導(dǎo)語：如何才能寫好一篇年終獎勵分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1、高目標(biāo)、高激勵。

2、激勵對象盡可能向基層下移，激勵指標(biāo)盡可能細(xì)化。

3、視各崗位、各部門對指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度的不同，同一指標(biāo)、不同崗位或部門設(shè)立不同的激勵權(quán)重。

4、薪酬發(fā)放分為月度基本工資、季度獎金、年終獎金三部分。其中月度基本工資按

公司相關(guān)管理制度的規(guī)定執(zhí)行。季度或年終獎勵的計算以“量、本、利”及質(zhì)量、資金占用等項(xiàng)目為核心，按季度或年終實(shí)際完成情況計發(fā)。

5、中層以上管理崗位由公司直接考核或獎勵，一般管理崗位由公司撥付月基本工資總額或季度、年度獎勵總額，部門內(nèi)部實(shí)行二次分配。

二、崗位工資人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立

（一）、原則

1、以股份公司的相關(guān)規(guī)定為依據(jù)，在股份公司規(guī)定范圍值內(nèi)，由公司結(jié)合各崗位具體情況而定。

2、以同行業(yè)同崗位工資水平為參考依據(jù)。

3、向開發(fā)、技術(shù)、工藝人員以及營銷、生產(chǎn)一線管理骨干傾斜。

4、向管理難度大、管理復(fù)雜、管理風(fēng)險大的崗位傾斜。

5、向作出重大貢獻(xiàn)的崗位或部門傾斜。

（二）、標(biāo)準(zhǔn)

1、中層以上管理崗位基本工資及年終獎勵按股份公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、一般管理崗位以04年應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，達(dá)到05年確保目標(biāo)水平時，另考慮

增加04年月應(yīng)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)1～1.5個月工資作為年終和季度獎勵。

3、完成1000萬元的經(jīng)營利潤奮斗目標(biāo)，由總經(jīng)理視具體情況按總額50～80萬元對崗位

工資人員給予特別獎勵，其中貢獻(xiàn)特別突出者，最高可獲得30000元獎勵。

三、薪酬模式

（一）、中層以上管理崗位人員

1、月基本工資+年終獎勵模式

該模式適用于公司高層管理崗位、管理中心下屬各中層管理崗位。年終獎勵額度占其

全年總收入水平的30%以上，行政級別越高，年終獎勵部分占全年總收入水平比例越大。

2、月基本工資+季度獎勵+年終獎勵模式

該模式適用于除上述崗位以外的其余中層管理崗位，年終獎勵部分占其全年總收入水平的20%，季度獎勵部分占其全年總收入水平的20～30%。

（二）、一般管理崗位人員

1、月基本工資+年終獎勵模式

該模式適用于管理中心下屬各崗位、檢驗(yàn)科下屬崗位及營銷、技質(zhì)中心下屬統(tǒng)計崗位，該類崗位工資人員不設(shè)季度獎勵，部門月基本工資總額由公司按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%撥付至各部門，部門內(nèi)部考核分配，余下10%作為年終留存。對該類人員設(shè)立年終獎，其年終獎勵基金按月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的1～1.5個月及10%年終留存合并計算。

2、月基本工資+季度獎勵+年終獎勵模式

該模式適用于除上述崗位以外的其他管理崗位，該類崗位工資人員部門月基本工資總

額由公司按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%撥付至各部門，部門內(nèi)部考核分配，余下10%作為年終留存。該類人員設(shè)季度獎勵和年終獎勵，季度獎勵總額按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)1～1.5個月的70%作為季度獎勵基數(shù)；年終獎勵基金按04年月應(yīng)發(fā)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)1～1.5個月的30%及10%年終留存合并作為年終獎勵基金。季度獎勵及年終獎勵分別按相應(yīng)的計算辦法執(zhí)行。

四、年終獎勵的計算

1、本辦法適用于所有享受年終獎勵的崗位工資人員。其中中高層管理人員年終獎勵

的發(fā)放以完成股份公司下達(dá)的基本任務(wù)為核心獎勵指標(biāo)，完成基本任務(wù)后，年終獎勵按以下辦法執(zhí)行。未完成基本任務(wù)，基本任務(wù)完成率每差1%，下述項(xiàng)目的應(yīng)發(fā)額度下降3%。

2、年終獎勵的計算

某崗位年終實(shí)發(fā)獎金=該崗位年終獎金基數(shù)×獎勵系數(shù)×調(diào)控系數(shù)

×績效評價系數(shù)

3、獎勵系數(shù)的核定

序號

獎勵項(xiàng)目

標(biāo)的

系數(shù)

1合并經(jīng)營利潤

確保目標(biāo)：500萬元

奮斗目標(biāo)：1000萬元

1、完成確保目標(biāo)標(biāo)的，計獎勵系數(shù)0.6。

2、未完確保目標(biāo)標(biāo)的，每差10萬元，獎勵系數(shù)下降0.1。

22R市場銷售收入

89400萬元

1、完成標(biāo)的，計獎勵系數(shù)0.1。

2、未完標(biāo)的，每差100萬元，獎勵系數(shù)下降0.01。

3年末不良資產(chǎn)總額

在04年末實(shí)際總額基礎(chǔ)上下降20%

1、完成標(biāo)的，計獎勵系數(shù)0.1。

2、未完標(biāo)的，每超5萬元，獎勵系數(shù)降0.01。

4月均資金占用總額與月均銷售收入之比例（在04年基礎(chǔ)上下降10%）

292%

1、完成標(biāo)的，計獎勵系數(shù)0.1。

2、未完標(biāo)的，每上升1%，獎勵系數(shù)下降0.01。

5公司責(zé)任質(zhì)量損失占全年銷售收入比例（在04年基礎(chǔ)上下降20%）

1.80%

1、完成標(biāo)的，計獎勵系數(shù)0.1。

2、未完標(biāo)的，每上升1%獎勵系數(shù)下降0.01。

注：1）、年終獎金實(shí)際獎勵系數(shù)即為上述各獎勵項(xiàng)目按05年實(shí)際完成情況的計算值之和。

2）、上述各單項(xiàng)獎勵系數(shù)下降額度最大下降為0止。

4、調(diào)控系數(shù)的確定

調(diào)控系數(shù)值為0.8～1.2，具體取值按以下原則執(zhí)行：

（1）、考慮到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，針對不同部門、不同崗位，可以設(shè)立不同的調(diào)控系數(shù)，各崗位具體調(diào)控系數(shù)值的確定由公司辦公會研究制定。

（2）、公司中層以上崗位，調(diào)控系數(shù)為1以上值時，全年總收入原則上不得突破集團(tuán)公司制定的相應(yīng)崗位年度總收入標(biāo)準(zhǔn)。

5、績效評價系數(shù)的確定

績效評價系數(shù)分為甲、乙、丙三個等級，系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。年末由公司辦公會根據(jù)季度評選結(jié)果研究討論后最終確定。

五、季度獎勵的計算

1、本辦法針對享受季度獎勵的崗位工資人員設(shè)立。

2、季度獎勵實(shí)行百分制評價。針對不同部門、不同崗位設(shè)立相應(yīng)的獎勵項(xiàng)目，同一

獎勵項(xiàng)目、不同崗位設(shè)立不同分值，當(dāng)月某崗位各獎勵項(xiàng)目得分之和除以100即為季度獎金獎勵系數(shù)，各崗位具體季度獎勵項(xiàng)目及計分辦法見附表一和附表二。

3、季度獎勵的計算

某崗位季度實(shí)發(fā)獎金=該崗位季度獎金基數(shù)×季度獎金獎勵系數(shù)×績效評價系數(shù)

4、績效評價系數(shù)的確定

績效評價系數(shù)分為甲、乙、丙三個等級，系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。其中甲等員工如無法評出，則寧缺勿濫，丙等員工則必須評出。具體評定辦法另文規(guī)定。

六、其他

1、一般崗位工資人員月基本工資標(biāo)準(zhǔn)在公司月基本工資總額范圍內(nèi)由各崗位直接上級提出分配方案，報各中心主任審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

篇2

在目前物業(yè)管理公司經(jīng)營管理過程中，工資計算與發(fā)放是物業(yè)會計的重要工作之一，為了保證工資計算的準(zhǔn)確性，提高工資發(fā)放效率和透明度，物業(yè)會計不但要熟悉工資計算方法，還要立足物業(yè)公司管理實(shí)際，積極優(yōu)化工資發(fā)放流程，使物業(yè)員工的工資計算和發(fā)放能夠滿足物業(yè)公司管理需要，為物業(yè)公司經(jīng)營管理提供有力支撐?；谶@一認(rèn)識，在物業(yè)公司管理中，物業(yè)會計應(yīng)深入研究新物業(yè)法和新會計準(zhǔn)則，積極做好物業(yè)公司工資計算和發(fā)放工作，促進(jìn)物業(yè)公司快速發(fā)展，為物業(yè)公司的經(jīng)營管理提供有效手段。

