導語：如何才能寫好一篇年終考核辦法和考核細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

堅持以科學發(fā)展觀為指導，全面貫徹落實黨的十精神，以解放思想為先導，牢牢把握發(fā)展第一要務，以“龍頭酒業(yè)強鎮(zhèn)，特色農(nóng)業(yè)興村，鄉(xiāng)村旅游富民”為發(fā)展思路，以“樹立三種精神、突出五個提升，實現(xiàn)率先翻番”為機制，以推動農(nóng)村工作目標管理為目的，最大限度地調(diào)動村級干部的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，確保全鎮(zhèn)各項經(jīng)濟社會事業(yè)快速健康發(fā)展。

二、考核的對象和內(nèi)容

(一)考核的對象

各村（社區(qū)）。

(二)考核內(nèi)容

1.重點工作。具體內(nèi)容和目標見奇委辦<2013>2號文件。

2.黨的建設工作。包括組織建設、思想建設和精神文明建設、黨風廉政建設、綜治維穩(wěn)防邪、人大、政協(xié)、和群眾工作、群團、武裝、統(tǒng)戰(zhàn)、保密、合格村的創(chuàng)建等。

3.經(jīng)濟工作(發(fā)展目標)。包括農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟、社會事務、村級財務管理、計劃生育、國土、招商引資、安全工作、城鄉(xiāng)環(huán)境綜合治理及日常工作和突發(fā)性工作。

4.業(yè)務工作。包括村級檔案管理、資料報送、計劃總結(jié)、會議出勤等。

三、考核辦法

（一）鎮(zhèn)村重點工作考核辦法另行制定。

（二）鎮(zhèn)黨委、政府根據(jù)考核內(nèi)容，將目標任務量化分解，實行百分制考核，黨建工作占48%，經(jīng)濟工作占48%，業(yè)務工作4%。具體目標任務見《鎮(zhèn)2013年綜合目標任務考核細則》）。

（三）依據(jù)各村（社區(qū)）所得綜合目標考核分進行獎懲。

（四）綜合目標考核以鎮(zhèn)黨委、政府下達的重點工作考核文件和各村（社區(qū)）與鎮(zhèn)黨委、政府簽訂的目標責任書為依據(jù)。由相關部門制定考核細則，年終由鎮(zhèn)目標辦牽頭、與相關部門組成綜合檢查組對村進行檢查。

（五）協(xié)助鎮(zhèn)重點工作和項目建設完成好的加1分（鎮(zhèn)村重點工作項互相重疊的不加分），出現(xiàn)一起本村村民阻礙重點項目實施，村處理不力，造成重大影響的扣2分。村級重點工作實行分類加減分制，具體辦法另行制定。

（六）實事（單項）目標實行倒扣分，完成下達目標任務60%以下的，每項扣5分；完成60%以上，100%以下的以每項5分計算，按未完成比例扣分；全面完成的不扣分。

（七）半年或年終目標考核迎縣上檢查合格并經(jīng)目標考核組認定的加0.5分，檢查不合格的扣1分。

（八）被市級以上電視臺或其他新聞媒體反面曝光的實行倒扣分，每發(fā)生一次扣2分。

（九）因本村（社區(qū)）工作不力而導致鎮(zhèn)綜合目標被扣分的，按鎮(zhèn)被扣分數(shù)的10倍扣分。

（十）發(fā)生到省、進京非正常上訪（含集體和個人）事件的實行倒扣分，發(fā)生到省的一次倒扣1分，發(fā)生進京的一次倒扣2分。

（十一）工作創(chuàng)新實行加分，凡被鎮(zhèn)認可并在全鎮(zhèn)推廣應用的，每項加5分，但創(chuàng)新資料須于本年度12月15日前上報鎮(zhèn)目標督查辦。

（十二）突發(fā)性工作實行倒扣分，未按要求完成任務的扣0.5分/次。

（十三）因國家宏觀政策或其他特殊原因不能完成工作目標的，經(jīng)鎮(zhèn)目標辦調(diào)查認可后，報鎮(zhèn)黨委、政府批準，可不扣分，但不加分（含重點工作）。

（十四）業(yè)務工作實行扣分，扣完為止。村級檔案管理不規(guī)范扣1分；未按時準確完成相關工作表冊資料報送扣0.5分/次；年初計劃，半年、年終總結(jié)每少1項扣0.5分；鎮(zhèn)級會議或縣調(diào)訓每遲到、早退1人次扣0.5分，缺席1人次扣1分。

（十五）經(jīng)申報鎮(zhèn)目標辦領導組認定，年終迎接資料規(guī)范、齊全且重點工作成效明顯的村（社區(qū)）加1分。

（十六）對未完成要求的工作事項且被一票否決的村（社區(qū)），在原有考核等次的基礎上降低一個考核等次。

四、獎懲辦法

（一）目標考核總分為100分，考評得分達90分及其以上的單位，視為完成目標任務，對完成目標任務的村（社區(qū)）按年終考核實際得分從高到低進行排位，設一、二、三等獎。排位在第一名至四名的村（社區(qū)）為一等獎，第五名至十一名的村（社區(qū)）為二等獎，第十二名至十五名的村（社區(qū)）為三等獎，年終給予一定的獎勵，獎勵經(jīng)費由鎮(zhèn)財政承擔。

（二）年終考核未達到90分的村（社區(qū)），視為未完成目標任務，取消評獎資格。

（三）年終對獲獎的單位進行表彰獎勵。

五、工作要求

綜合目標所涉及部門制定的相應考核辦法或考核細則打分表于2013年7月1日以前報鎮(zhèn)目標辦備案,年終按照考核辦法嚴格打分，不得隨意更改，以保證考核的嚴肅性。年終綜合檢查組根據(jù)考核細則打分表嚴格考核各村（社區(qū)），實行獎懲逗硬，并與工作政績掛鉤。綜合檢查組成員在檢查中弄虛作假查證屬實的，對該同志及所在的部門和該村（社區(qū)）實行一票否決。

篇2

為進一步強化鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)）財政基礎工作，規(guī)范鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)）財政管理行為、積極推進財政管理改革，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)）財政管理水平，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)）依法理財、科學管財，確保圓滿完成各項工作任務，并對照市鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政規(guī)范化管理的要求，特制訂本辦法。

一、考核對象

全市22個鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府（街道辦事處、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)）財政所（局）。

