導(dǎo)語：小微企業(yè)人力資源管理論文3篇一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

第一篇

一、小微企業(yè)人力資源管理的重要意義

第一，有利于保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的正常運(yùn)行。一個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)行，需要有充分的物質(zhì)資源、充分財(cái)力保障、合理的組織結(jié)構(gòu)、科學(xué)的管理制度，但這些所有因素都具備的情況下，如果不具備有效的人力資源作為保障，所有的要素都不可能發(fā)揮作用。因此，人力資源管理活動(dòng)是企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)正常運(yùn)行的基礎(chǔ)保障。第二，有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在企業(yè)中的人力資源從資源性質(zhì)的角度來看是靜態(tài)的，而如果一個(gè)企業(yè)的人力資源總是保持靜態(tài)的的狀況出現(xiàn)，而企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化必然會(huì)使企業(yè)面臨倒閉。而人力資源管理正是通過績效管理、薪酬管理、人力資源開發(fā)等方式對(duì)某一時(shí)點(diǎn)基礎(chǔ)上的人力資源進(jìn)行不斷的激勵(lì)和開發(fā)，從而調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，使人力資本不斷積累，達(dá)到適合企業(yè)發(fā)展要求的水平，第三，有利于建立和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化的構(gòu)建，需要企業(yè)在尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人的基礎(chǔ)上提煉符合組織實(shí)際情況的能夠獲得企業(yè)內(nèi)部員工共同認(rèn)可的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德以及企業(yè)素養(yǎng)?？梢娫谄髽I(yè)管理的全過程始終貫穿著人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，只有人力資源管理做好了，企業(yè)才能獲得員工的認(rèn)同，才能發(fā)展。

二、小微企業(yè)力資源管理現(xiàn)狀及問題

（一）職位分析不清晰

職位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)或平臺(tái)，也是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的重要基石。任何達(dá)到一定規(guī)模的組織要想避免出現(xiàn)職責(zé)混亂、人浮于事的問題，都必須有嚴(yán)格的職位分析。然而，小微企業(yè)新員工較多，在目前的人力資源管理系統(tǒng)中，對(duì)工作職位本身的工作內(nèi)容、工作職責(zé)以及工作關(guān)系等方面的分析普遍缺乏。此外，小微企業(yè)的人員選用基本上仍缺乏規(guī)范化和科學(xué)化的操作程序，權(quán)力過分集中于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)還受到論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念的影響，在用人方面存在因人設(shè)崗，因人設(shè)職的現(xiàn)象。職位分析存在問題，也影響到了其他人力資源管理政策和制度包括招聘選拔制度、晉升制度、績效評(píng)價(jià)與績效管理制度以及工資福利制度等。

（二）人力資源規(guī)劃不合理

從人力資源的總體規(guī)劃來看，小微企業(yè)缺乏一套有預(yù)見性的、操作性好的人力資源需求方案，沒有人力資源規(guī)劃總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排，包括凈需求、人力資源配置總體框架及各種相關(guān)政策原則、預(yù)算，總是等到急需用人時(shí)才會(huì)緊急制定人才招聘方案及撥出相應(yīng)費(fèi)用，這樣招到的人員必然不能馬上適應(yīng)新工作，這就將導(dǎo)致一些工作環(huán)節(jié)上的斷層。從業(yè)務(wù)規(guī)劃來看，小微企業(yè)沒有一套完整的業(yè)務(wù)規(guī)劃方案，包括人員補(bǔ)充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員配備規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，就算制定了一些也沒有真正實(shí)施，這就導(dǎo)致企業(yè)人員補(bǔ)充不合理、員工晉升沒標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)不能有序開展、人員配備混亂、員工對(duì)工作缺乏熱情等等一系列問題。

