導語：年終獎發(fā)放實現(xiàn)薪酬多元化革新論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：作為重要短期激勵方式的年終獎，目前在我國企業(yè)中其發(fā)放存在很多問題，影響了該薪酬模式效能的發(fā)揮，不利于人力資源管理職能戰(zhàn)略的實現(xiàn)。通過問題分析，提出年終獎發(fā)放的原則和解決辦法，即基于職位等級，綜合考慮個人績效和企業(yè)績效的年終獎發(fā)放新模式，該模式有利于提高企業(yè)運作效率，是對薪酬多元化革新的一項積極探索。

關(guān)鍵詞：年終獎；職位；交叉績效

0前言

近年來，伴隨著企業(yè)在我國總體經(jīng)濟格局中比重的不斷增加，多元化的薪酬模式逐漸得到推廣，包括年終獎在內(nèi)的基本工資、績效工資、激勵工資、帶薪休假、養(yǎng)老金等薪酬和福利形式日益為普通職員所熟悉和關(guān)注。

金錢作為一種激勵因素是永遠也不能忽視的，無論采取工資的形式、計件工資或其它任何激勵性報酬、獎金、股票期權(quán)、公司支付的保險金、或?qū)λ龀龅目冃Ыo予的其它形式的東西，金錢總是最重要的。洛克伊和他的同事們發(fā)現(xiàn)，貨幣性獎勵在平均情況下能使生產(chǎn)性產(chǎn)出提高3%左右，這比他們所研究的其它任何一種激勵手段所帶來的產(chǎn)出提高幅度都要大。而年終獎正是屬于貨幣性獎勵中的短期激勵，它是科學薪酬體系的有效組成部分，是體現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性和外部競爭性的重要工具之一。正因為此，每年春節(jié)前后有關(guān)年終獎的話題就層出不窮。大約有七成職員認為2007年度的年終獎發(fā)放未達到預期。

1企業(yè)年終獎發(fā)放存在的問題

由企業(yè)績效考評制度的不完善或企業(yè)管理制度的不科學所帶來過程公平的缺失。目前，只有46%的職員認為他們的年終獎和績效有關(guān)，年終獎發(fā)放中普遍存在著一刀切問題，這直接導致員工不滿，并引發(fā)春節(jié)前后離職高峰。

年終獎績效導向性不科學。使員工尤其是業(yè)務經(jīng)理只關(guān)注個人績效表現(xiàn)，而忽視對企業(yè)整體績效進行考量，進而導致其行為短期化、部門化，且年終獎發(fā)放依據(jù)缺乏縱向的年度動態(tài)性。

年終獎發(fā)放過程繁瑣，操作性和解釋性不強。普遍的做法是分部門、分崗位進行各個項目的考核評定，再確定獎勵條件和獎勵對象，這樣導致工作效率偏低。

2基于職位的交叉績效年終獎發(fā)放模式

2.1設計依據(jù)

獎金在對一部分人起到激勵作用的同時，也可能傷害到另一部分人，而從公司角度來看，需要的是整體的業(yè)績，這需要各部門間或個人之間協(xié)調(diào)運作。而如果要使金錢成為一種有效的激勵因素，在各種職位上的人們，即使級別相當，給予他們的工資和獎金也必須能反應出他們的個人績效。就獎金發(fā)放來說，基于技能或能力標準的適用性受到限制，而基于職位的標準體現(xiàn)了“權(quán)責對等”，根據(jù)員工在生產(chǎn)過程中不同職位的工作難易、技術(shù)業(yè)務的復雜程度、責任大小來作為發(fā)放的基準。

科學合理的年終獎發(fā)放模式主要包括以下準則：發(fā)放制度明晰，能夠為員工所接受，能夠讓員工體會到過程的公平性；在與企業(yè)總體戰(zhàn)略匹配的前提下，體現(xiàn)年終獎對外的競爭性，即通過年終獎總額管理來體現(xiàn)企業(yè)的行業(yè)戰(zhàn)略定位；具備績效導向性，年終獎不同于福利，它是對員工本年度總體工作績效的肯定，應該通過年終獎的發(fā)放，強化職工正確行為，引導高績效的發(fā)生，體現(xiàn)內(nèi)部公平性，“那些處在更為動蕩不安環(huán)境當中的企業(yè)，通常都會把經(jīng)濟風險轉(zhuǎn)移給他們的管理人員，其方式是支付較高比例的可變薪資”；體現(xiàn)整體性與動態(tài)性，讓員工不僅關(guān)注自身的績效產(chǎn)出，而且顧及企業(yè)的績效表現(xiàn)，引導正確的員工價值觀，同時其還應具備隨企業(yè)具體績效變動而動的性質(zhì)；可操作性，應該能夠易于理解，易于執(zhí)行。