二、物業(yè)會計中工資計算的具體方式和辦法

通過對物業(yè)會計工作了解后可知，物業(yè)會計在工資計算過程中，主要需要對月工資、年終雙薪和年終獎金等工資進(jìn)行計算。為了保證這三部分工資計算的準(zhǔn)確性，物業(yè)會計應(yīng)在工資計算過程中根據(jù)物業(yè)公司的實(shí)際經(jīng)營管理流程，合理選擇計算方法，具體應(yīng)從以下幾個方面入手：

1.員工每月工資的計算

物業(yè)公司在工資發(fā)放過程中，應(yīng)以《工資標(biāo)準(zhǔn)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《員工績效考評表》、《員工動態(tài)表》為基本依據(jù)，同時計算公式可以參考如下算式：

員工月工資=（基本工資+崗位工資+考評工資×績效考評系數(shù)）÷當(dāng)月全勤天數(shù)×實(shí)際出勤天數(shù)。

由此可以看出物業(yè)會計在計算月工資時，需要以物業(yè)公司的工資標(biāo)準(zhǔn)和員工績效及動態(tài)表為基礎(chǔ)依據(jù)，在工資發(fā)放額度的計算中，重點(diǎn)考核員工的實(shí)際業(yè)績是否符合物業(yè)公司的經(jīng)營管理實(shí)際，做到了對員工的合理考核。同時，從月工資計算公式來看，需要在基本工資和崗位工資之外，用考評工資乘以績效考評系數(shù)的方式體現(xiàn)出工資差別，滿足物業(yè)公司績效管理的需要。

2.年終雙薪的計算

為了獎勵有貢獻(xiàn)員工，激發(fā)員工努力工作，許多物業(yè)公司設(shè)定了年終雙薪制度，保證了對有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行額外獎勵。其中年終雙薪的計算公式可以參考下列算式：

員工雙薪計算公式：員工雙薪=月工資總額÷12本年實(shí)際工作月數(shù)

隨著年終雙薪制度的實(shí)行，年終雙薪的計算已經(jīng)成了物業(yè)會計的重要工作內(nèi)容，為此物業(yè)會計應(yīng)提高年終雙薪的計算準(zhǔn)確率。在年終雙薪的計算過程中，應(yīng)以員工動態(tài)表和員工的月工資標(biāo)準(zhǔn)作為參照標(biāo)準(zhǔn)，保證年終雙薪的計算能夠具有明確的依據(jù)。

3.年終獎金的計算

物業(yè)公司在每一個經(jīng)營周期之內(nèi)，都會根據(jù)公司業(yè)績情況，對員工實(shí)行年終獎勵，其獎勵多以年終獎金的形式發(fā)放。由于員工的年終獎金數(shù)額較大，在計算過程中必須要保證準(zhǔn)確性和科學(xué)性。為此，物業(yè)會計在計算員工年終獎金過程中應(yīng)將員工績效考評表作為主要依據(jù)，根據(jù)當(dāng)年可分配的留利計算獎金總額，再根據(jù)獎金分配方案，計算出每個員工的年終獎金，并在發(fā)放過程中完善簽字審批程序，保證年終獎的計算和發(fā)放流程能夠滿足準(zhǔn)確性和透明性的要求。

三、物業(yè)會計中如何優(yōu)化工資發(fā)放審批流程

隨著新物業(yè)法的實(shí)行，物業(yè)會計在工資發(fā)放過程中除了要保證計算的準(zhǔn)確性之外，還要保證工資發(fā)放流程的科學(xué)性和合理性。為此，物業(yè)會計應(yīng)立足物業(yè)公司工資發(fā)放實(shí)際，對現(xiàn)有的工資審批發(fā)放流程進(jìn)行積極優(yōu)化。目前來看，物業(yè)公司工資審批流程的優(yōu)化應(yīng)從以下幾個方面入手：

1.人事部門需要每個月及時編制員工動態(tài)業(yè)績考評表

目前物業(yè)公司在工資發(fā)放之前，需要由人事部門向會計提供員工每個月的績效考評及員工動態(tài)資料，從而保證會計能夠根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料計算每個員工的工資額度。但是受到人事部門工作效率的限制，有時不能及時向會計提供相關(guān)數(shù)據(jù)，擠占了會計的工作時間，導(dǎo)致了工資不能及時發(fā)放?；谶@一分析，在基礎(chǔ)資料提供過程中，可以考慮建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資料網(wǎng)上測評機(jī)制，每月會計通過網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)就能完成工資計算，提高工資發(fā)放效率。

2.物業(yè)會計負(fù)責(zé)具體的工資計算和發(fā)放

物業(yè)會計具備明確的工資計算和發(fā)放職責(zé)。但是從成熟的物業(yè)公司管理來看，員工工資計算和發(fā)放可以分成兩個部門來做，即：員工工資的計算主要由物業(yè)會計負(fù)責(zé)，物業(yè)會計需要保證工資數(shù)額的準(zhǔn)確性。工資計算完畢后，工資的發(fā)放可以移交人事部門負(fù)責(zé)。這樣就把物業(yè)會計從工資發(fā)放中解脫出來，減少了物業(yè)會計的工作量，提高了工資計算的準(zhǔn)確性。所以，物業(yè)會計可以嘗試著改變自身職責(zé)，合理進(jìn)行工資計算和發(fā)放工作量的分工。

3.財務(wù)部門需要對物業(yè)會計編制的工資發(fā)放清單進(jìn)行審核

物業(yè)會計屬于物業(yè)公司財務(wù)部，物業(yè)會計在計算完員工工資數(shù)額后，需交由財務(wù)部經(jīng)理審核簽字后才能轉(zhuǎn)入發(fā)放程序。這一流程設(shè)計整體來看問題不大，但是由于財務(wù)部經(jīng)理本身精力有限，不可能對每一項(xiàng)工資數(shù)據(jù)都進(jìn)行重新計算和核對，因此財務(wù)部經(jīng)理的簽字往往比較原則性，即使會計在工資數(shù)額上存在誤差和出入，財務(wù)部經(jīng)理也難以發(fā)現(xiàn)?；谶@一分析，我們應(yīng)對財務(wù)部經(jīng)理審核簽字確認(rèn)的流程進(jìn)行優(yōu)化，應(yīng)在財務(wù)部經(jīng)理簽字之前，增加物業(yè)會計間的相互核對與確認(rèn)，保證工資計算的準(zhǔn)確性。

4.財務(wù)部門應(yīng)將審核完的工資發(fā)放清單交由總經(jīng)理簽字并審批

物業(yè)公司工資計算和發(fā)放過程中，總經(jīng)理簽字之后《工資方發(fā)放表》才具備一定的效力，在公司內(nèi)部才能將整個工資計算和發(fā)放審批流程走完。但是從該機(jī)制的實(shí)際運(yùn)行來看，盡管在總經(jīng)理簽字之前有多個環(huán)節(jié)對工資計算的準(zhǔn)確性進(jìn)行把關(guān)，但是考慮到物業(yè)人員工資數(shù)額大，工資科目多，工資計算過程復(fù)雜等特點(diǎn)，總經(jīng)理的審批和確認(rèn)實(shí)際意義不大。考慮到總經(jīng)理的職責(zé)和權(quán)限以及實(shí)際工作內(nèi)容，為了最大程度的提高工資計算的準(zhǔn)確性，簡化工資發(fā)放流程，可以采取網(wǎng)上確認(rèn)的方式簡化總經(jīng)理審批程序。

篇3

關(guān)鍵詞:研究報告;海信;應(yīng)用

一、引言

隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)規(guī)模越來越大,管理范疇越來越廣,管理難度、復(fù)雜性提高,管理問題成為制約大企業(yè)發(fā)展的瓶頸,對管理的研究催生了20世紀(jì)中期管理學(xué)的全面發(fā)展,伴隨著管理學(xué)科的百花齊放,企業(yè)界迫切將這些成熟的管理理論應(yīng)用到企業(yè)實(shí)踐中,于是專門的管理咨詢公司應(yīng)運(yùn)而生。進(jìn)入21世紀(jì),隨著企業(yè)文化――柔性管理的發(fā)展,靠引用外部專家提高管理水平的方式逐漸暴露出短期性、針對性不強(qiáng)、可行性弱、保密性差的弊端,企業(yè)迫切需要培養(yǎng)熟悉企業(yè)情況的內(nèi)部人員成為專家來研究目前的管理問題,作為企業(yè)內(nèi)部人員學(xué)習(xí)研究管理問題的平臺――工作研究報告產(chǎn)生了。

二、工作研究報告的研究

(一)相關(guān)研究與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

工作研究報告是理論聯(lián)系實(shí)際的一種有效方式。指企業(yè)管理人員運(yùn)用理論深層次分析企業(yè)中的問題,進(jìn)而提出改善措施的研究過程。其特點(diǎn)為:

1、工作研究報告是管理研究報告,不是技術(shù)研究報告。前者是對管理思想、方法、內(nèi)容等的研究;后者是基于技術(shù)、科研的研究。

2、工作研究報告是工作報告,不是學(xué)術(shù)論文。前者與企業(yè)管理實(shí)際結(jié)合緊密,源于實(shí)際,服務(wù)于實(shí)際;后者源于文獻(xiàn),成果終止于文獻(xiàn)。

