導(dǎo)語：如何才能寫好一篇建立科學(xué)的考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

沒有建立合理的競爭機制。公立醫(yī)院的人才流動受行政部門影響過多，大部分管理人員都是通過行政手段進入醫(yī)院工作的，而那些優(yōu)秀人才被拒于門外，很難實現(xiàn)人才的合理配置。公立醫(yī)院沒有設(shè)立嚴(yán)格的淘汰制度，醫(yī)療人員沒有競爭壓力，工作不積極，造成人力資源的浪費，從而導(dǎo)致醫(yī)院醫(yī)療水平下降。

沒有建立科學(xué)的績效考核制度。公立醫(yī)院是國家行政部門設(shè)立的，所以公立醫(yī)院的績效考核制度一般都遵循行政部門的考核制度，流于形式，不能根據(jù)自身的實際情況考核，導(dǎo)致所有醫(yī)療人員都參加同級考試，無法測出醫(yī)療人員的真實水平。公立醫(yī)院沒有設(shè)立與考核結(jié)果相關(guān)的獎罰制度，好與壞都不影響薪酬，這樣就導(dǎo)致醫(yī)療人員學(xué)習(xí)的積極性不高。

沒有建立合理的工資分配制度。公立醫(yī)院實行的是國家行政部門的薪酬制度，平均主義很嚴(yán)重。醫(yī)療人員的工資水平根據(jù)其學(xué)歷、職位、工齡等決定，而工作表現(xiàn)、業(yè)績、工作能力等都不能真正影響其工資的多少。嚴(yán)重打擊了積極工作的人員的積極性。

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摘 要 如今電力在人們的生活中扮演著重要的角色，要想發(fā)揮電力系統(tǒng)的作用，就要將電建企業(yè)建設(shè)好，電建企業(yè)要想在激烈競爭的市場中占有一席之地，就要將員工的績效考核做好。只有將員工的績效考核做好，才能激發(fā)員工的積極性。但是目前電建企業(yè)中還存在著很多的問題，尤其表現(xiàn)在員工的績效考核中。為此要重視電建企業(yè)的績效考核，只有完善考核制度，才能讓員工為電建企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

關(guān)鍵詞 電建企業(yè) 績效考核 管理方法 探討

電建企業(yè)想要在競爭激烈的市場上占據(jù)優(yōu)勢競爭地位就要充分考慮員工需求，將員工利益放在首位，最大限度的調(diào)動員工的工作熱情，使員工對于企業(yè)有歸屬感，為電建企業(yè)發(fā)展而努力，要想激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，就要將員工的績效考核做好。電建企業(yè)員工的績效考核制度尚待完善，本文淺要分析了電建企業(yè)在績效考核中面臨的諸多問題，并提出完善電建企業(yè)員工績效考核管理方法。

一、績效考核在電建企業(yè)中的作用

電建企業(yè)通過有效的績效考核可以掌握企業(yè)中員工的實際工作情況，并將考核結(jié)果作為依據(jù)制定合理的福利分配方案，考核結(jié)果關(guān)系到企業(yè)所有員工的切身利益。伴隨管理水平的不斷提升，企業(yè)逐步建立更為合理的績效考核制度，其考核結(jié)果為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)。企業(yè)HR依據(jù)績效考核結(jié)果安排員工培訓(xùn)，合理的為員工分配報酬，唯有確?？冃Э己丝茖W(xué)、合理的開展，才能充分發(fā)揮其最大效能，體現(xiàn)績效考核的現(xiàn)實意義。

績效考核是實現(xiàn)企業(yè)對員工有效管理的重要途徑，績效考核只有保證其合理性和公平性才能充分體現(xiàn)其價值，目前績效考核被廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理中，績效考核能充分的調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情，員工的收入直接取決于其為企業(yè)創(chuàng)造的利潤，這樣的激勵機制能最大限度發(fā)掘員工潛力，使其為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。人力資源部門還可以將績效考核結(jié)果作為參考，分析員工在工作中尚有欠缺的地方，組織專門性的培訓(xùn)，提升員工的工作水平，增強人力資源管理的成效。

績效考核是企業(yè)管理員工的一種手段，企業(yè)人力資源部門通過績效考核結(jié)果規(guī)劃、調(diào)整下一步的工作，制定科學(xué)、合理的獎懲措施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也將績效考核作為員工升遷、調(diào)動的重要依據(jù)。因此，從一定意義上來講績效考核關(guān)系到員工的切身利益，其能強化企業(yè)管理的公平性和合理性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層可以借助績效考核的結(jié)果來規(guī)劃企業(yè)未來的發(fā)展，做出戰(zhàn)略布局，企業(yè)員工可以依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合自身的實際制定出符合自身能力的切實可行的發(fā)展計劃，讓員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有效的聯(lián)結(jié)起來，才能推動電建企業(yè)有效發(fā)展。建立完善的績效考核制度，讓企業(yè)更深入的了解每一位員工的實際工作狀況，便于企業(yè)管理層更好的制定發(fā)展規(guī)劃和決策。

二、電建企業(yè)員工績效獎考核管理方法中存在的問題

（一）方式單一

電建企業(yè)的績效考核機制才初具雛形，發(fā)展還很不完善，在實際操作中還存在諸多問題，其中方式單一是現(xiàn)階段電建企業(yè)績效考核管理中面臨的突出問題，電建企業(yè)并沒有制定出公平、合理并切實可行的績效考核手段，管理方式單一，往往是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的單方面考核，這種考核機制有很多弊端，員工不清楚自己在企業(yè)中的作用及其為企業(yè)所創(chuàng)造的價值，因此容易出現(xiàn)不良情緒，領(lǐng)導(dǎo)的好惡和情感可能會影響績效考核的結(jié)果，讓績效考核失去公平性和合理性，員工受到不公平的對待，沒有獲取應(yīng)有的報酬就會產(chǎn)生不良情緒，打擊員工工作熱情，不利于電建企業(yè)的長足發(fā)展。

（二）績效考核內(nèi)容沒有針對性

人力資源部門沒有制定合理的績效考核規(guī)劃，突出表現(xiàn)為沒有根據(jù)工作崗位制定針對性的績效考核管理辦法，崗位不同為電建企業(yè)的發(fā)展做出的貢獻差別很大，單純的對企業(yè)所有員工實行一致的績效管理辦法，就會導(dǎo)致考核目的不清晰，因此，績效考核也就失去了意義，有些特殊崗位例如研發(fā)人員為企業(yè)的發(fā)展做出突出貢獻，相應(yīng)的就要獲得更高的報酬，不然他們就失去了提升自身研發(fā)能力的熱情，或是工作不思進取，不能充分發(fā)掘員工的潛能，特別不利于電建企業(yè)的長足發(fā)展?？冃Э己说膬?nèi)容決定了其考核結(jié)果的現(xiàn)實意義，唯有提升績效考核水平才能抓好企業(yè)的績效管理工作。

（三）績效考核周期在設(shè)置上存在著不合理性

電建企業(yè)通常在年底對員工一年的工作情況進行考核，由于周期較長，不能即時的了解企業(yè)員工的工作情況及其工作能力，電建企業(yè)的績效考核內(nèi)容和其考核周期聯(lián)系密切，考核周期越長，績效考核的結(jié)果就越有可能出現(xiàn)差錯，因此電建企業(yè)的考核周期設(shè)置嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）績效考核之后不能及時的公布考核結(jié)果

電建企業(yè)不注重績效考核結(jié)果的，沒有充分考慮企業(yè)員工的參與熱情，電建企業(yè)員工人數(shù)很多，績效考核是一項巨大的工程，致使員工不能在第一時間了解績效考核結(jié)果，不能充分的調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情。

三、電建企業(yè)績效考核管理方法

（一）要將績效考核制度建設(shè)好

在績效考核的管理工作中，建立一套完善的考核制度是很重要的，執(zhí)行績效考核必須建立一套完善的考核制度作為理論基礎(chǔ)，要進一步改善電建企業(yè)的績效考核，就必須建立多種多樣的考核制度，在績效考核中要杜絕情感化，避免出現(xiàn)腐敗狀況的發(fā)生，在電建企業(yè)的日常運營過程中，一套良好執(zhí)行的考核制度是可以提高員工的積極性的，要體現(xiàn)出考核結(jié)果的正確價值，是需要將電建企業(yè)的績效考核制度建立完善的，并且要隨著電建企業(yè)的不斷發(fā)展去改進績效考核制度，從而進一步改善電建企業(yè)的績效考核。

（二）是大力對員工進行培訓(xùn)和發(fā)展

企業(yè)員工的業(yè)務(wù)水平和人品素養(yǎng)等表現(xiàn)是可以通過績效考評作出有效判斷的，企業(yè)需要不斷發(fā)現(xiàn)自己本身所存在的各種問題和不足的，就必須開展各類有效的教育培訓(xùn)工作來改善這些問題和不足，達到提升員工職業(yè)素養(yǎng)水平的目的，進一步完善企業(yè)員工的績效考核，增強員工各種能力的提升。也能用績效考核的結(jié)果來觀察教育培訓(xùn)的成果，把對提升企業(yè)和員工效果差的教育培訓(xùn)項目去掉，同時也要把考核過后表現(xiàn)突出的員工挖掘出來，來提升企業(yè)的發(fā)展能力。