（三）缺乏科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)體系

績效考核是科學(xué)評(píng)價(jià)員工勞動(dòng)成果、激發(fā)員工積極性的必要條件。首先，小微企業(yè)缺乏一個(gè)績效評(píng)價(jià)體系計(jì)劃，即小微企業(yè)缺乏相應(yīng)的職位分析而使考核指標(biāo)較為簡單和模糊，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，忽視了貢獻(xiàn)與能力的考評(píng)；其次，績效評(píng)價(jià)體系監(jiān)控不合理，在考評(píng)方法上以領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)為主，往往忽視同級(jí)同事之間以及平時(shí)的考評(píng)；再次，考核方式不科學(xué)，考核結(jié)果也往往停留在僅僅將考核結(jié)果作為獎(jiǎng)懲依據(jù)的水平上，很少立足于通過績效管理來達(dá)成組織的目標(biāo)以及幫助員工的成長；最后，績效評(píng)價(jià)反饋不及時(shí)。

（四）激勵(lì)機(jī)制不完善

首先，小微企業(yè)缺乏長期、有效的激勵(lì)機(jī)制。只是當(dāng)企業(yè)碰到了難題或迎合某些活動(dòng)的開展而臨時(shí)性地出臺(tái)了一些激勵(lì)措施。其次，小微企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏個(gè)性化。激勵(lì)是通過滿足需要對(duì)人的行為的引導(dǎo)和對(duì)人的積極性的調(diào)動(dòng)。而小微企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制往往忽視員工的心理、年齡、性別等因素進(jìn)行激勵(lì)，從而出現(xiàn)個(gè)性化缺乏的弱點(diǎn)。再次，小微企業(yè)的激勵(lì)方式比較單一，基本采取“經(jīng)濟(jì)人”式的激勵(lì)，不注重非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，殊不知有時(shí)精神性的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的作用大大優(yōu)于物質(zhì)性的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，員工的薪酬結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)變化、企業(yè)發(fā)展相脫節(jié)。工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)方面和薪酬設(shè)計(jì)中還帶有濃厚的傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和“官本位”色彩，薪酬晉升通道狹隘。

（五）薪酬管理不完善

小微企業(yè)的發(fā)展速度是有目共睹的，然而員工薪酬的提升卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒落后于企業(yè)的發(fā)展速度。首先從薪酬是水平來看，企業(yè)在薪酬水平方面存在內(nèi)部薪酬和外部薪酬都不公平的現(xiàn)象。其次，薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)，基本上都以較低的基本薪酬作為主要的構(gòu)成，激勵(lì)薪酬和福利非常少。另外薪酬形式也比較單一，主要都是以表現(xiàn)為貨幣的工資為主。這些都是小微企業(yè)在薪酬管理方面迫切需要解決的問題。

（六）企業(yè)文化建設(shè)相對(duì)滯后

企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，對(duì)提高企業(yè)的凝聚力和向心力，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性具有十分重要的作用。當(dāng)前，小微企業(yè)的經(jīng)營管理者雖然已認(rèn)識(shí)到了企業(yè)文化對(duì)一個(gè)企業(yè)發(fā)展壯大的重要性，也正在努力構(gòu)建屬于本企業(yè)的企業(yè)文化，但缺乏專業(yè)管理知識(shí)，對(duì)如何構(gòu)建企業(yè)文化，構(gòu)建什么樣的企業(yè)文化，仍然沒有明確的目標(biāo)?？沼锌谔?hào)而沒有核心內(nèi)容的企業(yè)文化并不能在人力資源管理問題上發(fā)揮其應(yīng)有的作用，同時(shí)也是小微企業(yè)缺乏團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要原因。

三、小微企業(yè)針對(duì)其人力資源管理問題應(yīng)采取的對(duì)策

（一）重新進(jìn)行職位分析，理清職位界限、職責(zé)界限以及組織內(nèi)部關(guān)系

首先，要進(jìn)行職位分析。小微企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)工作需要，加強(qiáng)職位分析，確定企業(yè)所需人員的數(shù)量、類別、任職資格、工作條件和工作規(guī)范等，還要定期對(duì)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、職務(wù)能力和個(gè)性等方面進(jìn)行綜合性的考核評(píng)價(jià)，以此了解員工對(duì)現(xiàn)任崗位的適應(yīng)程度，同時(shí)檢驗(yàn)企業(yè)在崗位設(shè)置和人員配置方面的有效性。其次，要根據(jù)職位分析，為人事相符匹配擇優(yōu)錄用人員。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才資源的合理、優(yōu)化配置，小微企業(yè)管理者應(yīng)堅(jiān)持“公平、平等、競(jìng)爭、擇優(yōu)”的原則聘用人才，真正實(shí)現(xiàn)唯才是用，任人唯賢，廣開渠道，選擇適合企業(yè)崗位的人才，這樣才能做到人事相符匹配。再次，加強(qiáng)職位考核和監(jiān)督是人事相符匹配的保證。小微企業(yè)管理者還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工崗位適應(yīng)性的考核及監(jiān)督，確保把合適的人放到合適的崗位上，做到“人盡其才”。

