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摘要：隨著經濟的快速發(fā)展，公立醫(yī)院也紛紛將關注的目光聚焦在人力資源管理上。只有合理的人力資源管理方法，才可以更利于公立醫(yī)院的發(fā)展。本文介紹了公立醫(yī)院人力資源管理中的法律風險及如何回避的措施。

關鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源；法律風險；回避措施

一、醫(yī)院人力資源管理法律風險的表現(xiàn)

（一）招聘與錄用的法律風險

公立醫(yī)院醫(yī)院招聘工作是主要由單位自主招聘及當?shù)厮鶎傩l(wèi)生和計劃生育委員會統(tǒng)一招聘構成。衛(wèi)生和計劃生育委員的統(tǒng)一招聘過程中，醫(yī)院承當資格審核的責任，誰使用，誰審核，誰負責。這要求公立醫(yī)院醫(yī)院在招聘錄用過程中更加細致的審核，在筆者當?shù)鼐统霈F(xiàn)過審核不嚴，導致錄用無效。單位自主招聘過程中，由單位承當主要責任，這對單位人事部門提出了更高的要求，既要選擇優(yōu)秀的人才，更要規(guī)避在招聘過程中的勞動風險。招聘是引進人才的重要窗口，多數(shù)的用工糾紛都隱藏在招聘之初，在招聘信息，選擇面試人員，確定勞動員工這三個階段中都隱藏著重大法律風險。

1、招聘歧視導致的法律風險。隨著《勞動法》的普及，“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視?！钡诙邨l“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位和求職者對性別歧視非常敏感，在招聘中不太常見。而在醫(yī)院自主招聘過程中，限于工作的日常夜班及生育原因，自然存在性別歧視，而這一表現(xiàn)在面試過程中容易出現(xiàn)法律風險。醫(yī)院在招聘過程中的招聘歧視包含地域、語言、性別、是否已完成規(guī)培等。醫(yī)院作為事業(yè)單位，將個人屬性作為招聘條件，招聘過程中的就業(yè)歧視所引發(fā)的法律風險是完全可以避免的，如何避免因就業(yè)歧視被裁定某次招聘無效，是勞動風險防范的基本能力也是單位自主招聘的基礎性工作。

2、未履行告知義務導致的法律風險?！秳趧雍贤ā返诎藯l　“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”的規(guī)定。醫(yī)院在招聘臨時工作人員時，因該渠道非主要招聘渠道，用人單位在履行告知義務時容易忽略。而崗位設置相對簡單，未做到完全告知義務。從而導致合同的用人單位產生法律風險。

3、社會保險未全員覆蓋的法律風險。醫(yī)院作為差額事業(yè)單位，在用人時具有天然的雇主優(yōu)勢。以zxy醫(yī)院為例，醫(yī)院沿用傳統(tǒng)的社保操作規(guī)范，在入職第四個月后給予申報參與社會保險。而由勞動仲裁的仲裁要素之一未給予參保社會保險，造成勞動糾紛引發(fā)敗訴。

（二）培訓與開發(fā)的法律風險

1、未約定服務期導致法律風險?！秳趧雍贤ā返?2條第1款規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。”在醫(yī)療行業(yè)，本科、碩士等臨床醫(yī)學應屆畢業(yè)生，需完成住院醫(yī)師規(guī)范化培訓方能上崗。2009年的《住院醫(yī)師規(guī)范化培訓標準（試行）》明確說明規(guī)范化培訓時間一般為3年。單位投入大量的財力和時間來培訓員工，卻得不到相應的保障。這對單位的穩(wěn)定發(fā)展來說是不利的。對于服務期的長短，法律并無明確規(guī)定，很多的公立醫(yī)院醫(yī)院就約定過長的服務期，或者不簽訂服務期。簽訂了書面協(xié)議，或口頭協(xié)議，公立醫(yī)院醫(yī)院覺得這樣就萬無一失了，可是服務期限過長，若顯示公平，即便有書面協(xié)議，也很難得到法院的支持。因此，應綜合考慮培訓費用與培訓時間等因素，合理確定接受培訓員工的服務期。只有這樣才能夠回避法律風險。

2、違約金規(guī)定違法導致法律風險?！秳趧雍贤ā返?2條第2款規(guī)定：“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！币詚xy醫(yī)院為例，在離職過程中違約金繳納按照初級違約繳納5000元，中級違約繳納8000元，高級違約繳納10000元這種簡單計算方式。而這種繳納方式，得不到法院或仲裁委支持。法律之所以規(guī)定服務期，是因為用人單位對勞動者有投入并導致勞動者獲得利益。用人單位為勞動者提供培訓費用，并支付勞動報酬和其它待遇，使勞動者學到了本事。培訓服務期約定時間過長，培訓違約金過高都是常見問題，根據(jù)《勞動合同法》第二十二條第一款規(guī)定，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用.

