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隨著經(jīng)濟社會的不斷進步，企業(yè)管理理論尤其是績效管理理論也在不斷發(fā)展之中。對于企業(yè)競爭力而言，人力資源的作用不可忽視。然而我國中小企業(yè)由于先天不足等歷史和現(xiàn)實原因，在薪酬管理中存在較大的問題，激勵水平有待提高。本文從績效管理的歷史和綜述、方法和作用、薪酬管理的問題和原因、對策建議這幾個角度對該問題進行了分析與探討。

一、績效管理的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述

我國績效管理的發(fā)源最早可以追溯到封建時代初期的“論功行賞”等思想，可見績效管理理論早已在中國生根發(fā)芽，擁有獨特的特色和發(fā)展歷史。自春秋時代以來，各王朝的官僚機構已經(jīng)形成了豐富而成熟的管理體系，其中就包含有績效管理和薪酬管理的內(nèi)容。辛亥革命后，現(xiàn)代企業(yè)制度在我國確立，進而引進了西方的科學管理思想，現(xiàn)代的績效和薪酬管理理論和實踐從而進入萌芽狀態(tài)。改革開放后，我國的企業(yè)管理水平迅速上升，向世界一流水平靠攏，績效和薪酬管理理論也得到了飛速發(fā)展。在社會主義市場經(jīng)濟的特殊體制下，儲榮月（2018）指出我國中小企業(yè)管理者應該注重西方績效管理理論和我國現(xiàn)實的有機結合，強調(diào)工人當家作主的企業(yè)文化，使得績效管理成為新時代下企業(yè)文化的重要組成部分，進而推動員工的積極性，促進企業(yè)和社會主義文化的發(fā)展。歐美的現(xiàn)代績效管理理論因工業(yè)革命而確立，并在經(jīng)濟的不斷發(fā)展中完善并成熟。初期的績效理論帶有濃厚的工廠管理色彩，以成本管理為核心，對人性的研究也停留在初級階段。后期隨著企業(yè)形式和工業(yè)內(nèi)容的拓寬，績效理論轉(zhuǎn)而向更加綜合性的、人本主義的方向發(fā)展。具有代表性的基礎理論有梅奧的“人際關系理論”、馬斯洛的“需求層次理論”等等。馬森和菲利普（2018）認為對于中小企業(yè)而言，當下的績效管理理論應該摒棄傳統(tǒng)的以管理層為中心的評價體系，轉(zhuǎn)而強調(diào)全員參與的必要性，他們建議公司設立績效管理委員會，保證公司的績效和薪酬管理與公司的戰(zhàn)略相契合。

二、中小企業(yè)績效管理的概念、方法和作用

績效管理主要關注員工的銷售額或者利潤達成率，強調(diào)在一定周期內(nèi)對于工作結果的考核，通常由上至下進行指標落實，具體到部門以及個人身上?？冃Ч芾硎且粋€動態(tài)的過程，也是一個循環(huán)的過程，過程中應該讓所有員工參與其中，從而實現(xiàn)個人目標與企業(yè)目標的統(tǒng)一?？冃У哪繕送ǔＶ饕獏⒄掌髽I(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標或者計劃，兼顧組織形態(tài)和崗位特性，不僅包括工作內(nèi)容，還應包含時間要求、合作方式、組織發(fā)展等全方位的指標?？冃У那?、后階段也是非常重要的，也就是信息收集、輔導溝通、總結改進等步驟。例如，某一周期內(nèi)完成績效考評后，管理層應當根據(jù)結果與員工進行溝通，主要在于幫助員工總結考評不理想的原因，從而幫助整個組織優(yōu)化下一階段的措施和目標。此時，績效管理也囊括了培訓、晉升等方面的內(nèi)容，是總結和優(yōu)化的前奏。這意味著企業(yè)將績效管理納入了管理的各個環(huán)節(jié)，將績效作為企業(yè)內(nèi)部環(huán)境管理和改變的重要風向標，為員工提供更優(yōu)越的職場環(huán)境。另外一方面，正面獎勵也是績效管理的重要組成部分。根據(jù)需求層次理論的觀點，企業(yè)可以制定多種多樣的激勵措施，例如物質(zhì)的、心理的等等。不難發(fā)現(xiàn)，績效管理的目標或者說作用，主要集中在公司表現(xiàn)的提升、運營和管理流程的優(yōu)化等方面。員工始終是短視的，他們偏向于眼前的事物和目標，公司長期愿景需要管理層通過績效管理來向下傳達和保證執(zhí)行。而管理層和員工的溝通，可以促進雙方的了解，進而推進公司治理水平的提升。畢竟，在高位的領導，有時也會忽視一些基層的問題和現(xiàn)實。績效管理的方法多種多樣，目前有代表性的有以下幾種：（1）杜邦分析法，將公司表現(xiàn)拆分為權益報酬率等若干可量化的財務指標，分別代表公司在資產(chǎn)利用效率、負債控制水平等幾個方面的表現(xiàn)，可以進行歷史上的縱向比較和同行業(yè)的橫向比較；（2）目標管理法，將公司管理分成計劃、實施、評價、反饋四個步驟，并將公司的進程看成這四個步驟的循環(huán)，方便控制和比較；（3）關鍵績效指標，將公司的整體目標量化為每個崗位和部門的具體數(shù)據(jù)指標，并根據(jù)完成情況對部門和個人進行考核，從而決定被考評對象的收入等回報，是運用最廣泛的績效管理辦法。此外，運用較為普遍的還有行為錨定等級評價法、360°評價法、平衡記分卡等等。

