摘要：企業(yè)人力資源管理活動包括企業(yè)內(nèi)部對人才的有效管理、人力資源規(guī)劃、績效考核等內(nèi)容，薪酬管理和績效管理是其工作的重點(diǎn)內(nèi)容。當(dāng)前，市場競爭激烈，人才資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵推動力，因此必須做好人才管理工作。而薪酬是激勵(lì)人才發(fā)揮自身能力、為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的有效手段，合理的薪酬管理制度可以充分挖掘企業(yè)人力資源的潛能?；诖?，本文將以如何創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理為題，論述了當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理工作存在的主要問題，并提出了促進(jìn)企業(yè)人力資源薪酬管理工作創(chuàng)新的建議，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；薪酬管理；創(chuàng)新；路徑

一個(gè)企業(yè)要在市場競爭中取得優(yōu)勢地位，除了依靠物質(zhì)資源等客觀條件外，更重要的是擁有一批高水平的人才隊(duì)伍，因此，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，現(xiàn)下，市場競爭十分激烈，做好人力資源的合理分配和能力挖掘是企業(yè)尋求發(fā)展道路的有效手段。然而，從企業(yè)實(shí)際人力資源管理現(xiàn)狀來看，人力資源薪酬管理工作還存在許多問題。為此，有必要重新梳理人力資源的薪酬管理制度，深挖其存在的弊病，對癥下藥，促進(jìn)人力資源管理工作有序、健康的發(fā)展，達(dá)到企業(yè)與員工雙方滿意的效果。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理概述

1.企業(yè)人力資源薪酬管理的概念。企業(yè)人力資源薪酬管理是指，企業(yè)在遵守國家的法律及企業(yè)規(guī)章制度下，采取的一系列為了提升企業(yè)員工工作積極性，協(xié)調(diào)企業(yè)薪酬待遇，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的方法和手段，其主要工作中心點(diǎn)是員工薪酬的管理。細(xì)分來看，企業(yè)人力資源薪酬管理內(nèi)容主要是員工薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的體系結(jié)構(gòu)、主要組成要素等，只有協(xié)調(diào)好員工薪酬的比例關(guān)系，做好企業(yè)員工薪酬管理工作，才能調(diào)動員工工作積極性，促使員工投入到企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)發(fā)展活動中去。2.企業(yè)人力資源薪酬管理的種類。根據(jù)人力資源薪酬種類的不同，企業(yè)人力資源薪酬管理工作可以分為兩類，即經(jīng)濟(jì)性薪酬管理和非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理，不同的薪酬管理種類產(chǎn)生不同的效果。經(jīng)濟(jì)性人力資源薪酬管理工作就是企業(yè)針對員工在特定時(shí)期內(nèi)的績效成績或者是結(jié)合員工在規(guī)定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)給予員工相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，其中包括工資、福利、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、津貼等，這種經(jīng)濟(jì)性薪酬管理方式的激勵(lì)效果是較好的，但是經(jīng)濟(jì)性薪酬管理激勵(lì)效果有一定的時(shí)效性，過了時(shí)效就無法有效激發(fā)員工工作積極性了；非經(jīng)濟(jì)性薪酬管理工作方式就是企業(yè)采用精神獎(jiǎng)勵(lì)、文化獎(jiǎng)勵(lì)等非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的形式對員工在特定時(shí)期內(nèi)的工作情況和績效給予肯定，其中包括友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時(shí)間、社會地位、個(gè)人成長、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值等。雖然無法用貨幣衡量，但會給員工帶來心理愉悅的效用。此類薪酬管理方式對于員工工作積極性激勵(lì)度較小，但是可以讓員工感受到企業(yè)對其工作成績的認(rèn)可，所帶來的員工激勵(lì)效果時(shí)效性較長。因而，企業(yè)在開展人力資源薪酬管理工作時(shí)，可以結(jié)合自身實(shí)際情況選擇合適的薪酬管理類型開展薪酬管理工作。3.加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性。企業(yè)人力資源薪酬管理工作的有效開展對于企業(yè)未來經(jīng)營發(fā)展和留住人才來說十分重要。受當(dāng)下社會發(fā)展影響，員工在選擇企業(yè)進(jìn)行任職時(shí)，最看重的就是企業(yè)的薪資待遇，如果能配備同員工工作能力和工作成績相等的薪資待遇，員工對于企業(yè)的認(rèn)同感和工作積極性自然會有所提升，會積極地調(diào)動自身工作能力配合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)開展工作活動。如果企業(yè)人力資源薪酬管理工作不合理，員工認(rèn)為自身付出和所得勞動報(bào)酬不成正比，長此以往，員工的工作積極性和企業(yè)歸屬感就會越來越淡，從而影響企業(yè)整體經(jīng)營發(fā)展活動的實(shí)施和人才能力的挖掘，不利于企業(yè)未來發(fā)展。所以，要想推動企業(yè)建設(shè)發(fā)展，就要做好企業(yè)人力資源薪酬管理工作。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的主要問題

