導(dǎo)語(yǔ)：國(guó)內(nèi)企業(yè)隱性知識(shí)管理的盲區(qū)研究論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文關(guān)鍵詞：隱性知識(shí)知識(shí)管理管理障礙

論文摘要：從知識(shí)管理的概念入手，分析了隱性知識(shí)的管理方法，并且進(jìn)一步研究了中國(guó)企業(yè)知識(shí)管理的特征，指出了中國(guó)企業(yè)隱性知識(shí)管理存在的障礙，提出了建議措施。

一、知識(shí)管理的概念

1．1知識(shí)管理的產(chǎn)生

作為專門概念，“知識(shí)管理”一詞正式出現(xiàn)于1989年。從1990年開始，一些管理公司開始在其內(nèi)部推行知識(shí)管理，美國(guó)、歐洲和日本幾家著名的公司也在特定業(yè)務(wù)領(lǐng)域開始實(shí)施知識(shí)管理項(xiàng)目。對(duì)知識(shí)管理的宣傳和普及貢獻(xiàn)最大的要數(shù)IkujiroNonaka和HirotakaTakeuchi于1995年出版的名著《知識(shí)創(chuàng)造型公司：日本公司如何建立創(chuàng)新動(dòng)力機(jī)制》(TheKnowledge—creatingCompany：HowJapaneseCompaniesCreatetheDynamicsofInnovation)。該書被認(rèn)為是知識(shí)管理正式產(chǎn)生的標(biāo)志。

1．2知識(shí)管理的涵義

國(guó)內(nèi)外關(guān)于知識(shí)管理的定義有多種，無(wú)論是在內(nèi)涵的界定上還是在語(yǔ)言表述形式上，都有較大的分歧，可謂眾說(shuō)紛紜、莫衷一是。歸納起來(lái)，知識(shí)管理是以知識(shí)為核心的管理，按照協(xié)作和信任的原則建立起開放的企業(yè)內(nèi)外部交流環(huán)境，通過(guò)知識(shí)共享和應(yīng)用集體的智慧提高企業(yè)應(yīng)變和創(chuàng)新能力的一種全新的管理模式。事實(shí)上，知識(shí)管理的概念不僅僅是針對(duì)知識(shí)本身的獲取、加工、存儲(chǔ)、傳播、創(chuàng)造和應(yīng)用的管理，還包括對(duì)與知識(shí)有關(guān)的各種資源和無(wú)形資產(chǎn)的管理。

1．3顯性知識(shí)與隱性知識(shí)

邁克爾·波蘭尼(MichaelPolanyi，1891~1976)于1958出版的《個(gè)人知識(shí)》和1：966年出版的《隱性方面》是西方學(xué)術(shù)界最早對(duì)隱性知識(shí)及隱性認(rèn)識(shí)與科學(xué)研究進(jìn)行較為系統(tǒng)地探討和分析的著作。波蘭尼在對(duì)人類知識(shí)的哪些地方依賴于信仰的考查中，偶然地發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)事實(shí)，即這種信仰的因素是知諺!的隱性部分所固有的。波蘭尼認(rèn)為：“人類的知識(shí)有兩種。通常被描述為知識(shí)的，即以書面文字、圖表和數(shù)學(xué)公式加以表述的，只是一種類型的知識(shí)。而未被表述的知識(shí)，我們?cè)谧瞿呈碌男袆?dòng)中所擁有的知識(shí)，是另一種知識(shí)?！彼亚罢叻Q為顯性知識(shí)，而將后者稱為隱性知識(shí)。按照波蘭尼的理解，顯性知識(shí)是人類能夠以一定符號(hào)系統(tǒng)(最典型的是語(yǔ)言，也包括數(shù)學(xué)公式、各類圖表、盲文、手勢(shì)語(yǔ)、體語(yǔ)等諸種符號(hào)形式)加以完整表述的知識(shí)。隱性知識(shí)和顯性知識(shí)相對(duì)，是指我們知道但難以言述的知識(shí)。

