導語：如何才能寫好一篇創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)發(fā)言稿，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.過程方法是目前最為重要的質(zhì)量管理理論和方法之一，也是ISO9OOO質(zhì)量管理體系標準的核心管理思想。所謂“過程方法”，就是指組織內(nèi)諸過程的系統(tǒng)應用，連同這些過程的識別和相互作用及管理[1]。過程方法是一種管理辦法，它要求組織系統(tǒng)地識別并管理過程和過程之間的相互作用。在高校組織中，教育過程是人才培養(yǎng)的主要活動，為保證人才培養(yǎng)的有效，需要對教育過程進行分解，如：招生、人才培養(yǎng)方案制定、課程教學、實踐教學等過程，并對每一過程具體細化和定義，然后進行過程控制，實施過程改進，這樣才能保證過程質(zhì)量[2]。人才培養(yǎng)質(zhì)量管理就是通過一系列過程來實施的，只有運用過程方法來識別質(zhì)量管理所必須的各個過程，在此基礎上，實施、管理、測量和持續(xù)改進這些過程，才能達到人才培養(yǎng)的目標。在IS09000族標準中，在過程方法基礎上構建了質(zhì)量管理體系，主要包括四大過程要素：管理職責、資源管理、測量分析及改進過程和產(chǎn)品實現(xiàn)[3]。質(zhì)量管理體系四個整體要素的輸入輸出過程交織成整體，形成一個閉環(huán)，不斷循環(huán)、不斷提高，從而實現(xiàn)質(zhì)量管理體系的持續(xù)改進，在這個管理體系中：管理職責負責質(zhì)量體系的策劃及其他有關的管理工作；管理職責還要為其他過程的運行提供資源的保證，也就是資源管理過程；對體系、過程、產(chǎn)品都要按測量、分析和改進去進行監(jiān)控。根據(jù)上述質(zhì)量管理體系，引用到教學質(zhì)量管理中利用過程方法系統(tǒng)的識別教學過程所有的活動，可以更加明確管理活動的職責和權限，分析和測量關鍵活動，以及識別教學活動內(nèi)部各活動間的接口，深入了解影響教學活動的諸多因素，為系統(tǒng)的管理和控制教學質(zhì)量打好基礎[4]。

2.以過程為基礎的地方院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育質(zhì)量管理體系模式的構建關于建立建全企業(yè)組織的質(zhì)量管理體系，在《IS09001：2000質(zhì)量管理體系要求》中，進行了詳細的闡述和說明，根據(jù)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的具體特性，大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的內(nèi)容體系應包含理論和實踐兩個角度，特別是實踐部分，主要使大學生通過一定的創(chuàng)業(yè)流程,體驗創(chuàng)業(yè)的全過程,獲得一定的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗[5]。通過創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)相關教育課程的訓練，增強學校人才培養(yǎng)的社會競爭力，促使學生不斷地為更好地適應現(xiàn)代社會發(fā)展速度而努力[6]。適度引用質(zhì)量標準要求，構建以過程為基礎的地方院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育質(zhì)量管理體系模式。

二、地方院校研究生教育質(zhì)量管理體系運行現(xiàn)狀調(diào)查及問題分析

(一)現(xiàn)狀

根據(jù)上述理論分析，設計了調(diào)查問卷，選取福建省九所地方院校(包含三所獨立學院)為研究對象，對這九所學校開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的情況進行了隨機抽樣問卷調(diào)查。問卷共35個問題，一共發(fā)放調(diào)查問卷600份，回收546份，回收率為91%。其中，有效問卷537份，有效問卷率為98.35%，運用SPSS對問卷調(diào)查結果進行柯能畢曲a系數(shù)(Cronbacha)分析，本次調(diào)研數(shù)據(jù)的a值為0.794，本問卷是可靠的。1.創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的管理職責方面。在調(diào)查訪問中了解到，九所院校負責創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育管理工作的機構各不相同，專門設立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育管理機構只有2家，其它的則分散到學工部、團委或管理學科所屬的院系。有些學校則把創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的理論教學放到教務部門，由教務部門安排全校性的公選課予以完成。2.創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的資源管理方面。(1)師資隊伍情況。校內(nèi)導師占90%以上，企業(yè)導師占5%，其它類型5%。指導學生數(shù)基本上幾十人以上。指導頻率1-3個月占36%以上，也有些企業(yè)導師基本上沒有指導，只是掛名；指導內(nèi)容以理論學習為主，實踐內(nèi)容占極少部分。(2)教學硬件情況。學生對教學條件認為不太完善的占50%。對圖書館基本滿足占60%、周邊學習氛圍總體評價一般占51%。3.創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的實現(xiàn)方面。接受教育對象以經(jīng)管類學生為主，理工科、應用文科類偏少，學生專業(yè)來源及了解程度各不相同。但總體上接受創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的理念。4.課程教學。課程教學主要方式以理論授課為主，實踐為輔。實踐方面以個人實踐為主，僅一個學校專門組織學生參加創(chuàng)業(yè)實踐。有60%開設了《大學生創(chuàng)業(yè)基礎》的基礎課供學生選修，另外90%的學校不定期邀請企業(yè)家或行業(yè)人士為學校開設講座，介紹社會情況；另外也有70%的學校專門開設了創(chuàng)業(yè)輔導班，對有意向創(chuàng)業(yè)的學生進行技術輔導。在創(chuàng)業(yè)實踐方面，經(jīng)常組織到企業(yè)進行創(chuàng)業(yè)交流的學校只占10%，大部分學校以學生自行組織為主。5.質(zhì)量監(jiān)測方面。在調(diào)查中，所有院校的課程考核的主要方式是讀書報告或課程論文的寫作，比重有81％，而其他方式的采用如開卷或閉卷的比重分別為8％和11％。在滿意度方面，學生對導師的滿意度好及中以上占70%，一般的占20%；對專業(yè)課程的認識較深的占20%，停留在一般認識的在70%；對課堂和學術講座的滿意的占47%，不滿意的點41%，分歧較大。

(二)地方院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育質(zhì)量管理體系中存在的問題

1.職責確定過程中管理部門力量薄弱。從管理隊伍人員組成來看，力量略顯薄弱，管理人員從思想到精力投入略顯不足。加之對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育管理經(jīng)歷積累不足，且教育背景多為所從事的相關專業(yè)而非相關的教育管理專業(yè)。因而，目前對地方院校來說，迫切需要成立專門的機構或部門直接對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育工作的進行管理，提升管理人員的素質(zhì)，積累管理經(jīng)驗。2.資源管理過程中軟硬件不健全。一是導師數(shù)量不足，指導學生頻率低。甚至出現(xiàn)導師與學生專業(yè)領域不對口現(xiàn)象，這些都造成導師缺少對學生專業(yè)知識的指導及指導頻率低等問題，在調(diào)查中，51%的學生反映1-3個月以上才能與導師探討，甚至16%的學生反映基本與導師不見。二是教學硬件不完善，學習氛圍不濃。在接受調(diào)查的學生中，有近一半的研究生反映學校在創(chuàng)業(yè)教育方面的教學條件不完善，需要進一步加強。且仍有部分學生不滿足圖書館目前條件，他們反映，學校需要完善相關資料的存儲，建立更加完善的資源共享平臺。而且，從調(diào)查的情況看，有近50%的學生認為大部分同學對創(chuàng)業(yè)教育理念一般。3.課程設置不盡科學、教學方式陳舊。目前大部分學校大多采取選修課的方式，課程設置、教學方式普遍較為單一，選用的教材是國外教材的譯本，適應本國創(chuàng)業(yè)教育的教材較為缺乏。教學采用理論教學，缺乏與實踐的有效整合，以致近一半的學生對目前學校的課程設置的看法是不太合理。而且在教學質(zhì)量管理中，仍存在部分老師教授方法單一，沒能與最新動向很好的結合，以致在調(diào)查中34%的學生對教師的課堂效果持不太滿意態(tài)度。4.學生參與實踐活動少、經(jīng)費投入不足。地方院校在開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育過程中，存在學生參與實踐活動少、經(jīng)費不足的問題。如在調(diào)查中從未參加實踐活動的學生比重高達40%。大部分學校設置了創(chuàng)業(yè)基金，但申請條件相對高，學生了解程序也不足，所起到的作用有限。

(三)地方院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育質(zhì)量管理體系存在問題的原因分析

當然，造成地方院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育存在質(zhì)量問題的原因可能是多方面的，但是，針對地方院校目前突出存在的問題，歸納來說可以從以下幾個方面來解釋：1.質(zhì)量管理觀念淡薄。目前高校在引入先進的質(zhì)量管理觀念方面，還有待進一步加強大，部分地方院校部分管理人員管理意識淡薄，且管理都比較重結果，輕過程，所以，如何樹立“把握過程，預防為主”的質(zhì)量管理理念，實現(xiàn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)質(zhì)量管理從“事后把關型”變?yōu)椤笆孪阮A防式”和“過程控制型”的目的，把“不合格”消滅在形成之前和產(chǎn)生的過程之中，將“過程管理”貫穿于地方院校創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)的整個過程。2.專門管理機構的缺失。雖然各學校都安排相關機構負責創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育相關管理工作。但是具體執(zhí)行過程中，各部門之間的配合協(xié)調(diào)及以各部門原有的職責都會分散相關管理部門的精力，造成管理力度不夠，因而容易造成創(chuàng)業(yè)教育質(zhì)量管理活動中的失誤。所以，目前地方院校缺乏這樣一個機構，承擔創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育質(zhì)量管理的全部責任，進而專門進行教育質(zhì)量的管理。3.創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)質(zhì)量管理體系的不健全。通過問題分析，發(fā)現(xiàn)地方院校在管理職責的確定過程、教育的資源管理過程、教育的實現(xiàn)過程和教育的評價改進過程這四個基本過程要素中，均存在或多或少的的問題，究其原因，是因為地方院校缺乏一個完善的健全的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育質(zhì)量管理體系。因而，如何建全并不斷優(yōu)化地方院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育質(zhì)量管理體系，從而對學生教育的各個過程及對其產(chǎn)生影響的可控因素進行全面、系統(tǒng)、持續(xù)的有效調(diào)控，成為擺在地方院校面前的重要任務和使命。

三、地方院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育質(zhì)量管理體系的優(yōu)化措施

1.增設創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育管理主體。專門對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育質(zhì)量管理，保證并促進質(zhì)量管理體系有序的不斷循環(huán)上升。管理主體在學校的統(tǒng)一領導下，確保各管理內(nèi)部的職責和權限得到規(guī)定和溝通，實現(xiàn)有效地教育質(zhì)量管理；通過管理主體的統(tǒng)籌安排，在學校內(nèi)建立適當?shù)臏贤ㄟ^程，并確保對服務質(zhì)量管理體系的有效性進行溝通。通過如各種會議、內(nèi)部刊物、布告欄、聲像媒體、網(wǎng)絡等，讓不同層次和不同職能部門之間了解創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)質(zhì)量管理體系在不同層次和不同階段運行的策劃、活動的現(xiàn)狀、目標完成的效果、經(jīng)驗和教訓等。

2.時刻關注需求動向。地方院校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育質(zhì)量管理體系的有效運行就是確保其教育質(zhì)量，向社會輸出符合社會需求的人才。在圖1中反映了“管理職責”、“資源管理”、“服務實現(xiàn)”和“評價改進”等過程間的聯(lián)系，其中學生、家長及社會起著比較重要的作用，他們的需求和期望應該作為地方院校實現(xiàn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育過程輸入因素之一。學校通過完成教育過程，將學習體驗和學習成果作為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育實現(xiàn)的輸出結果提交給學生、家長及社會(包括用人單位等)，他們是否滿意，則需要組織監(jiān)視、測量和分析，評價他們的要求學校是否滿足。

3.重視教育的資源管理。對于地方院校來說，資源有一定的局限性。如何有效合理利用這些資源，是實現(xiàn)質(zhì)量目標的必要條件。學校的資源管理系統(tǒng)一般包括人力資源、基礎設施和工作環(huán)境等等。學校應該根據(jù)自身的宗旨人才培養(yǎng)的特點和規(guī)模，綜合利用現(xiàn)有條件以及時提供變更所需的資源，保證教育質(zhì)量管理體系的有效性。(1)保證導師隊伍、管理人員隊伍的人力資源供應。強化導師甄選工作，特別是實踐導師或企業(yè)導師，要綜合考慮應聘人員的學術素質(zhì)和非學術素質(zhì)；加強導師崗前培訓，明確導師職責和具體要求，增強導師的質(zhì)量和責任意識。對管理人員更重要的要統(tǒng)一思想，教育資源的有效配置歸根到底取決于組織的管理，管理人員水平越高，就越能發(fā)揮效益。所以必須提高管理人員的素質(zhì)，加強業(yè)務知識的學習以及辦事能力的提高，提高管理水平和效率。(2)加強基礎設施建設，提供良好的學習環(huán)境?；A設施是實現(xiàn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育質(zhì)量的物質(zhì)保證?，F(xiàn)代化的教學手段、教學技術和先進的實驗實踐條件(包括先進的實驗設備、豐富的圖書資料和完備的生活服務設施等)，這些都關系到培養(yǎng)質(zhì)量，也是地方院校在進行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育質(zhì)量管理過程中有待進一步加大投入的。(3)要不斷增強創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的氛圍。良好的氛圍能夠?qū)μ岣邉?chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育質(zhì)量起到積極地促進作用。所以，地方院校在進行研究生教育質(zhì)量管理時，應該加強研究生學習態(tài)度的教育，適當增加學生的危機感和競爭意識，鼓勵學術創(chuàng)新，為學生創(chuàng)建一個良好的學習環(huán)境。

4.科學規(guī)劃課程與培養(yǎng)方案。在了解不同需求的基礎上，針對本校的實際資源條件進行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的學科規(guī)劃與建設和培養(yǎng)方案設計。根據(jù)不同的需求，開設新的課程以適應和滿足社會的需要，包括基礎類、核心類、實踐類等課程內(nèi)容在內(nèi)的創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)教育課程體系，建立以實踐知識導向、社會導向、個體導向以及綜合導向為主要類型的培養(yǎng)模式。從創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的基礎知識、創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)知識結構、創(chuàng)業(yè)心理品質(zhì)等面對大學生進行系統(tǒng)的教育和培養(yǎng)，以提高大學生分析問題、解決問題的能力，增強其在知識經(jīng)濟時代的競爭力。

