導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇年終獎(jiǎng)考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

科學(xué)的薪酬管理體系是一種有效的激勵(lì)手段，可以提高員工的穩(wěn)定性、積極性、忠誠(chéng)度。如何建立科學(xué)的薪酬管理體系以及減少員工的個(gè)稅稅負(fù)成為眾多企業(yè)關(guān)心的問(wèn)題。

一、企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)對(duì)薪酬管理越來(lái)越重視，要建立與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展相匹配的薪酬制度，使其成為提高企業(yè)效率的助力。我們發(fā)現(xiàn)以下方面還值得改進(jìn)：

1.薪酬管理制度不夠科學(xué)規(guī)范

（1）晉升通道少

很多企業(yè)晉升通道類(lèi)型單一，不利于非行政類(lèi)人員的職業(yè)發(fā)展，企業(yè)需要深入調(diào)查充分了解不同員工職業(yè)發(fā)展的需求，設(shè)置不同的晉升通道并設(shè)計(jì)符合實(shí)際的薪酬管理體系，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。比如給專(zhuān)業(yè)人員設(shè)置相應(yīng)的晉升通道可以激勵(lì)他們?nèi)吮M其才，在技術(shù)領(lǐng)域做熟做精，更好的為企業(yè)服務(wù)。

（2）無(wú)法體現(xiàn)崗位價(jià)值的差別

貢獻(xiàn)能力和薪酬不匹配。技術(shù)含量高、貢獻(xiàn)大的員工跟一般員工薪酬差距不大，這種情形下可能會(huì)產(chǎn)生格雷欣法則中“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的大量流失。

2.考核指標(biāo)透明度不高

考核制度不健全、指標(biāo)不科學(xué)造成考核指標(biāo)透明度不高，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)的完成進(jìn)度無(wú)清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)可以參照，使考核結(jié)果無(wú)法反應(yīng)實(shí)際情況。

二、薪酬管理改進(jìn)方案

1.建立與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的薪酬體系

堅(jiān)持個(gè)體績(jī)效與整體績(jī)效統(tǒng)一，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為牽引，按照層級(jí)逐級(jí)分解績(jī)效指標(biāo)，使績(jī)效計(jì)劃的制定與戰(zhàn)略目標(biāo)的分解緊密相連。并定期對(duì)績(jī)效指標(biāo)實(shí)行有效的管控和準(zhǔn)確的評(píng)估，找出差距，分析原因，及時(shí)調(diào)整。企業(yè)可以按實(shí)際情況對(duì)季度、半年度或年度績(jī)效完成情況進(jìn)行考核，確定部門(mén)績(jī)效系數(shù)。員工績(jī)效再與部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，比如不稱(chēng)職的員工績(jī)效系數(shù)低于0.5，表現(xiàn)較差需要改進(jìn)的績(jī)效系數(shù)低于0.95，符合要求的系數(shù)為1，超越現(xiàn)職要求的系數(shù)高于1.05，但不超過(guò)1.5。根據(jù)部門(mén)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的考核結(jié)果對(duì)員工的薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

建議將員工薪酬分為三部分：

固定工資、福利和津貼、績(jī)效工資

季度獎(jiǎng)=崗位績(jī)效工資×季度部門(mén)績(jī)效系數(shù)×績(jī)效系數(shù)

半年獎(jiǎng)=崗位績(jī)效工資×半季度部門(mén)績(jī)效系數(shù)×績(jī)效系數(shù)

年終獎(jiǎng)=崗位績(jī)效工資×年度部門(mén)績(jī)效系數(shù)×績(jī)效系數(shù)

部門(mén)的業(yè)績(jī)與團(tuán)隊(duì)中的每一位成員息息相關(guān)。通過(guò)合理的薪酬體系設(shè)計(jì)可以達(dá)到鼓勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績(jī)低下員工的目的，使員工清晰的審視自己的本職工作并予以改進(jìn)，保證部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的順利完成，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。合理的薪酬體系設(shè)計(jì)讓追求卓越的理念根植于全體員工心中，使員工堅(jiān)定信念，更有序高效地開(kāi)展工作，促進(jìn)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效，協(xié)同發(fā)展。

2.構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制

為穩(wěn)定員工隊(duì)伍與增強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的活力，建議設(shè)置管理、專(zhuān)業(yè)等員工職業(yè)發(fā)展通道，并根據(jù)工作難易程度、工作效果、工作效率、工作量等因素考量崗位績(jī)效，再綜合學(xué)歷職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)技能、管理素質(zhì)等因素設(shè)置晉升的條件。同時(shí)明確同一通道內(nèi)晉升、不同通道間轉(zhuǎn)換崗位的條件。有效的激勵(lì)措施使員工在自己的工作崗位上努力提升自己的職業(yè)素質(zhì)和技能，不斷創(chuàng)新，團(tuán)結(jié)合作，全力以赴創(chuàng)造價(jià)值。從而達(dá)到實(shí)際效果大于個(gè)人績(jī)效之和的群體效應(yīng)。

三、薪酬管理的個(gè)稅籌劃

薪酬的發(fā)放方式由企業(yè)根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)情況自主決定，應(yīng)根據(jù)發(fā)放形式進(jìn)行節(jié)稅設(shè)計(jì)。月工資和年終獎(jiǎng)之間分配比例的不同會(huì)直接影響到員工的個(gè)人所得稅稅負(fù)。

1.發(fā)放方式為月工資加年終獎(jiǎng)的節(jié)稅設(shè)計(jì)

從實(shí)現(xiàn)稅負(fù)最小化的角度出發(fā)，企業(yè)將員工的年收入在工資和年終獎(jiǎng)之間進(jìn)行分配時(shí)，如果年終獎(jiǎng)偏高，可以考慮將部分年終獎(jiǎng)轉(zhuǎn)化為月工資，如果月工資偏高，可以考慮將部分月工資轉(zhuǎn)化為年終獎(jiǎng)，使年終獎(jiǎng)適用稅率低于月工資適用稅率，以此達(dá)到節(jié)稅的目的。

舉例說(shuō)明：

以A員工為例，假定年收入20萬(wàn)（暫不考慮三險(xiǎn)一金）

方案一：每月發(fā)3500元，年終獎(jiǎng)158000元

月工資適用稅率0%，年終獎(jiǎng)適用稅率25%。

全年合計(jì)應(yīng)納個(gè)稅稅額=158000×25%-1005=38495元

方案二：每月發(fā)3500元，季度獎(jiǎng)39500元

月工資適用稅率0%，年終獎(jiǎng)適用稅率30%。

全年合計(jì)應(yīng)納個(gè)稅稅額=【（3500+39500-3500）×30%-2755】×4=36380元

方案三：每月發(fā)8500元，年終獎(jiǎng)98000元

月工資適用稅率20%，年終獎(jiǎng)適用稅率20%。

全年合計(jì)應(yīng)納個(gè)稅稅額=【（8500-3500）×20%-555】×12+ （98000×20%-555）=24385元

方案四：每月發(fā)12167元，年終獎(jiǎng)54000元

月工資適用稅率20%，年終獎(jiǎng)適用稅率10%。

全年合計(jì)應(yīng)納個(gè)稅稅額=【（12167-3500）×20%-555】×12+ （54000×10%-105）≈14936元

方案五：20萬(wàn)元按月均衡發(fā)放，每月約16666.67元，年終獎(jiǎng)為0元。

月工資適用稅率25%。

全年合計(jì)應(yīng)納個(gè)稅稅額=【（200000/12-3500）×25%-1005】× 12≈27440元

結(jié)論：方案四的年終獎(jiǎng)適用稅率低于月工資適用稅率，為稅負(fù)最小化分配方案。

2.發(fā)放方式含季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)的節(jié)稅設(shè)計(jì)

建議在發(fā)放季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)時(shí)，將季度獎(jiǎng)分拆為幾個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。

舉例說(shuō)明：

以B員工為例，每月發(fā)放6000元。季度獎(jiǎng)9000元。（暫不考慮三險(xiǎn)一金）

方案一：每月發(fā)6000元，季度獎(jiǎng)一次性發(fā)放9000元。

季度獎(jiǎng)發(fā)放當(dāng)月適用稅率25%。

3-6月合計(jì)應(yīng)納個(gè)稅稅額=2305元

方案二：每月發(fā)6000元，季度獎(jiǎng)分三個(gè)月平均發(fā)放。

季度獎(jiǎng)發(fā)放當(dāng)月適用稅率20%。

3-6月合計(jì)應(yīng)納個(gè)稅稅額=1780元

結(jié)論：方案二為稅負(fù)最小化分配方案。

3.提高福利性待遇

企業(yè)建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（年金）、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等，納入統(tǒng)一薪酬體系進(jìn)行管理。為促進(jìn)我國(guó)多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的發(fā)展，實(shí)施企業(yè)年金、職業(yè)年金個(gè)人所得稅遞延納稅優(yōu)惠政策。企業(yè)可以通過(guò)建立年金等方式合理減少企業(yè)當(dāng)期所需繳納的個(gè)稅稅額。

篇2

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)關(guān)系解除 年終獎(jiǎng)金

案情簡(jiǎn)介：

李女士，2013年11月1日入職佛山市順德區(qū)XX公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“XX公司”）擔(dān)任物流部經(jīng)理一職，雙方簽訂的勞動(dòng)合同中除約定了勞動(dòng)合同期限、工資待遇等基本勞動(dòng)條件外，還在勞動(dòng)合同中明確試用期的目標(biāo)設(shè)定，并在勞動(dòng)合同特別約定：完成以上目標(biāo)即通過(guò)試用期，試用期后設(shè)定年終績(jī)效獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金金額為3-5萬(wàn)之間，具體方案在試用期結(jié)束前完成制定。但在試用期結(jié)束前及勞動(dòng)合同履行期間，XX公司并未與李女士制定的年終績(jī)效獎(jiǎng)金具體方案。2015年初，XX公司向李女士發(fā)放了2014年度年終績(jī)效獎(jiǎng)金3萬(wàn)元。2015年11月，李女士向XX公司提出離職，并要求XX公司按其實(shí)際工作的時(shí)間折算發(fā)放2015年度年終績(jī)效獎(jiǎng)金。XX公司以雙方未制定具體的年終績(jī)效獎(jiǎng)金方案年終績(jī)效獎(jiǎng)金、在平時(shí)向李女士支付的月工資中已包含年終績(jī)效獎(jiǎng)金及李女士因個(gè)人原因離職為由拒絕了李女士的請(qǐng)求。李女士不服，于2016年1月向佛山市順德區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求XX公司依照勞動(dòng)合同的約定向其支付2015年度年終績(jī)效獎(jiǎng)金。

佛山市順德區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為：李女士與XX公司簽訂的勞動(dòng)合同中設(shè)定每年XX公司向李女士支付年終績(jī)效獎(jiǎng)金為3至5萬(wàn)元。XX公司至今沒(méi)有向李女士支付2015年度年終績(jī)效獎(jiǎng)金事實(shí)清楚，證據(jù)充分；對(duì)于XX公司提出的李女士的年終績(jī)效獎(jiǎng)金在每月工資發(fā)放的主張，證據(jù)不足，不予采信。裁定XX公司按李女士實(shí)際的工作時(shí)間向李女士支付年終獎(jiǎng)金45833元（即50000元÷12個(gè)月×11個(gè)月=45833元）。

XX公司不服上述裁決，并向佛山市順德區(qū)人民法院提起為訴訟。佛山市順德區(qū)人民法院經(jīng)審理后認(rèn)為：雙方簽訂的勞動(dòng)合同中已明確約定：“試用期后設(shè)定年終績(jī)效資金，獎(jiǎng)金為30000元至50000元之間”。在XX公司與李女士沒(méi)有簽訂相關(guān)協(xié)議約定年終績(jī)效獎(jiǎng)金的金額與支付條件以及XX公司與李女士均不能舉證李女士2015年年終績(jī)效獎(jiǎng)金的情形下，判定XX公司依據(jù)2014年向李女士發(fā)放的年終績(jī)效獎(jiǎng)金的金額（30000元）李女士支付2015年年終獎(jiǎng)金27500元（30000元÷12個(gè)月×11個(gè)月=27500元）。

本案中雙方爭(zhēng)議的焦點(diǎn)主要有以下三點(diǎn)：

1、勞動(dòng)合同中雖然約定年終獎(jiǎng)的金額，但雙方對(duì)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件并未明確約定，該條款是否對(duì)用人單位產(chǎn)生法律約束力；

2、工資條中的“績(jī)效/補(bǔ)助”一項(xiàng)是否表明用人單位已按月向勞動(dòng)者發(fā)放了年終獎(jiǎng)；

3、因勞動(dòng)者原因解除勞動(dòng)關(guān)系后是否可以依據(jù)勞動(dòng)合同的約定向原用人單位主張年終獎(jiǎng)。

筆者認(rèn)為：年終獎(jiǎng)作為用人單位對(duì)勞動(dòng)者的一種激勵(lì)制度或福利措施，是企業(yè)行使用工管理自的具體體現(xiàn)。法律法規(guī)均沒(méi)有規(guī)定用人單位有發(fā)放年終獎(jiǎng)的強(qiáng)制性法定義務(wù)，因此，在用人單位的相關(guān)規(guī)章制度或雙方簽訂的勞動(dòng)合同沒(méi)有明確約定年終獎(jiǎng)金的前提，勞動(dòng)者要求用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)金無(wú)事實(shí)及法律依據(jù)，但如果用人單位與勞動(dòng)者已約定了年終獎(jiǎng)，該約定應(yīng)對(duì)用人單位具有法律效力，用人單位應(yīng)按合同約定年終績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者發(fā)放當(dāng)年度的年終績(jī)效獎(jiǎng)金。本案中，李女士與XX公司在簽訂勞動(dòng)合同中已明確約定：“試用期后設(shè)定年終績(jī)效資金，獎(jiǎng)金為30000元至50000元之間，具體方案在試用期結(jié)束前完成制定”，在李女士順利通過(guò)試用期考核后，勞動(dòng)合同中關(guān)于年終績(jī)效獎(jiǎng)金的約定已生效，即XX公司有向李女士支付年終績(jī)效獎(jiǎng)金的義務(wù)，且在2015年初，XX公司向李女士支付2014年度年終績(jī)效獎(jiǎng)金30000元，也表明XX公司也一直在按勞動(dòng)合同約定向李女士支付年終績(jī)效獎(jiǎng)金的義務(wù)，因此，XX公司與李女士雖然在試用期過(guò)后未制定年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，但在勞動(dòng)合同中已明確約定年終績(jī)效獎(jiǎng)金及金額，因此，XX公司有向李女士支付年終獎(jiǎng)的義務(wù)。

篇3

一、“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)及聯(lián)合稅負(fù)率的分析

公司若用“分紅”的方式回報(bào)在職自然人股東，就要按20%的稅率代扣代繳個(gè)人所得稅；又因這筆“分紅”是在企業(yè)所得稅稅后列支的，這20%的個(gè)稅就屬于稅后稅，造成了企業(yè)所得稅和個(gè)人所得稅的重復(fù)納稅（如圖1）。為了方便討論，我們首先假定：“分紅”是指公司用稅后利潤(rùn)給股東進(jìn)行分配，我們所討論的都是現(xiàn)金的分配；分紅賬面數(shù)是指沒(méi)有扣除個(gè)人所得稅的“分紅”，分紅凈額是指扣除個(gè)人所得稅后的“分紅”余額；稅前分紅數(shù)是指依據(jù)企業(yè)所得稅稅后的分紅賬面數(shù)，倒算出的企業(yè)所得稅稅前的金額。

1．“分紅”案例討論

我們首先用具體的數(shù)字來(lái)探討“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)和聯(lián)合稅負(fù)率。案例如下：

老李為某公司在職自然人股東，該公司企業(yè)所得稅稅率為25%。老李從公司取得“分紅”，扣除個(gè)人所得稅后，拿到手的分紅凈額為12元，按20%的個(gè)人所得稅稅率倒算，公司給老李分紅的賬面數(shù)為15元[12÷（1－20%）]，差額為扣除的個(gè)人所得稅稅款3元（15×20%＝3）。

因“分紅”是在企業(yè)所得稅稅后列支，按25%的企業(yè)所得稅稅率倒推，這15元的分紅賬面數(shù)就推為稅前分紅數(shù)20元[15÷（1－25%）]。由此看出，老李取得的12元分紅凈額，公司要承擔(dān)5元（20－15）的企業(yè)所得稅。

以“分紅”方式獎(jiǎng)勵(lì)老李12元，公司需要承擔(dān)的聯(lián)合稅負(fù)為8元（個(gè)人所得稅3元＋企業(yè)所得稅5元）。公司的聯(lián)合稅負(fù)率為2/3（8÷12）。

2.“分紅”聯(lián)合稅負(fù)的通用公式

由于企業(yè)所得稅主要有25%和20%兩檔稅率，自然人股東的“分紅”數(shù)額又高低不同，一個(gè)個(gè)計(jì)算公司因“分紅”而承擔(dān)的聯(lián)合稅負(fù)比較麻煩，我們就推導(dǎo)并驗(yàn)證“分紅”聯(lián)合稅負(fù)及聯(lián)合稅負(fù)率的通用公式，來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題。

相關(guān)變量用字母表示如下：分紅賬面數(shù)和稅前分紅數(shù)分別用 和 表示；個(gè)人所得稅稅率和企業(yè)所得稅稅率分別用r和R表示，個(gè)人所得稅稅額和企業(yè)所得稅稅額分別用F（r）和F（R）表示；聯(lián)合稅負(fù)用F（Y）表示。同時(shí)假設(shè)：分紅凈額為Y元。

根據(jù)圖1，“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率公式構(gòu)建過(guò)程如下：由確定的分紅凈額倒推出分紅賬面數(shù)，再由分紅賬面數(shù)倒推出稅前分紅數(shù)。最后根據(jù)稅前分紅數(shù)與分紅賬面數(shù)分別計(jì)算出相應(yīng)的企業(yè)所得稅和個(gè)人所得稅。

（1）個(gè)人所得稅

公司給一個(gè)在職自然人股東支付Y元的分紅凈額，依據(jù)20%的個(gè)人所得稅稅率，倒算出公司回報(bào)該自然人股東的分紅賬面數(shù)為：

分紅賬面數(shù)＝分紅凈額÷（1－20%） （1）

這其中包括了公司必須按20%的稅率代扣代繳的個(gè)人所得稅：

個(gè)人所得稅＝分紅賬面數(shù)×20%

通過(guò)代入公式（1），個(gè)人所得稅的公式表達(dá)，即為：

（2）

（2）企業(yè)所得稅

股東拿到的稅后所得為Y元，公司所要為之承擔(dān)的總成本（聯(lián)合稅負(fù)＋人力成本），不但要從分紅凈額，倒推出分紅賬面數(shù)，還要依據(jù)分紅賬面數(shù)，倒推出稅前分紅數(shù)，這個(gè)稅前分紅數(shù)，就是公司為分紅凈額Y元所承擔(dān)的總成本，計(jì)算公式為：