在波蘭尼之后，不同的學(xué)者從不同的角度闡述對(duì)于隱性知識(shí)的理解。哈耶克(1899—1992)從法理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角提出所謂“闡明的規(guī)則”(articulatedrules)和“未闡明的規(guī)則”(non—articulatedrules)的區(qū)分。所謂“未闡明的規(guī)則”是那些尚未或難以用語(yǔ)言和文字加以闡明的，但實(shí)際上為人們所遵循著的規(guī)則。哈耶克認(rèn)為“我們的習(xí)慣及技術(shù)、我們的偏好和態(tài)度、我們的工具以及我們的制度”，它們構(gòu)成了“我們行動(dòng)基礎(chǔ)的‘非理性’的因素(non—rationalfae-tors)”，這些知識(shí)就是“隱性知識(shí)”(tacitk．nowledge)。美國(guó)著名的心理學(xué)家斯騰伯格(RobertJ．Sternberg)從心理學(xué)的角度來(lái)論述隱性知識(shí)與人類思維及心理過(guò)程的關(guān)系。他認(rèn)為，所謂隱性知識(shí)指的是以行動(dòng)為導(dǎo)向的知識(shí)，是程序性的，它的獲得一般不需要他人的幫助，它能促使個(gè)人實(shí)現(xiàn)自己所追求的價(jià)值目標(biāo)。這類知識(shí)的獲得與運(yùn)用，對(duì)于現(xiàn)實(shí)的生活是很重要的。另外，隱性知識(shí)反映了個(gè)體從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力以及在追求和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值目標(biāo)時(shí)運(yùn)用知識(shí)的能力。

克萊蒙特(Clement，J．)在實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上將隱性知識(shí)劃分為“無(wú)意識(shí)的知識(shí)”(unconsciousknowledge)、“能夠意識(shí)到但不能通過(guò)言語(yǔ)表達(dá)的知識(shí)”(consciousbutn0n—verbalknowledge)、“能夠意識(shí)到且能夠通過(guò)言語(yǔ)表達(dá)的知識(shí)”(consciousandverballydescribedknowledge)。

綜上，大家對(duì)于顯性知識(shí)有比較統(tǒng)一的看法，而對(duì)于隱性知識(shí)則是不同的人從不同的角度來(lái)進(jìn)行闡釋?？傊?，在此我們認(rèn)為隱性知識(shí)是存在于個(gè)人頭腦中的、在特定情景下、難以明確表述的知識(shí)，它與個(gè)人經(jīng)驗(yàn)有很大關(guān)系并且對(duì)一個(gè)人價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。

二、隱性知識(shí)管理的方法

野中郁次郎等人在TheKnowledge—creatingCompany一書中提出了SECI模型。SEC1分別代表Socialization(社會(huì)化)、Externalization(外在化)、Combination(組織化)、Internalization(內(nèi)在化)。

Socialization(社會(huì)化)，個(gè)人間隱性知識(shí)的分享過(guò)程，主要是通過(guò)觀察、模擬和親身實(shí)踐來(lái)傳遞隱性知識(shí)。最典型的方式是師傳徒受。由于新知識(shí)的產(chǎn)生往往來(lái)源于個(gè)人，因此可以將其看作知識(shí)運(yùn)動(dòng)的起點(diǎn)。

Externalization(外在化)，隱性知識(shí)外化的過(guò)程，主要通過(guò)類比、隱喻假設(shè)、深度交談等方式進(jìn)行。目前一些智能技術(shù)，如挖掘系統(tǒng)、專家系統(tǒng)為隱性知識(shí)的外化提供了幫助。

Combination(組織化)，外化產(chǎn)生的顯性知識(shí)往往是零散的，只有通過(guò)匯總結(jié)合才能形成能夠被更多人共享的結(jié)構(gòu)化知識(shí)。目前，文檔管理、內(nèi)容管理、數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)等都是實(shí)現(xiàn)結(jié)合的有效手段。

Internalization(內(nèi)在化)，將結(jié)構(gòu)化的顯性知識(shí)變成組織成員的隱性知識(shí)。結(jié)構(gòu)化的顯性知識(shí)可以更加流暢地被組織成員共享，內(nèi)化為組織成員的隱性知識(shí)，并將其更好地應(yīng)用到工作中。目前，電子社區(qū)、E—learning系統(tǒng)為知識(shí)的內(nèi)隱化創(chuàng)造了更好的條件。

Combination(組織化)是從顯性知識(shí)到顯性知識(shí)的管理，我們?cè)诖沃挥懻撾[性知識(shí)的管理，故對(duì)這個(gè)方面不詳加分析。

2．1基于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和實(shí)踐社團(tuán)的隱性知識(shí)管理方法