篇2

百余年前，經(jīng)濟學家熊彼特開創(chuàng)性地論證了創(chuàng)新對于經(jīng)濟發(fā)展的重要作用，此后，創(chuàng)新一直被認為是推動社會進步和促進組織發(fā)展的力量源泉，當今企業(yè)面臨著日益頻繁的技術更迭和復雜的競爭環(huán)境，創(chuàng)新的決定性地位也愈加突顯，特別是在資源比較匱乏、人口眾多的省份，要實現(xiàn)區(qū)域崛起和振興，靠簡單的規(guī)模擴張很難找到出路，科技創(chuàng)新才是轉變發(fā)展方式的最根本途徑，是實現(xiàn)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的不竭動力。以河南省為例，科技創(chuàng)新一直是事關河南經(jīng)濟發(fā)展的重要課題，也是一個較為薄弱的環(huán)節(jié)，首當其沖便是創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，而在21世紀的今天，創(chuàng)新能力的培養(yǎng)不是各項資源的簡單組合，它涉及人與人之間、人與資源之間的復雜協(xié)調(diào)，分工協(xié)作對于創(chuàng)新成果具有重要作用，高科技企業(yè)更是普遍采取研發(fā)團隊的方式實現(xiàn)創(chuàng)新。團隊創(chuàng)新已成為科技創(chuàng)新的一種更為有效的形式，因為它適應了當代科學技術發(fā)展的整體性和綜合性的客觀要求。那么，什么因素影響著研發(fā)團隊的創(chuàng)新績效呢？West（1996）提出了一個有用的研究框架，認為團隊輸入變量和團隊過程變量都會影響團隊創(chuàng)新，相比較而言，團隊過程變量對團隊創(chuàng)新的整體水平產(chǎn)生更大的影響，這里的團隊過程變量包括了目標明晰和目標承諾、成員參與、任務導向、創(chuàng)新支持，在這些要素的基礎上，Anderson和West（1998）發(fā)展出了完整的團隊創(chuàng)新氛圍的概念與量表，并認為團隊創(chuàng)新氛圍是團隊創(chuàng)新的有效預測指標，Hülsheger等人（2009）的一項元分析也印證了這一點，這項研究認為包括創(chuàng)新支持、遠景目標、任務導向在內(nèi)的團隊過程變量超越了團隊輸入變量（如多樣性、規(guī)模），展現(xiàn)出與創(chuàng)新更強的相關性，而這些要素恰恰是創(chuàng)新氛圍的反映，這些證據(jù)帶給管理實踐者和理論者的思考就是：培育團隊創(chuàng)新氛圍對于創(chuàng)新而言非常重要，那么，什么因素有助于這種氛圍的形成呢？這要從理解團隊創(chuàng)新氛圍本身說起。

二、 團隊創(chuàng)新氛圍的基本問題

1. 團隊創(chuàng)新氛圍的內(nèi)涵。霧霾時代引發(fā)了人們對環(huán)境的普遍關注，霧霾是人們對物理環(huán)境的共同感覺，類似的，群體中的個體對工作環(huán)境也會有共同感知，這構成了他們的心理環(huán)境，這個心理環(huán)境就是氛圍，氛圍一詞萌芽于心理學家勒溫，他認為個體行為是個體與其心理環(huán)境交互作用的結果，這里的心理環(huán)境隱含著對氛圍最本質(zhì)的解讀，此后盡管學者們對氛圍的界定眾說紛紜，但氛圍的含義萬變不離其宗，那就是它強調(diào)個體對環(huán)境的認知，這一點得到了研究者的共識。根據(jù)氛圍的內(nèi)涵是否聚焦于特定戰(zhàn)略結果，可將氛圍分為總體氛圍和特定氛圍，學術界對氛圍的界定經(jīng)歷了從總體氛圍到特定氛圍的變遷，創(chuàng)新氛圍就是一種特定氛圍，它直接指向創(chuàng)新結果。與此同時，它又有層次之分，即個體（心理）層次、群體（團隊）層次和組織層次。群體或組織氛圍體現(xiàn)的是成員對工作環(huán)境的共享知覺，但鑒于組織畢竟規(guī)模龐大且充滿了多樣性，想要在多部門的多層級的整個組織中形成共享氛圍，幾乎是不可能的，因此Anderson和West（1998）建議從群體、團隊或子單元這樣更為微觀的層次上對共享性進行考察，與他們的定義保持一致，本文研究的團隊創(chuàng)新氛圍就是團隊成員對影響其創(chuàng)新能力發(fā)揮的工作環(huán)境的一種共同的社會知覺。

在具體測量這一構念時，以Amabile等人的創(chuàng)造力工作環(huán)境評估量表（KEYS），Anderson和West的團隊創(chuàng)新氛圍量表（TCI）使用最為頻繁，KEYS量表能夠全面反映員工個體感知到的工作環(huán)境支持創(chuàng)造力的程度，而TCI量表則是文獻中出現(xiàn)的唯一能清楚測量團隊創(chuàng)新氛圍的工具。TCI量表將團隊創(chuàng)新氛圍劃分為五個維度：愿景目標、參與安全感、創(chuàng)新支持、任務導向和互動頻率。愿景目標指團隊制定了有價值的高階目標，能夠激勵團隊成員；參與安全感指團隊鼓勵成員積極地參與到團隊互動中來，反對對信任和支持的破壞；創(chuàng)新支持指對創(chuàng)新行為提供實際支持；任務導向指團隊看重與愿景目標相關的任務績效，通過評估、修正、控制系統(tǒng)和嚴格評價來實現(xiàn)；互動頻率指團隊成員應保持經(jīng)常的溝通。在進行統(tǒng)計分析時，通常是獲取個體層次的數(shù)據(jù)，然后求平均值，這個值就代表了團隊創(chuàng)新氛圍的水平，現(xiàn)實中，我們期望這個值越高越好，大部分研究認為的團隊創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新績效的影響就是團隊創(chuàng)新氛圍的水平所產(chǎn)生的影響，因此，培育團隊創(chuàng)新氛圍的可能思路之一就是發(fā)掘影響氛圍水平的因素。

2. 團隊創(chuàng)新氛圍的影響因素。關于團隊創(chuàng)新氛圍的前因與結果，國內(nèi)外已存在相當多的理論與實證研究，國內(nèi)的研究集中于對團隊創(chuàng)新氛圍作用機制的研究，比如團隊創(chuàng)新氛圍是如何影響創(chuàng)新行為或創(chuàng)新績效的，相比較而言，對于前因變量和形成機制的研究比較薄弱。有些觀點將前因變量劃分為個體和團隊兩個方面，其中所討論的個體方面因素主要是對個體心理創(chuàng)新氛圍產(chǎn)生的影響，而非是對團隊創(chuàng)新氛圍產(chǎn)生的影響，需要進一步思考的問題是，對個體心理產(chǎn)生的影響能否延伸到團隊層次呢？除此之外，前因變量方面的研究主要涉及團隊方面的變量，如團隊異質(zhì)性、團隊類型與沖突類型、團隊任務特征、領導類型，而且在進行跨層次分析的時候，通常采用團隊和個體層次的跨層次研究，比如研究團隊層次變量通過團隊創(chuàng)新氛圍對個體層次變量的影響?？梢钥闯觯F(xiàn)有研究對團隊創(chuàng)新氛圍前因的探求和分析主要是在團隊層次展開的，然而從管理實踐的角度去理解，員工感知到的影響其創(chuàng)新能力發(fā)揮的工作環(huán)境往往是組織管理政策的結果，也就是說組織層次的因素（比如HRM系統(tǒng)）更有可能是團隊創(chuàng)新氛圍的前因，如果我們能解釋這個問題，就能從管理實踐入手指導創(chuàng)新氛圍的培育，但是目前從這一視角展開的研究還未得到充分的關注。

三、 人力資源管理系統(tǒng)：一個未被充分重視的領域

戰(zhàn)略HRM理論始終強調(diào)一點：HRM活動影響著組織績效，但其作用機制至今沒有得到有效地論證，成為“黑箱”難題，研究者不僅在探求有效的中介變量，也在關注除傳統(tǒng)組織績效之外的結果變量，比如創(chuàng)新。HRM活動對組織創(chuàng)新的重要性已達成共識，一項縱向研究表明：廣泛的培訓、精心和廣泛的入職引導、高度的團隊工作、恰當?shù)目冃Э己硕紩砀咚降膭?chuàng)新績效，這些結論與團隊創(chuàng)新氛圍的研究不謀而合，既然HRM實踐和團隊創(chuàng)新氛圍都能夠影響創(chuàng)新績效，那么它們之間的作用路徑是否有交叉呢？如果能夠通過戰(zhàn)略HRM的頂層設計來提升愿景目標、參與安全感、創(chuàng)新支持、任務導向和互動頻率的水平，那么團隊創(chuàng)新氛圍的培育問題也就迎刃而解。而HRM實踐正是特定氛圍開發(fā)的基礎。

已有研究傾向于分析單個HRM活動對創(chuàng)新的作用，但戰(zhàn)略HRM越來越傾向于將HRM活動做為一個系統(tǒng)來審視。做為系統(tǒng)的HRM不僅要實現(xiàn)各個活動之間的協(xié)調(diào)（即橫向匹配），也要實現(xiàn)與公司戰(zhàn)略的對接（即縱向匹配），不僅如此，越來越多的研究將HRM看做是一個囊括了多個層次的系統(tǒng)，比如Arthur和Boyles（2007）將HRM系統(tǒng)劃分為五個層次：原則層、政策層、程序?qū)?、實踐層和氛圍層。氛圍層是這個系統(tǒng)的較低層，代表的就是員工對上述幾個層次意義的共享認知，經(jīng)過層層傳遞，HRM的原則最終能夠被員工所理解。Posthuma等人（2013）將HRM系統(tǒng)劃分為四個層次：原則層、政策層、實踐層、能力層，比如當高科技公司的HRM原則是“我們重視創(chuàng)造力”時，那么就會推行有利于工作環(huán)境創(chuàng)新性的政策，繼而采取諸如長期雇傭、以知識和創(chuàng)新為基礎的激勵薪酬、彈性工作時間等實踐，最后能夠產(chǎn)生富于創(chuàng)造力的團隊。既然如此，通過HRM活動來培育團隊創(chuàng)新氛圍的思路就是將團隊創(chuàng)新氛圍融入HRM系統(tǒng)，由于團隊創(chuàng)新氛圍本身是針對特定的戰(zhàn)略結果（即創(chuàng)新），因此最為簡單直接的思路就是HRM的原則也同樣針對創(chuàng)新這一特定的戰(zhàn)略結果?；谝延形墨I和理論推導，本文提出了一個多層次的HRM系統(tǒng)作用于團隊創(chuàng)新氛圍的框架（如圖1所示）。

四、 理論依據(jù)和框架解釋

1. 關于分層?，F(xiàn)有關于HRM對創(chuàng)新氛圍影響的研究大多沒有進行分層，比如僅從HRM實踐層進行的分析，但如果將HRM看做一個系統(tǒng)來研究的話，那么系統(tǒng)就會存在結構和層次，加之氛圍本身就有層次之分，因此運用多層次框架進行分析是合理的，本文的分析從組織、群體、個體三個層次展開。

HRM的原則、政策和程序?qū)儆诮M織層，原則是驅(qū)動組織獲得成功的信念、價值觀和規(guī)范，政策是組織進行HRM要達成的目標，程序是組織當中正式的HRM活動的集合，這三者一般被認為是位于組織層次的，也經(jīng)常使用組織領導者做為被試。由于本文關注的是創(chuàng)新這一特定戰(zhàn)略結果，因此，HRM系統(tǒng)從源頭上就要與創(chuàng)新的戰(zhàn)略目標相匹配，而為簡化起見，不再把戰(zhàn)略放置到本文的框架中，但這并不表示它不重要。HRM實踐屬于群體層，因為它主要指管理人員實施的以及員工經(jīng)歷的HRM程序，而當這些活動得以實施的時候，通常是發(fā)生在組織單元、部門、團隊這樣的群體中，員工也是在組織單元中對HRM程序有所體驗的，因此將實踐置于這一層。

至于氛圍，將會在個體和群體兩個層次出現(xiàn)。首先，這里的氛圍專指創(chuàng)新氛圍，HRM系統(tǒng)應具有一脈相承的特征，創(chuàng)新導向的HRM原則經(jīng)過管理人員的操作預期產(chǎn)生有利于創(chuàng)新能力發(fā)揮的工作環(huán)境，也就是創(chuàng)新氛圍。其次，團隊創(chuàng)新氛圍是一個群體層次的集成變量，因此必須把它置于與個體層次的互動關系中去理解。心理創(chuàng)新氛圍從個體角度解讀其周圍環(huán)境，此時研究者關注的是個體認知及其對工作創(chuàng)新的影響；團隊創(chuàng)新氛圍遵從的是共享認知法，此時研究者關注的是群體成員對周圍環(huán)境的共享認知。心理氛圍與團隊氛圍在本質(zhì)上是兼容的、同構的，團隊氛圍根源于心理氛圍，它是成員同質(zhì)化認知的涌現(xiàn)，是一個自下而上的過程，因此創(chuàng)新氛圍會在兩個層次上出現(xiàn)。

2. 關于研發(fā)團隊和人力資源管理程序。團隊創(chuàng)新氛圍對于研發(fā)團隊而言非常重要，本文正是以高科技企業(yè)的研發(fā)團隊為對象進行論證的。研發(fā)活動直接指向創(chuàng)新這一特定結果，但研發(fā)團隊又有基礎研究團隊和技術開發(fā)團隊之分，前者強調(diào)創(chuàng)造新知識，不確定性和風險性較高，后者主要涉及用已有知識解決新問題或是在新的環(huán)境中應用已有知識，總之，研發(fā)團隊需要具備探索新知識和利用已有知識的雙元能力，既然如此，HRM程序的設計應該從這兩個方面展開。

有利于探索能力的HRM程序。探索能力包括搜尋、變異、冒險、試驗、柔性等內(nèi)涵，這種能力的培育通常需要讓員工多接觸組織外部以及參與組織內(nèi)部的知識交換，可能的HRM活動有：與顧客和供應商的聯(lián)絡、組織間借調(diào)、組織內(nèi)的崗位輪換、與現(xiàn)有工作并非直接相關的員工發(fā)展培訓、在解決問題的過程中積累起知識和經(jīng)驗等。與外部團體的聯(lián)絡可以促使員工質(zhì)疑固有的認知模式并鍛煉他們在變化的環(huán)境中捕捉機會的能力，組織間的借調(diào)促使員工了解其它組織所面臨的挑戰(zhàn)，從而有利于知識轉移；組織內(nèi)的崗位輪換和非工作相關的技能培訓使員工了解工作的上下游環(huán)節(jié)和其它部門的流程，接觸新知識和新技術，這些都有利于新想法的產(chǎn)生。

