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公立醫(yī)院人力資源管理倫理現(xiàn)狀

公立醫(yī)院人力資源管理倫理就是公立醫(yī)院人力資源管理者在人員招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核等環(huán)節(jié)中表現(xiàn)出的職業(yè)操守。1.招聘過程不規(guī)范、不科學(xué)。從某種意義上來說，招聘程序的規(guī)范性、公平性在整個(gè)招聘過程中處于非常重要的地位。因?yàn)槊嬖噷?shí)施程序規(guī)范與否是每一位應(yīng)試者能直接感受到的，不規(guī)范的面試程序會(huì)使應(yīng)試者內(nèi)心產(chǎn)生不公平感，這種不公平感一旦產(chǎn)生就很難改變。招聘過程中應(yīng)重視考官培訓(xùn)。考官來自各個(gè)專業(yè)，對(duì)結(jié)構(gòu)化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)掌握不一，缺乏對(duì)崗位的科學(xué)分析，提問的隨意性較強(qiáng)，在人才選擇時(shí)憑經(jīng)驗(yàn)，靠感覺，往往只重視應(yīng)聘者的外形以及專業(yè)知識(shí)的掌握，忽視了人才品德及世界觀、人生觀的考察。2.人才培訓(xùn)缺乏倫理關(guān)注。醫(yī)院培訓(xùn)一般以學(xué)習(xí)和掌握專業(yè)知識(shí)為主，忽視了創(chuàng)新能力的開發(fā)及職業(yè)道德的提升。是否要培訓(xùn)，接收怎樣的培訓(xùn)，都由醫(yī)院?jiǎn)畏矫孀龀鰶Q定，不了解員工的真正需求，培訓(xùn)效果單薄，達(dá)不到預(yù)期效果。3.績(jī)效考核體系不完善。考核重形式輕內(nèi)容，考評(píng)結(jié)果往往不遵循德、能、勤、績(jī)、廉等標(biāo)準(zhǔn)，而依靠領(lǐng)導(dǎo)主管判斷，憑個(gè)人喜好。醫(yī)療工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，不是靠一個(gè)人可以獨(dú)立完成的，需要多學(xué)科多部門共同配合完成。各部門、各崗位權(quán)重的量化考核指標(biāo)不清晰，考核多以經(jīng)濟(jì)杠桿作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，而不注重員工職業(yè)道德的考核。4.人才激勵(lì)缺乏人文關(guān)懷。由赫茨伯格的“激勵(lì)—保健”雙因素理論可知，真正激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性的因素，是精神層面的激勵(lì)。在實(shí)際管理過程中，往往只重視工資、福利這些物質(zhì)因素，而忽視了職稱晉升、個(gè)人榮譽(yù)等精神倫理方面的激勵(lì)因素。只注重物質(zhì)激勵(lì)，不僅增加經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，而且物質(zhì)激勵(lì)一旦減少或停止，員工抱怨便會(huì)增加，反而造成消極因素。5.缺乏人力資源管理專業(yè)人才?，F(xiàn)實(shí)中醫(yī)院人力資源管理者大部分來自臨床或其他專業(yè)，多以被動(dòng)的日常管理為主，服務(wù)性不足，主動(dòng)的人力資源開發(fā)和拓展不足。