3、工作研究報告是研究報告,不是工作總結(jié)報告。前者要求在總結(jié)的基礎(chǔ)上研究發(fā)現(xiàn)問題,找出深層次的原因,進(jìn)而提出改善措施;后者多專注于成績、問題分析與總結(jié)。

4、工作研究報告是自主研究,不是引進(jìn)咨詢公司研究。前者是企業(yè)內(nèi)部管理人員對管理現(xiàn)狀進(jìn)行研究。后者研究主體是咨詢公司。

工作研究報告就是要培養(yǎng)熟悉現(xiàn)狀的內(nèi)部人員成為專家,使大家在工作同時發(fā)現(xiàn)問題研究問題。這在國內(nèi)外企業(yè)管理研究方面屬于首創(chuàng),目前還沒有任何企業(yè)實(shí)現(xiàn)如此大范圍的管理研究活動。

(二)工作研究報告的發(fā)展階段

工作研究報告在企業(yè)中的開展可以分為以下幾個階段:

1、啟動階段。此階段主要是搭建工作研究報告的平臺,宣貫工作研究報告的思想,培養(yǎng)學(xué)員的研究意識,是研究報告工作的關(guān)鍵階段。

2、全面改善階段。隨著企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)人數(shù)的增多,工作研究報告推廣面的擴(kuò)大,越來越多的人開始用研究的眼光工作,公司內(nèi)形成了研究的氛圍,員工在工作同時處處時時想著改善,公司內(nèi)部暴露出越來越多的管理問題,大多數(shù)員工具備了規(guī)范的研究能力,能夠在自主學(xué)習(xí)、調(diào)研的基礎(chǔ)上提出詳細(xì)的解決方案。這個階段前期猶如暴風(fēng)驟雨,各種問題沖擊著員工思想,考驗(yàn)員工毅力,堅(jiān)持下來隨著員工對本職崗位及相關(guān)崗位的研究改善,公司管理水平就會有一個質(zhì)的飛躍。

3、精益求精階段。工作研究報告是發(fā)揮員工的自主意識,通過員工的研究解決公司問題,通過問題的解決激勵員工繼續(xù)保持研究意識。在這個階段公司員工都能自主發(fā)現(xiàn)工作中的短板,積極改善,尋求更好的解決方式,表現(xiàn)在以下方面:理論上開始從事前沿理論的思考,公司員工開始不滿足于僅僅學(xué)習(xí)他人的研究成果,在工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上開始提出更實(shí)用的、創(chuàng)新的理論成果;實(shí)踐中對問題的認(rèn)識更深刻,能夠找到問題的本質(zhì),從而解決問題的方式更徹底。在這個階段公司員工成長為專家。

三、工作研究報告在海信集團(tuán)的實(shí)踐

(一)實(shí)施主體

海信學(xué)院是海信集團(tuán)有限公司的企業(yè)大學(xué),為保障學(xué)員的學(xué)習(xí)效果,督促學(xué)員“學(xué)以致用”,海信學(xué)院于2009年開展了研究報告工作,研究報告是培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)和落實(shí),依托海信學(xué)院的平臺開展,由海信學(xué)院學(xué)員針對現(xiàn)狀中的問題自主選題組成研究小組,在11個月內(nèi)完成培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)及研究報告的撰寫。學(xué)員分散在公司的各個層級,從而可在全公司高中基層形成研究小組研究不同層級的問題,下屆學(xué)員可以依托上屆學(xué)員的研究成果開展后續(xù)研究。

(二)指導(dǎo)隊(duì)伍

為保障研究工作的完成,海信學(xué)院為每個研究小組指定導(dǎo)師、指導(dǎo)教師各一名,導(dǎo)師在成果應(yīng)用價值方面指導(dǎo),由成果試推行的公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任;指導(dǎo)教師在研究規(guī)范性方面指導(dǎo),并督促、管理研究小組,由海信學(xué)院教師擔(dān)任,最終形成海信學(xué)院與公司領(lǐng)導(dǎo)共同培養(yǎng)下屬的有效培訓(xùn)模式。

(三)研究框架

為保證工作研究報告理論與實(shí)踐的結(jié)合性,研究報告包括以下幾部分:企業(yè)現(xiàn)狀;最新的觀點(diǎn)和做法;問題分析;解決問題的思路;改進(jìn)方案;方案配套措施;研究成果的應(yīng)用效果。

第一部分企業(yè)現(xiàn)狀描述在所研究領(lǐng)域本企業(yè)目前的做法,并找出存在的問題、可改善點(diǎn);針對要解決的問題在第二部分整理出相關(guān)的理論成果及其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn),尋求理論和實(shí)踐支撐;在此基礎(chǔ)上在第三部分分析問題,找出問題存在的深層次原因;第四部分對癥下藥,提出解決思路;第五部分是對思路的細(xì)化,形成具體措施、方案;第六部分為保證方案實(shí)行提出相應(yīng)的配套措施;方案推行后將應(yīng)用情況、改善效果記錄在第七部分。

(四)過程管理

為保證工作研究報告各階段的方向和可行性,海信學(xué)院設(shè)置了開題評審、預(yù)答辯評審、答辯評審三個控制點(diǎn),開題評審基于研究小組提報的開題報告,由評審專家對研究思路提問打分,目的在于把控研究方向,確保研究可行性和價值。預(yù)答辯是對研究報告初稿的評審,目的是找出差距,進(jìn)一步完善,以期答辯時能提供有指導(dǎo)價值的成果;推動研究成果的試運(yùn)行。答辯評審是對研究成果的驗(yàn)收,目的在于衡量研究成果的價值、研究的規(guī)范性;推廣研究成果。

(五)驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)

工作研究報告是理論與實(shí)踐的直接橋梁,為保證工作研究報告成果的正確性與研究價值,工作研究報告的驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置為:研究規(guī)范性、成果應(yīng)用價值。針對這兩個指標(biāo)設(shè)置二級指標(biāo),由成果應(yīng)用單位對成果的應(yīng)用價值打分評價,由海信學(xué)院研究中心對研究規(guī)范性打分評價,最終形成工作研究報告答辯評審成績,決定研究報告的合格性。

四、工作研究報告的成果應(yīng)用

(一)成果推行主體

海信學(xué)院、研究小組負(fù)有推廣實(shí)施研究成果的責(zé)任。

(二)成果推行渠道

研究小組自行將研究成果提報相關(guān)應(yīng)用部門;海信學(xué)院將研究成果提報相關(guān)應(yīng)用部門;海信學(xué)院將優(yōu)秀研究成果上報集團(tuán)辦公會,討論實(shí)施決策。

(三)成果推行時間

研究小組在研究成果形成后開始嘗試推行,預(yù)答辯后正式啟動推行日程,答辯評審時成果已有實(shí)施效果評價。

(四)現(xiàn)有成果

海信學(xué)院實(shí)行工作研究報告半年時間內(nèi)即顯現(xiàn)了很多研究成果,得到了相關(guān)部門的認(rèn)可。

08-01生產(chǎn)班第5組的研究成果運(yùn)行使車間生產(chǎn)效率提升19%,人員減少31人,工時利用率提高8%,在制品減少50%,費(fèi)用減少29萬元,預(yù)計截至2010年9月份節(jié)約費(fèi)用將達(dá)到100萬元。因效果顯著,該研究小組也獲得公司“改善小組一等獎”的表彰獎勵。

篇4

關(guān)鍵詞：SF酒店；戰(zhàn)略薪酬；薪酬管理

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1672.3198（2013）04.0097.02

SF酒店是N縣唯一一家中外合資三星級酒店，集餐飲、住宿、會議、婚禮、休閑娛樂于一體，占地面積七千多平方米。自2000年開業(yè)以來，SF酒店以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，良好的信譽(yù)贏得了國內(nèi)外客人的好評和信賴。

面對日趨激勵的市場競爭，酒店面臨著新挑戰(zhàn)，為此，SF酒店提出的經(jīng)營戰(zhàn)略是：“向客人提供一流的服務(wù)，并與其他同行區(qū)別開來，通過提高管理水平與服務(wù)質(zhì)量吸引更多新客人，同時留住老顧客，力爭三年內(nèi)成為N縣地區(qū)最具競爭力的四星級酒店?！?/p>

1SF酒店薪酬管理體系現(xiàn)狀

SF酒店目前實(shí)施的是以固定薪酬為主的崗位等級工資制，按崗位等級確定的崗位工資是整個薪酬體系的主體。員工的薪酬由崗位工資和獎金等組成，實(shí)行垂直薪酬制度，即制定薪酬的基本依據(jù)是員工在酒店的崗位差異和職級高低以及工作年限，不同崗位的薪資等級不同，而職級越高，獲得的薪酬也越多。

盡管崗位工資每個級別劃分了3個檔次，但目前所有新進(jìn)員工的均執(zhí)行的是該崗位的次低標(biāo)準(zhǔn)工資，即C檔工資，所有晉升員工執(zhí)行的也是其晉升后崗位的C檔工資。