稅前分紅數(shù)（總成本）＝分紅賬面數(shù)÷（1－企業(yè)所得稅稅率） （3）

這其中包括了公司交納的企業(yè)所得稅：

企業(yè)所得稅＝稅前分紅數(shù)×企業(yè)所得稅稅率

結(jié)合公式（3），企業(yè)所得稅用公式表達(dá)，即為：

（4）

（3）聯(lián)合稅負(fù)及聯(lián)合稅負(fù)率

綜上所述，公司為了讓自然人股東能夠拿到分紅凈額Y元，要承擔(dān)的聯(lián)合稅負(fù)為：

聯(lián)合稅負(fù)＝個(gè)人所得稅＋企業(yè)所得稅

結(jié)合公式（2）和（4），聯(lián)合稅負(fù)用公式表示，即為：

（5）

由此推出公司的聯(lián)合稅負(fù)率為：

聯(lián)合稅負(fù)率＝聯(lián)合稅負(fù)÷分紅凈額

結(jié)合公式（5），聯(lián)合稅負(fù)用公式表示，即為：

（6）

二、“年終獎(jiǎng)”的聯(lián)合稅負(fù)及聯(lián)合稅負(fù)率的分析

“年終獎(jiǎng)”與“分紅”的不同之處在于兩點(diǎn)：

一是“年終獎(jiǎng)”的發(fā)放數(shù)額有限制，如果不超標(biāo)，公司可將“年終獎(jiǎng)”視同工資薪金對(duì)待，依據(jù)稅法的規(guī)定，在企業(yè)所得稅稅前扣除；

二是所適用的工資薪金的個(gè)人所得稅稅率是累進(jìn)制的，從5%到45%，各檔稅率所帶來(lái)的納稅成本存在差異。

為了方便討論，首先假定：“年終獎(jiǎng)”是指公司在年末一次性支付給員工的獎(jiǎng)金，我們所討論的獎(jiǎng)金為現(xiàn)金；年終獎(jiǎng)賬面數(shù)是指沒(méi)有扣除個(gè)人所得稅的“年終獎(jiǎng)”；年終獎(jiǎng)凈額是指扣除了個(gè)人所得稅的“年終獎(jiǎng)”。其流程如圖2所示：

1.“年終獎(jiǎng)”案例討論

老張是某公司在職自然人股東，該公司平均工資為2000元，企業(yè)所得稅稅率為25%。12月份老張拿到扣完個(gè)人所得稅后的年終獎(jiǎng)凈額13525元，他當(dāng)月的賬面工資額為2000元。

根據(jù)年終獎(jiǎng)凈額13525元，對(duì)照個(gè)人所得稅稅率表（500＜[年終獎(jiǎng)賬面數(shù)－（工資起征點(diǎn)－工資扣除基數(shù)）]÷12≤2000，查到老張當(dāng)月適用10%的個(gè)人所得稅稅率。我們依據(jù)下列公式：

13525＝年終獎(jiǎng)賬面數(shù)－{[年終獎(jiǎng)賬面數(shù)－（2000－2000）]×10%－25}

得到老張拿到的年終獎(jiǎng)賬面數(shù)15000元，其中1475元（15000－13525）是公司代扣代繳的個(gè)人所得稅。

假設(shè)國(guó)家規(guī)定（相關(guān)限制政策尚未出臺(tái)，但肯定會(huì)有限制）：公司給自然人股東的年終獎(jiǎng)賬面數(shù)大于公司平均工資的5倍時(shí)，超出的部分不允許稅前扣除。因此老張有5000元超標(biāo)（超標(biāo)部分的“年終獎(jiǎng)”＝年終獎(jiǎng)賬面數(shù)－公司平均工資×5）。按25%的企業(yè)所得稅稅率計(jì)算，公司就要為超標(biāo)部分承擔(dān)1250元（5000×25%）的企業(yè)所得稅。

綜合考慮個(gè)人所得稅和企業(yè)所得稅，老張領(lǐng)到的13525元的年終獎(jiǎng)凈額，公司要承擔(dān)的聯(lián)合稅負(fù)為2725元（1475＋1250），聯(lián)合稅負(fù)率約為20%（2725÷13525）。

通過(guò)上述計(jì)算，可以肯定：公司給老張發(fā)放的年終獎(jiǎng)凈額（在個(gè)人所得稅稅率適用10%、企業(yè)所得稅稅率為25%、超標(biāo)5000元的前提條件下），比給他相同數(shù)額的分紅凈額劃算，因?yàn)樵谶@個(gè)條件下，“年終獎(jiǎng)”的聯(lián)合稅負(fù)率小于“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率2/3。

如果公司給老張發(fā)放的年終獎(jiǎng)賬面數(shù)不是15000元，而是150000元，那么，加上他當(dāng)月的工資，其適用的個(gè)人所得稅稅率就會(huì)大大提高；又如果公司發(fā)放給老張的年終獎(jiǎng)賬面數(shù)的超標(biāo)部分不是5000元，而是50000元，甚至是500000元，那么，必須在企業(yè)所得稅稅后列支的部分就會(huì)大幅度增加，公司“年終獎(jiǎng)”的聯(lián)合稅負(fù)率就不一定比“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率低了。

2.“年終獎(jiǎng)”聯(lián)合稅負(fù)的通用公式

我們現(xiàn)在對(duì)照個(gè)人所得稅稅率，結(jié)合20%和25%的企業(yè)所得稅稅率，討論“年終獎(jiǎng)”的聯(lián)合稅負(fù)及聯(lián)合稅負(fù)率。

先就“年終獎(jiǎng)”通用公式中所需用到的相關(guān)變量，用字母表示如下：年終獎(jiǎng)凈額和年終獎(jiǎng)賬面數(shù)分別用 和 表示；用W表示自然人股東當(dāng)月的賬面工資額；聯(lián)合稅負(fù)用 表示；用t來(lái)表示不能在企業(yè)所得稅稅前列支的“年終獎(jiǎng)”比例。 、 、 、 、 表示的含義見(jiàn)表1。工資的起征點(diǎn)與工資扣除基數(shù)相減后的余額，我們將其定義為“工資扣除數(shù)”。在計(jì)算年終獎(jiǎng)的計(jì)稅基礎(chǔ)時(shí)，與工資的起征點(diǎn)相減的數(shù)值，我們將其定義為“工資扣除基數(shù)”，表示為：

（7）

根據(jù)圖2，年終獎(jiǎng)的聯(lián)合稅負(fù)率公式構(gòu)建過(guò)程如下：根據(jù)事先確定的年終獎(jiǎng)凈額估計(jì)所適用的個(gè)人所得稅稅率，倒推出年終獎(jiǎng)賬面數(shù)，并計(jì)算相應(yīng)的個(gè)人所得稅和超標(biāo)部分的企業(yè)所得稅。

（1）個(gè)人所得稅的計(jì)算

第一步，確定表1中所對(duì)應(yīng)的“全月應(yīng)納稅所得額”；

計(jì)算公式表示如下：

全月應(yīng)納稅所得額＝[年終獎(jiǎng)賬面數(shù)－（起征點(diǎn)－工資扣除基數(shù)）]÷12（8）

第二步，確定用分紅凈額表示的個(gè)人所得稅公式。

個(gè)人所得稅稅率表中的“全月應(yīng)納稅所得額”確定后，個(gè)人所得稅的計(jì)稅基數(shù)、其適用的個(gè)人所得稅稅率、速算扣除數(shù)就自然確定了。例如，自然人股東“年終獎(jiǎng)”的“全月應(yīng)納稅所得額”為24000元，計(jì)稅基數(shù)則為288000元（“全月應(yīng)納稅所得額”×12），對(duì)照表1，這“全月應(yīng)納稅所得額”（24000元）介于20000～40000元之間，那么，該自然人股東適用的個(gè)人所得稅稅率就是25%，速算扣除數(shù)為1375元，通過(guò)計(jì)算該自然人股東的個(gè)人所得稅為70625元，計(jì)算公式如下：

個(gè)人所得稅＝計(jì)稅基礎(chǔ)×個(gè)人所得稅率－速算扣除數(shù)（9）

計(jì)稅基礎(chǔ)＝全月應(yīng)納稅所得額×12 （10）

結(jié)合公式（8）、（9）和（10），個(gè)人所得稅，用公式表示，即為：

（11）

因?yàn)樽匀蝗斯蓶|稅后得到的年終獎(jiǎng)凈額與年終獎(jiǎng)賬面數(shù)的關(guān)系，可以表示如下：

年終獎(jiǎng)凈額＝年終獎(jiǎng)賬面數(shù)－個(gè)人所得稅

用年終獎(jiǎng)凈額表示的年終獎(jiǎng)賬面數(shù)的公式如下：

（12）

將公式（12）帶入公式（11），用年終獎(jiǎng)凈額表示的個(gè)人所得稅的公式，則如下：

（13）

（2）企業(yè)所得稅的計(jì)算

新《企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第三十四條規(guī)定：公司發(fā)生的合理的工資薪金（包括獎(jiǎng)金）支出，準(zhǔn)予扣除。

根據(jù)這個(gè)規(guī)定，“年終獎(jiǎng)”的發(fā)放金額若在合理范圍內(nèi)，是準(zhǔn)予在稅前扣除的，這就不會(huì)增加企業(yè)所得稅稅負(fù)。但超標(biāo)的部分，不能在稅前扣除。

在通用公式的推導(dǎo)過(guò)程中，我們用t來(lái)表示不能在企業(yè)所得稅稅前列支的“年終獎(jiǎng)”比例（即超標(biāo)的比例）。所以，公司發(fā)放“年終獎(jiǎng)”給自然人股東時(shí)，在適用的企業(yè)所得稅稅率為R的情況下，超標(biāo)部分要承擔(dān)的企業(yè)所得稅，計(jì)算公式表示如下：

年終獎(jiǎng)超標(biāo)部分的企業(yè)所得稅＝年終獎(jiǎng)賬面數(shù)×超標(biāo)的比例×企業(yè)所得稅稅率

通過(guò)帶入公式（12），企業(yè)所得稅用公式表示，即為：

（14）

（3）“年終獎(jiǎng)”聯(lián)合稅負(fù)及聯(lián)合稅負(fù)率的確定

“年終獎(jiǎng)”的聯(lián)合稅負(fù)＝個(gè)人所得稅＋超標(biāo)部分企業(yè)所得稅

通過(guò)帶入公式（13）和（14），“年終獎(jiǎng)”的聯(lián)合稅負(fù)用公式表示，即為：

（15）

由此推出，公司聯(lián)合稅負(fù)率公式為：

且（16）

三、“分紅”和“年終獎(jiǎng)”的聯(lián)合稅負(fù)及聯(lián)合稅負(fù)率的比較

將25%和20%的企業(yè)所得稅稅率和各檔個(gè)人所得稅稅率分別帶入公式（6）和（16），得到表2：在企業(yè)所得稅稅率為25%和20%時(shí)，“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率分別為2/3和9/16；在企業(yè)所得稅稅率為25%，個(gè)人所得稅稅率不大于25%時(shí)，年終獎(jiǎng)的聯(lián)合稅負(fù)率小于2/3；在企業(yè)所得稅稅率為20%，個(gè)人所得稅稅率不大于20%時(shí)，年終獎(jiǎng)的聯(lián)合稅負(fù)率小于9/16。

比較表2中的各個(gè)聯(lián)合稅負(fù)率的分布情況，可以看到在25%和20%的企業(yè)所得稅稅率下分別對(duì)應(yīng)了一個(gè)需要優(yōu)化的區(qū)間。

需要籌劃的區(qū)間一：在企業(yè)所得稅稅率為25%，個(gè)人所得稅稅率為30%及其以上時(shí)，“年終獎(jiǎng)”的聯(lián)合稅負(fù)率高于“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率；

需要籌劃的區(qū)間二：在企業(yè)所得稅稅率為20%，個(gè)人所得稅稅率為25%及其以上時(shí)，“年終獎(jiǎng)”的聯(lián)合稅負(fù)率高于“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率。

如果公司單獨(dú)用“年終獎(jiǎng)”來(lái)回報(bào)自然人股東，所發(fā)放的年終獎(jiǎng)賬面數(shù)，使得自然人股東適用的個(gè)人所得稅稅率落入上述兩個(gè)需要優(yōu)化的區(qū)間時(shí)，則公司的回報(bào)方式存在納稅優(yōu)化的空間。

四、基于“分紅”與“年終獎(jiǎng)”的激勵(lì)方案優(yōu)化

1. 討論個(gè)案的優(yōu)化

老劉是某公司的自然人股東，該公司的平均工資為8000元，企業(yè)所得稅稅率為25%。12月份老劉在公司的賬面工資額為12000元。12月份公司準(zhǔn)備獎(jiǎng)勵(lì)老劉500000元（扣除個(gè)人所得稅后），公司尚未確定采用“分紅”還是“年終獎(jiǎng)”的方式發(fā)放。

如果公司單獨(dú)發(fā)放“年終獎(jiǎng)”獎(jiǎng)勵(lì)老劉，那么用估計(jì)的年終獎(jiǎng)賬面數(shù)，比照個(gè)人所得稅稅率表 ，老劉適用30%的個(gè)人所得稅稅率，已經(jīng)落在了需要優(yōu)化的區(qū)間中。那么這筆錢(qián)公司單獨(dú)采用“年終獎(jiǎng)”的方式發(fā)放給老劉，不是最優(yōu)方案，從減輕公司的聯(lián)合稅負(fù)考慮，可以采取“年終獎(jiǎng)”與“分紅”相結(jié)合的方式發(fā)放。

首先調(diào)整年終獎(jiǎng)凈額所對(duì)應(yīng)的年終獎(jiǎng)賬面數(shù)，把適用的30%的個(gè)人所得稅稅率正好降到25%，即將老劉因“年終獎(jiǎng)”而交納的個(gè)人所得稅的計(jì)稅基數(shù)（年終獎(jiǎng)賬面數(shù)與工資扣除數(shù)的差額）除以12個(gè)月，分?jǐn)偟矫吭潞螅瑐€(gè)人所得稅稅率表中的“全月應(yīng)納稅額”正好是40000元（徹底用足25%的稅率）。

因?yàn)槔蟿⒌漠?dāng)月工資大于個(gè)人所得稅起征點(diǎn)（工資扣除基數(shù)為2000元，工資扣除數(shù)為0），依據(jù)年終獎(jiǎng)凈額的計(jì)算公式（12），這500000元的獎(jiǎng)勵(lì)凈額，通過(guò)“年終獎(jiǎng)”發(fā)放的數(shù)額，即老劉拿到手的年終獎(jiǎng)凈額調(diào)整為361375元。剩下的錢(qián)，公司則應(yīng)按照“分紅”方式發(fā)放，金額為138625元（500000－361375）。

將相關(guān)的數(shù)據(jù)代入“年終獎(jiǎng)”的聯(lián)合稅負(fù)公式（16）中，即可得到，公司以“年終獎(jiǎng)”回報(bào)老劉，所承擔(dān)的聯(lián)合稅負(fù)為：

公司以“分紅”回報(bào)老劉，所承擔(dān)的聯(lián)合稅負(fù)為：

因此該優(yōu)化方案總聯(lián)合稅負(fù)為：

優(yōu)化方案的聯(lián)合稅負(fù)率為：

而單獨(dú)發(fā)放“年終獎(jiǎng)”，用公式（16）計(jì)算，單獨(dú)發(fā)放“年終獎(jiǎng)”的聯(lián)合稅負(fù)率為：

比較得出，單獨(dú)發(fā)放“年終獎(jiǎng)”（ 聯(lián)合稅負(fù)率為 0.786），或者單獨(dú)“分紅”（ 聯(lián)合稅負(fù)率為2/3，即0.667），都沒(méi)有把兩種方式結(jié)合發(fā)放劃算（聯(lián)合稅負(fù)率為0.642）。

公司單獨(dú)以“年終獎(jiǎng)”獎(jiǎng)勵(lì)老劉，聯(lián)合稅負(fù)為：393000元（0.786×500000），即“年終獎(jiǎng)”的聯(lián)合稅負(fù)率×股東的稅后所得。

公司單獨(dú)以“分紅”獎(jiǎng)勵(lì)老劉，公司的聯(lián)合稅負(fù)為：333333元（2/3×500000，即“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率×股東的稅后所得）。

在保證老劉拿到手的稅后所得固定為500000元的前提下，優(yōu)化方案較單獨(dú)發(fā)“年終獎(jiǎng)”節(jié)稅71958.3元（393000－321041.7），較單獨(dú)“分紅”節(jié)稅12291.3元（333333－321041.7）。

2. 企業(yè)所得稅稅率為25%和20%時(shí)的納稅方案優(yōu)化

第一步，將全部獎(jiǎng)勵(lì)額都假設(shè)用“年終獎(jiǎng)”發(fā)放，并參照表3確保不存在激勵(lì)無(wú)效區(qū)間。以下用例子來(lái)說(shuō)明什么是激勵(lì)無(wú)效區(qū)間。

某公司準(zhǔn)備用“年終獎(jiǎng)”回報(bào)兩個(gè)在職自然人股東，老吳和老徐，兩人當(dāng)月工資都超過(guò)起征點(diǎn)2000元（兩人的工資扣除數(shù)為0）。公司打算給老吳年終獎(jiǎng)賬面數(shù)60000元，給老徐年終獎(jiǎng)賬面數(shù)63000元。通過(guò)計(jì)算得到，個(gè)人所得稅稅率表里所對(duì)應(yīng)的“全月應(yīng)納稅額”項(xiàng)目，老吳為5000元（年終獎(jiǎng)賬面數(shù)與工資扣除數(shù)的差額÷12個(gè)月），老徐為5250元。因此，老吳適用的個(gè)人所得稅稅率為15%，老徐適用的個(gè)人所得稅稅率為20%。