實(shí)踐社區(qū)的概念是由EtienneWenger在1998年正式提出。從本質(zhì)上說(shuō)，實(shí)踐社團(tuán)是一個(gè)非正式組織，其基本目標(biāo)是學(xué)習(xí)和交流內(nèi)部成員所擁有的知識(shí)，特別是隱性知識(shí)。實(shí)踐社團(tuán)不同于一般意義上的團(tuán)體，主要具有以下特點(diǎn)：

(1)一個(gè)實(shí)踐社區(qū)不是一張簡(jiǎn)單的關(guān)系網(wǎng)。社區(qū)成員是因?yàn)楣餐d趣而走到一起的。

(2)社團(tuán)就是因?yàn)閷?duì)于知識(shí)領(lǐng)域的共同興趣，而參加一些相關(guān)活動(dòng)和討論，幫助別人解決問(wèn)題和分享一些心得體會(huì)。另一方面，社團(tuán)成員不一定要每天都工作在一起，他們可能是利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行討論。

(3)實(shí)踐是實(shí)踐社團(tuán)的核心內(nèi)容。社團(tuán)成員通過(guò)實(shí)踐來(lái)分享知識(shí)，交流經(jīng)驗(yàn)。實(shí)踐的內(nèi)容不僅涉及到現(xiàn)有的知識(shí)，還包括知識(shí)領(lǐng)域的最新進(jìn)展，而且要通過(guò)實(shí)踐創(chuàng)造出有價(jià)值的知識(shí)產(chǎn)品。

企業(yè)是利益綜合體，雖然每個(gè)員工利益不同，但總是存在諸多員工利益的結(jié)合點(diǎn)，因此就會(huì)形成利益群體。在擁有共同利益的前提下，員工就會(huì)在無(wú)形的接近中實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的共享。與實(shí)踐社區(qū)相類似，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的成員是基于相同的項(xiàng)目目標(biāo)而走到一起的，在項(xiàng)目由建立到完成的整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)層面和團(tuán)隊(duì)層面之間，各個(gè)層面內(nèi)部都發(fā)生著員工之間的交往、溝通、協(xié)作，形成了層內(nèi)互動(dòng)和層間互動(dòng)。另外，從項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的發(fā)展過(guò)程來(lái)看，其發(fā)展大致分為形成、整合、完善、實(shí)施、轉(zhuǎn)型五個(gè)階段。在前四個(gè)階段，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的密切性在不斷加強(qiáng)；而到了項(xiàng)目轉(zhuǎn)型階段，隨著團(tuán)隊(duì)的解散，密切性相對(duì)弱化。但是整個(gè)項(xiàng)目的合作使得團(tuán)隊(duì)成員彼此認(rèn)識(shí)，交流了各自的經(jīng)驗(yàn)，使知識(shí)達(dá)到了共享，并且同時(shí)又產(chǎn)生了新的知識(shí)。

2．2知識(shí)地圖

知識(shí)地圖是通過(guò)一種可視化的手段對(duì)知識(shí)及知識(shí)載體本身及其相互關(guān)系的描述，為組織內(nèi)的知識(shí)共享和知識(shí)創(chuàng)新提供了工具。它主要是依靠超文本和超媒體技術(shù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)資源的動(dòng)態(tài)描述和整合。在知識(shí)地圖中，有兩種圖可以用于隱性知識(shí)的管理：(1)認(rèn)知地圖(也稱為方法圖或過(guò)程圖)，可以幫助隱性知識(shí)的表達(dá)；(2)專家圖，可以幫助隱性知識(shí)的交流傳播。認(rèn)知地圖是一種用圖表反映某個(gè)人或是某些人的思維模型。它是由想法節(jié)點(diǎn)和想法間的鏈接兩部分組成的，而這種鏈接是有方向性的，而且通常都是一種動(dòng)態(tài)鏈接，可以隨時(shí)進(jìn)行修改和添加。鏈接的兩頭所連接的想法之間一般具有解釋關(guān)系、因果關(guān)系或是手段目標(biāo)的關(guān)系。認(rèn)知地圖可以將組織內(nèi)部成員做出判斷、解決問(wèn)題的過(guò)程逐一記錄下來(lái)，同時(shí)將其反映為～種思考過(guò)程圖呈現(xiàn)出來(lái)。具體過(guò)程如下：通過(guò)文件收集已存在的想法一收集建構(gòu)認(rèn)知地圖的信息一將所有的想法用一種合理的順序串聯(lián)出最終的地圖。由于構(gòu)建信息通常都是隱性信息，所以并不拘泥于一種固定的交流模式。

