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摘要：在當(dāng)前社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域改革的前提環(huán)境下，地方科研機(jī)構(gòu)也在積極的進(jìn)行了內(nèi)部的調(diào)整，為了激勵(lì)科研人員的工作積極性，研究所更是在管理中將績效管理放在了重點(diǎn)位置，并將其融入到了人力資源管理中。但地方研究機(jī)構(gòu)在具體的實(shí)施過程中由于各種方面原因的限制，績效考核所存在的問題也較為深刻，不僅達(dá)不到預(yù)期的期望值，也讓科研人員深感考核的不合理和不公平。因此，文章就著重分析了當(dāng)前地方科研院所科研人員績效考核的現(xiàn)狀，以此為基礎(chǔ)闡述了改進(jìn)績效考核所遵循的基本原則，提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施，為增加績效考核的有效性提供參考。

關(guān)鍵詞：績效考核；現(xiàn)狀；原則；措施

一、引言

績效考核在科研機(jī)構(gòu)的貫徹和落實(shí)目的在于規(guī)范科研人員的行為，激勵(lì)他們、將他們的行為引向單位發(fā)展的總體目標(biāo)，同時(shí)也以此來提高科研人員的責(zé)任感和積極性，以更加積極的態(tài)度投入到科研工作中。但從該制度的落實(shí)和實(shí)施狀況來講，由于地方科研機(jī)構(gòu)對新理念和新模式的理解并不全面和徹底，以及其他主觀方面的影響，績效考核的現(xiàn)狀并不樂觀，處于打破傳統(tǒng)管理理念的初期階段，很多細(xì)節(jié)問題也逐漸的顯露出來，阻礙了績效考核效果的充分發(fā)揮。

二、地方科研院所科研人員績效考核的現(xiàn)狀分析

（一）工作目標(biāo)的科學(xué)性差。單位在開展績效考核工作時(shí)，首要問題就是要弄清楚該模式的目的地什么。但通過對具體實(shí)踐的觀察，科研機(jī)構(gòu)多實(shí)行傳統(tǒng)的組織人事管理模式，沒有專門的人力資源管理部門，各部門的負(fù)責(zé)人對該模式的認(rèn)知和理解缺乏全面性和深入性，僅僅是把它當(dāng)成一種對職工產(chǎn)生約束的監(jiān)管工具，沒有從職工角度、企業(yè)整體角度以及當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢角度來看待該模式，導(dǎo)致它所具有的社會(huì)功能、經(jīng)濟(jì)功能得不到充分的發(fā)揮，也就直接導(dǎo)致了該制度的形式化和理論化。同時(shí)也與單位效益的創(chuàng)造無明顯聯(lián)系。因此管理部門及人員忽視和弱化了科研管理閉門以及科研產(chǎn)業(yè)部門的考核。（二）考核結(jié)果的反饋性差?？冃Э己嗽谄笫聵I(yè)單位中一直注重的是考核的過程和結(jié)果，而這個(gè)過程和結(jié)果一般都是從管理者的角度來看的，是一種單向的、強(qiáng)制性的，而沒有將焦點(diǎn)聚集在該考核過程和結(jié)果是否遵循了人本原則，是否符合了被考核人的實(shí)際情況，是否能夠根據(jù)這些情況或者一些困難、問題等做出及時(shí)、有效地處理和解決，這樣的考核是不被人認(rèn)可和支持的。一旦脫離了人性化、科學(xué)化和人本化，科研人員就不會(huì)看到自己工作的不足，或者不會(huì)正確的處理和彌補(bǔ)自己的不足，從而削減了他們工作的自信心、積極性。即使工作人員對考核結(jié)果產(chǎn)生了異議，但也因?yàn)榭己耸潜还芾碚咧鲗?dǎo)的，也就失去了考核的公正性和公平性，從而無從反饋不當(dāng)?shù)目己私Y(jié)果。

