植物群落;區(qū)內(nèi)森林覆蓋率高達(dá)95•8%,尤其是核心區(qū),天然林依然保持著過渡帶山地生態(tài)系統(tǒng)的原始狀態(tài),自下而上的森林植被構(gòu)成了常綠闊葉林、落葉闊葉林、針葉與落葉闊葉混交林、亞高山灌叢草甸四個(gè)較為完整清晰的垂直帶譜。

2生態(tài)質(zhì)量評(píng)價(jià)方法

自然保護(hù)區(qū)生態(tài)質(zhì)量評(píng)價(jià)研究中涉及到的指標(biāo)很多,其中使用頻率較高的有自然性、多樣性、稀有性、代表性、生態(tài)脆弱性、面積適宜性、人類威脅等指標(biāo)[6-8]。本研究即采用上述7個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)河南寶天曼自然保護(hù)區(qū)進(jìn)行評(píng)價(jià),通過評(píng)價(jià)指標(biāo)的等級(jí)化處理和權(quán)重的確定,計(jì)算出該自然保護(hù)區(qū)的綜合評(píng)價(jià)指數(shù),分析其生態(tài)質(zhì)量的好壞,并根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)提出相應(yīng)的開發(fā)和保護(hù)建議。評(píng)價(jià)首先從評(píng)價(jià)指標(biāo)的等級(jí)劃分、等級(jí)賦值開始,根據(jù)保護(hù)區(qū)所在區(qū)域的生態(tài)特點(diǎn),將每一指標(biāo)都劃分為4個(gè)等級(jí),各等級(jí)分別賦以4,3,2,1的分值,自然保護(hù)區(qū)評(píng)價(jià)指標(biāo)及其等級(jí)劃分如表1所示[9]。

3評(píng)價(jià)結(jié)果

3•1單項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果經(jīng)過對(duì)河南寶天曼自然保護(hù)區(qū)的生態(tài)學(xué)調(diào)查,利用調(diào)查資料并參照表1,該自然保護(hù)區(qū)單項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果如表2所示。

3•2評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定自然保護(hù)區(qū)的生態(tài)功能一般表現(xiàn)在4個(gè)方面:生物多樣性保護(hù)、景觀生態(tài)狀況的改善、教育科研價(jià)值和生態(tài)旅游價(jià)值。各評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)自然保護(hù)區(qū)生態(tài)功能的影響程度是不同的,即各評(píng)價(jià)指標(biāo)的生態(tài)功能重要度不同。評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重可以通過評(píng)價(jià)指標(biāo)的生態(tài)功能重要度來確定。具體方法是:對(duì)4項(xiàng)生態(tài)功能,逐項(xiàng)就任意2個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)其影響的大小進(jìn)行比較,相對(duì)重要者記1分,另一個(gè)記0分;每一項(xiàng)指標(biāo)得分和與各評(píng)價(jià)指標(biāo)之和的比值為該評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重,有關(guān)結(jié)果見表3~7。參照上述自然保護(hù)區(qū)的評(píng)價(jià)指標(biāo)及等級(jí)劃分(見表1),采用專家賦值法對(duì)其重要度及等級(jí)進(jìn)行打分。根據(jù)實(shí)際情況,分3類人進(jìn)行賦值,第一類是科研工作者,第二類是自然保護(hù)區(qū)管理人員,第三類是調(diào)查人員。最后根據(jù)各類人員所得各項(xiàng)指標(biāo)的平均值即為最后結(jié)果。

3•3綜合評(píng)價(jià)結(jié)果綜合評(píng)價(jià)結(jié)果由綜合評(píng)價(jià)指數(shù)反映出來,綜合評(píng)價(jià)指數(shù)由下式計(jì)算:s=1/4∑ni=1(Ii•Wi)式中:Ii為單項(xiàng)指標(biāo)評(píng)價(jià)分值;Wi為評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重;n為評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)。根據(jù)表2,表7可得:s=1/4(3×0•17+3×0•11+4×0•11+4×0•19+4×0•06+3×0•11+3×0•13)=0•75寶天曼自然保護(hù)區(qū)的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)為0•75,是一個(gè)比較高的數(shù)值。綜合評(píng)價(jià)指數(shù)可作為評(píng)判自然保護(hù)區(qū)生態(tài)質(zhì)量等級(jí)的依據(jù),根據(jù)綜合評(píng)價(jià)指數(shù)的等級(jí)劃分[10]:0•86≤s≤1•00,生態(tài)質(zhì)量很好;0•71≤s≤0•85,生態(tài)質(zhì)量較好;0•51≤s≤0•70,生態(tài)質(zhì)量一般;0•36≤s≤0•50,生態(tài)質(zhì)量較差;s≤0•35,生態(tài)質(zhì)量很差。寶天曼自然保護(hù)區(qū)的生態(tài)質(zhì)量屬于較好。

篇5

摘要 研發(fā)人員的能力提升是科研院所人力資源管理的重要課題，針對(duì)科研院所研發(fā)人員能力管理現(xiàn)狀，建立以任職資格管理為基礎(chǔ)的能力發(fā)展平臺(tái)是促進(jìn)研發(fā)人員能力提升的有效途徑，任職資格管理為研發(fā)人員能力提升指明方向并明晰標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合員工能力培養(yǎng)和激勵(lì)管理，有效管理、提升研發(fā)人員能力，同時(shí)任職資格管理實(shí)施的總結(jié)對(duì)同類型單位相關(guān)管理工作具有借鑒價(jià)值。

關(guān)鍵詞 研發(fā)人員 能力管理 任職資格管理

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人力資源日益成為組織的第一資源，是組織獲取競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的根本源泉。航空工業(yè)面臨前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，核心人才能力提升的需求越來越迫切，研發(fā)人員作為科研院所的核心人才，是知識(shí)型創(chuàng)新人才，具有較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，對(duì)工作的需求要素和需求結(jié)構(gòu)有非常鮮明的特點(diǎn)。華為總裁任正非說過人才不是核心能力，對(duì)人的能力進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心能力。如何有效管理、提升研發(fā)人員能力水平成為科研院所人力資源管理的重要課題。

一、科研院所能力管理現(xiàn)狀及提升方案

當(dāng)前，科研院所研發(fā)人員中只有很少一部分具備管理潛質(zhì)的人員按照績而優(yōu)則管的做法被選拔為管理人員，受管理崗位數(shù)量的限制，通過職稱評(píng)定激勵(lì)優(yōu)秀研發(fā)人員，牽引研發(fā)人員能力提升還是主要方式。隨著人力資源管理精細(xì)化程度的提高，職稱管理在員工能力提升方面的不足顯得越來越突出。主要有三個(gè)方面：一，職稱管理難以實(shí)現(xiàn)能上能下評(píng)定機(jī)制以及優(yōu)秀研發(fā)人員過早的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)到頂使得職稱評(píng)定不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)激勵(lì)的作用；二，寬泛的職稱評(píng)定要求與研發(fā)人員工作內(nèi)容聯(lián)系不緊密，不能充分體現(xiàn)科研院所對(duì)各專業(yè)研發(fā)人員的能力要求，不能充分體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)能力的內(nèi)涵，對(duì)員工個(gè)人技術(shù)水平提升的牽引性和指導(dǎo)性不強(qiáng)；三，有限的職稱評(píng)定指標(biāo)數(shù)影響優(yōu)秀研發(fā)人員的工作積極性，職稱評(píng)定的獨(dú)木橋成為研發(fā)人員積極工作和提高的障礙。

二、任職資格管理

研發(fā)人員的能力是指驅(qū)動(dòng)研發(fā)人員產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的、可預(yù)測(cè)、可測(cè)量的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。任職資格管理是從稱職勝任角度出發(fā)，對(duì)員工能力進(jìn)行分等分級(jí)，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工不斷學(xué)習(xí)，同時(shí)為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據(jù)。其主要包括職業(yè)發(fā)展通道、任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、任職資格認(rèn)證與管理等。

任職資格管理以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開，是提高科研院所知識(shí)生產(chǎn)力的重要條件。任職資格管理為組織人力資源管理效率的提升找到新的基點(diǎn)，以人為中心、重視人的需要、培養(yǎng)和激勵(lì)員工是其基本原則。

（一）研發(fā)人員特點(diǎn)

1.有尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛需求層次理論，人的需要層次分為五層，并且有一個(gè)從低級(jí)到高級(jí)的過程。優(yōu)秀的研發(fā)人員在生理、安全和社交需求滿足之后，特別是在工作穩(wěn)定又有較好的薪酬和福利的情況下，進(jìn)一步產(chǎn)生尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，即期望在組織中得到進(jìn)一步發(fā)展，能夠給組織創(chuàng)造更大的價(jià)值，獲得更好的名譽(yù)、地位以及他人的尊重，最終實(shí)現(xiàn)自我存在的價(jià)值。

