導語：國內(nèi)人力資源成本計量形式構(gòu)想一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

人力資源是企業(yè)的一項重要的經(jīng)濟資源，只有在正確計量人力資源投資和損耗的情況下，才能做出合理利用人力資源的經(jīng)營管理決策。因此合理分析企業(yè)人力資源投資與節(jié)約人工成本的關(guān)系，正確計算企業(yè)人力資源投資和節(jié)約人工成本的比例，可以為企業(yè)各部門有效利用和管理人力資源提供會計信息。因此，構(gòu)建人力資源成本計量模式具有重要的現(xiàn)實意義。

一、計量的基本原則

人力資源成本計量必須遵循傳統(tǒng)會計的計量原則，又要符合其獨特的要求。其原則有：

1.合理性原則。人力資源成本計量要從實際出發(fā)對人力資源進行合理的確認和計量。

2.重要性原則。人力資源是企業(yè)的重要經(jīng)濟資源，應(yīng)重點加以體現(xiàn)，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數(shù)額巨大的培訓項目等。

3.配比性原則。當人力資源數(shù)額較大，涉及多個會計期間時，應(yīng)遵循配比原則對其成本進行合理攤銷。

4.歷史成本原則。為了與物質(zhì)資源成本計量原則保持一致，將招聘、培訓和開發(fā)人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資源成本，其數(shù)據(jù)是根據(jù)原始發(fā)生時的金額歸集的。

5.相關(guān)性原則。作為企業(yè)主要職能部門之一的人事管理部門，它對于職工的管理不僅是看其工資發(fā)生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源成本計量提供的信息應(yīng)體現(xiàn)相關(guān)性原則。

6.效益成本原則。人力資源成本計量在很多方面發(fā)揮了較大的作用，但在計量時還應(yīng)考慮對那些計量成本較高，對決策意義不大的計量項目可不予揭示。

二、計量內(nèi)容的確定

人力資源成本內(nèi)容的確認，就是確定有關(guān)人力資源投資成本各項目的范圍。凡是涉及人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的都應(yīng)加以反映，人力資源的投資作為人力資源成本計量的反映對象，具體依據(jù)人力資源進入企業(yè)到最終退出企業(yè)的時間順序，及企業(yè)對人力資源投資的不同目的，可將這項投資確認為以下四項內(nèi)容。

1.人力資源的取得成本，包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本。

2.人力資源的開發(fā)成本，包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本。

3.人力資源的使用成本，包括工薪成本、獎勵成本、調(diào)劑成本、保障成本。

4.人力資源的離職成本，包括離職補償成本、離職管理費用、離職前業(yè)績差別成本、空職成本。后兩項為機會成本，實際應(yīng)用中可作為參考，不計算在成本之內(nèi)。

筆者認為，在年度員工薪資福利水平?jīng)]有變化的情況下，使用成本是相對的固定成本；取得成本、開發(fā)成本和離職成本是相對的變動成本。員工到崗后，提供正常的勞動企業(yè)所支付的工資、保險、福利費用，即使用成本是具有長期性、穩(wěn)定性的，并且占到企業(yè)人力成本構(gòu)成的絕大部分比例。為使員工最大限度地熟悉工作和勝任工作，提高產(chǎn)能，企業(yè)為此支付的學習、培訓、教育費用視為開發(fā)成本。取得成本由于年度招聘人數(shù)、招聘形式不同，費用會有所變化；離職成本會因當年員工離職率、是否被公司辭退等具體因素來衡量。

三、計量模式的選擇

人力資源成本計量方法有歷史成本法和重置成本法。歷史成本法是以取得、開發(fā)、使用人力資源時發(fā)生的實際支出計量人力資源成本的方法，它反映了企業(yè)對人力資源的原始投資。優(yōu)點是取得的數(shù)據(jù)比較客觀，因為計算人力資源所需的資料基本上可以根據(jù)原始記錄直接獲得，具有可驗證性，相對而言較易被人們所理解和接受。以歷史成本作為計量基礎(chǔ)，仍然是遵循了傳統(tǒng)的會計原則和計量方法，易于為會計人員和報表使用者所接受。另外，采用歷史成本法使人力、非人力信息相一致，便于對人力、非人力投資進行比較，適用于力圖收回人力資源原始投資的一般性企業(yè)。

重置成本法是以在當前物價條件下重新錄用達到現(xiàn)有職工水平的全體人員所需的全部支出為企業(yè)人力資源的資產(chǎn)值，它反映了企業(yè)于當前市場條件下在現(xiàn)有人員身上所凝結(jié)的全部投資。但采用重置成本作為計量基礎(chǔ)也有明顯的缺陷：其一，它要根據(jù)當前的市場狀況進行具體估算，脫離了傳統(tǒng)的會計模式，難以為人們所接受；其二，增加了工作量，因為每一時期都需要對全部人員進行估算，這種增加的工作量能否從增加的信息中得到補償則毫無把握;其三，對重置成本的估算不可避免地帶有很強的主觀性。因此，該方法主要適用于在物價變動情況下，注重使人力資源保值增值的企業(yè)。

筆者認為，在能取得歷史成本資料的條件下，應(yīng)盡量采用歷史成本計價，因為采用歷史成本計價，能使人力資源會計與物質(zhì)資源會計在計價原則上保持一致。欲將人力資源納入會計計量體系，應(yīng)盡量采用相同的計價基礎(chǔ)。另外，按歷史成本計價，便于方便地將現(xiàn)行會計體系中物質(zhì)資源的計量方法移植到人力資源成本計量上。

但是，歷史成本的資料有時卻無法取得。例如，目前大多數(shù)企業(yè)都沒有發(fā)展人力資源會計核算，人力資源取得和開發(fā)支出都沒有詳盡的歷史記錄，從現(xiàn)在的零星資料中也難分析出人力資源成本資料。在這種情況下，可采用重置成本對現(xiàn)有人力資源進行估價，并以此作為人力資源的初始額，而在正式建立人力資源會計體系后發(fā)生的各項取得成本和開發(fā)成本，則按歷史成本計價入賬。事實上，最早實行人力資源會計的巴里公司，正是按照這一方法建立其人力資源會計制度的。