（三）是要對企業(yè)績效考核中文化的滲透和應(yīng)用進行強化

一套完善的企業(yè)考核制度的建立不是孤立而成的，電建企業(yè)在建立考核制度的過程中，必須將電建企業(yè)本身的文化建設(shè)與績效考核相融合。著力完善企業(yè)自身的文化建設(shè)，給企業(yè)員工帶來更新、更科學(xué)的管理觀念，讓企業(yè)員工正確認(rèn)識開展績效考核的必要性。在對企業(yè)員工管理的過程中，要采用科學(xué)的管理方式去管理企業(yè)員工，摒棄過去錯誤的管理方式，確保員工和企業(yè)的良好合作關(guān)系，將企業(yè)的績效考核制度完善落實，充分發(fā)揮考核制度的激勵效果。

（四）是考核結(jié)果運用于優(yōu)化配置

采取績效考核制度，可以充分調(diào)動企業(yè)員工的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，可以通過企業(yè)績效考評，合理的安排每一個員工的工作職位，使企業(yè)員工更好的在適合自己的崗位發(fā)揮自己的能力優(yōu)勢，這樣既可以提升員工的發(fā)展空間，也可以促進電建企業(yè)進一步發(fā)展。

四、結(jié)語

通過上述的論述分析我們可以發(fā)現(xiàn)，電建企業(yè)在日常經(jīng)營中，是必須采取合理正確的績效考核體系的，這對企業(yè)員工的管理具有很重要的作用，企業(yè)績效考核制度的建立，能將員工的工作積極性充分的發(fā)揮出來，進而增強電建企業(yè)本身的綜合實力和市場競爭力。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：企業(yè) 經(jīng)營考核 對策研究

一、引言

隨著我國市場經(jīng)濟體制的逐步建立和企業(yè)之間競爭的日益激烈，如何有效提高企業(yè)管理水平，降低經(jīng)營成本，提高工作效益就成為企業(yè)能夠適應(yīng)激烈的市場競爭，并得以快速發(fā)展的重要保障。經(jīng)營考核作為一種重要的管理方式，得到了許多企業(yè)的認(rèn)可。但由于我國企業(yè)長期以來在管理方式和經(jīng)營模式上還沿襲計劃經(jīng)濟時期的觀念，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營效益一直在低層次徘徊，企業(yè)活動和潛力得不到有效的發(fā)揮，影響了企業(yè)的成長，許多先進的生產(chǎn)經(jīng)營方式得不到有效的貫徹和執(zhí)行，極大地影響了企業(yè)的效益。

二、目前我國企業(yè)經(jīng)營考核方面存在的主要問題

高效的經(jīng)營考核方式能夠極大的規(guī)范企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營行為，提高員工工作的積極性和創(chuàng)造性，從而為企業(yè)的發(fā)展提供有效保障。但從實際的情況看，許多企業(yè)特別是大型企業(yè)在經(jīng)營考核方面還存在著許多的問題，影響了經(jīng)營考核方式的效果。其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）考核體系的建立缺乏必須的現(xiàn)實支撐

由于市場始終處于不斷的變化之中，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境也并非一成不變，加之國際環(huán)境、國家宏觀政策的變化，使得企業(yè)必須要建立一套能夠?qū)ν庠诃h(huán)境作出積極反映，能夠使企業(yè)始終能夠最大限度地適應(yīng)市場變化，能夠最大限度的揚長避短的經(jīng)營考核體系。但從實際的情況看，許多企業(yè)往往在建立經(jīng)營考核體系時要么照搬照抄其他企業(yè)的經(jīng)驗和方式，而不能針對自身企業(yè)的實際特點進行改革；要么對自身實際情況了解不夠透徹，想當(dāng)然的建立起考核體系，而這種考核體系由于缺乏必要的現(xiàn)實支撐，往往會使考核指標(biāo)、內(nèi)容、手段與企業(yè)實際背道而馳，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。

（二）考核制度的落實缺乏必要的保證手段

一項制度的落實，不僅僅要靠文字的落實，更需要有實際行動，能夠確保企業(yè)上下對制度能夠認(rèn)可和實施。但在實際工作中，許多企業(yè)特別是大型國有企業(yè)，其制度落實本身有著一定的難度，加之企業(yè)員工對考核制度的積極性認(rèn)識不到位，企業(yè)既沒有為經(jīng)營考核制度落實創(chuàng)造良好的外在環(huán)境，也沒有在相關(guān)措施上為考核制度提供可靠支撐，特別是在考核指標(biāo)和內(nèi)容的設(shè)定上，大而化之，沒有針對基層的特點科學(xué)指標(biāo)導(dǎo)致基層窮于應(yīng)付，加劇了管理者和被管理者之間的矛盾，也在很大程度上降低了經(jīng)營考核的實際效果，使得考核制度形同虛設(shè)，是本應(yīng)為企業(yè)發(fā)展提供助力的管理方式，最終變?yōu)榱艘患埧瘴摹?/p>

（三）考核辦法的實施缺乏對員工的保證

經(jīng)營考核的重要目的就是能夠為員工提供一個明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，是員工能夠在目標(biāo)的督促下，自覺的在工作中用標(biāo)準(zhǔn)衡量、用目標(biāo)督促。同時也能夠通過績效考核等方式，對能夠較好完成考核任務(wù)的員工進行獎勵，對不勝任工作的人員進行一定的懲罰從而起到激勵員工的作用。

（四）考核機制局限了企業(yè)員工的創(chuàng)新意識

由于現(xiàn)行的考核機制都普遍采取指令性的方式，被考核者只能遵循這一目標(biāo)進行落實，導(dǎo)致部分人員和部門僅僅為了目標(biāo)而工作，嚴(yán)格按照上級的要求進行落實，簡單地將任務(wù)的完成作為工作的唯一目標(biāo)，而忽視了企業(yè)業(yè)務(wù)工作的落實。長此以往，就容易使這些部門或個人，形成了華而不實、唯虛不唯實的問題發(fā)生，片面追求眼前的短期效益，工作缺乏后續(xù)力的支持，背離了考核的初衷。

三、改善我國企業(yè)經(jīng)營考核方式的意見建議

（一）注重實效，提高企業(yè)對考核制度的認(rèn)識

要在企業(yè)內(nèi)部形成對經(jīng)營考核模式的正確認(rèn)識，在企業(yè)內(nèi)部形成一個合力，確保經(jīng)營考核發(fā)揮應(yīng)有作用。一方面，企業(yè)管理者要充分認(rèn)識到經(jīng)營考核的目的，能夠了解到被管理者的思想，采取多種手段，如授課培訓(xùn)、試點落實等方式，將經(jīng)營考核的積極一面展示給被管理者，使被管理者能夠接受經(jīng)營考核這一管理模式；另一方面，被管理者也要提高對經(jīng)營考核的認(rèn)識，能夠看到經(jīng)營考核不僅僅能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，也能夠促進員工自身的進步和發(fā)展，只有將企業(yè)與自身的利益結(jié)合起來，才能實現(xiàn)雙贏的局面，從而為制度的落實創(chuàng)造良好的環(huán)境。

（二）詳細(xì)調(diào)查，科學(xué)制定經(jīng)營考核指標(biāo)

要對市場、企業(yè)等方面做好全面的調(diào)查研究，確保考核指標(biāo)的科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?？己酥笜?biāo)是經(jīng)營考核的目標(biāo)導(dǎo)向。因此，建立科學(xué)的考核指標(biāo)，一方面指標(biāo)體系設(shè)置要切合企業(yè)實際，考核評價要客觀合理，考核評價程序和結(jié)果公開、透明，確?？己嗽u價工作的公正和客觀。另一方面也要針對員工的實際需求和企業(yè)的實際情況，能夠從員工的發(fā)展和企業(yè)的進步的角度出發(fā)，圍繞精細(xì)管理和科學(xué)管理，豐富完善以開放管理、財務(wù)管理為主要內(nèi)容，以基層員工、基層部門為主要對象的考核指標(biāo)體系，確保經(jīng)營考核工作的有效落實。

（三）多法并舉，確?？己酥贫嚷鋵嵉轿?/p>

一是要加強制度監(jiān)督。經(jīng)營考核制度落實是一個長期的過程，企業(yè)上下要能夠自始至終堅持經(jīng)營考核指標(biāo)，企業(yè)管理者要詳細(xì)制訂監(jiān)督管理措施，及時發(fā)現(xiàn)解決企業(yè)經(jīng)營考核中存在的問題，確保經(jīng)營考核制度落實到人；二是要落實獎懲措施。在年度經(jīng)營責(zé)任制兌現(xiàn)考核中，重點突出效益、成本控制、安全、穩(wěn)定等重要內(nèi)容；在月度獎金考核中重點突出工作量、運營質(zhì)量和工作效率?？己烁鶕?jù)崗位差別，重點向一線崗位傾斜，向貢獻突出崗位傾斜。三是要嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，使激勵與約束相結(jié)合，考核結(jié)果與獎懲直接掛鉤，促進良好的工作機制、競爭機制、創(chuàng)效機制的形成，使考核工作真正成為調(diào)動公司廣大員工奮發(fā)努力、爭先創(chuàng)優(yōu)的有效動力。

