[論文關(guān)鍵詞]：圖書館員職業(yè)生涯職業(yè)生涯開發(fā)與管理

[論文摘要]：職業(yè)生涯開發(fā)與管理是圖書館留住人才的有效手段，也是保證圖書館其他資源得到合理利用的前提。從人力資源開發(fā)與管理的角度看，圖書館員職業(yè)生涯的開發(fā)與管理在現(xiàn)代圖書館具有其可行性?，F(xiàn)代圖書館應對圖書館員的職業(yè)生涯進行切合實際的開發(fā)與管理。

2l世紀，圖書館展現(xiàn)出新的姿態(tài)。人們對它的認識也隨著社會、經(jīng)濟形態(tài)的變化而轉(zhuǎn)變。時代賦予了它新的內(nèi)涵和意義。相對于傳統(tǒng)圖書館，現(xiàn)代圖書館出現(xiàn)了許多新概念，諸如數(shù)字圖書館、知識組織、知識管理等。為了適應它的發(fā)展和變化，作為組織第一資源——圖書館的員工也需要進行新的定位，重塑職業(yè)形象。轉(zhuǎn)變職業(yè)觀念．激發(fā)職業(yè)潛能。因而，為趿引更多人才，更好提升圖書館的競爭力。進行圖書館員的職業(yè)生涯開發(fā)與管理已成為圖書館進一步改革的方向和有效的途徑。

一、職業(yè)生涯和職業(yè)生涯開發(fā)與管理的概念

職業(yè)生涯(occupationalcareer。orkcareer)又稱職業(yè)發(fā)展。它是指一個人從確定職業(yè)目標開始。通過職業(yè)學習，從事各種職業(yè)。直至職業(yè)勞動最后結(jié)束的所有職業(yè)工作歷程。在現(xiàn)代社會。個人的職業(yè)選擇權(quán)不斷加大．職業(yè)的變化趨勢越來越強，人力資源不僅在不同的社會部門之間流動，即使在同一個組織中．還表現(xiàn)在部門之間的調(diào)整、從上到下的流動等。如何開發(fā)和管理職業(yè)生涯。走出一條寬闊的職業(yè)道路．是現(xiàn)代人力資源管理中的一個重要課題。

職業(yè)生涯的開發(fā)與管理要通過個人和組織兩個方面同時進行。職業(yè)生涯的開發(fā)與管理對于個人來說，指的是個人為了達到職業(yè)目標。實現(xiàn)自我價值．對自己一生職業(yè)發(fā)展道路的設(shè)想和規(guī)劃；對于組織來說。指的是以員工為中心。以員工的全面發(fā)展為出發(fā)點。根據(jù)員工的實際狀況和組織需要。由管理人員與員工共同設(shè)計出員工的職業(yè)生涯通道。為員工提供既適合個人發(fā)展，又反映組織目標和文化的工作崗位。組織對員工的職業(yè)生涯開發(fā)與管理是一個滿足員工和組織內(nèi)人力資源需要的互動過程。對于組織來說．是為了適應外部環(huán)境的變化．確保在需要時可以得到具備合適資格和經(jīng)歷的員工。并保證員工的獻身精神與忠誠度；對于員工來說，是為了使自身在其職業(yè)生涯中能力獲得不斷提高．潛能得到最大限度的發(fā)揮。實現(xiàn)人生價值。職業(yè)生涯的開發(fā)與管理在企業(yè)中應用較為普遍．在公益性行業(yè)中還很少有人涉及。然而，我們認為，開展職業(yè)生涯的開發(fā)與管理的研究．對于高技術(shù)人才普遍不足、從某種意義上存在著人才流失的圖書館界來說。是具有相當重要的理論價值與現(xiàn)實意義的。

一、職業(yè)發(fā)展管理研究簡述

職業(yè)發(fā)展管理的典型理論有職業(yè)選擇理論、職業(yè)通道理論等。代表性職業(yè)選擇理論包括了帕森斯“職業(yè)———人匹配理論”、佛隆“擇業(yè)動機理論”和霍蘭德“職業(yè)性向理論”。帕森斯的理論（FrankParson，1909）“職業(yè)———人匹配理論”以員工主客觀條件和社會職業(yè)需求為基礎(chǔ)，將主客觀條件與社會職業(yè)崗位相匹配來選擇職業(yè)的理論。美國心理學家佛?。╒ictorVroom，1964）的“擇業(yè)動機理論”認為擇業(yè)動機強度與個體對一定目標重要性的主觀評價和期望值成正相關(guān)。美國心理學家約翰•霍蘭德（HollandD.，1959）的“職業(yè)性向理論”認為一個人的職業(yè)興趣會極大影響職業(yè)的適宜度，職業(yè)性向（包括價值觀、動機和需要等）是決定一個人選擇何種職業(yè)的重要因素。職業(yè)發(fā)展通道表現(xiàn)為橫向職業(yè)發(fā)展、縱向職業(yè)發(fā)展及網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展等三種典型類型。橫向通道設(shè)計是指員工在同級管理層次或在同類技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動通道；縱向職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計是對員工在管理等級序列、技術(shù)層級和薪酬層次上而變動次序的設(shè)計；網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展通道包括縱向的職業(yè)發(fā)展序列和一系列橫向的機會，所產(chǎn)生的職業(yè)發(fā)展通道是呈網(wǎng)狀分布的，其員工職業(yè)發(fā)展方向表現(xiàn)為多元化、多樣性，復雜程度更高。因此，“職業(yè)發(fā)展管理”指員工在選擇職業(yè)和職位變動的過程中，企業(yè)依據(jù)企業(yè)發(fā)展狀況和員工特征所實施的、幫助員工制定職業(yè)計劃、改善工作環(huán)境及追求職業(yè)發(fā)展的一系列管理活動，旨在開發(fā)員工潛力，實現(xiàn)組織目標并使員工達成自我實現(xiàn)的目的。作為企業(yè)的一種長期的、復雜的、動態(tài)的管理過程，職業(yè)發(fā)展管理將貫穿于員工擇業(yè)、職業(yè)晉升和企業(yè)發(fā)展的全過程。