（二）制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

首先，人力資源總體規(guī)劃方面，小微企業(yè)應(yīng)建立一套有預(yù)見性的、操作性好的人力資源需求方案，科學(xué)預(yù)見所需人才，預(yù)留一部分資金作為人才招聘專項(xiàng)資金，有計(jì)劃的招聘和培訓(xùn)一部分員工，隨時(shí)保持人才備用庫的充足；其次，人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃方面，小微企業(yè)要形成一套完整的業(yè)務(wù)規(guī)劃方案，制定合理的人員補(bǔ)充規(guī)劃、制定可量化的員工晉升標(biāo)準(zhǔn)、制定一套完整的人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及針對(duì)每個(gè)員工的自身特點(diǎn)為其量身制定一套職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。在條件允許下，還可以讓一些員工工作崗位互換，讓他們了解企業(yè)其他工作崗位特點(diǎn)，在頭腦中形成一套完整的企業(yè)運(yùn)作的總體流程圖，以便他們更好的融入到工作中去。

（三）建立科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)體系

小微企業(yè)要建立科學(xué)的績效評(píng)價(jià)考核體系。一是形成全方位的考核制度，建立上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、客戶、相關(guān)聯(lián)絡(luò)人等為主體的全方位考核體系；二是豐富考核內(nèi)容。盡可能地把“德、能、勤、績”四個(gè)方面揉入考核標(biāo)準(zhǔn)中，年度考核和平時(shí)考核相結(jié)合，科學(xué)量化考核指標(biāo)；三是明確考核標(biāo)準(zhǔn)。考核應(yīng)建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，并且有清晰明確的可衡量的考核標(biāo)準(zhǔn)，盡量實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)字化；四是選定科學(xué)考核方法，把企業(yè)人員素質(zhì)、智能和工作實(shí)績等方面結(jié)合起來進(jìn)行綜合考核。

（四）完善薪酬管理體系，吸引并留住人才

企業(yè)在對(duì)員工的績效結(jié)果進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，需要通過科學(xué)、合理的薪酬管理實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)通過滿足或限制個(gè)人的物質(zhì)利益需求來激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性。建立科學(xué)合理的薪酬管理體系對(duì)防止企業(yè)人才流失具有直接而現(xiàn)實(shí)的作用，通常包括薪金激勵(lì)和福利激勵(lì)兩個(gè)主要方面。1.優(yōu)化工資體系工資是小微企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)的核心，也是人生存和發(fā)展的物質(zhì)保障。企業(yè)在設(shè)計(jì)工資時(shí)，應(yīng)注意外部均衡與內(nèi)部均衡的有機(jī)結(jié)合，建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭力”的工資體系。對(duì)內(nèi)具有公平性，能有效的解決員工的公平感，企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬的公平與否將直接影響激勵(lì)水平和激勵(lì)效果；對(duì)外具有一定的競(jìng)爭力，才能在激烈的人才競(jìng)爭中立于不敗之地。2.構(gòu)建合理的福利體系福利激勵(lì)是對(duì)工資激勵(lì)的有效補(bǔ)充，它反映了企業(yè)對(duì)員工的人性關(guān)懷，體現(xiàn)了人本管理思想。從某種意義上講，好的福利政策比高薪更能有效地激勵(lì)員工。因?yàn)楣べY只是市場(chǎng)供給條件下一種短期效應(yīng)，而福利則體現(xiàn)的是一種長期承諾。要使福利激勵(lì)更好的發(fā)揮激勵(lì)作用，企業(yè)可以從兩個(gè)方面著手：一是滿足員工的實(shí)際需要，切實(shí)解決員工的實(shí)際困難。二是將員工的福利待遇與其工作績效緊密結(jié)合起來，建立彈性的福利機(jī)制。

