導(dǎo)語：環(huán)保企業(yè)人力資源管理策略一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1新時(shí)期環(huán)保企業(yè)人力資源管理所面臨的問題挑戰(zhàn)

1.1在招聘與錄用環(huán)節(jié)難以招納到高素質(zhì)、專業(yè)化的人才精英

隨著國內(nèi)環(huán)保呼聲的日漸強(qiáng)烈，環(huán)保企業(yè)的規(guī)模則不斷在壯大，這不僅反映出環(huán)保在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性與迫切性，而且還意味著有關(guān)從事環(huán)保事業(yè)的人才需求量會(huì)不斷攀升。從相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)來看，絕大部分的環(huán)保企業(yè)都通過高薪聘請(qǐng)的形式來吸引與留住人才，然而擁有專業(yè)知識(shí)功底的環(huán)保精英普遍會(huì)選擇國企、事業(yè)單位、外企等工作機(jī)會(huì)，由此可見即便提供較為豐厚的薪酬待遇，當(dāng)代的環(huán)保企業(yè)也仍然難以吸引到足夠的、綜合素質(zhì)強(qiáng)的環(huán)保人才。

1.2在績效考核環(huán)節(jié)缺少標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、可量化的指標(biāo)

就現(xiàn)階段國內(nèi)大部分環(huán)保企業(yè)績效考核工作的落實(shí)情況來看，其主要的實(shí)施依據(jù)是“德、能、勤、績、廉”，所涉及到的考核內(nèi)容較為廣泛，落實(shí)形式較為多樣化，在根本上來看是缺乏一定能夠量化、標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)。與此同時(shí)很多環(huán)保企業(yè)在開展績效考核工作時(shí)，往往會(huì)通過上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)單一評(píng)價(jià)的形式來完成整個(gè)考核任務(wù)，使當(dāng)前的績效考核工作缺乏一定的多維性、客觀性與可靠性，從而讓企業(yè)內(nèi)部的績效考核結(jié)果大大受到領(lǐng)導(dǎo)主觀性的影響作用。

1.3傳統(tǒng)單一的激勵(lì)機(jī)制無法調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情與積極性

一般而言，國內(nèi)環(huán)保企業(yè)會(huì)選擇激勵(lì)機(jī)制來調(diào)動(dòng)起員工參與工作的興趣，讓他們能夠懷著積極向上的心態(tài)來面對(duì)工作中所出現(xiàn)的挑戰(zhàn)，促使他們進(jìn)一步地完成企業(yè)組織實(shí)現(xiàn)既定下來的組織計(jì)劃與工作目標(biāo)。然而就目前環(huán)保企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施情況來看，激勵(lì)機(jī)制形式較為傳統(tǒng)單一，主要包括如下四種類型：競(jìng)爭(zhēng)上崗激勵(lì)機(jī)制、職級(jí)工資激勵(lì)機(jī)制、考核評(píng)比激勵(lì)機(jī)制、末位淘汰激勵(lì)機(jī)制，上述的激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際的應(yīng)用過程中雖然會(huì)表現(xiàn)出較小的積極作用，但從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度而言其仍然無法激發(fā)起員工努力奮斗的工作決心。

2新時(shí)期環(huán)保企業(yè)人力資源管理問題的解決策略

2.1持著“以人為本”的價(jià)值理念，建設(shè)有效吸引人才的渠道

環(huán)保企業(yè)要高效地引進(jìn)人才，就務(wù)必要樹立起正確的“以人為本”的人才管理理念，從人才實(shí)際需求的角度出發(fā)，建設(shè)出一系列有效吸引與留住人才的平臺(tái)，例如環(huán)保企業(yè)可以與高校創(chuàng)建出“校企合作”新平臺(tái)，通過高校專業(yè)培訓(xùn)的形式來培養(yǎng)出一批批適應(yīng)本企業(yè)人才發(fā)展需求的精英隊(duì)伍，從而不斷為企業(yè)自身提供充沛的“新鮮血液”。除此以外，環(huán)保企業(yè)還能夠制定出有助于人才居住與子女入校的制度條例，比如為從事環(huán)保事業(yè)的人才提供高質(zhì)量的公寓或者商品住房，讓一些剛剛進(jìn)入環(huán)保企業(yè)的員工能夠得到一定的住房保證，而對(duì)于部分時(shí)值壯年、生兒育女的環(huán)保人才而言，他們?cè)谶x擇工作期間會(huì)更加關(guān)注與重視企業(yè)是否能夠提供有關(guān)子女入校的優(yōu)惠條例。

