導語：建立企業(yè)人力資源激勵制度一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

人的需要是多種多樣的且有層次的,因而單純的任何一種激勵方式都很難讓企業(yè)內(nèi)不同的員工都獲得滿意的效果,需要集中激勵模式有效配合,使其發(fā)揮各自的激勵優(yōu)勢,做到長期激勵與短期激勵結(jié)合,物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合。因此,在設計激勵方案時應該把多種方式結(jié)合起來進行綜合激勵,以起到最大限度激勵員工努力工作的作用。在多種激勵方式相結(jié)合時,要考慮到正激勵與負激勵相結(jié)合,也要考慮到物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合,傳統(tǒng)激勵機制中,一般是以物質(zhì)激勵為基礎,精神激勵為輔助,激勵機制戰(zhàn)略則是把兩者進行有效結(jié)合,并從物質(zhì)激勵逐漸過渡到精神激勵,在精神層面上對企業(yè)員工的激勵做出更為合理的完善。

1、戰(zhàn)略薪酬福利激勵機制

在現(xiàn)代社會的市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)管理者必須認識到作為激勵和留住員工的手段,薪酬福利雖不是唯一的和萬能的,但其作用絕對是不容忽視和低估的。在經(jīng)濟上公平且相對合理地認可員工價值和能力,給予其與當前經(jīng)濟水平相當?shù)男匠旮＠?同時根據(jù)員工的工作能力、個人業(yè)績和實際貢獻而不斷提供增加薪酬福利的機會,對于留住員工、留住戰(zhàn)略人才并激發(fā)其有效地投入工作的熱情是至關重要的。

2、戰(zhàn)略利潤分享及股權(quán)激勵機制

根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的契約和關系理論,在現(xiàn)化企業(yè)中處理好所有者與經(jīng)營者之間的關系的有效措施之一就是采用利潤分享及股權(quán)激勵,這一點從理論上講,內(nèi)外資企業(yè)是沒有什么本質(zhì)差別的。利潤分成的方式一般有兩種即現(xiàn)金計劃和延期利潤分成計劃,區(qū)別在于分成的獲得時間。利潤分成的優(yōu)點非常明顯,是將員工的利益與企業(yè)的利潤捆綁在一起,使員工更加關注公司的利潤,因為公司利潤直接會影響其自身的收益。而其缺點主要體現(xiàn)在其通常沒有考慮員工個人的業(yè)績,它僅關注的是企業(yè)整體經(jīng)營目標,存在“搭便車”的現(xiàn)象,同時會使員工過度關注利潤這一指標,而忽視企業(yè)其他的方面,易產(chǎn)生引導員工的短期行為和急功近利。為了克服利潤分成的上述缺陷而發(fā)揮其長處,就必須在設計計劃時,一方面在考核指標時,不能完全以當期的利潤為唯一指標,應結(jié)合綜合指標考慮,另一方面就是在分配時,采用延期利潤分成時間,這樣才可以達到以戰(zhàn)略發(fā)展為目標的激勵作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,企業(yè)管理層人員和其股東實際上是一個委托的關系,股東委托經(jīng)營層人員經(jīng)營管理著企業(yè)的資產(chǎn),但由于在這種委托關系中,存在著信息不對稱,所以這種契約并不完全公開透明,在執(zhí)行中往往需要依賴人的“道德自律”。由于契約雙方在最初追求的目標并不是一致的,其中作為所有人股東是希望其持有的股權(quán)價值最大化,而作為受托管理層人員則追求其自身效用的最大化,因此兩者之間就會存在所謂的“道德風險”,這就需要通過激勵和約束機制來規(guī)范人的行為。通過使管理層人員在一定時期內(nèi)持有股權(quán)并享受股權(quán)的增值收益,也承擔相同的風險,將使管理層人員在經(jīng)營過程中更多地關心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止短期行為,引導管理層人員的長期行為具有較好的激勵和約束作用。

3、戰(zhàn)略精神激勵機制

為確保企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),強化公司的企業(yè)文化建設和樹立正確的價值觀,不斷地創(chuàng)造出栓心留人的企業(yè)環(huán)境,營造風正、氣順、心齊的良好氛圍也正是戰(zhàn)略激勵機制建立的目的,這樣才能保證人才對企業(yè)的忠誠,吸引優(yōu)秀人才加盟。總之,精神激勵即內(nèi)在激勵,主要是指精神方面的無形激勵,是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛、影響非常深遠的激勵工作,是管理者用思想教育的非物質(zhì)性手段倡導企業(yè)精神,是調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的一種有效方式之一,充分利用好精神激勵將對建立有效的戰(zhàn)略激勵機制起到很好的保障作用,是戰(zhàn)略激勵機制的重要組成部分。

作者：馬雪敏單位：徐州市城市軌道交通有限責任公司