獎金方面，SF酒店視酒店年收入及利潤制定年終獎金發(fā)放方案，每年向全體員工等額發(fā)放200―500元不等的年終獎金。

整個工資方案按照易崗易薪的原則，目前還沒有統(tǒng)一的調(diào)薪政策。

2SF酒店目前薪酬體系的問題分析

通過對SF酒店現(xiàn)有薪酬體系的診斷，以下分別從薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬分配方式四個方面進(jìn)行問題的分析與歸納：

第一，薪酬策略未能與酒店戰(zhàn)略相匹配。SF酒店的戰(zhàn)略是“力爭三年內(nèi)成為N縣地區(qū)最具競爭力的四星級酒店”。而目前的酒店薪酬體系與酒店的發(fā)展戰(zhàn)略之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系，完全倚重于崗位等級制使得員工薪酬既沒有與酒店的經(jīng)營狀況掛鉤，也不能體現(xiàn)員工的努力程度、工作表現(xiàn)和工作績效，這樣必然導(dǎo)致員工積極性和主動性的喪失，從而影響顧客的滿意度和酒店的經(jīng)濟(jì)效益。

第二，薪酬整體水平偏低。SF酒店的整體薪酬水平略低于市場平均水平，而這與SF酒店“力爭三年內(nèi)成為N縣地區(qū)最具競爭力的四星級酒店”的戰(zhàn)略目標(biāo)不相匹配。這樣的薪酬水平無疑是不具有市場競爭力的，所帶來的后果就是企業(yè)很難吸引優(yōu)秀人才的加盟，同時原本酒店的中高級核心人才也開始逐漸流失。

第三，薪酬結(jié)構(gòu)比例不合理。目前SF酒店實(shí)施的是崗位等級工資制式的僵化的薪酬制度，這一依崗位確定的薪酬制度中，固定薪酬占整個薪酬的很大比重，而以獎金、津貼等形式表現(xiàn)的可變薪酬比重過小。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)帶來的結(jié)果是保障有余，激勵不足。工資與個人技能及工作業(yè)績沒有合理聯(lián)系，不能激勵員工，導(dǎo)致員工流失率高，關(guān)鍵崗位員工經(jīng)常缺乏，無法提供持續(xù)、穩(wěn)定、高質(zhì)量的服務(wù)，因而不利于酒店戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第四，薪酬分配模式過于單一。目前SF酒店所有崗位均采取崗位等級工資制的薪酬制度，顯然，這一過于同一的分配模式不能充分體現(xiàn)各個崗位的不同員工在創(chuàng)造不同價值上的績效差異。這種帶有“大鍋飯”性質(zhì)的分配制度無疑將出現(xiàn)“檸檬市場”現(xiàn)象，優(yōu)秀員工不斷流失，而業(yè)績平庸的員工不斷沉淀，酒店最終將可能淪為充斥著“檸檬”的“檸檬市場”（“檸檬”一詞在美國俚語中指“次品”或“不中用的東西”）。

3SF酒店薪酬體系的優(yōu)化方案

3.1構(gòu)建戰(zhàn)略薪酬體系的必要性

3.1.1外部環(huán)境的壓力

截止2011年3月，N縣共有三星級及以上酒店10家（不包括在建酒店在內(nèi)），其中四星級酒店2家，三星級酒店8家。兩家四星級酒店分別于2009年和2010年建成，與此同時還有3家三星級酒店相繼落成。數(shù)量眾多的酒店加劇了酒店業(yè)的競爭，導(dǎo)致N縣酒店業(yè)整體步入低利時代。在激烈的競爭中，酒店業(yè)的檔次，管理水平和經(jīng)營規(guī)模不斷提升。酒店業(yè)在檔次上拼搶高端，服務(wù)上貼近大眾的競爭態(tài)勢將愈發(fā)明顯和加速。嚴(yán)峻的市場形勢對酒店的管理和服務(wù)提出來更加嚴(yán)格的要求，而管理和服務(wù)的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭，能否擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是SF酒店能否在這場激烈的角逐中獲勝的關(guān)鍵。

3.1.2人力資源的壓力

一方面，N縣距珠三角地區(qū)較近，大部分勞動力選擇外出務(wù)工，留給酒店等服務(wù)行業(yè)的勞動力供不應(yīng)求；另一方面，SF酒店開業(yè)十年的時間培養(yǎng)了不少酒店行業(yè)的精英，新開（新掛牌）的高星級酒店和其他餐飲企業(yè)有針對性的利用高薪等優(yōu)越條件向SF酒店“挖人”，這給酒店的人力資源隊(duì)伍帶來了很大的威脅。

3.1.3現(xiàn)有薪酬體系的缺陷

從酒店現(xiàn)有薪酬體系存在問題的分析中可以看出，酒店在薪酬政策與戰(zhàn)略的匹配度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計、薪酬分配樣式等方面都存在明顯的缺陷和不足，這樣的薪酬體系在運(yùn)行過程中所發(fā)揮的作用是有限的，它對酒店的生存發(fā)展造成了負(fù)面的影響。

3.2戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計的決定要素

通過上文對SF酒店現(xiàn)狀及問題的分析可知，其最大的問題是酒店目前的薪酬管理體系與戰(zhàn)略目標(biāo)不相匹配，歸根到底是沒有充分考慮到以下決定戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計的關(guān)鍵要素。

3.2.1行業(yè)選擇

SF酒店屬于勞動密集型的服務(wù)業(yè)。從該行業(yè)的職業(yè)特點(diǎn)和從業(yè)人員特點(diǎn)來看，酒店服務(wù)業(yè)在向員工提供基本的崗位工資基礎(chǔ)上，更加傾向于對員工進(jìn)行績效考核，將他們的勞動貢獻(xiàn)作為可付酬因素，使得工資隨績效浮動。

由于隸屬于傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè)，SF酒店的薪酬水平無法比之其他高科技行業(yè)，而更加傾向于采用滯后或者匹配市場工資水平的策略，由工資結(jié)構(gòu)決定的工資差別也同樣小于高科技行業(yè)。

此外，酒店業(yè)作為典型的服務(wù)行業(yè)，應(yīng)到把獎勵重點(diǎn)放在努力提高顧客滿意度上。那些能夠有助于酒店吸引新顧客，保留老顧客，增加顧客滿意度的相關(guān)人員都應(yīng)當(dāng)獲得足夠的獎勵。

3.2.2企業(yè)生命周期

經(jīng)過十年的積累與探索，SF酒店在該地區(qū)知名度不斷提升，尤其以餐飲業(yè)備受顧客贊譽(yù)。近幾年，酒店整體經(jīng)營狀況穩(wěn)中有升，營業(yè)收入與利潤逐年遞增，正處于酒店生命周期中發(fā)展與成熟的中間階段。

在這一過渡時期，酒店應(yīng)逐漸明晰各崗位的基本職責(zé)，促使內(nèi)部管理更加規(guī)范，在保持薪酬具有外部競爭力的同時更加注重薪酬的內(nèi)部公平性，整體上應(yīng)縮小不同崗位的工資差別，以確保公平和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，因而，此時建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系更加容易。

3.2.3市場定位

SF酒店要實(shí)現(xiàn)成為該地區(qū)最具競爭力的四星級酒店這一戰(zhàn)略目標(biāo)，其提供的薪酬待遇水平也須在同級別酒店中具有競爭力，因此，應(yīng)選擇市場領(lǐng)先型的薪酬水平定位。

由于營業(yè)利潤和凈收益比較穩(wěn)定，現(xiàn)金流較為充裕，SF酒店也基本具備了采用市場領(lǐng)先型薪酬策略和實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬體系轉(zhuǎn)型所需的物質(zhì)基礎(chǔ)。

3.2.4經(jīng)營戰(zhàn)略的選擇

既然從屬于服務(wù)行業(yè)，SF酒店的經(jīng)營戰(zhàn)略無疑應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注顧客，其經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)也充分體現(xiàn)了重視顧客這一要求。

在具體的薪酬制度設(shè)計中，要體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向，就應(yīng)注重以與顧客的交往為依據(jù)評價工作和技能，同時，以顧客滿意度為基礎(chǔ)設(shè)計激勵工資。

3.2.5人才激勵

SF酒店的首席廚師等核心人才，財務(wù)會計、人力資源管理人員等通用人才，安全工程維護(hù)人員等獨(dú)特人才，服務(wù)員、保安、清潔工等輔人才。對于不同類型的人才，往往采用不同的薪酬激勵措施。為了吸引和保留核心人才，可將其薪酬水平定位于領(lǐng)先市場水平，同時拉大其薪酬差距，充分體現(xiàn)激勵性。而輔人才由于其戰(zhàn)略價值較低，市場替代率較高，為將人力成本控制在一定范圍內(nèi)可將其薪酬水平定位于匹配或稍微滯后于市場水平。

3.3建立基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系

通過對上文決定戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計的關(guān)鍵因素的分析可知，要想在競爭激烈的酒店行業(yè)脫穎而出，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，SF酒店必須建立基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系。

設(shè)計基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系，SF酒店應(yīng)主要從以下幾方面展開：