在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，人力資源作為其動力源泉，在企業(yè)提高核心競爭力、加強(qiáng)向心凝聚力等方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，而薪酬管理工作又是企業(yè)合理控制人力資源的基本保障。因此，企業(yè)必須充分認(rèn)識到在崗位價(jià)值的基礎(chǔ)上加強(qiáng)薪酬管理工作的重要性，并及時(shí)采取應(yīng)對措施強(qiáng)化崗位價(jià)值在薪酬管理工作中的應(yīng)用力度，充分發(fā)揮薪酬管理對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的最大化創(chuàng)造性價(jià)值，從根本上有效提升企業(yè)薪酬管理工作水平，從而推動企業(yè)良性發(fā)展。崗位價(jià)值對薪酬管理工作的作用構(gòu)建完善的薪酬管理體系有助于推進(jìn)企業(yè)朝著可持續(xù)方向長遠(yuǎn)發(fā)展，有效避免企業(yè)員工因薪酬管理不規(guī)范而導(dǎo)致的心理落差，不但可能影響員工工作效率與質(zhì)量，長此以往還可能造成員工辭職的不利局面。與此同時(shí)，基于崗位價(jià)值的企業(yè)薪酬管理工作，主要根據(jù)多元崗位及部門開展薪酬管理工作，最大限度上保證企業(yè)薪酬分配的可靠性與公平性。通過將崗位價(jià)值與薪酬管理工作進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，能在一定程度上實(shí)現(xiàn)員工實(shí)質(zhì)性價(jià)值與企業(yè)薪酬達(dá)成平衡的管理目標(biāo)，真正提高企業(yè)員工對自身工作崗位的認(rèn)同感與歸屬感。

企業(yè)薪酬管理工作存在的問題

員工普遍對薪酬不滿意。在現(xiàn)階段企業(yè)員工普遍對薪酬呈現(xiàn)不滿意的態(tài)度，企業(yè)若不積極采取有效措施進(jìn)行應(yīng)對，最終很可能失去員工的忠誠度，甚至未辭職在崗的員工也會受薪酬影響存在消極怠工的不良現(xiàn)象。由于我國部分企業(yè)站在宏觀角度規(guī)劃薪酬管理主體結(jié)構(gòu)時(shí)，選擇借鑒國企的薪酬管理機(jī)制，但實(shí)際上國企的薪資管理工作相較于普通企業(yè)穩(wěn)定性與可靠性更強(qiáng)，且整體上處于可持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。此外，國企相較于同行業(yè)的薪酬水平也普遍偏高，在傳統(tǒng)薪酬管理模式下仍以員工資質(zhì)為主要參考目標(biāo)，無形中降低了員工提高薪酬的可能性。與此同時(shí)，部分企業(yè)借鑒國企開展薪酬管理工作時(shí)，仍然對自身發(fā)展?fàn)顟B(tài)、戰(zhàn)略目標(biāo)、未來發(fā)展規(guī)劃以及經(jīng)營模式等內(nèi)容認(rèn)知不清晰，從而導(dǎo)致無法充分發(fā)揮薪酬管理工作的最大化效能，企業(yè)員工也會因自身創(chuàng)造性價(jià)值與實(shí)際薪酬回報(bào)不平衡而產(chǎn)生心理落差。隨著我國社會經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，外界環(huán)境因素的變化也在時(shí)刻影響企業(yè)自身發(fā)展，這就要求企業(yè)必須積極順應(yīng)時(shí)展趨勢，適當(dāng)調(diào)整與改進(jìn)薪酬管理制度體系，有效規(guī)避被社會市場快速發(fā)展而淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善。當(dāng)前階段，部分企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制尚不完善，無法真正滿足員工的社會需求與心理需求，且企業(yè)內(nèi)部薪酬規(guī)范條例的制定也存在不同程度的問題，導(dǎo)致員工的各種需求問題也無法得到有效解決。最后，部分企業(yè)在劃分薪酬層次時(shí)也具有明顯不合理性，未真正站在員工的立場進(jìn)行人性化分配。