計(jì)算得到老吳的個(gè)人所得稅為：60000×15%－125＝8875（元）

老吳的年終獎(jiǎng)凈額為：60000－8875＝51125（元）

計(jì)算得到老徐的個(gè)人所得稅為：63000×20%－375＝12225（元）

老徐的年終獎(jiǎng)凈額為：63000－12225＝50775（元）

可以看到，年終獎(jiǎng)賬面數(shù)老吳比老徐少了3000元，但是扣完個(gè)稅后，老吳拿到手的年終獎(jiǎng)凈額比老徐的多了350元。因此老徐的年終獎(jiǎng)賬面數(shù)處在了激勵(lì)無(wú)效區(qū)間。造成這種現(xiàn)象的原因是：在激勵(lì)機(jī)制中沒(méi)有考慮稅收的因素，使得63000元處于15%和20%的個(gè)人所得稅稅率的臨界位置。

類(lèi)似的臨界位置在每相鄰兩檔個(gè)人所得稅稅率之間都會(huì)存在。在考慮“年終獎(jiǎng)”的數(shù)額時(shí)，并非越高越好，要考慮納稅所得及稅率的級(jí)次變化，否則在發(fā)放的“年終獎(jiǎng)”略高于臨界值時(shí)，增加的“年終獎(jiǎng)”尚不足以彌補(bǔ)增加的個(gè)人所得稅稅負(fù)。通過(guò)計(jì)算，可以測(cè)算出各檔個(gè)人所得稅稅率下“年終獎(jiǎng)”激勵(lì)無(wú)效的區(qū)間。

假設(shè)月薪已超過(guò)2000元，“年終獎(jiǎng)”賬面數(shù)為 ，第一個(gè)臨界點(diǎn)處：

即5%和10%的個(gè)人所得稅稅率所需要自然人股東承擔(dān)的個(gè)人所的稅是相同的情況，可以推算出：

元

其他臨界點(diǎn)的情況以此類(lèi)推。歸納得出：當(dāng)“年終獎(jiǎng)”處于稅率變化的臨界點(diǎn)時(shí)，應(yīng)選擇低于臨界點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)，具體見(jiàn)表3。一般公司的“年終獎(jiǎng)”發(fā)放都根據(jù)考核確定，不能隨意改變應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)額，所以應(yīng)將年終獎(jiǎng)賬面數(shù)調(diào)低的部分以“分紅”的形式發(fā)放。

第二步，試算。如果個(gè)人所得稅稅率不在需要籌劃的兩個(gè)區(qū)間中，那么方案已為最優(yōu)，不需要進(jìn)一步籌劃；否則，進(jìn)入第三步。

第三步，拆分獎(jiǎng)勵(lì)額。在企業(yè)所得稅稅率為25%和20%時(shí)，年終獎(jiǎng)賬面數(shù)應(yīng)分別分配為： ； ，年終獎(jiǎng)凈額應(yīng)分別分配為： ； 。即確?！澳杲K獎(jiǎng)”用足所適用的個(gè)人所得稅稅率：在企業(yè)所得稅稅率為25%時(shí)，確保其用足25%的個(gè)人所得稅稅率；企業(yè)所得稅稅率為20%時(shí)，確保其用足20%的個(gè)人所得稅稅率。剩下的金額通過(guò)“分紅”的方式發(fā)放。

五、結(jié)論及建議

1. 獎(jiǎng)勵(lì)凈額確定的籌劃

籌劃思路：不改變獎(jiǎng)勵(lì)凈額，改變獎(jiǎng)勵(lì)方式，使得公司的聯(lián)合稅負(fù)率小于相應(yīng)情況下單獨(dú)“分紅”的聯(lián)合稅負(fù)率。企業(yè)所得稅稅率為25%和20%時(shí)，籌劃方式具體見(jiàn)表4。

2．獎(jiǎng)勵(lì)賬面數(shù)額確定的籌劃

籌劃思路為：不改變獎(jiǎng)勵(lì)的賬面數(shù)額，改變獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放方式，使得企業(yè)所承擔(dān)的聯(lián)合稅負(fù)率最小。企業(yè)所得稅稅率為25%和20%時(shí)，分別應(yīng)采用的籌劃方式具體見(jiàn)表5。

3．建議

（1）建議先確定稅后自然人所得凈額，然后選用級(jí)次低的個(gè)人所得稅稅率試算，倒算出賬面數(shù)。防止稅前金額盲目選取，使得賬面數(shù)正好落入臨界范圍，造成賬面數(shù)高而稅后所得低的無(wú)效激勵(lì)現(xiàn)象。

（2）分配獎(jiǎng)勵(lì)額時(shí)，建議做好聯(lián)合稅負(fù)率的測(cè)算和控制工作。

篇4

一、  目的

客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，工作能力及態(tài)度，促使大家不斷提高自身能力，提升企業(yè)整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

二、  適用對(duì)象

適用于廣集公司各服務(wù)部門(mén)。

三、  提成發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

所有崗位提成及獎(jiǎng)金當(dāng)月發(fā)放80%，20%作為年終獎(jiǎng)發(fā)放，如在年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的員工視為自動(dòng)放棄領(lǐng)取年終獎(jiǎng)機(jī)會(huì)，所有提成按月份計(jì)算。

四、  銷(xiāo)售價(jià)格管理

1、    定價(jià)管理：產(chǎn)品在各個(gè)渠道的銷(xiāo)售價(jià)格由5樓統(tǒng)一制定。

2、    產(chǎn)品根據(jù)市場(chǎng)情況執(zhí)行價(jià)格調(diào)整機(jī)制。

3、    回款率：要求100%回款方可提成。

五、  提成標(biāo)準(zhǔn)

線上銷(xiāo)售和線下銷(xiāo)售每月需完成最低銷(xiāo)售額標(biāo)準(zhǔn)，低于最低銷(xiāo)售額標(biāo)準(zhǔn)的無(wú)提成。高于最低銷(xiāo)售額標(biāo)準(zhǔn)的按照點(diǎn)數(shù)遞增，需要扣除推廣費(fèi)、物流費(fèi)、傭金。

六、  提成方案

1、    凈銷(xiāo)售額 = 銷(xiāo)售額 – 推廣費(fèi) – 運(yùn)費(fèi) – 傭金

2、    提成 = 凈銷(xiāo)售額 * 提成比例

3、    提成比例規(guī)定如下

店鋪月成交額

提成比例

提成金額

1萬(wàn)元以下

無(wú)

0元

1-3萬(wàn)

2%

180-540元

3-5萬(wàn)

3%

810-1350元

5-8萬(wàn)

3.5%

1600-2500元

8-12萬(wàn)

4%

2900-4300元

12-20萬(wàn)

4.5%

5000-8100元

20萬(wàn)以上

5%

9000

 

4、    線上銷(xiāo)售部門(mén)崗位提成分配原則

部門(mén)崗位

分配比例

提成額，按3-5萬(wàn)算

部門(mén)負(fù)責(zé)人

15%

121-202元

運(yùn)營(yíng)主管

20%

162-270元

客服

15%

121-202元

美工

15%

121-202元

物流

15%

121-202元

推廣

15%

121-202元

行政

5%

40-67元

 

5、    線下地推銷(xiāo)售崗位提成分配原則

部門(mén)崗位

分配比例

提成額，按3-5萬(wàn)算

部門(mén)負(fù)責(zé)人

30%

270-450元

地推

60%

540-900元

客服

10%

90-150元

 

七、  附則

篇5

從工資薪金所得計(jì)稅的基本規(guī)定可以看出，影響工資薪金個(gè)人所得稅的因素是應(yīng)納稅所得額，所得額的大小決定適用稅率，從而影響稅收負(fù)擔(dān)。而影響應(yīng)納稅所得額的因素較多，需要根據(jù)任職單位的具體情況，在法律允許的范圍內(nèi)，以保證納稅人實(shí)際收入為前提，減少應(yīng)納稅所得額，縮小稅基，降低適用稅率，同時(shí)運(yùn)用多種方式向職工支付款項(xiàng)，規(guī)避集中支付貨幣性工資造成稅率爬升、稅負(fù)增加的弊端。

二、工資薪金個(gè)人所得稅納稅籌劃的理念和原則

(一)工資薪金個(gè)人所得稅納稅籌劃的理念

工資薪金個(gè)人所得稅納稅籌劃的理念應(yīng)在合法、合規(guī)的框架下，堅(jiān)持“應(yīng)扣盡扣，應(yīng)免不漏”，“綜合考慮，免稅效應(yīng)”的基本理念，通過(guò)減少名義工資薪金收入，降低應(yīng)稅工資薪金收入，盡可能地?cái)U(kuò)大減除費(fèi)用額度，從而保證在不減少實(shí)際工資薪金收入的前提下，降低應(yīng)納稅所得額。為此，工薪個(gè)稅的籌劃一方面要充分扣除“三險(xiǎn)一金”、“免征額”等費(fèi)用，同時(shí)，應(yīng)適度將個(gè)人收入變?yōu)閱挝粚?duì)職工的福利、勞保支出，在單位經(jīng)營(yíng)成本中稅前扣除，既降低了職工工資薪金所得稅稅收負(fù)擔(dān)，也降低了企業(yè)所得稅的稅負(fù)，一舉兩得，將各個(gè)相關(guān)稅種統(tǒng)籌考慮，謀求綜合收益最大化。充分利用工資薪金所得的各項(xiàng)優(yōu)惠政策，享受納稅人應(yīng)該享有的權(quán)利，做到應(yīng)免不漏，達(dá)到減輕稅負(fù)的目的，這是工資薪金所得籌劃必須要考慮的一個(gè)制度性要素?；I劃是事前的計(jì)劃和安排，工資薪金個(gè)人所得稅納稅籌劃同樣如此，如果應(yīng)稅行為已經(jīng)發(fā)生，納稅義務(wù)即已完成，也就談不上籌劃。為此，工資薪金個(gè)人所得稅的籌劃往往需要任職單位充分考慮本單位職工的任職情況、全年工資收入的幅度，在工資薪金發(fā)放之前，系統(tǒng)地對(duì)各項(xiàng)人工成本和企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，并綜合考慮影響工資薪金個(gè)人所得稅的各個(gè)因素，科學(xué)安排任職人員的工資發(fā)放節(jié)奏和數(shù)額，通過(guò)合理合法的技術(shù)性處理，降低職工的工資薪金個(gè)人所得稅稅負(fù)，增加職工稅后收入。

(二)工資薪金個(gè)人所得稅納稅籌劃的原則

1.合法性原則。依法籌劃是納稅籌劃必須遵循的基本原則，其技巧在于把握節(jié)稅與避稅、偷稅、欠稅、抗稅、騙稅的界限，特別是節(jié)稅與偷稅?！墩鞴芊ā穼?duì)除避稅外的上述行為進(jìn)行了界定，如企業(yè)不恰當(dāng)?shù)匕l(fā)放實(shí)物性工資不計(jì)稅等，不是合法的避稅，而企業(yè)利用福利費(fèi)、撫恤費(fèi)、救濟(jì)費(fèi)，外國(guó)來(lái)華人員的非貨幣化的住房補(bǔ)貼等稅收優(yōu)惠，則是合法的稅務(wù)籌劃。

2.綜合收益最大化原則。工資薪金所得的稅務(wù)籌劃不能孤立進(jìn)行，應(yīng)與其他各類(lèi)應(yīng)稅項(xiàng)目的稅負(fù)水平以及個(gè)人各類(lèi)支出綜合考量。如果工資薪金所得納稅籌劃取得了節(jié)稅效果，而個(gè)人的總體稅后收益未增加，就未達(dá)到個(gè)人所得稅納稅籌劃的最終目的。

3.風(fēng)險(xiǎn)和收益均衡原則。對(duì)工資薪金個(gè)人所得稅進(jìn)行稅務(wù)籌劃時(shí)必須考慮風(fēng)險(xiǎn)性。因?yàn)樯娑惖沫h(huán)境不是靜止的，而是不斷變化的，國(guó)家宏觀的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、稅收政策、工資薪金個(gè)稅的客觀條件都在變化，可能造成原來(lái)籌劃好的方案因?yàn)榭陀^因素的變動(dòng)而影響籌劃的效果，甚至給納稅人帶來(lái)意想不到的損失。任職單位對(duì)職工工資薪金個(gè)稅進(jìn)行籌劃時(shí)，在考慮收益的同時(shí)也要將風(fēng)險(xiǎn)因素考慮進(jìn)去，采取適當(dāng)?shù)拇胧?，趨利避害，?guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

三、工資薪金個(gè)人所得稅籌劃的技巧分析

(一)合理縮小稅基

1.工資、薪金福利化。工資薪金福利化是指任職單位向員工支付適當(dāng)?shù)亩皇禽^高的名義工資，并根據(jù)個(gè)人所得稅的優(yōu)惠政策，將稅法允許稅前扣除的項(xiàng)目應(yīng)扣盡扣，同時(shí)，以適當(dāng)?shù)姆绞较蚵毠ぶЦ睹舛惛＠?，保證員工的實(shí)際工資水平和生活水平。如企業(yè)可以提供帶薪休假旅游、員工健身、娛樂(lè)休閑場(chǎng)所等福利，提供免費(fèi)午餐和交通工具，保障職工及家屬醫(yī)療支出，為職工子女教育及就業(yè)提供安排，加強(qiáng)職工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)等等，全方位提供單位的“準(zhǔn)公共產(chǎn)品”。這種“準(zhǔn)公共產(chǎn)品”對(duì)于納稅人來(lái)說(shuō)，降低了生活成本，提高了生活質(zhì)量，同時(shí)實(shí)現(xiàn)了以福利抵減收入的方式，減少了個(gè)人承擔(dān)的稅收負(fù)擔(dān)，因此，職工雖然名義工資不高，但收入效用并沒(méi)有減少。另一方面，這樣人性化的“福利安排”所構(gòu)建的和諧企業(yè)精神和良好的工作氛圍，會(huì)緩解工作的壓力，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

2.“三險(xiǎn)一金”足額繳納。“三險(xiǎn)一金”屬于職工未來(lái)生活的保障，個(gè)人所得稅法準(zhǔn)予“三險(xiǎn)一金”在本期發(fā)放工資時(shí)予以扣除，因此，任職單位應(yīng)用足用好國(guó)家的社保政策和住房公積金政策。具體操作方法是:在政策允許范圍內(nèi)，使“三險(xiǎn)一金”繳存比例最大化、繳存基數(shù)最大化，為職工做出眼前收益和未來(lái)收益及保障相結(jié)合的安排，這樣不僅降低了本期個(gè)人所得稅稅收負(fù)擔(dān)，提高了職工在職期間的稅后收入，也為職工未來(lái)的生活提供了保障，同時(shí)可以增加企業(yè)所得稅稅前扣除，降低企業(yè)所得稅稅負(fù)，收到“一石三鳥(niǎo)”的效果。

(二)均衡布局各類(lèi)應(yīng)收收入

由于我國(guó)工資薪金所得實(shí)行超額累進(jìn)稅率，計(jì)稅區(qū)間按月設(shè)計(jì)，即按月應(yīng)納稅所得額的大小確定適用稅率，月工資薪金所得越大，適用的邊際稅率就越高。因此，在一定時(shí)期內(nèi)，若納稅人收入總額既定，應(yīng)將收入盡量均衡地分?jǐn)偟礁鱾€(gè)納稅期內(nèi)，避免因各期工資薪金收入大起大落造成稅率爬升而加重職工的稅收負(fù)擔(dān)。一般而言，各個(gè)單位職工的基本工資相對(duì)穩(wěn)定和均衡，但由于各個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況差別較大，各個(gè)崗位的工作進(jìn)度和強(qiáng)度各異，因此，大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效工資和月度獎(jiǎng)金會(huì)與工作量和業(yè)績(jī)相結(jié)合，出現(xiàn)各月波動(dòng)起伏的狀況。這種安排雖然能夠反映職工的工作業(yè)績(jī)和工作狀態(tài)，但往往稅收負(fù)擔(dān)會(huì)增加，為此，企業(yè)應(yīng)在年初做好人工成本總量測(cè)算，測(cè)算每個(gè)層級(jí)職工收入大體區(qū)間，合理安排基本工資和績(jī)效工資以及獎(jiǎng)金的發(fā)放。對(duì)于績(jī)效工資以及獎(jiǎng)金的發(fā)放，一方面要考慮管理方面的需要，也要兼顧職工個(gè)人所得稅稅收負(fù)擔(dān)問(wèn)題。建議根據(jù)以往工作業(yè)績(jī)完成規(guī)律，將績(jī)效工資分成三至四個(gè)層次，對(duì)大多數(shù)可以完成的部分，各月均衡發(fā)放;對(duì)經(jīng)過(guò)努力可以完成的部分，按照一定比例均衡發(fā)放;對(duì)完成較為困難的部分，可以考慮按照考核期限集中發(fā)放，但所占的比重應(yīng)加以控制。這樣操作使得各月工資、薪金、獎(jiǎng)金以及津貼等各類(lèi)應(yīng)稅收入基本保持均衡，盡可能地使每月工資薪金所得的適用稅率相等，避免工資薪金所得非均衡化形成稅率“爬升”。

(三)有效規(guī)避年終一次性獎(jiǎng)金的無(wú)效區(qū)間

從心理期望看，職工都希望年終發(fā)放的獎(jiǎng)金數(shù)量愈多愈好，但從籌劃的角度看，發(fā)放年終獎(jiǎng)要充分考慮稅收成本問(wèn)題，更要關(guān)注稅后年終獎(jiǎng)的多少。根據(jù)個(gè)人所得稅的有關(guān)規(guī)定，全年一次性獎(jiǎng)金單獨(dú)作為一個(gè)月工資計(jì)稅，以全年一次性獎(jiǎng)金除以12的商數(shù)確定稅率，在計(jì)稅時(shí)不扣除費(fèi)用，實(shí)行全年獎(jiǎng)金一次性計(jì)稅的原則。雖然年終獎(jiǎng)是以除以12確定適用稅率，但是，由于全年一次性獎(jiǎng)金采用一次性計(jì)稅方式，只有1個(gè)月準(zhǔn)予扣除速算扣除數(shù)，也就是說(shuō)，年終獎(jiǎng)在計(jì)稅時(shí)只有1個(gè)月適用超額累進(jìn)稅率，其余11個(gè)月采用全額累進(jìn)稅率，因此，全年一次性獎(jiǎng)金的稅負(fù)較重。另一方面，由于各級(jí)距臨界點(diǎn)附近稅率跳躍式上升，使得臨界點(diǎn)附近稅負(fù)增長(zhǎng)速度大于收入增長(zhǎng)速度。在年終獎(jiǎng)收入增長(zhǎng)小于稅負(fù)增長(zhǎng)幅度的區(qū)間內(nèi)，企業(yè)安排的年終獎(jiǎng)是無(wú)效的，名義上年終獎(jiǎng)數(shù)量增加，但稅后收入?yún)s減少。因此，企業(yè)在安排年終獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)回避“無(wú)效獎(jiǎng)金區(qū)間”。若年終獎(jiǎng)恰巧處于“無(wú)效獎(jiǎng)金區(qū)間”的話，可以將該部分獎(jiǎng)金以工資薪金的形式發(fā)放，規(guī)避年終獎(jiǎng)金的超額負(fù)擔(dān)。