薪酬水平方面，為實(shí)現(xiàn)“三年內(nèi)力爭成為N縣地區(qū)最具競爭力的四星級酒店”的戰(zhàn)略目標(biāo)，SF酒店的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)定位于市場領(lǐng)先者的位置，把核心人才的薪酬水平定位于市場高端水平，獨(dú)特人才的薪酬水平略高于市場水平，其余通用型人才以及輔人才的薪酬水平定位于等于或略高于市場中等水平。

薪酬結(jié)構(gòu)方面，應(yīng)改變固定薪酬占絕大部分比重的“崗位等級工資制”，建立適合酒店的，基于“3P”的混合薪酬體系，即以崗位付酬、以個人能力付酬和以績效付酬相結(jié)合的混合薪酬方案。新的基于戰(zhàn)略的薪酬結(jié)構(gòu)可以適當(dāng)拉大可變薪酬的比例，增加激勵性的同時兼顧保障性，保證酒店內(nèi)部的相對公平性和外部的競爭性。

薪酬分配方面，應(yīng)打破傳統(tǒng)的單一式薪酬分配模式，根據(jù)各崗位設(shè)置和工作性質(zhì)不同，實(shí)現(xiàn)不同崗位不同的薪酬分配方案。對于獎金福利分配，應(yīng)打破傳統(tǒng)的平均分配方式，以酒店整體經(jīng)營業(yè)績、部門和個人績效考核為依據(jù)，按不同權(quán)重進(jìn)行獎金分配，體現(xiàn)“能者多得”價值導(dǎo)向。

4結(jié)束語

薪酬體系不僅是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)，而且還決定酒店經(jīng)營戰(zhàn)略能否最終實(shí)現(xiàn)。同時，酒店的戰(zhàn)略會影響到薪酬戰(zhàn)略，那么一個科學(xué)合理的基于酒店戰(zhàn)略的薪酬體系無疑也將反作用并促進(jìn)酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

新的薪酬體系在滿足內(nèi)部一致性與外部競爭性的基礎(chǔ)上，還應(yīng)當(dāng)具備戰(zhàn)略性、識別員工個人貢獻(xiàn)、經(jīng)濟(jì)性和合法性。只有這樣的薪酬體系才能得到員工的支持，起到激勵員工，提高其積極性的作用，才能在酒店能夠承受的預(yù)算范圍內(nèi)，提升酒店的核心競爭力，才能最終實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。

本文主要站在酒店戰(zhàn)略發(fā)展的高度，從宏觀戰(zhàn)略層面對SF酒店的薪酬設(shè)計提供了構(gòu)思與建議。至于今后SF酒店基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系能否順利實(shí)施，還需要對每個環(huán)節(jié)進(jìn)一步的細(xì)化與落實(shí)。在本次薪酬體系中，沒有涉及到經(jīng)理等高管的薪酬待遇，而如何設(shè)置更科學(xué)合理的薪酬，來激勵和保證高管經(jīng)營管理行為的長期化，也是一個亟待解決的問題。

參考文獻(xiàn)

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篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效工資；薪酬改革；考核體系；薪點(diǎn)工資；崗位工資；輔助工資

中圖分類號：G471 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2012）31-0145-03

近些年，隨著我國企業(yè)的經(jīng)濟(jì)穩(wěn)健發(fā)展，績效工資的改革也取得了很大的成就，尤其在電力部門，作為大型國有企業(yè)，電力企業(yè)在能源供給領(lǐng)域占有很大份額。在企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的過程中，積極推進(jìn)企業(yè)績效工資的改革已經(jīng)成為重要話題，但績效工資的全面實(shí)施并不是一件輕而易舉的事情，在具體的實(shí)施中也是存在著許多的難題。如何妥善地處理好企業(yè)的績效工資的改革尤為重要。

1 績效工資的定義和作用

績效工資顧名思義就是績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，其含義就是以員工被聘上崗的工作崗位為參考對象，結(jié)合員工的崗位技術(shù)含量為參考依據(jù)，此外還包括責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣等，這些都是考核績效的一個重要參數(shù)，在企業(yè)的績效工資實(shí)施過程中，應(yīng)該以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位為重要的參考目標(biāo)，然后來確定工資總量，在此基礎(chǔ)上以員工的勞動成果為依據(jù)，有針對性地支付勞動報酬，它是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度，也是體現(xiàn)員工的付出與回報的極為公平的一種分配制度。

一般來講，績效工資實(shí)施的作用主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：首先，與員工的薪酬直接掛鉤的是員工的業(yè)績，其業(yè)績的表現(xiàn)可以間接地反映出其付出的勞動回報，可以在一定的程度上起到激勵作用；其次，能者多得的原則得到充分的體現(xiàn)，員工的工作能力在此制度下就能得以充分發(fā)揮，因?yàn)閱T工的能力越強(qiáng)，績效越大，他收獲的回報也就越多，這樣就更加激勵了員工的工作積極性和工作態(tài)度，能夠最大程度地發(fā)揮其工作效率和辦事效率，同時也會給整個企業(yè)帶來更大的效益，提高了整個團(tuán)隊(duì)的合作意識，讓員工相處得更加融洽和開心；最后，真正的績效工資是正規(guī)化的，而不是想到的時候心血來潮地給一些獎勵。

2 企業(yè)在績效工資改革中存在的問題

企業(yè)在績效工資的改革中也會出現(xiàn)諸多的問題，比較突出的問題主要表現(xiàn)在以下幾方面：

2.1 每個單位的薪酬總額如何劃定

薪酬總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給員工的勞動報酬總額，既包括以現(xiàn)金形式支付的工資總額，也包括以非現(xiàn)金形式支付給員工的各類獎勵，員工所獲得的獎勵股份、分紅計劃投入、期權(quán)投入、實(shí)物形式的福利投入及保險費(fèi)代繳等。工資總額與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤，季、年終獎金總額與企業(yè)的利潤掛鉤，特殊獎金總額與企業(yè)根據(jù)具體情況而定，季、年終獎金總額和特殊獎金總額之和便為獎金總額。

2.2 員工的績效目標(biāo)也就變得更加復(fù)雜

正因?yàn)樾匠昕傤~和工資總額構(gòu)成的復(fù)雜性，員工的績效目標(biāo)也就變得更加復(fù)雜，也就是不單單是員工本身了，這樣就很難確定一個崗位上的員工的評定標(biāo)準(zhǔn)，或者說到底做了多少工作，這樣的工作績效考核也同樣很難界定。

2.3 企業(yè)沒有固定的收入來源

有錢就多發(fā)、沒錢就少發(fā)這一現(xiàn)象是績效工資實(shí)施中最避諱的一點(diǎn)，所以應(yīng)該堅(jiān)決避免這樣不平等公正的事情發(fā)生。

2.4 績效工資的改革對于某些人存在誤區(qū)

舉個簡單的例子來說，某些員工認(rèn)為：提高績效工資的根本目的是為了能夠漲工資，此外在績效考核中會有不公平合理的現(xiàn)象存在。因?yàn)楹芏嗫冃ЧべY在發(fā)放的過程中，如果沒有達(dá)到公開透明，可能存在暗箱操作，比如領(lǐng)導(dǎo)是不是有可能享受一定的特權(quán)。

2.5 績效工資考核體系相對落后

在績效工資的實(shí)施過程中，由于體系設(shè)計沒有考慮周全，顯得過于落后僵化，不僅挫敗了一些員工的積極性，而且不利于整個績效工資實(shí)施的推廣和應(yīng)用，所以整個體系的設(shè)計極為重要。

2.6 不公正不透明的問題

在部分企業(yè)，部分的人員收入過高，不同的行業(yè)、個人、單位的收入懸殊過大，這就使得其他的單位個人感覺到不公平的制度，內(nèi)部矛盾沖突越發(fā)明顯，這要引起高度的重視。另外，相同的企業(yè)內(nèi)部，由于職工的工資相對不公開，也會造成相互猜疑；

2.7 員工之間缺乏溝通

員工之間缺乏有效溝通，導(dǎo)致內(nèi)部矛盾層出不窮。

3 我國企業(yè)績效工資改革的相關(guān)對策

3.1 企業(yè)需要完善分類，分清主次

首先談到目前我們國家的企業(yè)，在企業(yè)的普通員工中，必須建立績效管理制度。其具體的措施是：通過建立合理有效的績效指標(biāo)以及績效計劃，認(rèn)真地落實(shí)實(shí)施到組織、個人及其團(tuán)隊(duì)中去，從而保證給評價對象一個客觀正確的評價。然后在這些評價對象中，具體下屬各員工薪酬的增加或是減少，獎勵還是懲罰，升職還是降職通通都是通過評價結(jié)果來決定的，并通過這種方式，最終促進(jìn)組織和個人及其團(tuán)隊(duì)對于績效工資改革的改進(jìn)。

3.2 政策方面需要盡快落實(shí)績效改革的根本性工作

首先，需要進(jìn)行合理科學(xué)的崗位分析。企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急就是根據(jù)各個部門的實(shí)際情況建立一套完整、實(shí)用、適合的工作分析說明書，以達(dá)到崗位分析的科學(xué)公正性。其次，企業(yè)結(jié)構(gòu)形成的合理性。每個企業(yè)都應(yīng)該做到條理清晰，做好公正合理的分配。最后，組成企業(yè)中不同崗位績效工資內(nèi)部的構(gòu)成比例對整個根本性工作的確定也尤為重要。