崗位價(jià)值優(yōu)化薪酬管理工作的原則及內(nèi)容

工作的原則。基于崗位價(jià)值優(yōu)化薪酬管理工作的原則主要表現(xiàn)為以下幾方面：第一，公平原則。作為企業(yè)開展薪酬管理工作時(shí)必須時(shí)刻謹(jǐn)記的主導(dǎo)原則，同樣也是檢驗(yàn)企業(yè)薪酬管理水平的重要參考因素。企業(yè)應(yīng)以全體員工對薪酬公平性的檢驗(yàn)結(jié)果為首要標(biāo)準(zhǔn)，而非內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)層主觀意識上的評估判定，因而企業(yè)必須積極建立以員工認(rèn)同度為導(dǎo)向的薪酬管理體系。第二，競爭原則。競爭性原則應(yīng)從企業(yè)和員工兩方面著手進(jìn)行衡量，且員工對薪酬管理滿意程度很大程度上決定著其在崗工作質(zhì)量，以及其對在崗或辭職的選擇。此外，企業(yè)還應(yīng)將人力資源成本控制在合理范圍內(nèi)，在資金允許的前提下合理分配人力資源薪酬。第三，靈活原則?；诓煌疤釛l件下企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r以及外界因素變動，靈活性原則要求企業(yè)實(shí)時(shí)針對變動情況適度調(diào)整薪酬管理工作，在保證順應(yīng)外界發(fā)展趨勢的基礎(chǔ)上滿足自身實(shí)際需求，充分發(fā)揮企業(yè)薪酬管理工作的最大化價(jià)值。工作的內(nèi)容?；趰徫粌r(jià)值優(yōu)化薪酬管理工作的內(nèi)容主要體現(xiàn)在以下幾方面：第一，基礎(chǔ)薪酬。相對于員工而言，對基本薪酬的需求在其日常生活中占據(jù)重要地位，不但為員工的生存根本及社會需求提供重要來源，在某種程度上也是員工創(chuàng)造性價(jià)值的變現(xiàn)，同時(shí)還是評估員工其他薪酬福利及獎(jiǎng)勵(lì)的主要參考因素?；拘匠昃哂幸欢ǖ姆€(wěn)定性和持續(xù)性，整體趨勢呈穩(wěn)定增長狀態(tài)，具體由基本工資、職稱工資、技術(shù)工資以及科研工資等項(xiàng)目組成。第二，津貼補(bǔ)貼。大部分企業(yè)均設(shè)有津貼形式的薪酬項(xiàng)目，津貼和補(bǔ)貼主要適用于員工在正式工作時(shí)間以外的勞動獎(jiǎng)勵(lì)或特殊職業(yè)中的額外報(bào)酬，且津貼通常是針對工作崗位發(fā)放的薪酬，而補(bǔ)貼則是針對員工給予的貼補(bǔ)。津貼和補(bǔ)貼在某種程度上存在細(xì)微差別，但其本質(zhì)都是基于補(bǔ)償性質(zhì)而設(shè)置的，同時(shí)自身都具有很強(qiáng)的靈活性與變動性。津貼補(bǔ)貼主要包括夜班津貼、出差補(bǔ)貼、特殊職位津貼以及特殊環(huán)境津貼等內(nèi)容。第三，福利。在企業(yè)當(dāng)前薪酬項(xiàng)目管理中，福利相較于津貼及補(bǔ)貼涉及范圍相對較小。福利是企業(yè)發(fā)放基本薪酬的基礎(chǔ)上為滿足員工生活需要，給予員工及其家屬的額外薪酬福利或物質(zhì)福利，本質(zhì)上屬于企業(yè)對員工的服務(wù)項(xiàng)目。企業(yè)福利通常包括兩種薪酬形式，一方面是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層予以發(fā)放的額外資金，另一方面是國家法律法規(guī)客觀制定的法定福利。企業(yè)福利的設(shè)置既有助于加強(qiáng)企業(yè)與員工間的關(guān)聯(lián)性，促使員工感受企業(yè)的溫暖與人性化，還能為員工額外拓寬薪酬獲取渠道。企業(yè)福利主要包括五險(xiǎn)一金、物質(zhì)福利、法定節(jié)慶福利、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、意外傷害保險(xiǎn)、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼、租住房補(bǔ)貼等內(nèi)容。第四，激勵(lì)。企業(yè)激勵(lì)通常分為長期激勵(lì)和短期激勵(lì)。其中長期激勵(lì)是企業(yè)針對長期工作期間始終保持良好的工作態(tài)度、保證工作效率與質(zhì)量的員工給予的額外獎(jiǎng)勵(lì)，員工通常只能在某些規(guī)定時(shí)間點(diǎn)內(nèi)獲得這種勞動獎(jiǎng)勵(lì)；而短期激勵(lì)則是企業(yè)為鼓勵(lì)員工有效提升工作質(zhì)量和效果，定時(shí)給予員工額外獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)制度，具備很強(qiáng)的實(shí)效性與可兌現(xiàn)性。

崗位價(jià)值優(yōu)化薪酬管理工作的有效對策

企業(yè)人力資源薪酬管理指的是在相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定下，建立并實(shí)行薪酬體系的過程，是根據(jù)企業(yè)員工做出的貢獻(xiàn)來確定員工酬勞的過程。合理的薪酬管理由員工的報(bào)酬分配體系、水平確定等環(huán)節(jié)組成。薪酬管理具有動態(tài)變化的特征，企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際情況對薪酬管理計(jì)劃進(jìn)行不斷完善，進(jìn)而提升人力資源薪酬管理的水平。企業(yè)發(fā)展問題的關(guān)鍵在于對人才的利用，大力吸引人才、識別有潛力的人才并加以合理利用，可以有效發(fā)揮人才的優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展提供保障。薪酬管理可以保證員工的基本利益，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的切身權(quán)益緊密結(jié)合，員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的同時(shí)也獲得了很大的成就感與滿足感，有利于實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏，薪酬管理關(guān)系著企業(yè)的根本利益。與此同時(shí)，科學(xué)合理的薪酬管理也影響著社會的發(fā)展，一方面，員工通過勞動發(fā)揮自身價(jià)值，獲得報(bào)酬滿足生活需要，有利于社會的和諧與穩(wěn)定；另一方面，人們通過自我奮斗可以推動社會向前發(fā)展。

一、人力資源薪酬管理的原則

1.公平性原則，這是薪酬管理的基本原則。公平性體現(xiàn)在員工的薪資福利是公平對待的，可以分為外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平。外部公平指的是不同企業(yè)相似職位的待遇是否公平；內(nèi)部公平指的是企業(yè)內(nèi)部水平相似的員工待遇是否公平；個(gè)人公平指的是員工與過去相比待遇是否公平。2.合理性原則，這是企業(yè)薪酬管理的內(nèi)在要求。不同企業(yè)的薪酬管理工作沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但是存在相應(yīng)的要求。薪資的設(shè)定需要考慮企業(yè)所在地區(qū)的物價(jià)指數(shù)，薪資需要滿足員工維持原有的生活水平；同時(shí)還需要考慮社會行情，符合員工的個(gè)人能力及對企業(yè)的貢獻(xiàn)；薪資規(guī)則應(yīng)做到透明化，接受職工監(jiān)督，與職位相結(jié)合。3.激勵(lì)性原則，具備激勵(lì)性的薪酬管理有利于激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性。員工積極的工作態(tài)度極大程度影響著企業(yè)的發(fā)展，若一個(gè)企業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)無法對員工行為產(chǎn)生影響，就證明該企業(yè)的薪資管理工作存在著缺陷與漏洞。