有利于利用能力的HRM程序。利用能力包括提煉、選擇、生產(chǎn)、效率、執(zhí)行等內(nèi)涵，是對已有知識的應用，HRM程序應該有利于員工具備高效工作所要求的知識、技能和態(tài)度，能夠為員工的行為評價、認可和獎勵提供指導和支持?？赡艿腍RM活動有：入職引導、績效評價、培訓、團隊工作等。精心設計的入職引導使員工掌握目標、流程、規(guī)范以及明確績效差距，促進員工通過創(chuàng)新來縮小績效差距；績效評價中的反饋也能夠使員工明確績效差距，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新行為，基于學習和成長的績效評價有可能幫助員工獲得運用機會的信心；高度規(guī)劃的培訓保證員工掌握有效工作的必備技能，有利于員工能力的發(fā)展；團隊這種組織形式比其它的結構安排更加有利于創(chuàng)新，團隊工作使個體能夠分享經(jīng)驗豐富者的知識，鼓勵那些缺乏經(jīng)驗的成員通過觀察、提問、接收反饋來實現(xiàn)最優(yōu)績效，還能夠利用多樣化的知識和技能。

3. 從上到下和從下到上。分層模型講求各層次關系的辨析。在圖1這個框架中，從上到下的機理是容易被理解的，它體現(xiàn)了HRM系統(tǒng)的縱貫性，一項實證研究表明了有效的招聘和選拔、團隊工作、廣泛的培訓、跨職能的培訓、績效反饋等HRM實踐都能正向影響包括創(chuàng)新支持在內(nèi)的心理氛圍。但是往往被文獻忽略的一點是，從HRM實踐到群體氛圍的形成，還必須經(jīng)由心理氛圍的聚合，即從下到上的過程。這意味著考察團隊創(chuàng)新氛圍的形成，必須回歸到個體心理層次，能不能進行統(tǒng)計上的聚合還要看成員之間是否形成了共享知覺，在具體測量時通常收集的是個體層次的數(shù)據(jù)，然后根據(jù)三個指標――組內(nèi)一致性、組內(nèi)相關（1）和組內(nèi)相關（2）――來對共享性進行判斷的。如果從團隊成員是否對創(chuàng)新氛圍形成了一致看法的角度來看的話，那么團隊創(chuàng)新氛圍實際上指的就是團隊創(chuàng)新氛圍的強度，通常用標準差和組內(nèi)相關來測量，它代表了團隊成員對氛圍認知的差異性或離散性，我們希望這個差異越小越好。那么如何提升團隊創(chuàng)新氛圍的強度呢？相關研究指出團隊成員的社會互動（如合作解決問題的次數(shù)）以及團隊領導的信息傳遞行為都與團隊創(chuàng)新氛圍的強度顯著相關，這提示管理實踐者和研究者考察相應的HRM程序。除此之外，團隊創(chuàng)新氛圍一旦形成，也會自上而下影響心理創(chuàng)新氛圍，它們之間的影響是相互的，個體對工作環(huán)境的感知也受到了情境和社會的影響。

五、 總結

篇3

人活著，就要有一點精神。企業(yè)存在和發(fā)展，企業(yè)員工群體也應該有一種精神—企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)理念的濃縮，是企業(yè)靈魂的集中體現(xiàn)，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，為謀求自身的生存發(fā)展而長期形成并為員工所認同的一種健康向上的先進群體意識，集中體現(xiàn)了企業(yè)利益觀念、競爭觀念、道德觀念，代表著企業(yè)共同的信念、員工一致的價值觀，是企業(yè)文化發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物。因此，設計企業(yè)精神，首先要尊重廣大員工在實踐中迸發(fā)出來的積極精神狀態(tài)，要恪守企業(yè)共同價值觀和最高目標、不背離企業(yè)哲學的主要原則，要體現(xiàn)時代精神、體現(xiàn)構建和諧社會、體現(xiàn)現(xiàn)代化大生產(chǎn)對員工精神風貌的總體要求。以此為指導思想設計出來的企業(yè)精神，方能既“來源于生活又高于生活”，成為鼓舞全體員工為實現(xiàn)企業(yè)最高目標而奮斗的強大精神動力。

企業(yè)精神的設計應是有效性、合理性、操作性的完善結合，使企業(yè)價值導向與目標導向融為一體。企業(yè)精神的設計方法有以下幾種。

1.員工調(diào)查法。把可以作為企業(yè)精神的若干候選要素羅列出來，在管理人員和普通員工中進行廣泛的調(diào)查，再根據(jù)員工群體的意見決定取舍而定。這種方法一般在更新企業(yè)文化時采用，缺點是需要花費較長的時間和較多的人力，觀點可能比較分散，但由于來自員工，有很好的群眾基礎而容易被大家接受，很快深入人心。

2.典型分析法。每一個企業(yè)都有自己的企業(yè)英雄，這些先進人物的身上往往能夠凝聚和體現(xiàn)了企業(yè)最需要的精神因素，因此，對這些英雄人物的思想和行為進行全面深入的分析和研究，確定企業(yè)精神。這種辦法工作量較小，也容易被員工接受，但在企業(yè)英雄不是非常突出時，選取對象比較困難，不易把握。

3.領導決定法。企業(yè)領導者由于站在企業(yè)發(fā)展全局的高度思考問題，加之他們對企業(yè)歷史、現(xiàn)狀的了解比較深入，因此由企業(yè)領導者來決定企業(yè)精神也不失為一種辦法。此法最為高效快捷，但卻受領導者個人素質(zhì)的影響較大，在推行的時候宣傳工作量較大。

篇4

關鍵詞:包容型領導;員工建言;創(chuàng)新行為

引言

研發(fā)人員作為推動高新技術企業(yè)創(chuàng)新的主體，其創(chuàng)新行為直接影響和決定著高新技術企業(yè)的創(chuàng)新績效，雖然學者非常重視對員工創(chuàng)新行為的研究，但是如何激發(fā)這種創(chuàng)新行為還有待研究。此外，包容型領導作為較新的概念，國內(nèi)僅有的研究大都停留在理論層面。因此，本文旨在通過對江蘇、上海等地高新技術企業(yè)研發(fā)人員問卷調(diào)查的基礎上，研究包容型領導對創(chuàng)新行為的積極意義，并以建言行為作為中介變量探究包容型領導對創(chuàng)新行為的作用機理，為提升高新技術企業(yè)的創(chuàng)新績效提供決策依據(jù)。

1．理論基礎與研究假設

1．1包容型領導對創(chuàng)新行為的影響

Nembhard和Edmondson將包容型領導視作以平等的姿態(tài)主動邀請員工提出觀點和見解，并且認可員工的努力和貢獻。Hollander從領導與員工關系出發(fā)，將包容型領導定義為能夠?qū)崿F(xiàn)具有共同目標和愿景的領導與員工雙贏的有效領導方式，其本質(zhì)在于合作而非強制命令。目前關于包容型領導的結構和維度測量的研究尚且不多，本研究采用的是Carme-li的三維結構:開放性、可用性以及可接近性。Carmeli等人發(fā)現(xiàn)包容型領導正向影響員工投入，由于創(chuàng)新是一個動態(tài)復雜的過程，研發(fā)人員在創(chuàng)新過程中會遇到各種挫折、失敗，需不斷的進行嘗試，而包容型領導則通過給予員工最大的寬容和鼓勵，以此激勵員工實現(xiàn)最終的創(chuàng)新目標。因此，基于上述文獻及推論，本文提出如下假設:H11:領導者開放性對創(chuàng)新行為具有顯著正向影響H12:領導者可用性對創(chuàng)新行為具有顯著正向影響H13:領導者可接近性對創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。

1．2建言行為的中介作用

在充滿挑戰(zhàn)的高新技術行業(yè)，能提供創(chuàng)新思路的建言行為對于企業(yè)發(fā)展至關重要。組織內(nèi)支持性氣氛正向影響建言行為，也就是說當組織內(nèi)具有良好的支持性氣氛時，員工更愿意建言獻策。Komives等人認為包容型領導最大的特征在于接納差異、包容和支持他人的觀點。Sliter和Boyd等人研究發(fā)現(xiàn)組織的多樣性和包容性越強，員工的心理安全感越高，當員工在心理上感知到安全時，才會傾向于做出建言行為。因此，本研究提出如下假設:H21:領導開放性與員工建言行為具有顯著正向影響H22:領導可用性與員工建言行為具有顯著正向影響H23:領導可接近性與員工建言行為具有顯著正向影響組織內(nèi)成員的創(chuàng)新行為依賴于組織是否具有支持的環(huán)境。員工建言作為創(chuàng)新的首要環(huán)節(jié)，只有建立起相互寬容、積極建言的創(chuàng)新環(huán)境，才能夠激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新性勞動。因此，本研究提出如下假設:H3:員工建言對創(chuàng)新行為具有顯著正向影響包容型領導能夠給予下屬積極創(chuàng)新而無“后顧之憂”的建言環(huán)境以及容忍研發(fā)人員的錯誤想法、包容研發(fā)人員創(chuàng)新失敗的組織環(huán)境。研發(fā)人員受開放、包容的領導風格的影響，會積極的在組織中提出新穎的創(chuàng)新觀點，進而促進創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。因此，本研究認為建言行為在包容型領導與創(chuàng)新行為的關系中起中介作用。H41:員工建言在領導開放性與創(chuàng)新行為關系中起中介作用H42:員工建言在領導可用性與創(chuàng)新行為關系中起中介作用H43:員工建言在領導可接近性與創(chuàng)新行為關系中起中介作用。

2．研究方法

本文主要測量變量:包容型領導、建言行為和創(chuàng)新行為，量表均采用Likert五點量表，從1(完全不符合)到5(完全符合)五個等級。包容型領導的測量借用的是Carmeli等開發(fā)的問卷，包括開放性、可用性及可接近性三維度，選取了其中12個條目。員工建言行為的測量則是借用VanDyne等編制的問卷，共6個條目。創(chuàng)新行為的測量量表則是借鑒了Scott和Bruce等開發(fā)的量表，共有創(chuàng)新構想和創(chuàng)新執(zhí)行兩個維度，8個條目。本研究選取了來自高新技術產(chǎn)業(yè)整體實力位居全國前列的江蘇、上海兩地的12家高新技術企業(yè)，共計發(fā)放問卷320份?；厥沼行柧?00，回收率93%。其中79%的回答者年紀在30歲以下，65%的回答者為男性，74%的回答者是本科以上學歷?？傮w上看，被調(diào)查對象具有良好的代表性，也符合本研究的要求。

3．研究結果

3．1信度和效度分析

本文采用Cronbachsa系數(shù)檢驗變量信度，系數(shù)越大表明信度越高。包容型領導、員工建言以及創(chuàng)新行為的內(nèi)部一致性系數(shù)見表1，可以看出所有變量的Cronbachsa系數(shù)均滿足大于0．7的要求，具有良好的信度。本文采用因子分析對各量表的結構效度進行驗證，對包容型領導、員工建言以及創(chuàng)新行為分別進行了KMO和Bartlett球形檢驗，KMO值分別為0．834、0．795、0．842，Bartlett球形檢驗的卡方值均不顯著，因此都比較適宜做因子分析。因子分析的結果表明三個變量均具有較高的結構效度，分別命名為開放性、可用性、可接近性、員工建言、創(chuàng)新構想和創(chuàng)新執(zhí)行。

3．2描述性統(tǒng)計分析

由表1中數(shù)據(jù)看出，包容型領導、員工建言和創(chuàng)新行為的內(nèi)部維度兩兩之間存在顯著正相關關系(p＜0．01)，這初步支持了我們的假設。

3．3假設檢驗及結果

本研究采用結構方程模型，并參照溫忠麟等人對Baron和Kenny提出的因果步驟法修改后的檢驗流程來驗證員工建言在領導開放性、領導可用性及領導可接近性與創(chuàng)新行為間的中介作用。根據(jù)圖2結果顯示，在該模型中，領導開放性、領導可用性及領導可接近性均對創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著正向影響，系數(shù)c分別為0．476、0．380、0．325，p＜0．001，假設H11、H12、H13均得到支持，且根據(jù)中介效應檢驗流程，滿足中介檢驗第一步，按中介效應立論。根據(jù)圖3結果顯示，在該模型中，領導開放性(β=0．342，p＜0．001)、領導可用性(β=0．249，p＜0．005)及領導可接近性(β=0．178，p＜0．01)均對員工建言產(chǎn)生顯著正向影響，其系數(shù)設為a，假設H21、H22、H23均得到支持;將員工建言納入包容型領導性與創(chuàng)新行為的模型后，領導開放性、領導可用性及領導可接近性對創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)c’分別降為0．332、0．269以及0．242，p＜0．005，同時，員工建言正向影響創(chuàng)新行為，系數(shù)b為0．508，p＜0．001，假設H3得到驗證，且中介效應顯著，滿足中介檢驗第二步。按照中介檢驗第三步，員工建言在領導開放性、領導可用性及領導可接近性與創(chuàng)新行為之間均起到部分中介作用，中介效應的效果量為ab/c’，分別為0．53、0．52以及0．34，由此假設H41、H42、H43得以驗證。

4．結論

本文在中國語境下，探索性的構建了以員工建言為中介變量的包容型領導對創(chuàng)新行為影響的概念模型，通過實證的方式對模型進行了驗證，得到以下具有理論和實踐價值的研究結論:(1)包容型領導對創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。開放性、可用性以及可接近性能夠有效激勵員工產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為，也就是說，對于高新技術企業(yè)的研發(fā)人員而言，包容型領導一種行之有效的領導風格。(2)員工建言在包容型領導與創(chuàng)新行為間起部分中介作用。其一，包容型領導對員工建言具有顯著正向影響，即包容型領導通過包容、鼓勵員工的錯誤觀點，使得員工感到建言行為是安全可靠的，從而產(chǎn)生更多的建言行為。其二，員工建言對創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，表明員工的創(chuàng)新行為除了受企業(yè)領導風格的影響外，建言行為也是主要影響因素之一，即不僅要在高新技術企業(yè)加強包容型領導風格的建設，還要積極鼓勵研發(fā)人員的建言行為。

參考文獻:

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［4］方志斌．組織氣氛會影響員工建言行為嗎?［J］．經(jīng)濟管理，2015，(37)5:167．

［5］HsiungH．AuthenticLeadershipandEmployeeVoiceBehavior:AMulti－levelPsychologicalProcess［J］．JournalofBusinessEthics，2012，3:349．