2.自主意識(shí)強(qiáng)。與其他員工相比，研發(fā)人員的工作最具創(chuàng)造性。他們探索新領(lǐng)域、創(chuàng)造新產(chǎn)品的過程主要是在獨(dú)立、自主的環(huán)境下進(jìn)行的，他們的工作是以腦力勞動(dòng)為主，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境和組織。

3.注重知識(shí)更新。南于知識(shí)和技術(shù)更新速度不斷加快，研發(fā)人員的知識(shí)和能力面臨貶值風(fēng)險(xiǎn)，創(chuàng)新知識(shí)的獲得需要研發(fā)人員不斷地學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和繼續(xù)教育，以保持和提高能力水平。

（二）建立職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是將企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展兩者結(jié)合的載體，是使個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)、興趣愛好與組織的需求、戰(zhàn)略發(fā)展方向相契合的系統(tǒng)化過程，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的“雙贏”，產(chǎn)生企業(yè)和員工共同關(guān)注人才能力發(fā)展的動(dòng)力機(jī)制?？蒲性核凑章氊?zé)領(lǐng)域、能力要求以及工作流程相似性的原則，將職位“橫向分類”形成多條職業(yè)發(fā)展通道；依據(jù)通用人才成長模型，將各通道“縱向分級(jí)”形成通道等級(jí)。員工既可以在一條通道上縱向發(fā)展，也可以在不同的通道之間橫向轉(zhuǎn)換，或者同時(shí)在多條通道上發(fā)展?？v向發(fā)展代表能力的提升，橫向轉(zhuǎn)換代表工作內(nèi)容的變化，借鑒“專業(yè)類人才成長的通道模型”，研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置為五個(gè)能力級(jí)別，為對(duì)員工的能力做更細(xì)致的區(qū)分，將每一級(jí)別劃分為三個(gè)等。對(duì)于員工能力變化的梯度來說，級(jí)別不同意味著員工能力發(fā)展的“質(zhì)變”，而級(jí)等差異則是員工能力發(fā)展的“量變”。

（三）設(shè)計(jì)任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

職業(yè)發(fā)展的實(shí)質(zhì)是職業(yè)能力的發(fā)展，任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為研發(fā)人員職業(yè)能力發(fā)展提供依據(jù)。任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是任職資格管理的核心，標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)遵循四個(gè)原則：一，參照人才成長規(guī)律；二，學(xué)習(xí)行業(yè)標(biāo)桿的優(yōu)秀做法；三，結(jié)合員工的能力水平現(xiàn)狀；四，根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求。任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的建立，為組織發(fā)現(xiàn)與衡量員工所應(yīng)具備與實(shí)際具備的核心能力提供一種有效并且統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)和規(guī)范員工的行為。

任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)包括基本條件、核心素質(zhì)和工作行為標(biāo)準(zhǔn)。基本條件主要包括學(xué)歷、工作年限、績效成績要求；核心素質(zhì)主要包括專業(yè)素養(yǎng)要項(xiàng)、必備知識(shí)與基本技能；工作行為標(biāo)準(zhǔn)主要包括行為模塊和行為要項(xiàng)。其中，工作行為標(biāo)準(zhǔn)是任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的難點(diǎn)和重點(diǎn)，是各專業(yè)研發(fā)人員工作實(shí)踐的行為和成果要求，側(cè)重于與本專業(yè)相關(guān)的能力評(píng)價(jià)，旨在通過改變員工的工作行為來促進(jìn)員工實(shí)際能力的提升并最終導(dǎo)致員工績效的改進(jìn)，對(duì)于各類人才的培養(yǎng)和發(fā)展具有很強(qiáng)的實(shí)際指導(dǎo)作用。

（四）任職資格等級(jí)認(rèn)證和管理實(shí)施

任職資格等級(jí)認(rèn)證是評(píng)價(jià)員工的能力達(dá)到了什么樣的水平，但更重要的是通過認(rèn)證指明員工能力改進(jìn)提高的目標(biāo)和方向，發(fā)揮任職資格“標(biāo)尺”和“羅盤”的作用。

任職資格管理實(shí)施主要經(jīng)歷局部試點(diǎn)、全面建設(shè)和應(yīng)用優(yōu)化三個(gè)關(guān)鍵過程。前期系統(tǒng)的職位管理工作為任職資格管理順利實(shí)施奠定良好基礎(chǔ)。過程中也客服了多方面的難點(diǎn)：一，航空發(fā)動(dòng)機(jī)研發(fā)屬高科技產(chǎn)業(yè)，研發(fā)過程有其特殊性和復(fù)雜性，研發(fā)人員的專業(yè)深度和廣度區(qū)分難度大.二，各專業(yè)發(fā)展不均衡，不同職類任職資格標(biāo)準(zhǔn)在平衡先進(jìn)性和可行性時(shí)尺度難以把握；三，剛起步的專業(yè)高等級(jí)任職資格標(biāo)準(zhǔn)難以明確；四，認(rèn)證方法與常規(guī)評(píng)價(jià)方法差異大，對(duì)組織者提出挑戰(zhàn)，認(rèn)證評(píng)委和被認(rèn)證員工對(duì)任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證方法、流程從了解到掌握需逐步深入。

任職資格管理的實(shí)施實(shí)現(xiàn)了對(duì)研發(fā)人員分類、分級(jí)的能力層次劃分，通過為員工建立晉升的通道和階梯，牽引研發(fā)人員不斷提高個(gè)人能力。同時(shí)，系統(tǒng)的能力培養(yǎng)機(jī)制保證員工能力有效提升，激勵(lì)性的全面薪酬體系引導(dǎo)能力提升與知識(shí)分享，促進(jìn)任職資格管理牽引、激勵(lì)作用，從而實(shí)現(xiàn)持續(xù)提高科研院所核心競(jìng)爭力。

篇6

關(guān)鍵詞：公平原則；高校；獎(jiǎng)學(xué)金；管理優(yōu)化

【分類號(hào)】G647

1獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)選制度和評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)化

由于各省市的高等教育發(fā)展水平存在不均，各高校的具體發(fā)展情況不同，各學(xué)科領(lǐng)域的學(xué)生培養(yǎng)要求與發(fā)展現(xiàn)狀也存在差異。因此，各高校根據(jù)自身實(shí)際發(fā)展水平與學(xué)校競(jìng)爭力，制定較為具體的《獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)選評(píng)審實(shí)施辦法》，對(duì)評(píng)選相關(guān)的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)定與細(xì)化。各院系再結(jié)合學(xué)科專業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)與人才培養(yǎng)需求，提出更為細(xì)致的《獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)選實(shí)施細(xì)則》，確保評(píng)選活動(dòng)有章可循，有標(biāo)準(zhǔn)可依?？梢?，各高校與院系在學(xué)生國家獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)選活動(dòng)中，具有很高的自，評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)的制定很大程度上依賴于高校及院系的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)制定者。雖然調(diào)查顯示，超過七成的學(xué)生對(duì)獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)的公平性持認(rèn)可態(tài)度，但還存在一些問題，并且調(diào)查對(duì)象也提出了一些個(gè)人意見與看法。

院系在制定學(xué)金評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要在民意與自主中保持兼顧與平衡。首先，一部分學(xué)生認(rèn)為《實(shí)施細(xì)則》與國家的評(píng)選宗旨相背離，他們對(duì)獎(jiǎng)學(xué)金參評(píng)者資格與參評(píng)加分條件的主觀認(rèn)知也各持己見。部分問題在學(xué)生群體中己引發(fā)討論，孰是孰非，需要各院系在行使自身對(duì)規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)制定的自時(shí)，多多關(guān)注、聽取學(xué)生們的意見。評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)制定者要深入實(shí)際，多與學(xué)生進(jìn)行交流，并在制定《實(shí)施細(xì)則》時(shí)，對(duì)以上問題進(jìn)行具體說明與嚴(yán)格規(guī)定。