三、改進(jìn)地方科研院所科研人員績效考核的原則

（一）整體性原則?？蒲兴某砷L靠的是各個(gè)部門、各個(gè)職工共同凝聚的力量，而非一己之力，因此不能僅僅聚焦于某一個(gè)人，而是要看他所在的團(tuán)隊(duì)是否從整體上達(dá)到了單位的績效目標(biāo)，因此最終的績效考核是由個(gè)人、部門和單位來共同實(shí)現(xiàn)的。其次，單位賴以發(fā)展的技術(shù)、科研成果等基本都掌握在大部分的骨干、領(lǐng)導(dǎo)等核心人物的手里，因此在關(guān)注一般科研人員的同時(shí)也要重視起這部分群體，如身居高位的負(fù)責(zé)人等，以準(zhǔn)確的考核標(biāo)準(zhǔn)來鞏固核心人員的核心地位。（二）人文性原則。制度的制定雖然是作為一種管理和約束手段來使用，但我們在運(yùn)用制度時(shí)必須要結(jié)合適用對象的實(shí)際情況，簡言之制定需要人去執(zhí)行和落實(shí)，若是制度違背了人的意愿或者滿足不了人的需求，它就是一種理論形式，缺乏實(shí)際性，從而也就失去了它所應(yīng)有的功能。而考核制度的規(guī)范化、制度化是追求的長遠(yuǎn)目標(biāo)，是為了激勵(lì)科研人員的手段，因此制度的內(nèi)容、形式等要人情、道理與制度相并存，要考慮到科研人員的實(shí)際情況、工作能力，不同的任務(wù)要有不同的標(biāo)準(zhǔn)，消除一刀切的現(xiàn)象，以人性化的管理來達(dá)到“無為而治”的目的。

四、地方科研院所科研人員績效考核措施建議

（一）建立完善績效考核體系。首先，構(gòu)建科學(xué)完善的考核體系，明確績效標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)每個(gè)職工的特點(diǎn)和個(gè)性來選擇和制定針對性的考核方法。其次，健全績效指標(biāo)體系。單位應(yīng)圍繞總體目標(biāo)制定工作目標(biāo)計(jì)劃。按部門、人員的崗位職責(zé)，層層分解部門目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。再次，設(shè)置人力資源管理部門，發(fā)揮其具有的引導(dǎo)作用。該部門可以為各級管理者輸出考核方法，并指導(dǎo)和培訓(xùn)方法的運(yùn)用，從而調(diào)動(dòng)其積極性，提升考核的參與度。（二）落實(shí)以人為本原則。首先要尊重科研人員，深入實(shí)際，了解其生活和工作中存在的困難，予以實(shí)際的解決，以此落實(shí)人本原則，并鼓勵(lì)和支持讓員工充分參與到單位發(fā)展的決策過程中來，增加存在感，提高科研人員的認(rèn)可度。其次，通過建立完善的工作和激勵(lì)機(jī)制，提供公正、公平的競爭環(huán)境，并按照實(shí)際的績效情況對有突出貢獻(xiàn)者進(jìn)行精神和物質(zhì)上的表揚(yáng)，以茲鼓勵(lì)。同時(shí)采取和吸收員工們對該項(xiàng)制度的所展現(xiàn)出來的不同意見，針對評估中不足之處改進(jìn)并完善機(jī)制，以便逐步完善整體的管理。再次，考核機(jī)制的運(yùn)用不是來約束職工的，而是作為一種激勵(lì)機(jī)制來鼓勵(lì)和鞭策職工的。因此考核針對的是人的素質(zhì)和能力，針對的是職工在他所任職的崗位中能否真正的發(fā)揮出自己的價(jià)值，是否會(huì)做好自己的職業(yè)規(guī)劃，那么科研所要想提高績效考核質(zhì)量，就要兼顧職工的工作能力和各方面的素質(zhì)，同時(shí)考核結(jié)果也要合理地應(yīng)用到單位的科研成果以及資源優(yōu)化配置上。如此將單位的考核管理制度與國際接軌，實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。

五、結(jié)語

綜合而言，地方科研機(jī)構(gòu)采用績效考核制度在一定程度上改善了單位的績效考核管理，進(jìn)一步規(guī)范了部門崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，實(shí)現(xiàn)科研單位每個(gè)部門的管理目標(biāo)。因此科研機(jī)構(gòu)在面對當(dāng)前績效考核現(xiàn)狀時(shí)，要采用新的模式、手段和理念來提升管理水平，讓績效考核的作用充分發(fā)揮出來。

參考文獻(xiàn)：

【1】閆雪冬《研究所專職科研人員績效考核體系的建立》

【2】武曉亮《農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)科研人員績效考核現(xiàn)狀分析》

【3】李國鋒《科研人員績效考核探討》

作者:劉卓榮 謝思東 單位:江西省科學(xué)院