篇5

關鍵詞： OTPAE五步訓練法 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育 職業(yè)核心能力

一、研究意義

隨著科技的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟全球化的到來，我國社會經(jīng)濟領域?qū)β殬I(yè)人才的要求在不斷變化，現(xiàn)代職場對職業(yè)人才的社會適應性、創(chuàng)新能力和創(chuàng)業(yè)能力的要求不斷提高。然而，目前我國高等職業(yè)教育培養(yǎng)的人才與當今社會的要求尚有些距離。麥可思數(shù)據(jù)有限公司對高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的調(diào)研報告顯示，職業(yè)院校畢業(yè)生的“與人合作精神和能力”、“與人交流能力”、“責任感和敬業(yè)精神”及“創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)意識和能力”等都需要進一步提高。

二、職業(yè)核心能力OTPAE五步訓練法在創(chuàng)業(yè)教育中的應用

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的訓練需要有科學的方法，要通過有效的程序達到真實有效的效果。OTPAE五步訓練法，是國家人力資源和社會保障部職業(yè)技能中心專家根據(jù)行動導向教學法的理念，參考國內(nèi)外先進的職業(yè)教育和企業(yè)培訓的經(jīng)驗，設計的運用于《職業(yè)核心能力》中能力訓練的科學方法，并運用于學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)訓練中。

1.目標（Object）：依據(jù)核心能力標準對活動內(nèi)容和技能要求做具體解釋和說明。呈現(xiàn)特定的學習目標，使學習者明確學習內(nèi)容，確定創(chuàng)新思維學習和創(chuàng)業(yè)行動的目標。

2.任務（Task）：對能力點在實際任務中的典型狀態(tài)的描述和意義的呈現(xiàn)。通過案例分析，表現(xiàn)基本形態(tài)，并通過能力點運用的意義闡述，形成學習者的創(chuàng)新思維學習和創(chuàng)辦企業(yè)、創(chuàng)業(yè)項目開發(fā)的動力。

3.準備（Prepare）：對理解與掌握能力點“應知”內(nèi)容的列舉和說明。知識是能力形成的基礎，掌握必需的基本知識及能力形成的基本方法、程序，是提高創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力訓練效益的重要前提。

4.行動（Action）：以行動導向教學法組織訓練的主體部分和重要環(huán)節(jié)。立足工作活動過程，采用任務驅(qū)動、案例分析、場景模擬等教學方法訓練能力點。它是示范性和真實的，是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力培訓的落腳點。

5.評估（Evaluate）：對過程中教師評價教學效果和學習者如何評估自己學習收獲的一個指引。通過教師、創(chuàng)業(yè)團隊的自我監(jiān)控，及時分析，獲得反饋。

在OTPAE五步訓練法活動中，通過對能力點的集成訓練，通過對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為的引導，提高學生的學習興趣，發(fā)展學生的創(chuàng)新思維，通過以工作任務為載體的完整的訓練活動，使學習者系統(tǒng)地提高創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。

三、OTPAE五步訓練法在創(chuàng)業(yè)教育中的實踐

自1991年國務院頒布《關于大力發(fā)展職業(yè)技術教育的決定》后，我國高等職業(yè)院校已經(jīng)逐漸形成職業(yè)針對性、技術應用性、地方服務性的顯著功能和特點，高職院校創(chuàng)業(yè)教育選擇實用型項目開發(fā)、職業(yè)型創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)、創(chuàng)業(yè)項目企業(yè)化目標等特點也逐步凸顯出來。

學院非常重視學生素質(zhì)和學生能力的培養(yǎng)，以《職業(yè)核心能力》課程為抓手，以專業(yè)教育為基礎，在培養(yǎng)專業(yè)技能和專業(yè)實踐中增加創(chuàng)業(yè)基本素質(zhì)培養(yǎng)的內(nèi)容，構建包括創(chuàng)業(yè)意識的激發(fā)、創(chuàng)業(yè)品質(zhì)塑造、創(chuàng)業(yè)能力培育和創(chuàng)業(yè)知識普及四大部分內(nèi)容的創(chuàng)業(yè)教育體系。2012年4月，周大農(nóng)院長在第二屆全國職業(yè)核心能力研討會上發(fā)言并強調(diào)了職業(yè)核心能力培養(yǎng)必須遵循“貴在應用、重在普及、難在養(yǎng)成”的培養(yǎng)策略，受到教育部及各兄弟院校多方肯定。通過職業(yè)核心能力融入創(chuàng)業(yè)教育培養(yǎng)，凸顯受教育者具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的創(chuàng)新性；面向企業(yè)崗位技術革新的全員性；促進行業(yè)繁榮項目企業(yè)化的創(chuàng)業(yè)實踐性。根據(jù)行動導向教學法的理念，運用“OTPAE五步訓練法”對創(chuàng)業(yè)教育的各個能力點進行培養(yǎng)和研究。學院在多年的創(chuàng)業(yè)教育實踐中，培養(yǎng)了一批以全國勞動模范鄧建軍為代表的具有技術革新的高技能人才，一批以2012“感動江蘇”十大人物王輝為代表的創(chuàng)業(yè)成功的企業(yè)家在社會上取得了廣泛好評。

1.創(chuàng)業(yè)目標：立足高職院校自身學生特點，在人才培養(yǎng)過程中，強調(diào)融合傳授知識、培養(yǎng)能力與提高素質(zhì)于一體，促進三者協(xié)調(diào)發(fā)展。通過創(chuàng)業(yè)教育，發(fā)展學生的創(chuàng)造性思維能力、專業(yè)能力、實踐能力，培養(yǎng)學生自主創(chuàng)業(yè)的品質(zhì)、創(chuàng)新開拓的精神和意識，激發(fā)大學生的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱情，提升大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的自我認知水平，通過學習和實踐，讓那些有創(chuàng)業(yè)愿望和行動的學生具有以創(chuàng)業(yè)實踐能力為核心的創(chuàng)業(yè)目標的實現(xiàn)。

2.創(chuàng)業(yè)任務：發(fā)揮大學生個人在提升創(chuàng)業(yè)能力中的主體作用。樹立正確的學習觀、創(chuàng)業(yè)觀、成才觀，培養(yǎng)廣泛的興趣愛好，發(fā)展自己的一技之長，正確處理知識、能力、素質(zhì)的關系。要有自我學習、自我開發(fā)的意識，并進行長期積累，不斷適應社會需求。

3.創(chuàng)業(yè)準備：通過自我認知，完善自我職業(yè)生涯規(guī)劃，通過SYB/GYB創(chuàng)業(yè)培訓的系統(tǒng)學習，全面掌握專業(yè)和創(chuàng)業(yè)技能，增加創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗積累，塑造良好的個人品質(zhì)，實現(xiàn)自我的成功創(chuàng)業(yè)。首先大學生要增強自主意識，個人要不斷提升人際交往能力、社會適應能力、心理承受能力、開拓創(chuàng)新能力和競爭能力等。其次，提高創(chuàng)業(yè)能力自覺性，以行動為導向，在思想上接受創(chuàng)業(yè)，認識到創(chuàng)業(yè)不僅是一條出路，更是一種實現(xiàn)自我之路，這樣才能重視創(chuàng)業(yè)選擇和投入創(chuàng)業(yè)。再次，注重自我效能感的提升，即要創(chuàng)造條件充分體驗創(chuàng)業(yè)成功的喜悅，同時學習借鑒成功創(chuàng)業(yè)者的榜樣示范作用。最后，注重創(chuàng)業(yè)團隊的組建和精神的維護，如果沒有一個成功的創(chuàng)業(yè)團隊，則再完美的創(chuàng)業(yè)計劃也可能胎死腹中。創(chuàng)業(yè)團隊不但具有目標的導向功能、資源凝聚功能，還具有自我控制功能，增強創(chuàng)業(yè)成功的自信心。

4.創(chuàng)業(yè)行動：立足高校創(chuàng)業(yè)園，根據(jù)創(chuàng)業(yè)目標不同進行合理利用高校資源開展創(chuàng)業(yè)行動。一是通過專業(yè)技能提升，進行技術革新等科技轉化。二是通過創(chuàng)業(yè)項目申報，躋身社會各行業(yè)先進制造、教育、服務等領域。三是通過創(chuàng)辦創(chuàng)業(yè)公司實體，在高校創(chuàng)業(yè)園內(nèi)直接面向大學生市場。學院創(chuàng)業(yè)服務中心在學院的支持下，承擔多家知名企業(yè)的技術革新項目，大學生創(chuàng)業(yè)項目在省、市比賽中屢創(chuàng)佳績，當前創(chuàng)業(yè)服務中心運行近50家大學生創(chuàng)業(yè)公司實體，還有李家貴、王輝等多家優(yōu)秀畢業(yè)生的創(chuàng)業(yè)公司走向了社會，創(chuàng)出了自己的品牌。

5.創(chuàng)業(yè)評估：根據(jù)高校創(chuàng)業(yè)園的創(chuàng)業(yè)市場反饋、創(chuàng)業(yè)項目行業(yè)反饋、創(chuàng)業(yè)實體融入社會反饋等各項創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)成果進行評估。一是創(chuàng)業(yè)團隊在行動過程中進行總結評估；二是高校創(chuàng)業(yè)園的教師技術團隊做好跟蹤服務工作，把創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)等技術革新、創(chuàng)業(yè)項目、創(chuàng)業(yè)實體納入創(chuàng)業(yè)教育檔案進行整理總結評估。

四、以學院創(chuàng)業(yè)教育實踐為例研究總結

我院遵循“貴在應用、重在普及、難在養(yǎng)成”的核心能力培養(yǎng)策略，通過職業(yè)核心能力融入創(chuàng)業(yè)教育培養(yǎng)，運用OTPAE五步訓練法對創(chuàng)業(yè)教育的各個能力點進行實踐，充分體現(xiàn)高職院校以人為本的教育理念。

1.深化創(chuàng)業(yè)教育教學改革，創(chuàng)新教學手段，強化對大學生創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)和訓練，實現(xiàn)以知識為主的教學模式向知識、能力并重的培養(yǎng)模式轉變；實現(xiàn)以提高綜合能力為主的創(chuàng)業(yè)教育轉變，將培養(yǎng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才作為創(chuàng)業(yè)教育的重要內(nèi)容。

2.積極拓展多樣化的創(chuàng)業(yè)服務中心，完善高校創(chuàng)業(yè)指導服務體系，搭建學生創(chuàng)業(yè)實踐平臺，將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)理論與創(chuàng)業(yè)實際相結合，提升學生的創(chuàng)業(yè)實踐技能。

3.加強校企、行業(yè)、社會信息溝通，探索產(chǎn)學研深度合作的新途徑，不斷提高創(chuàng)業(yè)效率和質(zhì)量。開辟高校和社會在創(chuàng)業(yè)指導信息、企業(yè)反饋信息等溝通的新渠道。

參考文獻：

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[3]張蔚.對高職生職業(yè)核心能力培養(yǎng)模式的實證研究[J].職教論壇，2012，08：P72-74.

篇6

關鍵詞： 高職教育；區(qū)域產(chǎn)業(yè)；協(xié)同創(chuàng)新；基礎；路徑

中圖分類號： G710 文獻標識碼： A 文章編號： 2095-8153（2016）05-0009-04

進入“十三五”，我國經(jīng)濟形態(tài)發(fā)生了根本性變化，從粗放型、散亂型向創(chuàng)新型、集約型轉變，迫切需要高職院校加入其中，推進產(chǎn)業(yè)結構轉型及技術和管理升級，應對國內(nèi)外日趨激烈的競爭。但當前存在諸多制約我國經(jīng)濟轉型和產(chǎn)業(yè)升級的因素：一是世界經(jīng)濟與我國經(jīng)濟融合度更高，世界宏觀經(jīng)濟形勢不利于我國經(jīng)濟發(fā)展，傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)的出口下行壓力不斷增大；二是我國產(chǎn)業(yè)大都處于低端，產(chǎn)業(yè)能耗值大，結構又不合理，與世界產(chǎn)業(yè)發(fā)展協(xié)同能力差；三是我國創(chuàng)新能力不足，產(chǎn)業(yè)的轉型升級需要引進國外的核心技術。協(xié)同創(chuàng)新是解決這些深層次問題與矛盾的重要方式，德國物理學家赫爾曼?哈肯認為協(xié)同是系統(tǒng)在外部參量驅(qū)動及內(nèi)部子系統(tǒng)相互作用下，以自組織方式形成空間、時間或功能有序結構的條件、特點，使系統(tǒng)各要素從無序變?yōu)橛行?，形?+1>2的協(xié)同效應[1]。

自“2011計劃”提出后，高校與產(chǎn)業(yè)協(xié)同創(chuàng)新的理論研究和實踐逐步深化，出現(xiàn)數(shù)量不菲的論文和專著，其中高職院校與政府、企業(yè)、科研院所開展協(xié)同創(chuàng)新，圍繞區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展高職教育的理念逐級被高職院校接受，整合高職院校、政府、企業(yè)和科研院所的要素與資源開展協(xié)同創(chuàng)新仍然是一個全新的課題，本文擬從高職院校與區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展協(xié)同創(chuàng)新的基礎與路徑做一研究，以期為高職院校與區(qū)域產(chǎn)業(yè)開展協(xié)同創(chuàng)新提供參考。

一、 高職院校與區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展協(xié)同創(chuàng)新的基礎

（一）協(xié)同創(chuàng)新的外部有利條件

1.行政隸屬關系有利于開展協(xié)同創(chuàng)新

協(xié)同創(chuàng)新是高職院校、政府、企業(yè)、科研院所多元主體打破各自的壁壘，充分釋放人才、資本、信息和技術等要素的活力而開展深度融合[2]。高職院校與區(qū)域產(chǎn)業(yè)有打破壁壘的天然優(yōu)勢，高職院校主要是地方各級政府主辦，隸屬關系為各級廳、局、委，相應的高職院校的財政投入也是各級廳、局、委。區(qū)域產(chǎn)業(yè)部門也是各級廳、局、委管轄，也就是說高職院校與區(qū)域產(chǎn)業(yè)有并行關系。地方各級政府主要職責是協(xié)同各種要素發(fā)展社會經(jīng)濟，推動產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，促進就業(yè)和社會穩(wěn)定，提高人們的幸福感，實現(xiàn)這些職責，各級政府有意愿和行為能力協(xié)同行政隸屬范圍的要素產(chǎn)生交集，使各要素主體互相支持通力合作發(fā)揮最大效益，這種行政隸屬關系有利于開展協(xié)同創(chuàng)新。