二、主體性理念

向死而生的此在賦予其生命以意義與價值，這種意義和價值就源于人的社會化實踐中所體現(xiàn)出的主體的精神超越性上，“人是在自身中超越于一切生命及其價值，即整個自然之上的生物。人是這樣一種生物，其心理已從生命的依從升華和解放為‘精神’”。卡西爾認為“人性并不是實體性的東西，而是人自我塑造的一種過程：真正的人性無非就是人的無限的創(chuàng)造性過程”。這種精神的無限創(chuàng)造過程即是人在自我與環(huán)境互動的實踐活動中所表現(xiàn)的主觀性、自主性、能動性和創(chuàng)造性。具體而言，“主體性”具有多重內(nèi)涵：第一，從哲學上看，主體性是自由意志和自我意識的結(jié)合；第二，從主體能動性上看，主體性表現(xiàn)在主體通過社會化過程中內(nèi)化的“客我”與自我主觀感受的“主我”相互影響下的自由選擇；第三，從價值指向上看，主體性表現(xiàn)在自我意識生成過程中形成的價值判斷對當下社會化行為的價值判斷。因此，哲學角度的“主體性”實際上就是具有知、情、意的個體在社會過程中自我意識的建構(gòu)和自我價值的實現(xiàn)過程。主體的職業(yè)發(fā)展作為一種社會化活動，也必然使得主體在為組織貢獻自己知識和技能的過程中實現(xiàn)自身價值。

三、管理新思維：自我管理

主體性理論折射于管理學領(lǐng)域，就內(nèi)在地表現(xiàn)為個體的自我管理、授權(quán)管理等形式。自我管理作為知識經(jīng)濟時代管理新思維，是以人的主體性為人性基礎(chǔ)的，是個體自我完善的內(nèi)在需要，對于實現(xiàn)人的主體價值具有重要意義。知識經(jīng)濟時代的自我管理，本質(zhì)上是一種柔性管理和去中心化的管理。傳統(tǒng)的剛性管理是以“規(guī)章制度為中心”，依靠的是組織制度和職責權(quán)力，組織內(nèi)管理者的主要作用在于命令、監(jiān)督和控制。而柔性化管理使員工能夠進行自我管理，它“以人為中心”，建立在員工對組織文化、規(guī)章制度的自我內(nèi)化的基礎(chǔ)上，它所依靠的是組織的共同價值觀和心理文化氛圍。傳統(tǒng)的管理以權(quán)力等級的制度來實現(xiàn)效率的目的，而自我管理強調(diào)去中心化、組織扁平化以實現(xiàn)個體主動性、能動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。因而，在如今的知識經(jīng)濟時代，自我管理主要適用于追求高層次需求的知識型員工，他們從被管理者的角色轉(zhuǎn)換為管理者的角色，從而將其自身的價值實現(xiàn)與組織目標融為一體、互為依托。因此，自我管理是指具有主體意識的個人，在正確認識和評價自我能力和自我發(fā)展目標的基礎(chǔ)上，結(jié)合組織目標而自我約束、自我設(shè)計、自我完善，可以看出，自我管理是管理本質(zhì)的真正回歸。

編者按：本文主要從工資制度改革的基本原則；績效考核中應遵循的原則；進行有效績效考核的幾點做法進行論述。其中，主要包括：簡化結(jié)構(gòu),以崗定薪、效率優(yōu)先,兼顧公平、合理拉開不同崗位的分配差距、動態(tài)管理,市場調(diào)節(jié)、配套改革,整體推進、統(tǒng)一原則,分級管理、過程公開的原則、依據(jù)明確的原則、記載詳實的原則、雙向監(jiān)督的原則、反饋修正的原則、公正評價的原則、獎懲掛鉤的原則、事先對各個環(huán)節(jié)進行充分準備、論證、合理設(shè)定考核目標和指標、選擇正確的考核方法和時間、加強對考核人員的培訓、創(chuàng)造良好的考核環(huán)境、賦予考核人員一定的權(quán)力等，具體請詳見。

摘要:提出了績效考核中應遵循的原則,探討了進行有效績效考核的幾種做法。做法績效考核是人力資源管理的一項重要手段,正被越來越多的企業(yè)所采用。但從實際運作看,由于多方面因素的影響,很容易導致考核過程中出現(xiàn)問題,使考核結(jié)果出現(xiàn)誤差?？冃Э己说暮诵脑谟诩詈吐殬I(yè)發(fā)展,“如何善用績效管理來創(chuàng)造人力資源價值最大化”是企業(yè)領(lǐng)導層要達到的主要目標。

1工資制度改革的基本原則

1.1簡化結(jié)構(gòu),以崗定薪。打破現(xiàn)行的工資制度,調(diào)整工資結(jié)構(gòu),歸并工資單元,建立以崗位工資和績效工資為主的崗位績效工資制。

崗位工資以崗定薪,崗變薪變。績效工資標準則根據(jù)分公司工效掛鉤工資收入情況來確定,績效工資的分配與企業(yè)效益和個人業(yè)績掛鉤。

1.2效率優(yōu)先,兼顧公平。通過科學的崗位設(shè)置和歸類排序,合理拉開不同崗位的分配差距。在調(diào)動全體員工積極性的前提下,提高關(guān)鍵崗位和有突出貢獻人員的工資水平,加大對營銷崗位的績效考核和分配激勵。提高工齡工資標準,充分體現(xiàn)累積貢獻的價值,增強企業(yè)凝聚力,使新舊制度平穩(wěn)過渡。