其次，保證《實(shí)施細(xì)則》的科學(xué)合理性，將相關(guān)單位提出的評(píng)審要求與自身學(xué)科的發(fā)展現(xiàn)狀相結(jié)合，提出行之有效的具體評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)不同加分條件和行為活動(dòng)反映出的個(gè)體特征，確定分值權(quán)重，并設(shè)定合理計(jì)分方法，確保評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)的全面性與可操作性。同時(shí)，科研成果、學(xué)習(xí)成績、實(shí)踐參與、綜合素質(zhì)在整個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中實(shí)際所占分值比例與調(diào)查對(duì)象的主觀認(rèn)知存在一定差距。各系所施行的《實(shí)施細(xì)則》中，調(diào)查對(duì)象認(rèn)為科研成果所占分值比例非常大，特別是研究生。實(shí)際的《實(shí)施細(xì)則》中，學(xué)生認(rèn)為學(xué)習(xí)成績、實(shí)踐參與、綜合素質(zhì)的分值比例都較小，認(rèn)為三者所占分值較大的人數(shù)比例均在30%及以下。筆者認(rèn)為，獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)選指標(biāo)中，必須保證科研成果等加分條件的重要分值地位，以此來評(píng)價(jià)衡量學(xué)生的學(xué)習(xí)能力。發(fā)揮評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向性原則，學(xué)生獎(jiǎng)學(xué)金側(cè)重于“獎(jiǎng)優(yōu)”，且學(xué)生階段對(duì)學(xué)生的能力、水平要求更高，將科研成果作為評(píng)選的重要指標(biāo)是合理的。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中突出科研成果的分值比重，能有效引導(dǎo)學(xué)生將更多時(shí)間、精力投入到學(xué)習(xí)與科研探索中，提高我國的學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量，為我國的科研事業(yè)輸送更多優(yōu)質(zhì)人才。至于學(xué)習(xí)成績、實(shí)踐參與、綜合素質(zhì)方面的分值比例，則可根據(jù)學(xué)科專業(yè)情況特點(diǎn)與學(xué)生基本民意訴求，進(jìn)行協(xié)商、劃分。

再者，科研成果已成為各高校、院系獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)中的重要指標(biāo)，但到目前為止，我國還沒建立起一個(gè)完善且通用的學(xué)術(shù)評(píng)審制度。蘭州大學(xué)與華東師范大學(xué)的研究者曾對(duì)我國的學(xué)術(shù)期刊體系建構(gòu)提出相關(guān)改進(jìn)意見，希望在嚴(yán)格審批管理各類期刊雜志的同時(shí)，對(duì)各學(xué)科期刊進(jìn)行等級(jí)劃分，筆者深以為然。科研成果的評(píng)價(jià)，特別是科研論文的評(píng)審應(yīng)劃分出一定的等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，結(jié)合自身高校及學(xué)科特點(diǎn)，設(shè)定其他類型期刊的等級(jí)分值范圍，并實(shí)時(shí)跟進(jìn)該學(xué)科領(lǐng)域期刊的發(fā)展動(dòng)態(tài)，做出相應(yīng)調(diào)整。對(duì)于科研論文的作者排名、其他科研成果的字?jǐn)?shù)內(nèi)容也應(yīng)進(jìn)行規(guī)定與說明。

2獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)選過程的優(yōu)化建議

評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)最終需要付諸實(shí)施，才能得到落實(shí)。美國政策科學(xué)家查爾斯認(rèn)為：“政策執(zhí)行是將該政策付諸于各項(xiàng)活動(dòng)中，組織、解釋、實(shí)施是其中最為重要的三項(xiàng)活動(dòng)?！苯忉尲粗笇⒄叩膬?nèi)容轉(zhuǎn)化為一般人所能了解和接受的指令。對(duì)政策相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行解釋、宣傳的效果將影響政策或制度最終的實(shí)施效果。學(xué)生獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)選制度是依據(jù)國家相關(guān)政策及文件精神制定而來的，屬于教育制度范疇。評(píng)選活動(dòng)的實(shí)施是國家對(duì)學(xué)生提供獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)資金的教育政策的具體體現(xiàn)。因此，針對(duì)少部分調(diào)查對(duì)象反映的系所未將評(píng)選過程公開的問題，筆者建議，各高校、院系應(yīng)在評(píng)選活動(dòng)開始后，積極做好評(píng)選進(jìn)程的傳達(dá)和相關(guān)信息的解釋工作。綜合運(yùn)用各種傳播途徑，將評(píng)選過程中需要學(xué)生知曉、參與的各個(gè)環(huán)節(jié)信息及時(shí)出去，使學(xué)生對(duì)整個(gè)評(píng)選過程保持關(guān)注，并起到監(jiān)督作用。而對(duì)于評(píng)選過程中的一些沒有學(xué)生或監(jiān)督者在場(chǎng)的環(huán)節(jié)，也需要進(jìn)行合理解釋與說明，告知學(xué)生哪些環(huán)節(jié)是需要進(jìn)行公示的，而哪些環(huán)節(jié)則需要評(píng)選委員會(huì)的獨(dú)立評(píng)審，使評(píng)選過程更容易獲得學(xué)生們的認(rèn)可。

3獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)選結(jié)果的優(yōu)化建議

雖然調(diào)查顯示，學(xué)生獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)選活動(dòng)對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性起到一定的激勵(lì)效用，但所受影響程度較高的人數(shù)比例并不高。除卻被調(diào)查學(xué)生自身的個(gè)體差異外，筆者認(rèn)為應(yīng)充分發(fā)揮獎(jiǎng)學(xué)金的激勵(lì)效用，鼓勵(lì)更多學(xué)生投入學(xué)習(xí)、科研活動(dòng)，培養(yǎng)造就更多優(yōu)秀人才。引導(dǎo)學(xué)生反思評(píng)選結(jié)果，并結(jié)合自身實(shí)際情況，進(jìn)行正確分析與歸因。通過評(píng)選結(jié)果的公示、宣傳和后期舉行的獲獎(jiǎng)?wù)呓?jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)，促使學(xué)生端正自身學(xué)習(xí)態(tài)度，調(diào)整自身對(duì)獎(jiǎng)學(xué)金的認(rèn)識(shí)與定位，明確獎(jiǎng)學(xué)金的“獎(jiǎng)優(yōu)”功能；發(fā)掘自身對(duì)追求物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外的學(xué)習(xí)興趣，樹立學(xué)習(xí)榜樣或奮斗目標(biāo)。

對(duì)待不同學(xué)習(xí)能力的學(xué)生，也應(yīng)采取與其特點(diǎn)相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)方式。學(xué)業(yè)成績優(yōu)秀，擁有較高學(xué)習(xí)能力的學(xué)生，往往是獎(jiǎng)學(xué)金評(píng)選的主要參與者。該部分學(xué)生的學(xué)習(xí)主動(dòng)性與探索能力較高，有自己的學(xué)習(xí)奮斗目標(biāo)，對(duì)獎(jiǎng)學(xué)金的個(gè)體期望概率基本處于較高水平，參評(píng)或獲得獎(jiǎng)學(xué)金更多地是在激勵(lì)其繼續(xù)保持學(xué)習(xí)熱情。對(duì)于該部分學(xué)生更要嚴(yán)格要求，維持其在學(xué)習(xí)、實(shí)踐方面的高水平發(fā)揮和創(chuàng)造。對(duì)于學(xué)業(yè)成績一般的學(xué)生，則可利用獲獎(jiǎng)?wù)呋騾⒃u(píng)者的優(yōu)秀事跡幫助其明確學(xué)習(xí)目標(biāo)與發(fā)展的可能性，找到適合自身的學(xué)習(xí)方法，進(jìn)行成功的合理歸因，提高其學(xué)習(xí)能力與參評(píng)獎(jiǎng)學(xué)金的期望概率。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院；模糊數(shù)學(xué)；科研立項(xiàng)

中圖分類號(hào)：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2015）36-0174-02

科學(xué)研究水平對(duì)于獨(dú)立學(xué)院來說是一項(xiàng)重要的工作，為了鼓勵(lì)教師的科研熱情，學(xué)校各個(gè)類別的科研項(xiàng)目的立項(xiàng)評(píng)審工作也就成為了重中之重。而對(duì)于這項(xiàng)重要的工作我們往往忽略了其在工作方法上的弊端，是否考慮到其評(píng)審過程及其評(píng)審結(jié)果的客觀性，因此我們需要探索更好的方法來應(yīng)用到獨(dú)立學(xué)院科研立項(xiàng)的評(píng)審工作當(dāng)中去，那就是模糊數(shù)學(xué)的理論。模糊數(shù)學(xué)理論作為數(shù)學(xué)領(lǐng)域比較年輕的數(shù)學(xué)知識(shí)體系，廣泛應(yīng)用于解決各行各業(yè)復(fù)雜多變的實(shí)際問題。本文就是采用模糊數(shù)學(xué)的理論，探究在獨(dú)立學(xué)院科研管理工作中，將模糊綜合評(píng)判法應(yīng)用到科研項(xiàng)目的評(píng)選上，針對(duì)項(xiàng)目評(píng)審過程中的某些特性，建立綜合評(píng)價(jià)的數(shù)學(xué)模型，使獨(dú)立學(xué)院科研項(xiàng)目的評(píng)審工作更加客觀公正，從而提高了獨(dú)立學(xué)院整體的科研水平。