二、考核小組

市財政局成立考核小組，考核小組成員由市財政局相關職能科室同志，部分財政所長、總會計組成。

三、考核內(nèi)容

采取定量和定性相結(jié)合的考評辦法,設置6類考評欄目和41項考評指標，標準分100分，詳見考評細則。

四、考核辦法和程序

1、考核采取平時考核和年終考核相結(jié)合方式。

2、各單位在每年10月30日前做好考核自查自評工作，對自評得分在85分以上的，經(jīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道、經(jīng)濟開發(fā)區(qū))主要領導同意，向市財政局進行申報。

3、市財政局組織考核小組對已申報單位進行實地驗收，結(jié)合平時考核臺賬記錄情況，根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）財政規(guī)范化建設意見和考評細則進行逐條考評。

4、市財政局職能科室匯總考核情況報局領導審定。

5、市財政局職能科室將考核結(jié)果予以公布反饋。

五、考核結(jié)果

1、對考核總分在85分以上的授予“市鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)）財政工作規(guī)范化單位”。

2、為確?？荚u質(zhì)量，對考評結(jié)果與達標要求有一定差距的，鼓勵持續(xù)改進，延遲到下年重新考評。

3、規(guī)范化單位實行年度考核制，原已達標的規(guī)范化單位需要參加復評，復評在85分以上的保持“規(guī)范化單位”稱號，復評未達標的取消“規(guī)范化單位”稱號。

4、考核年度內(nèi)有下列情況之一的，實行一票否決：

①編制赤字預算，預算未報經(jīng)人大通過的。

②未完成公共財政預算收入基數(shù)。

③所屬人員有違法違紀行為，受到黨紀政紀處分的。

④違反財政政策法規(guī)、制度和相關紀律，被有關部門通報批評的。

篇3

一、考核對象

各村（居）黨支部、村（居）民委員會。

二、考核內(nèi)容

村鎮(zhèn)管理體系建設、村鎮(zhèn)規(guī)劃管理、村鎮(zhèn)建設管理、村鎮(zhèn)常規(guī)管理，土地執(zhí)法管理,具體考核細則見附表。

三、考核方式

1、實行平時督查與半年、年終集中檢查相結(jié)合，采取看現(xiàn)場、聽匯報、查閱相關資料等方式進行。

2、實行百分制考核機制，平時檢查40分，半年和年終集中檢查各30分。

3、逗硬獎懲；

①計獎辦法：年全年按800－1000元進行計獎（其中：場鎮(zhèn)規(guī)劃區(qū)內(nèi)的村（居）按1000元計獎，其余村按800元計獎年后按縣委、縣府確定的標準執(zhí)行，實行年終考核一次性計獎，檢查得分在90－100分之間，按得分比例計獎，檢查得分在100分的村（居）委，追加一倍的獎金，

②責任追究；實行半年和年終檢查排名責任追究機制，半年檢查排名后兩位的村（居）委進行書面檢討，半年和年終連續(xù)排名居最后兩位的，對村居委進行誡免談話，半年年終檢查排名連續(xù)三次后兩位的村（居）委，對主要領導和相關人員實行停職停薪處理。

四、有關要求

1、高度重視、建全機制；各村（居）支部、村民委員會要高度重視村鎮(zhèn)規(guī)劃建設管理工作，嚴格執(zhí)行府發(fā)[]39號文件精神建立村鎮(zhèn)建設管理領導機制，把村鎮(zhèn)建設納入重點議事日程，納入當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展和民生穩(wěn)定同等工作來機抓，建立常態(tài)管理機制切實提高村鎮(zhèn)長建設設管理水平。

2、集中選址、科學規(guī)劃；村民聚居點選址一定要有利于村莊發(fā)展，實現(xiàn)村民宜居、宜憩、宜教、宜樂、環(huán)境優(yōu)美，科學合理，村樂意接受的地點。

篇4

一、考核內(nèi)容

對鄉(xiāng)鎮(zhèn)糧食生產(chǎn)的各項重點工作進行逐項考核，量化計分，總分為100分。

（一）雙季稻生產(chǎn)（30分）

1.嚴格耕地保護，滿分5分。加強耕地保護，打擊亂占濫用耕

地的行為。年度內(nèi)轄區(qū)沒有新增1處違法占地和損毀耕地的，記滿分；每發(fā)現(xiàn)1處扣1.5分，直至扣完為止。

2.整治常年拋荒，滿分7分。實行綜合治理，堅決制止耕地拋荒。轄區(qū)內(nèi)沒有拋荒稻田的，記滿分；每拋荒1畝扣1分；出現(xiàn)5畝以上連片拋荒1處，扣完該項分值。4.大面積雙季稻生產(chǎn)，滿分8分。千方百計擴大本鄉(xiāng)鎮(zhèn)的雙季稻耕種面積，雙季稻種植比例達到80%的，記滿分；每少1%，扣0.25分。

（二）據(jù)實發(fā)放種糧補貼資金（20分）

1.加大政策宣傳，滿分3分。在3月20日前將促糧政策宣傳單頁張貼到位的，記2分，在主要公路線書寫5條以上標語的，記1分；否則酌情記分。3.鄉(xiāng)鎮(zhèn)復核到位，滿分4分。村級上報后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)及時組織復核，并糾正虛報亂報行為，經(jīng)縣級復核后認定合格的，記滿分；否則酌情記分。

4.及時上報數(shù)據(jù)，滿分3分。在規(guī)定的時間內(nèi)上報補貼數(shù)據(jù)，且資料齊全、數(shù)據(jù)準確的，記滿分；否則酌情記分。

5.按時發(fā)放補貼資金，滿分2分。發(fā)放及時、方式規(guī)范，沒有擠占、挪用、克扣、集體代領現(xiàn)象的記滿分；否則酌情記分。

6.規(guī)范使用糧食生產(chǎn)發(fā)展資金，滿分3分。按照祁農(nóng)業(yè)發(fā)〔2010〕4號文件規(guī)定，規(guī)范使用糧食生產(chǎn)發(fā)展資金的，記滿分；否則酌情記分。

（三）糧食高產(chǎn)示范創(chuàng)建（15分）

1.落實創(chuàng)建地點與創(chuàng)建規(guī)模，滿分4分。示范片選擇在主要公路沿線且創(chuàng)建面積在1000畝以上的，記滿分；否則，酌情記分。