近些年來，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展，希望通過為企業(yè)內(nèi)部各類人才建立良好的職業(yè)發(fā)展通道，促進其發(fā)揮主動性和聰明才智，從而實現(xiàn)提升人力資源管理的目標，幫助企業(yè)在未來更廣闊的競爭中勝出。但是，在設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道時，必須依據(jù)一定的原則，才能確保設(shè)計的職業(yè)發(fā)展通道既符合現(xiàn)代企業(yè)管理的一般原理，又符合企業(yè)的實際生產(chǎn)經(jīng)營情況和管理基礎(chǔ)。

一、員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計的原則

1.通道層次原則。與組織設(shè)計中存在管理層次原則一樣，員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計也存在著層次原則，但兩者并不相同。在組織設(shè)計中，由于管理幅度的存在，管理層次的問題自然就顯現(xiàn)出來。管理層次原則是指在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計過程中，應該充分考慮管理層次對權(quán)力流、資源流、信息流的影響，如果因為層次增加而對上述方面的負面影響大于管理幅度增加的影響，則應減少層次，增加幅度。而通道設(shè)計的層次原則是指在設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道時，既要考慮設(shè)計足夠的層次，為員工提供較多的職業(yè)發(fā)展機會和空間，又必須避免層次過多導致的職業(yè)發(fā)展晉升的激勵力度不足，從而無法達到設(shè)計的初衷。一般來說，包括職業(yè)發(fā)展的職等與職級，設(shè)計5至15層較為合適。

2.通道寬度原則。通道寬度是指設(shè)計的通道總的數(shù)量，一般以職業(yè)發(fā)展序列的數(shù)量來衡量。這一點和管理幅度比較類似。管理幅度原則是要求各個管理崗位所控制的管理幅度要適當，但每個層級最適當?shù)墓芾矸炔o一定的法則。第一次世界大戰(zhàn)時的英國將軍漢彌爾頓依據(jù)軍事組織的歷史得出結(jié)論，認為管理幅度應在3-6個人之間。而著名管理學者厄威克說：“對于上級當局來說，理想的下屬人員是4名。而在委派的職責是執(zhí)行具體的任務(wù)而不是監(jiān)督別人的最基層中，這樣的數(shù)目也許是8個人到12個人……”。美國管理委員協(xié)會1951年對100多家大公司的調(diào)查表明，總經(jīng)理下屬人數(shù)從1到24人不等。在設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道寬度時，過多過細的通道會導致管理工作量增加，很有可能出現(xiàn)一個通道只適合一兩個員工的情況；又不能設(shè)計太少的通道，使得通道內(nèi)的人員工作崗位、工作性質(zhì)均有較大的差別。一般來說，企業(yè)內(nèi)部的員工職業(yè)發(fā)展序列，以3至5種為宜，最多不能超過8種。

3.不破壞直線職權(quán)原則。要嚴格區(qū)別職業(yè)發(fā)展通道與直線職務(wù)、崗位職責之間的關(guān)系，新設(shè)計的員工職業(yè)發(fā)展通道不能破壞企業(yè)原有的直線職權(quán)關(guān)系。員工的職業(yè)發(fā)展等級得到晉升，只是表明員工的能力得到了提升，員工對企業(yè)可能的貢獻變大，但是并不意味著員工在企業(yè)組織中的指揮與被指揮關(guān)系變化。當然，隨著員工職業(yè)發(fā)展的提升，員工可以在工作中來指導較低職業(yè)發(fā)展等級的員工。嚴格避免因職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計而導致政出多門、多頭領(lǐng)導，破壞統(tǒng)一的指揮和命令關(guān)系。

二、員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計的要點

[摘要]本文在對高職院校旅游管理專業(yè)畢業(yè)環(huán)節(jié)現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，提出在畢業(yè)環(huán)節(jié)中，增加畢業(yè)教育實踐活動，通過活動，幫助學生更好地認識自我，調(diào)整心態(tài)，做好從校園到職場，從學生到從業(yè)者的轉(zhuǎn)變，為學生的職業(yè)發(fā)展做好畢業(yè)前的教育指導工作，完善旅游專業(yè)人才培養(yǎng)體系。

[關(guān)鍵詞]高職院校；旅游管理；畢業(yè)設(shè)計；培養(yǎng)體系

高職院校肩負為我國培養(yǎng)高技能、應用型人才的重任，在旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)的過程中，專業(yè)學習、實踐教學、企業(yè)實習及畢業(yè)論文等環(huán)節(jié)都是教學計劃的重要組成部分[1]，其中畢業(yè)實習及論文寫作是在校學習的最后一個重要環(huán)節(jié)，是對學生專業(yè)學習的一次總結(jié)和檢驗，也是提升理論研究的一個嘗試[2]。通過畢業(yè)實習和論文的完成過程，可以訓練學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，提升理論聯(lián)系實際的能力，是培養(yǎng)和提升學生綜合能力的有效手段，也是提升學生專業(yè)技能及社會適應能力的重要環(huán)節(jié)。

一高職院校旅游管理專業(yè)畢業(yè)環(huán)節(jié)分析

（一）畢業(yè)實習崗位對口性不強

旅游行業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，從業(yè)人員進入門檻低、學歷層次不高、工作流動性大、崗位工作強度高，行業(yè)具有明顯的季節(jié)性和脆弱性，大多數(shù)職業(yè)院校旅游管理專業(yè)學生的實習采取集中實習的原則，但行業(yè)有淡旺季差異，旅游淡季對實習單位的確定有很大的困難，旅游景區(qū)或旅行社等企業(yè)用人需求量不大，實習單位很難落實，酒店相對旅行社用人需求量較大，因此，旅游專業(yè)學生在酒店實習人數(shù)比例較高，由于實習崗位不對口，專業(yè)技能無法得到提升和鍛煉，實習效果欠缺，對就業(yè)的推動作用受到一定影響。