3.3 逐步取消所有違規(guī)發(fā)放

根據(jù)國家有關(guān)工資分配政策和公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略，為進(jìn)一步建立健全以績效為導(dǎo)向的工資增長機(jī)制，理順分配關(guān)系，規(guī)范分配秩序，推進(jìn)工資分配一體化管理，全面提升工資管控能力和集約化管理水平，構(gòu)建更加和諧的工資分配關(guān)系。在注重效率和公平的前提下，堅(jiān)持以崗定薪，按績?nèi)〕?，?yōu)化工資結(jié)構(gòu)，合理確定分配差距，加大向生產(chǎn)一線、關(guān)鍵崗位的傾斜力度，建立健全常態(tài)化的工資晉升機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)在同一責(zé)任主體內(nèi)“同崗?fù)ね辍保{(diào)動員工積極性，進(jìn)一步提高組織效率和企業(yè)競爭力，統(tǒng)一工資制度，統(tǒng)一工資模塊，統(tǒng)一工資結(jié)構(gòu)，統(tǒng)一工資流程，實(shí)現(xiàn)工資分配管理一體化。

以某電力公司為例，工資結(jié)構(gòu)是薪點(diǎn)工資。薪點(diǎn)工資由崗位工資、績效工資、輔助工資三個單元組成。崗位工資和輔助工資之和占工資總額的60%左右，績效工資占工資總額的40%左右。國家和省市制定及企業(yè)自行建立的由工資總額列支的各種崗位性、物價性、地區(qū)性（含特區(qū)補(bǔ)貼）和生活性補(bǔ)貼以及原基礎(chǔ)工資等一并納入新工資標(biāo)準(zhǔn)，不再單列。

崗位工資主要反映崗位的價值差別，實(shí)行薪點(diǎn)制，崗位工資計算公式如下：

崗位工資=員工個人崗級薪點(diǎn)數(shù)×崗位點(diǎn)值

績效工資主要反映員工勞動成果的差別?？冃ЧべY由月度績效工資、年度績效工資、其他績效工資三部分組成。

月度績效工資與企業(yè)效益和個人月（季）度績效考核結(jié)果掛鉤，按月發(fā)放，約占績效工資的50%。

月度績效工資=員工個人崗級薪點(diǎn)數(shù)×月度績效點(diǎn)值×傾斜系數(shù)×業(yè)績考核系數(shù)

月度績效工資的考核系數(shù)是根據(jù)員工個人的月（季）度考核結(jié)果直接確定的。

年度績效工資與企業(yè)效益和年度績效考核結(jié)果掛鉤，按年度發(fā)放，約占績效工資的25%。

年度績效工資=員工個人崗級薪點(diǎn)數(shù)×年度績效點(diǎn)值×傾斜系數(shù)×業(yè)績考核系數(shù)

年度績效工資的考核系數(shù)根據(jù)員工個人和所在組織的年度考核結(jié)果共同確定。

其他績效工資按照不超過本年度績效工資的25%進(jìn)行安排，由各單位制定具體分配方案，并報上級單位備案。

輔助工資主要包括反映員工工作經(jīng)驗(yàn)和資歷的工資以及其他特殊原因不能取消的津補(bǔ)貼等。

3.4 保持和員工之間的溝通

創(chuàng)造一個輕松愉悅的工作環(huán)境對于企業(yè)的發(fā)展極其重要，其中保持和員工之間的溝通就是一個很好的解決方案措施，溝通的好處主要在于，一方面使組織內(nèi)部對信息的理解和傳遞迅速達(dá)成一致，能夠更進(jìn)一步地增強(qiáng)團(tuán)體的凝聚性，這樣能夠保證與員工無障礙的聯(lián)系和溝通，加強(qiáng)工作的效率，目標(biāo)構(gòu)建之前，多聽取企業(yè)員工的意見，吸收采納員工好的思想，和廣大員工一起探討以后改革的目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)該付出怎樣的努力，讓他們自己意識到自己能為單位做出什么樣的貢獻(xiàn)，他們的努力能夠得到什么樣的回報。在具體的實(shí)施過程中，應(yīng)該著重注意績效考核的環(huán)節(jié)，要盡量做到公平公正，在這一環(huán)節(jié)中領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對績效評價有一定發(fā)言權(quán)的員工進(jìn)行全方位的溝通了解。在積極推進(jìn)關(guān)系良好氛圍的同時還可以讓員工自己本身進(jìn)行自我評價，這是極為重要的一個方法，因?yàn)檫@樣可以讓自己從中發(fā)現(xiàn)自己的不足，更容易去改正，還可以讓員工之間互相評價等，以達(dá)到更好的溝通。

4 結(jié)語

實(shí)施績效工資，既能夠提升企業(yè)的活力和競爭力，有效調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的事業(yè)心和責(zé)任感，更好地優(yōu)化和使用企業(yè)人力資源，真正做到“人盡其才，物盡其用”，實(shí)現(xiàn)收入分配的公平與公正。建立一整套科學(xué)合理的績效考核體系是績效工資改革的重中之重，也是企業(yè)發(fā)展的根本。在實(shí)施過程中，必須按照考核體系進(jìn)行考核與評估。只有這樣才能使得績效工資制度的改革得以順利實(shí)施，才能夠取得實(shí)實(shí)在在的戰(zhàn)略性的成果。

參考文獻(xiàn)

[1] 汪純孝，伍曉奕，張秀娟.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作態(tài)度和行為的影響[J].南開管理評論，2006，（6）.

篇6

關(guān)鍵詞：高校后勤 人力資源 薪酬 激勵

一、高校后勤人力資源管理中激勵機(jī)制存在的問題與誤區(qū)

1、激勵機(jī)制不健全，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。首先，是公平競爭的用人機(jī)制和有效的人力資源配置機(jī)制尚未建立，讓優(yōu)秀青年人才脫穎而出的氛圍尚未真正形成；其次，是科學(xué)的績效考評機(jī)制尚未建立。崗位業(yè)績考核、能力評估等與員工切身利益相關(guān)的行為還停留在傳統(tǒng)的定性評價階段，且缺乏有效的理論指導(dǎo)，現(xiàn)有的激勵如評優(yōu)、晉升、獎金福利分配等也缺乏量化指標(biāo)。再次，是適合企業(yè)化運(yùn)作的薪酬體系尚未構(gòu)建。目前，在編后勤員工的檔案工資仍然參照事業(yè)單位的年功序制，主要以工齡為考核條件，忽略員工能力和績效因素，不與企業(yè)的實(shí)際效益掛鉤。“老人”即事業(yè)在編員工不僅擁有鐵飯碗、鐵工資，還享受各種津貼、獎金以及各種勞保福利；而外聘員工雖然承擔(dān)的工作有許多是重要的技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位，如廚師、水電維修、園林綠化養(yǎng)護(hù)、工程承建、生活指導(dǎo)師等，但他們的收入與在編員工的收入差距卻很大，特別是外聘員工的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險和工傷保險都尚未完全解決，他們享受的待遇只是在編員工的部分獎金和福利。

2、福利型后勤觀念根深蒂固，平均主義思想依然存在。一方面，師生員工福利后勤觀念根深蒂固。改革前，高校后勤實(shí)行福利型供給制、行政式的保障體制，師生一進(jìn)校門，學(xué)校就包攬了吃、住、行、醫(yī)、幼兒入托等一切服務(wù)，這些服務(wù)有的低收費(fèi)，有的甚至不收費(fèi)，如學(xué)生水電費(fèi)就是免費(fèi)供給，而現(xiàn)在改為有償服務(wù)，后勤社會化改革由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，原先的福利后勤不見了，師生覺得改革吃虧了。這種觀念在一定程度上阻礙了高校后勤社會化的進(jìn)程。另一方面后勤員工懷舊“大鍋飯”的思想依然存在。在后勤社會化過程中，實(shí)行競爭上崗，工效掛鉤，后勤職工利益獲取方式由原來穩(wěn)定、旱澇保收的分配方式變得不確定，個人的職稱、職務(wù)、就醫(yī)、住房、養(yǎng)老等福利都變得不穩(wěn)定，“鐵飯碗”被打破了，一些后勤員工把“后勤社會化”簡單理解為后勤與學(xué)校完全脫鉤，生存完全沒有依靠。再加上部分高校領(lǐng)導(dǎo)、后勤負(fù)責(zé)人求穩(wěn)怕亂、不作為思想依然存在。。這三種思想的存在阻礙了高校剝離后勤的進(jìn)程，阻礙了逐步開放校內(nèi)后勤服務(wù)市場的步伐，使平均主義思想的存在有了“溫床”，因此后勤企業(yè)內(nèi)部有效運(yùn)行的激勵機(jī)制就難以建立。