2.落實高產(chǎn)品種與關鍵技術，滿分4分。全部落實到位且符合建設要求的，記滿分；否則酌情記分。

3.組織開展示范觀摩活動，滿分3分。安裝展示標牌且在年內(nèi)組織開展2次以上觀摩活動的，記滿分；否則酌情記分。

4.創(chuàng)建產(chǎn)量達標，滿分4分。經(jīng)過測產(chǎn)驗收，達到創(chuàng)建目標產(chǎn)量的，記滿分；否則，按實際產(chǎn)量與目標產(chǎn)量的比值記分。

（四）糧食生產(chǎn)規(guī)模經(jīng)營（15分）

1.引導發(fā)展種糧大戶，滿分7分。加強政策宣傳，加強信息服務，積極推行土地流轉(zhuǎn)，年內(nèi)新增3名以上種植雙季稻在50畝以上的大戶，記滿分；否則按比例記分。

2.加強生產(chǎn)服務，滿分4分。及時為種糧大戶提前、產(chǎn)中與產(chǎn)后服務，積極化解各類矛盾糾紛，指導落實實用技術，經(jīng)調(diào)查，種糧大戶滿意的，記滿分；否則酌情記分。

3.組織申報信息，滿分4分。及時申報種糧大戶生產(chǎn)信息并做到準確無誤的，記滿分；否則酌情記分。

（五）推廣實用生產(chǎn)技術（10分）

1.農(nóng)技推廣工作開展正常，滿分5分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府重視農(nóng)技推廣工作，安排農(nóng)技推廣工作經(jīng)費占糧食生產(chǎn)發(fā)展資金的比例在10%以上或絕對數(shù)量在1萬元以上的，記滿分；否則按比例記分。

2.重大技術推廣到位，滿分5分。對于重大實用技術的推廣，完成指導性任務的，記滿分，否則按比例記分。

（六）強化糧食生產(chǎn)組織領導（10分）

1.成立專門班子，滿分2分。行文確立領導班子和專抓人員的，記滿分；否則不記分。

2.建立工作制度，滿分3分。工作制度齊全、工作責任分明的，記滿分，否則酌情記分。

3.安排專項經(jīng)費，滿分5分。四明山、鳳歧坪、馬杜橋等三個鄉(xiāng)安排專項資金在0.5萬元以上，其它鄉(xiāng)鎮(zhèn)在1.5萬元以上，記滿分，否則按比例記分。

二、考核辦法

篇5

一是在考核對象上突出可比性。全市共有18個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、98個市直部門共116個單位納入領導班子實績考核范圍。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)區(qū)位、資源、基礎等條件不同，各部門工作職能和客觀條件也存在較大的差異。如果無視它們之間的差異而將它們放在同一起跑線競爭，考核結(jié)果顯然不具有可比性。為此，我們在對各個被考核單位的具體情況進行全面排查分析之后，將全市參加實績考核的單位劃分為十個賽區(qū)組織競賽和考核，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)劃分為三個賽區(qū)，市直部門劃分為七個賽區(qū)。同一賽區(qū)內(nèi)的單位具有類似的基礎條件，其承擔的任務指標也相同。從實踐的情況來看，這樣做在很大程度上解決了被考核單位不公平競爭的問題，考核結(jié)果可比性強，令人信服。

二是在考核內(nèi)容上突出系統(tǒng)性。按照“統(tǒng)籌兼顧、突出重點，力求定量、便于操作，切合實際、把握尺度”的原則科學確定考核指標。鄉(xiāng)鎮(zhèn)賽區(qū)主要考核新上項目、財政收入、穩(wěn)定等10項公共指標，市直部門賽區(qū)考核指標分為公共指標和業(yè)務指標兩類，其中公共指標包括新上項目、優(yōu)化經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境等六項；業(yè)務指標根據(jù)各部門的主要職能和年度重點工作下達若干項。這些考核指標既體現(xiàn)了全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的要求，又充分考慮了被考核單位的承受能力，具有很強的實用性和可操作性。

三是在考核方式上突出科學性。各項考核指標由相關部門按百分制分別制定考核實施細則并組織考核；市委、市政府在部門單項考核的基礎上，為各項指標的考核得分合理設置權重分值，并綜合全部考核要素和評價要素，按百分制對被考核單位進行綜合考核。在考核過程中，堅持組織考核與群眾評價相結(jié)合、定量考核與定性考核相結(jié)合、日常考核與年終考核相結(jié)合。特別是廣泛采用了群眾滿意度測評、個別走訪座談、實績考核結(jié)果部門聯(lián)審、實績考核結(jié)果公示反饋等考核手段，確保群眾對考核的知情權和參與權，確?？己斯_、公平、公正，有效規(guī)避了“泡沫政績”、“注水政績”等失真失實現(xiàn)象。

四是在結(jié)果運用上突出導向性。市委、市政府每年年終依據(jù)綜合考核得分多少，由高分到低分按照“實績突出”、“實績比較突出”、“實績一般”、“實績較差”四個等次將被考核單位分類排序，并堅持把實績考核結(jié)果作為干部選拔任用、對干部進行表彰獎勵、確定公務員年度考核等次的重要依據(jù)。市委明確規(guī)定，提拔重用干部，優(yōu)先考慮各賽區(qū)獲“實績突出”等次的單位。對各賽區(qū)獲“實績較差”等次的單位進行通報批評；對各賽區(qū)連續(xù)兩年獲“實績較差”等次的單位，對其黨政主要負責人進行組織處理。近兩年來，市委依據(jù)實績考核結(jié)果，對23個獲“實績突出”等次的領導班子進行了通報表彰和重獎，對31個獲“實績較差”等次的領導班子進行了通報批評，并結(jié)合領導班子換屆提拔重用了30余名實績突出的優(yōu)秀干部，對12名實績較差、不勝任現(xiàn)職的領導干部區(qū)別情況采取交流、改任、降職等方式予以了調(diào)整，在全市旗幟鮮明地樹立了憑實績用干部的良好導向。