參考文獻：

[1]高玉輝.創(chuàng)新經(jīng)營管理機制實施精細(xì)化考核[J].經(jīng)濟問題研究，2008（5）

篇4

1.缺乏科學(xué)認(rèn)識。目前，國內(nèi)很多企業(yè)仍在使用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，從招聘到分配再到獎懲都是一味地沿襲傳統(tǒng)，沒有認(rèn)識到人力資源管理創(chuàng)新的重要性。另外，企業(yè)各個部門在對這一制度的認(rèn)識上也存在誤區(qū)，認(rèn)為績效考核只是高層管理部門的職能，從而在執(zhí)行本部門員工的考核工作時故意放松懈怠，導(dǎo)致考核結(jié)果有失公正。由于對績效考核缺乏科學(xué)認(rèn)識，阻礙了這一系統(tǒng)制度的建立，這是很多企業(yè)在改革過程中面臨的重要問題。

2.缺乏激勵機制。由于傳統(tǒng)觀念的影響，很多企業(yè)的績效管理制度趨于僵化，對部門和員工的獎懲只體現(xiàn)在工資和職位上，不利于充分調(diào)動員工的工作積極性。要充分調(diào)動員工的工作熱情，就要建立起一個系統(tǒng)性的評價獎勵機制，對不同層次和職位的工作人員采取不同的獎勵機制，加強上層管理部門和員工之間的交流，充分了解員工實際需求，然后進行有針對性的激勵。

3.考核指標(biāo)籠統(tǒng)。在考核過程中，多數(shù)企業(yè)只重視員工的工作效率和實際效益，卻忽視了員工工作態(tài)度的端正和業(yè)務(wù)潛能的開發(fā)。另外，很多企業(yè)在進行績效考核時沒有做到具體問題具體分析，對不同崗位和不同工作性質(zhì)的員工采取同樣的考核標(biāo)準(zhǔn)，以致影響了考核的公平性。

二、企業(yè)人力資源績效考核機制的建設(shè)

1.企業(yè)管理層的支持與重視?？冃Э己酥贫茸鳛橐环N新的管理制度，要想在企業(yè)管理中順利實行，首先需要高層管理者的支持。高層管理人員要最先樹立起對這一考核制度的正確認(rèn)識并逐漸貫徹下去，把考核工作提高到績效管理的核心地位，從而引起企業(yè)上下的重視。

2.建立科學(xué)的人力資源績效考核系統(tǒng)。績效考核制度從制定到實施需要經(jīng)歷一個長久的過程，要減少這期間出現(xiàn)的問題，制定一個成熟的考核體系是必不可少的?？冃Э己酥贫仁且粋€成套的體系，在體系建立之前，首先要制定一個符合企業(yè)發(fā)展方向的目標(biāo)，其次要把考核標(biāo)準(zhǔn)落到實處，使部門和員工有明確的目標(biāo)和追求。在考核標(biāo)準(zhǔn)上，既要有硬性的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，又要體現(xiàn)員工的個人素質(zhì)和工作潛力。

3.科學(xué)培訓(xùn)考評與被考評者。企業(yè)中的績效考核人員相當(dāng)于考場上的主考官，提高考核人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和認(rèn)知水平對保障績效考核質(zhì)量是十分重要的。企業(yè)要保證績效考核制度順利實行下去，就要對考評者進行科學(xué)培訓(xùn)，使其認(rèn)識到績效考核的重要性，能夠在企業(yè)上下傳達正確的價值觀。另外，考評制度的順利實行離不開被考評者的積極配合，因此，引導(dǎo)被考評者樹立對該制度的正確認(rèn)識也是十分重要的。在工作中，個人的主觀能動性是十分重要的，通過對被考評者的培訓(xùn)，使其認(rèn)識到績效考核的重要意義，有利于企業(yè)員工整體素質(zhì)和整體工作效率的提高。

4.重視績效考核反饋?？冃Х答伒倪^程其實是一個溝通的過程，企業(yè)要靈活運用正式溝通和非正式溝通兩種方式，將評估結(jié)果順利地反饋給被評估者。正式溝通包括面談式溝通、討論式溝通、電子信函式溝通等方式；非正式溝通則是借助閑聊等非正式途徑進行溝通。不管是何種溝通方式，都要堅持平等、透明的原則，以恰當(dāng)?shù)姆绞街赋鰡T工工作中的優(yōu)缺點，同時允許員工對考核結(jié)果提出異議，以推動績效考核體系的改進與完善。

三、結(jié)語

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關(guān)鍵詞：績效考核 誤區(qū) 對策

一、績效考核誤區(qū)

1.目的性誤區(qū)：把考核結(jié)果作為考核目的。很多企業(yè)常?？冃Э己私Y(jié)果的運用與績效考核目的混淆，把結(jié)果作為目的，往往都把績效考核的目的簡單地歸結(jié)為就是計發(fā)獎金、獎勤罰懶，忽視了績效考核的目的其實是為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、實現(xiàn)部門的工作目標(biāo)、實現(xiàn)個人的工作目標(biāo)。有些經(jīng)營者甚至把績效考核作為節(jié)約人力資源成本的手段，將績效考核結(jié)果作為處罰員工的依據(jù)，通過考核達到變相扣減員工工資獎金的目的。企業(yè)經(jīng)營者往往制定嚴(yán)苛的績效考核目標(biāo)，員工完成不了考核指標(biāo)往往就面臨扣發(fā)獎金、減薪、甚至辭退。這樣，員工也往往認(rèn)為績效考核無非就是為了扣罰他們的工資獎金，因而對績效考核普遍采取的抵制態(tài)度。這種現(xiàn)象在私營企業(yè)、勞動密集型企業(yè)普遍存在。

2.制度性誤區(qū)：認(rèn)為好的制度就會有好的考核效果。有些企業(yè)的人力資源管理者非常困惑：企業(yè)的績效考核制度、體系是花錢聘請專業(yè)的咨詢專家通過調(diào)研后編制，不管是企業(yè)經(jīng)營者、還是HR都認(rèn)為這些考核制度和體系已經(jīng)是為本企業(yè)量身定做、科學(xué)合理，但執(zhí)行起來卻達不到效果，甚至導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理混亂。這其實就是陷入制度性誤區(qū)。光有制度，沒有執(zhí)行的組織保障，制度就得不到很好的執(zhí)行，也不可能有良好的效果。有些企業(yè)制定了非常全面、細(xì)致的考核制度，但因執(zhí)行難、流程復(fù)雜、付出的成本大而導(dǎo)致企業(yè)上上下下疲于應(yīng)付，結(jié)果自然收不到良好效果。此外，再好的制度，也要因地制宜、因時而變，與時俱進，不斷完善，不能“一本通書看到老”。

3.操作性誤區(qū)：認(rèn)為績效考核是人力資源部的事。企業(yè)經(jīng)營者不積極參與績效考核體系的建立和管理，不重視績效考核的管理，只看重績效考核結(jié)果。這樣，人力資源部在建立績效考核管理體系方面缺乏經(jīng)營者的支持和足夠的信息資源，導(dǎo)致人力資源部制定績效管理制度、構(gòu)建績效考核體系時無法做到全面、科學(xué)、合理。同時由于缺乏經(jīng)營者的協(xié)調(diào)，其他部門也往往會不重視績效考核，甚至認(rèn)為績效考核是一件費時、費力、吃力不討好的差事，還容易得罪人，不愿或不積極配合人力資源部的績效考核工作。很多企業(yè)的績效考核往往是人力資源部在忙活，其他部門敷衍了事，結(jié)果考核效果差強人意，導(dǎo)致經(jīng)營者不滿、部門意見大、員工怨聲多，人力資源管理者成了“夾心餅”，“上下不討好、左右不是人”，績效考核工作既得不到經(jīng)營者的認(rèn)可，又得不到部門的認(rèn)同，更得不到員工的支持。

4.方法性誤區(qū)：認(rèn)為流行的方法就是最好的。很多企業(yè)的人力資源管理者熱衷于采用一些流行的考核方法，特別推崇360度考核、平衡積分卡法，認(rèn)為只有這些考核方法才能全面反映被考核者的真實績效，但執(zhí)行效果往往打折，甚至勞民傷財。衡量一種績效考核方法是不是好的，關(guān)鍵要看該方法是否適應(yīng)本企業(yè)實際，是否具有可行性、實用性、經(jīng)濟性，脫離了本企業(yè)的行業(yè)特點、經(jīng)營規(guī)模、生產(chǎn)方式、管理模式、崗位特點、企業(yè)文化等實際，機械地照搬照套流行的考核方法，結(jié)果往往達不到考核效果。