3、誤認(rèn)為“激勵就是獎勵，有激勵制度就有效果”。

（1）激勵不等于獎勵。從完整意義上說，激勵應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵與懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。目前，國內(nèi)許多企業(yè)也包括一些高校后勤企業(yè)的管理層簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此，在設(shè)計激勵機(jī)制時往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。雖然有些企業(yè)也制定了一些約束與懲罰規(guī)定，但由于各種人情世故沒有堅(jiān)決執(zhí)行而流于形式，結(jié)果淡化了激勵的效果。企業(yè)制定的獎勵政策可能會引發(fā)員工的各種行為方式，其中可能部分行為并非企業(yè)所希望的，對這些行為，企業(yè)必須輔以約束和懲罰措施；對希望產(chǎn)生的行為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)用獎勵進(jìn)行強(qiáng)化。

（2）一套行之有效的激勵機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。一些企業(yè)在實(shí)踐過程中發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力程度反而下降了。某企業(yè)推出年終獎金分配方案，本意是希望調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，最終卻因?yàn)闆]有一套科學(xué)考核評價體系，導(dǎo)致實(shí)施過程中的平均主義，打擊了貢獻(xiàn)較大的員工的積極性?？梢?，一套行之有效的激勵機(jī)制并不是孤立的，而是應(yīng)當(dāng)與企業(yè)其他一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮激勵作用。其中，考核評價體系是有效激勵的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確、公平、客觀的評價，才能有針對性地對員工進(jìn)行有效激勵。

二、建立高校后勤行之有效的激勵機(jī)制應(yīng)遵循的原則

1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。高校后勤企業(yè)在制定自己的激勵機(jī)制時應(yīng)充分考慮以下兩個方面的關(guān)系：一是企業(yè)要制定中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，制定的激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略、拓展人力資源開發(fā)空間的重要杠桿。二是人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施，又離不開激勵機(jī)制的支撐。從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)為那些對其發(fā)展具有重要價值的核心員工，尋求一種更好的、更有效的激勵措施，包括薪酬、獎金等形式，從而為企業(yè)發(fā)展吸納、留住更多的高素質(zhì)人才，以確保企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2、公平原則。公平原則是運(yùn)用得相當(dāng)廣泛的經(jīng)濟(jì)社會原則。在激勵實(shí)施過程中，一定要注意公平原則，因?yàn)楣胶侠肀旧韺T工也會構(gòu)成一個強(qiáng)有力的激勵因素。公平原則具有“先天性”，既是源頭性原則，也是公理性原則。公平原則有諸多維度：它可分為程序公平和結(jié)果公平；內(nèi)部公平與外部公平；橫向公平與縱向公平。企業(yè)將盡可能依每個員工對其貢獻(xiàn)大小，公平、公正地確定他們的薪酬，而不論其性別、年齡、身份及加入公司先后等方面的差異。

3、行業(yè)競爭性原則。企業(yè)欲在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須培育自己的核心競爭力?，F(xiàn)在人們都認(rèn)識到，較高的員工素質(zhì)是企業(yè)核心競爭力不可或缺的因素。如果企業(yè)希望自己有強(qiáng)勁的市場競爭力，就必須使其員工素質(zhì)具有一定的競爭性。而這又需企業(yè)在激勵政策（最重要的是薪酬的設(shè)計）方面有一定的競爭性。

4、利害相等原則。利害相等原則，又稱補(bǔ)償性原則。廣義地說，員工的薪酬均是對員工體力和腦力勞動耗費(fèi)的補(bǔ)償。付出多少，獲得多少，這就是利害相等。在實(shí)際運(yùn)作中，付出與獲得在量上不會正好相等，這就需要通過在激勵方面的調(diào)節(jié)，使員工間的薪酬在總體上是協(xié)調(diào)的，從而有助于激勵員工更多地奉獻(xiàn)自己的心智。

5、透明性原則。不少私營企業(yè)在成長初始階段對黑箱或灰箱操作的激勵機(jī)制情有獨(dú)鐘。雖然這有一定的益處，但一旦泄漏黑箱操作，將對員工的工作積極性產(chǎn)生明顯不良后果。公司應(yīng)當(dāng)努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與激勵間的因果關(guān)系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激勵后的攀升前景。

6、多通道原則。后勤公司應(yīng)當(dāng)從管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)事務(wù)等方面為員工提供激勵攀升通道。但下列兩類員工的激勵不進(jìn)入“通道”管理：其一，門衛(wèi)、保潔工等各類員工，公司授權(quán)人力資源部門根據(jù)市場激勵情況直接確定他們的薪酬。其二，特別的技術(shù)人員如食堂廚師長等，公司以個案談判方式確定他們的薪酬。

三、建立高校后勤行之有效激勵機(jī)制的對策

篇7

訂立合同單位：上饒車潔飾汽車美容中心 (以下簡稱甲方)

訂立合同人： (以下簡稱乙方)

身份證號碼：

甲、乙雙方本著平等自愿的原則，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《上海市勞動合同條例》及甲方的《公司管理制度》，一致同意就甲方聘用乙方為勞動合同制職工簽訂本合同。

第一條 勞動合同期限

1、 勞動合同期限為 年，即自 年 月 日至 年 月 日為止。其中試用期為 個月，即自 年 月 日至 年 月 日止?！苍囉闷跐M由員工個人提出申請并填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》?！?/p>

2、 在試用期內(nèi)，甲方證明乙方不符合錄用條件的(如不勝任崗位正常工作要求，隱瞞疾病、視力、文化、品德等)，可以即行解除合同。

3、 勞動合同期滿，雙方勞動關(guān)系即行終止。經(jīng)雙方協(xié)商一致，可續(xù)訂勞動合同。

第二條 工作內(nèi)容

1、 甲方根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況，安排乙方到 (部、室、公司) 崗位工作。上崗合同隨后另行簽訂，并作本合同的補(bǔ)充，同本合同具有同等效力。

2、 甲方根據(jù)企業(yè)經(jīng)營和工作需要，以及依照乙方的實(shí)際能力可作適當(dāng)?shù)恼{(diào)動，包括臨時性工作。 乙方根據(jù)甲方安排的工作內(nèi)容和要求，應(yīng)按質(zhì)、按量、按時完

成。

第三條 勞動條件和勞動保護(hù)

甲方為乙方創(chuàng)造符合國家安全衛(wèi)生規(guī)定的工作環(huán)境，為乙方提供必要的勞動保護(hù)用品(甲方可以貨幣形式納入工資管理)，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者，定期進(jìn)行健康檢查。乙方必須增強(qiáng)自我保護(hù)意識，嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程，如違反操作(工作)規(guī)程而致使公司財物受損和個人自傷的，責(zé)任自負(fù)。

第四條 工作時間和休息休假中的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第五條

勞動報酬 乙方月工資為 元人民幣。固定加班費(fèi)：每月 按甲方的《作息考勤和假期請假制度》和《上海市勞動合同條例》

第六條

第七條

第八條

第九條

人民幣 元 ，變動加班費(fèi)：按公司政策執(zhí)行。試用期期間薪資以八折支付。 乙方每月從工資中扣除 元搭伙伙食費(fèi)。 乙方的年終獎金，按甲方的有關(guān)規(guī)定由甲方支付。甲方將根據(jù)訂立的考核制度，對乙方的工作進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放獎金。 甲方可以根據(jù)公司工資分配方案，對乙方的工資作相應(yīng)調(diào)整。乙方工作部門或崗位的變更，勞動報酬應(yīng)按新聘任后的崗位重新確定。 甲方發(fā)薪日期為每月8日。 乙方應(yīng)按規(guī)定繳納個人所得稅，由甲方代扣代繳。 勞動保險和福利待遇 執(zhí)行甲方《保險與福利制度》和《上饒市勞動合同條例》中的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 勞動紀(jì)律、獎勵與處罰 執(zhí)行國家、上海的有關(guān)規(guī)定和甲方《員工守則》、《獎懲制度》 及其它有關(guān)規(guī)定。 合同的解除和終止 執(zhí)行甲方的《員工守則》中的相關(guān)條款;《獎懲制度》相關(guān)條款;《考勤制度》中的相關(guān)條款和《上饒市勞動合同條例》中規(guī)定應(yīng)當(dāng)解除或終止的情形。 勞動合同期滿，即行終止;在甲方勞動競爭上崗中的落崗者;勞動部門規(guī)定核發(fā)的崗位操作證被吊銷，使乙方不能從事原工作合同立即終止。 應(yīng)當(dāng)解除或終止的其他情形。 違約責(zé)任 甲乙雙方任何一方違反本合同，給對方造成經(jīng)濟(jì)損失的，須承擔(dān)違約責(zé)任。具體賠償金額由非違約方和企業(yè)工會，根據(jù)違約者的責(zé)任大小和給對方造成的經(jīng)濟(jì)損失情況確定。乙方違約，甲方規(guī)章制度中及本合同有規(guī)定的，按規(guī)定承擔(dān)違約責(zé)任。