一、在獨(dú)立學(xué)院科研立項(xiàng)評(píng)審過程中應(yīng)用模糊評(píng)判法的必要性

模糊數(shù)學(xué)概念是相對(duì)精確數(shù)學(xué)而言的，它是用數(shù)學(xué)的理論方法研究和解決現(xiàn)實(shí)中遇到的模糊現(xiàn)象的一種數(shù)學(xué)方法。模糊評(píng)判法是對(duì)人腦思維評(píng)判事物的方法進(jìn)行模擬，恰當(dāng)?shù)孛枋鲞@些模糊的概念，對(duì)其進(jìn)行數(shù)學(xué)化和定量化。獨(dú)立學(xué)院的科研立項(xiàng)的評(píng)審過程就是一個(gè)多元復(fù)雜的過程，因此引入模糊評(píng)判法可以大大提高項(xiàng)目評(píng)審的客觀性。

（一）科學(xué)研究對(duì)象的模糊性

科學(xué)研究的對(duì)象涉及到科技、文化、社會(huì)眾多既有交叉又各自獨(dú)立的知識(shí)領(lǐng)域，這些因素都具有模糊的特性，所以很難比較不同領(lǐng)域的科學(xué)技術(shù)的先進(jìn)與否和研究方法的好壞，這些評(píng)斷之間的界限很難分清楚。

（二）評(píng)審專家思維的模糊性

科研項(xiàng)目的評(píng)審是需要評(píng)審專家進(jìn)行評(píng)審的，需要用到大腦。人的大腦在對(duì)大量信息進(jìn)行處理和加工的時(shí)候，其部分的評(píng)判結(jié)論具有模糊的特性，此種評(píng)判跟計(jì)算機(jī)給出的精確結(jié)果存在著很大的差異，人腦給出的是綜合的介于某個(gè)范圍內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果，而計(jì)算機(jī)的結(jié)果是精確的不能再精確的數(shù)據(jù)，我們需要把人腦的模糊判斷量化成具體的數(shù)據(jù)，加以比較，得出比較客觀的評(píng)判結(jié)果。

（三）科學(xué)研究過程的模糊性

科學(xué)研究是個(gè)非常復(fù)雜的過程，需要計(jì)算項(xiàng)目投入的資本跟產(chǎn)出的效益之間的比例，這里面不僅包括投入的研究材料、研究人員，還包括投入的實(shí)驗(yàn)設(shè)備等，要考慮到每個(gè)環(huán)節(jié)的合理性、必要性和穩(wěn)妥性，這期間就存在著諸多的不確定因素和比較多的過渡狀態(tài)。

二、獨(dú)立學(xué)院科研立項(xiàng)模糊綜合評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型的建立

目前獨(dú)立學(xué)院的項(xiàng)目評(píng)審工作絕大多數(shù)采用的是組織專家評(píng)審委員會(huì)的形式，通過專家的討論，投票評(píng)選出獲得資助的項(xiàng)目及資助的等級(jí)。而科研立項(xiàng)的評(píng)審過程，實(shí)際是對(duì)研究內(nèi)容的多種屬性客觀的認(rèn)同過程，要考慮到各方面的因素，權(quán)衡評(píng)價(jià)結(jié)果的各個(gè)指標(biāo)，得到客觀的判斷和綜合的考慮。在科研項(xiàng)目評(píng)審時(shí)，評(píng)價(jià)一個(gè)項(xiàng)目的水平高低、質(zhì)量優(yōu)劣，大多數(shù)的情況下都屬于模糊的評(píng)判概念，尤其是由于評(píng)委專家對(duì)行業(yè)領(lǐng)域知識(shí)的局限性。在項(xiàng)目評(píng)審的過程中，多數(shù)情況下不能用絕對(duì)的肯定和否定來表達(dá)結(jié)論，而是趨向于某個(gè)結(jié)果的評(píng)判，因此要引入模糊數(shù)學(xué)的理論來解決獨(dú)立學(xué)院科研項(xiàng)目評(píng)審過程中存在的問題。模糊綜合評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型是在模糊數(shù)學(xué)理論的基礎(chǔ)上，把定量的數(shù)據(jù)跟模糊的標(biāo)準(zhǔn)做一下模糊變換和分配一定的權(quán)重，在這個(gè)基礎(chǔ)上對(duì)評(píng)審對(duì)象進(jìn)行模糊處理的一種評(píng)判手段。

（一）建立科研立項(xiàng)評(píng)價(jià)因素的指標(biāo)集合

能夠影響到科研項(xiàng)目評(píng)選工作的因素較多，我們需要多方考慮采用那些對(duì)評(píng)審結(jié)果影響比較大的因素作為評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)考慮到指標(biāo)較少不能夠全面體現(xiàn)評(píng)審結(jié)果的客觀性，指標(biāo)太多又不能突出某些因素的重要性。我們根據(jù)獨(dú)立學(xué)院科研項(xiàng)目的特點(diǎn)及評(píng)審過程中評(píng)審專家考慮的幾個(gè)重要方面選定5個(gè)指標(biāo)構(gòu)成科研立項(xiàng)評(píng)選的評(píng)價(jià)指標(biāo)集合U，即U={u?u?u?u?u}，其中：u為研究內(nèi)容的必要性，u為研究方法的創(chuàng)新性，u為研究方案的可行性，u為研究基礎(chǔ)的扎實(shí)性，u為解決問題的重要性。

（二）建立科研立項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)集合

考慮到能夠讓評(píng)審專家將評(píng)審指標(biāo)分成多個(gè)等級(jí)，且如果等級(jí)的個(gè)數(shù)較少不利于項(xiàng)目之間拉開檔次，如果等級(jí)個(gè)數(shù)較多將導(dǎo)致評(píng)審結(jié)果比較分散，因此一般把評(píng)判的等級(jí)分為4個(gè)，由這四個(gè)等級(jí)構(gòu)成評(píng)審等級(jí)集合V，即V={v?v?v?v}，其中：v為優(yōu)秀，v為良好，v為一般，v為差。

（三）構(gòu)造模糊關(guān)系矩陣

從U到V的模糊關(guān)系矩陣為：R=（r），其中i=1，2，3，4，5；j=1，2，3，4

評(píng)審專家在評(píng)審會(huì)上通過詳細(xì)閱讀申請(qǐng)者上交的材料，綜合考慮各個(gè)方面，通過對(duì)各個(gè)項(xiàng)目之間的比較，對(duì)參評(píng)項(xiàng)目的給出較客觀的評(píng)審意見，根據(jù)項(xiàng)目申請(qǐng)書中的研究背景、研究內(nèi)容、研究意義、研究方法等內(nèi)容每個(gè)評(píng)委針對(duì)每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)給出其相應(yīng)的評(píng)判等級(jí)，而且只允許給出一個(gè)等級(jí)，否則不生效。當(dāng)所有評(píng)委給出結(jié)果后，需要評(píng)委會(huì)秘書對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得到的模糊關(guān)系矩陣如下：

R=

r

r

r

r

… … … …

… … … …

r

r

r

r

（四）確定指標(biāo)權(quán)重向量

通常情況下，評(píng)審指標(biāo)在評(píng)審過程中對(duì)評(píng)審結(jié)果的影響程度各有不同，因此我們要根據(jù)其不同的影響程度賦予每一個(gè)指標(biāo)不同的權(quán)重系數(shù)，以體現(xiàn)其不同的重要性，可以根據(jù)評(píng)審專家的經(jīng)驗(yàn)來分配各個(gè)評(píng)審指標(biāo)的權(quán)重，確定權(quán)重系數(shù)。如若設(shè)定的5個(gè)評(píng)審指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)為a，a，a，a，a，且a=1，則得出的權(quán)重向量為A=（a?a?a?a?a）

（五）模糊綜合評(píng)判

作為U上的模糊子集A，（U×V）上的模糊子集R，作模糊變換B=A?R，把它叫做綜合評(píng)判。

在這里我們需要考慮一下B的運(yùn)算方法，如果我們采用模糊矩陣的合成運(yùn)算的方法進(jìn)行運(yùn)算，這種運(yùn)算方法跟普通的矩陣運(yùn)算乘法比起來具有簡單容易計(jì)算的特性。但是它采用的是在相加的情況下選取各個(gè)項(xiàng)的最大者為和，在相乘的情況下選取每項(xiàng)中最小的因子為積，這樣能在很大程度上減少“人情評(píng)判”的作用，但是會(huì)丟失很多重要的信息。因此，為了既客觀又充分地反映每一個(gè)評(píng)審專家的想法，我們只能采取普通矩陣乘法的運(yùn)算方法，也就是我們常說的加權(quán)平均法則，這種方法可以考慮到每個(gè)因素并且按照權(quán)重來分配份額。

（六）評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)的選定

在B=（b?b?b?b）中，每個(gè)依據(jù)的影響力度不盡相同，為了區(qū)別，我們分別給b?b?b?b設(shè)定一個(gè)權(quán)重系數(shù)F。