市委、市政府實施新的實績考核辦法兩年來，得到了全市廣大干部群眾的廣泛好評，取得了明顯成效。

一是考準了領導班子的工作實績，引導干部樹立了科學的發(fā)展觀和正確的政績觀。實施新的實績考核辦法，有效地改變了傳統(tǒng)考評方法存在的一些局限性和誤區(qū)，對領導班子的工作實績的評價更加準確、全面、客觀。從而引導廣大干部從注重經(jīng)濟增長轉(zhuǎn)到了堅持以人為本和社會全面發(fā)展上來，從注重短期發(fā)展轉(zhuǎn)到了促進經(jīng)濟、社會、人口、資源、環(huán)境相協(xié)調(diào)的可持續(xù)發(fā)展上來，進一步增強了落實科學發(fā)展觀和正確政績觀的自覺性和堅定性。

二是考濃了干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，推動了全市經(jīng)濟社會的快速發(fā)展。實施新的實績考核辦法，增強了全市廣大干部加快發(fā)展、人人有責的責任感和使命感，營造出干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，保證了全市經(jīng)濟社會發(fā)展的各項重點工作順利推進。近兩年來，全市每年確定的重點工作項目均得到較好落實，招商引資和項目建設取得突破性進展。全市共引進埠外資金30多億元，興建投資1000萬元以上的項目80多個。經(jīng)濟發(fā)展?jié)u入佳境，社會管理趨于和諧，人民群眾生活水平不斷提高。

篇6

一、指導思想和原則

按照區(qū)委、區(qū)政府建設中心商貿(mào)商務區(qū)和歷史文化名城目標，突出“和諧、提升”主題，不斷增強區(qū)域經(jīng)濟實力，著力提升經(jīng)濟社會整體水平；堅持注重實績、分類管理、獎優(yōu)罰劣和簡便易行原則。

二、范圍

考核范圍為區(qū)級機關各部門（含區(qū)房管處），區(qū)各街道辦事處。

三、目標制訂和考核

區(qū)級機關各部門（含區(qū)房管處）的考核目標分為職能目標和共性目標（見附表五），各街道考核目標分為經(jīng)濟指標和共性目標（見附表六）。職能目標（樣表見附表一）由各部門按部門“三定”方案、政府重點工作和年度主要工作任務自行制訂（其中國稅分局、地稅分局由區(qū)財政局制訂），職能目標的項目一般不少于5條，并按照目標任務的主次、難易程度適當賦予考核分值，職能目標的制定能用數(shù)量和時限量化的必須量化，確屬難以量化的進行定性描述，并于6月30日前送區(qū)目標管理考核辦公室(以下簡稱區(qū)考核辦)統(tǒng)一報區(qū)主要領導審定。街道經(jīng)濟指標分別由區(qū)財政局、區(qū)貿(mào)易局和區(qū)經(jīng)濟發(fā)展局會同區(qū)考核辦負責制訂和考核。其他指標由考核責任部門會同區(qū)考核辦負責制訂和考核。為進一步加強拆遷和舊村改造工作，實行街道拆遷和舊村改造工作目標考核，具體考核方法由區(qū)重點工程建設指揮部和區(qū)舊村改造辦公室牽頭制訂。

四、評分辦法

1、區(qū)級機關各部門（含區(qū)房管處）的職能目標的評分辦法：在基本分50分的基礎上，根據(jù)職能目標完成情況分為較差、一般、較好、優(yōu)秀四個等次，在一定幅度內(nèi)相應增減分（見附表二）；其他指標按附表三標準評分。

2、獲獎分：凡列入考核目標且完成的前提下，按獎級另加分（見附表四）。對未列入考核目標或被市區(qū)考核扣分的，不論何種獎級原則上不計獲獎分。

3、凡列入市對區(qū)考核項目且完成任務的責任部門，指標考核排位在老三區(qū)中前二名的分別加2分、1分，對排名未位的不加減分；但對列入市對區(qū)考核項目且未完成任務的責任部門，市對區(qū)考核的減分作為相應責任部門考核的減分。

4、考核對象最后得分：

總得分=目標管理考核得分+獲獎分+市對區(qū)考核的增減分+百分制以外專項加（扣）分。

五、單位考核獎計算

單位考核獎=部門（單位）總得分×分值

六、要求

1、明確職責

全區(qū)目標管理考核工作在區(qū)目標管理考核領導小組統(tǒng)一領導下組織實施，日常工作由區(qū)考核辦負責。責任部門和被考核對象按各自職責進行具體管理。

（1）區(qū)考核辦

提出全區(qū)目標管理考核實施意見，會同有關部門研究提出共性目標項目，指導、監(jiān)督、檢查目標管理考核實施工作；及時匯總上報考核結(jié)果，會同有關部門做好獎金審批發(fā)放工作，完成目標管理考核領導小組交辦的其它任務。

（2）責任部門

負責研究制訂有關考核實施意見；組織實施年度目標計劃有關考核工作；及時做好與市、區(qū)有關部門匯報、溝通和銜接工作，并積極配合市有關部門做好年度目標考核，及時整理審核上報考核數(shù)據(jù)和有關資料。

（3）被考核對象

按年度目標任務具體組織實施，及時匯報目標計劃執(zhí)行情況，對目標管理過程中出現(xiàn)的新情況新問題要采取有效措施，千方百計保證目標任務的完成，認真開展自查自考，配合上級有關考核工作，做好獎金報批發(fā)放工作。

2、規(guī)范管理

（1）嚴格考核程序及標準，切實抓好部門、單位自考自評；責任部門或分管領導考核評等、評分；目標管理考核領導小組綜合評定三個環(huán)節(jié)。經(jīng)濟指標凡列入統(tǒng)計項目的均以統(tǒng)計局口徑為準，對必須經(jīng)審計的有關經(jīng)濟指標則以審計結(jié)果為準。獲獎項目須提供有效證件及資料。

（2）完善各類責任狀的管理。原則上各類責任狀納入目標管理范疇，其有關獎勵措施應與全區(qū)目標管理精神相一致，并做到盡量與區(qū)目標管理考核同步。

（3）未列入?yún)^(qū)目標管理考核范圍的部門、單位，年終考核原則上參照區(qū)目標管理考核辦法執(zhí)行。具體由各主管部門確定考核實施細則并報區(qū)考核辦備案。嚴禁擅自以考核名義，發(fā)放各類獎金。

（4）考核工作應突出重點，講求實效，能簡則簡，能減則減，年末能聯(lián)合考核的則應聯(lián)合考核，各責任部門不得以考核的名義加重被考核單位的工作量。

篇7

一、深入調(diào)研,出臺“一個文件”