第十條 合同其它內(nèi)容約定

第十一條

1、 甲乙雙方在勞動合同存續(xù)期內(nèi)，如遇甲方修改《人事行政管理制度》等規(guī)定，以及出臺其它有關(guān)規(guī)定，如同原勞動合同中的有關(guān)條款相抵觸，或這些制度、規(guī)定中的有關(guān)條款盡管在原合同中沒有約定或另行約定(簽定)相關(guān)協(xié)議的，乙方同意執(zhí)行修改后的或新頒布的制度、規(guī)定。如乙方對甲方修改后或新出臺的制度、規(guī)定有異議的，乙方可在這些制度、規(guī)定修改或出臺后的15天內(nèi)提出書面意見，雙方協(xié)商;協(xié)商不成的甲乙雙方任何一方均可提前30日以書面形式通知對方解除勞動合同。 乙方有義務(wù)保守甲方的商業(yè)秘密，甲方認(rèn)為乙方掌握甲方的商業(yè)秘密，或乙方應(yīng)當(dāng)知道掌握著甲方的商業(yè)秘密的，乙方要求解除勞動合同應(yīng)提前3個月以書面形式通知甲方，否則乙方向甲方支付不能低于1萬元的違約金，如給甲方造成經(jīng)濟(jì)損失的由乙方賠償。 (1)由于乙方工作不負(fù)責(zé)任、違反工作(操作)程序致使甲方財物受損，根據(jù)本合同書第八條規(guī)定解除或終止合同的，乙方應(yīng)賠償甲方損失，否則甲方可視情況暫緩辦理乙方的退工手續(xù)，由此引起的后果由乙方自負(fù)?；蛘咭曳皆谫r償甲方損失前，即使甲方為乙方辦理了退工手續(xù)，乙方仍應(yīng)賠償甲方損失，甲方保留追索乙方賠償權(quán)利，但發(fā)生的一切費(fèi)用由乙方承擔(dān)。 2)由乙方直接主管(經(jīng)辦)的工作，如乙方提出解除或終止本合同前，乙方應(yīng)把原先遺留工作全部了結(jié)，否則甲乙雙方勞動合同暫緩解除或終止，或甲方雖同意乙方解除或終止本合同，但在乙方遺留工作未了之前，甲方可視情況暫緩辦理乙方的退工手續(xù)，由此引起的后果由乙方自負(fù)。如果由于乙方遺留工作未了結(jié)，致使甲方出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)損失的，不管甲方是否為乙方辦理退工等手續(xù)，乙方均應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！埠贤狡谇?個月由員工個人填寫《員工勞務(wù)合同續(xù)簽申請表》并完成審批程序。如合同到期日還未提出申請的，屬自愿與公司解除勞動關(guān)系?！?其他 本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，兩份合同具有同等法律效力。本合同經(jīng)甲乙雙方簽字后生效。

本合同條款如需修改變更時，應(yīng)由合同雙方協(xié)商一致。 本合同條款如與國家法律、法規(guī)和政策相悖時，以國家法律、法規(guī)和政策為準(zhǔn)。 本合同有未盡事宜，按照《中華人民共和國勞動法》、《上海市勞動合同條例》及國家、地方其它有關(guān)法律、法規(guī)和甲方的制度處理。

甲方：上饒車潔飾汽車美容中心

代表：

年 月 日

收到本人勞動合同!

簽名：

日期：

年 月 乙方： 日

服務(wù)行業(yè)的勞動合同范文二

合同編號：_________

甲方(用人單位)名稱： _________

地址：__________________________

性質(zhì)：__________________________

法定代表人(委托人)：______

乙方(勞動者)姓名：____________

性別：__________________________

出生年月：______________________

家庭住址：______________________

居民身份證號碼：________________

甲乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動法》等法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，同意訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。

一、合同類型和期限

第一條 甲、乙雙方選擇以下第_________種形式確定本合同期限：

(一)有固定期限：自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。

(二)無固定期限：自_________年月_________日起至法定的或本合同所約定的終止條件出現(xiàn)時止。

(三)以完成一定的工作(任務(wù))為期限。自_________年_________月_________日至工作(任務(wù))完成時即行終止。其中試用期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止，期限為_________天。

二、工作內(nèi)容

第二條 根據(jù)甲方工作需要，乙方同意從事_________崗位(工種)工作。經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商同意，可以變更工作崗位(工種)。

第三條 乙方應(yīng)按照甲方的要求，按時完成規(guī)定的工作數(shù)量，達(dá)到規(guī)定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

三、工作時間和休息休假

第四條 乙方實(shí)行_________工時制。

(一)實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時工作制的，甲方安排乙方每日工作時間不超過8小時，每周不超過40小時。甲方由于工作需要，經(jīng)與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。

(二)實(shí)行綜合計算工時工作制的，平均每日工作時間不得超過8小時，平均每周工作時間不得超過40小時。

(三)實(shí)行不定時工作制的，工作時間和休息休假乙方自行安排。

第五條 甲方延長乙方工作時間的，應(yīng)依法安排乙方同等時間補(bǔ)休或支付加班加點(diǎn)工資。

第六條 乙方在合同期內(nèi)享受國家規(guī)定的各項(xiàng)休息、休假的權(quán)利，甲方應(yīng)保證乙方每周至少休息一天。

四、勞動保護(hù)和勞動條件

第七條 甲方要嚴(yán)格執(zhí)行國家和地方有關(guān)勞動保護(hù)的法律、法規(guī)和規(guī)章，為乙方提供必要的勞動條件和勞動工具，制定操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動安全衛(wèi)生制度及其標(biāo)準(zhǔn)。

第八條 甲方有義務(wù)負(fù)責(zé)對乙方進(jìn)行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動安全衛(wèi)生及有關(guān)規(guī)章制度的教育和培訓(xùn)。

第九條 乙方有權(quán)拒絕甲方的違法指揮，對甲方及其管理人員違法經(jīng)營行為，有權(quán)提出批評并向有關(guān)部門檢舉控告。

五、勞動報酬

第十條 乙方試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)為_________元/月。(試用期間工資不得低于本單位同崗位職工工資的80%)。

第十一條 乙方試用期滿后，甲方應(yīng)根據(jù)本單位的工資制度，確定乙方實(shí)行以下第_________種工資形式：

(一)計時工資。乙方的工資由以下幾部分組成：_________、_________、_________、____________;其標(biāo)準(zhǔn)分別為_________元/月、_________元/月、_________元/月、_________元/月。如甲方的工資制度發(fā)生變化或乙方工作崗位變動，按新的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

(二)提成工資。甲方應(yīng)制定科學(xué)合理的工作量標(biāo)準(zhǔn)，提成工資單價為_________。

(三)其他工資形式。具體約定可在本合同第_________條中明確。

第十二條 甲方應(yīng)以法定貨幣形式按月支付乙方工資，發(fā)薪日為每月_________日，不得克扣或無故拖欠。甲方支付乙方的工資，應(yīng)不違反國家有關(guān)最低工資的規(guī)定。

第十三條 甲方安排乙方延長日工作時間，應(yīng)支付不低于乙方工資150%的工資報酬;安排乙方在休息日工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于乙方工資200%的工資報酬;安排乙方在法定休假日工作的，應(yīng)支付不低于乙方工資300%的工資報酬。

第十四條 非因乙方原因造成甲方停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，未超過一個月的，甲方應(yīng)按本合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付乙方工資;超過一個月，未安排乙方工作的，甲方應(yīng)按不低于當(dāng)?shù)厥I(yè)保險標(biāo)準(zhǔn)支付乙方停工生活費(fèi)。

第十五條 甲方安排乙方每日22時到次日6時工作的，每個工作日夜班補(bǔ)貼為_________元。

第十六條 乙方依法享受年休假、探親假、喪假等假期期間，甲方應(yīng)按國家和地方有關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，或勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)，支付乙方工資。

六、社會保險和福利待遇

第十七條 甲方應(yīng)按國家和地方有關(guān)社會保險的法律、法規(guī)和政策規(guī)定為乙方繳納基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險費(fèi)用;社會保險費(fèi)個人繳納部分，甲方可從乙方工資中代扣代繳。

甲乙雙方解除、終止勞動合同時，甲方應(yīng)按有關(guān)規(guī)定為乙方辦理社會保險相關(guān)手續(xù)。

第十八條 乙方患病或非因工負(fù)傷的醫(yī)療待遇按照國家和地方有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。

第十九條 乙方工傷待遇按國家和地方有關(guān)政策法規(guī)執(zhí)行。

第二十條 乙方在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等各項(xiàng)待遇，按國家和地方有關(guān)生育保險政策規(guī)定執(zhí)行。

第二十一條 甲方為乙方提供以下福利待遇：

七、勞動紀(jì)律和規(guī)章制度

第二十二條 甲方依法制定的各項(xiàng)規(guī)章制度應(yīng)向乙方公示。

第二十三條 乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守甲方制定的規(guī)章制度、完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。

第二十四條 乙方違反勞動紀(jì)律，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度，給予相應(yīng)的行政處分、行政處理、經(jīng)濟(jì)處罰等，直至解除本合同。

八、勞動合同的變更、解除、終止、續(xù)訂

第二十五條 訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容。

第二十六條 經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。

第二十七條 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同。

1.在試用期間，被證明不符合錄用條件的;錄用條件為：

2.嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或甲方規(guī)章制度的;