認(rèn)知地圖能夠?qū)崿F(xiàn)思考模型的形成，能夠使想法澄清或者直接架構(gòu)起來(lái)，它是一種適合交流想法的工具。因此認(rèn)知地圖可以使隱性知識(shí)得以清晰地表達(dá)，可以被準(zhǔn)確記錄和再學(xué)習(xí)。

專家圖的節(jié)點(diǎn)是一個(gè)個(gè)的知識(shí)載體——一人，鏈接所表示的是通往每個(gè)知識(shí)載體的路徑和交流的環(huán)境，并且可以用鏈接的長(zhǎng)短和粗細(xì)來(lái)表示可獲取知識(shí)的便利程度和知識(shí)載體的相關(guān)知識(shí)保有量。

專家圖對(duì)于隱性知識(shí)的交流傳播的作用可以歸納為：

(1)專家圖直接表示組織的知識(shí)、知識(shí)載體、各部門之間的相互關(guān)系，它清晰地表示了組織內(nèi)部知識(shí)資源的分布情況，為組織促進(jìn)知識(shí)流動(dòng)提供了依據(jù)；

(2)專家圖描述組織內(nèi)部的智力資本，有利于組織對(duì)其所有的隱性知識(shí)進(jìn)行維護(hù)、開發(fā)、利用，盡量防止隱性知識(shí)的無(wú)端流失；

(3)專家圖為組織內(nèi)部成員的知識(shí)交流提供了方向，也為成員的相互學(xué)習(xí)提供了途徑。

三、中國(guó)企業(yè)隱性知識(shí)管理存在的障礙

近些年來(lái)，信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，各種知識(shí)管理系統(tǒng)的不斷涌現(xiàn)，為顯性知識(shí)的有效管理做出了突出貢獻(xiàn)，但對(duì)于隱性知識(shí)的管理依然是個(gè)十分棘手的問(wèn)題。

無(wú)論是基于團(tuán)隊(duì)的知識(shí)管理方法還是知識(shí)地圖，首先都需要能夠把隱性知識(shí)識(shí)別出來(lái)，這是隱性知識(shí)管理中最為困難的部分，中國(guó)人喜歡非正式的直接交流形式，人們通常以口頭交流來(lái)傳播知識(shí)，而不是書面形式。這就使得我國(guó)的顯性知識(shí)很少，大量的隱性知識(shí)沒(méi)有被挖掘和表現(xiàn)為顯性知識(shí)而損失掉。我們都知道，隱性知識(shí)是知識(shí)管理的核心，是最有價(jià)值的部分。

其次，基于團(tuán)隊(duì)的知識(shí)管理需要這個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員知識(shí)共享，可是如何讓員工心甘情愿地將它們貢獻(xiàn)出來(lái)，與其他員工共享，成為擺在企業(yè)面前的一大難題。越來(lái)越多的人開始認(rèn)識(shí)到知識(shí)是一種資產(chǎn)，特別是個(gè)體的隱性知識(shí)更是體現(xiàn)自身價(jià)值的重要因素。因此，很多員工把知識(shí)共享看作個(gè)體優(yōu)勢(shì)的喪失，導(dǎo)致隱性知識(shí)的明示和傳播受到很大影響。在中國(guó)企業(yè)內(nèi)部，知識(shí)共享因缺乏激勵(lì)機(jī)制而十分薄弱。知識(shí)傳授者既得不到獎(jiǎng)勵(lì)又得不到應(yīng)有的發(fā)展機(jī)會(huì)，最終企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)阻礙了企業(yè)的改革和協(xié)調(diào)?，F(xiàn)在我國(guó)所缺乏的不是知識(shí)共享的工具或者說(shuō)是知識(shí)共享的平臺(tái)，所缺乏的是讓人們進(jìn)行知識(shí)共享的激勵(lì)措施。

再者，構(gòu)建知識(shí)地圖，需要強(qiáng)有力的技術(shù)支持，知識(shí)挖掘系統(tǒng)和專家系統(tǒng)在中國(guó)還是起步階段，需要不斷的完善和發(fā)展，缺少有效的技術(shù)支持，隱性知識(shí)管理將成為空談。對(duì)隱性知識(shí)而言，無(wú)論是明示或是傳播同樣需要強(qiáng)大的技術(shù)工具和友好的交流平臺(tái)。但由于受到隱性知識(shí)自身特點(diǎn)的限制，真正行之有效的技術(shù)支持可謂寥寥無(wú)幾。