二、我國企業(yè)薪酬管理工作中存在的普遍性問題

1.薪酬考核機(jī)制不健全。員工的績效考核需要遵循相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作情況進(jìn)行科學(xué)考核，在此基礎(chǔ)上評定員工的實(shí)際工作情況。受多種因素的影響，員工的薪酬管理方面存在一定程度的平均主義，導(dǎo)致高級管理人員與普通員工之間的薪酬差距相對較小，這種不健全的考核機(jī)制導(dǎo)致高水平員工存在不滿，一些關(guān)鍵崗位存在流動性。員工會因此產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，對企業(yè)缺乏歸屬感，最終導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。2.企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)不具備戰(zhàn)略性。一些企業(yè)往往過于重視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，而忽視了其他環(huán)節(jié)的建設(shè)，這影響了薪酬管理的效果。多數(shù)企業(yè)沒有將薪酬管理列入企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致薪酬的設(shè)計(jì)方面缺乏一定的戰(zhàn)略性。企業(yè)人力資源與資本之間的關(guān)系存在一個(gè)動態(tài)變化的過程，對于一些小規(guī)模的企業(yè)，員工的薪資往往從成本方面進(jìn)行控制，主要有技能工資和績效工資組成，一定程度上限制了薪酬的分配，且企業(yè)的人員調(diào)動相對頻繁，影響了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)在薪酬分配方面缺乏戰(zhàn)略性的弊端由此顯現(xiàn)。3.薪酬管理的激勵(lì)性不足。企業(yè)薪酬考核機(jī)制不健全，導(dǎo)致對員工工作完成度的衡量標(biāo)準(zhǔn)也不恰當(dāng)，員工可能會認(rèn)為自身的價(jià)值沒有得到正確的反饋，對薪酬管理工作的公平性產(chǎn)生懷疑，難以對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。這就導(dǎo)致員工無法積極投入到企業(yè)的發(fā)展建設(shè)中去，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。4.薪酬管理缺乏公平性。現(xiàn)階段，一部分企業(yè)的管理者推行了崗位責(zé)任制等一系列制度，但是由于業(yè)績管理體系不健全，企業(yè)的效益沒有與員工的個(gè)人收入緊密結(jié)合，且缺乏與其他企業(yè)的薪酬對比，導(dǎo)致企業(yè)同等職位的員工與外部企業(yè)員工之間存在一定的差異，員工的工作積極性嚴(yán)重受挫。企業(yè)的薪酬管理長期缺少改變，容易造成人浮于事的狀況出現(xiàn)，員工抵觸在艱苦且重要的崗位上工作，傾向于選擇較為輕松的輔助性工作，造成了人力資源的浪費(fèi)，也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源的薪酬管理策略

摘要：根據(jù)目前企業(yè)人力資源在管理過程中開展薪酬管理的整體效果而言，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的薪酬管理模式在當(dāng)下已經(jīng)無法滿足實(shí)際需求，需要進(jìn)一步對已有的薪酬管理模式進(jìn)行創(chuàng)新。本文的主要目的是探索企業(yè)人力資源管理過程中，薪酬管理的問題有哪些，并且針對該問題進(jìn)行解決，確保薪酬管理能夠找到最佳且有效的途徑，提高薪酬管理的整體質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新分析

在企業(yè)開展人力資源管理時(shí)，薪酬管理是極為重要的內(nèi)容。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工在實(shí)際工作時(shí)的狀況，發(fā)放相應(yīng)的工資，并且根據(jù)員工的意見完善薪酬管理方式，制定更完整的薪酬管理體系。薪酬問題一直以來都是求職者在日常求職時(shí)最為關(guān)注的問題之一，如果薪酬管理體系不完善，企業(yè)的發(fā)展速度會受到阻礙，企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量也會不斷下降。為此，要求企業(yè)人力資源部門根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況，結(jié)合員工的工作情況、工作需求，制定出最為科學(xué)且合理的薪酬管理制度，提高人力資源的應(yīng)用質(zhì)量。

企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理制度體系不完善

根據(jù)目前我國企業(yè)在監(jiān)管的過程中存在的問題能夠發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的薪酬管理體系仍舊有待完善。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷前進(jìn)，很多企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營過程中都會面對薪酬管理體系相對不健全這一問題，大部分企業(yè)的薪酬管理工作內(nèi)容直接交給了企業(yè)的管理層進(jìn)行全權(quán)管理，而人力資源部門掌握薪酬管理體系制度的實(shí)際權(quán)限卻相對較小。為此，人力資源部門難以與員工、管理層進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，導(dǎo)致薪酬管理體系設(shè)定效果不佳。企業(yè)的高層主觀因素對于薪酬管理工作在開展時(shí)的影響可謂是非常大，進(jìn)而導(dǎo)致很多企業(yè)薪酬管理體系從整體角度分析，其所呈現(xiàn)的是片面性與局限性，在整個(gè)落實(shí)的過程中也缺乏足夠的調(diào)整空間?；诖?，需要考慮企業(yè)內(nèi)所有員工與高層之間的認(rèn)知差異，部分企業(yè)高層由于受到傳統(tǒng)企業(yè)運(yùn)行理念以及薪酬管理的思想影響，無法及時(shí)地進(jìn)行薪酬管理理念的轉(zhuǎn)化，并且沒有考慮企業(yè)員工在薪酬管理方面的需求，受到了一系列的負(fù)面影響。當(dāng)前縱觀我國市場中大部分企業(yè)而言，其薪酬管理體系都缺乏合理的、有效的框架，這一弊病可謂是在當(dāng)前顯現(xiàn)得淋漓盡致。