通過深入調(diào)研得知,廣大農(nóng)民迫切期盼在自己的村莊里有一位技術上的明白人,遇到的技術難題可以隨時得到解決。對此,牟平區(qū)委、區(qū)政府高度重視,把配備村級農(nóng)民技術員作為為農(nóng)民辦實事的大事來抓,列入重要議事日程。出臺了《牟平區(qū)關于健全農(nóng)技及公益事業(yè)服務體系建設的實施意見》,明確提出了村級農(nóng)業(yè)技術及公益事業(yè)服務體系建設的目標:用兩年時間為全區(qū)每個行政村在果業(yè)、糧油、蔬菜、畜牧養(yǎng)殖、水產(chǎn)養(yǎng)殖五項產(chǎn)業(yè)中選一項作為主導產(chǎn)業(yè)配備1~2名農(nóng)技人員,300戶以上的村可增配1名,沼氣、自來水等公益項目每村配備1名服務人員,從主導產(chǎn)業(yè)技術服務人員或公益項目服務人員中選擇1人兼任動物防疫員;通過培訓,使30%的農(nóng)民技術員兩年內(nèi)達到中專以上文化程度,五年內(nèi)全部達到中專以上文化程度。并成立了由分管副區(qū)長任組長,區(qū)農(nóng)業(yè)、海洋與漁業(yè)、畜牧、財政、水務、廣電等部門主要負責人和各鎮(zhèn)鎮(zhèn)長(街道辦事處)為成員的村級農(nóng)業(yè)技術及公益事業(yè)服務體系建設工作領導小組,統(tǒng)籌各部門力量,加強領導。領導小組辦公室設在區(qū)農(nóng)業(yè)局,具體負責村級農(nóng)業(yè)技術及公益事業(yè)服務體系建設的總體規(guī)劃,政策的制定和落實,工作的協(xié)調(diào)及督導、經(jīng)費管理辦法的制定及審核農(nóng)民技術員工作指標、考核辦法的制定等工作。各鎮(zhèn)街也成立了專門的管理機構(gòu),加強了對這項工作的組織領導。

二、認真遴選農(nóng)民技術員,做到“二個嚴格”

一是嚴格選拔程序。農(nóng)民技術員的選拔嚴格按照“公開招聘、自愿報名、村委推薦、鎮(zhèn)級審核、區(qū)級主管部門認定”的程序進行,選拔過程中各鎮(zhèn)街農(nóng)技綜合服務站、畜牧獸醫(yī)站、水產(chǎn)站、水利站參與,由各鎮(zhèn)(街)負責組織和審核上報。不經(jīng)區(qū)主管部門同意,村級不得隨意調(diào)整農(nóng)民技術員。

二是嚴格選拔資格。要求每一名農(nóng)民技術員必須具備“有一定的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、示范作用強、群眾威信高、有一定的文化技術水平和綜合素質(zhì)、能長期在本村務農(nóng)并能熱心本職工作”等條件。對回村務農(nóng)且掌握崗位技術的大中專畢業(yè)生、從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的專業(yè)農(nóng)民、種養(yǎng)業(yè)能手、科技帶頭人、農(nóng)村經(jīng)紀人、專業(yè)合作組織領辦人等優(yōu)先選拔。原則上村兩委主要成員不得兼任農(nóng)民技術員。

三、發(fā)揮農(nóng)民技術員的作用,實現(xiàn)“三個保障”

一是開展崗前培訓,保障農(nóng)民技術員具備相應的技能。為使每個農(nóng)民技術員都具有良好的素質(zhì),掌握開展工作所需的知識和技能,該區(qū)針對不同的培訓對象,實行有針對性的分類培訓。對從事技術含量高的公益性事業(yè),如糧油、果業(yè)、養(yǎng)殖等方面的技術員,按農(nóng)時季節(jié)、疫病發(fā)生規(guī)律搞好定期培訓。對技術含量低的公益性事業(yè),如自來水、沼氣等方面的服務人員,進行年度定向培訓。

二是實行誤工補貼,保障農(nóng)民技術員的待遇。為每個農(nóng)民技術員崗位制定了具體的誤工補貼標準,其中,果業(yè)、糧油、蔬菜、畜牧、水產(chǎn)養(yǎng)殖技術人員每人每年補貼1200元,沼氣、自來水服務人員每人每年分別補貼400元,從事兩項服務工作的每人每年補貼800元,兼職動物防疫人員每人每年平均補貼500元,并全額納入財政預算。年終考核后根據(jù)考核結(jié)果將誤工補貼通過銀行卡直接發(fā)放到每個人手中。區(qū)財政每年用于村級農(nóng)業(yè)技術及公益事業(yè)服務人員的誤工補貼達136萬元,并列入?yún)^(qū)財政預算。

三是開展績效考核,保障為民服務效率。制定了《村級農(nóng)技及公益事業(yè)服務人員管理考核辦法》、《村級農(nóng)技及公益事業(yè)服務人員業(yè)務工作考核細則及評分標準》、《村級農(nóng)技及公益事業(yè)服務人員職業(yè)道德考核細則及評分標準》、《村級防疫員管理考核辦法》、《村級防疫員考核細則及評分標準》,并在每年年初由各鎮(zhèn)政府、街道辦事處與每名農(nóng)民技術員簽訂合同,實行合同管理,合同由區(qū)農(nóng)業(yè)局統(tǒng)一印制,內(nèi)容包括服務內(nèi)容、補助標準、達到的效果、考核方式、獎懲辦法等。各鎮(zhèn)政府、街道辦事處每年年底在各村村委的協(xié)助下,按照相關管理辦法及考核評分標準對每名農(nóng)民技術員進行考核打分,考核分為合格、基本合格和不合格三個檔次,然后根據(jù)考評結(jié)果進行獎懲、發(fā)放補貼。2009年,經(jīng)過考核對5名考核不合格的農(nóng)民技術員進行了撤換,對131名考核基本合格的人員扣發(fā)了20%的補貼,對1754名考核合格的人員按標準發(fā)放了補貼,并對考核合格的人員中工作突出的330名進行了獎勵。