最后，中國(guó)的歷史文化源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，人際關(guān)系復(fù)雜，領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制層級(jí)化鮮明，使得知識(shí)的交流和傳播受阻。另外，在中國(guó)企業(yè)，真正最后定都的都是高層領(lǐng)導(dǎo)的意志，下屬員工的建議并不能得到真正采納。中國(guó)傳統(tǒng)文化的教育，很多人奉行“多一事不如少一事”的原則，企業(yè)的一線員工為企業(yè)出謀劃策提建議的很少。這樣就導(dǎo)致很多隱性知識(shí)難以挖掘。

四、對(duì)策建議

4．1創(chuàng)新企業(yè)文化

(1)強(qiáng)調(diào)以人為本的企業(yè)文化。

“以人為本”的管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的實(shí)踐，其根本立足點(diǎn)是將人的知識(shí)、能力的提高和創(chuàng)造力的培養(yǎng)融于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中。知識(shí)管理提出以知識(shí)為管理核心，但由于知識(shí)主要存在于人的大腦當(dāng)中，實(shí)際上是以對(duì)人的管理為中心。從這點(diǎn)上看，企業(yè)文化與知識(shí)管理有著共同的特征，企業(yè)文化的建設(shè)必將為知識(shí)管理的實(shí)施開辟道路。

(2)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。

學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化是知識(shí)管理的基礎(chǔ)，而知識(shí)管理的有效實(shí)施促成機(jī)構(gòu)組織和運(yùn)作向著“學(xué)習(xí)型”發(fā)展。只有當(dāng)組織的專業(yè)人員主動(dòng)認(rèn)識(shí)到不斷學(xué)習(xí)和管理知識(shí)資源是個(gè)人以及組織機(jī)構(gòu)可持續(xù)發(fā)展唯一“發(fā)動(dòng)機(jī)”，知識(shí)管理才能成為主動(dòng)的日?；顒?dòng)而非被動(dòng)的形式活動(dòng)。知識(shí)管理過(guò)程中知識(shí)共享過(guò)程實(shí)質(zhì)上是一個(gè)相互學(xué)習(xí)的過(guò)程，離開了學(xué)習(xí)，知識(shí)共享就成了一句空話，所以應(yīng)大力宣傳學(xué)習(xí)對(duì)知識(shí)共享的重要意義，培育以學(xué)習(xí)為榮的濃厚風(fēng)氣。在此基礎(chǔ)上，要制定完善的學(xué)習(xí)計(jì)劃，建立健全學(xué)習(xí)制度，組織員工開展經(jīng)常性的學(xué)習(xí)活動(dòng)，使學(xué)習(xí)內(nèi)化為組織的日常行為，溶人員工的“共同愿景”。公務(wù)員之家:

(3)構(gòu)建和諧與信任的共享型企業(yè)文化。

知識(shí)應(yīng)用是主體在知識(shí)理解的基礎(chǔ)上進(jìn)行的創(chuàng)造性過(guò)程，由于這一過(guò)程存在不可預(yù)測(cè)的因素，就要求領(lǐng)導(dǎo)要充分的信任員工，能夠容忍失敗。高度信任的企業(yè)文化是指營(yíng)造一種文化氛圍，人人工作認(rèn)真，誠(chéng)實(shí)正直，有敬業(yè)精神，有責(zé)任心，尊重他人，講信用。企業(yè)知識(shí)交流和共享需要有一個(gè)和諧的環(huán)境和相互信任的人際關(guān)系。應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造知識(shí)交流共享的氛圍，建立從高層管理者到普通員工之間的友好、合作的共享型企業(yè)文化。當(dāng)然，這種共享型的企業(yè)文化必須有相應(yīng)激勵(lì)和懲罰機(jī)制加以引導(dǎo)和約束，同時(shí)還應(yīng)采取相應(yīng)的知識(shí)信息交流方式來(lái)保證實(shí)施。