二、消除誤區(qū)，有效開展績效考核工作

1.明確考核目的，形成企業(yè)共識?？冃Э己说哪康氖菫榱藢崿F(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、實現(xiàn)部門的工作目標(biāo)、實現(xiàn)個人的工作目標(biāo)。企業(yè)自上而下應(yīng)該形成一種共識：通過績效考核促進企業(yè)的生存發(fā)展，促進員工素質(zhì)能力的提高，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和員工工作目標(biāo)，最終實現(xiàn)企業(yè)、員工雙贏?？冃Э己说哪康牟辉谟诳哿P員工工資獎金，在于通過績效考核，了解掌握人力資源現(xiàn)狀，調(diào)整優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，培訓(xùn)開發(fā)人力資源，提拔任用優(yōu)秀人才，提高員工素質(zhì)、提升人力資源競爭力。績效考核結(jié)果可以運用于計發(fā)獎金、工資，但目的不能停留在獎罰上，更不能以扣罰員工、節(jié)省人工成本為目的。只有明確了績效考核目的，形成企業(yè)共識，才能指導(dǎo)制定科學(xué)合理的績效考核制度，建立科學(xué)的考核體系。

2.樹立全局觀念，全員參與考核?？冃Э己松婕捌髽I(yè)經(jīng)營管理的方方面面，涉及上上下下全體員工，是一個全局性的工作?？冃Э己瞬粌H是人力資源部門的事，也是企業(yè)經(jīng)營者的事、是各部門和全體員工的事。企業(yè)經(jīng)營無非是產(chǎn)品經(jīng)營和人才經(jīng)營，只有經(jīng)營好人才，才能經(jīng)營好產(chǎn)品?？冃Э己思仁菍ιa(chǎn)經(jīng)營的考核，也是對人才經(jīng)營的考核。因此不僅經(jīng)營者要積極參與，各部門、全體員工都應(yīng)該積極參與，通過績效考核提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，改善員工的工作，促進企業(yè)的發(fā)展，提升員工素質(zhì)。只有全員參與，特別是經(jīng)營者的積極參與，績效考核才能取得應(yīng)有效果。

3.制定考核制度，建立執(zhí)行體系。一切績效考核都服從、服務(wù)于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，績效考核制度制定必須圍繞企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展不同時期、不同階段經(jīng)營目標(biāo)來制定。同時人力資源管理者必須明確：一項績效考核制度是否科學(xué)、合理，能否得到執(zhí)行，取得預(yù)期的效果，關(guān)鍵在于經(jīng)營者和員工對這項制度的支持和認(rèn)可。因此，績效考核制度的建立必須從企業(yè)實際出發(fā)，結(jié)合行業(yè)同類企業(yè)的考核制度，通過各種調(diào)研，充分征求經(jīng)營者、員工的意見，有條件的企業(yè)還可以評聘專家顧問共同參與制定。通過與經(jīng)營者、各部門及員工多維互動，形成共識，有助于避免出現(xiàn)“制度貌似科學(xué)完善，執(zhí)行起來問題不斷”局面?？己酥贫戎贫ǔ鰜砗?，必須建立相應(yīng)的執(zhí)行體系，保證績效考核制度的執(zhí)行。企業(yè)可以通過組建有經(jīng)營管理者、人力資源管理者、各部門負(fù)責(zé)人、員工代表參與的績效考核監(jiān)督執(zhí)行機構(gòu)，監(jiān)督績效考核制度的實施，定期檢討實施效果，適時調(diào)整考核制度，以適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營變化和市場經(jīng)濟環(huán)境變化。

4.量體裁衣，選擇合適的考核方法?？冃Э己说姆椒ㄟx擇既要考慮方法的可行性、實用性，還要考慮方法的經(jīng)濟性。人力資源部門要根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、經(jīng)營模式、管理架構(gòu)、企業(yè)文化、崗位設(shè)置等特點，選擇合適的考核方法。每種考核方法都有自身的科學(xué)性和適用范圍，也有局限性。近年來流行的360度考核、平衡計分卡法，就考核而言，更全面，結(jié)果更可信，但考核程序復(fù)雜，投入的時間精力多，考核成本大，對于小微型企業(yè)不太適用。所以，人力資源管理者要認(rèn)真理解和掌握每種考核方法的適用性和局限性，以經(jīng)濟、有效為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)實際選擇適用的考核方法，根據(jù)不同的考核對象選擇不同的考核方法。

篇6

【關(guān)鍵詞】工人；技術(shù)考核；問題

我國對于工人技術(shù)的考核及具體的措施，隨著時代的變化狀況，一直在進行調(diào)整，以適應(yīng)時代的技術(shù)發(fā)展為目標(biāo)，雖然對于考核制度的探索仍在進行中，但是還沒有達到現(xiàn)階段的人事改革制度給出的標(biāo)準(zhǔn)，因此工人考核制度還有很大的前進空間，只有適合當(dāng)代工人的考核制度才能充分地調(diào)動起工人的創(chuàng)造能力與對于工作參加的積極度，建立完善的工人考核制度，要將使用、待遇、培訓(xùn)、考核幾者有機結(jié)合起來，本文根據(jù)對工人的實際考核經(jīng)驗，談一談考核中的幾點問題。

1.工人技術(shù)考核的重要性

對于工人實施周期性的技術(shù)考核的主要目的在有效地提升工人的技術(shù)能力，工人的技術(shù)能力提高，才能在工業(yè)活動中發(fā)揮更大的作用，提高我國的工業(yè)總產(chǎn)值，工業(yè)型企業(yè)面對國家與技術(shù)的雙重支持，不斷地購進新型的材料與設(shè)備。引進新型的工藝以及技術(shù)，而工人原有的知識基礎(chǔ)以及儲備就不夠用了，因此工人只有學(xué)習(xí)了更到了更好的技能，才能將其應(yīng)用到日常的施工作業(yè)中，一些年齡較大的工人對于新鮮知識以及事物的接受能力相對比較弱，工人的領(lǐng)導(dǎo)階層必須意識并且注意到這個問題，尤其是國家的事業(yè)單位以及工廠的工人必須要樹立起終生都要進行學(xué)習(xí)的意識，工人的學(xué)習(xí)過程也不是一朝一夕就能完成的，必須將其視作一個循序漸進的過程，因此工人的學(xué)習(xí)只有分階段進行，才能有學(xué)習(xí)的成果，工人的考核制度也是評判工人的學(xué)習(xí)成果的重要形式，我國不僅是一個經(jīng)濟大國，還是一個文化大國，工人階層作為社會的中堅力量，在文化建設(shè)中也起著重要的作用，因此工人的學(xué)習(xí)不僅包括其專業(yè)技能，還包括國家現(xiàn)階段的科學(xué)文化知識，工人必須不斷地擴充綜合知識儲備，成為社會主義的新型工人。

2.如何改善工人技術(shù)考核中的矛盾

提出完善改進和適應(yīng)需要的具體措施至關(guān)重要。一是建立科學(xué)規(guī)范的工人技術(shù)考核體系，嚴(yán)把考核關(guān)。從技術(shù)等級考核源頭抓起，這就要求對教材的選編、各工種的等級標(biāo)準(zhǔn)和技能要求、工種的設(shè)置、題庫的建設(shè)等，進行統(tǒng)一的設(shè)置，使之具有較強的針對性，現(xiàn)實性和可操作性。二是適當(dāng)放寬報考條件和工種限制，應(yīng)根據(jù)機關(guān)事業(yè)單位特點和技術(shù)工人隊伍的現(xiàn)狀，適當(dāng)放寬工種報考年限的限制，針對各工種特點，制定一些具有激勵作用的條件，徹底打破論資排輩的現(xiàn)象，使技能水平相當(dāng)?shù)娜藛T處于同一起跑線上競爭，寬進嚴(yán)出。同時放寬工種限制，凡技術(shù)工人本人曾經(jīng)從事過某一技術(shù)工種，只要此工種本單位具有的，不管其是否從事本工種，都應(yīng)允許報考原工種考核，這樣既有利于人員的合理流動和轉(zhuǎn)崗換崗，又有利于形成單位炔康木赫制度。三是改革等級考核與工資硬性掛鉤制度，實行等級資格制度。競爭上崗，以崗擇人，增強技術(shù)工人隊伍的活力。四是確定各工種技術(shù)等級的最高控制線。鼓勵技術(shù)工人學(xué)習(xí)，鉆研高科技，解決高難度的生產(chǎn)技術(shù)問題，有利于技術(shù)工人的合理流動。

3.如何操作工人技術(shù)考核

建立科學(xué)的工人技術(shù)考核管理制度，更好地為社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)，是新時期對我們工考工作的客觀要求。