2.“城鎮(zhèn)化”的國家戰(zhàn)略有利于開展協(xié)同創(chuàng)新

“城鎮(zhèn)化”是我國經(jīng)濟發(fā)展新的增長點，是本屆政府實施的一項戰(zhàn)略?！俺擎?zhèn)化”首先是人的城鎮(zhèn)化，特別是農(nóng)民進城，提高農(nóng)民的知識和技能，適應中小微企業(yè)的發(fā)展，對城鎮(zhèn)化持續(xù)發(fā)展具有決定性作用。在城鎮(zhèn)化過程中，農(nóng)民通過職業(yè)培訓和職業(yè)教育成為產(chǎn)業(yè)技術工人，滿足中小微企業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)的需要。隨著勞動力成本、原材料價格、土地廠房價格等上漲，迫使企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率，改變生產(chǎn)方式和技術，勞動密集型向技術和資本密集型企業(yè)轉變，企業(yè)必須重視員工的技術技能培訓或招聘技術技能人才，這為高職院校與區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展協(xié)同創(chuàng)新提供了的契機。

3.“雙創(chuàng)”活動蓬勃發(fā)展有利于開展協(xié)同創(chuàng)新

“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)業(yè)”是黨的十提出的實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，“雙創(chuàng)”活動激發(fā)了高職院校學子參與的熱情，但由于缺乏技術、人才、資源、信息、資本的整合與運行平臺，“雙創(chuàng)”變得艱難，大學生創(chuàng)辦的企業(yè)基本上是門檻低、技術含量低的“雙低”企業(yè)，抗風險的能力羸弱，企業(yè)的發(fā)展乏力?！安莞彪p創(chuàng)也存在同樣的問題，迫切需要建立協(xié)同創(chuàng)新資源共享平臺，整合協(xié)同創(chuàng)新資源，建立共享機制。高職院校與政府、企業(yè)、科研院所搭建“雙創(chuàng)”教育實踐平臺，如建立校內(nèi)校外“雙創(chuàng)”培育基地（創(chuàng)客空間、模擬實驗室、信息共享平臺），共同培養(yǎng)“雙創(chuàng)”人才，以實現(xiàn)成功的愿望。

（二）協(xié)同創(chuàng)新的內(nèi)在需求

高等職業(yè)教育兼具“高等”與“職業(yè)”雙重屬性，“高等”是層次屬性，“職業(yè)”是類型屬性，其中“職業(yè)”具有跨界特征，與區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展協(xié)同創(chuàng)新是其本質(zhì)要求。首先，從培養(yǎng)目標看，高等職業(yè)教育培養(yǎng)的是技術技能人才，是以就業(yè)為導向，以服務為宗旨，為區(qū)域產(chǎn)業(yè)培養(yǎng)服務、生產(chǎn)、管理的技術人員，與區(qū)域產(chǎn)業(yè)協(xié)同創(chuàng)新培養(yǎng)學生是高等職業(yè)教育實現(xiàn)培養(yǎng)目標的應然訴求；其次，從生存發(fā)展看，高職教育是普及教育、就業(yè)教育，生源危機、生存危機、人才質(zhì)量、社會聲譽使得高職教育失去了光環(huán)和吸引力，學生的選擇變得理性和多樣。高職院校與區(qū)域產(chǎn)業(yè)協(xié)同創(chuàng)新，就像德國的應用技術學院一樣辦出特色，與區(qū)域產(chǎn)業(yè)深度融合，穩(wěn)定畢業(yè)生的就業(yè)渠道和就業(yè)質(zhì)量，是高職院校持續(xù)發(fā)展的必然選擇。第三，從區(qū)域產(chǎn)業(yè)看，區(qū)域產(chǎn)業(yè)與高職院校協(xié)同創(chuàng)新存在必然性。一是區(qū)域產(chǎn)業(yè)可以利用高職院校教師的技術和研發(fā)，改善產(chǎn)品，創(chuàng)新產(chǎn)品，提高生產(chǎn)水平，降低管理與運營成本，提高企業(yè)的利潤；二是企業(yè)參與培養(yǎng)學生，可以為自己建立穩(wěn)定的人才進口通道，縮短畢業(yè)生在企業(yè)工作的適應期，減少再次培訓和管理的成本；三是高職院校全方位對接并服務于區(qū)域產(chǎn)業(yè)，對接產(chǎn)業(yè)設置專業(yè)，提升傳統(tǒng)專業(yè)，設置新興專業(yè)，建設品牌專業(yè)，保持高職教育與區(qū)域產(chǎn)業(yè)的“契合度”和“依存度”， 實現(xiàn)對產(chǎn)業(yè)的貢獻力和品牌效應，高職院校必然會贏得產(chǎn)業(yè)關注和支持。高職院校與區(qū)域產(chǎn)業(yè)協(xié)同創(chuàng)新滿足雙方內(nèi)在需求，促進雙方持續(xù)發(fā)展。

二、高職院校與區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展協(xié)同創(chuàng)新實現(xiàn)路徑

（一）政策建議

高職院校與區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展協(xié)同創(chuàng)新的內(nèi)外基礎具備，然而協(xié)同創(chuàng)新的現(xiàn)實狀況是：產(chǎn)教冷熱不均，院校熱產(chǎn)業(yè)冷，尤其是技術含量高、商業(yè)機密嚴的產(chǎn)業(yè)表現(xiàn)得冷漠。究其原因，產(chǎn)業(yè)參與協(xié)同創(chuàng)新的價值訴求得不到充分滿足。追求利益最大化是產(chǎn)業(yè)首要目標和價值觀，也是產(chǎn)業(yè)生存和發(fā)展的前提條件，高職院校尊重產(chǎn)業(yè)的價值追求，為了持續(xù)發(fā)展，政府和高職院校應該調(diào)研產(chǎn)業(yè)的需要，制定相應的政策和制度[3]。

1.政府層面

政府在高職教育與區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展協(xié)同創(chuàng)新的實踐中更可有所作為，政府在滿足產(chǎn)業(yè)價值主張的同時，更應該引導產(chǎn)業(yè)承擔社會責任。政府的頂層設計起著關鍵作用，制定、修改相應的法律法規(guī)，用法律的文本明確規(guī)定產(chǎn)業(yè)參與職業(yè)教育的權利、責任和義務。1996年頒布沿用至今的《中華人民共和國職業(yè)教育法》對企業(yè)在職業(yè)教育中的權利、責任和義務沒有明確規(guī)定，導致企業(yè)辦職業(yè)教育缺乏強制約束力，這也是企業(yè)參與職業(yè)教育沒有積極性的原因。隨后各級政府頒布配套的系列文件，都是指導性文件，缺乏強制性和可操作性，也缺乏企業(yè)參與職業(yè)教育的獎懲措施和補償措施。隨著時代的發(fā)展，政府應及早出臺詳細可操作性的政策來規(guī)范引導企業(yè)參與職業(yè)教育，并強化監(jiān)督和管理。在精神層面，企業(yè)承擔職業(yè)教育部分的社會責任，體現(xiàn)社會價值，政府給予企業(yè)參與職業(yè)教育的榮譽和地位，企業(yè)獲得相應的榮譽和地位，也樹立了正面的、積極的企業(yè)形象，對企業(yè)樹立品牌效應起到重要的放大作用。在物質(zhì)層面，政府制定財政支持、稅收減免、土地廠房租金減免等優(yōu)惠政策，保障產(chǎn)業(yè)的物質(zhì)利益的價值訴求，夯實產(chǎn)業(yè)持久參與職業(yè)教育的利益基礎。

2.學校層面

一是加強“雙師型”教師隊伍建設，提高教師的科研水平，制定鼓勵和獎勵制度，支持教師與產(chǎn)業(yè)開展產(chǎn)品研發(fā)和技術攻關，在產(chǎn)生社會技術服務收入的同時，也提高了教師和高職院校的聲譽。二是切實提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量。建立教學質(zhì)量評價體系和學生學習質(zhì)量評價體系，建立獎學金、助學金和榮譽與學生學業(yè)成績掛鉤的制度，促進教風與學風根本性的好轉。三是建立補償制度，比如學生在企業(yè)實習和科研院所參與科研獲得企業(yè)技術人員的指導，學校可以在社會服務收入中按比例補充給企業(yè)，體現(xiàn)企業(yè)的價值。

（二）人才培養(yǎng)的協(xié)同創(chuàng)新

高職教育人才培養(yǎng)目標決定了高職教育不同于普通高等教育，高職教育在于強化操作性和應用性實踐技能的掌握，弱化系統(tǒng)性和學科性的理論知識學習。高職教育重視實踐技能培養(yǎng)的理論依據(jù)之一就是英國哲學家邁克爾?波蘭尼的顯性知識和隱性知識的劃分[4]，顯性知識是指可以用一定符碼系統(tǒng)加以完整表述的知識，如用數(shù)學、公式圖表、手勢語、語音等表達的知識。隱性知識是指難以言述心里又清楚的知識。隱性知識又分為技能和認知兩種形態(tài)，技能形態(tài)的隱性知識是指難以表達的技能、技巧、經(jīng)驗和訣竅等方面的知識，認知形態(tài)的隱性知識是指直覺、感悟、洞察、心智模式、團隊的默契、價值觀和組織文化等方面的知識。隱性知識具有默會性和個體性特征。高職教育實踐教學實踐技能屬于隱性知識范疇，即使將技能解構為步驟，學生也無法完全領會和熟練應用，只有采取“工學結合”、“ 理實一體”的教學模式，才能建構顯性理論知識和隱性實踐技能知識學習，教學過程就是在課堂學完必要的顯性理論知識后，再到企業(yè)的生產(chǎn)或應用現(xiàn)場學習實踐技能的隱性知識，或者在企業(yè)或?qū)W校生產(chǎn)或應用現(xiàn)場將顯性理論知識和隱性實踐技能知識融為一體教學。觀察和模仿“師傅”的操作過程，復雜的動作反復操作直到嫻熟，體驗操作過程中動作的組合，并總結技巧，總結出技巧才能達到嫻熟，這一過程具有默會性和個體性特征，同時在企業(yè)或?qū)W校生產(chǎn)或應用現(xiàn)場體察感悟產(chǎn)業(yè)文化中的心智模式、團隊的默契、價值觀和組織文化，以及體會標準意識和規(guī)范意識，學習“師傅”的敬業(yè)精神和工匠精神，塑造認真、踏實、正確、吃苦的工作態(tài)度，實現(xiàn)高職教育的人才培養(yǎng)與產(chǎn)業(yè)要求的無縫對接，縮短技術技能人才轉化為員工的適應期，以節(jié)約人才培養(yǎng)的成本，實現(xiàn)高職教育與區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展協(xié)同創(chuàng)新的利益最大化。

（三）生產(chǎn)與應用層面的協(xié)同創(chuàng)新

知識經(jīng)濟特征就是科技創(chuàng)新導致新舊產(chǎn)業(yè)更替加快，促進了經(jīng)濟增長和社會的進步。知識經(jīng)濟是以高校與產(chǎn)業(yè)協(xié)同創(chuàng)新為前提，兩者的協(xié)同創(chuàng)新的開展首先是構建高職院校與區(qū)域產(chǎn)業(yè)人才和資源相互交流共享的平臺，人才交流的平臺以生產(chǎn)與應用為目的，可從如下方面構建：

（1）企業(yè)利用高職院校教師的科研能力強和學習新知識新技術快的優(yōu)勢，提供培訓員工技能和新知識的繼續(xù)教育服務。高職院校教師為企業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)、工藝流程改進、營銷策劃、企業(yè)管理等方面提供理論依據(jù)和智力支持，幫助企業(yè)提高管理的正確性和科學性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和利潤。高職院校教師利用寒暑假或全職到企業(yè)鍛煉，以項目為載體參與產(chǎn)業(yè)的技術研發(fā)，達到提高教師的科研能力與實踐能力，拓展教師社會技術服務能力，以研促教提高教育教學質(zhì)量的目的。

（2）企業(yè)接受高職院校學生實習，可以增加挑選未來員工的幾率，學生變成員工，身份的轉換對企業(yè)認同度、歸屬感和忠誠度很快內(nèi)化完成，降低了企業(yè)招聘員工的難度和培訓的成本。

（3）高職院校大力聘用企業(yè)高素質(zhì)的技術人員兼職教學，對教師和學生起到傳、幫、帶的師傅作用，技術人員指導教師和學生生產(chǎn)或?qū)嵱?，培養(yǎng)教師和學生的動手操作能力，解決辦學實際問題，為專業(yè)建設、課程建設、教材編寫起到關鍵指導作用。

（四）校園文化建設的協(xié)同創(chuàng)新

高職教育育人的本質(zhì)是文化育人，高職教育根植于產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)業(yè)文化融入校園文化，培養(yǎng)技術技能人才產(chǎn)業(yè)文化素養(yǎng)，適應現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)發(fā)展和要求，是高職教育與區(qū)域產(chǎn)業(yè)協(xié)同創(chuàng)新的實然要求。高職院校的學生85%以上來自農(nóng)村及城市條件差的家庭，對產(chǎn)業(yè)文化缺乏感知和體驗，高職教育有責任通過校園文化培養(yǎng)他們遵紀守法、誠信守時、團隊合作、責任擔當、尊重勞動、質(zhì)量意識、安全意識，成為區(qū)域產(chǎn)業(yè)不僅具有技術技能積累與創(chuàng)新又具有產(chǎn)業(yè)素養(yǎng)的產(chǎn)業(yè)大軍。產(chǎn)教協(xié)同育人可以通過滲透、嵌入和熏陶等方式將產(chǎn)業(yè)文化融入到校園文化中[5]，具體做法：一是產(chǎn)業(yè)文化和校園文化有不同的價值取向，產(chǎn)教雙方要平衡兩種文化，尋找相同的文化價值基礎，實現(xiàn)兩種文化的協(xié)同創(chuàng)新，比如，對學生不能只進行技能培訓，而應該有校園文化和產(chǎn)業(yè)文化的學習和感悟，使學生獲得持續(xù)發(fā)展的能力。二是高職院校教師的繼續(xù)教育培訓，把產(chǎn)業(yè)文化作為重要的培訓內(nèi)容之一，使教師了解產(chǎn)業(yè)文化，理解產(chǎn)業(yè)文化，并能滲透到教育教學中。三是理論教學和實踐教學滲透產(chǎn)業(yè)文化，培養(yǎng)學生的產(chǎn)業(yè)文化素養(yǎng)。四是通過養(yǎng)成教育嵌入產(chǎn)業(yè)文化的敬業(yè)愛崗、團隊合作、責任擔當、尊重勞動、質(zhì)量意識、安全意識，使學生逐漸建立職業(yè)意識和職業(yè)素養(yǎng)。五是組織學生參觀產(chǎn)業(yè)博物館、產(chǎn)業(yè)園、生產(chǎn)流水線，邀請產(chǎn)業(yè)專家和管理人員開展講座，介紹產(chǎn)業(yè)文化，通過體驗和熏陶，感受產(chǎn)業(yè)文化。校園文化建設的協(xié)同創(chuàng)新是產(chǎn)教雙方建立長期穩(wěn)定實質(zhì)融合的機制保障及精神保障。