2.2制定規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核流程

在績效考核過程中，我們主要涉及到如下幾方面內(nèi)容：考核主體、考核方法、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，為此環(huán)保企業(yè)應(yīng)當(dāng)從如上一方面著手，深入地分析與研究績效考核全過程，認(rèn)真落實(shí)每一環(huán)節(jié)的工作項(xiàng)目。首先，環(huán)保企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)被考核主體的身份以及工作性質(zhì)，科學(xué)有效地選擇出恰當(dāng)?shù)目己酥黧w，并且應(yīng)當(dāng)提前給考核主體進(jìn)行相應(yīng)的績效考核培訓(xùn)項(xiàng)目，讓他們真正了解與掌握何為有效的績效考核方式、如何高效地進(jìn)行考核、如何評(píng)定績效結(jié)果等。其次，環(huán)保企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行360度全方位綜合績效考核工作，并不應(yīng)當(dāng)將考核主體僅僅局限于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，而應(yīng)當(dāng)拓寬為顧客、同級(jí)、自我、上級(jí)等多方面的評(píng)價(jià)范圍，從而大大降低績效考核結(jié)果的主觀性與任意性，激發(fā)起員工信賴績效考核結(jié)果的積極性與興趣。例如廣東巨龍集團(tuán)有限公司在制定績效考核制度時(shí)，根據(jù)不同工作崗位及員工身份，科學(xué)有效地建立出一系列適合本企業(yè)發(fā)展的員工績效考核方案，比如副部級(jí)以上干部（中層副職以上干部）考核方案、科級(jí)干部（辦公室普通行政職員）考核方案、工人的考核方案等，并且要求每種考核方案均需要通過自評(píng)、互評(píng)、上級(jí)評(píng)價(jià)、考核溝通四環(huán)節(jié)而得以完成。

2.3制定具體化、個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制

事實(shí)上，環(huán)保企業(yè)制定與落實(shí)激勵(lì)機(jī)制的最大目的就是為了能夠激發(fā)起員工參與工作的積極性，讓員工通過自身的努力勞動(dòng)來獲取更多的生活保障，為此企業(yè)應(yīng)當(dāng)從員工實(shí)際需要的角度出發(fā)，根據(jù)不同層級(jí)、不同時(shí)期的員工需求來制定出靈活多變的激勵(lì)機(jī)制，從而使整個(gè)激勵(lì)體系得到最大化的效用。例如廣東巨龍集團(tuán)有限公司為規(guī)范公司獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，提高廣大員工的工作積極性，在原有的獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)上再擴(kuò)大獎(jiǎng)勵(lì)適用范圍、增加員工獎(jiǎng)項(xiàng)（如技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)、市場(chǎng)創(chuàng)新獎(jiǎng)等），同時(shí)還會(huì)邀請(qǐng)著名專家擔(dān)任評(píng)委，通過投票的形式來選出獎(jiǎng)項(xiàng)得主，從而借此來有效避免輪流坐莊的不良現(xiàn)象。總而言之，隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的愈演愈烈，環(huán)保企業(yè)人力資源管理工作所面臨的問題與挑戰(zhàn)也日益增多，所以為了更高效地迎接挑戰(zhàn)、更合理地補(bǔ)充人才，當(dāng)代環(huán)保企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人才規(guī)劃、績效考核、激勵(lì)機(jī)制等方面著手，不斷制定出適應(yīng)自身發(fā)展的解決策略，從而為建設(shè)出完善化、標(biāo)準(zhǔn)化的環(huán)保企業(yè)人力資源管理體系奠定基礎(chǔ)。

作者:白小容 單位:北京金隅紅樹林環(huán)保技術(shù)有限責(zé)任公司