工人業(yè)務(wù)理論考試主要是考察技術(shù)工人的業(yè)務(wù)理論水平掌握的如何，而實際操作考核主要是考察技術(shù)工人的實際動手能力，因此，二者不能混淆。所以，做好機關(guān)事業(yè)單位工人技術(shù)等級崗位考核工作，實際操作考核是我們急需待解決的問題之一。我們的目的是建立一支高素質(zhì)的機關(guān)事業(yè)單位工人隊伍，他們是社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)中主力軍，必須得到重視。在教學(xué)內(nèi)容上要采取理論學(xué)習(xí)與崗位技能相結(jié)合的辦法。課程要通俗易懂，在時間上要考慮到工人工作的特點，在場所上可選擇到工人工作的現(xiàn)場考核。這種做法即是對工人動手能力進行了考核，又是對工人在實際工作中的一次檢驗。這樣極大地調(diào)動廣大工人學(xué)習(xí)理論知識和動手操作能力的積極性，使事業(yè)單位技術(shù)工人考核工作逐步走向規(guī)范化、科學(xué)化和程序化，不斷提高工人的業(yè)務(wù)水平，適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的需要。

4.如何進行工人培訓(xùn)制度

工人的年齡與性格特點存在很大的差異，因此考核前期的培訓(xùn)工作開展的難度是非常大的，要有專門的學(xué)習(xí)教材，注重理論性，還要與工人的實際工作想銜接，在培訓(xùn)時間比較短的前提下，工人的學(xué)習(xí)任務(wù)是十分繁重的，有一些相對比較理論性，理解起來比較難的知識內(nèi)容，工人需要自行消化。工人的種類不同，培訓(xùn)的課程內(nèi)容也要有差異，要為每一個工人設(shè)置適合工人自己的課程，在考核時也必須注意分批考核，評判考核成績的標(biāo)準(zhǔn)也要有差別，另外還要注意工人自身的文化程度，工人之間的文化程度的差別越來越小，但依舊存在差距，培訓(xùn)人員要督促工人用業(yè)余時間學(xué)習(xí)，努力提升自己。

怎樣做好培訓(xùn)工作，是我們現(xiàn)在需要解決好的首要問題。首先，提高思想認(rèn)識，更新培訓(xùn)觀念，加大對考前培訓(xùn)工作的宣傳力度，有一個良好的社會輿論氛圍；其次，要建立分類，分層次的培訓(xùn)管理制度，在培訓(xùn)時要區(qū)分不同層次、區(qū)別對待。要按級別分類，按各工種的不同分層進行培訓(xùn)學(xué)習(xí)。對不同層次的工人，在培訓(xùn)時，要課程不一樣，任務(wù)不一親，標(biāo)準(zhǔn)不一樣。這樣對文化程度差別較大的，在講課時要深入淺出，分類、分層學(xué)習(xí)培訓(xùn)，逐步使工人考核前的培訓(xùn)工作走向科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的具體要求。也為工人考核制度的完善打好有利基礎(chǔ)。

5.結(jié)語

工人的考核與培訓(xùn)要注意不能影響到實際的工作內(nèi)容，考核與培訓(xùn)的內(nèi)容雖然有理論性的知識，但是側(cè)重點還要在工人的實踐活動上，因為一起理論知識的學(xué)習(xí)都是為了更好地進行工作活動，工人必須充分發(fā)揮出在現(xiàn)代的社會主義經(jīng)濟市場中的作用。

參考文獻

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【關(guān)鍵詞】公務(wù)員考核評價機制

一、我國公務(wù)員考核評價機制面臨的問題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不具體，等次難以區(qū)分

我國公務(wù)員考核的覆蓋面廣，層級復(fù)雜，因此考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。然而，目前我國的公務(wù)員考核仍然過于籠統(tǒng)?？己藘?nèi)容缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統(tǒng)、不細(xì)化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴(yán)肅性，降低了公務(wù)員參與考核的熱情。并且在實踐中，由于有規(guī)定，優(yōu)秀的比例一般不能超過百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務(wù)員都是極少數(shù)，所以，絕大多數(shù)的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺，沒有達到考核的實施目標(biāo)。

2.考核程序沒有得到足夠重視

在實際考核過程中，有些單位以及單位內(nèi)部的一些部門不能嚴(yán)格按照規(guī)定程序進行考核，依然“依據(jù)民主評議結(jié)果來確定考核等次”，不同程度存在“以評代考”現(xiàn)象。個別地方和個別單位在公務(wù)員年度考核中不搞公開述職。此外，還有一些單位不按照規(guī)定將年度考核結(jié)果以書面形式通知受考者本人。

3.考核方法上偏于定性

在實際考核過程中，對公務(wù)員的考核往往注重經(jīng)驗印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測評。單純定性的考核方法缺乏科學(xué)性，容易忽視定量測評，不能適應(yīng)現(xiàn)代公務(wù)員考核的需要。

4.平時考核的基礎(chǔ)作用落實不到位

平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。離開了平時考核，年度考核就失去了客觀依據(jù)。在實踐中，平時考核的主要形式有日?？记诤凸ぷ鳈z查等，這種考核往往并不直接導(dǎo)致獎勵和懲戒，而只是考察公務(wù)員日常履行其崗位職責(zé)的工作實績。忽視平時考核，就違背了我國公務(wù)員考核制度中關(guān)于堅持平時考核與定期考核相結(jié)合的基本原則。

5.考核結(jié)果的使用不充分

把考核結(jié)果與公務(wù)員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵功能的具體表現(xiàn)。然而在現(xiàn)實中，對不稱職公務(wù)員的處理卻比較難，正如列寧曾經(jīng)說的:“借口集體管理而無人負(fù)責(zé)，是最危險的禍害”，“應(yīng)不顧一切盡快根除這一禍害?！?/p>

6.考核的監(jiān)督機制不健全

從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少強有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認(rèn)真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。

二、問題產(chǎn)生的原因

1.法律制度方面

國家公務(wù)員考核的部門規(guī)章、地方性法規(guī)中有些內(nèi)容存在缺陷。隨著社會的不斷發(fā)展和行政工作的不斷變化，原有的部門規(guī)章、地方性法規(guī)不能完全適應(yīng)當(dāng)前國家公務(wù)員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規(guī)尚未出臺，而已出臺的一些法律法規(guī)不夠全面、不夠具體，不便于操作和執(zhí)行。

2.傳統(tǒng)文化方面

現(xiàn)在公務(wù)員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個別領(lǐng)導(dǎo)干部在考核時處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發(fā)，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭榮譽，而忽視國家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個人榮譽和職位不惜弄虛作假、虛報浮夸，損害了自身形象，辜負(fù)了人民的期望，影響了考核工作的真實性。；另外庸俗關(guān)系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準(zhǔn)確性。

3.人為因素方面

在實際考核過程中，考核者的思想與個人素質(zhì)也直接影響了考核的結(jié)果。在個別單位一些考核對象往往是主要領(lǐng)導(dǎo)先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時常存在，考核組無非是按照領(lǐng)導(dǎo)的意思量身為考核對象定做一套考核材料，來證明領(lǐng)導(dǎo)用人的正確性。而考核人員素質(zhì)不高也往往制約著考核的科學(xué)性。

4.工作實踐方面

在實踐中，考核者與被考核者對考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務(wù)員考核的公平性大打折扣了。三、完善公務(wù)員考核評價機制的建議

1.加強國家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系建設(shè)

完善立法，進一步健全國家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系，如加強《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的完善和修改，制定相對完備的考核體制機制。加強執(zhí)法，對考核中的不法行為要嚴(yán)加懲治，要將公務(wù)員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當(dāng)事人的法律責(zé)任，確保法律法規(guī)落到實處。

2.建立健全國家公務(wù)員考核各項制度

健全的國家公務(wù)員考核制度是做好國家公務(wù)員考核工作的重要保障。首先要建立經(jīng)常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經(jīng)常性考核制度，便于隨時了解國家公務(wù)員本人的動態(tài)變化。其次要建立國家公務(wù)員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領(lǐng)導(dǎo)干部財產(chǎn)申報制度和任職期間全程審計制度。最后要完善國家公務(wù)員考核舉報制度，使國家公務(wù)員考核工作更加規(guī)范有序。

3.依據(jù)不同職位要求全面確定考核內(nèi)容

全面科學(xué)的考核內(nèi)容是國家公務(wù)員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點制定科學(xué)、有效、具體、量化的分類考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，堅持定性與定量相結(jié)合，個人素質(zhì)與工作實績相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾意見相結(jié)合；其次，隨著時代的發(fā)展不斷引進新的考核指標(biāo)，大膽引入現(xiàn)代人才測評方法，以注重能力測試為主，使國家公務(wù)員考核內(nèi)容真正做到與時俱進。