[參考文獻]

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篇7

關鍵詞:創(chuàng)新型企業(yè)文化 自主創(chuàng)新能力 路徑 方法 揚州市

中圖分類號:F270 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)10-057-02

自主技術創(chuàng)新與構建創(chuàng)新型企業(yè)文化是構成企業(yè)核心競爭力的重要因素。建設創(chuàng)新型國家,核心是增強自主創(chuàng)新能力,這對社會體制機制、政策措施、對人們的思想觀念、行為方式等都提出了新的要求。從企業(yè)角度看,不同的企業(yè)文化模式,對于自主創(chuàng)新能力的形成和提高具有不容忽視的作用。事實上,越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到自主技術創(chuàng)新在培育和提升企業(yè)核心競爭力的重要作用,有一大批企業(yè)已經(jīng)取得了許多技術創(chuàng)新成果,提升了整體競爭力,但是,我們應該清醒的看到,大部分企業(yè)的技術創(chuàng)新過程最終夭折,這固然和體制、企業(yè)科研能力、資金狀況、設備先進程度等有關,但是,從深層次上說,應該是這樣的企業(yè)缺乏一種鼓勵企業(yè)進行長效持久技術創(chuàng)新的軟件,即創(chuàng)新文化。自主創(chuàng)新能夠引發(fā)源源不斷的新思想,而正是這些新思想為產(chǎn)業(yè)提供了迅速增長的動力。

揚州濱江臨海,位于最具活力的長江三角洲經(jīng)濟圈,是長江三角洲輻射蘇北、魯南、皖東的區(qū)域性中心城市,經(jīng)過多年發(fā)展,揚州產(chǎn)業(yè)具備了承載科技創(chuàng)新的能力。太陽能光伏、半導體照明、LED外延片、高純度多晶硅……新光源、新能源、新材料“三新”產(chǎn)業(yè)從無到有。揚州已經(jīng)成為中國第六個國家級半導體照明基地、世界上第六家光電重點檢驗基地。

創(chuàng)新文化是指在一定的社會歷史條件下,企業(yè)在創(chuàng)新及創(chuàng)新管理活動中所創(chuàng)造和形成的具有本企業(yè)特色的創(chuàng)新精神財富以及創(chuàng)新物質(zhì)形態(tài)的綜合,包括創(chuàng)新價值觀、創(chuàng)新準則、創(chuàng)新制度和規(guī)范、創(chuàng)新物質(zhì)文化環(huán)境等。創(chuàng)新型文化鼓勵創(chuàng)新、倡導變革、敢于進取、甘冒風險、勇于挑戰(zhàn)、寬容失敗。創(chuàng)新文化在于營造一種氛圍,使全體員工對創(chuàng)新達成共識,形成整體的創(chuàng)新行動。成功的企業(yè)必然要求創(chuàng)新型的企業(yè)文化,企業(yè)文化的創(chuàng)新,必然會帶來員工價值觀念的創(chuàng)新,而這種價值觀念的創(chuàng)新,又會推動企業(yè)制度和經(jīng)營戰(zhàn)略的創(chuàng)新。創(chuàng)新是一種求異的思維活動和實踐過程,其最大的特點是探索,可能成功也可能失敗。

創(chuàng)新型企業(yè)文化對提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力的路徑與方法有:

一、強化以人為中心

文化應以人為載體,人是文化生成與承載的第一要素。各級、各部門和企業(yè)的領導干部要樹立新型的人才觀,把人才資源作為揚州創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的第一資源,承認人才的價值,尊重人才的創(chuàng)造,調(diào)動好、發(fā)揮好、保護好人才的積極性,真正以識才之眼光、惜才之愛心、聚才之本領、容才之雅量、用才之良策,構建起選人用人的競爭機制,實行富有吸引力的分配、激勵政策,讓創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)有成的科技人才有榮譽、有地位、有實惠。營造敢為人先、敢冒風險、敢于創(chuàng)新、敢于競爭和寬容失敗的氛圍。切實抓好培養(yǎng)、引進、使用三個關鍵環(huán)節(jié),推動自主創(chuàng)新與培養(yǎng)人才緊密結合,大力引進高層次人才和緊缺人才,努力形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的體制機制,最大限度激發(fā)科技人才和全社會的創(chuàng)新活力,牢固樹立不求所在、但求所用,不求所有、但求所得的人才流動的新理念。高校、科研院所擁有大量的科技資源和研發(fā)人才,要主動融入以企業(yè)為主體、以應用研發(fā)為重點的創(chuàng)新活動中去,依托企業(yè)的靈活機制和研發(fā)經(jīng)費,通過項目委托、共建實驗室、工程中心、博士后工作站等辦法,構建產(chǎn)學研合作平臺,打通科技成果轉化的便捷通道,探索科技成果應用的有效方式,形成同企業(yè)“產(chǎn)研分工、優(yōu)勢互補、利益共享、風險共擔”的合作機制。要促進科學家與企業(yè)家結合。打破各種有形和無形的阻隔,建立科技人才與企業(yè)家經(jīng)常性的溝通渠道,增加直接了解、開展合作的機會,使成果的擁有者和資本的所有者,都能夠更多地尋找到各自的“主顧”。

在人才加速流動的背景下,要充分利用現(xiàn)有科技創(chuàng)新載體,開放性地吸引高層次的人才。在借智、引智、育智方面,揚州市已經(jīng)積累了不少經(jīng)驗。為了搶占國內(nèi)三新產(chǎn)業(yè)的制高點,揚州與中科院、中電科技集團、南京大學以及國內(nèi)相關科研院所進行了廣泛合作。通過簽訂產(chǎn)學研合作協(xié)議、成果轉讓、合作開發(fā)、技術入股、構筑創(chuàng)新實體等不同形式,共建研發(fā)平臺。據(jù)不完全統(tǒng)計,近兩年僅三新產(chǎn)業(yè)領域,揚州市就與國內(nèi)外100多家高校和院所建立了合作關系,引進碩士、博士等高層次人才百余人,組織實施重點合作項目300多個。今后在合作范圍、領域、層次、形式上要有更大的創(chuàng)新和拓展。

二、構塑企業(yè)精神

企業(yè)精神是指企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務、宗旨、時代要求和發(fā)展方向,并經(jīng)過精心培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體的精神風貌。企業(yè)精神構塑是在企業(yè)領導者的倡導下,根據(jù)企業(yè)的特點、任務和發(fā)展走向,使建立在企業(yè)價值觀念基礎上的內(nèi)在的信念和追求,通過企業(yè)群體行為和外部表象而外化,形成企業(yè)的精神狀態(tài)。

企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心,是企業(yè)的靈魂。在整個企業(yè)文化中起著支配的地位。企業(yè)精神以價值觀念為基礎,以價值目標為動力,對企業(yè)經(jīng)營哲學、管理制度、道德風尚、團體意識和企業(yè)形象起著決定性的作用。企業(yè)精神的特殊內(nèi)涵決定了它具有個性和共性特征。個性和共性特征是企業(yè)精神最本質(zhì)的特征。企業(yè)精神一旦確立,就相對穩(wěn)定,但這種穩(wěn)定并不意味著它就一成不變了,它還是要隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷發(fā)展的。企業(yè)精神是對員工中存在的現(xiàn)代生產(chǎn)意識、競爭意識、文明意識、道德意識以及企業(yè)理想、目標、思想都具有穩(wěn)定性。但同時,形勢又不允許企業(yè)以一個固定的標準為目標,競爭的激化、時空的變遷、技術的飛躍、觀念的更新、企業(yè)的重組,都要求企業(yè)做出與之相適應的反應,這就反映出企業(yè)精神的動態(tài)性。穩(wěn)定性和動態(tài)性的統(tǒng)一,使企業(yè)精神不斷趨于完善。

塑造良好的企業(yè)形象,最根本的就在于培育企業(yè)精神。培養(yǎng)和弘揚企業(yè)精神最積極的意義,就是使之與眾不同,獨具個性,全員認同。它具有獨創(chuàng)性和創(chuàng)新性。優(yōu)秀的企業(yè)精神應當能夠讓人從中把握時代的脈搏,感受到時代賦予企業(yè)的勃勃生機。在發(fā)展市場經(jīng)濟的今天,企業(yè)精神應當滲透著現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理理念、確立消費者第一的觀念、靈活經(jīng)營的觀念、市場競爭的觀念、經(jīng)濟效益的觀念等。充分體現(xiàn)時代精神應成為每個企業(yè)培育自身企業(yè)精神的重要內(nèi)容。揚州企業(yè)應充分借鑒和學習海爾的求變創(chuàng)新,不斷追求更高目標的企業(yè)文化精神。

三、確立正確的經(jīng)營哲學

經(jīng)營哲學也稱企業(yè)哲學,是一個企業(yè)特有的從事生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動的方法論原則。它是指導企業(yè)行為的基礎。確立正確的經(jīng)營哲學,是企業(yè)文化建設的一項重要任務,需要經(jīng)營者對本企業(yè)的經(jīng)營狀況和特點進行全面的調(diào)查,運用某些哲學觀念分析研究企業(yè)的發(fā)展目標和實現(xiàn)途徑,在此基礎上形成自己的經(jīng)營理念,并將其深透到員工的思想深處,變成員工處理經(jīng)營問題的共同思維方式。一般來說,企業(yè)的目標有三個,一個是生存目標,一個是盈利目標,一個是發(fā)展目標。三個目標是內(nèi)在統(tǒng)一的,它們之間會形成一種內(nèi)在合力,既要考慮生存,也要考慮贏利,還要考慮發(fā)展,發(fā)展是最高目標。當今企業(yè)要非常注意當前利益與長遠利益的有效結合問題,一切成功的企業(yè)家都是經(jīng)營哲學家。企業(yè)經(jīng)營就是一種價值的追求,如“企業(yè)的價值在于致富”即追求致富?！捌髽I(yè)的價值在于利潤”即追求利潤,“企業(yè)的價值在于服務”即追求服務,“企業(yè)的價值在于育人”即追求育人。

四、培養(yǎng)核心價值觀念

所謂價值觀念,是人們基于某種功利性或道義性的追求而對人們(個人、組織)本身的存在、行為和行為結果進行評價的基本觀點。企業(yè)的價值觀,是指企業(yè)職工對企業(yè)存在的意義、經(jīng)營目的、經(jīng)營宗旨的價值評價和為之追求的整體化、個異化的群體意識,是企業(yè)全體職工共同的價值準則。只有在共同的價值準則基礎上才能產(chǎn)生企業(yè)正確的價值目標。因此,企業(yè)價值觀決定著職工行為的取向,關系企業(yè)的生死存亡。企業(yè)核心價值觀是指企業(yè)在追求經(jīng)營成功過程中所推崇的最基本信念,它是被全體或多數(shù)員工認同的關于企業(yè)意義的終極判斷。作為企業(yè)文化核心的價值觀念的培養(yǎng),是企業(yè)文化建設的一項基礎工作。企業(yè)價值觀念的培育是通過教育、倡導和模范人物的宣傳感召等方式,使企業(yè)職工揚棄傳統(tǒng)落后的價值觀念,樹立正確的、有利于企業(yè)生存發(fā)展的價值觀念,并形成共識,成為全體職工思想和行為的準則。揚州企業(yè)在經(jīng)營過程中,應牢固樹立“需要理解的總是顧客,需要改進的總是自己”的觀念培育共同的價值觀念。

五、倡導團隊精神,提升凝聚力

團體即組織,團體意識是指組織成員的集體觀念。它是全體員工共同擁有、普遍掌握的理念。只有當一種精神成為企業(yè)內(nèi)部的一種群體意識時,才可認作是企業(yè)精神。企業(yè)的績效不僅取決于它自身有一種獨特的、具有生命力的企業(yè)精神,而且還取決于這種企業(yè)精神在企業(yè)內(nèi)部的普及程度,取決于是否具有群體性。

團體意識是企業(yè)內(nèi)部凝聚力形成的重要心理因素。企業(yè)團體意識的形成使企業(yè)的每個職工把自己的工作和行為都看成是實現(xiàn)企業(yè)目標的一個組成部分,使他們對自己作為企業(yè)的成員而感到自豪,對企業(yè)的成就產(chǎn)生榮譽感,從而把企業(yè)看成是自己利益的共同體和歸屬。因此,他們就會為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力奮斗,自覺地克服與實現(xiàn)企業(yè)目標不一致的行為。海爾集團總裁張瑞敏認為,企業(yè)的人才固然重要,但最重要的是人才機制,即如何創(chuàng)造一個讓人人都發(fā)揮自己才能的機會。由此提出了“賽馬不相馬”理念。對人才是“賽馬”而不是傳統(tǒng)意義上的“相馬”,給每一個員工創(chuàng)造公平的競爭機會,建立競爭機制。應該怎樣培養(yǎng)這種團隊精神呢? 第一,要培養(yǎng)企業(yè)成員的主人翁精神。要將自己的利益與企業(yè)的利益相結合。第二,要培養(yǎng)企業(yè)成員之間的協(xié)作精神。要學會積極與人溝通,凡事采取與人合作的態(tài)度。第三,要設計團隊共同目標。要吸引住現(xiàn)代員工的心智,就需要追求更偉大的值得為之奮斗的目標。目標可以使個體提高績效水平,使群體布滿活力,促進團隊成員間的溝通,從而有助于團隊把全部的精力放在努力實現(xiàn)預期目標上。第四,要有高效靈活的企業(yè)組織。對揚州企業(yè)來說,當務之急是打破不合理的部門設置,建立高效靈活的團隊組織,通過培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的團隊精神,來凝聚團隊成員,實現(xiàn)企業(yè)目標。