(4)跨文化管理的企業(yè)文化。

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢(shì)下，企業(yè)跨國(guó)、跨文化的各類活動(dòng)日益頻繁，不同文化背景人員的跨國(guó)往來(lái)與日俱增。企業(yè)間員工的知識(shí)的交流和共享除了語(yǔ)言的障礙外，更多的是思維方式和行為方式的差異。企業(yè)如果缺乏跨國(guó)、跨文化交流和管理的知識(shí)和技巧，文化之間的差異常會(huì)產(chǎn)生誤會(huì)和不必要的摩擦，影響工作效率，增大內(nèi)耗。因此，企業(yè)應(yīng)設(shè)法加以協(xié)調(diào)，因勢(shì)利導(dǎo)，盡力使這些差異得到融合，在企業(yè)中注意營(yíng)造一種有利于跨國(guó)、跨文化管理發(fā)展的企業(yè)文化。

4．2改善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

改善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，營(yíng)造知識(shí)分享的氛圍。傳統(tǒng)的企業(yè)組織是“金字塔型”的，從決策層到操作層要經(jīng)過(guò)很多環(huán)節(jié)，各自為政、信息壁壘，嚴(yán)重阻礙知識(shí)在組織中的傳播。改革組織結(jié)構(gòu)，減少組織層次，擴(kuò)大管理幅度，建立柔性、適應(yīng)性強(qiáng)的、扁平化的組織結(jié)構(gòu)，可以縮小知識(shí)鏈，打破信息壁壘，實(shí)現(xiàn)組織知識(shí)共享，使組織員工利用共享的平臺(tái)，把自己的隱性知識(shí)奉獻(xiàn)出來(lái)，促進(jìn)成員問(wèn)的共同討論、掌握、吸收、創(chuàng)新，最大限度地發(fā)揮隱性知識(shí)的效用。建立跨職能團(tuán)隊(duì)，適時(shí)進(jìn)行人員輪換。這樣可以有效防止或降低組織內(nèi)溝通不暢、互相推諉、誤會(huì)等現(xiàn)象發(fā)生的頻率，有利于部門間的信息暢通，利于隱性知識(shí)的傳播、利用。

4．3改革企業(yè)的運(yùn)行制度和模式

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨是一次難得的制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的契機(jī)，企業(yè)應(yīng)該把握住這次機(jī)會(huì)對(duì)企業(yè)運(yùn)行制度和運(yùn)行模式進(jìn)行徹底的革新，建立以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向的現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)施全新的用人和分配機(jī)制，做到以人為本，以智為源。企業(yè)的每一位員工既是知識(shí)的創(chuàng)造者、奉獻(xiàn)者，也是知識(shí)的所有者、獲益者，應(yīng)該以尊重人的知識(shí)主體地位、發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力為主導(dǎo)觀念，與人力資源管理和增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合力有機(jī)聯(lián)系；把知識(shí)創(chuàng)新和智力開發(fā)緊密結(jié)合、知識(shí)資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)與培養(yǎng)愛(ài)學(xué)習(xí)善思考的人才緊密結(jié)合、正式組織與非正式組織的作用緊密結(jié)合，發(fā)揮集體的智慧和創(chuàng)造力，調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)和工作熱情，營(yíng)造一個(gè)和諧人際氛圍和生產(chǎn)工作環(huán)境，讓有才干的人脫穎而出，營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的濃重氛圍，這樣必然會(huì)加強(qiáng)員工之間的溝通，在交流的過(guò)程中達(dá)到知識(shí)的創(chuàng)新與增值。

4．4建立有利的激勵(lì)政策

在企業(yè)中，無(wú)論是知識(shí)共享過(guò)程還是組織學(xué)習(xí)過(guò)程都必須要有一套強(qiáng)有力的激勵(lì)制度，使知識(shí)管理活動(dòng)與人們的利益掛鉤，這樣才能激發(fā)人們參與知識(shí)管理的積極性。例如員工的績(jī)效考核與隱性知識(shí)分享掛鉤；建立隱性知識(shí)參與分配機(jī)制，將隱性知識(shí)作價(jià)折股；規(guī)定隱性知識(shí)可作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審的獎(jiǎng)勵(lì)條件；激勵(lì)公司員工對(duì)公司的一系列隱性知識(shí)進(jìn)行挖掘，等等。通過(guò)這一系列激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)員工參與知識(shí)管理的積極性。

五、結(jié)語(yǔ)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)管理的運(yùn)用程度將成為企業(yè)之間經(jīng)濟(jì)效益較量的決定因素知識(shí)管理研究的深入及其實(shí)踐的豐富將會(huì)為我們掃除這些障礙提供條件，最終使知識(shí)管理更好的為企業(yè)服務(wù)。