（三）勞動合同管理中的法律風險

1、勞動合同條款設計不合理導致合同無效?！秳趧雍贤ā返?7條第1款規(guī)定：“勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。”

2、合同的期限長短不合理導致法律風險。因合同期限長短不同，導致未及時簽訂勞動合同，引發(fā)法律風險。

3、勞動合同條款約定不明導致法律風險。《勞動合同法》第18條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬合勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，使用國家有關規(guī)定?！?/p>

二、公立醫(yī)院醫(yī)院人力資源管理法律風險形成的原因

（一）人力資源管理法律風險回避制度建設不完善

公立醫(yī)院醫(yī)院法制建設不主動不自覺。第一，對公立醫(yī)院醫(yī)院法律顧問制度建設不重視。目前公立醫(yī)院醫(yī)院大多沒有建立起法律事物機構，但是會有專業(yè)的法律顧問，該類法律顧問大多未對就如何建立勞動關系有系統(tǒng)的整理。第二，從事公立醫(yī)院醫(yī)院法律顧問的人員不足，素質也不高。目前我國公立醫(yī)院醫(yī)院法律顧問隊伍的人很少，這與我國近萬家公立醫(yī)院醫(yī)院相比是不成比例的，這與發(fā)達國家的差距還是很大的。在筆者調查的公立醫(yī)院醫(yī)院中，沒有一家公立醫(yī)院醫(yī)院真正有將法律問題歸納到公立醫(yī)院醫(yī)院發(fā)展建設中。

（二）新勞動合同法的實施對公立醫(yī)院醫(yī)院操作提出更高要求

關乎勞資雙方切身利益的新勞動合同法（簡稱新法）于2008年1月1日起正式實施。新法的實施將對公立醫(yī)院醫(yī)院原有的人力管理制度產生巨大沖擊，對原有公立醫(yī)院醫(yī)院人力資源管理理念提出了變革性的挑戰(zhàn)。

三、中小公立醫(yī)院醫(yī)院人力資源管理法律風險回避的措施

（一）適時調整公立醫(yī)院醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略推進人力資源管理方式的創(chuàng)新

在《勞動合同法》、《事業(yè)單位聘用管理辦法》實施背景下，任何一個醫(yī)院首先應確立或調整自身人力資源管理戰(zhàn)略。醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略的調整從根本上說是為了增強公立醫(yī)院醫(yī)院核心競爭能力，進而為實現(xiàn)公立醫(yī)院醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略而服務。公立醫(yī)院醫(yī)院借用SWOT分析工具，能夠比較清晰分析《勞動合同法》、《事業(yè)單位聘任管理辦法》、《自主評聘、崗位設置》的實施這一外部環(huán)境的變化給醫(yī)院經營帶來的影響?！秳趧雍贤ā返膶嵤Σ煌⑨t(yī)院醫(yī)院而言，既可能是環(huán)境機會（O），也可能是環(huán)境危險（T），結合公立醫(yī)院醫(yī)院優(yōu)勢（S）和劣勢（W），我們可以對公立醫(yī)院醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略做出更深入的分析和評價。

（二）加強醫(yī)院規(guī)章制度的建設

醫(yī)院的規(guī)章制度是公立醫(yī)院醫(yī)院內部的“法律”，明確的規(guī)章制度有利于公立醫(yī)院醫(yī)院員工做出行為選擇。按《勞動合同法》第四條規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度要發(fā)生法律效力，要滿足內容合法、程序民主、經由公示等條件。醫(yī)院應以《勞動合同法》的實施作為推動制度建設的動力，著手規(guī)章制度的建設，為進一步發(fā)展提供新的動力。在內容主面，醫(yī)院規(guī)章制度應對嚴重違紀和重大損害做出明確的規(guī)定，以有效化解勞動用工的風險；在公示方面，通過員工手冊發(fā)放、會議宣傳、勞動合同約定、考試、文件傳閱、張榜公布、電子郵件等方式對員工實現(xiàn)告之。醫(yī)院應當加強自身的人力資源規(guī)劃，沒有良好的人力資源規(guī)劃是在勞動糾紛的根源，醫(yī)院自身沒有良好的人力資源規(guī)劃，造成醫(yī)院在使用、培訓、流通人員過程沒有科學的規(guī)劃，導致的人員流動性變大。由此使得法律風險增大。由此我們稱人力資源規(guī)劃是勞動糾紛的根源。

（三）提高招聘質量，明確錄取條件和崗位職責

在招聘之初就明確錄用條件，提高工作匹配性。制作相關的崗位說明，有效的篩選招聘人員。在互聯(lián)網高度發(fā)達的今天，人才信息流動在大量的更新，網絡招聘、網絡獵頭等新的招聘方式在互動性得到了進一步的完善。根據(jù)中高級人才的上網、閱讀習慣，選擇合適的招聘渠道才能真正招到有利于醫(yī)院發(fā)展的人才。

（四）強化培訓管理制度的建設

培訓是一項生產性投資行為，必然存在很大的風險?！秳趧雍贤ā返诙l規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用”。所以用人單位通過與勞動者簽訂培訓合同，明確雙方的權利、義務、服務期限和違約責任是規(guī)避培訓風險的重要措施。

四、總結

醫(yī)院勞動關系法律風險的回避課題雖然不如一般企業(yè)具有一定指導性，但是在挽留人才及人才流失上具有一定的指導意義。國內醫(yī)院人力資源管理體系建設大都處于起步階段，其有限的幾個管理板塊往往也由行政人事、財務部門兼任，更談不上對醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的支持。隨著多點執(zhí)業(yè)、人才茲有流動等一系列的人才政策實施，國內勞動關系管理的法制環(huán)境日益成熟。無論是從員工的招聘、勞動合同的簽訂、培訓、考評還是到工資發(fā)放等管理環(huán)節(jié)，都要走上法制化軌道。

作者:葉軒見 單位:溫州市中西醫(yī)結合醫(yī)院