摘要：高校教師的職業(yè)發(fā)展不僅有助于樹立新時代新型師生關(guān)系，同時也助力于高等教育發(fā)展。該文從大學公共英語教師職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀出發(fā)，針對其職業(yè)發(fā)展困境提出對策建議，并以河北農(nóng)業(yè)大學渤海學院基礎(chǔ)課部公共英語教師為樣本，進行多案例個案研究，以求以點帶面，了解大外英語教師職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀以及面臨問題，并提供相應的解決措施。

關(guān)鍵詞：大學公共英語教師，個案研究，職業(yè)認同，職業(yè)發(fā)展

高等教育在育人育才、提高創(chuàng)新力等方面發(fā)揮重要作用。而教師為高等教育發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)，其職業(yè)發(fā)展也助力高等教育的發(fā)展。教師職業(yè)發(fā)展指教師在智能的持續(xù)性、經(jīng)驗以及教學態(tài)度上的逐步成長過程。周純岳認為，大學英語教師（以下簡稱“大外教師”）的職業(yè)發(fā)展有著3個特點，即專業(yè)性、學術(shù)性以及特殊性。前兩者不難理解，而特殊性是由大學英語“公共”的屬性決定的：教學受眾擁有不同的專業(yè)背景，因此教學內(nèi)容和方式更加注重“公共性”[1]。而大外教師，作為高校英語基礎(chǔ)必修課的實踐者和實施者，其職業(yè)發(fā)展一直處于弱勢地位，教師自身研究、專題論文匱乏，獨立的研究方向尚未形成[2]。

1研究設(shè)計

1.1調(diào)查對象

筆者以河北農(nóng)業(yè)大學渤海學院基礎(chǔ)課部大學英語教研室的4位教師，即W、S、L、C老師作為多案例個案研究對象，通過調(diào)查問卷，輔之教師訪談，調(diào)查現(xiàn)階段大外教師的職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，找出其在工作中的困惑和問題，以期從該特殊個案中找到普遍制約他們職業(yè)發(fā)展的瓶頸以期提供可行建議。

摘要：大學生就業(yè)形勢日益嚴峻，大學生職業(yè)生涯規(guī)劃教育愈發(fā)重要。大學生職業(yè)生涯規(guī)劃課程的開設(shè)是幫助高校開展職業(yè)生涯規(guī)劃教育的有效載體。近年來的大學生職業(yè)生涯規(guī)劃課程進行了哪些教學改革？文章對2008-2018年《大學生職業(yè)生涯規(guī)劃》教學改革的研究現(xiàn)狀以及研究內(nèi)容進行了進行梳理與歸納，并從深化理論研究，拓寬研究視角，創(chuàng)新研究方法等方面為職業(yè)生涯規(guī)劃教學改革的未來發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞：大學生職業(yè)生涯規(guī)劃課程；教學改革；綜述

近些年來，外部環(huán)境復雜多變，內(nèi)部經(jīng)濟面臨下行壓力，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢愈發(fā)嚴峻。在20全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的網(wǎng)絡(luò)視頻會議上，教育部副部長林蕙青透露，2019年全國普通高校畢業(yè)生預計834萬人[1]，就業(yè)工作面臨嚴峻形勢，就業(yè)不穩(wěn)定因素愈發(fā)突出。如何通過高校生涯教育合理規(guī)劃個人職業(yè)路徑，提高核心競爭力，成為高校育人應有之義。大學生職業(yè)生涯規(guī)劃課程的開設(shè)是幫助高校開展職業(yè)生涯規(guī)劃教育的有效載體。教育部辦公廳于2007年印發(fā)了《大學生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導課程教學要求》，要求自2008年起，所有普通高等學校開設(shè)“職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導”課程。目前大多數(shù)高校按照要求開設(shè)了該課程，但是課程的教學存在許多問題。樹立問題意識，以問題為導向，進行大學生職業(yè)規(guī)劃課程的教學改革勢在必行。本文以2008-2018年為時間階段，將10年來的《大學生職業(yè)生涯規(guī)劃》教學改革的研究成果進行梳理與歸納，旨在為職業(yè)生涯規(guī)劃教學改革的未來發(fā)展提供參考。

