導(dǎo)語(yǔ)：公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬分配一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平不斷提高，公立醫(yī)院保障社會(huì)群眾健康的基礎(chǔ)條件也逐漸得到優(yōu)化。公立醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展還要走很長(zhǎng)的路，就人員編制這一方面展開分析，實(shí)際情況表明醫(yī)護(hù)人員的數(shù)量還無(wú)法滿足社會(huì)群眾的健康需求，因此醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)活動(dòng)的開展還有很大提升空間。醫(yī)院救治工作壓力大，強(qiáng)度高，但是待遇與付出匹配性卻不強(qiáng)，本文就公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬分配問(wèn)題展開討論。

一、新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬分配存在的問(wèn)題

(一)在實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的歷程中缺乏有效計(jì)劃。新醫(yī)改形勢(shì)下，公立醫(yī)院開展相關(guān)工作，會(huì)嚴(yán)格按照國(guó)家政府的規(guī)定執(zhí)行。在戰(zhàn)略目標(biāo)方面，政府也會(huì)給予明確的指導(dǎo)。醫(yī)院的管理人員也會(huì)按部就班根據(jù)政府制定的目標(biāo)開展各項(xiàng)工作，事實(shí)上這其中有很大的改進(jìn)空間。比較突出的問(wèn)題是醫(yī)院內(nèi)部的管理人員缺乏組織目標(biāo)，相關(guān)的醫(yī)護(hù)人員缺乏個(gè)人目標(biāo)。沒有分步制定月度目標(biāo)、季度目標(biāo)、半年度目標(biāo)以及年度目標(biāo)。由于缺乏對(duì)整體目標(biāo)的分解，導(dǎo)致內(nèi)部醫(yī)護(hù)人員無(wú)法有效融入到醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)工作中，也不能參與制定工作計(jì)劃。在此條件下，不管是管理部門的人員還是醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)護(hù)人員都比較缺失使命感和責(zé)任感，也不具備較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)[1]。公立醫(yī)院沒有意識(shí)到績(jī)效管理的重要性，同時(shí)也缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的、有計(jì)劃的管理目標(biāo)。(二)制定的績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系不夠科學(xué)。在目前的發(fā)展階段中，我國(guó)公立醫(yī)院建立的績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系不夠科學(xué)有效，評(píng)價(jià)方法不夠合理。不僅運(yùn)用的評(píng)價(jià)方式過(guò)于單一，而且在制定績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)，也沒有充分考慮醫(yī)院的實(shí)際情況?？?jī)效管理評(píng)價(jià)體系的實(shí)施不僅無(wú)法得到客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果，而且醫(yī)護(hù)人員對(duì)評(píng)價(jià)體系也不夠滿意。大多數(shù)的公立醫(yī)院會(huì)采用企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，因?yàn)檫@樣做會(huì)大大減少工作量，而且也比較方便。但是公立醫(yī)院和企業(yè)本身性質(zhì)存在較大差異，直接套用得到的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果無(wú)法客觀反映醫(yī)院的實(shí)際管理情況，而且最終得到的數(shù)據(jù)也不能較大程度滿足相關(guān)要求。這在一定程度上制約公立醫(yī)院的良好運(yùn)營(yíng)，同時(shí)公立醫(yī)院也不能有效履行社會(huì)職能。

二、新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院強(qiáng)化績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬分配的有效措施

(一)制定階段性目標(biāo)，堅(jiān)持做到績(jī)效考核體系深入人心。公立醫(yī)院要在政府的指導(dǎo)作用下進(jìn)一步詳細(xì)明確階段性目標(biāo)，并以此為依據(jù)，制定詳實(shí)具體的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)計(jì)劃。在制定計(jì)劃的工作中，常常會(huì)受到一些不確定因素的影響。所以說(shuō)不管是多周密的計(jì)劃，在執(zhí)行的過(guò)程中，都有可能存在一些條例與實(shí)際情況相背離，又或者是受到特殊原因的制約作用，導(dǎo)致績(jī)效考核評(píng)價(jià)計(jì)劃無(wú)法執(zhí)行。在出現(xiàn)這種情況時(shí)，要及時(shí)調(diào)整考核方案，不能執(zhí)著于初始的評(píng)價(jià)方案，應(yīng)適當(dāng)注意維護(hù)員工工作積極性。此外在制定績(jī)效考核計(jì)劃時(shí)，就應(yīng)該預(yù)測(cè)變化情況。比如某公立醫(yī)院在完成績(jī)效考核規(guī)劃工作之后，明確考核目標(biāo)。全面分析科室、部門以及個(gè)人的工作職責(zé)，而且注重量化績(jī)效目標(biāo)，貫徹落實(shí)以數(shù)據(jù)說(shuō)話的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則。在規(guī)劃績(jī)效考核時(shí)，堅(jiān)持做到績(jī)效考核深入人心，重視每個(gè)人對(duì)考核指標(biāo)的接受程度，最終實(shí)施的評(píng)價(jià)指標(biāo)有效減緩考核與管理工作中的糾紛。(二)改革傳統(tǒng)薪酬分配制度，實(shí)施薪酬代償機(jī)制。在實(shí)施薪酬代償機(jī)制的工作中，要遵守一定的原則。首先是激勵(lì)原則，考慮到醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)護(hù)人員薪酬水平與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展適應(yīng)的情況，應(yīng)注重強(qiáng)化薪酬分配制度對(duì)醫(yī)護(hù)人員的激勵(lì)作用。而薪酬代償機(jī)制就能通過(guò)“代償”手段實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)護(hù)人員的激勵(lì)。其次是公平原則，傳統(tǒng)模式下醫(yī)院執(zhí)行的是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效機(jī)制，也就是“大鍋飯”式發(fā)放薪酬[2]。而在薪酬代償機(jī)制模式下，這種平均發(fā)放工資的形式會(huì)被徹底打破。遵循多勞多得的薪酬分配理念，充分體現(xiàn)公平公正的社會(huì)主義核心價(jià)值觀。再次是可操作性原則，目的在于幫助公立醫(yī)院解決當(dāng)前所面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。在設(shè)計(jì)薪酬分配制度的工作中，要切實(shí)考慮到制度執(zhí)行事項(xiàng)。想有效改變現(xiàn)狀，必須保證薪酬代償機(jī)制切實(shí)可行。比如某醫(yī)院在制定薪酬代償機(jī)制的環(huán)節(jié)中，全面調(diào)查醫(yī)院內(nèi)部的人事結(jié)構(gòu)，以職工從事不同工作的性質(zhì)進(jìn)行分類，設(shè)置不同的薪酬基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，提高薪酬代償機(jī)制的合理性和可行性。

三、總結(jié)

綜上所述，目前公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量還有很大上升空間，這其中醫(yī)護(hù)人員的數(shù)量和工作態(tài)度是重要的影響因素。為此要從績(jī)效管理機(jī)制入手，在降低不必要支出的同時(shí)，也增加醫(yī)護(hù)人員的基本工資收入，合理應(yīng)用薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，同時(shí)也要降低患者治療費(fèi)用，使得公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量進(jìn)一步優(yōu)化。

參考文獻(xiàn)：

[1]傅涓.新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院績(jī)效管理機(jī)制改革淺談[J].中國(guó)衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2018，15(36)：43-44.

[2]李怡.PDCA循環(huán)在公立醫(yī)院行政職能部門績(jī)效考核中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2019，19(01)：8-10.

作者:孫云科 周芯宇 單位:成都中醫(yī)藥大學(xué)附屬醫(yī)院