(四)合理匹配工資薪金與年終獎(jiǎng)的區(qū)間結(jié)構(gòu)

篇6

【關(guān)鍵詞】 個(gè)人所得稅； 薪酬設(shè)計(jì)； 納稅籌劃； 薪酬激勵(lì)

中圖分類(lèi)號(hào)：F810.42 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2014）11-0098-05

一、引言

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，納稅人作為獨(dú)立經(jīng)濟(jì)主體對(duì)自身稅收利益的訴求越來(lái)越明確，同時(shí)，隨著國(guó)家稅收制度體系的完善，稅法對(duì)納稅人行為的約束也日益規(guī)范。為此，“依法納稅，合理節(jié)稅”成為納稅人自身經(jīng)濟(jì)利益與國(guó)家稅收法律之間權(quán)衡的最佳選擇。新修訂的《中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法》于2011年9月1日起施行，其中工薪所得免征額由原來(lái)的2 000元/月提高到3 500元/月，將第1級(jí)稅率由5%調(diào)低至3%①。新稅法的公布減輕了中低收入人群的納稅負(fù)擔(dān)，符合個(gè)人所得稅法“高收入者多納稅，低收入者少納稅”的立法宗旨。由于納稅籌劃在我國(guó)出現(xiàn)的歷史較短，納稅籌劃的觀念還沒(méi)有得到大眾的普遍關(guān)注，因此發(fā)展現(xiàn)狀還不太理想，尤其是事業(yè)單位由于諸多因素的限制，納稅籌劃工作難以普遍開(kāi)展。事業(yè)單位職工的收入主要有工資、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、各類(lèi)補(bǔ)貼等。也就是說(shuō)職工的應(yīng)稅所得大多數(shù)來(lái)源于薪酬收入。因此，對(duì)事業(yè)單位薪酬納稅籌劃的研究具有重要的價(jià)值。

英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西蒙·詹姆斯（2002）指出“會(huì)計(jì)師們把避稅稱(chēng)為稅務(wù)籌劃，以強(qiáng)調(diào)這種行為的合法性”。印度稅務(wù)專(zhuān)家E.A.史林瓦斯（1989）認(rèn)為“稅收籌劃是經(jīng)營(yíng)管理整體中的一個(gè)組成部分，稅務(wù)已成為重要的環(huán)境要素之一”。他的觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了稅收籌劃是經(jīng)營(yíng)管理中的一種稅收利益。薩莉·M.瓊斯、謝利·C.羅茲-卡塔納奇（2008）提出有效的經(jīng)營(yíng)籌劃依賴(lài)于相關(guān)稅收因素的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，必須關(guān)注財(cái)務(wù)理論和稅法共享的區(qū)域，并通過(guò)增加額外福利、雇員股票期權(quán)、合格退休計(jì)劃等籌劃方案，結(jié)合實(shí)例對(duì)雇員薪酬進(jìn)行籌劃研究。納稅籌劃出現(xiàn)至今，在西方發(fā)達(dá)國(guó)家均受到納稅人和政府的重視，理論研究和實(shí)踐應(yīng)用進(jìn)入了比較成熟的階段。

二、云南省某事業(yè)單位薪酬納稅籌劃現(xiàn)狀

經(jīng)過(guò)調(diào)查得知，云南某事業(yè)單位②主要采取據(jù)實(shí)發(fā)放薪酬的方式，薪酬納稅籌劃缺乏執(zhí)行力。由于薪酬發(fā)放不均衡，職工個(gè)人所得稅額出現(xiàn)較大的波動(dòng)。以2012年12月為例，由于單位給職工發(fā)放年終獎(jiǎng)和過(guò)節(jié)補(bǔ)貼，代扣代繳的職工個(gè)人所得稅達(dá)到了8 797.56元（不包括勞務(wù)報(bào)酬），該月的個(gè)人所得稅額大大超出了平均水平（1—11月為3 300元左右）。該單位2012年需上繳45 000元左右的個(gè)人所得稅。在平時(shí)福利方面，表現(xiàn)形式單一，單位主要提供免費(fèi)午餐、限額辦公用品費(fèi)報(bào)銷(xiāo)以及300元/季度的交通費(fèi)補(bǔ)貼，僅涉及日常所需的一些開(kāi)支。單位的工資薪金和勞務(wù)報(bào)酬采取據(jù)實(shí)發(fā)放的形式，很少采取納稅籌劃方案。總體上看，該單位目前沒(méi)有一套完整的薪酬納稅籌劃體系，相關(guān)政策不夠完善，薪酬納稅籌劃工作缺乏行之有效的管理。

云南某事業(yè)單位薪酬及勞務(wù)報(bào)酬發(fā)放流程如圖1所示。

三、云南某事業(yè)單位薪酬納稅籌劃存在的問(wèn)題

（一）薪酬納稅籌劃力度不夠

從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在工資和勞務(wù)報(bào)酬等方面的納稅籌劃力度不夠，涉及的一些籌劃工作由會(huì)計(jì)來(lái)完成，缺少專(zhuān)業(yè)的納稅籌劃人員。因此，不能保證該項(xiàng)工作做到全面、有效。除了上述情況，該單位的薪酬發(fā)放大多采取據(jù)實(shí)發(fā)放的方式。由于沒(méi)有經(jīng)過(guò)事先合理的籌劃，面對(duì)同樣的一筆收入，職工可能會(huì)承受更多的稅收負(fù)擔(dān)。

（二）薪酬納稅籌劃涉及范圍狹窄

根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、節(jié)日津貼和扣除個(gè)人社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等因素，職工個(gè)別月份的工資水平會(huì)與往常有出入，甚至?xí)霈F(xiàn)很大的波動(dòng)。收入發(fā)生變化的同時(shí)也會(huì)影響個(gè)人所得稅的繳納。在職工福利方面，主要涉及免費(fèi)午餐、辦公用品費(fèi)以及交通費(fèi)補(bǔ)貼，但是對(duì)于其他如通訊補(bǔ)貼、住房、旅游、免費(fèi)醫(yī)療等方面還沒(méi)有相應(yīng)的措施。單位給職工提供福利的種類(lèi)僅限于餐飲、交通等日常開(kāi)支，費(fèi)用列支范圍狹窄。因此，在工資、薪金的納稅籌劃上還有待完善。

（三）年終獎(jiǎng)發(fā)放缺乏籌劃

多數(shù)職工都希望在年底能拿到年終獎(jiǎng)，這既是單位對(duì)自己本年度成績(jī)的肯定，也是一筆客觀的收入，看似是一件兩全其美的好事。經(jīng)了解，由于單位給職工發(fā)放過(guò)年補(bǔ)貼和年終獎(jiǎng)，導(dǎo)致12月份的工資數(shù)額明顯比其他月份要高出很多，隨著收入的增加，繳納的個(gè)人所得稅也會(huì)增多。大部分人尤其是對(duì)納稅籌劃缺乏了解的人會(huì)認(rèn)為“多收入，多納稅”是天經(jīng)地義的，對(duì)于多繳納的稅款毫無(wú)怨言，但事實(shí)上，在缺乏合理的籌劃時(shí)，單位盲目地給職工發(fā)放年終獎(jiǎng)，可能會(huì)導(dǎo)致職工多繳冤枉稅。

四、薪酬納稅籌劃問(wèn)題成因分析

（一）納稅籌劃意識(shí)淡薄，缺乏系統(tǒng)有效的管理

納稅籌劃是一個(gè)新生事物，所以對(duì)其的了解和應(yīng)用需要一定的過(guò)程。熟悉相關(guān)稅法知識(shí)是納稅人進(jìn)行納稅籌劃的前提條件，只有熟練掌握相關(guān)政策后才能進(jìn)行計(jì)算和規(guī)劃，因此，納稅籌劃也是一項(xiàng)繁瑣的工作。在實(shí)際操作中，單位的薪酬籌劃工作主要由會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)，但事實(shí)上，事業(yè)單位的薪酬籌劃僅涵蓋了工資、薪金福利化等個(gè)別項(xiàng)目，籌劃的力度不足。加之納稅籌劃對(duì)理論原理和實(shí)際操作要求較高，有時(shí)候單位寧愿多繳一些稅也不愿意去惹這個(gè)麻煩，單位目前尚未形成一套完善的管理體系。因此，薪酬籌劃工作缺乏體制保障。

（二）缺乏納稅籌劃主動(dòng)性

薪酬納稅籌劃主要采用分散收入的方法，如：均勻發(fā)放、分次支付、分項(xiàng)支付等。從表面上看，在不改變費(fèi)用列支的情況下，支付方式的改變只會(huì)改變個(gè)人的名義收入，而單位的實(shí)際支出卻沒(méi)有發(fā)生變化，但實(shí)際上，通過(guò)適當(dāng)調(diào)整來(lái)改變個(gè)人的名義收入，可以減輕職工個(gè)人所得稅的納稅負(fù)擔(dān)，從而有效地發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，減少單位的人力資源投入成本。在沒(méi)有看到薪酬激勵(lì)對(duì)單位利益的潛在影響時(shí)相關(guān)負(fù)責(zé)人會(huì)認(rèn)為薪酬納稅籌劃對(duì)單位的經(jīng)濟(jì)利益沒(méi)有造成影響，甚至覺(jué)得籌劃可有可無(wú)，因此缺乏納稅籌劃的主動(dòng)性。

（三）缺少納稅籌劃專(zhuān)業(yè)人員

經(jīng)過(guò)調(diào)查了解到該單位的薪酬納稅籌劃工作由會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)，而會(huì)計(jì)的工作內(nèi)容和任務(wù)主要包括貨幣資金核算、往來(lái)結(jié)算、工資核算、貨幣資金收支的監(jiān)督等。一方面，會(huì)計(jì)精力有限，不能抽出更多的時(shí)間來(lái)安排納稅籌劃的工作；另一方面，會(huì)計(jì)在平時(shí)可能更多地關(guān)注會(huì)計(jì)法律法規(guī)和財(cái)務(wù)管理方面的知識(shí)，納稅籌劃方面的理論儲(chǔ)備相對(duì)欠缺，不能全面有效地完成這一工作。缺少專(zhuān)業(yè)的納稅籌劃人員，也是單位在該問(wèn)題上執(zhí)行力低的原因之一。

五、加強(qiáng)納稅籌劃管理、制定合理薪酬設(shè)計(jì)方案的建議和啟示

（一）重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)工資、薪金設(shè)計(jì)的納稅籌劃管理

工資、薪金所得是指?jìng)€(gè)人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎(jiǎng)金、年終加薪、勞動(dòng)分紅、津貼、補(bǔ)貼以及與任職或者受雇有關(guān)的其他所得③。從國(guó)家公布的七級(jí)超額累進(jìn)稅率表可以看出，收入越高，適用的稅率越高，納稅的負(fù)擔(dān)也越重。在每一級(jí)的邊緣地帶，收入可能只相差1元，但是所承擔(dān)的個(gè)人所得稅的納稅負(fù)擔(dān)則會(huì)相差甚遠(yuǎn)。因此，在合法的前提下，通過(guò)采取科學(xué)的納稅籌劃方法，可以在一定程度上避免此類(lèi)不公平現(xiàn)象的發(fā)生。

針對(duì)該單位現(xiàn)行薪酬設(shè)計(jì)納稅籌劃存在的問(wèn)題，在工資、薪金的納稅籌劃方面有以下建議：

1.均勻發(fā)放工資

個(gè)人所得稅通常采用超額累進(jìn)稅率，納稅人的應(yīng)稅所得額越多，其適用的最高邊際稅率就越高，而納稅人就要承擔(dān)更重的稅收負(fù)擔(dān)。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該單位的職工由于參加不同的評(píng)審項(xiàng)目、績(jī)效工資、單位發(fā)放津貼以及繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等原因，有些月份的收入會(huì)出現(xiàn)很大懸殊，致使應(yīng)納稅所得額適用更高級(jí)次的稅率，而出現(xiàn)稅收增加的幅度大于收入增加的情況。

例1：?jiǎn)挝宦毠だ钕壬綍r(shí)月工資為4 500元，2012年10月收到單位津貼1 500元，該月實(shí)際工資為6 000元（假定其他月份的工資均為4 500元，為計(jì)算方便暫不考慮三險(xiǎn)和住房公積金等因素）④。

如果不采用納稅籌劃方案，李先生全年應(yīng)納個(gè)人所得稅額=[（4 500-3 500）×3%×11]+[（6 000-

3 500）×10%-105]= 475（元）。

經(jīng)分析，采用全年均勻發(fā)放工資的籌劃辦法，把10月份多發(fā)的1 500元津貼平攤到各個(gè)月份中，每月的平均工資=1 500÷12+4 500=4 625（元），則李先生全年應(yīng)繳納個(gè)人所得稅額=（4 625-3 500）×3%×12=405（元）。

經(jīng)過(guò)納稅籌劃后，全年減少應(yīng)納稅額70（475-405）元。因此，該職工全年收入增加了70元，而單位也沒(méi)有增加支出。

鑒于上述分析，單位在條件允許的情況下，采用平均發(fā)放工薪的辦法，可以使職工在繳納個(gè)人所得稅時(shí)，既能充分享受稅法規(guī)定的稅前費(fèi)用扣除權(quán)利，又能避免收入增加導(dǎo)致不必要的稅率級(jí)次的爬升，在全年發(fā)放工薪總額不變的情況下，減少職工個(gè)人所得稅的稅負(fù)。當(dāng)然，現(xiàn)實(shí)中由于多種因素的影響，單位難以完全平均發(fā)放工資，這里所說(shuō)的均勻發(fā)放工資只是一種籌劃思路，是在條件允許的前提下所做的調(diào)整。

2.職工薪酬設(shè)計(jì)適當(dāng)福利化

在條件允許的前提下，單位可以采用將部分薪酬改為非貨幣支付的方法，用于職工的公共福利支出。對(duì)于職工而言，在實(shí)際生活水平并未下降的前提下，通過(guò)適當(dāng)降低名義收入可以減輕個(gè)稅負(fù)擔(dān)。另外，從單位角度考慮，可以把這些福利支出作為費(fèi)用稅前列支，加大企業(yè)所得稅的扣除力度，減少單位的應(yīng)納稅所得額，薪酬設(shè)計(jì)適當(dāng)福利化對(duì)于職工和單位都是非常有利的。

例2：?jiǎn)挝宦毠ぶ芘棵吭聫膯挝猾@取工資5 500元，由于租住一套兩居室，每月需付房租2 000元，除去房租，她的收入為3 500元。

如果不做稅務(wù)籌劃方案，則周女士每月應(yīng)納稅額=（5 500-3 500）×10%-105=95（元），實(shí)際收入為

5 500-2 000-95=3 405（元）。

經(jīng)過(guò)分析，采納科學(xué)的籌劃方案，由單位為周女士提供免費(fèi)住房，每月工資下調(diào)至3 500元，根據(jù)個(gè)人所得稅稅率表，周女士的收入沒(méi)有超過(guò)3 500元的免征額，不需要繳納個(gè)人所得稅，每月的實(shí)際收入為3 500元。

經(jīng)過(guò)稅務(wù)籌劃每月多獲得收入95（3 500-3 405）元，另外該職工的生活水平也沒(méi)有因工資的減少而降低，單位也沒(méi)有增加支出。

鑒于上述分析，在條件允許的前提下，單位可以根據(jù)職工的實(shí)際需求適當(dāng)降低其名義收入，由單位提供一些必要的福利。例如：向職工提供免費(fèi)的交通便利、教育福利、通訊補(bǔ)貼、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)等，從而減少應(yīng)納稅所得額，降低稅收負(fù)擔(dān)。此舉對(duì)于納稅人來(lái)說(shuō)，只是改變了自己收入的形式，而享受到的收入效用并沒(méi)有減少。單位在增加福利支出的同時(shí)能夠享受更多的稅前扣除，減輕了企業(yè)所得稅負(fù)擔(dān)，同時(shí)對(duì)外還提升了單位形象。因此，單位應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，創(chuàng)立一套比較完整的福利體系。

3.靈活安排工資、薪金和勞務(wù)報(bào)酬

工資、薪金和勞務(wù)報(bào)酬所得都屬于個(gè)人所得稅的繳納范疇，兩者的主要區(qū)別在于前者存在雇傭關(guān)系，后者不存在這種關(guān)系。工資、薪金和勞務(wù)報(bào)酬，在計(jì)稅方法和稅率上都存在明顯的差異，這就為單位提供了可利用的納稅籌劃空間。因此，利用稅率差異對(duì)納稅人的身份做合理的調(diào)整，能夠有效地降低納稅人的稅收負(fù)擔(dān)，實(shí)現(xiàn)節(jié)省稅收的目的。

例3：王先生是一名高級(jí)工程師，與單位沒(méi)有穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，2012年9月獲得單位發(fā)放勞務(wù)報(bào)酬所得15 000元。

在做納稅籌劃前，王先生當(dāng)月應(yīng)納個(gè)人所得稅額=15 000×80%×20%=2 400（元）。

從納稅籌劃角度考慮，單位與他簽訂勞動(dòng)合同，在兩者存在雇傭關(guān)系的情況下，該項(xiàng)所得按工資、薪金所得計(jì)稅，當(dāng)月應(yīng)納稅額=（15 000-3 500）×25%-1 005

=1 870 （元）。

經(jīng)過(guò)籌劃王先生該月應(yīng)納稅額減少了530（2 400

-1 870）元。通過(guò)改變雇傭關(guān)系，王先生的收入增加了530元，而單位也沒(méi)有增加成本支出。

鑒于上述分析，在適當(dāng)?shù)那闆r下，個(gè)人和單位協(xié)商建立雇傭關(guān)系，通過(guò)勞務(wù)報(bào)酬和工資、薪金的轉(zhuǎn)換來(lái)調(diào)整個(gè)人所得稅稅額。由于上述兩項(xiàng)所得稅的計(jì)稅標(biāo)準(zhǔn)不同，因此，調(diào)整后能夠享受較低的稅率，從而實(shí)現(xiàn)減少納稅的目的。需要注意的是，上述方法只是籌劃思路的一種，具體問(wèn)題還需具體分析。若一次性收入超過(guò)20 000元，則應(yīng)采用相反的籌劃思路，將工資、薪金轉(zhuǎn)化為勞務(wù)報(bào)酬，通過(guò)充分利用速算扣除數(shù)從而實(shí)現(xiàn)降低稅負(fù)的目的。