六、繼承傳統(tǒng)文化的精華

認為:“人們自己創(chuàng)造自己的歷史,但他們并不是隨心所欲地創(chuàng)造,而是在直接碰到的從過去繼承下來的條件下創(chuàng)造。”揚州企業(yè)文化建設應該是在傳統(tǒng)文化的基礎上進行增值開發(fā),增值開發(fā)就是對傳統(tǒng)文化進行借鑒,去其糟粕,取其精華。我國傳統(tǒng)文化中的民本思想、平等思想、務實思想等都是值得增值開發(fā)的內(nèi)容。中國民本思想自古以來就相當強烈,并在一定程度上制約著專制行為。社會主義企業(yè)中,勞動者是企業(yè)的主人,企業(yè)文化建設自然要以民本思想為重要的思想來源,并通過這一思想的開發(fā)利用,使職工群眾產(chǎn)生強烈的主人翁意識,自覺地參與企業(yè)的民主管理。這種思想的增值開發(fā)并用于現(xiàn)代企業(yè)的文化建設,將為企業(yè)職工提供平等競爭的機會,有利于倡導按勞分配,同工同酬的運行機制。

企業(yè)文化是孕育企業(yè)核心競爭力的土壤。建設學習型組織,是企業(yè)核心競爭力的力量源泉。加快轉變發(fā)展方式,走科技創(chuàng)新型經(jīng)濟發(fā)展之路,以創(chuàng)新主導經(jīng)濟、以創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展、以創(chuàng)新謀求突破,這是揚州揚長避短、破解約束的現(xiàn)實途徑,也是揚州迎接挑戰(zhàn)、面向未來、持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略抉擇。

綜上所述,當前,揚州總體上處于工業(yè)化中期向中后期轉變階段,在這個發(fā)展階段,必須樹立自主創(chuàng)新意識和創(chuàng)新企業(yè)文化。優(yōu)秀企業(yè)文化都是通過在繼承中發(fā)展、在積累中創(chuàng)新而實現(xiàn)的,離開創(chuàng)新就談不上發(fā)展,缺乏創(chuàng)新就不會有強大的生命力。在政治多極化、經(jīng)濟全球化、文化多樣化的世界環(huán)境下,企業(yè)文化自主創(chuàng)新應具有時代性和戰(zhàn)略性。

[江蘇省教育廳2010年度高校哲學社會科學研究指導項目,項目編號:2010sjd30069]

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篇8

【關鍵詞】服裝設計專業(yè) 人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新 項目研發(fā)部教學實踐 創(chuàng)新能力

中國紡織工業(yè)聯(lián)合會的《建設紡織強國綱要（2011―2020年）》（以下簡稱《綱要》）的重要戰(zhàn)略之一是人才強國?！毒V要》指出，建設紡織強國的決定性力量將是高素質(zhì)人才，而不是廉價勞動力。針對當前我國服裝企業(yè)對高技能人才的需求，以及對人才知識和能力要求的不斷提升，各院校都在積極地制定教學改革方案以及深化教學內(nèi)容的改革實踐，積極與相關優(yōu)質(zhì)企業(yè)共同探討并進行相關教學內(nèi)容等方面的合作。但是在國內(nèi)，企業(yè)水準條件不一，大多數(shù)中小企業(yè)尚缺乏自主產(chǎn)品的設計開發(fā)能力，學生到企業(yè)實踐有很多實際問題。在我國設置有服裝專業(yè)的幾個高職院校都相繼推出了一些項目工作室，工作室由一名專業(yè)帶頭人主持，帶領幾名專業(yè)方向相近的教師組成，對在本工作室工作的學生實施教學。但很多工作室并沒有納入教學計劃安排中，大多數(shù)是學生利用業(yè)余時間參與教師的工作室，因此工作室學習沒有相應的學分，也沒有相應的考核體系。

因此，我們不能對歐洲設計人才的培養(yǎng)模式和其他高職院?！肮ぷ魇摇敝颇Ｊ竭M行照搬照抄，應取其精華，去其糟粕，進行有自己特色的研發(fā)部設計教學。

一、具體實施

1.項目研發(fā)部課程明確列入教學計劃中

項目研發(fā)部教學是指以真實項目為載體，將真實項目引入課堂，以研發(fā)部為單位，借鑒企業(yè)的管理流程，進行相應的課堂管理、教學設計與相配套的教學評價體系。筆者所在專業(yè)的具體做法是：把項目研發(fā)作為一門課安排在教學計劃中，如每周的星期一至星期四是正常授課時間，星期五是研發(fā)部授課時間，在保證不改變原來教學計劃總課時的情況下，將部分專業(yè)課程的時間減少，分配給研發(fā)部，即服裝紙樣設計與樣衣制作、服裝工業(yè)制板、服裝CAD應用、服裝立體裁剪、服裝實訓、畢業(yè)設計的總課時=理實一體化教室授課課時+項目研發(fā)部授課課時，學分也是將以上課程減少的學分分配給研發(fā)部。只有這樣，才能夠保障研發(fā)部的真正實施問題。

2.項目研發(fā)部的項目來源保障

研發(fā)部的項目大部分來源于校內(nèi)服裝教學工廠的真實項目，不能滿足來源于校外合作企業(yè)的研發(fā)項目，其次一些有針對性的設計競賽也可以導入。

山東科技職業(yè)學院校內(nèi)有教學工廠――濰坊寶達服飾公司，公司生產(chǎn)產(chǎn)品涵蓋除男西服上裝外的常規(guī)品種，有自主女裝、童裝品牌等產(chǎn)品，現(xiàn)已成為集教學、培訓、科研、生產(chǎn)、進出口于一體的綜合性服裝企業(yè)。教學院系與校內(nèi)教學工廠相互依存、共同發(fā)展，雙方共同擬定人才培養(yǎng)方案，并將職業(yè)教育貫穿人才培養(yǎng)全過程。

教學院系按照教學工廠的生產(chǎn)產(chǎn)品分類，結合教師的專業(yè)特長與發(fā)展方向分成五個項目研發(fā)部，即針織童裝、男裝、女裝、休閑裝、禮服研發(fā)部，學生按照自己的發(fā)展方向自由選擇，每周在完成正常的課程學習后，到研發(fā)部進行真實項目的研發(fā)訓練。例如，企業(yè)安排進行運動裝的研發(fā)，將研發(fā)任務交給研發(fā)部，教師帶領學生按照企業(yè)要求，進行任務分工，從市場調(diào)研開始，逐步進行款式設計、面料選擇、款式確定、面料采購、樣衣制版、工藝確定、樣衣制作、產(chǎn)品展示、企業(yè)選擇等工作，學生在做中學，教師在做中教，真正實現(xiàn) “產(chǎn)學研三位一體”；

3.項目研發(fā)部的工作流程與角色扮演

教師在項目教學中可以成為設計公司的總監(jiān)，引導并指導學生組成的設計小組進行項目設計，學生在項目教學中成為設計師、設計助理等角色，為項目的完成貢獻智慧。研發(fā)部的空間氛圍為實現(xiàn)教學設計提供了環(huán)境保證。

4.項目研發(fā)部的考核

合理的評價標準和考核標準能夠激發(fā)學生的學習積極性和創(chuàng)造性。在教學評價上，第一，采用項目成果展示制，將學生所做的項目作業(yè)集中展示出來，用以評價教師的教學水平與學生的設計水平；第二，采用“學生自評、小組互評、教師點評、客戶點評與選擇”的方法 ，進行學生的教學評價，對于實現(xiàn)經(jīng)濟價值的作品，企業(yè)會給予一定的經(jīng)濟獎勵。這兩個方面的評價既包含過程性的評價，又包含終結性的評價。

5.項目研發(fā)部的師資要求

在研發(fā)部的教師一定要具備較高的職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)水平和教學能力，具體包括教師的師德師風、工作態(tài)度、敬業(yè)精神、專業(yè)水平、教學水平、改革意識、創(chuàng)新能力以及在現(xiàn)代職教思想指導下運用先進的教學方法和教學模式的能力。因此，應以專業(yè)帶頭人、骨干教師、企業(yè)兼職教師組成團隊。

6.項目研發(fā)部設備配置與管理制度

項目研發(fā)部打造的是一個接近真實的職場空間，因此，基本的設施配備應是滿足項目進行的實施條件保障。如縫紉機、鎖邊機、特種設備、熨燙設備、數(shù)碼印花機等。應制定相應的管理制度，以規(guī)范研發(fā)部的機器使用、維修等一系列問題。

二、解決的問題與意義

通過以上幾方面的實踐與探索，筆者認為，只有真正將研發(fā)部納入教學安排之中并設置相應的學分，而不是單純的有名無實，才能真正激發(fā)師生的設計創(chuàng)造潛能。教師才能真正帶領學生進行項目的研發(fā)，在真實的工作中，實現(xiàn)教師向研發(fā)部的總設計師、設計總監(jiān)學生即研發(fā)部員工的角色轉化，學生按照分工變成設計師、設計助理、采購員、樣衣員等，師生的關系變成同事，在真實的職場環(huán)境中，每個人都擔任著不同的職業(yè)角色，為團隊的合作、研發(fā)的成果而努力工作著，漸漸由被動變主動，在工作中學會主動思考、學習、創(chuàng)造。在真實的職場環(huán)境中，學生的專業(yè)能力和職業(yè)創(chuàng)新能力將得到全面培養(yǎng)與提升。

結語

篇9

關鍵詞：PBL教學法 人物形象設計專業(yè) 教學設計 創(chuàng)新

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.17.144

1 研究背景與動機

美國80年代的后期，PBL教學模式得以飛速發(fā)展，至1991年，70%的醫(yī)學院已經(jīng)不同程度地采用了PBL教學法。通過網(wǎng)絡檢索的最近的一份調(diào)查表明，北美130所醫(yī)學院校引入了或準備引入PBL教學法的占所調(diào)查院校的86.2%，占北美所有院校的79.4%，PBL教學法在北美開展已經(jīng)很普遍。因此，由以上綜述筆者得出將PBL教學法應用于人物形象設計專業(yè)教學之中的構想，并結合人物形象設計專業(yè)特點進行教學設計和課程改革，以期培養(yǎng)學生具備專業(yè)技術應用、跨領域的服務設計實務技術能力，提升學生就業(yè)競爭力并以其所學及創(chuàng)意行動立足行業(yè)、企業(yè)等方面，得到更行之有效的教學成果。

2 研究意義

2.1 學生層面多種能力培養(yǎng)之意義

教學設計中，通過以導入問題導向的PBL專題式學習法，從“做中學”的觀念出發(fā)，讓學生整理應用設計、工程、藝術、管理等領域的知識，定義并解決問題，并在過程中學習多元價值。

2.2 教師層面水平提高之意義

在PBL教學設計中，教師主要的目標是引導和監(jiān)督學生的學習，而不僅僅是知識的來源，這就要求教師的身份應當從“知識的提供者”向“學習的推動者”轉化。

2.3 同類院校專業(yè)層面示范之意義

自從我國引入PBL這一教學理論之后，雖然對廣大教育工作者予以了廣泛的宣傳，但PBL教學方式真正的應用到教學領域的案例不多。

2.4 教育領域?qū)用嫱茝V之意義

PBL教學法有利于調(diào)動學生的積極性、主動性、創(chuàng)造性，培養(yǎng)學生變單向思維方式為多向思維方式，有利于學生獨立思考問題，理論聯(lián)系實際，靈活運用知識；加強人際交往能力和學生的語言表達能力。在培養(yǎng)創(chuàng)造型、開拓型、實用型人才的過程中，有傳統(tǒng)教學法無可比擬的優(yōu)點，值得在國內(nèi)教育領域推廣。

3 研究內(nèi)容與思路

3.1 研究內(nèi)容

深入研究國內(nèi)國外PBL教學方法相關的理論知識、設計理念以及實施方式，結合人物形象設計專業(yè)的教育現(xiàn)狀以及專業(yè)特點，構建與PBL教學法相適應的人物形象設計專業(yè)課程系統(tǒng)、學生評價方式、分析案例以及教學效果評估指標和體系、師資隊伍及其管理方式等；加強對創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的涵義與相互之間的關系、創(chuàng)新能力的結構、創(chuàng)新的規(guī)律以及制約創(chuàng)新能力的各種因素的研究，同時結合PBL教學法的相關特點，建立與PBL相適應的教學手段、教學平臺以及有效的途徑。

3.2 研究思路

3.2.1 利用PBL教學法精心設計教學的內(nèi)容以及討論的問題

第一，基于工作過程的系統(tǒng)化，按照職業(yè)崗位的工作過程及其崗位的要求建立課程體系。根據(jù)高職院校人才培養(yǎng)的目標要求，經(jīng)過周邊就業(yè)市場調(diào)查，學生畢業(yè)后對應的職業(yè)崗位主要為專業(yè)化妝師、美容導師和攝影師。而化妝師崗位的職業(yè)要求是：熟練掌握化妝的技巧，能根據(jù)人物本身的性格特征進行獨特的風格造型設計，并且按照顧客的要求獨立的完成整體的造型設計。

第二，分析崗位典型工作任務，確立學習單元。以前化妝類的課程的授課方式相對比較重視學科體系的完整性，注重對基礎概念的講解以及對基礎知識的理解，課堂的案例與項目都是圍繞著單一的知識點來進行設計的，沒有將職業(yè)崗位的要求考慮進來，即使學生掌握了基本的技能，走上工作崗位之后也較難適應相關企業(yè)的要求。

第三，學習情境設計，做好“問題”準備。PBL教學模式分為“提出問題――學生思考答案――教師給出答案”這三個環(huán)節(jié)，各個環(huán)節(jié)之間緊密相扣，“問題”的質(zhì)量以及問題的設計方式十分重要。

3.2.2 提出問題，組織教學實施

PBL的教學模式主要強調(diào)以學生為主體，但是教師有效的引導也很關鍵。以“生活化妝”項目設計為例，通過啟發(fā)學生尋找熟悉的面孔，明星、名人視頻演示，激發(fā)學生學習的興趣，激發(fā)他們創(chuàng)作的潛能，從而自然而然地提出問題。

第一，分解生活化妝的設計步驟，對化妝流程予以指導。此外，還要預先對生活化妝中使用的產(chǎn)品性能進行講解，對基本操作技法進行操作訓練。

第二，在前期準備后，教師將所有學生分成若干小組，將提出的問題隨機分發(fā)給每一小組，同時確定小組的組長。由組長來予以分配學習的任務，協(xié)調(diào)好各位組員，利用課余的時間，通過教材、圖書館、多媒體、網(wǎng)絡、閱覽室等方式搜集資料，在各個小組內(nèi)進行分析和討論、各抒己見，將設計妝容的素材以及設計的靈感來源預先準備好，同時繪制出設計構思圖。

第三，最后一步是教師給出答案。雖然生活化妝設計操作課程不能像理論性課程那樣有明確的答案，但是，教師也應該在課堂結束之前或者項目任務完成之前，針對學生在討論的過程中出現(xiàn)的一些問題進行分析和講解，對項目的重難點做出指點，進而做出課程小結。

4 研究結論

導入問題學習導向PBL專題式學習法，突破傳統(tǒng)教學方式，從“做中學”的觀念出發(fā)，將學習與更大的任務或問題掛鉤，使學習者投入于問題中。并將學生置于一個復雜、富挑戰(zhàn)性、且真實的問題下，學生需要彼此合作、規(guī)劃豐富的資源、及擁有新的知識表現(xiàn)方式；基于PBL問題學習教學法，創(chuàng)新了設計專業(yè)教學體系。打破原有的一維課堂教學模式和原有內(nèi)容相對單一、固定的課程設置，設計真實性任務，強調(diào)將學習設置到有意義的、復雜的、問題之中，通過學生的自主的研究和與他人的協(xié)作來解決問題，從而學習暗含在問題之后的科學理論知識，養(yǎng)成解決問題的能力以及自主學習的能力；PBL教學法將人物形象設計專業(yè)教學引入到各類的實踐活動中去。以項目活動為載體，通過各類以問題啟發(fā)為開端的主題項目，學生小組項目、專業(yè)實踐操作項目等平臺開展多層次、立體化的教學活動，建立起開放式的課堂體系，在一線實踐中增強和錘煉學生的創(chuàng)新意識與能力。

參考文獻：

[1]周忠信，陳慶，林藝雄等.PBL教學模式的研究進展和現(xiàn)實意義[J].醫(yī)學與哲學，2007，28（8）.