4.對國家公務(wù)員進行全方位立體考核

科學(xué)的考核方法是客觀、公正、全面、準(zhǔn)確地考核國家公務(wù)員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負(fù)責(zé)，按國家公務(wù)員不同職務(wù)和級別分類進行考核，一級考一級，上級考下級的考核。其次要建立目標(biāo)考核和電子考核，使國家公務(wù)員考核工作不斷規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化。最后要建立立體考核機制，即應(yīng)當(dāng)不斷拓寬考核領(lǐng)域，采取全方位的立體考核方法，重點考核國家公務(wù)員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時內(nèi)考核延伸到八小時之外，從不同角度和側(cè)面對國家公務(wù)員的德才表現(xiàn)進行全面了解，做出客觀評價，保證國家公務(wù)員考核結(jié)果的全面性和真實性。

5.確保國家公務(wù)員考核結(jié)果真正落到實處

確?？己私Y(jié)果落到實處是國家公務(wù)員考核制度改革的重要組成部分和國家公務(wù)員考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核結(jié)果等次；及時反饋考核結(jié)果；加強考核結(jié)果兌現(xiàn)工作等，確?？己私Y(jié)果真正落到實處。

6.對國家公務(wù)員考核全過程進行有效監(jiān)督

國家公務(wù)員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會，其次，建立嚴(yán)格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個環(huán)節(jié)。最后，實行國家公務(wù)員考核問責(zé)制，加強對國家公務(wù)員考核工作中違法違紀(jì)主體的責(zé)任追究。從而達到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：鐵路運輸；績效考核；問題及應(yīng)對措施

目前，世界上的很多企業(yè)在管理中，對于人力資源的考核都采用績效制，就是針對職工自身的工作數(shù)量、工作成績、工作效率進行的一種綜合性的評價制度。通過對于考核結(jié)果的評價，最終幫助職工提升工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。鐵路運輸企業(yè)的最大責(zé)任是安全，所以一切的生產(chǎn)和經(jīng)營中的各種活動都要以安全作為導(dǎo)向，以安全運行作為核心和重點，通過績效考核制度最大限度的調(diào)動鐵路運輸企業(yè)職工的工作熱情，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。

1 鐵路運輸企業(yè)績效考核中存在的主要問題

1.1 績效管理思想落后

鐵路部門改制后，實行績效管理是提升業(yè)務(wù)能力的重要測定指標(biāo)，但是目前還有許多的領(lǐng)導(dǎo)存在思想觀念落后的問題，對于市場經(jīng)濟的認(rèn)識比較淡薄，沒有認(rèn)識到績效管理的重要性，認(rèn)為績效管理的束縛對象僅僅包括職工，企業(yè)實行績效管理最主要的作用就是幫助企業(yè)進行薪資情況的確定。因此出現(xiàn)了對于績效管理制度的強制套用的情況，對于績效管理的宣傳和發(fā)動沒有恰當(dāng)?shù)倪M行宣傳，導(dǎo)致員工對于績效管理存在認(rèn)識不清的問題，甚至有一些職工認(rèn)為實行績效管理就是對職工揮舞大棒壓榨勞動力，所以出現(xiàn)了一些抵觸和誤解，使得制度的執(zhí)行較為困難。

1.2 考核范圍不全面

目前，在鐵路運輸企業(yè)中，很多都制定了績效考核制度，但是出現(xiàn)了考核范圍不全面的問題，一些鐵路運輸企業(yè)只考核下屬站段的生產(chǎn)車間，對于奮斗在一線的職工的工作任務(wù)、違章違紀(jì)有問題就罰，完成的好沒有獎勵。這種方式不能稱之為真正的考核管理機制。這種制度的建立，使得領(lǐng)導(dǎo)層面的人并沒能真正的注重績效考核，而一線的職工對于績效考核的認(rèn)識可以說非常的模糊，甚至沒有任何概念，僅僅是一種對職工未按標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)的處罰。我們說企業(yè)的安全生產(chǎn)是鐵路運輸企業(yè)的生命線，而安全生產(chǎn)的指標(biāo)與績效考核不能完全結(jié)合起來的制度，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與職工之間無法做到目標(biāo)一致，共同經(jīng)營。也有的站段只考核職工，對于領(lǐng)導(dǎo)考核較為寬松甚至沒有，同樣會造成不必要的矛盾和誤會。

1.3 考核指標(biāo)不完善

鐵路運輸企業(yè)由于轉(zhuǎn)型時間有限，市場化運作過程中對于績效考核制度的建設(shè)還存在許多的不足。對于一些管理崗位的績效考核，沒有一定的詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)，大多數(shù)集中在籠統(tǒng)概述方面，針對具體的崗位信息的考核效果很差。也有的單位將管理人員的全部工作，包括每一個細(xì)節(jié)均納入考核的標(biāo)準(zhǔn)之中，對于重點內(nèi)容缺乏突出性的表述。還存在一些單位把整體的考核和管理人員個人的考核分割的情況，沒有將整體的目標(biāo)與各部門目標(biāo)很好的結(jié)合。

1.4 考核體系欠完整

鐵路運輸企業(yè)本身具有管理部門多，站段多和人員體系復(fù)雜的情況，運輸企業(yè)中還分為車、機、供、電、輛、等多個不同系統(tǒng)，同時其各部門和各站段的生產(chǎn)經(jīng)營情況也不相同。這就出現(xiàn)了各個部門分別制定不同的考核機制，且沒有統(tǒng)一的管理和規(guī)范，存在相當(dāng)多的弊端。首先不同的部門制定的考核方式不同，影響了考核制度在同一系統(tǒng)中的有效落實；其次，同一系統(tǒng)中還存在生產(chǎn)任務(wù)量的地域性差異，工作量的屬性上的差異；另外，對于某一違規(guī)行為的處罰情況很容易出現(xiàn)重復(fù)處罰的問題，導(dǎo)致職工工作的積極性遭到嚴(yán)重挫傷。

2 完善鐵路運輸企業(yè)績效考核的有效措施

2.1 樹立科學(xué)績效理念

鐵路運輸企業(yè)的職工對于以前的管理方式已經(jīng)比較能夠接受，一種新的管理理念的引入需要有一個較長適應(yīng)的過程，因此，鐵路運輸企業(yè)要利用思想政治工作和宣傳資源強大的優(yōu)勢，做好職工觀念的轉(zhuǎn)變，可以利用鐵路局域網(wǎng)絡(luò)、鐵道報、鐵路電視臺等媒體加大宣傳力度，讓廣大職工改變過去對績效考核的抵觸心理?？冃Э己耸菍⒖己私Y(jié)果與職工的工資體系和崗位晉升掛鉤，解決以前存在的一些不合理的分配制度和問題。對于業(yè)績好，責(zé)任大的職工給與更多的發(fā)展機會和工資福利。從而形成每個人都關(guān)注績效、重視績效的良性考核環(huán)境，實現(xiàn)雙贏。對于企業(yè)來說，績效考核可以促進企業(yè)職工積極完成好自己本職工作，在保證安全生產(chǎn)的前提下，努力提高勞動生產(chǎn)率，運輸營銷部門拓展市場業(yè)務(wù)，在市場經(jīng)濟的大環(huán)境下更好的保證業(yè)績的領(lǐng)先。

2.2 考核實現(xiàn)全員覆蓋

績效考核的對象不僅要包括企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)班子，同時也要包括一線的廣大的職工。領(lǐng)導(dǎo)班子的收入也同這個企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績同步考核，只有將績效考核全面的實行，各路局、各站段、各車間層層遞進，步步落實才能最大限度的發(fā)揮考核的作用，調(diào)動職工工作的積極性。要把職工工作業(yè)績體現(xiàn)在勞動成果上，多勞多得，少勞少得，不勞不得。同是還可以建立按每個月、每個季度、每年安全效益考評獎勵制度，并且全員覆蓋，設(shè)立統(tǒng)一的考核表，統(tǒng)一考核，總體評價。

2.3 健全績效考核體系

績效考核機制的建立要有全面的考核標(biāo)準(zhǔn)。首先，建立準(zhǔn)確的依據(jù)。對于每一個崗位建立詳細(xì)的崗位說明書，根據(jù)工作的具體細(xì)節(jié)制定相應(yīng)的工作說明和崗位責(zé)任書，明確表述對于某一崗位需要注意的崗位職責(zé)和績效考核的具體的標(biāo)準(zhǔn)。其次，以企業(yè)的價值取向為依據(jù)。在制定績效考核指標(biāo)時要以企業(yè)自身的機制標(biāo)準(zhǔn)作為考核的依據(jù)，根據(jù)企業(yè)的總目標(biāo)制定不同部門、不同車間的目標(biāo)，各部門在根據(jù)所在不同部門、不同車間的目標(biāo)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，逐層的制定目標(biāo)，最終實現(xiàn)每一個管理人員對于自己所在的部門的責(zé)任均有明確的認(rèn)識，形成良好的績效考核體系。最后，績效考核的具體內(nèi)容要詳實，要有可執(zhí)行性和可操作性?？冃Э己说膬?nèi)容要包括部門或個人的業(yè)績和執(zhí)行工作的能力與執(zhí)行工作的質(zhì)量、數(shù)量等。業(yè)績考評的項目應(yīng)包括：生產(chǎn)任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作效率等。能力考評的項目應(yīng)包括：知識、技能熟練程度等。態(tài)度考評的項目應(yīng)包括：積極性、責(zé)任感、紀(jì)律性、獨立性和協(xié)調(diào)性等。