（五）創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造良好的文化氛圍

企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，也是企業(yè)的一項(xiàng)重要無形資產(chǎn)。它是被企業(yè)員工共同認(rèn)可的核心價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德觀、企業(yè)素養(yǎng)。從某種意義上說，有向心力的企業(yè)文化，不僅有利于企業(yè)人員的穩(wěn)定，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，還可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。小微企業(yè)要構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，就必須構(gòu)建被企業(yè)員工共同認(rèn)可的核心價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德觀、企業(yè)素養(yǎng)，堅(jiān)持“以人為本”的這一基本理念，深入調(diào)查企業(yè)的實(shí)際情況，在經(jīng)營實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷錘煉自身的企業(yè)精神，進(jìn)而建立符合本企業(yè)實(shí)際情況、獨(dú)特鮮明的企業(yè)文化。

四、結(jié)束語

小微企業(yè)的發(fā)展在很大程度上影響著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平和步伐，是我國提供新增就業(yè)崗位的重要渠道，而目前小微企業(yè)由于在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)都存在著很多問題，只有在充分考慮小微企業(yè)自身實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，對(duì)目前企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題進(jìn)行解決，才能解決我國小微企業(yè)目前在發(fā)展方面存在的首要瓶頸，為促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)保持平穩(wěn)較快發(fā)展起到積極促進(jìn)作用。

作者:王麗丹 單位:西昌學(xué)院

第二篇

一、小微企業(yè)人力資源管理存在問題

1、人才觀念不正確

小微企業(yè)的特點(diǎn)就是規(guī)模小、盈利弱，小微企業(yè)管理者會(huì)重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)能否經(jīng)受的住市場(chǎng)劇烈震動(dòng)強(qiáng)大考驗(yàn)而生存下來，往往不夠重視人資管理工作。當(dāng)下，大部分小微企業(yè)的人力資源崗位只安排了一個(gè)人員兼職，情況稍微好的會(huì)專門聘請(qǐng)一個(gè)專職人員處理的招聘、合同、考勤、薪資等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的基本人事工作。大部門小微企業(yè)沒有健全的人力資源管理制度，沒有科學(xué)合理的招聘制度，沒有健全的薪酬福利及保險(xiǎn)制度，長期以往，此類小微企業(yè)難以可持續(xù)發(fā)展壯大。

2、缺乏合理的人力資源規(guī)劃

復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)環(huán)境是小微企業(yè)處于自身難保的狀況，注重短期效益，無暇兼顧人力資源管理。然而企業(yè)沒有好的人力資源規(guī)劃，又如何會(huì)有好的發(fā)展前景的呢？經(jīng)營者往往忽略了人力資源規(guī)劃和企業(yè)生存發(fā)展相互作用的這一點(diǎn)。在這種情況下，人力資源工作往往只是被動(dòng)地提供基礎(chǔ)性的招聘、薪酬等基本服務(wù)，并沒有提供出長期人力資源發(fā)展規(guī)劃。這樣也就無法提前預(yù)期企業(yè)在后續(xù)發(fā)展當(dāng)中對(duì)人力資源的需求，不能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供完善的人力資源保障，直接影響到企業(yè)未來的生存。

3.人才缺乏成長空間

小微企業(yè)管理者在選人用人方面，往往注重人才實(shí)用利益，不太注重人才長遠(yuǎn)發(fā)展利益。相對(duì)于大中型企業(yè)，小微企業(yè)不僅僅在培養(yǎng)培訓(xùn)人才方面做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，在留保護(hù)人才資源、人才知識(shí)產(chǎn)權(quán)方面更是存在漏洞。

二、信息化視角下小微企業(yè)人力資源管理對(duì)策

隨著信息時(shí)代的到來，多樣化的信息資產(chǎn)已經(jīng)成為企業(yè)資產(chǎn)的一部分，小微企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到信息資產(chǎn)的重要性，借信息化東風(fēng)提升自身人力資源管理水平，結(jié)束粗放人事管理模式，增強(qiáng)自身核心競(jìng)爭力。