[2]黃斌.PBL與我國的教育現(xiàn)實[J].現(xiàn)代教育科學，2005，（6）.

篇10

關鍵詞 創(chuàng)新發(fā)展模式 實驗教學 地理科學 地方高校

中圖分類號：G424 文獻標識碼：A

Research on the Innovation Development Pattern

of the Experiment System of Geographical

Sciences in the Context of Transition of Local University

HUANG Fang， LIANG Yahong

（College of Resource and Environment Science， Pingdingshan University， Pingdingshan， He'nan 467000）

Abstract At present there are many problems in the experiment system of geographical sciences. These problems are as follows： the lack of comprehensive experiments or innovative experiment， the disagreement with socioeconomic development of experiment contents. In this article， the innovation development pattern of the experiment system of geographical sciences includes the innovation of training targets， management mode and experiment contents.

Key words innovation development pattern; experiment teaching; geographical sciences; local university

隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會需要大批高層次應用技能型人才，而目前大多數(shù)畢業(yè)生無法滿足市場或行業(yè)對高技能型人才的要求。要實現(xiàn) “人口紅利”向“人才紅利”的轉化，人才培養(yǎng)目標和人才培養(yǎng)模式勢必要改變。

地理科學是一門跨越了自然科學和人文科學的綜合型和交叉性學科，旨在培養(yǎng)學生的地理思維和地理技能，使學生在掌握了扎實的地理基礎知識的基礎上，能夠系統(tǒng)地解決自然、社會、經(jīng)濟等領域與空間相關的復雜問題，或具備在地理科學方面進行教學或科研的能力。①可實際情況是，畢業(yè)生和社會的需求相脫節(jié)，學生的就業(yè)率和就業(yè)滿意度均比降低。實驗教學是培養(yǎng)學生動手能力和解決實際問題的主要途徑，要想實現(xiàn)學校和社會的“無縫鏈接”，必須認真找出目前實驗教學環(huán)節(jié)存在的問題，然后有針對性地創(chuàng)新發(fā)展實驗教學體系。②

1 地理科學專業(yè)實驗教學存在的主要問題

首先，實驗類型多為認知型和驗證型實驗，缺乏綜合型和創(chuàng)新型實驗。學生對實驗的認識僅限于教材和老師的有限講解，對知識向?qū)嶒灥倪w移和轉化能力不足，致使實驗淪為走形式，學生做實驗的積極性和熱情受到較大影響。

其次，實驗內(nèi)容、實驗方式的設計沒有明確的市場導向性，沒有反映出當前社會、經(jīng)濟、環(huán)境發(fā)展的特點。學生所學的在社會上用不上，社會需要的學生又不具備。實驗設計沒有充分考慮學生的認知規(guī)律，缺乏層次性。在實驗課里教師講的內(nèi)容理論性較強，與實際聯(lián)系太少。比如，在進行地理信息系統(tǒng)課程有關“緩沖區(qū)分析”的實驗中，主要講了軟件中哪個菜單哪個命令來完成緩沖區(qū)分析，為了實驗而實驗，沒有將緩沖區(qū)分析和實際生活結合起來，學生學了之后不知道在什么情況下去用。

2 實驗教學創(chuàng)新模式

2.1 培養(yǎng)目標創(chuàng)新

在地方高校里，地理科學專業(yè)大多定位為師范類專業(yè)，以培養(yǎng)合格的中學地理老師為主要培養(yǎng)目標。中學教育實習所占時間較長，大約4個月。一部分不愿當老師的學生在教育實習中表現(xiàn)不積極，實習流于形式，甚至出現(xiàn)厭煩情緒。另外，中學對地理老師的需求有限，重視程度有限，即便有學生選擇了去中學當?shù)乩砝蠋?，但就業(yè)滿意度較低。鑒于此種情況，培養(yǎng)目標需要重新定位，除了面向中學培養(yǎng)高素質(zhì)地理老師外，還要面向社會培養(yǎng)應用型、服務型的地理人才，及面向科學研究培養(yǎng)地理科研人才。

2.2 “3+1”管理模式創(chuàng)新

在傳統(tǒng)的實驗教學里，多為“1+1”即“任課老師+學生”的管理模式，老師講，學生聽;老師做，學生看，然后模仿，整個實習過程短而倉促，學生收獲不大?！?+1”的教學模式是指“工程師+老師+研究人員+學生”的模式。

基于不同的培養(yǎng)目標，打造多元化的管理模式。教育型人才的培養(yǎng)主要依靠雙導師制的方式，培養(yǎng)知行合一的“H”型教師。“H”型教師，即：既精通教育理論，又擅長教育實驗，同時又能使理論和實驗互補共生，均衡發(fā)展的復合型教師。雙導師是指同時由校內(nèi)、校外各一名老師擔任學生的教育指導老師。校內(nèi)老師由教學經(jīng)驗豐富的老師擔任，負責教育理論傳授及學術指導和職業(yè)規(guī)劃方面的工作。校外老師由優(yōu)秀的中學地理老師負責教育技能、教育實驗及職業(yè)道德方面的培養(yǎng)。雙師制不失為一種培養(yǎng)優(yōu)秀中學地理教育人才的上策。

研究型人才的培養(yǎng)方式主要靠課題參與，讓學生參與到有科研項目的老師（特別是博士或教授）團隊中，即“學生+科研導師”的模式，學生和導師之間實行雙向選擇，一旦選擇了對方，這種穩(wěn)定的學術型的師生關系可以長期固定下來，直到學生大學畢業(yè)。在地方高校里，博士或教授有的科研基礎和科研能力相對較強，學校的科研項目大部分集中在這些人手中，這就為他們利用優(yōu)勢科研資源和科研平臺為本科生提供科研訓練創(chuàng)造了機會，吸收學生進入科研課題也可以解決老師在數(shù)據(jù)收集、野外考察等環(huán)節(jié)人手不足這一普遍存在的問題。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這種培養(yǎng)模式對打算考研的同學有較大吸引力，事實也證明在本科階段接受基礎科研訓練可以讓學生更快地融入研究生階段的學習，在考研錄取中這些學生也更受研究生導師的青睞。 另外，事實也證明，科研訓練還可以為學生參加眾多比賽助一臂之力，比如“挑戰(zhàn)杯”大賽， GIS應用大賽，甚至貌似與地理學相去甚遠的電子商務大賽等，有科研基礎的本科生在這些大賽中更容易脫穎而出。

對于應用型或服務型人才的培養(yǎng)，可以結合所學課程，在課程實習中選擇與相關企業(yè)或事業(yè)單位相結合，由這些單位工作經(jīng)驗豐富、業(yè)務技能精湛的工程師擔任實習指導老師。如氣象與氣候?qū)W課程的實習可以去氣象局，讓學生將課堂上所學的理論知識運用到氣象預報的實踐中;城市規(guī)劃課程的實習可以去城市規(guī)劃研究院或城建局，讓學生跟著規(guī)劃設計師們參與到城市規(guī)劃的諸多環(huán)節(jié)。諸如此類的實習既可以讓課堂上抽象的、枯燥的、死板的理論知識變得更加具體化、形象化、靈活化，又可以讓學生變被動學習為主動學習。在實習中由于學生所做的事情都直接服務于社會，這會讓他們覺得自己做的事情很有意義，課堂上所學的知識很有用，進而增強他們的自我認同感和社會責任感。反過來，會增強他們在課堂上學習的動力和進一步明晰學習的方向，進而形成學習上的良性循環(huán)?！肮こ處?學生”的管理模式可以避免書本知識與社會需求的脫節(jié)，使學生在上學期間即可親身感受真正的工作環(huán)境，熟悉業(yè)務流程，投身到為社會服務的實踐中，這樣學生一畢業(yè)就成為身經(jīng)百戰(zhàn)的“成品”，必將受到用人單位的歡迎。

以上三種管理模式都要求室內(nèi)實驗與野外考察相結合、基礎實驗與應用創(chuàng)新實驗相結合、課程實驗與行業(yè)實踐相結合。③

2.3 實驗內(nèi)容創(chuàng)新

根據(jù)實驗內(nèi)容的難易程度及所涵蓋的知識基礎，將實驗分為三個層次：基礎實驗、綜合型實驗和創(chuàng)新型實驗。④

基礎實驗一般為教材里所要求的實驗，伴隨著課堂教學進行，多為驗證型實驗?；A實驗旨在培養(yǎng)學生基本的實驗技能、熟悉實驗流程和儀器的使用，要求學生掌握基本地學原理?；A實驗分為一般基礎實驗和專業(yè)基礎實驗，一般基礎實驗為所有實驗的基礎之基礎，主要包括大學化學實驗和計算機程序設計基礎。大學化學實驗的目的主要是讓學生掌握化學反應的基本規(guī)律、儀器分析方法、溶液的四大平衡及其分析方法等;計算機程序設計基礎主要讓學生掌握一門計算機編程語言，為以后建立模型做深入分析提供技術基礎。專業(yè)基礎實驗主要指專業(yè)基礎課所對應的相對獨立的基本實驗。其中自然地理方向的專業(yè)基礎課主要包括：地質(zhì)學基礎、地球概論、水文學、植物地理學、土壤學、地貌學、氣象學與氣候?qū)W等;專業(yè)技術課程包括GIS、遙感概論和地圖學;人文、經(jīng)濟地理方向的課程主要指人文地理學和經(jīng)濟地理學。

綜合型實驗是指將多學科知識有機組合在一起，運用多種技術、方法手段來解決某一綜合型的實際問題，其實驗內(nèi)容包含多種相互聯(lián)系的地理元素。⑤綜合型實驗旨在培養(yǎng)學生宏觀地理思維能力，及綜合運用地理知識解決實際問題的能力。比如對區(qū)域旅游資源的評價，評價內(nèi)容需要用到自然地理、經(jīng)濟地理、人文地理方面的多種知識，而評價方法和手段又需要借助地理信息系統(tǒng)和遙感。綜合型實驗對應的課程包括：區(qū)域分析與規(guī)劃、區(qū)域調(diào)查方法、旅游開發(fā)與規(guī)劃、土地利用規(guī)劃等（規(guī)劃類）;現(xiàn)代教育技術、地理教學論、班級管理等（教育教學類）。

創(chuàng)新型實驗旨在培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力和研究能力，使學生在已有的知識儲備基礎之上能在技術手段上有所創(chuàng)新或在方法上創(chuàng)新或者有新的發(fā)現(xiàn)，甚至在理論上有所創(chuàng)新。該類實驗對學生思維的廣度、深度及靈活性方面要求較高。創(chuàng)新型實驗來源較廣，包括教師的科研項目、學生畢業(yè)論文、學生的科研立項、“挑戰(zhàn)杯”大賽、GIS大賽、創(chuàng)業(yè)大賽、服務地方等。創(chuàng)新型實驗往往設計學科較多，社會響應面較廣，學術或應用價值較大，備受學生歡迎，因此對指導老師的要求也較高。必要時，學?？筛鶕?jù)自身師資力量、地方需求規(guī)模、地方社會經(jīng)濟發(fā)展政策等，聯(lián)合社會力量，采取“學校+企業(yè)”或“學校+農(nóng)戶”的方式共同完成此類實驗，以期達到良好的社會效益、經(jīng)濟效益和環(huán)境效益。如：經(jīng)濟發(fā)展與生態(tài)環(huán)境耦合發(fā)展機制研究、土地利用變化的水環(huán)境響應模擬。

以上三種實驗在教學中都要強調(diào)學生的自主學習，充分調(diào)動學生學習的主動性和學習熱情，在實驗前、實驗中、實驗后都要讓學生發(fā)揮自己的能動作用，以“學生為中心”開展豐富多彩的實驗活動，促進學生能力的發(fā)展。

3 結語

地理科學是一門實踐性較強、社會覆蓋面較廣的學科，實驗教學是提高學生技能的重要途徑。目前是地方本科院校向應用技能型大學轉型的關鍵時期，而實驗教學的創(chuàng)新是轉型成功的決定性因素之一，地理科學的綜合性特點要求在人才培養(yǎng)方面必須聯(lián)系社會發(fā)展的實際，在實驗教學培養(yǎng)目標、實驗教學管理方式和實驗教學內(nèi)容方面進一步發(fā)展創(chuàng)新，只有這樣才能培養(yǎng)出適合社會發(fā)展需求的新型地理人才，才能提高學生的就業(yè)滿意度。反過來，才會有更多人自愿投入到地理科學事業(yè)的發(fā)展中。

（下轉第221頁）（上接第187頁）

基金項目：2014年度河南省高等教育教學改革研究項目“新建地方本科院校地理科學類專業(yè)實踐教學體系改革研究”;2013年度平頂山學院教學改革研究重點項目“新建地方本科院校實踐教學體系構建與實踐改革研究――以地理科學類專業(yè)為例”（2013JYZD07]）

注釋

① 蔡運龍.地理學人才結構與課程體系[J].中國大學教學，2007.9：19-20.

② 李旭，李守中，楊玉盛.高校地理實踐教學改革驅(qū)動因素及其趨向探析[J].中國大學教學，2008.9：75-77.

③ 張紅日，明艷芳.自然地理學實驗教學模式探索[J].實驗室研究與探索，2008.27（9）：119-143.