2.4 制定績效考核制度

鐵路運輸企業(yè)在制定績效考核體制時要找到適合自身的評價制度。首先，對于企業(yè)內(nèi)不同的崗位要進行適當(dāng)?shù)姆治觯鶕?jù)企業(yè)對于這一崗位的崗位職責(zé)要求和組織對其的發(fā)展規(guī)劃，制定適合的評價制度，在此基礎(chǔ)上建立詳細(xì)的、科學(xué)的崗位說明書，形成與之相對應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的績效考核制度的實施奠定良好的基礎(chǔ)；其次，保證正確的工作定位。鐵路運輸企業(yè)中的各個階層的職工，尤其是一些領(lǐng)導(dǎo)干部，對于企業(yè)的未來發(fā)展的目標(biāo)和規(guī)劃以及策略要有明確的認(rèn)識，同時自己工作的內(nèi)容要圍繞這一目標(biāo)開展，尤其是領(lǐng)導(dǎo)層，更要對企業(yè)做出更多的貢獻，把部門中的績效考核和個人的績效內(nèi)容結(jié)合起來；最后，績效評價指標(biāo)要具有科學(xué)性與合理性?？冃Э己说闹笜?biāo)是建立在科學(xué)的、客觀的對工作職責(zé)和工作內(nèi)容的評價的基礎(chǔ)上的，保證績效考核指標(biāo)的可參考性要具備如下幾個特點：一是指標(biāo)和職工的崗位相匹配，不會出現(xiàn)太高或者太低的情況；二是指標(biāo)的制定要具體且明確，具有相當(dāng)大的可執(zhí)行性；三是制定的指標(biāo)是可以通過一定手段測量的，具有可比性和量化性。合理的、規(guī)范的績效考核制度的制定，對于提升績效考核的應(yīng)用效果具有非常重要的作用。

3 結(jié)語

綜上所述，鐵路運輸企業(yè)的績效管理考核制度的實施受到多方面的影響，因此并沒有取得預(yù)期的目標(biāo)。所以，對于鐵路運輸企業(yè)來說，如果想要在企業(yè)內(nèi)部更好的實施績效管理，必須認(rèn)識到績效管理的重要性，同時對于企業(yè)績效管理中存在的問題要及時的改正和處理，保證企業(yè)經(jīng)過績效管理之后可以實現(xiàn)良好的目標(biāo)，促進企業(yè)平穩(wěn)快速的發(fā)展。

參考文獻

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關(guān)鍵詞：績效考核 企業(yè)管理 企業(yè)效益 管理體系

前言

企業(yè)經(jīng)營的根本目的是最大限度地贏取剩余價值，績效考核制度一方面增強員工工作的積極性，實現(xiàn)了員工的個人價值；另一方面有效增加了企業(yè)的經(jīng)濟效益?？冃Э己耸瞧髽I(yè)對員工的工作態(tài)度、工作能力以及工作實績進行科學(xué)合理的價值判斷的重要手段?？冃Э己耸且粋€系統(tǒng)工程，它貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程之中。

1.企業(yè)管理中運用績效考核的重要性

一方面通過績效考核，能夠充分了解到員工的素質(zhì)能力以及個性差異，根據(jù)員工的個人情況企業(yè)合理安排工作崗位，既能發(fā)揮員工的特長又能提高員工在企業(yè)工作的積極性和主動性。另一方面績效考核有效滿足了員工追求自我價值實現(xiàn)的需求，企業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及獎懲制度又起到了激勵作用，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的業(yè)績。員工的業(yè)績上升也無形中帶動了企業(yè)整體也獲得提升，有利于實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的根本目標(biāo)，即實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化【1】。

2.績效考核在企業(yè)管理中的現(xiàn)狀

績效考核在發(fā)展完善的過程中，我國企業(yè)已經(jīng)逐步認(rèn)識到了其在提高經(jīng)濟效益中的重要性和優(yōu)越性，績效考核也逐步納入企業(yè)管理體系之中，在企業(yè)管理中也取得了一定的成效。但是，由于企業(yè)對績效考核的理論知識認(rèn)識不足，再加上企業(yè)不能很好地將績效考核制度與本企業(yè)的實際情況相結(jié)合，在制定績效考核指標(biāo)和方法上缺乏科學(xué)的指導(dǎo)，因此，績效考核制度在企業(yè)管理中運用的效果并不是特別明顯。

3.運用績效考核提高企業(yè)經(jīng)濟效益措施

3.1加強理論知識的學(xué)習(xí)，重視績效考核功效

績效考核是一項系統(tǒng)的工程，滲透到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)，保障企業(yè)正常經(jīng)營和提高企業(yè)經(jīng)濟效益的巨大功效不容忽視。企業(yè)的經(jīng)營者和人力資源管理人員要主動加強對績效考核相關(guān)知識的學(xué)習(xí)，用科學(xué)的理論武裝現(xiàn)代管理制度。通過定期的培訓(xùn)和宣傳，將績效考核的內(nèi)容和方法以及功效傳播給企業(yè)的每一個員工，在科學(xué)合理的獎懲制度的激勵下，發(fā)揮員工的積極性和主動性【2】。此外，還要加強績效考核與薪酬管理的結(jié)合，保證兩項措施在人力資源管理中發(fā)揮更強的作用。

3.2制定科學(xué)的考核制度，完善績效考核體系

目前我國企業(yè)的績效考核制度尚不完善，需要企業(yè)在自身經(jīng)營中進行合理的調(diào)整和改革，不斷實現(xiàn)績效考核體系的完善。制定科學(xué)合理的績效考核制度，對企業(yè)崗位的屬性、特殊性的充分了解是首當(dāng)其沖的，只有在綜合考慮各方面的因素的前提下，才能保證績效考核制度的科學(xué)性和合理性。企業(yè)管理必須明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)的制定要具備彈性和可操作性，保證績效考核的順利開展。此外，還要保證績效考核的全面性和系統(tǒng)性，為績效考核結(jié)果在全體員工中的具有權(quán)威性提供保障。

3.3把握員工的個人情況，明確績效考核要求

企業(yè)進行績效考核工作的對象是企業(yè)員工，在績效考核工作中要保證客觀、公平、公正，杜絕腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。企業(yè)人力資源管理人員要認(rèn)識到此項工作的艱巨性，全方位的對企業(yè)員工進行考核?？冃Э己说暮诵牡膯T工的工作業(yè)績，企業(yè)依據(jù)員工的任務(wù)完成程度、工作效率高低以及工作效益多少三個方面對員工給予準(zhǔn)確的、客觀的評價【3】。員工的工作態(tài)度也是企業(yè)績效考核的重要依據(jù)，重在考察員工對待工作是否具有責(zé)任感和自覺性。

3.4強化企業(yè)的管理過程，注重績效考核技巧

企業(yè)在加強績效考核管理的同時也要健全績效考核的監(jiān)督體系，保證績效考核公平公正，避免不公平的現(xiàn)象發(fā)生。第一，要積極建立健全企業(yè)的內(nèi)部外部的監(jiān)督體系，一方面保證績效考核的合法性，另一方面為企業(yè)的“透明考核”開辟途徑。第二，企業(yè)對員工的績效考核實行全過程的管理，各個部門、各個崗位、各個環(huán)節(jié)都做好員工績效的量化、細(xì)化工作，保證每一個環(huán)節(jié)都透明公開。

3.5引進現(xiàn)代的軟件平臺，提升績效考核水平

21世紀(jì)計算機信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)迅猛發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理制度也離不開這些技術(shù)手段的支持。企業(yè)的績效管理在提高企業(yè)經(jīng)濟效益上的重要作用顯而易見，如何提高企業(yè)績效考核管理的質(zhì)量和效率是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人員思考的難題。企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)營現(xiàn)狀和條件，積極開發(fā)高效的現(xiàn)代績效考核管理軟件，構(gòu)建穩(wěn)定、多元的考核平臺，實現(xiàn)企業(yè)績效考核的科學(xué)化、便捷化、網(wǎng)絡(luò)化和信息化。

總結(jié)

綜上所述，企業(yè)在人力資源管理中推行績效考核制度在提高企業(yè)的經(jīng)濟效益中發(fā)揮了積極的作用，探索新型的績效考核方式和手段，完善企業(yè)績效考核制度和體系，是每一個企業(yè)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟下健康發(fā)展的必然選擇。企業(yè)要明確績效考核的重要性和在企業(yè)中順利施行的可行性，加大對績效考核人力物力的投入，提高企業(yè)的經(jīng)濟管理水平，從而最大限度的提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：績效管理；人力資源；問題；對策