一、大學生職業(yè)生涯規(guī)劃教學改革的研究現(xiàn)狀

（一）大學生職業(yè)生涯規(guī)劃教學改革文獻數(shù)量情況。從2007年教育部文件以來，職業(yè)生涯規(guī)劃課程便納入了人才培養(yǎng)工作以及就業(yè)“一把手”工程，課程建設(shè)與教學開始受到關(guān)注，相關(guān)教學改革的研究也在持續(xù)進行中。從已公開的學位論文來看，筆者以“大學生職業(yè)生涯規(guī)劃課程”并含“教學改革”為主題詞在CNKI知網(wǎng)進行精確搜索（下同），相關(guān)碩博論文共有10篇，圍繞課程教學的共有4篇，分別是江西科技師范大學張寧輝的碩士學位論文《體驗式教學———在高校生涯教育課程中的應用研究》（2016），西南大學嚴怡的博士學位論文《大學生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導課模塊化教學設(shè)計研究》（2015），上海師范大學劉中麗的碩士論文《項目課程的高職院校職業(yè)生涯教育課程建設(shè)研究》（2016），重慶師范大學蔣雙雄的碩士學位論文《重慶高等師范院校就業(yè)指導課教學優(yōu)化研究》（2017）。期刊論文方面，筆者以“大學生職業(yè)生涯規(guī)劃課程教學改革”為主題詞從2001年迄今進行精確搜索，共得到相關(guān)文獻128篇，其中核心期刊和CSSCI共有17篇。從時間上看，相關(guān)呈逐年上升趨勢，2007年之前，相關(guān)論文為0，從2007年教育部文件以來，大學生職業(yè)生涯規(guī)劃教育開始受到重視，從2007年的第1篇開始，逐年遞增，2007－2011年共有20余篇，而在2015、2018年，相關(guān)文獻發(fā)表達到頂峰，分別為22篇和20篇。（二）大學生職業(yè)生涯規(guī)劃教學改革的研究方法。以現(xiàn)有研究文獻來看，從理論角度進行探討性研究的文獻總數(shù)為96篇，占全部文獻總數(shù)的75%；通過實證或者調(diào)查問卷研究的文獻為29篇，其中以高校作為個案研究同時采用問卷調(diào)查的文獻為16篇，如王莎佳的《中南民族大學“大學生職業(yè)生涯規(guī)劃”課程教學實踐》設(shè)計了“大學生職業(yè)生涯與發(fā)展規(guī)劃認知與需求調(diào)查問卷”，“問卷調(diào)查結(jié)果反映民族高校大學生在職業(yè)規(guī)劃需求上表現(xiàn)出極大的熱情，期望值很高”。[2]余明的《基于人才培養(yǎng)目標的高校職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導課程體系構(gòu)建》通過調(diào)查問卷“對比課程開設(shè)前、課程結(jié)束時、課程結(jié)束一年后的教學效果數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)該課程體系能夠提高課程的實效性?！盵3]另外結(jié)合個案進行定性研究的文獻約為13篇，如張寧輝的《J校職業(yè)生涯規(guī)劃課程的實證研究》（2016），張小賓的《<大學生職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導>課程的教學改革與實施-以石河子大學為例》（2015）。除此之外，還有對已有文獻進行研究，形成研究綜述，如劉甜甜的《大學生職業(yè)生涯規(guī)劃的課程研究與走向分析》（2013），孟芳的《綜述與展望-大學生職業(yè)生涯規(guī)劃課程教學改革研究》（2015），王耀的《大學生職業(yè)生涯規(guī)劃教學方法述評》（2016）。（三）大學生職業(yè)生涯規(guī)劃教學改革的研究視角。從現(xiàn)有的文獻來看，職業(yè)生涯規(guī)劃課程教學改革的研究視角可以分為三大類：第一類是基于學科理論進行研究。如基于心理學的研究，包括萬洪芳《基于心理資本的“大學生職業(yè)生涯規(guī)劃”教學研究》（2016）等5篇文章，分別以心理學基礎(chǔ)，從教學理念、教學內(nèi)容和教學過程等方面進行了深入探索；基于管理學的研究，以陳捷的《基于TOC理論的大學生職業(yè)生涯規(guī)劃課程改革的研究》（2015）等3篇文章，主要從管理學的角度出發(fā)，從大學生職業(yè)生涯規(guī)劃課程內(nèi)容要素、實施策略和評價體系等方面進行了改革和探討；其余則主要從教育學學科角度進行研究。第二類是結(jié)合時代背景進行研究。最早的如在教育部發(fā)文要求2008年所有普通高等學校開設(shè)“職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導”課程的背景下，尹玉斌的《新形勢下大學生職業(yè)生涯規(guī)劃課程教學改革的探索》（2009），以及后金融危機時代下張迎的《后金融危機時代下大學生職業(yè)生涯規(guī)劃課程改革》（2013），魏東初的《中國夢：大學生職業(yè)生涯規(guī)劃的新視野》（2014），刑曉楊的《大數(shù)據(jù)時代大學生職業(yè)生涯規(guī)劃課程教學的創(chuàng)新探索》（2014），周麗妲的《互聯(lián)網(wǎng)+視闕下大學生職業(yè)生涯規(guī)劃課程改革探索》（2017）等，王曉蕾的《大學生職業(yè)規(guī)劃教育中社會主義核心價值觀的融入研究》（2017）等共有文獻19篇，分別契合時代背景，對大學生職業(yè)生涯規(guī)劃課程的開設(shè)、實施和評價等進行了具體研討。第三類則著眼于大學生職業(yè)生涯規(guī)劃課程本身，如陳文舉的《大學生職業(yè)生涯規(guī)劃與課程構(gòu)建思考》（2009）、郭海俠的《大學生職業(yè)生涯規(guī)劃課程教學模式探索》（2013）、詹曉燕的《大學生職業(yè)生涯規(guī)劃課程模塊化教學改革研究》（2018）等分別從教學內(nèi)容、教學方法、教學隊伍等方面進行了詳細論述。

二、對大學生生涯規(guī)劃教學改革研究內(nèi)容的分析

一、網(wǎng)絡(luò)暢通、資源豐富，耐心做信息上傳下達的宣傳員

網(wǎng)絡(luò)暢通，就業(yè)信息傳達及時是做好畢業(yè)生就業(yè)工作的關(guān)鍵。學校通過給用人單位寄發(fā)畢業(yè)生資源信息冊（2013年郵寄了600份、2014年郵寄了700份）、主動聯(lián)系用人單位、聯(lián)絡(luò)校友、網(wǎng)絡(luò)資源等多種途徑收集用人單位對學校各專業(yè)畢業(yè)生需求信息；建立了中國移動信息MAS平臺、及時通過手機短信發(fā)送招聘信息，另外，通過公共微信平臺、QQ群、飛信群、網(wǎng)站、電話通知、校園廣播等方式為學生提供信息服務(wù)，及時準確地就業(yè)信息。學校的就業(yè)信息工作做到“三快”：捕捉信息快、處理信息快、信息快。三年來，學校共崗位需求信息近4萬個，每年提供工作崗位逾萬個，均是當年畢業(yè)生總數(shù)和相應專業(yè)畢業(yè)生數(shù)的3～4倍，用人單位數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)總量達到1500多家。學校建有功能完善、信息量大、信息更新快的畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)站，設(shè)置獨立服務(wù)器，確保網(wǎng)絡(luò)暢通，網(wǎng)址為http：//jy.hncu.net/，學校就業(yè)信息網(wǎng)已嵌入全國高校畢業(yè)生就業(yè)信息一體化系統(tǒng)，并鏈接湖南省畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)，日均校內(nèi)外信息20條左右，學校就業(yè)網(wǎng)及時更新教育部、湖南省教育廳的網(wǎng)上供需見面會，認真積極組織學生參加相關(guān)部門組織的“網(wǎng)上雙選周活動”。