F=（f?f?f?f），即C=B?F=（b?b?b?b）

f

f

f

f

然后我們?cè)谟?jì)算后可以采用以下兩個(gè)推導(dǎo)方式來對(duì)我們得到的這些數(shù)據(jù)加以分析。第一種方法是，我們事先可以制定一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)，即通過給定一個(gè)數(shù)D，接下來如果當(dāng)C大于D的時(shí)候，我們就可以把項(xiàng)目列為資助項(xiàng)目。另一種方法是，我們可以把每個(gè)項(xiàng)目計(jì)算而得到的C值進(jìn)行排序，然后按照資助項(xiàng)目個(gè)數(shù)和資助力度，最后根據(jù)它們的整體排序來劃分項(xiàng)目的立項(xiàng)與否及其相應(yīng)的立項(xiàng)等級(jí)。

三、結(jié)論

由于參與項(xiàng)目評(píng)審工作的主體是人，事實(shí)證明跟人關(guān)聯(lián)的事情均具有及其復(fù)雜的特性，人們的評(píng)判比較難于用是非、對(duì)錯(cuò)來描述，因此項(xiàng)目的評(píng)審過程具有一定的模糊特性，針對(duì)在評(píng)審過程中大量的不確定因素，本文采用模糊數(shù)學(xué)的理論對(duì)項(xiàng)目的評(píng)審工作給予了客觀的評(píng)判?；谶@個(gè)模糊數(shù)學(xué)理論構(gòu)建起來的數(shù)學(xué)模型，既能夠考慮到獨(dú)立學(xué)院科研項(xiàng)目評(píng)審工作的特殊性，又能夠很好地尊重評(píng)審專家給出的評(píng)審結(jié)果。因?yàn)橥ㄟ^模糊評(píng)判法得出的評(píng)審結(jié)果是對(duì)項(xiàng)目整體的綜合評(píng)價(jià)，較單獨(dú)的評(píng)委投票得出的結(jié)果更具有客觀性，而且在很大程度上打消了一些人認(rèn)為項(xiàng)目評(píng)審過程中人為因素較多的疑慮。長此以往，這將有利于獨(dú)立學(xué)院科研立項(xiàng)向更高的研究水平發(fā)展，能夠使獨(dú)立學(xué)院成為以教學(xué)取勝的特色學(xué)校，同時(shí)其科研能力也不容小覷。

參考文獻(xiàn)：

篇8

關(guān)鍵詞：績效管理 人力資源 科研單位

中圖分類號(hào)：C931 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）05-211-02

如何做好績效管理一直是人力資源部門探索研究的課題，蘭州化工研究中心（以下簡稱中心）為了加強(qiáng)對(duì)員工業(yè)績、行為、能力的全面管理，實(shí)現(xiàn)本單位的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，以最大限度地激發(fā)隊(duì)伍潛能，創(chuàng)新現(xiàn)有的管理制度為目標(biāo)，積極探索、建立和實(shí)施了平衡計(jì)分卡績效管理體系，進(jìn)一步提升了單位精細(xì)化管理水平。

一、研究內(nèi)容與目標(biāo)

員工績效研究內(nèi)容是基于組織績效管理的前提下確定的。中心組織績效目標(biāo)明確后，層層分解到每位員工，并進(jìn)行實(shí)施。

（一）研究內(nèi)容

1.研究建立和完善員工績效考評(píng)管理體系。

2.探索制定員工績效計(jì)劃、績效指導(dǎo)、績效評(píng)估、結(jié)果運(yùn)用方面的內(nèi)容。通過員工績效管理，促使員工努力工作以達(dá)到其工作崗位的要求。

3.探討員工績效評(píng)估后的溝通、交流和面談技巧。

4.研究將績效指標(biāo)的考核更具操作性。

（二）研究目標(biāo)

1.準(zhǔn)確設(shè)定各類人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，確定事件庫和能力考核指標(biāo)。

2.掌握應(yīng)用溝通方式和面談技巧，養(yǎng)成日常工作中的職業(yè)習(xí)慣。

3.分析和探討考核中遇到的問題，盡量用公平公正的標(biāo)準(zhǔn)去衡量員工的工作，調(diào)動(dòng)其工作積極性。

4.掌握員工績效管理中的績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、反饋改進(jìn)等每一個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)。

5.建立客觀的績效評(píng)估系統(tǒng)和績效導(dǎo)向的獎(jiǎng)酬分配制度。

6.建立完善的員工申訴機(jī)制和有效的監(jiān)督機(jī)制。

7.達(dá)到促進(jìn)中心與員工共同提高與發(fā)展的目標(biāo)和提升中心整體業(yè)績和員工個(gè)人績效水平。

二、績效管理實(shí)踐

（一）員工績效考核指標(biāo)體系是基于中心平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，由關(guān)鍵業(yè)績（KPI）、工作態(tài)度和事件考核三個(gè)方面組成，主要側(cè)重于關(guān)鍵業(yè)績（KPI）的考核

1.關(guān)鍵業(yè)績（簡稱“KPI”）考核。以中心分解到各單位的具體業(yè)績指標(biāo)為前提，以各自崗位職責(zé)規(guī)范為依據(jù)，衡量各崗位員工工作職責(zé)中關(guān)鍵部分、具體任務(wù)、工作質(zhì)量完成情況以及工作量飽滿程度。

2.工作態(tài)度考核。衡量工作責(zé)任心、工作主動(dòng)性、協(xié)作配合、服務(wù)意識(shí)等。

3.事件考核。衡量各崗位員工例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容是否符合標(biāo)準(zhǔn)要求。如安全質(zhì)量事故、組織紀(jì)律、出勤情況、違紀(jì)情況、突出的工作成果業(yè)績等，事件考核為直接加扣分項(xiàng)。

（二）績效指標(biāo)權(quán)重分配、分?jǐn)?shù)計(jì)算、等級(jí)劃分及結(jié)果運(yùn)用

1.不同崗位性質(zhì)、不同管理對(duì)象，其指標(biāo)組合權(quán)重有所不同。

績效考核分值按以下公式確定：

考核得分=XKPI得分×A%+X季度工作態(tài)度得分×B%+X季度事件考核加/扣分

（其中：A%、B%分別為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)權(quán)重，且A%+B%=100%；X季度事件考核加/扣分最多可加至20分，扣分不限）

2.績效等級(jí)劃分。按年度績效考核結(jié)果其分?jǐn)?shù)劃分為“優(yōu)秀”（90分以上）、“合格”（60~90分）、“需改進(jìn)”（60分以下），三個(gè)級(jí)別。

3.結(jié)果運(yùn)用。

（1）績效獎(jiǎng)金分配。

績效獎(jiǎng)金＝獎(jiǎng)金基數(shù)×崗位獎(jiǎng)金系數(shù)×崗位績效卡得分/100

根據(jù)員工年度績效等級(jí)不同，員工年終業(yè)績獎(jiǎng)金兌現(xiàn)比例也有所不同：

（2）崗位調(diào)整。對(duì)于全年績效考核等級(jí)為“需改進(jìn)”的員工，可考慮調(diào)整崗位或待崗。如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)向單位負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)，按相關(guān)程序辦理。

（3）員工培訓(xùn)。年度績效考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工可優(yōu)先享受獎(jiǎng)勵(lì)性培訓(xùn)；連續(xù)兩年績效考核成績?yōu)椤靶韪倪M(jìn)”的員工必須離崗參加適應(yīng)性培訓(xùn)。

（4）評(píng)先選模。評(píng)先選模必須在本單位年度績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工中進(jìn)行評(píng)選。

三、取得的效果

1.建立了中心員工績效考核體系和完善了相應(yīng)管理辦法，確定并設(shè)立了各類人員的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，工作態(tài)度、事件考核指標(biāo)。

2.基本實(shí)現(xiàn)了員工績效管理中的績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、反饋改進(jìn)四個(gè)運(yùn)行環(huán)節(jié)的要求。

3.初步建立了以績效導(dǎo)向的獎(jiǎng)酬分配制度，并搭建了員工申訴渠道。

4.達(dá)到了促進(jìn)中心與員工共同提高與發(fā)展的目標(biāo)和提升中心整體業(yè)績和員工個(gè)人績效水平的初步目的。

四、存在的問題

1.部分中層領(lǐng)導(dǎo)和員工在思想上對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)不足。對(duì)績效管理的實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)未能完全理解，認(rèn)為實(shí)行績效管理，給他們的管理增加了難度和壓力。個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)被動(dòng)地開展績效管理工作，重視程度不夠，承上啟下的作用未能完全發(fā)揮。

2.溝通反饋與改進(jìn)環(huán)節(jié)未受到應(yīng)有的重視。有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為反饋改進(jìn)就是告訴被考核者結(jié)果，其他方面沒有必要浪費(fèi)時(shí)間，為考核而考核，績效管理的重要環(huán)節(jié)缺失。

3.部分領(lǐng)導(dǎo)不敢堅(jiān)持原則，怕得罪人。對(duì)已確定的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)計(jì)算辦法和扣分只停留在紙上，未按標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格量化打分；定量的指標(biāo)，按定性的尺度打分考核，考核沒有達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的目的。

