導(dǎo)語：醫(yī)改下公立醫(yī)院績效管理思考一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：對于一個(gè)缺乏合理的績效管理體制的醫(yī)院而言，不僅容易出現(xiàn)內(nèi)部管理效率低下，無法保證醫(yī)院的收支在正常范圍內(nèi)的問題以外，同時(shí)醫(yī)護(hù)人員工作態(tài)度不夠積極以及患者對醫(yī)院的服務(wù)滿意度不斷下降，這讓原本就存在問題的醫(yī)患關(guān)系更加緊張。所以本文主要探析在新醫(yī)療政策的變革中，當(dāng)下公立醫(yī)院仍然存在的固性問題，以及提出相應(yīng)解決意見對此加以改進(jìn)。

關(guān)鍵詞：醫(yī)改背景；公立醫(yī)院績效管理；存在缺陷與解決意見

對于公立醫(yī)院而言，如何制定有效的績效管理體系以不斷地提高管理效率，并以此大力提升自身的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量便是重中之重。因此在這樣的情況下，公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)人便要加快步調(diào)去思考管理問題，并加快改進(jìn)完善的腳步。

一、關(guān)于醫(yī)改對公立醫(yī)院的影響思考

在醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院便要打破以往過于重視經(jīng)濟(jì)效益的管理模式，并不斷加強(qiáng)以社會效益為原則、以病患為角度來進(jìn)一步完善醫(yī)療服務(wù)，規(guī)范醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)療行為，并將衛(wèi)生醫(yī)療制度的具體做法不斷落實(shí)到病患身上。此外，在醫(yī)改政策下，取消了藥品加成，主張醫(yī)藥分開，而采取政府輔助撥款投入，以變革以往的支付方式來彌補(bǔ)公立醫(yī)院在新形勢下所產(chǎn)生的損失[1]。但由于國家補(bǔ)助常常容易滯后，因此醫(yī)院就要不斷以改進(jìn)自我經(jīng)營以及提升績效管理效率來穩(wěn)定發(fā)展。最后，在全民醫(yī)保覆蓋的今天，不去提升績效管理效率還會不斷造成人才流失、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量降低以及影響自身運(yùn)營發(fā)展等諸多問題。

二、關(guān)于公立醫(yī)院績效管理所存在的缺陷分析

（一）對于績效管理考核體系的建立仍為滯后，缺少內(nèi)部良性競爭。首先，公立醫(yī)院在績效管理考核體系的建立仍為滯后，未能真正對考核體系的評價(jià)指標(biāo)予以科學(xué)設(shè)立，以及未能發(fā)揮其公益性和從醫(yī)患角度出發(fā)設(shè)立評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這將導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部的管理效率得不到有效提高，管理水平也就愈發(fā)低下。其次，公立醫(yī)院在工資分配方面，都是按照以往基本工資加津貼獎勵(lì)或是資歷分配等常規(guī)方式，沒有注重員工的能力層面，也未能將不同崗位的特殊性納入考慮之中[2]。這樣一來不僅容易降低內(nèi)部醫(yī)護(hù)人員的積極性，同時(shí)也對特殊崗位，例如放射科或是高?？剖业尼t(yī)生有失公平，同時(shí)還難以調(diào)動醫(yī)護(hù)人員間的良性競爭。（二）內(nèi)部數(shù)據(jù)信息共享系統(tǒng)缺失，提升績效管理困難。就當(dāng)下看來，仍有很多醫(yī)院尚未意識到數(shù)據(jù)信息共享系統(tǒng)的重要性，更不用說對其進(jìn)行系統(tǒng)建立完善。因此在這樣的情況下，就容易出現(xiàn)科室間信息匯總難以及時(shí)實(shí)現(xiàn)，同時(shí)為績效考核也提升了很大難度，難以確保其結(jié)果準(zhǔn)確性。此外，像這樣尚未完善的信息系統(tǒng)，讓科室人員之間獲取的信息變得孤立片面，導(dǎo)致科室互相難以協(xié)調(diào)，遇到問題便會互相推諉。（三）績效管理意見收集片面，員工缺乏機(jī)會參與提議。就當(dāng)下公立醫(yī)院在制定績效考核的設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，大多只注重聽取上層領(lǐng)導(dǎo)的意見，難以讓其他醫(yī)護(hù)人員共同參與，同時(shí)對于績效考核的方式以及結(jié)果都沒有實(shí)質(zhì)公布出來，這就導(dǎo)致了員工認(rèn)為所謂績效管理不過是扣薪資的變相方式，而未能真正明白考核意義。而在另一方面，院方還尚未注重反饋體系的建立，導(dǎo)致員工認(rèn)為自身不被重視，打擊工作信心，同時(shí)也加大了管理難度。