［摘要］電力企業(yè)人力資源薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，與電力企業(yè)的發(fā)展有著比較密切的關(guān)系，做好人力資源薪酬管理工作可以提高員工的工作凝聚力，然而從實(shí)際情況來看我國一些電力企業(yè)的人力資源薪酬管理工作中還存在一些問題，因此加大電力企業(yè)人力資源薪酬管理的研究是十分有必要的。本文從人力資源薪酬管理的重要性出發(fā)，分析了電力企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題，并提出了幾點(diǎn)完善電力企業(yè)人力資源薪酬管理的對策，目的在于提高電力企業(yè)人力資源薪酬管理的水平，激發(fā)電力企業(yè)員工的工作熱情。

［關(guān)鍵詞］電力企業(yè)；人力資源；薪酬管理

在現(xiàn)代電力企業(yè)發(fā)展壯大的過程中，人力資源薪酬管理可以對電力企業(yè)的發(fā)展起到一定的促進(jìn)作用，薪酬管理不僅僅與電力企業(yè)員工的切身利益有著直接的關(guān)系，更可以激發(fā)出員工的工作熱情，從而促進(jìn)電力企業(yè)快速發(fā)展。現(xiàn)階段，很多電力企業(yè)的管理者都認(rèn)識到了人力資源薪酬管理的重要性，加大了人力資源薪酬管理的研究力度，積極地發(fā)現(xiàn)人力資源薪酬管理中存在的問題，并采用科學(xué)合理的對策予以解決，在很大程度上調(diào)動了員工的工作積極性，促進(jìn)了電力企業(yè)快速發(fā)展。

1人力資源薪酬管理的重要性

社會的發(fā)展離不開科學(xué)的人力資源薪酬管理水平，一方面通過人力資源薪酬管理可以促進(jìn)社會的和諧，另一方面可以不斷推進(jìn)社會的健康穩(wěn)定發(fā)展，具體來說人力資源薪酬管理的重要性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.1保障和維持功能

【摘要】在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理是重要的管理部門，在社會發(fā)展新時(shí)期，通過人才競爭能全面提升企業(yè)核心競爭力，強(qiáng)化企業(yè)延伸和發(fā)展。在企業(yè)人事管理中薪酬的管理是重點(diǎn)環(huán)節(jié)，但是當(dāng)前有較多企業(yè)設(shè)定的薪酬管理制度合理性有待提升，合理的薪酬管理制度能夠避免人才流失，有利于企業(yè)的人事管理，也能推動企業(yè)正常發(fā)展運(yùn)營。本文對薪酬管理在企業(yè)人事管理中的重要作用進(jìn)行分析，并提出科學(xué)化的發(fā)展策略。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；企業(yè)人事管理；重要作用

在企業(yè)人事管理工作中，薪酬管理對推動企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展，保障廣大員工根本利益具有重要作用，也是企業(yè)留住人才、吸引人才的重要條件，是企業(yè)管理中的重要組成部分。近些年隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)人事管理中的薪酬管理水平在不斷提升，通過科學(xué)合理的薪酬制度能夠全面調(diào)動廣大職工參與各項(xiàng)工作的積極性，為企業(yè)發(fā)展提供有效動力。

一、企業(yè)人事管理中薪酬管理的重要作用

在現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展過程中人事管理具有重要意義，在生產(chǎn)環(huán)節(jié)以及企業(yè)運(yùn)行過程中至關(guān)重要，所以現(xiàn)階段企業(yè)要全面激發(fā)廣大員工工作積極性，促使企業(yè)能夠穩(wěn)定發(fā)展。在企業(yè)人事管理中，薪酬管理至關(guān)重要，能夠推動人事管理在科學(xué)化的發(fā)展道路中長遠(yuǎn)發(fā)展，更好地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。此外，企業(yè)人事管理中應(yīng)用薪酬管理能夠進(jìn)一步強(qiáng)化廣大員工工作意識，在建立完善薪酬技巧基礎(chǔ)上，還需要從各項(xiàng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、工資、福利等方面對員工進(jìn)行全面激勵(lì)，以獲取更多新技術(shù)以及全新的發(fā)展機(jī)會對員工進(jìn)行有效激勵(lì)，促使企業(yè)發(fā)展過程中生產(chǎn)效率能夠有效提升。薪酬待遇對廣大員工生活消費(fèi)水平會產(chǎn)生較大影響，與其生活需求較為密切。在現(xiàn)代化企業(yè)人事管理中如果不能完善薪酬制度，待遇收入較低對廣大職工基本生活水平會產(chǎn)生較大影響，還會導(dǎo)致其生產(chǎn)成本增加。所以當(dāng)前要全面提升薪酬管理合理性與規(guī)范性，推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展[1]。