四、取得的成效及下步打算

村級農(nóng)民技術員隊伍建立以來,積極配合各級農(nóng)業(yè)技術推廣部門的工作,結(jié)合本村的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)實際,廣泛開展了技術指導、技術培訓、科技宣傳等工作,培訓農(nóng)民2.2萬人次,發(fā)放各類科技資料、明白紙10.6萬份,面對面為農(nóng)民提供技術服務1.2萬多人次,解決生產(chǎn)、生活難題3500多個,為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、農(nóng)村生活提供了良好的服務,群眾對農(nóng)民技術員的工作滿意度達到90%以上。從目前情況看,農(nóng)民技術員素質(zhì)普遍提高,服務隊伍基本穩(wěn)定。下步,重點抓好兩項工作:

一是明確職責,搞好分工協(xié)作。在去年檢查考核中,發(fā)現(xiàn)個別鎮(zhèn)存在著分工不明的現(xiàn)象,出現(xiàn)了推諉扯皮的問題。農(nóng)村農(nóng)技及公益事業(yè)服務體系建設涉及農(nóng)業(yè)、畜牧、水利、水產(chǎn)等多個方面,具體工作中必須明確職責,抓好分工,搞好協(xié)作。各個公益事業(yè)崗位要分別由相應的上級管理部門負責管理。

篇8

為此，作者對南寧職業(yè)技術學院、廣西職業(yè)技術學院、廣西建設職業(yè)技術學院等6所高職院校開展了一項以教師績效考核現(xiàn)狀為主題的實地問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷320份，回收有效問卷298份（問卷中各項無遺漏），回收有效率93.1%。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職業(yè)院校雖然在教師管理、人士改革方面進行了一定嘗試，但仍存在一定問題，進一步推進教師績效考核評價機制改革仍然是高職院校適應新的發(fā)展要求的迫切問題。

廣西高職教師績效考核現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果與分析

在被調(diào)查的教師中，對績效考核現(xiàn)狀滿意的僅有8%，不滿意的占35%，13%的教師對績效考核現(xiàn)狀非常不滿意，35%的教師對考核現(xiàn)狀介于滿意與不滿意的中間地帶，其對考核的認知有著較大的不確定性（見圖1）。由此可以看出，當前績效考核現(xiàn)狀并不樂觀。廣西高職院校的績效考核工作尚不健全，有改進和完善的必要。

考核側(cè)重于定性的評價，量化的考核指標少 有36%的教師認為考核過程過于注重性質(zhì)的評價，缺少指標上的量化。其中在制定崗位職責和年度考核時，這種現(xiàn)象尤其嚴重，往往都是對教師的考核定性目標偏多，但考核的最終結(jié)果往往是按照上交文字考核材料的表述為主，具有可比性的量化數(shù)據(jù)為輔。但是事實上定性考核會存在一定的主觀因素，即使在對同一考核指標上，不同的考核主體也會產(chǎn)生相異的考核結(jié)果。有的時候甚至出現(xiàn)這樣的問題：即使在部分指標的考核上采用了量化的測評方式，但其中的量化分值的依據(jù)仍然是主觀考核的分數(shù)，這樣直接導致每項考核指標分數(shù)越過了客觀數(shù)據(jù)的匯總，而由考核主體主觀評分完成。從指標考評的科學性和準確性而言，仍然受這種主觀的、定性的考核的束縛，并不能完全反應真正意義上的綜合考核評價。

考核中存在著打分或評議不合理現(xiàn)象 在調(diào)查中，27%的教師認為評分存在不合理因素。有些高職院校往往只是選取幾個學生去打分，學生不普遍，只是個別班干部打分。考評手段比較落后，問卷設計差，結(jié)果是評價不科學的、不合理的。其次，學生打分固然可以側(cè)面反映教師的教學水平和效果、態(tài)度等方面，但這種方式也存在著消極的方面，一方面學生會依據(jù)功利傾向打分，例如一部分得高分的老師，往往是存在課堂管得松、對學生要求不嚴格的問題。而另一方面學生往往會有報復心理，一些得分低的老師，往往是在課堂要求嚴格、對學生比較嚴厲的。這樣造成了一部分老師為了迎合學生，在教學上多是講一些簡單的問題，甚至考試中的知識點也大都是那些簡單的知識，導致相當數(shù)量的學生丟失了創(chuàng)新思維和深入思考的能力，其結(jié)果就是把更劣質(zhì)的畢業(yè)生推向了社會。簡單地把學生意見作為考核的主體，存在著不科學、不合理性。

重視年終考核，忽視平時考核 有29%的教師認為學校只重視年終的考核而忽視了平時的考核。學校一般會成立年終考核小組組織和管理年終考核，但把教師一年的工作整體評價安排在短時間里（這些學校有些是在一個月，有些只有一兩周）完成，很容易出現(xiàn)以偏概全的問題，導致考核結(jié)果缺乏可信度。而平時的考核很少，一般由督導組抽查聽課完成，抽查的結(jié)果往往沒有直接反饋，也不將其作為年終考核的依據(jù)。

考核結(jié)果不能夠得到有效利用，教師的獎罰機制不健全 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師對績效考核結(jié)果知道的占53%，不知道的占27%?？梢钥闯鲇行└呗氃盒：鲆暱己私Y(jié)果的分析與反饋，導致考核結(jié)果不了了之?？己私Y(jié)果不能及時反饋，直接影響考核的工作成果的有效發(fā)揮。這會帶來兩個問題，一是如果教師不能及時了解自身的考核結(jié)果，也就不能針對自己存在的問題進行整改或采取改善措施；同時如果反饋的情況有錯誤或者與事實不符，也會使被考核者失去發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的機會。二是在有限的時間內(nèi)，教師隊伍所反映的情況得不到上級的答復，日積月累會讓被考核者產(chǎn)生考核無用的心理，給考核工作帶來極其消極的影響。一些學校對考核結(jié)果不夠重視，自然獎優(yōu)罰劣制度不夠健全，不能激發(fā)教師們的工作熱情。

提升高職院校教師績效考核體系的有效途徑

建立系統(tǒng)、合理的考核目標層次 高職院校的教師考核以由各個部門各自年度工作的核心內(nèi)容為依據(jù)，同時參考每一位教師崗位的職責內(nèi)容，來進行層層的細化分解，最終確定出的目標，便為教師的考核目標。與此同時，要進一步突出崗位目標，并加以分解細化，使得考核目標在足夠明確具體的同時，也增加教師對自身的挑戰(zhàn)和潛力的開發(fā)，并且依據(jù)學院的相關考核辦法制定出本部門具體的實施細則，從主要的方面考查相關教師的考勤考績。教師的考核目標由其所在部門成立考核小組來負責組織與指定。各部門要根據(jù)各自情況建立含有每位教師的客觀考核內(nèi)容的數(shù)據(jù)庫，同時做好相關內(nèi)容的分析和反饋工作。在編制考核內(nèi)容的過程中，學院應該從過程標準和最終標準兩個方面來制定各項目標的考核標準和每項目標的考核標準?？己说臉藴时仨氂忻鞔_的規(guī)定，例如：完成時限、數(shù)量與質(zhì)量（完整度、準確度、通過率、滿意度等）。