1.端正人力資源管理觀念

小微企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須從發(fā)展初期就重視人力資源管理和人才開發(fā)，人才戰(zhàn)略。小微企業(yè)的負(fù)責(zé)人要轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，以及在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的重要作用。然而大多數(shù)小微企業(yè)是沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門。這就要求企業(yè)的經(jīng)營者首先要主動(dòng)地學(xué)習(xí)人力資源管理相關(guān)知識(shí)，樹立現(xiàn)代人力資源管理意識(shí)，了解人力資源管理是什么，為什么，能解決企業(yè)哪些問題，最終達(dá)到從思想觀念上有了正確認(rèn)知。

2.完善信息化人力資源管理制度

小微企業(yè)從圍繞信息化招募，信息化管理，高度績效化激勵(lì)三個(gè)方面進(jìn)一步完善企業(yè)的人力資源管理制度。在人力資源的招考、培育、聘任、考勤、薪資、保險(xiǎn)保障等環(huán)節(jié)中，需要以信息化技術(shù)為依托，實(shí)現(xiàn)全過程的定量化、科學(xué)化管理，實(shí)現(xiàn)小微企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)的可測(cè)量、可記錄、可分析、可改善性，從而使人力資源管理信息化進(jìn)一步增強(qiáng)，能夠建立一套結(jié)合本企業(yè)發(fā)展實(shí)際的人力資源管理系統(tǒng)。

3.推進(jìn)人力資源管理開發(fā)的信息化建設(shè)

其實(shí)，科技發(fā)達(dá)如今日，倒也不必安排很多工作人員來從事人力資源開發(fā)，對(duì)于小微企業(yè)而言，過多的工作人員來從事HR的工作，本身就是一種低效率地表現(xiàn)。在大數(shù)據(jù)的作用下，把全產(chǎn)業(yè)鏈的“以人為本”做實(shí)，產(chǎn)業(yè)鏈上下游需要共享數(shù)據(jù)、共享測(cè)評(píng)工具、共享人才發(fā)展理念，在人才價(jià)值提升與交換的基本理念下，通過強(qiáng)有力的信息化平臺(tái)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)共同創(chuàng)造并分享價(jià)值，在共享過程中，注意保護(hù)企業(yè)人才的發(fā)明專利和創(chuàng)新成果，注意保護(hù)小微企業(yè)核心技術(shù)和成果。

4、積極拓寬人才發(fā)展空間

小微企業(yè)管理者必須將人才發(fā)展放到企業(yè)發(fā)展的頭等地位上來，建立健全人才培養(yǎng)制度，積極組織員工參加技能培訓(xùn)和技能認(rèn)定考試，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)氛圍；為人才預(yù)留出寬裕的職務(wù)、薪級(jí)晉升空間，讓人才伴隨企業(yè)一起成長；積極完善員工各種保險(xiǎn)辦理工作，積極保護(hù)創(chuàng)新型員工的知識(shí)產(chǎn)權(quán)和創(chuàng)新成果，給人才吃上“定心丸”。

三、結(jié)論

21世紀(jì)競(jìng)爭是人才競(jìng)爭，小微企業(yè)發(fā)展核心是人才發(fā)展，小微企業(yè)必須充分利用信息化機(jī)遇，做好人力資源管理工作，提升人才核心競(jìng)爭力，從而提升企業(yè)核心競(jìng)爭力，最終能為長遠(yuǎn)的、可持續(xù)的發(fā)展打牢堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