二、深入研究、完善教學，善做大學生就業(yè)指導的引路人

加強對大學生及時、有效、全過程、全方位的就業(yè)指導是提高畢業(yè)生就業(yè)競爭力的重要環(huán)節(jié)。學校將《大學生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導》納入專業(yè)人才培養(yǎng)方案，作為必修課列入教學計劃，設(shè)2個學分38課時，根據(jù)教學進程由教務(wù)處按學期教學安排統(tǒng)一排課；學校成立了由招生就業(yè)處、團委、商學院人力資源教研室、各學院部分專業(yè)教師組成的大學生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導教研室，招生就業(yè)處負責就業(yè)工作的副處長擔任教研室主任，歸口教務(wù)處統(tǒng)一管理，服從學校教學研究室管理制度，接受統(tǒng)一檢查、考核和評估；制訂了就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導課教學計劃、教學大綱。為了不斷創(chuàng)新大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導教學工作，學校每年舉行一次全校性的就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導教學研討會（2012年6月，2013年7月，2014年9月已舉行三次）。經(jīng)過集思廣益，形成了湖南城市學院《大學生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導課程實施方案》《大學生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導課程教學大綱》。學校以提高畢業(yè)生就業(yè)競爭力為目標的就業(yè)指導體系日益完善，將大學生就業(yè)指導教學貫穿于學校教育的全過程。在大一開展專業(yè)教育；大二開展大學生職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與設(shè)計，考證、考研、考級、考公務(wù)員培訓指導；大三進行職業(yè)基礎(chǔ)知識、求職擇業(yè)技巧、職場中的禮儀、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育；大四開展就業(yè)及面試心理與應對、就業(yè)形勢與政策、求職材料制作與面試技巧指導。學校開展了形式多樣的職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導活動，投資五萬元購買了吉訊大學生職業(yè)測評與規(guī)劃系統(tǒng)，該產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)化、自助式的系統(tǒng)操作模式能夠輔助80%以上的學生完成自我探索，包括了解自我、職業(yè)探索、決策行動、生涯發(fā)展藍圖等，更有助于解決當前大學生普遍存在的自我了解不清楚、人生目標不明確、對職業(yè)茫然無知、思想不能轉(zhuǎn)化為行動等問題；有助于老師掌握學生整體和個體的情況，做到有針對性的輔導，提升工作效率與專業(yè)性。

三、強化實踐、引導創(chuàng)業(yè)，用心做學生創(chuàng)業(yè)指導的探索者

通過創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)是未來就業(yè)工作發(fā)展的趨勢。學校成立了就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作領(lǐng)導小組，組建了就業(yè)創(chuàng)業(yè)教育工作機構(gòu)，成立了大學生創(chuàng)業(yè)者協(xié)會，出臺了《大學生課外科技項目立項申報規(guī)定》《大學生創(chuàng)新性科研項目申報規(guī)定》等一系列就業(yè)創(chuàng)業(yè)的文件，設(shè)立了就業(yè)創(chuàng)業(yè)專項資金，確保經(jīng)費足額到位，聘請專兼職工作人員對學生創(chuàng)業(yè)項目給予技術(shù)、智力扶持。與湖南省益陽市政府及相關(guān)部門合作，建立了大學生創(chuàng)業(yè)“綠色通道”，為大學生創(chuàng)業(yè)提供場地、資金、實訓、指導等方面的服務(wù)。三年來，學校舉辦了創(chuàng)業(yè)計劃、市場調(diào)研、職場模擬等賽事，組織創(chuàng)業(yè)導師報告會和專題培訓約500余場。學?，F(xiàn)有大學生社團29個，其中創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)社團三個，比較有特色的是茶藝社，茶藝社是在學?；瘜W與環(huán)境工程學院老師指導下組成的一個集黑茶研發(fā)、包裝設(shè)計、黑茶銷售和傳播黑茶文化的大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)社團。該社團是學校大學生結(jié)合專業(yè)特色，通過研發(fā)創(chuàng)新來創(chuàng)業(yè)，服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展的一個典型。學校建筑與城鄉(xiāng)規(guī)劃學院三樓的“大學生創(chuàng)業(yè)一條街”有八間工作室，占地面積264.6m2，兩百多名學生在老師指導下參與城鄉(xiāng)規(guī)劃、建筑設(shè)計等項目，采取真題真做的形式參與城鄉(xiāng)規(guī)劃設(shè)計項目。

論文關(guān)鍵詞：高校教師職業(yè)發(fā)展?jié)M意度工作滿意度

論文摘要：筆者通過自編《高校教師激勵機制調(diào)查問卷》對40所高校的1688名教師進行問卷調(diào)查，考察不同教師的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度狀況。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高校教師職業(yè)發(fā)展?jié)M意度較高，均值為4，15，高校教師職業(yè)發(fā)展?jié)M意度在人口學變量上存在差異，50歲以上教師的滿意度顯著高于其他年齡組。博士學位教師滿意度顯著高于碩士、學士學位教師，正高級教師顯著高于其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師，中部地區(qū)教師滿意度顯著高于東部、西部教師。

1，引言

經(jīng)濟全球化和社會的迅速發(fā)展給我國高等教育帶來了新的機遇。各高校為了爭取更多的資源，大力制定并采取各種措施以發(fā)掘高校教師的潛能。特別是1999年北京大學和清華大學率先實施校內(nèi)崗位津貼制度。津貼發(fā)放優(yōu)先向教學、科研一線人員傾斜，在教學科研一線，優(yōu)先向高水平、貢獻大的學術(shù)帶頭人和業(yè)務(wù)骨干傾斜。這一變革給全國高校起到了極大的示范作用，從而引起了“象牙塔”下的革命“。全國高校紛紛改變傳統(tǒng)的管理模式，引入校內(nèi)崗位津貼制度，并配套實施相應的職務(wù)聘任和職稱評定考核制度。在這種背景之下，高校教師面臨許多機遇，但對于自身職業(yè)發(fā)展的滿意度也發(fā)生了明顯的變化。