4.對(duì)全年一次性獎(jiǎng)金進(jìn)行納稅籌劃

全年一次性獎(jiǎng)金是指行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等扣繳義務(wù)人根據(jù)其全年經(jīng)濟(jì)效益和對(duì)雇員全年工作業(yè)績(jī)的綜合考核情況而向雇員發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金。在現(xiàn)實(shí)中，企事業(yè)單位向自己的職工發(fā)放年終獎(jiǎng)的現(xiàn)象十分普遍，既是作為對(duì)職工全年工作成果的一種肯定，同時(shí)也能對(duì)職工產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。稅法規(guī)定，單位向職工發(fā)放的全年一次性獎(jiǎng)金，應(yīng)單獨(dú)作為一個(gè)月的工資薪金所得，在發(fā)放時(shí)代扣代繳個(gè)人所得稅。發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)，根據(jù)當(dāng)月工資的不同情況，年終獎(jiǎng)的扣繳方法也分為兩種，引用參考文獻(xiàn)[5]中的計(jì)算方法，本文將其簡(jiǎn)化成圖表的形式，如圖2所示：

（1）規(guī)避年終獎(jiǎng)稅率級(jí)次臨界點(diǎn)稅負(fù)陡增的情況

從年終獎(jiǎng)的計(jì)稅公式可以看出，雖然年終獎(jiǎng)先除以12，再根據(jù)月平均數(shù)額確定適用稅率，但是只扣除了1個(gè)月的速算扣除數(shù)，因此在對(duì)年終獎(jiǎng)?wù)魇諅€(gè)人所得稅時(shí)，實(shí)際上只有1個(gè)月適用了超額累進(jìn)稅率，另外11個(gè)月適用的是全額累進(jìn)稅率。全額累進(jìn)稅率最明顯的缺陷就是各臨界點(diǎn)附近的稅率和稅負(fù)呈跳躍式上升，從而造成稅負(fù)增長(zhǎng)速度大于收入增長(zhǎng)速度，出現(xiàn)納稅人稅負(fù)陡增的情況。

例4：?jiǎn)挝宦毠埾壬哪杲K獎(jiǎng)為18 000元，另一位職工陳先生年終獎(jiǎng)為18 050元。

張先生需繳納的年終獎(jiǎng)個(gè)稅計(jì)算過(guò)程如下：

確定適用稅率：18 000÷12=1 500（元），適用稅率為3%。

應(yīng)繳稅款：18 000×3%=540（元），稅后收入為17 460

（18 000-540）元。

陳先生的個(gè)稅計(jì)算過(guò)程如下：

確定適用稅率：18 050÷12=1504.17（元），適用第二級(jí)稅率10%，速算扣除數(shù)為105。

應(yīng)繳稅款：18 050×10%-105=1 700（元），稅后收入為16 350 （18 050-1 700）元。

經(jīng)比較：雖然后者比前者多獲得50元的年終獎(jiǎng)，但是多繳稅1 160（1 700-540）元，稅后收入反而少了1 110（17 460-16 350）元。

出現(xiàn)這樣不公平現(xiàn)象的原因是兩位職工年終獎(jiǎng)剛好在第一個(gè)稅率級(jí)次與第二個(gè)級(jí)次的臨界點(diǎn)附近，而每一個(gè)級(jí)次對(duì)應(yīng)的稅率都有明顯的差異，導(dǎo)致收入的增加遠(yuǎn)小于稅額的增加，出現(xiàn)稅負(fù)陡增的情況。因此，單位在對(duì)職工發(fā)放年終獎(jiǎng)之前要盡量避開(kāi)這樣的區(qū)間，對(duì)年終獎(jiǎng)的金額做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，減少冤枉稅，增加職工的實(shí)際收入，才能更加有效地發(fā)揮年終獎(jiǎng)的激勵(lì)作用。

（2）根據(jù)職工收入層次合理設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)

對(duì)于不同收入階層的職工而言，年終獎(jiǎng)的發(fā)放對(duì)其個(gè)人所得稅的影響也有區(qū)別。從納稅籌劃的角度看，一般對(duì)低收入職工不宜發(fā)放年終獎(jiǎng)，對(duì)中高收入職工可以適當(dāng)發(fā)放年終獎(jiǎng)來(lái)減輕納稅負(fù)擔(dān)。具體分析如下：

例5：?jiǎn)挝宦毠钆?012年從單位取得的年薪為31 200元，其中月薪平均為2 000元，年終獎(jiǎng)7 200元。應(yīng)納個(gè)人所得稅計(jì)算如下：

確定適用稅率：[7 200-（3 500-2 000）]÷12=

475（元），適用3%的稅率。

應(yīng)納稅額為[7 200-（3 500-2 000）]×3%=171（元）。

若楊女士年薪總額不變，單位采用科學(xué)的籌劃方法，將年終獎(jiǎng)按月均勻發(fā)放，月薪為2 600（7 200÷12+2 000）元，低于免征額（3 500元），則無(wú)需繳納個(gè)人所得稅。因此，對(duì)于低薪職工而言，年終獎(jiǎng)按月分?jǐn)偟慕痤~加上月收入仍低于3 500元時(shí)，單位不宜發(fā)放年終獎(jiǎng)，應(yīng)該事先進(jìn)行籌劃將年終獎(jiǎng)均勻分?jǐn)偟礁髟?，和工薪合并?jì)稅，可以避免繳納個(gè)人所得稅。

例6：2012年顧先生從單位取得年薪72 000元，無(wú)年終獎(jiǎng)，平均月薪為6 000元。

顧先生全年應(yīng)納個(gè)人所得稅=[（6 000-3 500）×10%-105]×12=1 740（元）。

若顧先生年薪總額不變，單位從納稅籌劃角度考慮將其月薪下調(diào)至5 000元，同時(shí)發(fā)放年終獎(jiǎng)12 000元。

顧先生年終獎(jiǎng)應(yīng)納稅額如下：

確定適用稅率：12 000÷12=1 000（元），適用3%的稅率。

全年應(yīng)納個(gè)人所得稅總額=12 000×3%+12×〔（5 000-3 500）×3%〕=900（元）。

經(jīng)過(guò)納稅籌劃后全年可減少納稅840（1 740-

900）元，也就是說(shuō)在單位支出不變的情況下，該職工收入增加了840元?？梢?jiàn)在年薪不變的情況下，適當(dāng)降低月薪，發(fā)放年終獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)和月薪適用稅率為3%，低于之前10%的稅率，通過(guò)降低稅率的方法，從而減少應(yīng)納稅額，實(shí)現(xiàn)了節(jié)省稅收的目的。

現(xiàn)實(shí)中，職工都希望在年底拿到年終獎(jiǎng)，而表面上看似豐厚的年終獎(jiǎng)對(duì)于個(gè)人所得稅的計(jì)繳卻埋藏著不小的隱患，處理不當(dāng)會(huì)導(dǎo)致納稅人多繳“冤枉稅”。通過(guò)上述分析，在年終獎(jiǎng)的發(fā)放上，要根據(jù)職工的實(shí)際收入情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，對(duì)于低薪職工而言，發(fā)放年終獎(jiǎng)可能導(dǎo)致多繳稅，因此不宜發(fā)放年終獎(jiǎng)，而對(duì)于中高薪職工發(fā)放年終獎(jiǎng)可節(jié)稅?？梢?jiàn)，并不是所有的職工都適宜被發(fā)放年終獎(jiǎng)，單位應(yīng)事先作出合理的方案，才能充分發(fā)揮年終獎(jiǎng)的效用。

（二）事業(yè)單位薪酬納稅籌劃的啟示

通過(guò)對(duì)云南省某事業(yè)單位薪酬納稅籌劃問(wèn)題的研究，發(fā)現(xiàn)單位薪酬納稅籌劃環(huán)節(jié)比較薄弱，缺乏納稅籌劃專(zhuān)業(yè)人才，薪酬的發(fā)放缺少規(guī)劃和有效的管理等，可能導(dǎo)致個(gè)人所得稅偏高，職工的實(shí)際收入減少。

如果單位采用科學(xué)的納稅籌劃方法，制定合理的薪酬設(shè)計(jì)方案，可最大程度地減輕職工的納稅負(fù)擔(dān)，增加實(shí)際收入，不僅能有效地激勵(lì)職工的工作積極性，還能增加職工對(duì)單位的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，從而有利于單位的長(zhǎng)期發(fā)展。目前，我國(guó)事業(yè)單位薪酬納稅籌劃發(fā)展還不成熟，與企業(yè)相比，籌劃空間還相對(duì)狹窄，但是薪酬納稅籌劃對(duì)于減輕職工納稅負(fù)擔(dān)、提高單位財(cái)務(wù)管理水平等方面的作用是顯而易見(jiàn)的，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，單位財(cái)務(wù)管理的內(nèi)在要求以及納稅意識(shí)不斷提高，納稅籌劃將成為一種必然的社會(huì)現(xiàn)象，在一定程度上也會(huì)推動(dòng)事業(yè)單位薪酬納稅籌劃體制的完善。

本文所探討的薪酬納稅籌劃只是一種思路，從減輕個(gè)人所得稅負(fù)擔(dān)、維護(hù)納稅人經(jīng)濟(jì)利益方面，薪酬納稅籌劃都能夠起到很好的作用，但薪酬納稅籌劃不能只因?yàn)榧{稅而籌劃，還要綜合考慮單位的整體經(jīng)濟(jì)利益、管理需求和財(cái)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)等因素，盡可能尋求最佳的方案，否則會(huì)得不償失。同時(shí)，還要考慮職工對(duì)薪酬待遇的期望和要求?，F(xiàn)實(shí)中，部分職工會(huì)受個(gè)人、家庭財(cái)務(wù)狀況和投資計(jì)劃的影響，或者受現(xiàn)金偏好的左右，不一定始終把納稅籌劃放在首位。因此，單位在制定薪酬籌劃體系時(shí)要顧及職工的具體情況，制定出合理的納稅籌劃方案，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。

六、結(jié)語(yǔ)

個(gè)人所得稅是與個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益密切相關(guān)的一個(gè)稅種，現(xiàn)實(shí)中人們都希望最大限度地減輕納稅負(fù)擔(dān)，增加稅后收入，但職工一般都無(wú)權(quán)決定自己的薪酬獲取方式。因此，在法律允許的前提下，單位通過(guò)一些科學(xué)合理的籌劃方法，制定合理的薪酬制度，可以有助于減少納稅人的個(gè)人所得稅負(fù)擔(dān)，增加職工的實(shí)際收入，這不僅直接關(guān)系到職工的利益，對(duì)單位的財(cái)務(wù)管理和戰(zhàn)略也有較大的影響。

本文以云南省某事業(yè)單位為例，對(duì)事業(yè)單位薪酬納稅籌劃進(jìn)行了研究和分析，得出以下結(jié)論：（1）通過(guò)采用科學(xué)合理的薪酬納稅籌劃方案，能夠有效地減輕個(gè)人所得稅納稅負(fù)擔(dān)，增加職工實(shí)際收入；（2）薪酬納稅籌劃有利于充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，間接地減少單位人力資源成本的投入，增加團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性；（3）薪酬納稅籌劃不能光考慮納稅問(wèn)題，還要綜合考慮單位的整體經(jīng)濟(jì)利益、管理需求和財(cái)務(wù)戰(zhàn)略以及職工的具體情況等各種具體因素。

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篇7

2011年12月我企業(yè)下屬A所會(huì)議室里，所領(lǐng)導(dǎo)、總工和項(xiàng)目室主任齊聚一堂，正在討論本年度年終獎(jiǎng)金的分配方案。在會(huì)人員對(duì)2010年的獎(jiǎng)金分配方法進(jìn)行了反思和總結(jié)：2010年的年終獎(jiǎng)金分配方案的內(nèi)容是，第一，確定獎(jiǎng)金總額和個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)；第二，根據(jù)員工的德能勤績(jī)及市場(chǎng)開(kāi)拓能力的定性考核得分劃分等級(jí)，獎(jiǎng)金與分?jǐn)?shù)直接掛鉤，領(lǐng)導(dǎo)在此基礎(chǔ)上再乘以級(jí)別系數(shù)。這種考核方式在考核者和被考核者之間極容易發(fā)生“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。這樣的抱怨聲不絕于耳：“對(duì)那個(gè)人我也不了解，叫我評(píng)估，怎么評(píng)的靠譜呢？為保險(xiǎn)起見(jiàn)，我們每項(xiàng)指標(biāo)都打平均分，不然高了領(lǐng)導(dǎo)會(huì)關(guān)注，低了本人會(huì)關(guān)注?！苯Y(jié)果一片嘩然，在年終述職中口才好，平時(shí)給領(lǐng)導(dǎo)和同事留下的印象好、人緣好的員工得了高分，年終獎(jiǎng)自然豐厚，而在實(shí)際工作中默默無(wú)聞做出貢獻(xiàn)的則成為了炮灰。幸好領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)豐富，事先在總盤(pán)子里留一點(diǎn)，這時(shí)拿出來(lái)，正好用以補(bǔ)償貢獻(xiàn)大的員工，可是分配的透明度因此大打折扣。這種分配方式的初衷是希望在物質(zhì)激勵(lì)中避免矛盾，但是卻沒(méi)有從根本上打破“大鍋飯”的束縛，沒(méi)有體現(xiàn)出“多勞多得”的分配原則，不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，極大地抹殺了骨干員工的積極性。

那么，2011年的年終獎(jiǎng)該如何改進(jìn)呢？這是此次會(huì)議的主要內(nèi)容?？偨Y(jié)2010年經(jīng)驗(yàn)，為了彌補(bǔ)以往分配方法的不足，既能照顧整體利益，又能體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則，調(diào)動(dòng)起全體員工的積極性，A所領(lǐng)導(dǎo)提出：把年終獎(jiǎng)金分為定性考核和定量考核兩部分。定性考核的指標(biāo)需要在2010年的基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)化，定量考核需要量化每位員工完成項(xiàng)目的工作量。此次會(huì)議留下的命題是：細(xì)化定性考核指標(biāo)和確定不同類(lèi)型項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)。

基于2010年的定性考核標(biāo)準(zhǔn)及咨詢(xún)其他規(guī)劃咨詢(xún)單位的分配方法，加之所占年終分配比重較少（40%），定性考核指標(biāo)的細(xì)化進(jìn)展順利并很快執(zhí)行。定性考核表由圍繞能體現(xiàn)出規(guī)劃咨詢(xún)類(lèi)人員特定素質(zhì)（包含13個(gè)指標(biāo)）的關(guān)鍵行為描述構(gòu)成，評(píng)價(jià)人在評(píng)價(jià)對(duì)象的這些行為表現(xiàn)上進(jìn)行打分。評(píng)價(jià)方式采用360度評(píng)估方式，即由員工自己、領(lǐng)導(dǎo)、直接部屬、同仁同事從全方位、各個(gè)角度來(lái)評(píng)估。目的是較為全面的反饋信息能有助于被考核者自我審視和多方面能力的提升。

接著，根據(jù)近幾年所做的項(xiàng)目可以大致將項(xiàng)目進(jìn)行分類(lèi)，然后經(jīng)過(guò)A所領(lǐng)導(dǎo)、總工及項(xiàng)目室主任幾番討論，參照每個(gè)類(lèi)型項(xiàng)目的復(fù)雜程度、技術(shù)含量確定分?jǐn)?shù)。其中同一類(lèi)型項(xiàng)目由于難易程度、面對(duì)的客戶(hù)群各異也存在著差別，有些非傳統(tǒng)項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)也有待商榷，此過(guò)程歷時(shí)半個(gè)月，同時(shí)確定了具體的計(jì)算細(xì)節(jié)，沒(méi)想到前方道路依然險(xiǎn)阻。

二、艱難的博弈

下面的工作是兩個(gè)生產(chǎn)部門(mén)分別把部門(mén)內(nèi)每個(gè)員工的年度工作量量化。量化結(jié)果出來(lái)后，有些分?jǐn)?shù)高的員工不服眾，于是反對(duì)者會(huì)找出各種還沒(méi)有合理考慮的依據(jù)，然后把自己心目中認(rèn)為工作貢獻(xiàn)大的員工的分?jǐn)?shù)抬高；分?jǐn)?shù)低認(rèn)為自己也沒(méi)有比別人少干活，當(dāng)然更是爭(zhēng)得面紅耳赤。于是，項(xiàng)目類(lèi)型的分?jǐn)?shù)和工作量只能再重新商討和界定。后來(lái)領(lǐng)導(dǎo)層的對(duì)策無(wú)一例外均采用 “安撫獎(jiǎng)金高的，調(diào)高獎(jiǎng)金低的”，最終達(dá)到所謂的“公平”和安寧。

在這個(gè)過(guò)程中，大家漸漸形成了一種共識(shí)，“吵一吵，可以加獎(jiǎng)金”，“會(huì)哭的孩子有奶吃”，于是出現(xiàn)了如有對(duì)本部門(mén)不利的，立即向公司領(lǐng)導(dǎo)申訴、說(shuō)明，采取措施影響領(lǐng)導(dǎo)。沒(méi)理由也要找理由去鬧一鬧，無(wú)非是削減其他部門(mén)的工作量以增加本部門(mén)工作量云云?？偰芤揭恍?。所以年底，是一場(chǎng)獎(jiǎng)金爭(zhēng)奪大戰(zhàn)，于是討論-修改-再討論-再修改-確定的過(guò)程歷時(shí)兩個(gè)多月，2012年3月的最后一次會(huì)議上確定了最終的分配結(jié)果。分配結(jié)果充分做到公開(kāi)透明，每位員工需核對(duì)分?jǐn)?shù)確定無(wú)誤，如有意見(jiàn)可以反映。心照不宣的是獎(jiǎng)金既成事實(shí)，大家真有話要說(shuō)，也只能留在心里，帶到第二年的工作中了。在這場(chǎng)拉鋸戰(zhàn)中，生產(chǎn)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)將工作的精力大部分都用在討論和爭(zhēng)取獎(jiǎng)金上，負(fù)面影響基本抵消了正面激勵(lì)作用，獎(jiǎng)金的激勵(lì)效應(yīng)因?yàn)椴贿m當(dāng)?shù)陌l(fā)放方式被抵消殆盡。