三、中小企業(yè)在薪酬管理方面存在的主要問題及原因

薪酬的概念分為廣義和狹義，本文采用了廣義的定義，將薪酬視為經(jīng)濟性質(zhì)的和非經(jīng)濟性質(zhì)的，前者主要包括直接的收入、獎品等，間接的福利、保險等，以及假期、病事假等，后者還囊括了工作方面的成就感、滿足感等，企業(yè)層面的社會地位、個人成長等，還有友誼、領導和同事的關懷乃至辦公環(huán)境和地理條件等等。這些都與績效管理中的需求層次理論一一對應。此外，國家發(fā)展和改革委員會給出了中小企業(yè)的具體定義，中小企業(yè)主要是指職工人數(shù)在三千人以下、銷售額在三千萬元以下、總資產(chǎn)在三千萬元以下的企業(yè)，具體標準根據(jù)行業(yè)不同而不同。中小企業(yè)多是私有企業(yè)，資源有限，發(fā)展歷史短，在績效和薪酬管理方面較為混亂，因此問題和矛盾也比較突出。中小企業(yè)的薪酬制度設計不科學，甚至有失公平。中小企業(yè)的工資決定較為隨意，尤其是績效和激勵的決定上，主觀性較大，甚至存在偏袒等現(xiàn)象。此外，企業(yè)核心人員與非核心員工的收入無法拉開差距，但貢獻差距較大，容易引起核心員工尤其是技術核心員工的不滿，打壓其積極性。在實操中，中小企業(yè)使用固定薪酬的比例較大，這無疑是管理層“懶政”的結果。以上現(xiàn)象的形成，有體制、歷史等各方面的原因，總結起來，這主要是由于中小企業(yè)的管理層水平較低，在主觀認知上簡單粗暴，無法使用調(diào)研、大數(shù)據(jù)等方法對薪酬進行合理的設計。同時，中小企業(yè)家族式管理更加劇了情況的嚴重性，企業(yè)所有者無疑會偏袒家族的親戚，讓他們擔任重要的管理職位，然而家族成員對公司的貢獻卻難以服眾。這樣的模式下，后果是嚴重的，有能力的員工往往隨行就市，經(jīng)常性地跳槽從而獲得更高的收入，留下的員工是“劣幣驅(qū)逐良幣”的結果，工作能力和積極性都一言難盡。此外，中小企業(yè)的薪酬管理中的反饋和改進步驟更是無從談起，使企業(yè)失去了良性循環(huán)的機會。薪酬管理粗糙的另一個表現(xiàn)就是缺乏區(qū)分度，不會根據(jù)崗位的不同而設計獨有的合理的考評指標，激勵效果不理想。

四、中小企業(yè)基于績效管理理論的薪酬管理對策設計

基于以上理論和問題的探討，中小企業(yè)需要革新自身的薪酬管理體系，使得公司治理向現(xiàn)代化、科學化邁進。中小企業(yè)的薪酬管理需要考慮經(jīng)濟性原則。經(jīng)濟性意味著對于企業(yè)來說，所支付的薪酬可以獲得最優(yōu)的回報，不會支付過高的薪資造成資源浪費，也不會因為支付過低的薪資造成人才流失，需要在長久的經(jīng)營中摸準企業(yè)和行業(yè)的薪酬邊際。中小企業(yè)的薪酬管理同樣需要考慮適度性原則。適度性意味著企業(yè)需要考量自身所處的行業(yè)地位，以及整個宏觀經(jīng)濟的狀況，在薪酬設計中減少不客觀的因素，最好設定薪酬寬帶。設定薪酬寬帶時，要根據(jù)實際狀況，設定適度的級別和上下限水平，級別不宜過多或過少，上下限的范圍也不宜過寬或者過窄。薪酬寬帶主要需要考量具體工作崗位的難度、求職市場上的供需狀況等等。中小企業(yè)的薪酬還需考慮公平性原則。公平性是員工的心理感受，屬于企業(yè)文化構建的范疇。公平性也分為內(nèi)部和外部，內(nèi)部不同的工種之間、企業(yè)家族成員與非成員之間，需要處理公平性的問題；外部相同行業(yè)的相同工種之間，乃至不同行業(yè)的相同工種之間，也需要處理好公平性的問題。這種公平性的考量主要基于員工的工作時間、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等，還要結合部門、企業(yè)、行業(yè)的具體情況。

五、結語

本文對績效管理的歷史和主要理論進行了回溯，概括了近年來中外績效管理理論的最新進展，總結了中小企業(yè)績效管理的概念、方法和作用，歸納了我國中小企業(yè)在薪酬管理方面存在的主要問題和具體原因，針對以上分析，給出了基于經(jīng)濟性、適度性和公平性的中小企業(yè)薪酬管理運用原則和具體措施，有助于我國中小企業(yè)改進自身管理手段，提高人力資源管理水平。

作者：陳洪志 單位：仙游縣工藝美術中心