作者:徐晨弘 單位:招遠(yuǎn)市公共就業(yè)（人才）服務(wù)中心

第三篇

一、加強(qiáng)小微企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1.小微企業(yè)人力資源管理要為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營中的重要地位，側(cè)重變革管理和人本管理，屬預(yù)警式管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然。下面從小微企業(yè)的擴(kuò)張期、穩(wěn)定發(fā)展期和退守期三個(gè)階段來分析人力資源管理如何為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)。擴(kuò)張期：小微企業(yè)處于擴(kuò)張期時(shí)，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，人力資源管理事務(wù)越來越繁雜，所以必須要成立專門的人力資源管理部門來履行相應(yīng)的智能如人力資源規(guī)劃、招聘、薪酬和福利等；加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和招聘工作，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人員需求就會(huì)增加，所以人力資源部門就要為企業(yè)招聘員工，招聘前要確定職位空缺情況，結(jié)合企業(yè)需求進(jìn)行招聘；建立科學(xué)的晉升制度和績效評(píng)估體系，在擴(kuò)張期科學(xué)的晉升和評(píng)估體系能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。穩(wěn)定發(fā)展期：這一階段企業(yè)的人員多、規(guī)模大，所以人力資源管理部門要成立分支機(jī)構(gòu)，對(duì)人員進(jìn)行專門化管理；薪酬水平可略高于市場(chǎng)平均水平，由于穩(wěn)定發(fā)展期的企業(yè)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)和盈利能力，薪酬水平略高可以提高員工工作積極性，還能吸引社會(huì)上的優(yōu)秀人才；對(duì)人力資源管理方面進(jìn)行創(chuàng)新，以提高競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)；豐富各項(xiàng)激勵(lì)制度如獎(jiǎng)金、利潤分享等。退守期：退守期的企業(yè)產(chǎn)品過時(shí)，產(chǎn)量和銷量也會(huì)隨之下降，在市場(chǎng)上的占有率也會(huì)下滑，此時(shí)企業(yè)將面臨重要抉擇———生存或是死亡。退守期的企業(yè)內(nèi)部陳舊實(shí)力較大，員工習(xí)慣傳統(tǒng)系統(tǒng)和管理方式，如果繼續(xù)這樣下去就要面臨死亡。在人力資源上要穩(wěn)定職工心態(tài)，避免員工出現(xiàn)人心不穩(wěn)、茫然的感覺，要給員工足夠的信心；調(diào)整組織和管理架構(gòu)，簡化各流程的手續(xù)以提高運(yùn)營效率；強(qiáng)化員工培訓(xùn)，通過培訓(xùn)讓員工理解并接受新理念；績效和薪酬管理可以一定程度的側(cè)重新業(yè)務(wù)，以此改變員工對(duì)新業(yè)務(wù)的態(tài)度。

2.培育企業(yè)文化，謀求企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。打造獨(dú)特且有競(jìng)爭力的企業(yè)文化，對(duì)小微企業(yè)的人力資源管理來說是最具挑戰(zhàn)性的一項(xiàng)工作，需要作為一項(xiàng)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性任務(wù)去完成。企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個(gè)擁有強(qiáng)勢(shì)文化的企業(yè)才能得到持久的發(fā)展。企業(yè)文化對(duì)小微企業(yè)的作用主要有凝聚作用、激勵(lì)作用、協(xié)調(diào)作用和約束作用。成功的企業(yè)文化，對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進(jìn)取心和企業(yè)榮譽(yù)感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。要重視企業(yè)文化的形成。凡是成功的企業(yè)，都有自己特有的、成功的企業(yè)文化。小微企業(yè)的管理者應(yīng)努力創(chuàng)造一種奮發(fā)向上、積極進(jìn)取、務(wù)實(shí)求真的良好的企業(yè)文化和工作環(huán)境，打造科學(xué)的、獨(dú)特的企業(yè)文化構(gòu)架，確立企業(yè)核心價(jià)值觀，只有形成了前后連貫一致的開放式企業(yè)文化，才能培養(yǎng)出駕馭市場(chǎng)的高素質(zhì)管理人才和員工，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展才能充滿生機(jī)和動(dòng)力。

二、結(jié)語

為了能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中保持競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，占據(jù)一席之地，小微企業(yè)的管理人員就一定要對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)管理，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，切實(shí)將“以人為本”的管理理念融入到管理實(shí)踐中去，這是高技術(shù)企業(yè)走向可持續(xù)發(fā)展的重要保障。只有這樣才能真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平的提升，才能確保高技術(shù)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭環(huán)境中立于不敗之地。

作者:張銀芝 單位:銀川中鐵水務(wù)集團(tuán)有限公司