職業(yè)發(fā)展?jié)M意度是衡量人才隊伍建設(shè)水平的一個重要指標。教師的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度會影響到教師的工作投人、工作承諾及身心健康，進而影響學校的教學質(zhì)量、教師隊伍的穩(wěn)定。因此，關(guān)注高校教師的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度狀況具有十分重要的意義。本研究是在各高校全面實施校內(nèi)崗位津貼及配套考核制度之后。調(diào)研高校教師職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的狀況，以此為基礎(chǔ)，提出提高高校教師職業(yè)發(fā)展?jié)M意度的針對性措施，以保持高校教師隊伍的穩(wěn)定和優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)。

2，研究方法與過程

摘要：高職院校教師的專業(yè)發(fā)展水平?jīng)Q定著學校的教育教學質(zhì)量，了解影響教師專業(yè)發(fā)展活動的內(nèi)外部動因能為教育管理決策者提供有益的信息。本研究綜合運用量化和質(zhì)性的研究方法，從高職教師專業(yè)發(fā)展所涵蓋的日常教學、科學研究、教學研究和職業(yè)發(fā)展活動四個維度探究支持或阻礙教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部動因及其相關(guān)關(guān)系。結(jié)果表明，總體上，內(nèi)在動機、自我效能感和價值判斷等內(nèi)部動因?qū)處熢诟黝悓I(yè)發(fā)展活動上的投入、參與度和成果產(chǎn)出的影響要強于外在動機、院系支持等外部動因，高職教師對教學活動的投入最大，對教科研和職業(yè)發(fā)展活動的投入有限，高職教師對研究活動的自我效能感較低，研究成果產(chǎn)出少。文章對院校的教師發(fā)展管理政策提出了相應的建議。

關(guān)鍵詞：高職教師；專業(yè)發(fā)展活動；內(nèi)外部動因；相關(guān)性

當前，高職教育已成為我國高等教育不可或缺的重要組成部分，成為促進社會和諧發(fā)展、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級的重要推動力量。然而，高職院校的人才培養(yǎng)質(zhì)量目前還沒有得到社會、企業(yè)、學生和家長的充分認可，高職教師“學者”和“專業(yè)人士”的身份和地位尚未完全確立，這與高職院校教師教育教學能力和水平有待提高有著直接的因果關(guān)系。高職教育的改革發(fā)展實踐證明，在決定人才培養(yǎng)質(zhì)量的教育教學領(lǐng)域里，無論是專業(yè)設(shè)置、課程開發(fā)，還是教學實施及媒體應用等，教師都是提高職業(yè)教育與培養(yǎng)質(zhì)量、辦人民滿意的職業(yè)教育的關(guān)鍵因素[1]。因此，高職院校要高度重視教師的專業(yè)發(fā)展，尤其是職后的持續(xù)發(fā)展。研究表明，教師的教學素質(zhì)與能力主要是在教學崗位中磨練、成長起來的，優(yōu)秀教師個體發(fā)展動力系統(tǒng)的形成主要是在職后（56.9%），教學能力的形成也主要是在職后（65.31%）[2]。由此觀之，研究影響高職教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部動因及相互關(guān)系，為高職院校管理部門制定激勵教師專業(yè)發(fā)展的相關(guān)政策提供參考依據(jù)，在促進教師專業(yè)發(fā)展水平、提高教師教育教學能力和提升高職人才培養(yǎng)質(zhì)量等方面有著重要的現(xiàn)實意義。國外學者對教師專業(yè)發(fā)展的研究興起于上個世紀60年代，以普通教育教師發(fā)展為主要研究對象，采用理論研究、實證研究和對比研究等方法，取得了非常豐富的研究成果，研究內(nèi)容涉及到教師專業(yè)發(fā)展的概念內(nèi)涵和特點、發(fā)展過程和模式、教師培養(yǎng)培訓和教師專業(yè)化等各個方面。20世紀90年代起，國內(nèi)對教師專業(yè)發(fā)展領(lǐng)域的研究也日漸關(guān)注，研究內(nèi)容以引介國外的教師發(fā)展理論、探討教師專業(yè)發(fā)展和教師專業(yè)化的內(nèi)涵和外延、對比中外教師教育和教師培訓內(nèi)容和制度設(shè)計等為主。20世紀90年代末，隨著我國職業(yè)教育的快速發(fā)展，學者們也開始關(guān)注職業(yè)教育教師專業(yè)發(fā)展問題，在介紹國外先進職業(yè)教育理念、發(fā)達國家職教師資培養(yǎng)培訓經(jīng)驗、職業(yè)教育教師專業(yè)化、我國職教師資職前職后培養(yǎng)培訓等方面都取得了顯著的成就，初步形成了具有中國特色的職教師資專業(yè)發(fā)展的模式和路徑，如“雙師型”教師發(fā)展目標和職教師資項目化培訓等。在職教師資培養(yǎng)模式方面，學者們提出了工作場學習模式[3]、校企聯(lián)合支持模式[4]、三元共生培職教論壇/2017.12養(yǎng)模式等[5]；在師資培訓方面，姜大源介紹了中德首次合作大規(guī)模培訓職教師資的項目和成果[6]，徐國慶分析了我國過去10多年職業(yè)教育教師培養(yǎng)體系的項目化運作形式，提出了要實現(xiàn)職業(yè)教育的現(xiàn)代化發(fā)展，職教教師培養(yǎng)體系必須由項目化向制度化轉(zhuǎn)變的觀點[7]；在比較研究方面，付雪凌和石偉平介紹了美國、澳大利亞、歐盟職業(yè)教育教師專業(yè)能力標準的主要內(nèi)容，指出我國建立相應制度時可以借鑒的地方[8]，還有研究者介紹了國外職教教師培訓的具體內(nèi)容，如美國俄亥俄州“理解貧窮、勞動法、建立企業(yè)專家委員會、表單設(shè)計和信息化資源使用”五個富有特色的部分，指出我國職業(yè)教育教師培訓中某些內(nèi)容的缺失和不足[9]。綜觀我國在職業(yè)教育教師專業(yè)發(fā)展方面的研究，雖已取得了不菲的成果，但也存在著由于時間短，研究的理論性和系統(tǒng)性還不強、研究內(nèi)容有待深化、研究范圍尚需擴展等問題。在研究方法方面，重理論思辨和推演，輕實踐分析和論證；研究內(nèi)容比較集中于中觀宏觀層面，以研究者的視角進行的“自上而下”型、理論指導式的研究居多，而微觀層面高質(zhì)量的研究成果少，尤其有些與教師專業(yè)發(fā)展密切相關(guān)、立足高職一線教師教學實際工作和專業(yè)發(fā)展成效的“落地型”研究少，如與教師發(fā)展動因相關(guān)的研究就十分少見，目前比較相近的個別研究也是以常見的思辨型研究為主，主要是運用需求理論的相關(guān)觀點探討高職院校教師隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀及改進措施等[10]。眾所周知，教師的專業(yè)發(fā)展動因直接關(guān)系到教師的工作表現(xiàn)和成果產(chǎn)出[11]，積極的動因不僅是教師自身專業(yè)發(fā)展的催化劑，也是所有學校辦學成功的關(guān)鍵要素，當然也是高職院校推動教學改革、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的決定因素，而國內(nèi)對高職教師專業(yè)發(fā)展動因的相關(guān)研究還十分少見。本研究綜合運用量化和質(zhì)性的研究方法，從高職教師工作內(nèi)容所涵蓋的日常教學、科學研究、教學研究和職業(yè)發(fā)展活動四個維度探究支持或阻礙高職教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部動因及其相關(guān)性，希望有助于管理層了解教師發(fā)展的積極動因，制定切實有利于教師專業(yè)發(fā)展的相關(guān)政策，提高高職教師教育教學能力和研究水平，提升高職教育的社會認可度。