一、概述

如今，在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源績效管理發(fā)揮著越來越重要的作用，企業(yè)的人力資源績效管理的核心是以持續(xù)提升企業(yè)、部門、個人的組織績效為目標(biāo)，通過企業(yè)員工和企業(yè)組織的共同作用，形成的一個持續(xù)而又循環(huán)的過程?，F(xiàn)階段的企業(yè)人力資源績效管理主要有如下幾個重要環(huán)節(jié)：企業(yè)人力資源績效考核制度的制定、績效考核制度溝通、績效考核評價以及績效考核制度的目標(biāo)應(yīng)用組成。對于企業(yè)來講，有效運用企業(yè)人力資源績效考核制度，可以有效促進個人和企業(yè)績效的提升，優(yōu)化企業(yè)、組織的結(jié)構(gòu)和辦事流程，從而確保最終目標(biāo)得以實現(xiàn)。

二、人力資源管理績效管理存在的問題

1.績效管理并非績效考核

績效管理并非績效考核，而績效考核是績效管理的一部分?？冃Ч芾?，顧名思義，應(yīng)該是績效和管理兩個方面。因此，兩者并不能混為一談。績效考核是人力資源通過業(yè)績考核的方式來為員工設(shè)定一定的目標(biāo)，來達到提高員工的業(yè)績、促進企業(yè)快速發(fā)展的目的。而績效管理屬于一種企業(yè)的人資管理方法，是管理者與員工設(shè)定業(yè)務(wù)目標(biāo)，在此過程中進行相互溝通，進行績效考核評價，對這些情況進行綜合管理的過程。

現(xiàn)在很多企業(yè)將績效管理與績效考核的概念相混淆，對其內(nèi)容的認(rèn)識模糊不清，將績效管理誤認(rèn)為績效考核，只是對員工進行簡單的績效考核，簡單地通過員工的工作業(yè)績來衡量員工的能力和成績，這種管理行為存在一定的片面性。在整個績效管理的過程中，提高企業(yè)績效是目的，但是在此過程中的觀點和學(xué)習(xí)也很重要，賦予員工更多的機會，有利于提高員工的工作積極性和綜合素質(zhì)，從而促進企業(yè)的長久發(fā)展。

2.缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

在進行人力資源績效考核時，每個員工都希望自己能夠優(yōu)秀一點，對自己的評論分值都很高。在進行員工互評的過程中，員工之間也比較難存在一定的公正性，都多多少少在評論中融入了個人的感情因素，使得績效考核的結(jié)果都存在一定的不真實性，其次，企業(yè)人力資源管理績效考核針對的對象是企業(yè)中的每一個人，但是由于企業(yè)的發(fā)展，人員相對固定，一個有競爭力的企業(yè)往往團隊里的工作人員都已經(jīng)在企業(yè)工作滿五年或者十年，這樣，在對企業(yè)員工進行考核過程中，就會出現(xiàn)扣分與不扣分、合格與不合格難于抉擇的現(xiàn)象，讓考核人員礙于情面，不能有效執(zhí)行考核原則，讓考核效果大打折扣。

3.人力資源管理薄弱

由于現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理者的能力不足，對于員工的培訓(xùn)不到位等狀況，使人力資源管理方面成為薄弱環(huán)節(jié)。人力資源部門的良好運營，加強人力資源的管理是關(guān)鍵。由于人力資源管理薄弱，使得對于員工的管理、要求都存在一定的漏洞。在員工培訓(xùn)方面也沒有做到嚴(yán)格要求，使得員工變得自由散漫，在工作方面的專業(yè)知識、技巧不能做到有效的運用，影響了員工的個人績效和能力的施展，制約了企業(yè)績效的提高、業(yè)務(wù)的推廣。如今的人力資源管理存在著很多的漏洞，整個人力資源管理體系發(fā)展不完善，使其不能夠與企業(yè)的發(fā)展進行有效的融合，遏制了整個企業(yè)團隊的進步與發(fā)展。

4.績效管理的系統(tǒng)協(xié)調(diào)性差

現(xiàn)在人力資源管理中還存在著績效管理的協(xié)調(diào)性比較差的現(xiàn)象，是導(dǎo)致績效管理方法不能夠充分發(fā)揮作用的原因之一?？冃Ч芾硎且环N各個管理者與員工進行的一系列的協(xié)調(diào)溝通的管理方法。而現(xiàn)在的問題是在績效管理過程中，各個系統(tǒng)之間協(xié)調(diào)與組織能力差，缺乏一定的溝通，員工與員工之間、管理者與員工之間都缺乏有效的溝通，使得績效管理方法的開展存在一定的阻礙，失去了績效管理的目的所在。績效管理是為了調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)業(yè)績，為企業(yè)帶來利潤，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。因此，提高績效管理中的系統(tǒng)協(xié)調(diào)性是發(fā)展績效管理的重要組成部分。

5.對于績效考核的重視程度不夠

關(guān)于績效考核的工作，很多部門沒有對員工進行良好的思想灌輸，員工們并沒有完全參與到考核制度當(dāng)中，對于績效考核的目的也不甚明確。而且在進行職工大會時，也并沒有對考核等相關(guān)內(nèi)容進行確立，這種隨意的管理制度導(dǎo)致考核制度和企業(yè)的自身需求有所脫節(jié)，由于缺乏重視，員工和管理者之間缺少溝通，導(dǎo)致員工參與不夠，所制定的考核內(nèi)容沒有依據(jù)，結(jié)果也很難讓群眾信服。

三、人力資源績效管理的對策

1.明確績效管理的內(nèi)涵

對于績效考核與績效管理的概念區(qū)別是提倡績效管理的前提條件。明確人力資源管理中績效考核的內(nèi)涵，真正了解績效管理管理方法的實施意義，明確地將績效考核與績效管理進行區(qū)分，使員工與管理者之間都能夠明確各自的任務(wù)和職責(zé)，做到分工明確。績效管理是企業(yè)運營過程中，針對提高企業(yè)業(yè)績而采用的一種管理辦法而并不是一種考核方式?？冃Ч芾矸椒ǖ倪\營，能夠促進企業(yè)人力資源管理部門的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)各個管理層能夠協(xié)調(diào)配合，共同為企業(yè)的業(yè)績提升貢獻自己的力量。提高管理者與員工對企業(yè)績效管理的認(rèn)知度，充分認(rèn)識績效管理對企業(yè)運營的重要意義。

2.加強溝通激勵的管理方式

對于人力資源管理部門，為了進行更加系統(tǒng)的管理，加強管理者與職員、職員與職員之間的溝通與交流，有利于加強對人力資源的管理，構(gòu)建和諧的工作環(huán)境。對于職員們而言，加強溝通與交流有利于開拓新的思維和方法，有利于職員之間心靈上的溝通，增進彼此之間的感情，提高團隊合作意識，有利于加強工作上的合作與互動，共同努力推進企業(yè)的快速發(fā)展。

3.設(shè)立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

由于在績效管理中存在對績效考核的怠慢態(tài)度，因此，建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是實行績效管理的必要措施，為績效考核的開展創(chuàng)造一定的條件。科學(xué)的績效考核制度的存在，對于員工的考核存在明顯的標(biāo)準(zhǔn)，有利于提高員工的積極性和競爭力，為企業(yè)的業(yè)績而不斷努力，既鍛煉了員工的個人能力，又提高了企業(yè)的業(yè)績，一舉兩得。建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，健全考核制度，有利于避免職員不真實評價現(xiàn)象的出現(xiàn)。在企業(yè)的人力資源管理部門建立一個監(jiān)督隊伍，對于職員的平時表現(xiàn)進行一定的監(jiān)督和評價，最終由監(jiān)督部門進行考核評分。通過利用這樣的方式，可以在一定程度上保證了考核數(shù)據(jù)的真實性，完善了企業(yè)的績效考核制度。

4.加強對績效管理的過程管理

在進行績效管理的過程中，對于績效管理的過程管理是整個績效管理的重要內(nèi)容。一般企業(yè)在績效管理的過程中，只關(guān)注績效考核的最終結(jié)果，而忽略了在績效管理過程中的管理過程，員工是怎樣做到的，員工以什么樣的態(tài)度進行考核等，這些都無從所知，此時，企業(yè)管理人員在進行企業(yè)人力資源管理績效考核指標(biāo)的制定工作時，要充分考慮企業(yè)的未來發(fā)展的方向以及現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的實際問題，根據(jù)企業(yè)的特點制定考核指標(biāo)。通過企業(yè)組織層級制度的建立，讓各級人員都能夠深刻體會到考核工作的重要作用。考核指標(biāo)的設(shè)立要充分考慮到企業(yè)員工的工作的特點、工作能力、工作內(nèi)容進行綜合評定，充分發(fā)揮績效考核各個要素的要素特點，并保證績效考核的科學(xué)合理性。

四、總結(jié)

綜上所述，目前企業(yè)人力資源績效管理仍然存在著諸多的問題，我們只有在實際工作中通過采取相應(yīng)的措施，才能使企業(yè)的人力資源管理體系發(fā)展得更為完善。

參考文獻：

[1]周華.淺析企業(yè)績效管理中的問題與對策研究[J].三峽大學(xué)學(xué)報，2011，（S2）：53-54.