五、措施與對(duì)策

要做好員工績效管理工作，需要引入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念，結(jié)合企業(yè)及員工的實(shí)際狀況不斷調(diào)整和完善。

1.績效管理目標(biāo)的建立要恰當(dāng)，制定目標(biāo)時(shí)要適合SMART原則（具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、基于時(shí)間的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)）。

2.績效管理是所有管理者的管理責(zé)任。人力資源部門只能起到組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用，而不是績效管理的主體。

3.溝通是績效管理的基石，有效溝通，形成共識(shí)，是做好績效的基礎(chǔ)。要積極引導(dǎo)被評(píng)價(jià)者參與績效考核的全過程，健全績效考核中的雙向溝通機(jī)制，建立全面的績效反饋通道，保障績效考核投訴機(jī)制的有效實(shí)施。

4.要有軟硬件的支撐。硬件：合理的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)范的職位分析和職位設(shè)計(jì)、明確的責(zé)任劃分、清晰的戰(zhàn)略和員工共同認(rèn)可的愿景。軟件：領(lǐng)導(dǎo)及管理人員對(duì)績效的關(guān)注程度、形成重視績效的氛圍、中層管理人員真正承擔(dān)起管理的角色和明確的認(rèn)識(shí)。提前做好溝通和培訓(xùn)非常重要。

5.要精練、準(zhǔn)確地設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)值、工作任務(wù)考核和事件考核的量化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和辦法，使其更具有可操作性。指標(biāo)制定要運(yùn)用“二八”原理，即：80%的結(jié)果歸功于20%的原因，應(yīng)該把80%的精力專注在20%的事情上。

總之，要真正把員工績效管理落到實(shí)處，企業(yè)在績效管理體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中，就必須要和企業(yè)戰(zhàn)略、管理風(fēng)格及企業(yè)文化進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，在績效管理的反復(fù)不斷的實(shí)施過程中進(jìn)行制度的完善，同時(shí)又要敢于邁開步伐，在實(shí)施績效考核的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革，把公司建設(shè)成為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型企業(yè)。通過績效管理，達(dá)到提升組織績效的最終目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

1.張鳳祥.RPS績效考核體系研究.蘭州大學(xué)碩士論文，2011.4.1

篇9

摘 要：推行旅游標(biāo)準(zhǔn)化工作對(duì)促進(jìn)我國整個(gè)旅游行業(yè)的發(fā)展有著極為重要的作用。文章首先探討了我國旅游景區(qū)開展標(biāo)準(zhǔn)化工作的重要意義，以及我國已的與旅游景區(qū)相關(guān)的國家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定和應(yīng)用情況，旅游景區(qū)開展標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作存在的突出問題等，并給出了對(duì)策建議，以期能進(jìn)一步加快我國旅游景區(qū)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的研究和實(shí)施工作。

關(guān)鍵詞：旅游標(biāo)準(zhǔn)化；旅游景區(qū)；標(biāo)準(zhǔn)體系

一、引言

在國內(nèi)旅游業(yè)發(fā)展的“康莊大道”中，標(biāo)準(zhǔn)化扮演的角色是十分重要且必可不少的。一方面，對(duì)于旅游企業(yè)來說，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理能夠增強(qiáng)核心競(jìng)爭力，便于行業(yè)監(jiān)督管理，能夠明顯的提高國內(nèi)旅游業(yè)的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。另一方面，對(duì)于消費(fèi)者來說，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理有利于維護(hù)自身合法權(quán)益。

中國于1987年開始實(shí)施旅游行業(yè)中的旅游標(biāo)準(zhǔn)化。旅游業(yè)標(biāo)準(zhǔn)覆蓋范圍的不斷擴(kuò)大，目前已基本覆蓋了食品、住宿、交通、購物、娛樂等諸多要素，覆蓋領(lǐng)域包括旅游飯店、景區(qū)、公共服務(wù)以及旅行社等，國內(nèi)的旅游業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展進(jìn)程已經(jīng)初步形成了一個(gè)系統(tǒng)的體系和框架，這一成效是十分可喜的。

同時(shí)，旅游景區(qū)是表現(xiàn)自然環(huán)境、文化歷史和社會(huì)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)一的旅游地域單元，一般包含許多旅游點(diǎn)，由旅游線連接而成。旅游景區(qū)作為吸引旅游者前往旅游目的地參觀游覽的核心吸引物，在旅游業(yè)中扮演著至關(guān)重要的角色。因此，實(shí)施和促進(jìn)旅游景區(qū)標(biāo)準(zhǔn)化，能夠保障旅游景區(qū)的合法權(quán)益，促進(jìn)旅游景區(qū)轉(zhuǎn)型升級(jí)，提升旅游服務(wù)質(zhì)量，提高旅游者的滿意度，實(shí)現(xiàn)景區(qū)和旅游者的雙贏。

二、推行旅游景區(qū)標(biāo)準(zhǔn)化工作的重要意義

1.為旅游景區(qū)發(fā)展提供技術(shù)支撐

談到旅游景區(qū)標(biāo)準(zhǔn)化，就不得不從標(biāo)準(zhǔn)化管理的來源說起。根據(jù)有關(guān)資料，標(biāo)準(zhǔn)化管理最初是應(yīng)用于自工業(yè)化生產(chǎn)過程的一種管理模式，通過應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)化管理，自工業(yè)化生產(chǎn)企業(yè)的管理效率得到明顯提高，生產(chǎn)升本得到明顯降低。再將事業(yè)回歸到旅游業(yè)，從本質(zhì)上來說，旅游行業(yè)是一種服務(wù)行業(yè)，各個(gè)旅游景區(qū)之間的競(jìng)爭就是“服務(wù)質(zhì)量”的競(jìng)爭。那么，就可以通過實(shí)施服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化這一渠道來提升旅游景區(qū)的服務(wù)質(zhì)量。例如，確立旅游景區(qū)服務(wù)等級(jí)形象，并依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)建立系統(tǒng)的管理、評(píng)價(jià)、監(jiān)控體系，以此來實(shí)現(xiàn)旅游景區(qū)的科學(xué)化管理，從而為旅游企業(yè)謀求更大的經(jīng)濟(jì)利益、發(fā)展空間。實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的雙贏。

2.旅游標(biāo)準(zhǔn)化利于旅游景區(qū)增加旅游競(jìng)爭力

旅游服務(wù)業(yè)在我國發(fā)展迅速，提高服務(wù)質(zhì)量、規(guī)范旅游行為、加強(qiáng)旅游行業(yè)管理等成為旅游業(yè)提升競(jìng)爭力的重要保障。通過發(fā)展旅游標(biāo)準(zhǔn)化，旅游景區(qū)通過提升服務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)化來拓展市場(chǎng)，旅游行業(yè)才能從“價(jià)格競(jìng)爭”逐布過渡到“品牌競(jìng)爭”。通過旅游服務(wù)質(zhì)量的不斷提高，能規(guī)范旅游行為，優(yōu)化服務(wù)產(chǎn)品，提高知名度和美譽(yù)度，提高競(jìng)爭力，更加有利于旅游企業(yè)健康有序的發(fā)展，有利于塑造企業(yè)品牌，促進(jìn)旅游服務(wù)行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，更加與眾不同。

3.是旅游業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)

早在本世紀(jì)開始的頭十年，我國就相繼出臺(tái)了若干關(guān)于發(fā)展旅游業(yè)的規(guī)定和政策，其中明確的指出了我國旅游業(yè)發(fā)展的方向：“國民經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性支柱產(chǎn)業(yè)”與“人民群眾更加滿意的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)”（2009年《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展旅游業(yè)的意見》）。有關(guān)規(guī)定中著重的強(qiáng)調(diào)了要健全旅游業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)體系，重點(diǎn)保障餐飲、食宿等旅游公共衛(wèi)生質(zhì)量，確保安全、衛(wèi)生、綠色、低碳等標(biāo)準(zhǔn)?？梢?，旅游景區(qū)的標(biāo)準(zhǔn)化是旅游業(yè)發(fā)展宏觀和微觀層面的共同決策，是旅游業(yè)發(fā)展的大勢(shì)所趨。

三、我國旅游景區(qū)標(biāo)準(zhǔn)化應(yīng)用現(xiàn)狀

我國目前與旅游景區(qū)相關(guān)的國家標(biāo)準(zhǔn)有：《旅游景區(qū)（點(diǎn)）質(zhì)量等級(jí)的劃分與評(píng)定》、《旅游景區(qū)服務(wù)指南》、《宗教活動(dòng)場(chǎng)所和旅游場(chǎng)所燃香安全規(guī)范》、《公共信息導(dǎo)向系統(tǒng)設(shè)置原則與要求第9部分：旅游景區(qū)》等等。行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)有：《旅游景區(qū)旅游者中心設(shè)置與服務(wù)規(guī)范》、《旅游景區(qū)公共信息導(dǎo)向系統(tǒng)設(shè)置規(guī)范》、《旅游景區(qū)講解服務(wù)規(guī)范》、《綠色旅游景區(qū)管理與服務(wù)規(guī)范》等等（詳見下表）。