三、“年終獎(jiǎng)拉鋸戰(zhàn)”引發(fā)的思考

1.員工參與度需提高

公開(kāi)是能最大限度減少績(jī)效管理和員工激勵(lì)過(guò)程中的不當(dāng)操作方式和流程帶來(lái)的負(fù)面作用的重要手段，也是平抑怨言和流言的最好工具，更是建立一個(gè)和諧企業(yè)必不可少的措施和環(huán)節(jié)。但是公開(kāi)不能局限于結(jié)果的公開(kāi)，重要的是全部流程和環(huán)節(jié)的公開(kāi)。應(yīng)該事先讓全體員工進(jìn)行充分的溝通與討論，做到公司各個(gè)層次員工根據(jù)公布的計(jì)算考核評(píng)分的規(guī)則及績(jī)效數(shù)據(jù)，能大約計(jì)算出自己部門(mén)的考核得分。由于績(jī)效考核與員工激勵(lì)的方案從出臺(tái)、實(shí)施和結(jié)果都經(jīng)過(guò)公開(kāi)討論，員工的認(rèn)可度大大提高，還要讓他們參與討論，提出意見(jiàn)。其中好的意見(jiàn)要采納應(yīng)用，不能采納的意見(jiàn)要分析和解釋。

2.企業(yè)政策的嚴(yán)肅性不能缺

一旦一個(gè)方案經(jīng)過(guò)多方討論公布實(shí)施以后，就要有效實(shí)施，不能隨意改變結(jié)果。政策方案制訂前大家可以暢所欲言，對(duì)經(jīng)過(guò)討論并進(jìn)入實(shí)施的激勵(lì)制度，就不能再討價(jià)還價(jià)，不能輕易因員工主觀原因而改變。制定好的規(guī)則不能隨便變通，以免誤導(dǎo)員工不將精力花在提高自身的工作能力和業(yè)績(jī)上，而是研究企業(yè)激勵(lì)制度上，更會(huì)形成不好風(fēng)氣，降低企業(yè)執(zhí)行力。所以主要領(lǐng)導(dǎo)要堅(jiān)強(qiáng)有力，企業(yè)的政策執(zhí)行能力才能得以提高。

四、“以人為本”的激勵(lì)制度的建立

其實(shí)，“年關(guān)時(shí)刻的激勵(lì)”不僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的年終獎(jiǎng)發(fā)放或加薪、升職的問(wèn)題，企業(yè)很多的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀都會(huì)通過(guò)年終激勵(lì)這個(gè)過(guò)程來(lái)集中體現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制中，企業(yè)的所有激勵(lì)政策，都是和評(píng)估制度相關(guān)的。而在絕大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效評(píng)估方案中，最終影響經(jīng)營(yíng)成果的KPI指標(biāo)（Key Performance Indication），即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)占的權(quán)重最大，關(guān)于對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，占的權(quán)重微乎其微，有的甚至沒(méi)有對(duì)該項(xiàng)進(jìn)行評(píng)估，在領(lǐng)導(dǎo)者眼里最當(dāng)紅的員工，是那些業(yè)績(jī)最好的員工，盡管很多是以犧牲企業(yè)描述的價(jià)值觀換來(lái)的，他照樣是企業(yè)的大腕。對(duì)于一家對(duì)價(jià)值觀有著清晰描述的企業(yè)來(lái)說(shuō)，當(dāng)有人用犧牲價(jià)值觀做代價(jià)來(lái)完成業(yè)績(jī)，并成為企業(yè)的紅人時(shí)，這家企業(yè)真實(shí)的價(jià)值觀已經(jīng)扭曲了。

在典型的以結(jié)果做導(dǎo)向的企業(yè)組織里，員工呈現(xiàn)的是打工心態(tài)而非主人翁心態(tài)。心態(tài)暴露出的問(wèn)題所造成的負(fù)面影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于體制和流程這些具體的管理問(wèn)題，同時(shí)心態(tài)的問(wèn)題往往隱藏在人們情緒的深處，并具有某種偽裝，是不能靠簡(jiǎn)單的管理技術(shù)改造完成的。這從根本上違背了企業(yè)實(shí)行激勵(lì)制度的初衷。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，通過(guò)增加員工的滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚(yáng)到最佳狀態(tài)。從企業(yè)文化的角度來(lái)說(shuō)，這也是管理者為組織明確清晰的使命、愿景及重塑企業(yè)核心價(jià)值觀和相關(guān)理念的變革過(guò)程。只有激勵(lì)機(jī)制持續(xù)傳遞和放大企業(yè)文化內(nèi)在凝聚力量和輻射作用時(shí)，員工的精神才會(huì)在工作中得到豐富并不斷感受到組織的溫暖和事業(yè)的成就。

根據(jù)以人為本的原則和具體實(shí)踐，企業(yè)可以從以下方面建立激勵(lì)制度。

1.重視員工的需要

激勵(lì)來(lái)源于需要。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，首先應(yīng)該了解員工除了薪酬和福利待遇等最基本的滿(mǎn)足物質(zhì)的需要之外還存在著如安全的需要、社交的需要、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要等多方面的需求。由于我企的青年員工所占比重大，且從事林業(yè)工程咨詢(xún)和規(guī)劃要求員工具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，這類(lèi)人員更難以激勵(lì)，他們對(duì)自己領(lǐng)域的專(zhuān)門(mén)技術(shù)有著很強(qiáng)的且長(zhǎng)期的忠誠(chéng)度，關(guān)注的不是物質(zhì)報(bào)酬和晉升，而是職業(yè)技能的開(kāi)發(fā)和提高。因此，具有目標(biāo)性、實(shí)用性、多樣性、連續(xù)性的培訓(xùn)是對(duì)青年員工較有成效的一種激勵(lì)方式。首先企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展方向，了解員工當(dāng)前的工作最需要的培訓(xùn)需求來(lái)制定培訓(xùn)計(jì)劃。 事實(shí)上，培訓(xùn)工作開(kāi)展的基本依據(jù)來(lái)自于員工在績(jī)效考核中反映的知識(shí)、技能與行為的短板，因此企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制、程序、方法的有效性直接決定著培訓(xùn)的效果。第二，建立企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估體系。企業(yè)培訓(xùn)績(jī)效是需要承諾的，并相信所有的課程規(guī)劃應(yīng)包括對(duì)結(jié)果不斷的衡量與評(píng)估。這樣的衡量提供一個(gè)良好的回饋機(jī)制，告訴我們什么方式或內(nèi)容的培訓(xùn)是有效的，什么還有待改進(jìn)。第三，需要不斷強(qiáng)化培訓(xùn)與績(jī)效管理、薪酬分配等環(huán)節(jié)之間的聯(lián)系機(jī)制，立足于員工的能力提升與職業(yè)發(fā)展，持續(xù)推進(jìn)員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之間的良性互動(dòng)與協(xié)同。第四，培訓(xùn)必須是一個(gè)長(zhǎng)期持續(xù)且不斷強(qiáng)化的過(guò)程。

2.充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異，管理人員要對(duì)員工個(gè)體差異敏感，不要盲目“一刀切”。如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31―45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，除物質(zhì)利益外更看重精神方面的滿(mǎn)足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上進(jìn)而追求精神層次的需要，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿(mǎn)足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此，花時(shí)間了解不同員工看重的內(nèi)容很有必要，這會(huì)幫助管理者因人而異界定目標(biāo)和員工的介入水平，使對(duì)員工的激勵(lì)更符合他們的需求。同樣，要設(shè)計(jì)與個(gè)體個(gè)性和能力相一致的工作，才能使工作中激勵(lì)潛能最大化。這對(duì)管理者提出了更多的要求，管理者必須了解員工的工作興趣和專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，并具備良好的工作掌握能力以確保因人而異的工作內(nèi)容激勵(lì)發(fā)揮應(yīng)有的作用。

3.構(gòu)建企業(yè)員工的價(jià)值觀

（1）培養(yǎng)員工新集體主義價(jià)值觀。新集體主義價(jià)值觀的前提是把員工看作有自己的利益和多層次需要的人，強(qiáng)調(diào)集體利益高于個(gè)人利益的前提下，集體必須重視個(gè)人的正當(dāng)利益，保障個(gè)人正當(dāng)利益得到滿(mǎn)足，并力求使人的個(gè)性和才能得到很好的發(fā)揮，促進(jìn)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。而員工個(gè)人價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)，最為重要的就是要尊重員工的個(gè)性和尊嚴(yán)，要把員工當(dāng)成獨(dú)立的重要的個(gè)人來(lái)看待，承認(rèn)他們?cè)谄髽I(yè)中的重要作用，認(rèn)真思考和積極采納他們的正確建議，讓他們覺(jué)得自己對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展貢獻(xiàn)了力量，感覺(jué)到自己在企業(yè)中的位置是獨(dú)一無(wú)二的。在這樣的感覺(jué)下員工就會(huì)對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感和主人翁感，覺(jué)得企業(yè)的生存和發(fā)展與自己的努力息息相關(guān)，從而極大地發(fā)揮出生產(chǎn)的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值之間的統(tǒng)一，就需要充分滿(mǎn)足員工的物質(zhì)文化需求，這也是以人為本的基本內(nèi)容。

篇8

關(guān)鍵詞：個(gè)人所得稅 月薪 全年一次性獎(jiǎng)金 組合

工資薪金納稅籌劃方法很多，包括均衡發(fā)放、月薪與全年一次性獎(jiǎng)金相互調(diào)劑、工資薪金與勞務(wù)報(bào)酬相互轉(zhuǎn)化、工資薪金轉(zhuǎn)化為企業(yè)福利、工資薪金向股票期權(quán)轉(zhuǎn)化等。本文著重探討均衡發(fā)放、月薪與全年一次性獎(jiǎng)金相互調(diào)劑方法下，如何充分利用全年一次性獎(jiǎng)金計(jì)稅方法這個(gè)稅收優(yōu)惠政策，又能避開(kāi)該計(jì)稅方法多發(fā)少得的“盲區(qū)”，找出月薪與全年一次性獎(jiǎng)金稅負(fù)最低的組合，以獲取節(jié)稅收益。

一、現(xiàn)行稅法工資薪金所得納稅規(guī)定及其分析

（一）“工資、薪金所得”納稅范圍、稅率

我國(guó)現(xiàn)行個(gè)人所得稅法及實(shí)施條例（2011年9月1日起施行）規(guī)定：“工資、薪金所得”是指?jìng)€(gè)人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎(jiǎng)金、年終加薪、勞動(dòng)分紅、津貼、補(bǔ)貼以及與任職或者受雇有關(guān)的其他所得。對(duì)于“工資、薪金所得”，適用超額累進(jìn)稅率，稅率為3%至45%，具體如下：

級(jí)數(shù) 全月應(yīng)納稅所得額 稅率（%）

1 不超過(guò)1500元的 3

2 超過(guò)1500元至4500元的部分 10

3 超過(guò)4500元至9000元的部分 20

4 超過(guò)9000元至35000元的部分 25

5 超過(guò)35000元至55000元的部分 30

6 超過(guò)55000元至80000元的部分 35

7 超過(guò)80000元的部分 45

上表“全月應(yīng)納稅所得額”是指依照稅法規(guī)定，以每月收入額減除費(fèi)用3500元以及按規(guī)定可以扣除的“三險(xiǎn)一金”（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和住房公積金）后的余額。

（二）全年一次性獎(jiǎng)金計(jì)稅規(guī)定及其帶來(lái)的問(wèn)題

根據(jù)國(guó)稅發(fā)[2005]9號(hào)《國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個(gè)人取得全年一次性獎(jiǎng)金等計(jì)算征收個(gè)人所得稅方法問(wèn)題的通知》，納稅人取得全年一次性獎(jiǎng)金，單獨(dú)作為一個(gè)月工資、薪金所得計(jì)算納稅，將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎(jiǎng)金，除以12個(gè)月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)。計(jì)算公式為：

應(yīng)納稅額=雇員當(dāng)月取得的全年一次性獎(jiǎng)金×適用稅率—速算扣除數(shù)。

該計(jì)稅方法引起個(gè)人所得稅在級(jí)差臨界點(diǎn)發(fā)生很大變化，導(dǎo)致出現(xiàn)多發(fā)少得的六個(gè)“盲區(qū)”：

18001元至19283.33元

54001元至60187.50元

108001元至114600元

420001元至447500元

660001元至706538.46元

960001元至1120000元

也就是說(shuō)，全年一次性獎(jiǎng)金發(fā)放金額落在以上各區(qū)間，會(huì)出現(xiàn)“多發(fā)少得”現(xiàn)象。例如，全年一次性獎(jiǎng)金甲為18000元、乙為18001元，甲乙應(yīng)納稅額分別為：

甲應(yīng)納稅額=18000×3%=540（元）

乙應(yīng)納稅額=18001×10%-105=1695.1（元）

其結(jié)果是乙多發(fā)1元，反而比甲少得1694.1元。

（三）全年一次性獎(jiǎng)金計(jì)稅“盲區(qū)”的原因分析

盡管月薪和全年一次性獎(jiǎng)金都屬于“工資、薪金所得”這個(gè)稅目，均適用“工資薪金”稅率，但全年一次性獎(jiǎng)金稅負(fù)比月薪稅負(fù)重（稅率為3%時(shí)稅負(fù)相同），并隨著稅率檔級(jí)的上升稅負(fù)差異擴(kuò)大。例如我們安排全年的月薪（假如每月發(fā)放數(shù)相同）和全年一次性獎(jiǎng)金應(yīng)納稅所得額均為108000元，兩者適用稅率均為20%，應(yīng)納稅額見(jiàn)下表1：

可以看出，盡管應(yīng)納稅所得額和稅率相同，但全年一次性獎(jiǎng)金應(yīng)納稅額比全年月薪應(yīng)納稅額多了6105元。其計(jì)算公式為：

月薪應(yīng)納稅額=月應(yīng)納稅所得額×適用稅率-速算扣除數(shù)，

全年月薪應(yīng)納稅額=（月應(yīng)稅所得額×適用稅率-速算扣除數(shù)）×12，

全年一次性獎(jiǎng)金應(yīng)納稅額=全年一次性獎(jiǎng)金×適用稅率—速算扣除數(shù)

從表1和計(jì)算公式可以看出：應(yīng)納說(shuō)所得額、稅率相同的情況下，月薪速算扣除數(shù)扣除了12次，而全年一次性獎(jiǎng)金速算扣除數(shù)只扣除1次，兩者的稅負(fù)差額為各檔稅率對(duì)應(yīng)的速算扣除數(shù)的11倍。月薪才是真正分段計(jì)算，執(zhí)行超額累進(jìn)稅率；而全年一次性獎(jiǎng)金實(shí)質(zhì)上執(zhí)行的是全額累進(jìn)稅率。這是為什么全年一次性獎(jiǎng)金稅負(fù)比月薪稅負(fù)重的原因，也是全年一次性獎(jiǎng)金出現(xiàn)納稅“盲區(qū)”的根本原因所在。

二、月薪和全年一次性獎(jiǎng)金最低稅負(fù)組合區(qū)間的測(cè)算

大多數(shù)企事業(yè)單位員工的年收入相對(duì)固定在一個(gè)區(qū)間，并采取月薪和全年一次性獎(jiǎng)金（如年終金、目標(biāo)承包獎(jiǎng)等）相結(jié)合的形式發(fā)放。如何科學(xué)合理安排月薪和全年一次性獎(jiǎng)金發(fā)放比例，得到稅負(fù)最低組合呢？從上面分析可以發(fā)現(xiàn)：在月薪和全年一次性獎(jiǎng)金應(yīng)納稅所得額相同、適用稅率相同的情況下，月薪應(yīng)納個(gè)人所得稅比全年一次性獎(jiǎng)金應(yīng)納個(gè)人所得稅少（稅率為3%時(shí)應(yīng)納稅額相等），并且稅率越高，差額越大。因此，我們?cè)诎才旁滦胶腿暌淮涡元?jiǎng)金發(fā)放比例時(shí)，只有月薪稅率和全年一次性獎(jiǎng)金稅率最低，并且全年一次性獎(jiǎng)金稅率不大于月薪稅率的組合，才有可能使“工資、薪金所得”納稅最少。另外，由于全年一次性獎(jiǎng)金計(jì)稅方法實(shí)質(zhì)上執(zhí)行的是全額累進(jìn)稅率，因此為了用足該稅收優(yōu)惠政策，全年一次性獎(jiǎng)金發(fā)放金額最好卡在對(duì)應(yīng)稅率的臨界點(diǎn)上，如18000（適用稅率3%）、54000（適用稅率10%）、108000（適用稅率20%）、420000（適用稅率25%）……等等。這樣既能享受全年一次性獎(jiǎng)金計(jì)稅方法的優(yōu)惠政策，又能避免與其稅收優(yōu)惠初衷相違背的“盲區(qū)”。按照這個(gè)思路，我們可以通過(guò)數(shù)學(xué)計(jì)算分析法找出納稅最少的月薪和全年一次性獎(jiǎng)金的最優(yōu)組合。

根據(jù)現(xiàn)行“工資、薪金所得”各檔稅率所對(duì)應(yīng)的應(yīng)納稅所得額區(qū)間進(jìn)行分析測(cè)算如下（以下“工資薪金”均為應(yīng)納稅所得額?！啊省笔菙?shù)學(xué)中的一種符號(hào)。讀作“屬于”）：

（一）工資薪金∈（0，36000】

很顯然，全年一次性獎(jiǎng)金和月薪均安排18000元，兩者稅率均適用最低稅率3%。該組合納稅最少。

（二）工資薪金∈（36000，72000】

令全年一次性獎(jiǎng)金=18000，適用稅率=3%，則月薪∈（18000，54000】，適用稅率10%。該組合納稅最少。如果在這個(gè)區(qū)間選擇全年一次性獎(jiǎng)金>18000，則適用稅率10%，則月薪∈（18000，54000】，適用稅率3%或10%。依據(jù)上面“全年一次性獎(jiǎng)金實(shí)質(zhì)執(zhí)行的是全額累進(jìn)稅率，全年一次性獎(jiǎng)金的稅率不能比月薪稅率高”的結(jié)論，這個(gè)組合不是納稅最少的組合。