二、企業(yè)人事管理存在的問題分析

摘要：薪酬管理作為施工企業(yè)人力資源管理中的核心組成部分，在經(jīng)濟(jì)與社會迅速發(fā)展的大背景下受到了社會各界的廣泛關(guān)注和高度重視。在這一背景下，施工企業(yè)需建立一套完善的人力資源管理體系，它不僅可以有效地調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，提高員工的責(zé)任心與忠誠度，還能在一定程度上促進(jìn)施工企業(yè)的健康與可持續(xù)發(fā)展。基于此，本文重點(diǎn)討論了施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理策略，以期為相關(guān)施工企業(yè)提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；人力資源；薪酬管理

一、案例概況

某施工企業(yè)人力資源管理部門會于每年9月、次年3月赴全國各大高校中招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，為了招聘到合適的畢業(yè)生，該施工企業(yè)提出“薪酬留人、能力留人”的口號，并制定了相應(yīng)的薪酬管理制度。與此同時(shí)，自2017年開始規(guī)定畢業(yè)生第一年年收入為5萬～8萬，2019年起提高到了7萬～10萬。該施工企業(yè)工作量大、技術(shù)含量較高、工作條件艱苦，薪酬標(biāo)準(zhǔn)在我國西部地區(qū)的同行業(yè)中屬于中等水平。

二、人力資源管理中的薪酬管理概述

1.概述人力資源管理主要包括員工關(guān)系管理、績效管理、薪酬管理等內(nèi)容。在一般情況下，薪酬管理體系主要是根據(jù)企業(yè)崗位設(shè)計(jì)、招聘配置、員工發(fā)展、激勵(lì)獎(jiǎng)懲而建立的。隨著經(jīng)濟(jì)與社會的不斷發(fā)展，為了提升施工企業(yè)人才吸引力，促進(jìn)施工企業(yè)和施工人員達(dá)成統(tǒng)一認(rèn)識，施工企業(yè)應(yīng)不斷地完善人力資源管理中的薪酬管理體系。對此，施工企業(yè)要結(jié)合自身的發(fā)展情況來發(fā)現(xiàn)不足之處，并及時(shí)解決，以進(jìn)一步促使企業(yè)的長足發(fā)展。2.特點(diǎn)（1）敏感性大多數(shù)人在找工作的過程中，會將薪酬作為首要考慮因素。因此，大部分施工人員都會高度關(guān)注人力資源管理工作，尤其是薪酬管理的問題。因此，施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理具有一定的敏感性。（2）特權(quán)性雖然很多施工企業(yè)都將薪酬管理工作設(shè)置為重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容，但由于施工工作量大、技術(shù)含量高、條件艱苦，部分員工們往往無法對薪酬管理工作形成正確的認(rèn)識和了解。因此，施工企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理具有一定的特權(quán)性。

摘要：在新的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，事業(yè)單位發(fā)展速度較快，并且發(fā)展穩(wěn)定。人力資源管理在事業(yè)單位的發(fā)展發(fā)揮著重要作用，而為進(jìn)一步提高事業(yè)單位的人力資源管理水平，促使事業(yè)單位的發(fā)展，事業(yè)單位需要不斷的創(chuàng)新人力資源管理模式，并重點(diǎn)完善薪酬管理制度，調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性，進(jìn)而促使我國經(jīng)濟(jì)得到更快、更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；薪酬管理

事業(yè)單位的改革和發(fā)展與人力資源管理中的薪酬管理都存在著直接聯(lián)系，而事業(yè)單位的薪酬管理受到國家政策等因素影響，導(dǎo)致事業(yè)單位的薪酬管理方面存在不足，需要隨著市場經(jīng)濟(jì)的變化不斷完善，使事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理更加完善。本文主要從薪酬管理簡述、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理現(xiàn)狀以及薪酬管理的主要措施三個(gè)方面進(jìn)行闡述。

一、薪酬管理簡述

薪酬管理是人力資源管理工作的核心。薪酬直接關(guān)系著工作人員的利益，而科學(xué)的薪酬管理可以保護(hù)工作人員的利益，進(jìn)而為單位帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益以及社會效益。薪酬管理是人力資源管理中最難的工作內(nèi)容，與單位和工作人員的利益都存在著直接關(guān)系，更是影響著單位的綜合效益以及工作人員的福利待遇。簡單來說，薪酬管理需要以單位全體工作人員的努力、做出的貢獻(xiàn)來準(zhǔn)確定位其應(yīng)獲得的薪資報(bào)酬。薪酬管理作為一種制度，是工作人員獲得薪資待遇的重要依據(jù)。從薪酬管理的性質(zhì)上來說，也是單位中最為敏感的工作內(nèi)容，因此，事業(yè)單位在發(fā)展中，需要結(jié)合自身的發(fā)展需求和工作模式等，制定與之相符的薪酬管理制度，并隨著市場經(jīng)濟(jì)的變化和社會的發(fā)展，不斷完善薪酬管理制度。

二、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理現(xiàn)狀

摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制日漸完善，國內(nèi)事業(yè)單位進(jìn)入了轉(zhuǎn)型發(fā)展的新階段。尤其在其服務(wù)職能不斷強(qiáng)化的大環(huán)境下，更需要進(jìn)一步完善其人力資源管理工作，而薪酬管理則是其中需要重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。今后需要集中力量解決好事業(yè)單位薪酬管理工作中存在的問題，逐步營造出全新的工作格局。以下筆者從實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為主要的研究對象，對相關(guān)問題進(jìn)行了分析探究，希望對推進(jìn)相關(guān)工作的優(yōu)化改革有所幫助。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；薪酬管理；優(yōu)化對策