公立醫(yī)院人力資源管理倫理缺失的治理對(duì)策

1.強(qiáng)化人本管理。尊重員工，外化為尊重和維護(hù)他們的權(quán)利，病人至上的“人本”服務(wù)離不開員工至上的“人本”管理。關(guān)心員工，首先從物質(zhì)方面滿足員工的基本生活需要，其次在工作、生活、家庭、社會(huì)心理上與員工進(jìn)行誠(chéng)摯交流，使他們真正感受到管理者的關(guān)懷，激發(fā)工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。充滿倫理關(guān)懷的人力資源管理能夠減少員工對(duì)組織的抱怨，增強(qiáng)認(rèn)同感，提高士氣，改善組織氣氛[1]。這種人力資源管理的人性化回歸是人本管理的最終解釋。2.規(guī)范管理倫理。醫(yī)院職能部門在人才招聘、培訓(xùn)、考核過程中，堅(jiān)持客觀公正、陽光透明等原則。在具體管理中充分發(fā)揮民主管理，保證員工充分行使民主權(quán)利。積極弘揚(yáng)和諧管理，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。重視誠(chéng)信和道德管理。醫(yī)院內(nèi)部紀(jì)委監(jiān)察部門加強(qiáng)監(jiān)督，不斷健全落實(shí)有關(guān)行風(fēng)建設(shè)、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德考評(píng)方面的一系列制度，定期通報(bào)行風(fēng)督查情況。專門建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德檔案，實(shí)行醫(yī)務(wù)人員不良行為記錄制度，將相關(guān)違紀(jì)行為記錄在案，并與工資福利、晉升晉級(jí)等掛鉤。3.人才配置合理，適崗適才。在人才配置實(shí)際過程中，并非所有工作崗位和專業(yè)能力都能實(shí)現(xiàn)有效對(duì)接，因此人力資源管理部門要做好人性化服務(wù)，多做深入細(xì)致工作，進(jìn)行必要“微調(diào)”。能力和崗位相配。在崗位配置過程中，應(yīng)將醫(yī)務(wù)人員的個(gè)性、能力特點(diǎn)考慮其中，對(duì)優(yōu)秀人才盡可能包容缺點(diǎn)，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，使個(gè)人資格、專業(yè)、能力、特長(zhǎng)等與所在崗位相適應(yīng)，達(dá)到能崗相配，使醫(yī)院整體獲得最大效益，實(shí)現(xiàn)單位與個(gè)人雙贏。崗位輪換。在同一崗位工作時(shí)間過長(zhǎng)，容易產(chǎn)生厭倦情緒。在同一管理層次或同一專業(yè)領(lǐng)域，鼓勵(lì)創(chuàng)造條件進(jìn)行輪崗。定期輪崗，比如急診科醫(yī)生定期在ICU、急診室、觀察室、120病區(qū)進(jìn)行輪崗，目的是使員工有更強(qiáng)的工作適應(yīng)能力，開闊視野，使其能夠多角度看待和處理工作，發(fā)揮人力資源的最大效益。4.合理安排培訓(xùn)。據(jù)國(guó)外有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，對(duì)人力資源培訓(xùn)投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益。明確培訓(xùn)目的，在培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)的同時(shí)，注重創(chuàng)新能力的開發(fā)和職業(yè)道德的提升。充分溝通，了解職工需求，制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，將員工職業(yè)生涯與醫(yī)院發(fā)展需求有機(jī)結(jié)合。重視培訓(xùn)效果，使培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比趨于合理。建立人才全程培育機(jī)制，與國(guó)外知名醫(yī)療機(jī)構(gòu)合作，定期派出醫(yī)務(wù)人員進(jìn)修。醫(yī)院設(shè)立后備干部人才庫，并配備導(dǎo)師全程培養(yǎng)。5.倡導(dǎo)醫(yī)院文化。醫(yī)院文化是在一定社會(huì)環(huán)境文化基礎(chǔ)上發(fā)展形成的具有醫(yī)院自身特征的被醫(yī)院主體醫(yī)務(wù)人員普遍認(rèn)同并共同遵循的價(jià)值觀念、群體意識(shí)、思維模式及行為準(zhǔn)則。醫(yī)院文化作為醫(yī)院經(jīng)營(yíng)理念的平臺(tái)，決定著人力資源管理的管理思想、方式和手段，而人力資源管理是醫(yī)院文化功能實(shí)現(xiàn)的主要措施和保障手段。作為管理者必須考慮所倡導(dǎo)的價(jià)值觀念如何才能讓職工愿意接受，容易接受[2]。只有被普遍認(rèn)同的文化才能自覺遵循。醫(yī)院管理者要善于在人力資源招聘、培訓(xùn)、考核各個(gè)層面向員工灌輸醫(yī)院文化理念。以“人性化管理”為理念，創(chuàng)造適應(yīng)人性的工作氛圍，確立共同愿景、實(shí)現(xiàn)雙贏。6.加強(qiáng)理論研究。公立醫(yī)院人力資源管理倫理的理論研究尚處于起步階段，可以借鑒私營(yíng)部門和國(guó)外的管理倫理模式、原則、方法、技術(shù)[3]，通過改變內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制來構(gòu)建適合醫(yī)院的管理倫理理論體系。在培訓(xùn)計(jì)劃中專門增加公共管理及人力資源管理倫理課程。通過專題管理倫理培訓(xùn)，使人力資源管理者拓寬管理思路，提高管理能力，增強(qiáng)管理效果。7.激勵(lì)方式多樣。薪酬激勵(lì)是醫(yī)院人力資源管理的重要工具。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約人力資本，又可調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而使醫(yī)院保持良好效益。如給予學(xué)科帶頭人以優(yōu)厚薪資，獎(jiǎng)金分配上向高學(xué)歷人才傾斜，特殊引進(jìn)人才實(shí)行低職高聘，住房補(bǔ)貼，通過一系列物質(zhì)條件激勵(lì)、吸引人才。同時(shí)，醫(yī)院職工構(gòu)成以知識(shí)型員工為主，專業(yè)性較強(qiáng)，創(chuàng)新能力強(qiáng)，希望在專業(yè)上有所建樹，對(duì)提升專業(yè)領(lǐng)域成就的需求比物質(zhì)利益更強(qiáng)烈，醫(yī)院管理者應(yīng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件保證他們能夠施展才華。因此，醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式，根據(jù)本單位特點(diǎn)而采用不同激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用工作激勵(lì)，能崗相配，培養(yǎng)員工工作熱情；通過員工參與管理，形成對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感、歸屬感；實(shí)行差別激勵(lì)，高學(xué)歷、專業(yè)性強(qiáng)的人才，更應(yīng)該重視工作環(huán)境、興趣專長(zhǎng)等精神方面因素。

本文作者：王劉工作單位：江蘇省常州市第一人民醫(yī)院