建立科學的高職院?？己酥笜梭w系 好的教師績效考核體系不僅要有明確的目標，還要建立一套科學的考核內(nèi)容考核體系。其中該指標體系不僅要能客觀地反映被考核對象各方面的基本狀況和對自身的各方面基本要求，還要從各高職院校本身師資力量的實際情況出發(fā)。這樣高職院校的考核指標體系就可以從素質(zhì)指標、成果指標和教學指標這三個方面進行建立。

首先，成果指標是考核教師的科研成果?？蒲谐晒己说膶ο笙鄬Ρ容^龐雜，需要從學術論文、科研論文、學術著作、相關科研項目、獲得獎勵情況和技術鑒定等成果類別進行綜合考慮。在評價的過程中可以按各自項目賦予各自的分值，即不同的科研成果及其級別高低來確定科研工作量的大小和權重。然后按照相應的數(shù)學加權公式計算科研成果，最終確定成績。但是由于學科之間存在差異，不同學科的科研成果所呈現(xiàn)的方式又各不相同，需要級別和權重的認定上進行合理的調(diào)和與平衡。它已經(jīng)成為高職院?？冃Ч芾砗涂己说臉藯U。

其次是教學指標，主要從教學過程入手，以此進行相關考核。教學指標主要包含：是否存在明確的教學目標、教學方法是否行之有效、是否擁有科學的教學內(nèi)容、教學環(huán)節(jié)的完整程度以及師生關系的融洽程度，等等。教學指標主要是根據(jù)平時考核，對教師的日常教學情況予以考察。

最后，建立設計指標時，應該注重指標體系的針對性。由于高職院校教師的不同級別，也存在不同的管理層次，這就需要教師有不同的知識技能、工作方式和工作態(tài)度。所以，對每位教師的績效水平作出合理的評估就必須根據(jù)不同級別的教師制定不同績效考核標準。

完善平時考核制度 平時考核是教師績效考核重要的組成部分。如上文所述，不注重平時考核將造成高職院?？冃Э己瞬缓侠硇院筒豢茖W性。在制定平時考核指標時，應注重各項指標的可測性與可操作性。要達到這一要求，應該從反映教師教學質(zhì)量的多項指標綜合考慮，用多個側(cè)面評定教師的工作業(yè)績。平時考核要注重收集原始資料，及時把不足之處反饋給被考核者，促使被考察者能夠及時地改進工作，提高教學管理水平。

篇9

一、院長年薪組織結(jié)構(gòu)

院長年薪仍然由三部分構(gòu)成堅持工作業(yè)績、經(jīng)營成效、兼顧公平相結(jié)合的原則，堅持責任與利益、風險與報酬相一致的原則，堅持有利于調(diào)動院長和職工兩方面積極性的原則，堅持有利于全區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院協(xié)調(diào)發(fā)展的原則，結(jié)合事業(yè)單位“工改”，調(diào)整原鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長年薪由基本薪金、風險薪金、獎勵薪金三部分為由基本薪金、績效薪金、獎勵薪金三個部分構(gòu)成。

二、調(diào)整了三部分的內(nèi)涵和考核指標

原來院長年薪制中，基本薪金是院長收入的基本保障，風險薪金偏重于體現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的效益，獎勵薪金是促使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院積累而提高抗風險能力。我們尊重鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進入新的發(fā)展階段、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院籌資已經(jīng)從首要任務轉(zhuǎn)變成了任務之一的實際，調(diào)整院長年薪構(gòu)成的內(nèi)涵，以充分借助分配的杠桿作用，引導鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全面履行職能。

（一）為院長提供基本保障的基本薪金?；拘浇鹬饕鶕?jù)全區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長檔案工資中崗位工資的平均數(shù)確定，中心鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、普通鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的基本薪金分別為每月700元、600元，由農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)費預算解決，不以考核結(jié)果為依據(jù)，按月發(fā)放。

（二）體現(xiàn)院長全面履行職能的績效薪金。以全區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工現(xiàn)行檔案工資總額減去崗位工資總額后的平均數(shù)作基數(shù)，根據(jù)對工作業(yè)績指標的百分制量化考核結(jié)果確定?？己说梅衷?0分以下的，績效薪金為1倍；考核得分在70分以上的，按基數(shù)的1—4倍兌現(xiàn)績效薪金。

一、用對核心指標進行考核的辦法來考核院長工作業(yè)績、履行職能的情況。

核心指標由三類19個組成。一類是公共衛(wèi)生工作核心指標10個，即免疫規(guī)劃接種調(diào)查吻合率、結(jié)核病人轉(zhuǎn)診率、居民健康知識知曉率、慢非病規(guī)范管理率、孕產(chǎn)婦系統(tǒng)管理率、兒童系統(tǒng)管理率、孕產(chǎn)婦住院分娩率、報告?zhèn)魅静“l(fā)病率、食品行業(yè)和公共場所從業(yè)人員健康證持證率、農(nóng)村家庭宴席衛(wèi)生規(guī)范化管理率。二類是基本醫(yī)療衛(wèi)生服務核心指標4個，即衛(wèi)生服務質(zhì)量、基本衛(wèi)生服務滿意度、基本衛(wèi)生服務滿足度、新農(nóng)合醫(yī)療服務。三類是社會衛(wèi)生管理核心指標5個，即村衛(wèi)生室建設情況、村衛(wèi)生室人員管理情況、村衛(wèi)生室藥品管理情況、村衛(wèi)生室新農(nóng)合醫(yī)療服務管理情況。19個核心指標分別確定了分值，共100分。每年可根據(jù)工作重點調(diào)整核心指標的權重。與此同時，還設定7個扣分指標，即發(fā)生預防接種事故、發(fā)生責任性孕產(chǎn)婦死亡、發(fā)生重大食物中毒、在突發(fā)公共衛(wèi)生事件中履行職責不到位、發(fā)生影響較大的醫(yī)療糾紛和醫(yī)療責任事故、違反新農(nóng)合有關規(guī)定、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院或院長被區(qū)衛(wèi)生局通報批評?？鄯种笜艘卜謩e給予了2－5分不等的分值。