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院是老百姓看病的首選渠道，因此需要吸引并留出優(yōu)秀的醫(yī)療衛(wèi)生人才，這是發(fā)揮其醫(yī)療保障職能的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，薪酬管理工作已經(jīng)得到了醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理人員的重視，并成為激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作積極性的重要手段。今后應(yīng)當(dāng)以解決其薪酬管理中存在的問題為起點(diǎn)逐步營造出全新的薪酬管理格局，并對其人力資源管理中其他模塊的工作進(jìn)行優(yōu)化改革。

一、人力資源薪酬管理的應(yīng)用價(jià)值

結(jié)合國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展現(xiàn)狀分析，人力資源中薪酬管理的應(yīng)用價(jià)值主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先是能夠合理控制成本。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)護(hù)人員的收入分配需要以“按勞分配”為原則，醫(yī)護(hù)人員的薪資待遇是與其工作貢獻(xiàn)程度直接掛鉤的，這一定程度上能夠提高醫(yī)護(hù)人員的責(zé)任感，避免出現(xiàn)偷奸?；那闆r，能夠幫助衛(wèi)生院節(jié)省不必要的運(yùn)營成本。其次是能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。獲得收入是個(gè)人參與社會勞動的基本訴求，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院通過各種手段加強(qiáng)人力資源的薪酬管理，以醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際工作業(yè)績來支付相應(yīng)的勞動報(bào)酬，能夠減少高薪低能、“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，從而為醫(yī)護(hù)人員營造公平公正的工作氛圍，吸引和留住優(yōu)秀人才。最后是能夠營造良好的單位文化。良好的單位文化對于團(tuán)隊(duì)的合作協(xié)調(diào)、單位的健康運(yùn)轉(zhuǎn)都具有重要意義，建立科學(xué)合理的薪酬管理體系是確保單位醫(yī)護(hù)人員接受和認(rèn)同單位文化的首要前提。如果鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院能夠長期處于和諧穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顟B(tài)、薪酬管理體系相對完善，醫(yī)護(hù)人員會更愿意接受和認(rèn)可單位的內(nèi)部文化，進(jìn)而推動鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院得到廣大群眾的支持和認(rèn)可。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院薪酬管理工作必須遵循的原則

薪酬管理是人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)，為了幫助國有企業(yè)吸引有用的人才，人力資源管理部門應(yīng)該提高薪酬管理水平，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理部門在對薪酬進(jìn)行管理的過程中應(yīng)該主動發(fā)現(xiàn)其中的弊端，并采取有效的措施解決問題。

一、國有企業(yè)人力資源薪酬管理過程中存在的問題

1.薪酬管理理念落后。部分國有企業(yè)在對薪酬進(jìn)行管理的過程中仍然延用傳統(tǒng)的管理模式和管理思維，陳舊的管理理念已經(jīng)不能適應(yīng)新時(shí)期社會的發(fā)展。有的國有企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的過程中只注重對經(jīng)濟(jì)效益的追求，而忽略了人力資源薪酬管理的相關(guān)工作，這種發(fā)展戰(zhàn)略不利于國有企業(yè)的長久發(fā)展，所以國有企業(yè)要想提高自己的薪酬管理水平，就應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)和引進(jìn)先進(jìn)的薪酬管理理念，運(yùn)用先進(jìn)的薪酬管理理念對人力資源管理工作進(jìn)行指導(dǎo)，使薪酬管理的相關(guān)工作得到落實(shí)，從而提升企業(yè)的綜合競爭力。2.不完善的薪酬管理體系。薪酬管理的本質(zhì)是激勵(lì)員工工作，為了提高國有企業(yè)人力資源的管理水平，國有企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮薪酬管理工作的激勵(lì)作用，激發(fā)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。而目前部分國有企業(yè)的薪酬管理體系并不完善，激勵(lì)的作用微乎其微，使國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展受到了阻礙。國有企業(yè)不完善的薪酬管理體系主要從以下兩個(gè)方面體現(xiàn)出來：第一，由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，部分國有企業(yè)的薪酬管理機(jī)制并不能適應(yīng)目前的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，其實(shí)行的薪酬管理制度比較刻板，缺乏發(fā)展活力；第二，國有企業(yè)在制定績效考核制度的時(shí)候并沒有對相關(guān)崗位的具體責(zé)任進(jìn)行規(guī)定，績效考核制度不夠完善，員工缺乏工作積極性，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。3.不科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)?？茖W(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以激發(fā)員工的工作積極性，而不合理的薪酬結(jié)構(gòu)不但會影響員工的積極性，還會埋沒有能力的員工，使優(yōu)秀人才流失。目前，部分國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)還是“論資排輩”，也就是說根據(jù)員工的工作年限來制定薪資水平。在這種情況下，員工要想得到更高的薪資，只能通過晉升的方式，而能夠獲得晉升的員工少之又少，員工的主觀能動性受到了打擊，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。4.員工的福利制度不靈活。部分國有企業(yè)缺乏對專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬規(guī)劃，使得不同崗位之間的薪酬水平差距不大，導(dǎo)致部分員工的付出和薪酬不成正比，使員工在工作過程中出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，阻礙企業(yè)長久的發(fā)展。除此之外，國有企業(yè)的福利制度也不夠靈活，比較單一，進(jìn)一步阻礙了員工的積極性。