一、本研究的理論視角

國外的研究表明激勵理論適用于解釋在教師做出某項決定時，不同因素為什么會產(chǎn)生不同的影響，其產(chǎn)生影響的差異程度如何，人們對工作環(huán)境和社會環(huán)境的感知和理解如何影響個人內(nèi)在動機的強弱、能力的發(fā)揮和時間精力投入的程度等[12]。本研究將以內(nèi)在外在動機理論（intrinsicversusex-trinsicmotivation）、自主決定理論（self-determina-tion）和自我效能理論（self-efficacy）三種激勵理論為指導，在高職教師中開展問卷調(diào)查，嘗試解釋影響高職教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部動因。（一）內(nèi)在外在動機理論內(nèi)在動機和外在動機是解釋人們在不同工作環(huán)境和生活階段采取不同行動并預測相應結(jié)果的兩種不同的動因類型。內(nèi)在動機是指人們出于個人興趣和愛好而參與某種活動，并認為這種參與和結(jié)果是有價值的[13]；而外在動機是指由于外部的或來自他人的激勵或壓力驅(qū)使人們參與某項活動[14]。研究表明，無論是在學習領(lǐng)域還是在工作領(lǐng)域，內(nèi)在動機都比外在動機更能激發(fā)人們參與相關(guān)活動，主動投入更多地時間精力、財力、物力等，也能從中收獲更大的成就和愉悅感[15]；而外部的壓力和激勵手段不能真正起到持久激勵教師的作用[16]。也有研究表明，綜合運用內(nèi)在動機和外在動機才能夠產(chǎn)生出最佳的激勵效果[17]。內(nèi)在動機和外在動機對教師發(fā)展的影響是一個復雜的現(xiàn)象，兩種動機對教師從事的工作都有著重要的意義，對高職教師專業(yè)發(fā)展的研究不能忽視內(nèi)在外在動機的作用。（二）自主決定理論自主決定理論認為當人們感知自己有自主權(quán)利（比如工作中的選擇權(quán)和自由度）的時候，他們會體驗到更強的幸福感，對工作的投入更大，表現(xiàn)更佳。同樣，如果人們感覺被認為有勝任工作的能力，他們會更加傾向于對特定工作任務(wù)全力以赴，此外，他們對來自主管和同伴的支持度及信任度的感知可以預測他們的工作績效和工作滿意度[18]。這種對自治權(quán)和自主控制權(quán)的主張是知識型員工和技術(shù)技能型員工的需求特點，高職教師屬于該類型范疇。（三）自我效能理論自我效能理論是個體對自身承擔任務(wù)、完成任務(wù)和面對挑戰(zhàn)時能否實現(xiàn)任務(wù)目標的能力感知。對特定任務(wù)的自我效能感知可以預測激勵和堅持的程度，進而預測預期的績效和成就[19]。在各類高等教育教師群體中，自我效能感在很大程度上可以說明教師研究成果方面的差異[20]，如在研究型大學的教師群體中，自我效能感決定著教師在研究領(lǐng)域的投入程度，而投入度又決定著論文和著作發(fā)表以及成果推廣等方面的成就[21]。在高職教師專業(yè)發(fā)展中應用自我效能感知理論的研究還較為鮮見。動機理論、自主決定理論和自我效能理論已經(jīng)被廣泛應用于不同環(huán)境中工作人員的激勵因素研究，但是，總體上看，在教師發(fā)展研究方面應用得較少，在高職教師專業(yè)發(fā)展研究領(lǐng)域的應用尤為少見。本研究將以這些理論觀點為指導，設(shè)計調(diào)查問卷，探究高職院校教師發(fā)展的內(nèi)外部動力因素。

二、研究設(shè)計與過程