二、改變原來對年度目標責任書、院長任期階段目標內(nèi)容進行考核

絕大部分指標依據(jù)日常工作落實情況得出結(jié)果，如免疫規(guī)劃接種調(diào)查吻合率、孕產(chǎn)婦系統(tǒng)管理率、兒童系統(tǒng)管理率由每季度的調(diào)查結(jié)果確定，衛(wèi)生服務質(zhì)量由每年的兩次外部評價結(jié)果確定；部分指標根據(jù)日常管理確定；只有基本衛(wèi)生服務滿意度、基本衛(wèi)生服務滿足度等少部分指標需要通過年終考核時通過問卷調(diào)查確定。采用核心指標考核，考核工作量大大減少，考核分值的隨意性降低。

三是績效薪金納入所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的年度支出預算，年底經(jīng)考核、審定后一次性兌現(xiàn)。

篇10

【關鍵詞】提升;績效管理

績效管理是人力資源管理體系中最重要的管理職能。在事業(yè)單位人事制度改革中，通過搞好內(nèi)部調(diào)整，加強管理，增加內(nèi)部競爭性，激勵職工干事業(yè)，在單位實行績效管理已成為人力資源管理變革中必不可少的管理機制。但是，作為人力資源管理的焦點和難點，許多單位在執(zhí)行績效管理過程中，往往出現(xiàn)偏差，多數(shù)單位的績效管理處于一個較低的層面，績效管理成為人力資源管理面臨的巨大挑戰(zhàn)?？冃Ч芾砟芊裢菩校P鍵在于人力資源相關機制、制度、程序的配套，在于績效管理內(nèi)在動力機制的建立。隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行，績效管理不再是走過場、形式主義的代名詞，而逐漸成為提升單位職工素質(zhì)，加強單位內(nèi)部管理，促進單位發(fā)展的一項重要舉措。下面對如何在實際工作中提高績效管理效能做初步探索。

1 事業(yè)單位提升績效管理關鍵在提高人的能動性

事業(yè)單位分類中大部分屬于財政全額撥款的事業(yè)單位。由于在長期的管理中缺乏競爭和優(yōu)勝劣汰的機制，在單位職工中普遍存在人浮于事、得過且過的思想。由于在工作中定性、定量考核指標不明確，沒有嚴格的績效考核管理制度，而無法評定職工工作的優(yōu)劣。職工干好干壞一個樣兒，互相攀比，工作中惰性十足，工作效能低下。職工隊伍中績效管理觀念淡漠，大家沒有把績效管理看作是一種職業(yè)道德，一種職業(yè)修養(yǎng)，一種責任，而是把績效管理等同于績效考核，大家應付的只是定性的、抽象的、描述性的考核指標。人力資源部門對績效管理的主要精力都放在了對考核數(shù)據(jù)的收集、整理等事務性工作上，忽視了對數(shù)據(jù)的客觀性、準確性、及進性的分析。單位職工也只是應付績效考核指標，忽略了績效管理對提升單位整體績效的真正作用。職工的工作積極性調(diào)動不起來，缺乏主觀能動性。只有理順績效管理體系，人力資源部門與職能部門相互配合，使職工摒棄被動應付績效考核指標的被動局面，充分發(fā)揮職工的能動性，形成單位開展績效管理，職工積極參與的良性互動局面，才能發(fā)揮績效管理的潛在作用。

2 提升績效管理要制定切實可行的目標管理考核機制

通過單位領導和職工共同制定績效目標，領導才能更清楚如何進行有效的管理，職工才更明白怎樣做才能符合單位的要求并與單位的總體發(fā)展目標相一致。每個部門、科室都是績效管理單位，上級與下屬就績效管理目標達成共識。關于績效目標，實行定性考核與定量考核相結(jié)合，初期定量的數(shù)字的目標多點為好。定量化的目標好操作，也容易說明問題。考核指標不宜過于復雜，也不宜過于簡單。要建立單位整體戰(zhàn)略為導向的關鍵性指標，以促進保證事業(yè)單位工作目標考核的完成為目的，真正把績效考核與單位戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，向社會提供優(yōu)質(zhì)高效的服務。切合實際，根據(jù)本行業(yè)特點，制定工作目標考核辦法及實施細則。通過試行、改進、完善、規(guī)范等幾個環(huán)節(jié)，建立管理效能高效的目標考核機制。通過目標計劃管理、績效考核、績效監(jiān)控、績效管理經(jīng)驗推廣，形成一整套的辦法。要能從多層次、立體方位建立目標管理機制。另外，機制確定后，在事業(yè)單位績效管理過程中，不僅要注重績效管理的“過程性”和“實時性”，還要把績效管理與日常工作結(jié)合起來，將考核和日常管理相結(jié)合，注重日常管理，盡量用事實說話。為加大日?？己肆Χ?，將日?？己思{入到部門的日常管理工作。同時，在考核管理辦法中規(guī)定，各職能部門應根據(jù)考核內(nèi)容對各基層單位進行日?？己?，并及時填制日?？己擞涗洷?，形成績效管理檔案，作為基層單位日?？己顺煽冊u價的重要依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)及公正性。

3 在績效管理中充分發(fā)揮溝通的作用

實踐證明，目標加溝通的績效管理方式最為有效和實用。在確定考核指標時，考核單位與被考核單位共同參與，確定操作性較強的績效考核指標，就充分體現(xiàn)了溝通的作用。

日常績效管理中的及時溝通，幫助職工改進業(yè)績，應成為業(yè)績管理者的一種修養(yǎng)，一種職業(yè)道德，一種責任。在職工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化職工的積極表現(xiàn)，給職工一個認可工作的機會。在職工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒職工改正和調(diào)整。通過職工平時的表現(xiàn)及工作目標完成情況，在年終考評時可以說職工自己決定了個人的考核結(jié)果。職工工作做的怎樣，通過績效管理與平時的溝通，領導的記錄里都得到很好的體現(xiàn)，通過溝通可名正言順的談論考核，真正起到年終考核與日常績效管理相輔相成的效果。