本文基于員工間職位等級的差別，綜合考慮了員工的績效和企業(yè)的績效，以這兩種績效之間的加權(quán)平均為依據(jù)，根據(jù)科學薪酬設計的原則，確定出不同的企業(yè)績效下、不同的員工績效表現(xiàn)下的員工年終獎交叉績效系數(shù)，從而為企業(yè)年終獎的發(fā)放提供合理的依據(jù)。

2.2主要步驟與方法

2.2.1主要步驟

（1）根據(jù)企業(yè)年終獎總額的情況，設定員工個人目標獎金數(shù)額，具體為：

個人目標獎金數(shù)額=個人上年度月平均工資額×N（N為個人上年度月平均工資額的倍數(shù)）

（2）根據(jù)企業(yè)年度績效數(shù)據(jù)，確定企業(yè)年度績效等級。企業(yè)年度績效的評價可以采用絕對績效評價，也可以采用相對績效評價。本文將企業(yè)績效劃分為四級：優(yōu)、良、一般、差，企業(yè)可根據(jù)具體情況進一步細分。

（3）根據(jù)員工上一年度各月的績效考評結(jié)果，確定員工年度績效等級。本文將員工績效劃分為三級：優(yōu)、一般、差，操作時可進一步細分。

（4）根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)和企業(yè)的特點設定員工績效所占權(quán)重（t）和企業(yè)績效所占權(quán)重（1-t）。

（5）計算出每一職位等級下個人不同績效表現(xiàn)的交叉績效系數(shù)。

（6）根據(jù)員工年度績效考評結(jié)果和職位等級為每一位職員找到個人交叉績效系數(shù)并計算年終獎金的數(shù)額。

2.2.2主要方法

2.2.3應用舉例

設有A企業(yè)追求薪酬的市場領(lǐng)先戰(zhàn)略，并且強調(diào)績效的結(jié)果導向性，其所處行業(yè)的特點是客觀因素對企業(yè)整體績效決定影響較大，故設定員工績效和企業(yè)績效所占權(quán)重分別為0.8、0.2，員工個人目標獎金數(shù)額為員工上年度月平均工資的三倍，企業(yè)績效衡量標準分為優(yōu)、良、一般、差四級，員工年度績效等級分為優(yōu)、一般、差三級，企業(yè)職位等級分為三級。則有如下表格：

在該員工個人交叉績效系數(shù)表下，如果本年度企業(yè)績效為良，一個績效表現(xiàn)一般且處于第二級職位的員工年終獎總額為該員工上年度月平均工資的2.04倍（即3×0.68）。

2.2.4模式應用的關(guān)鍵因素

第一，本文所探討的企業(yè)年終獎發(fā)放模式應與完善的員工績效考評系統(tǒng)、科學的職位評價體系配套使用。

第二，本模式是通用性設計，使用者可以根據(jù)企業(yè)的特殊情況設定t、Xi、Ynm的值。具體為：客觀因素對企業(yè)整體績效的影響越大，t值越大，Xi之間的級差越??；反之，t值越小，Xi之間的級差越大；企業(yè)越強調(diào)員工績效的結(jié)果導向性，Ynm之間的級差越大；企業(yè)越注重職位等級的重要性，Yn之間的級差越大。

第三，在操作的過程中，員工個人績效表現(xiàn)和企業(yè)績效表現(xiàn)不佳時，Xi和Ynm的數(shù)值可以趨于零。

第四，如果企業(yè)薪酬計劃中包含半年獎，那么通過對系數(shù)的修正，該模式也可以得到使用。

第五，從實際來看，企業(yè)高層管理者都處于職位等級的最高級，并且現(xiàn)在針對高層管理者的短期激勵計劃內(nèi)容也很豐富，所以本文的年終獎發(fā)放模式設計應當是對高層管理者短期激勵形式的有益補充。

3結(jié)論

本文分析了目前年終獎發(fā)放中存在的問題，總結(jié)了科學發(fā)放的原則，在此基礎上提出了基于職位的交叉績效年終獎發(fā)放模式，并給出了實例分析。通過本方案，企業(yè)不用再根據(jù)不同的部門、不同的員工進行繁瑣的年終獎資格確認工作，所有員工都可以根據(jù)表格找到自己的個人交叉績效系數(shù)，企業(yè)只需要進行年終獎總量控制、系數(shù)控制，它既體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)的職位等級差異，又充分考慮到個人績效和企業(yè)績效，是對企業(yè)年終獎科學發(fā)放模式的一種積極探索。本文只是從通用性的角度給出了模式的理論模型，企業(yè)施行時應根據(jù)實際情況，在滿足約束的條件下，設定各個系數(shù)值并計算員工個人交叉績效系數(shù)，最終核算出員工年終獎總額。

參考文獻

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［2］E.A.Locke,D.B.Feren,V.M.MoCaleb,K.N.Shaw,andA.T.Deny.＂TheRelativeEffectivesofFourMethodsofMotivatingEmployeePerformance＂［J］.InChangesinWorkingLife,pp363-388.

［3］加里•德斯勒,吳雯芳.人力資源管理［M］.北京：中國人民大學出版社,2007.