二、解決國有企業(yè)人力資源薪酬管理問題的對策

在制定人力資源薪酬管理制度的時(shí)候應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，科學(xué)合理的薪酬管理制度可以使不同崗位員工的需求得到滿足，從而激發(fā)員工在工作當(dāng)中的積極性，使國有企業(yè)的發(fā)展充滿活力。與此同時(shí)，合理的薪酬制度還可以降低員工的離職率，提高員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，使企業(yè)的人才實(shí)力得到提高，從而增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。所以，為了使薪酬管理發(fā)揮最大的作用，國有企業(yè)在制定薪酬管理制度的時(shí)候應(yīng)該做好如下工作：1.引用先進(jìn)的薪酬管理理念。為了提高人力資源薪酬的管理水平，國有企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，通過對自身發(fā)展水平的總結(jié)，制定符合企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的薪酬管理制度。在制定薪酬管理制度的過程中，國有企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的薪酬管理理念，轉(zhuǎn)變原有的管理思維，使企業(yè)的人力資源薪酬管理制度更好地適應(yīng)當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。與此同時(shí)，國有企業(yè)還應(yīng)該定期對相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行薪酬管理培訓(xùn)，不斷更新管理知識，使領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決薪酬管理過程中的問題。比如說，對企業(yè)薪酬進(jìn)行管理的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該具有人力資源結(jié)構(gòu)和管理學(xué)的相關(guān)理論，將理論應(yīng)用到實(shí)際工作中，通過對員工薪資需求和企業(yè)發(fā)展情況的了解，來制定相應(yīng)的薪酬管理制度，從而使制度更加實(shí)用，使薪酬的管理工作得到更好的落實(shí)，最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性，保持企業(yè)活力，促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2.完善薪酬管理制度。國有企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該針對自身的發(fā)展情況制定和完善薪酬管理制度，提升人力資源薪酬管理水平。為了完善薪酬管理制度，國有企業(yè)應(yīng)該做到如下兩點(diǎn)：第一，針對不同的崗位制定相應(yīng)的薪酬管理制度；第二，將高效的薪酬考核體系引入薪酬管理制度中。因?yàn)椴煌膷徫痪哂胁煌呢暙I(xiàn)職責(zé)，所以不同崗位的價(jià)值也是不同的。為了實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平公正，人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)崗位的價(jià)值來制定相應(yīng)的薪資水平，使各個(gè)崗位員工的薪資需求得到滿足。除此之外，國有企業(yè)的人力資源管理部門還應(yīng)該根據(jù)自身的情況制定相應(yīng)的考核制度，對每項(xiàng)工作的獎(jiǎng)懲進(jìn)行落實(shí)，使薪資管理制度的激勵(lì)作用得到更好的發(fā)揮，從而促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。3.設(shè)定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，增加員工福利的靈活性。在對薪酬管理工作進(jìn)行完善的過程中，設(shè)定科學(xué)合理的薪酬管理結(jié)構(gòu)可以使薪酬管理的工作效率得到有效提高。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要包含基本工資和績效福利。為了使薪酬結(jié)構(gòu)更加靈活和公平，企業(yè)的管理人員應(yīng)該針對不同的崗位設(shè)定相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，比如說，對專業(yè)技術(shù)崗位薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)定可以是基本工資+技能工資+福利待遇等。與此同時(shí)，相同崗位的不同級別也應(yīng)該有不同的薪資待遇。為了使員工的工作積極性和能力得到更好的發(fā)揮，國有企業(yè)還應(yīng)該制定相應(yīng)的薪資上升制度，對員工進(jìn)行激勵(lì)。除此之外，為了提高員工的幸福感和歸屬感，國有企業(yè)在制定福利制度時(shí)應(yīng)該采取方式靈活多樣化。員工的福利應(yīng)該包含精神和經(jīng)濟(jì)兩大類的形式：精神類的福利主要包含各種榮譽(yù)稱號，并頒發(fā)相應(yīng)的證書，使員工的榮譽(yù)感得到提升；經(jīng)濟(jì)類的福利主要包括保險(xiǎn)福利、交通補(bǔ)助、獎(jiǎng)金以及用餐補(bǔ)助等。在此基礎(chǔ)上，國有企業(yè)還應(yīng)該定期舉辦總結(jié)大會，對表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工的工作積極性。4.做好績效考核工作?？冃Э己耸菄衅髽I(yè)薪酬管理制度的重要組成部分，為了使績效考核制度更加科學(xué)，國有企業(yè)應(yīng)該做到以下三個(gè)方面：第一，公平、公開、公正地對每一個(gè)員工的工作內(nèi)容進(jìn)行評估；第二，注重績效考核制度指標(biāo)的適用性；第三，應(yīng)該組織員工學(xué)習(xí)績效考核的內(nèi)容，使員工對薪酬情況了解得更加全面。除此之外，為了使員工更加信任企業(yè)的薪酬管理工作，國有企業(yè)可以組織員工對薪酬管理工作的流程和內(nèi)容進(jìn)行體驗(yàn)，使員工能夠參與其中，增加員工的企業(yè)歸屬感，使薪酬管理工作更好地開展。國有企業(yè)人力資源薪酬管理制度的完善是一個(gè)漫長且復(fù)雜的過程，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，人力資源管理部門應(yīng)該制定不同的薪酬管理制度，在對新的薪酬管理制度進(jìn)行落實(shí)的時(shí)候，人力資源管理部門應(yīng)該及時(shí)與企業(yè)的各個(gè)部門進(jìn)行協(xié)調(diào)和溝通，使企業(yè)能夠更好地發(fā)展。

三、結(jié)語