（三）工資薪金∈（72000，108000】

令全年一次性獎(jiǎng)金=18000，適用稅率=3%，則月薪X∈（54000，90000】，適用稅率=20%，

納稅總額=18000×3%+【（X-18000）×20%÷12-555】×12 （1）

令全年一次性獎(jiǎng)金=54000，適用稅率=10%，則月薪X∈（18000，54000】，適用稅率=10%

納稅總額=54000×10%-105+【（X-54000）×10%÷12-105】×12 （2）

解方程（1）和（2），得出X=83550元，即：應(yīng)納稅所得額為83550時(shí)，全年一次性獎(jiǎng)金分配18000和54000的組合應(yīng)納稅額相等，稅負(fù)相同。

從以上可以看出，工資薪金∈（0，83550】，選擇全年一次性獎(jiǎng)金為18000，其他以月薪形式平均分發(fā)放的分配方式，納稅最少。工資薪金應(yīng)納稅所得額超過(guò)83550元，選擇全年一次性獎(jiǎng)金為54000元比選擇選擇18000元稅負(fù)低。

（四）工資薪金∈（108000，162000】

令全年一次性獎(jiǎng)金=54000，適用稅率=10%，則月薪∈（54000，108000】，適用稅率=20%，

令全年一次性獎(jiǎng)金=108000，適用稅率20%，則月薪∈（0，54000】，適用稅率=10%，顯然全年一次性獎(jiǎng)金為54000元的組合稅負(fù)低。

（五）工資薪金∈（162000，216000】

令全年一次性獎(jiǎng)金=54000，適用稅率=10%，則月薪∈（108000，162000】，適用稅率=25%，

令全年一次性獎(jiǎng)金=108000，適用稅率20%，則月薪∈（54000，108000】，適用稅率=10%或20%，顯然全年一次性獎(jiǎng)金為54000元的組合稅負(fù)低。

（六）工資薪金∈（216000，474000】

令全年一次性獎(jiǎng)金=54000，適用稅率=10%，則月薪∈（162000，420000】，適用稅率=25%，

令全年一次性獎(jiǎng)金=108000，適用稅率20%，則月薪∈（54000，366000】，適用稅率=20%或25%，顯然全年一次性獎(jiǎng)金為54000元的組合稅負(fù)低。

并且，工資薪金應(yīng)納稅所得額在【216000，474000】區(qū)間時(shí)，安排全年一次性獎(jiǎng)金54000和108000萬(wàn)元，稅負(fù)差額為常數(shù)2250元，其中：全年一次性獎(jiǎng)金少納稅=（54000-108000）×（10%-20%）+（105-555）=4950元；合并到工資中多納稅=54000×（25%-20%）=2700元。

（七）工資薪金∈（474000，528000】

令全年一次性獎(jiǎng)金=54000，適用稅率=10%，則月薪X∈（420000，474000】，適用稅率=30%，

納稅總額=54000×10%-105+【（X-54000）×30%÷12-2755】×12 （3）

令全年一次性獎(jiǎng)金=108000，適用稅率=20%，則月薪∈X（366000，420000】，適用稅率=25%，

納稅總額=108000×20%-555+【（X-108000）×25%÷12-1005】×12 （4）

解方程（3）和（4），得出X=519000元，即當(dāng)應(yīng)納稅所得額為519000時(shí)，全年一次性獎(jiǎng)金分配54000和108000的組合應(yīng)納稅額相等，稅負(fù)相同。即工資薪金∈（83550，519000】，選擇全年一次性獎(jiǎng)金為54000，其他以月薪形式平均分發(fā)放的分配方式，納稅最少。

同理可以測(cè)算出當(dāng)應(yīng)納稅所得額為627000時(shí)，全年一次性獎(jiǎng)金分配108000和420000的組合應(yīng)納稅額相等，稅負(fù)相同；應(yīng)納稅所得額為1452500時(shí)，全年一次性獎(jiǎng)金分配420000和660000的組合應(yīng)納稅額相等，稅負(fù)相同。即工資薪金∈（519000，627000】，選擇全年一次性獎(jiǎng)金為108000；工資薪金∈（627000，1452500】，選擇全年一次性獎(jiǎng)金為420000，其他以月薪形式平均分發(fā)放的分配方式，納稅最少。

列表2如下：

這樣，我們可以得到月薪與全年一次性獎(jiǎng)金分配稅負(fù)最低組合：（表3所示）

把應(yīng)納稅所得額還原成年收入

上述測(cè)算是以全年應(yīng)納稅所得額為依據(jù)測(cè)算的，即按稅法規(guī)定以每月收入額減除費(fèi)用3500元以及法定可以扣除的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金后的余額。下面把年應(yīng)納稅所得額還原成年收入，假如法定扣除的“三險(xiǎn)一金”以及考慮納稅調(diào)整事項(xiàng)后金額每月為2000元，月薪收入為=月薪應(yīng)納稅所得額+5500（3500+2000），年收入=全年應(yīng)納稅所得額+66000（5500×12），所得區(qū)間

三、最優(yōu)工資薪金納稅方案的籌劃

（一）按最低稅負(fù)組合設(shè)計(jì)薪酬方案

按照表4安排月薪與全年一次性獎(jiǎng)金分配比例，可以實(shí)現(xiàn)稅負(fù)最低，要達(dá)到這個(gè)目的，首先須從薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)就進(jìn)行全盤(pán)考慮、系統(tǒng)設(shè)計(jì)，或者對(duì)原有的薪酬方案重新設(shè)計(jì)或進(jìn)行調(diào)整，使之符合稅負(fù)最低組合。雖然不同職級(jí)或不同崗位人員年收入不同，績(jī)效優(yōu)劣會(huì)影響年收入上下浮動(dòng)，但我們?nèi)匀豢梢苑謱蛹?jí)進(jìn)行設(shè)計(jì)，并且各層級(jí)人員年收入總是會(huì)落在上述區(qū)間內(nèi)。

也許單位的管理當(dāng)局認(rèn)為，年終獎(jiǎng)（或目標(biāo)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)）與目標(biāo)、績(jī)效掛鉤，如果把年終獎(jiǎng)固定在臨界點(diǎn)，做好做壞一個(gè)樣，并且在年收入中占的比重太小，達(dá)不到激勵(lì)目的。如何既能實(shí)現(xiàn)稅負(fù)最低，又不消弱激勵(lì)力度呢？我們可以采取“分月預(yù)發(fā)（或視目標(biāo)完成情況滾動(dòng)考核發(fā)放），年底匯算”的方法，即綜合考慮去年實(shí)際發(fā)放金額和今年年度目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)今年發(fā)放的年終獎(jiǎng)金額進(jìn)行測(cè)算，然后把預(yù)計(jì)今年的年終獎(jiǎng)拆分成兩部分，一部分安排到每月發(fā)放，一部分作為全年一次性獎(jiǎng)金固定在臨界點(diǎn)發(fā)放。使之能符合表4的稅負(fù)最低組合。這樣處理，不但能實(shí)現(xiàn)節(jié)稅的目的，員工實(shí)際到手的拿得多了，還可以進(jìn)一步提高薪酬的激勵(lì)力度。

舉例：某單位員工唐某年收入240000元左右，每月基本工資10300元左右，按規(guī)定可以扣除的“三險(xiǎn)一金”為2000元，全年一次性獎(jiǎng)金116400元，則，納稅籌劃前應(yīng)納個(gè)人所得稅為：

全年月薪應(yīng)納稅額=【（10300-3500-2000）×20%-555】×12=4860（元）

全年一次性獎(jiǎng)金應(yīng)納稅額=116400×25%-1005=28095（元）

全年應(yīng)納稅額=4860+28095=32955（元）

按表4進(jìn)行納稅籌劃，設(shè)計(jì)月薪和全年一次性獎(jiǎng)金組合：安排每月工資15500元左右，全年一次性獎(jiǎng)金為54000元（即把年終獎(jiǎng)116400元拆分成兩部分：一部分62400元分月平均發(fā)放，每月月薪在原10300元的基礎(chǔ)上增加5200元至15500元；一部分54000元作為全年一次性獎(jiǎng)金）。則：

全年月薪應(yīng)納稅額=【（15500-3500-2000）×25%-1005】×12=17940（元）

全年一次性獎(jiǎng)金應(yīng)納稅額=54000×10%-105=5295（元）

全年應(yīng)納稅額=17940+5295=23235（元）

籌劃后比籌劃前節(jié)稅=32955-23235=9720（元）

（二）利用臨界點(diǎn)制訂年終獎(jiǎng)分解發(fā)放方案

薪酬方案設(shè)計(jì)與調(diào)整涉及的部門(mén)多，流程復(fù)雜，在月薪和全年一次性獎(jiǎng)金稅負(fù)最低組合無(wú)法實(shí)現(xiàn)的情況下，可以單純針對(duì)年終獎(jiǎng)采用臨界點(diǎn)分解發(fā)放的辦法，雖然達(dá)不到最優(yōu)組合節(jié)稅效果，但仍能起到節(jié)稅的作用。

由于全年一次性獎(jiǎng)金實(shí)質(zhì)上執(zhí)行的是全額累進(jìn)稅率，存在六個(gè)計(jì)稅“盲區(qū)”。因此發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)，將年終獎(jiǎng)與上述六個(gè)盲區(qū)比較，如果金額出現(xiàn)在六個(gè)盲區(qū)內(nèi)，會(huì)出現(xiàn)多發(fā)少得的現(xiàn)象，這樣我們可將年終獎(jiǎng)分兩部分發(fā)放，一部分作為全年一次性獎(jiǎng)金按臨界點(diǎn)發(fā)放，超過(guò)臨界點(diǎn)的獎(jiǎng)金可以作為其他名目獎(jiǎng)金與當(dāng)月工薪合并計(jì)稅，同樣可以實(shí)現(xiàn)節(jié)稅。事實(shí)上，年終獎(jiǎng)沒(méi)有落在“盲區(qū)”內(nèi)，未出現(xiàn)多發(fā)少得的現(xiàn)象，我們?nèi)钥梢赃M(jìn)行測(cè)算，把超過(guò)臨界點(diǎn)的獎(jiǎng)金合并到當(dāng)月工資中計(jì)稅，如果合并計(jì)稅由此增加的稅額遠(yuǎn)小于全年一次性獎(jiǎng)金稅率降檔減少的稅額，即可以將年終獎(jiǎng)拆成兩部分，一部分作為全年一次性獎(jiǎng)金按臨界點(diǎn)發(fā)放，超過(guò)臨界點(diǎn)的獎(jiǎng)金可以作為其他名目獎(jiǎng)金與當(dāng)月工薪合并計(jì)稅。采取這樣處理是符合國(guó)稅發(fā)[2005]9號(hào)文規(guī)定“在一個(gè)納稅年度內(nèi)，對(duì)每一個(gè)納稅人，該計(jì)稅辦法只允許采用一次”、“雇員取得除全年一次性獎(jiǎng)金以外的其它各種名目獎(jiǎng)金，如半年獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、加班獎(jiǎng)、先進(jìn)獎(jiǎng)、考勤獎(jiǎng)等，一律與當(dāng)月薪、薪金收入合并，按稅法規(guī)定繳納個(gè)人所得稅”。

例如，上例唐某取得年終獎(jiǎng)116400元（未落在“盲區(qū)”內(nèi)），12月份月工資為10300元，法定可以扣除的“三險(xiǎn)一金”為2000元。則：

（1）把年終獎(jiǎng)全部作為全年一次性獎(jiǎng)金，則：

全年一次性獎(jiǎng)金應(yīng)納稅額=116400×25%-1005=28095（元）

12月工資應(yīng)納稅額=（10300-3500-2000）×20%-555=28500（元）

應(yīng)納稅額合計(jì)=28095+405=28500（元）

（2）把年終獎(jiǎng)拆分成兩部分：其中：108000元作為全年一次性獎(jiǎng)金，另外8400作為單項(xiàng)獎(jiǎng)合并到12月工資納稅，則：

全年一次性獎(jiǎng)金應(yīng)納稅額=108000×20%-555=21045（元）

12月工資應(yīng)納稅額=（10300-3500-2000+8400）×25%-1005=2295（元）

應(yīng)納稅額合計(jì)=21045+2295=23340（元）

后者比前者節(jié)稅=28500-23340=5160（元），是由于全年一次性獎(jiǎng)金采用20%的稅率對(duì)應(yīng)的臨界點(diǎn)108000發(fā)放，稅率由原來(lái)的25%下降5%而少納稅5400元（108000×5%），而另外8400元合并到當(dāng)月工資中計(jì)稅，其中有4200元適用20%的稅率（原12月工資應(yīng)納稅額為4800元，9000元之內(nèi)均適用20%的稅率），稅率下降5%，少納稅210元，與全年一次性獎(jiǎng)金速算扣除數(shù)少減了450元（25%對(duì)應(yīng)速算扣除數(shù)1005元-20%稅率對(duì)應(yīng)速算扣除數(shù)555元）的綜合結(jié)果（5400+210-450=5160）。

四、結(jié)論與建議

上述分析可知，盡管“工資、薪金”所得，收入比較單一、金額相對(duì)固定，但是，由于個(gè)人所得稅是按收付實(shí)現(xiàn)制確認(rèn)應(yīng)稅收入、計(jì)算繳納稅款的，因此均衡發(fā)放月薪可以起到節(jié)稅的作用；又由于全年一次性獎(jiǎng)金計(jì)稅方法實(shí)質(zhì)上是執(zhí)行的全額累進(jìn)稅率，存在著多發(fā)少得的“盲區(qū)”，給工資薪金納稅籌劃帶來(lái)了一定的空間。并且工資薪金所得是員工基本的經(jīng)常性收入，好好籌劃，經(jīng)年積累可以獲得長(zhǎng)期節(jié)稅收益。筆者近兩年對(duì)一個(gè)單位進(jìn)行納稅籌劃，一個(gè)不到500人左右的單位，兩年獲得的節(jié)稅收益有330多萬(wàn)元。全年一次性獎(jiǎng)金計(jì)稅方法從2005年起開(kāi)始執(zhí)行，一直存在“計(jì)稅盲區(qū)”，如果從一開(kāi)始就進(jìn)行籌劃，獲得的節(jié)稅收益更大。尤其對(duì)于那些勞動(dòng)密集型及高科技單位，工資薪金在成本費(fèi)用中占的比例大，若進(jìn)行合理的籌劃收益將更為可觀。

目前，我國(guó)個(gè)人所得稅納稅實(shí)行代扣代繳，因?yàn)榭劾U義務(wù)人與納稅義務(wù)人相對(duì)分離，納稅義務(wù)人雖有節(jié)稅利益訴求，但往往處于被動(dòng)納稅地位，而扣繳義務(wù)人往往會(huì)忽視納稅籌劃，甚至認(rèn)為不關(guān)自身的收益，積極性不高。為此，筆者建議：一方面企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)高度重視，并對(duì)進(jìn)行納稅籌劃取得巨大效益的人員適當(dāng)進(jìn)行激勵(lì)，提高相關(guān)人員的積極性；另一方面，相關(guān)職能部門(mén)和人員須認(rèn)真學(xué)習(xí)和掌握個(gè)人所得稅法及相關(guān)條例規(guī)定，靈活運(yùn)用稅收優(yōu)惠政策，結(jié)合單位的薪酬體系，合理設(shè)計(jì)方案，科學(xué)安排收支，實(shí)現(xiàn)既能減輕員工稅負(fù)，又能降低管理當(dāng)局薪酬激勵(lì)的成本的目的。

參考文獻(xiàn)：

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[3]葛長(zhǎng)根.《節(jié)稅籌劃實(shí)操案例精解》.機(jī)械工業(yè)出版社2011.4

[4]蔡昌.《納稅籌劃實(shí)戰(zhàn)指南》.東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社2012.11

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關(guān)鍵詞：激勵(lì) 動(dòng)靜結(jié)合式 彈性和活力

企業(yè)的發(fā)展，歸根到底是員工的奉獻(xiàn)和創(chuàng)造。企業(yè)發(fā)展的前景和潛力，一部分是通過(guò)衡量員工發(fā)展?jié)摿Φ某潭群退麄兯@得的發(fā)展?jié)摿Φ臋C(jī)會(huì)來(lái)判斷。因此企業(yè)有必要利用激勵(lì)手段，促使員工自覺(jué)地提高技能和素質(zhì)，增強(qiáng)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的意識(shí)，充分激發(fā)出潛在的能力。

一、模板式激勵(lì)

現(xiàn)在中國(guó)的企業(yè)普遍面臨著激勵(lì)不足的困境。筆者將傳統(tǒng)的激勵(lì)模式稱(chēng)之為“模板式激勵(lì)”。這種激勵(lì)之所以存在失效的危險(xiǎn)，主要是因?yàn)樗幸韵氯齻€(gè)方面的特點(diǎn)：

1.激勵(lì)對(duì)象的“模板化”。以年終獎(jiǎng)來(lái)說(shuō)，企業(yè)每年激勵(lì)的人數(shù)約占企業(yè)總員工人數(shù)的10%，而這10%的名額基本上總是屬于固定的那幾個(gè)人。長(zhǎng)期下來(lái)，企業(yè)90%的員工不再對(duì)年終獎(jiǎng)有所期望，而受激勵(lì)的10%的員工由于重復(fù)性地拿到年終獎(jiǎng)，也產(chǎn)生了“麻木”的心理。這導(dǎo)致的后果是，企業(yè)全部的員工逐漸失去對(duì)年終獎(jiǎng)的心理需要，沒(méi)有需要也就喪失了動(dòng)機(jī)。筆者將長(zhǎng)期以來(lái)激勵(lì)對(duì)象的分配偏倚現(xiàn)象稱(chēng)之為“激勵(lì)忽視”和“激勵(lì)過(guò)剩”現(xiàn)象。企業(yè)約90%的員工受“激勵(lì)忽視”的影響，約10%的員工受“激勵(lì)過(guò)?！钡挠绊?。在這兩種影響的綜合作用下，所有的員工喪失了對(duì)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)，激勵(lì)也就失效了。

2.激勵(lì)因素的“模板化”。它指的是，企業(yè)實(shí)施激勵(lì)行為所考慮的因素和依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)很單一，沒(méi)有建立起健全的、多因子測(cè)評(píng)的考核機(jī)制。比如，企業(yè)一般以業(yè)績(jī)水平作為唯一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這就使得以下員工無(wú)法得到激勵(lì)：一是業(yè)績(jī)水平不在前列但進(jìn)步很大的員工；二是有特殊情況無(wú)法滿(mǎn)勤但在出勤的工作日內(nèi)效率很高、日業(yè)績(jī)突出的員工；三是業(yè)績(jī)水平不高，但在其他方面有突出的才能并能夠給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工。 以上這些員工都應(yīng)當(dāng)?shù)玫姜?jiǎng)勵(lì)，因?yàn)樗麄儞碛兄軌驗(yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的潛在能力，而且這種潛在能力蘊(yùn)含的能量是巨大的。然而現(xiàn)狀是，他們成為了企業(yè)中被忽視的群體。企業(yè)沒(méi)有做到人盡其才，沒(méi)有提供一個(gè)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)他們的價(jià)值，因此從來(lái)都沒(méi)有將他們考慮在激勵(lì)對(duì)象的范圍里。