表 已的與旅游景區(qū)相關(guān)的國家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

上述的這些與旅游景區(qū)相關(guān)的國家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，從不同的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的角度對(duì)涉及旅游景區(qū)不同方面的問題做出了要求和規(guī)定。分析如下：

1.《旅游景區(qū)（點(diǎn)）質(zhì)量等級(jí)的劃分與評(píng)定》

國家標(biāo)準(zhǔn)《旅游景區(qū)（點(diǎn)）質(zhì)量等級(jí)的劃分與評(píng)定》（GB/T17775-2003）將旅游景區(qū)景點(diǎn)劃分為五個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)對(duì)應(yīng)于各自所應(yīng)達(dá)到的要求，通過對(duì)比旅游景區(qū)的實(shí)際狀況、確定其所在的等級(jí)水平，從而督促旅游景區(qū)（點(diǎn)）加強(qiáng)景區(qū)管理，提高景區(qū)服務(wù)質(zhì)量，維護(hù)旅游景區(qū)和旅游者的合法權(quán)益。

2.《旅游規(guī)劃通則》

國家標(biāo)準(zhǔn)《旅游規(guī)劃通則》（GB/T18971-2003）是為規(guī)范旅游規(guī)劃編制工作所制定的一項(xiàng)基本規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)包括了旅游規(guī)劃通則的使用范圍、引用文件、基本的術(shù)語與定義、旅游規(guī)劃編制的要求、程序、旅游發(fā)展規(guī)劃、旅游區(qū)規(guī)劃以及旅游規(guī)劃的評(píng)審、報(bào)批和修編等內(nèi)容。該標(biāo)準(zhǔn)為旅游規(guī)劃的編制提供了有力的指導(dǎo)和依據(jù)，是當(dāng)前旅游規(guī)劃過程中的重要指南。

篇10

兼職教師素質(zhì)提高——“五個(gè)必修課”

在企業(yè)的職工教育培訓(xùn)諸環(huán)節(jié)中，兼職教師處于重要地位，職工的基礎(chǔ)技術(shù)素質(zhì)是靠教師長期教育和培養(yǎng)才得以不斷提升的。對(duì)于企業(yè)的兼職教師來說，學(xué)習(xí)、實(shí)踐、培訓(xùn)、合作、研究應(yīng)作為兼職教師的“五個(gè)必修課”。

（1）兼職教師應(yīng)成為“學(xué)習(xí)型”教員。學(xué)習(xí)是源泉，是教師發(fā)展的原動(dòng)力，利于更新思想，提升理論，實(shí)現(xiàn)自我超越。兼職教師自身應(yīng)當(dāng)是學(xué)習(xí)型的人，應(yīng)當(dāng)精通技術(shù)理論和實(shí)踐操作內(nèi)容，掌握現(xiàn)代教育技術(shù)和方法，以高超的技藝帶領(lǐng)廣大職工學(xué)習(xí)。隨著社會(huì)發(fā)展進(jìn)程的加快，技術(shù)性含量較高的新設(shè)備會(huì)不斷進(jìn)入企業(yè)，工藝流程也會(huì)不斷得到改進(jìn)，因此兼職教師要通過不斷地學(xué)習(xí)來更新觀念、充實(shí)知識(shí)、掌握方法，在客觀審視現(xiàn)實(shí)的同時(shí)不斷超越自我。具體說，一要樹立終生學(xué)習(xí)觀，學(xué)會(huì)創(chuàng)新學(xué)習(xí)，能夠把知識(shí)轉(zhuǎn)化成智慧，在實(shí)踐中形成新的方法論、價(jià)值觀；學(xué)會(huì)利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行學(xué)習(xí)、交流和研究，快速完善自我、更新自我和超越自我，加快自身專業(yè)化發(fā)展的進(jìn)程。二要采用多元化的學(xué)習(xí)方式。通過自主學(xué)習(xí)，及時(shí)更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，保持專業(yè)知識(shí)的先進(jìn)性；通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，發(fā)揮群體優(yōu)勢(shì)，從而相互促進(jìn)，共同提高；三要博學(xué)多才。兼職教師要學(xué)習(xí)語言表達(dá)技能、組織技能和科研技能等，掌握信息技術(shù)與課程整合的技術(shù)，既做“專才”又做“通才”，從而使自己能夠勝任本單位不斷發(fā)展的教育培訓(xùn)工作。

（2）兼職教師應(yīng)是培訓(xùn)實(shí)踐的革新者。實(shí)踐是根基，利于轉(zhuǎn)變行為，革新工作方式，改善心智模式。兼職教師在企業(yè)教學(xué)實(shí)踐中，一是要注重行動(dòng)研究，開展反思式實(shí)踐。要在行動(dòng)中研究，反思培訓(xùn)實(shí)踐的全過程，在實(shí)際行動(dòng)中發(fā)現(xiàn)問題，提出問題和解決問題，改善實(shí)踐行為；要對(duì)行動(dòng)進(jìn)行研究，每次行動(dòng)之后對(duì)整個(gè)行動(dòng)進(jìn)行反思，增強(qiáng)體驗(yàn)，總結(jié)規(guī)律，提煉和升華培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。二是改革課堂教學(xué)，提高職工實(shí)踐技能。傳統(tǒng)的“你講我聽”課堂教學(xué)模式已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)培養(yǎng)高技能人才隊(duì)伍的要求。為了適應(yīng)發(fā)展的需要，兼職教師應(yīng)努力創(chuàng)設(shè)支持職工自主學(xué)習(xí)、動(dòng)手實(shí)踐的環(huán)境，例如在熱注運(yùn)行工的實(shí)踐培訓(xùn)中，建設(shè)模擬練兵場(chǎng)、模擬控制臺(tái)、模擬啟動(dòng)和模擬故障等一系列實(shí)戰(zhàn)演練系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容呈現(xiàn)方式的多樣化，引導(dǎo)職工自主學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)、探究學(xué)習(xí)、創(chuàng)新學(xué)習(xí)，促使職工真正成為學(xué)習(xí)的主人。

（3）兼職教師應(yīng)不斷接受再培訓(xùn)。培訓(xùn)是捷徑，利于獲取指導(dǎo)，拓寬視野領(lǐng)域，建立共同愿景。要通過培訓(xùn)促使兼職教師由教育型轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)型，由經(jīng)驗(yàn)型轉(zhuǎn)向創(chuàng)新型，由個(gè)人奮斗型轉(zhuǎn)向團(tuán)隊(duì)合作型。要通過培訓(xùn)加快專業(yè)發(fā)展，拓寬自身在科技、環(huán)保等方面的知識(shí)，向?qū)W者型教師發(fā)展，提高協(xié)調(diào)人際關(guān)系與溝通表達(dá)的能力，提高問題解決及行動(dòng)研究的能力，提高創(chuàng)新思維與實(shí)踐的能力，提高批判性反思與自我發(fā)展的能力。

（4）兼職教師之間應(yīng)加強(qiáng)智力合作。合作是外力，利于交往互動(dòng)，開展深度匯談，整合團(tuán)體智慧。一是定期開展集體備課。使兼職教師之間取長補(bǔ)短，整合團(tuán)體智慧，杜絕個(gè)人對(duì)某項(xiàng)問題認(rèn)識(shí)得不深、不透的問題，形成高質(zhì)量、高水平的教案。二是定期開展研討。通過互動(dòng)研討可以加強(qiáng)兼職教師間的交往、溝通與合作，實(shí)現(xiàn)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的共享和教師素質(zhì)的共同提高。

（5）兼職教師應(yīng)成為職工培訓(xùn)的理論研究者。研究是動(dòng)力，利于系統(tǒng)思考，敏銳洞察漸變，推進(jìn)整體改革。兼職教師要學(xué)會(huì)培訓(xùn)科研，只有通過培訓(xùn)科研，才能提高培訓(xùn)研究的層次，拓展研究領(lǐng)域的深廣度，逐步成為一個(gè)真正的研究者。要對(duì)研究結(jié)果能夠進(jìn)行定性和定量分析，能夠整理研究成果，總結(jié)研究經(jīng)驗(yàn)，撰寫研究報(bào)告和研究論文，交流和推廣自己的研究成果。

以上兼職教師這“五個(gè)必修課”是兼職教師勝任企業(yè)培訓(xùn)工作的有效策略。企業(yè)要給兼職教師習(xí)練“五個(gè)必修課”創(chuàng)造寬松的氛圍和環(huán)境，以快速實(shí)現(xiàn)兼職教師自身素質(zhì)的長效發(fā)展。