3.激勵(lì)行為的“模板化”。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制一直以來(lái)都缺乏創(chuàng)新，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，企業(yè)的激勵(lì)以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)和文化激勵(lì)等“軟激勵(lì)”仍是一片空白；另一方面，激勵(lì)手段刻板，方式單一，缺乏一定的彈性和活力。實(shí)施激勵(lì)的目的，是為了滿(mǎn)足員工的需求，它的反作用力是，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的需求可能得到滿(mǎn)足時(shí)，便做出相應(yīng)的行為，激勵(lì)也就有效了?，F(xiàn)在的問(wèn)題是，激勵(lì)的方式和員工的需求之間產(chǎn)生了脫節(jié)現(xiàn)象。筆者將這種現(xiàn)象稱(chēng)之為“激勵(lì)錯(cuò)位”。正是“激勵(lì)錯(cuò)位”的存在，使得企業(yè)在激勵(lì)方面的“投入”和“產(chǎn)出”無(wú)法成正比，員工的心理滿(mǎn)足程度并沒(méi)有得到真正的提高，激勵(lì)的效果打了一個(gè)很大的折扣。

二、動(dòng)靜結(jié)合式激勵(lì)

基于傳統(tǒng)的激勵(lì)模式，員工的創(chuàng)造力和工作熱情很難被激發(fā)出來(lái)。激勵(lì)，在部分企業(yè)中很有可能淪為不得不進(jìn)行而受益又最小的投資活動(dòng)。筆者認(rèn)為，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，它是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)，要跟隨著市場(chǎng)大環(huán)境的變化、企業(yè)規(guī)模的變化、員工價(jià)值觀的變化等及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和完善。為了破解激勵(lì)困局，適應(yīng)新時(shí)代對(duì)企業(yè)提出的要求，筆者提出基于員工需求之上的多層次、多角度的“動(dòng)靜結(jié)合式激勵(lì)”。

動(dòng)靜結(jié)合式激勵(lì)包含兩種激勵(lì)方式：一種是傳統(tǒng)的“模板式激勵(lì)”，為“靜模式”，主要是通過(guò)工資、津貼、福利、年終獎(jiǎng)等手段，以貨幣為主導(dǎo)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；第二種是“動(dòng)模式”，是以非貨幣為主導(dǎo)的獎(jiǎng)勵(lì)方式。它可以彌補(bǔ)“靜模式”中存在的“激勵(lì)忽視”、“激勵(lì)過(guò)?！?、“激勵(lì)錯(cuò)位”的不足，并且具有很大的彈性和活力。它主要有以下三個(gè)方面的特點(diǎn)：

1.最大化滿(mǎn)足員工需求。在這種激勵(lì)下，企業(yè)實(shí)行靈活的非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，包括員工真正需要的物質(zhì)、服務(wù)或者精神享受。進(jìn)行這種激勵(lì)的前提，是企業(yè)的管理人員要與員工做好溝通和交流，對(duì)于員工的現(xiàn)狀、性格特征、心理述求等有著清楚的了解。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛（Abraham H. Maslow）將人類(lèi)的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五大類(lèi)。企業(yè)中不同的員工在不同的階段會(huì)處于不同的需求層次中，企業(yè)管理者可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查或訪談等形式了解員工的真實(shí)需求，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。例如，女性員工更關(guān)注福利，男性可能更看重職業(yè)發(fā)展；教育水平低的員工對(duì)于安全、社交的需求更大，而高素質(zhì)的員工更希望得到尊重和自我實(shí)現(xiàn)。如果企業(yè)能夠有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，例如，為高素質(zhì)的員工制定一份完整的切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們看到充滿(mǎn)挑戰(zhàn)和希望的未來(lái)，使他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的理想得到“預(yù)設(shè)”，那么企業(yè)不僅可以有效地防止高端人才的流失，而且可以充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。

2.標(biāo)準(zhǔn)多層次、多角度?！皠?dòng)模式”與“靜模式”的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，它沒(méi)有固定的唯一的標(biāo)準(zhǔn)。換句話說(shuō)，只要員工對(duì)企業(yè)創(chuàng)造了“多余價(jià)值”，不管這種價(jià)值是否與企業(yè)的業(yè)績(jī)直接掛鉤，都將受到鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞。舉個(gè)例子，一名會(huì)計(jì)人員在本職之外，善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的實(shí)際問(wèn)題，并及時(shí)地通過(guò)書(shū)信等形式將問(wèn)題向高層管理者反映，并最終影響到管理者的決策。雖然這不是一名會(huì)計(jì)人員的本職工作，但對(duì)于這種行為，企業(yè)需要給予激勵(lì)，可以是口頭鼓勵(lì)，也可以是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。這位受鼓舞的會(huì)計(jì)人員，榮譽(yù)感一定會(huì)增強(qiáng)，并會(huì)將這種榮譽(yù)感帶到本職工作中去，積極性便調(diào)動(dòng)起來(lái)了。另外，標(biāo)準(zhǔn)的多層次也反映在，對(duì)于有特殊情況的員工，業(yè)績(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)也是不同的。例如，對(duì)于身體有殘疾的員工，業(yè)績(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)實(shí)際情況有所降低；對(duì)于工作技能或業(yè)績(jī)提高很大的員工，即使總的工作量和工作質(zhì)量不在排名前列，也要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等。

3.“及時(shí)雨”效應(yīng)。企業(yè)的激勵(lì)行為在時(shí)間上具有彈性，這種彈性在員工行為上反映出的效應(yīng)，筆者稱(chēng)之為“及時(shí)雨”效應(yīng)?！皠?dòng)模式”激勵(lì)沒(méi)有固定的時(shí)間安排，這和“靜模式”中固定的在月末、季末、年末的時(shí)間點(diǎn)上開(kāi)表彰大會(huì)的傳統(tǒng)截然不同。管理者可以根據(jù)員工具體情況決定實(shí)施激勵(lì)的時(shí)間。當(dāng)管理者突然宣布一項(xiàng)決定，員工切身關(guān)注的問(wèn)題一下子得到了解決，可以想象員工的欣喜狀態(tài)。這會(huì)使員工感受到企業(yè)的人性化，產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。這種“及時(shí)雨”所帶來(lái)的心理滿(mǎn)足感，或者稱(chēng)之為幸福感，會(huì)成為員工奮斗不息的力量源泉。

三、“動(dòng)靜結(jié)合式激勵(lì)”下的具體手段

“動(dòng)靜結(jié)合式激勵(lì)”中的“靜模式”應(yīng)當(dāng)占企業(yè)激勵(lì)的70%以上，依靠的手段有工資、津貼、福利、年終獎(jiǎng)等。“動(dòng)模式”作為重要的一部分應(yīng)當(dāng)占30%左右。那么，“動(dòng)模式”在企業(yè)實(shí)際激勵(lì)中又該如何操作呢？如何才能保證它的彈性和活力呢？筆者通過(guò)總結(jié)，將“動(dòng)模式”中具體的激勵(lì)手段分為以下五個(gè)方向：

1.時(shí)間激勵(lì)。對(duì)于高端人才的激勵(lì)，可以允許他們?cè)诒ＷC工作時(shí)長(zhǎng)和工作業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上自主安排工作時(shí)間。這樣的好處是，當(dāng)他們的家庭和工作都得到兼顧時(shí)，他們便不會(huì)“身在曹營(yíng)心在漢”了。沒(méi)有后顧之憂，才能勇往直前。這種激勵(lì)手段在IT行業(yè)已經(jīng)得到應(yīng)用。

2.空間激勵(lì)。受獎(jiǎng)勵(lì)的員工可以對(duì)工作環(huán)境、工作空間等提出要求。甚至對(duì)于性格孤僻、喜歡單獨(dú)冷靜思考的特殊人才來(lái)說(shuō)，為他們提供專(zhuān)門(mén)的“單間”。當(dāng)然這種激勵(lì)只能局限于極少部分員工，因?yàn)閱T工之間的互相交流和團(tuán)結(jié)合作對(duì)于企業(yè)的成長(zhǎng)是至關(guān)重要的。微軟公司在創(chuàng)造舒適的工作空間方面，值得中國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)。

3.專(zhuān)項(xiàng)物質(zhì)激勵(lì)。企業(yè)有針對(duì)性地滿(mǎn)足員工提出的需要的物質(zhì)或服務(wù)。這種物質(zhì)或服務(wù)是非常具體的。例如，員工剛剛搬進(jìn)新居，需要電器和家具。企業(yè)在這個(gè)時(shí)候可以提出，將你的獎(jiǎng)金拿出來(lái)，由企業(yè)為你購(gòu)置電器和家具，直接送入新房中去。員工的生活問(wèn)題得到了解決，我相信他對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和奉獻(xiàn)的力度會(huì)大大地提高。

4.職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)。為需要的員工，尤其是高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工設(shè)計(jì)行之有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。

篇10

深入貫徹落實(shí)黨的十和十八屆三中、四中全會(huì)精神，不斷探索和健全機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考評(píng)體系，努力規(guī)范公務(wù)行為、優(yōu)化服務(wù)環(huán)境、提高工作效能，為把我鎮(zhèn)建設(shè)成為具有湖湘風(fēng)情的全國(guó)重點(diǎn)鎮(zhèn)和長(zhǎng)沙市中心鎮(zhèn)提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保障和智力支持。

以“創(chuàng)特色，爭(zhēng)一流”為主題，以獲取全市績(jī)效考核“紅旗單位”和市委“四好領(lǐng)導(dǎo)班子”榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)為目標(biāo)，力爭(zhēng)通過(guò)全體鎮(zhèn)村干部的不懈努力，促進(jìn)各項(xiàng)工作齊頭并進(jìn)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展。

為了全面推進(jìn)各項(xiàng)績(jī)效考核工作任務(wù)的落實(shí)，成立鎮(zhèn)績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由__任組長(zhǎng)，__任副組長(zhǎng)，__為成員，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室（設(shè)黨政辦），由__任副主任。領(lǐng)導(dǎo)小組及辦公室的主要職責(zé)是，按照本績(jī)效考核工作辦法，對(duì)各站、辦、所和干部職工進(jìn)行考核，并提出認(rèn)定考核等次和獎(jiǎng)懲方案等，報(bào)黨政聯(lián)席會(huì)議審議，實(shí)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。

績(jī)效考核實(shí)行百分制，總分為100分。按照“月考核、季匯總、年總評(píng)”的步驟，將總分設(shè)置為民主測(cè)評(píng)、業(yè)務(wù)工作、作風(fēng)建設(shè)和中心工作四個(gè)部分進(jìn)行量化。其量化分值為：民主測(cè)評(píng)占30%、業(yè)務(wù)工作占40%、作風(fēng)建設(shè)20%、中心工作占10%。年度績(jī)效總分為以上四個(gè)部分得分總和。

民主測(cè)評(píng)分為半年和年終測(cè)評(píng)各一次，測(cè)評(píng)結(jié)果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)檔次。其中：優(yōu)秀30分、稱(chēng)職24分、基本稱(chēng)職20分、不稱(chēng)職15分。具體折算辦法為：（優(yōu)秀票數(shù)×30+稱(chēng)職票數(shù)×24+基本稱(chēng)職票數(shù)×20+不稱(chēng)職票數(shù)×15）÷參加測(cè)評(píng)人數(shù)＝民主測(cè)評(píng)得分。年度民主測(cè)評(píng)總分為兩次測(cè)評(píng)的平均分。

各站、辦、所將市委、市政府或業(yè)務(wù)主管部門(mén)下達(dá)的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)，依據(jù)工作崗位性質(zhì)，分解好任務(wù)，具體落實(shí)到責(zé)任人，并制定任務(wù)完成計(jì)劃和質(zhì)量保障計(jì)劃，提出切實(shí)可行的工作措施，認(rèn)真逐項(xiàng)抓好任務(wù)的完成。鎮(zhèn)績(jī)效辦將以瀏陽(yáng)市年終目標(biāo)管理績(jī)效考核為主要參考依據(jù)計(jì)算各站、辦、所和干部職工業(yè)務(wù)工作績(jī)效得分。計(jì)算方法為：業(yè)務(wù)工作考核得分＝市級(jí)績(jī)效考核得分÷市績(jī)效考核分值×40

凡業(yè)務(wù)工作被市委、市政府評(píng)定為先進(jìn)單位的，其考核總分在上述計(jì)算得分基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)20%，即：業(yè)務(wù)工作考核得分×120%

凡業(yè)務(wù)工作被市委、市政府綜合性會(huì)議、講評(píng)會(huì)議通報(bào)批評(píng)以及綜合性排名全市倒數(shù)10名或類(lèi)別排名倒數(shù)3名的，考核總分將在計(jì)算得分基礎(chǔ)上扣除20%，即：業(yè)務(wù)工作考核得分×80%

凡業(yè)務(wù)工作在“六個(gè)走在前列”大競(jìng)賽活動(dòng)季度調(diào)度講評(píng)項(xiàng)目考評(píng)中被市委、市政府評(píng)為優(yōu)秀等次的，每次獎(jiǎng)勵(lì)2分；評(píng)為較差等次的，每次扣2分。

鎮(zhèn)紀(jì)委和績(jī)效辦根據(jù)工作需要，建立干部職工日?？己藱n案，并及時(shí)將考勤和督查情況記入個(gè)人檔案，凡有下列情況的，在日常工作總分中扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)：（1）學(xué)習(xí)、工作會(huì)議或正常上班、輪流值班時(shí)間無(wú)故遲到或早退一次扣0.5分，缺席一次扣1分；（2）工作時(shí)間或開(kāi)會(huì)玩手機(jī)、打瞌睡、講小話、玩電腦、看電視、串崗、聊天等不良工作行為，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分；（3）因工作態(tài)度或工作作風(fēng)等問(wèn)題造成工作推諉、敷衍或延誤、失誤，被群眾投拆舉報(bào)（經(jīng)核實(shí)）的每次扣1分，被上級(jí)主管部門(mén)或市委、市政府工作督查通報(bào)的，每次扣5分；（4）參與賭博、吸毒、打架、斗歐、聚眾鬧事造成不良影響的，每次扣5分，情節(jié)嚴(yán)重的移交司法機(jī)關(guān)處理；（5）違反其他有關(guān)規(guī)定的，視其情節(jié)輕重，經(jīng)鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會(huì)議研究予以酌情扣分。

全體干部職工應(yīng)服從黨委、政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，服從統(tǒng)一安排和調(diào)度，積極完成各項(xiàng)中心工作任務(wù)，有下列情況的，在中心工作總分中扣除或獎(jiǎng)勵(lì)相應(yīng)分?jǐn)?shù)：（1）不服從領(lǐng)導(dǎo)安排或調(diào)度，工作推諉扯皮或被動(dòng)應(yīng)付的，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分；（2）參加中心工作或活動(dòng)，因責(zé)任心不強(qiáng)，工作敏感性不夠造成不良影響或后果的，每出現(xiàn)一次扣2分；（3）在參加中心工作或活動(dòng)中，表現(xiàn)突出或成績(jī)優(yōu)秀，獲得市級(jí)以上獎(jiǎng)勵(lì)或表彰的加2分（獲團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)的每人加2分），獲得長(zhǎng)沙市以上獎(jiǎng)勵(lì)或表彰加4分（獲團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)的每人加4分）；（4）因中心工作或活動(dòng)，個(gè)人表現(xiàn)突出，由黨政聯(lián)席會(huì)議研究加分。

1、年終干部職工績(jī)效考核結(jié)果與年終評(píng)先評(píng)優(yōu)、干部推薦及年終獎(jiǎng)金直接掛鉤。年終績(jī)效考核獎(jiǎng)金基數(shù)為10000元，年終獎(jiǎng)金額＝年度獎(jiǎng)金基數(shù)×績(jī)效考核總分÷100。

2、設(shè)立優(yōu)秀站、辦、所及優(yōu)秀工作人員獎(jiǎng)。半年度和年終優(yōu)秀站、辦、所各4個(gè)，半年度優(yōu)秀站、辦、所獎(jiǎng)勵(lì)2000元，年終優(yōu)秀站、辦、所獎(jiǎng)勵(lì)4000元；半年度和年度優(yōu)秀工作人員分別為18名，半年度優(yōu)秀工作人員獎(jiǎng)勵(lì)400元，年度優(yōu)秀工作人員獎(jiǎng)勵(lì)800元。

3、在瀏陽(yáng)市年終績(jī)效考核工作中，被市委、市政府評(píng)為先進(jìn)單位的，獎(jiǎng)勵(lì)站、辦、所4000元，其中站、辦、所正職獎(jiǎng)勵(lì)金額不低于獎(jiǎng)金額的30%。

4、被長(zhǎng)沙市委、市政府評(píng)為先進(jìn)單位的，參照瀏陽(yáng)市的標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)黨政聯(lián)席會(huì)議一事一議研究獎(jiǎng)勵(lì)。

5、在瀏陽(yáng)市年終績(jī)效考核工作中，被上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)或扣除黨委、政府績(jī)效考核分值的，按每0.1分（含0.1分以下）給予相應(yīng)站、辦、所正職和具體責(zé)任人（沒(méi)有明確具體責(zé)任人的，扣站、辦、所全體人員）年度獎(jiǎng)金1000元的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，獎(jiǎng)勵(lì)金額上不封頂，處罰金額直至獎(jiǎng)金扣完。

6、在瀏陽(yáng)市年終績(jī)效考核工作中，被上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門(mén)扣了黨委、政府績(jī)效考核分值且類(lèi)別排名后3位或全市綜合排名后10位的，取消相

應(yīng)站、辦、所正職和具體責(zé)任人年度評(píng)先評(píng)優(yōu)資格。7、干部職工年度績(jī)效考核得分在70分以下的，評(píng)為基本稱(chēng)職；得分在60分以下的，評(píng)為不稱(chēng)職。評(píng)為基本稱(chēng)職的干部職工扣除年度獎(jiǎng)金的50%，評(píng)為不稱(chēng)職的干部職工扣除全年獎(jiǎng)金。