以職工為本，注重個(gè)性化培養(yǎng)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)職工所處的培訓(xùn)環(huán)境有了新的轉(zhuǎn)變：職工的價(jià)值觀不同，強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值；職工培訓(xùn)從“訓(xùn)練”模式改變?yōu)椤皩W(xué)習(xí)”、“教育”模式，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的學(xué)習(xí)能力和責(zé)任，也更注重職工的行為、價(jià)值觀的教育；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)從“培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)”的角色改變成“培訓(xùn)規(guī)劃”的角色。正是因?yàn)槌霈F(xiàn)了上述新的轉(zhuǎn)變，使得企業(yè)教育培訓(xùn)工作必須由統(tǒng)一化培訓(xùn)向差異化培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，即在企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)之前，要考慮到不同員工在創(chuàng)造價(jià)值和個(gè)體特征上存在顯著差異，在培訓(xùn)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)實(shí)踐中制定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案，以提高受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度，增加培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效益。

1.構(gòu)筑“共同愿景”，內(nèi)化培訓(xùn)理念

企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)被認(rèn)同并成為廣大職工的共同愿望，化為全體兼職教師和職工的理想和行動(dòng)的景象，是成功培訓(xùn)管理的標(biāo)志。通過共同的愿景設(shè)計(jì)，將企業(yè)的培訓(xùn)理念與職工個(gè)人的理想、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與職工的期望融合在一起，形成一種凝聚力。在不斷追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化的過程中，作為企業(yè)的培訓(xùn)管理者，最重要的應(yīng)該有一種激情，有一種成功的欲望和沖動(dòng)，有一種不斷挑戰(zhàn)自我的成就動(dòng)機(jī)。要善于給職工以自信，始終給職工傳遞這樣一種信念：你是一個(gè)優(yōu)秀的、有能力的人，你所任職的企業(yè)是一個(gè)不斷由成功走向成功的企業(yè)！

相信企業(yè)的每一位職工都有好好學(xué)技術(shù)、好好干事業(yè)的愿望，都具有潛能，給他們提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)環(huán)境，關(guān)懷和尊重每個(gè)人并承認(rèn)他們的個(gè)人學(xué)習(xí)成就，才能最大限度地調(diào)動(dòng)每一名職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。通過相對(duì)固定的技術(shù)等級(jí)與工資等級(jí)掛鉤、動(dòng)態(tài)的技術(shù)升級(jí)與薪酬分配掛鉤，實(shí)行崗技工資制和動(dòng)態(tài)薪酬制，幫助職工樹立追求目標(biāo)，激發(fā)他們的學(xué)技術(shù)熱情、事業(yè)心和成就感，樹立起“人人都有發(fā)展機(jī)會(huì)”的信念，力爭把每個(gè)職工放到最適合他自己的技術(shù)水平、最適合工作特長的最有利的位置上，幫助他們?cè)趯?shí)際工作中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

2.實(shí)施差異化培訓(xùn)，制定個(gè)性化方案

實(shí)施差異化培訓(xùn)，關(guān)鍵是要對(duì)員工進(jìn)行劃分。從石油企業(yè)的特點(diǎn)出發(fā)，應(yīng)從職工個(gè)人的價(jià)值和獨(dú)特性兩個(gè)維度對(duì)員工進(jìn)行劃分。技術(shù)高超、善于鉆研，能為企業(yè)創(chuàng)造各種有形價(jià)值，能成為企業(yè)生產(chǎn)的骨干力量，我們認(rèn)為這種職工對(duì)企業(yè)是有價(jià)值的。獨(dú)特性則是指由個(gè)人的智力、資歷、能力等方面所決定的，在技術(shù)素質(zhì)上體現(xiàn)出來的個(gè)體差異。從這兩個(gè)維度出發(fā)，就可以量體裁衣，制定個(gè)性化培訓(xùn)方案。通過為職工提供針對(duì)性的培訓(xùn)，開發(fā)職工的潛能，搭建個(gè)性化的發(fā)展空間，提高職工的業(yè)務(wù)技能，更新職工的知識(shí)觀念，幫助和促進(jìn)職工結(jié)合各自的目標(biāo)不斷發(fā)展、提高，使其能力不斷與企業(yè)發(fā)展的要求相符合。對(duì)于能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的職工，要提供集中性的單獨(dú)培訓(xùn)。例如可以根據(jù)工作需要，推薦他們參加高等教育學(xué)歷培訓(xùn)，提高基礎(chǔ)理論素質(zhì)；可以開展綜合素質(zhì)培訓(xùn)，對(duì)信息技術(shù)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理等知識(shí)和技能的培訓(xùn)，成為復(fù)合型技術(shù)人才；可以開展科研培訓(xùn)，掌握創(chuàng)新技巧及論文撰寫的能力，培養(yǎng)高精尖技術(shù)工人。

對(duì)于企業(yè)的普通職工，要實(shí)行分等級(jí)培訓(xùn)。即根據(jù)個(gè)人在企業(yè)中已取得的技術(shù)等級(jí)，在培訓(xùn)前調(diào)查分析職工內(nèi)心的培訓(xùn)期望，然后為他們分別提供明確的、經(jīng)過努力即能達(dá)到的、有挑戰(zhàn)性的培訓(xùn)目標(biāo)，幫助職工在培訓(xùn)過程中體驗(yàn)成功，增強(qiáng)自我效能感。遼河金馬油田開發(fā)公司熱注作業(yè)區(qū)在職工培訓(xùn)過程中，設(shè)計(jì)了以強(qiáng)調(diào)個(gè)性化為核心的“雙ABC限期達(dá)標(biāo)升級(jí)”培訓(xùn)方案，將如前所述的大多數(shù)普通職工，分成ABC三級(jí)，按照作業(yè)區(qū)制定的《分級(jí)培訓(xùn)等級(jí)劃分參照表》，將每名職工“對(duì)號(hào)入座”，確定培訓(xùn)對(duì)象的當(dāng)前級(jí)別。

同時(shí)，將等級(jí)劃分的參照內(nèi)容作為達(dá)標(biāo)升級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行限期達(dá)標(biāo)制：每名職工在C級(jí)、B級(jí)每個(gè)子級(jí)上的停留時(shí)間不超過三個(gè)月，在A級(jí)（最高級(jí)別）每個(gè)子級(jí)上的停留時(shí)間不超過六個(gè)月，如期升級(jí)的，給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)；不能如期升級(jí)的，予以適當(dāng)處罰。年底還按照職工達(dá)標(biāo)升級(jí)速度，評(píng)選出“優(yōu)勝個(gè)人”。

以職工為本，因材施教，根據(jù)職工的個(gè)體差異開展教育培訓(xùn)，并不斷探索行之有效的實(shí)現(xiàn)形式，是當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)管理者在做培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)需要周密考慮的主要問題。教育培訓(xùn)不能變成“鑄?！?，把個(gè)性各異的職工統(tǒng)統(tǒng)加工成“標(biāo)準(zhǔn)件”，這是不符合自然規(guī)律的。所以說，企業(yè)的教育培訓(xùn)以職工為本，就是要依其原本，促其完善，助其發(fā)展。

3.實(shí)施“以人為本”的評(píng)價(jià)，保證成功管理

建立以“促進(jìn)職工發(fā)展成功為目標(biāo)”的評(píng)價(jià)體系及“促進(jìn)兼職教師培訓(xùn)成功為目標(biāo)”的評(píng)價(jià)體系。既重視職工的學(xué)習(xí)效果，也重視創(chuàng)新能力和實(shí)踐能力等綜合素質(zhì)的提高。關(guān)注個(gè)體差異及其對(duì)發(fā)展的不同需求。評(píng)價(jià)時(shí)，既要重結(jié)果，更要重過程。將終端檢評(píng)與過程檢測(cè)結(jié)合起來。過程重態(tài)度、責(zé)任心和敬業(yè)精神，結(jié)果看顯現(xiàn)的培訓(xùn)效果和工作業(yè)績及隱性的示范作用和影響力。年度考核和評(píng)先獎(jiǎng)優(yōu)時(shí)，評(píng)價(jià)的核心是“發(fā)現(xiàn)自己、發(fā)展自己”。堅(jiān)持職工自評(píng)找自己的優(yōu)點(diǎn)、閃光點(diǎn)和新的起點(diǎn)。將評(píng)價(jià)結(jié)果作為培育培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化環(huán)境的有利因素，積極提倡將培訓(xùn)成果運(yùn)用到工作中并獎(jiǎng)勵(lì)運(yùn)用得好的員工；將評(píng)價(jià)結(jié)果作為測(cè)量培訓(xùn)內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度等指標(biāo)的線索，使以人為本的培訓(xùn)評(píng)價(jià)工作達(dá)到企業(yè)與職工雙贏的目的。