三、關(guān)于公立醫(yī)院績效管理存在問題的解決方案探析

（一）以患者為中心建立績效考核體系，并加強(qiáng)發(fā)揮其公益性。首先，對醫(yī)院而言，以患者為主體是毫無疑問的，因此面對這樣的弱勢群體，院方在制定考核評價(jià)體系時(shí)便應(yīng)充分將醫(yī)護(hù)人員對患者提供的服務(wù)質(zhì)量、患者對職工的滿意度反饋為依據(jù)來制定高效合理的考核體系。這樣一來不僅能夠讓醫(yī)院自發(fā)的發(fā)揮社會效益，同時(shí)還能夠讓職工工作變得更加溫和，減少功利性。此外，這樣的建立思考方式對于緩和醫(yī)患間的緊張關(guān)系也將帶來積極影響。最后，在新醫(yī)改背景下，醫(yī)院還要不斷注重經(jīng)濟(jì)與社會效益間關(guān)系，以更好地發(fā)揮醫(yī)院自身的公益性，為病患提供衛(wèi)生質(zhì)量保障，不斷贏得人們口碑，讓新醫(yī)改下的公立醫(yī)院為患者不斷謀福利。（二）考核標(biāo)準(zhǔn)和薪資分配要具有針對性。上文已經(jīng)提到，每個(gè)科室間人員的工作性質(zhì)和危險(xiǎn)性都不盡相同，因此院方在進(jìn)行考核時(shí)便要拋棄傳統(tǒng)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，而是要根據(jù)不同崗位工作的醫(yī)護(hù)人員來設(shè)置相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓其真正能夠融入其中接受考核，降低考核的無效性。這樣一來不僅能夠保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，同時(shí)也還能夠增強(qiáng)考核結(jié)果的公平性，讓醫(yī)院內(nèi)部的績效管理水平在大家的進(jìn)步下不斷的得以提升。此外，對于不同工作環(huán)境的醫(yī)療人員也要有不同的薪資分配方式，旨在讓醫(yī)護(hù)人員對醫(yī)院制度更加信服，工作更加積極，以此更進(jìn)一步提升醫(yī)院的績效管理效率。（三）關(guān)于醫(yī)院對數(shù)據(jù)信息共享系統(tǒng)的建立思考。首先，要想全面推進(jìn)醫(yī)院績效考核體系的建立，就要先對醫(yī)院各方面信息進(jìn)行匯總，并通過專業(yè)分析來得到精確結(jié)果，讓績效考核結(jié)果不失公平，以更好地推進(jìn)考核體系的建立。同時(shí)構(gòu)建完整的數(shù)據(jù)信息共享系統(tǒng)，還可以讓醫(yī)院各科室部門之間進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，避免責(zé)任上的推諉。此外，一個(gè)科學(xué)的數(shù)據(jù)信息共享系統(tǒng)對于提升醫(yī)院績效管理效率以及降低管理成本也具有很大作用，這將對新醫(yī)改下醫(yī)院的損失帶來積極影響，因此院方對此要加以重視。（四）加強(qiáng)員工對考核體系建立的參與度。首先，院方在制定績效管理評價(jià)體系前就要先明白其所針對的是全院工作人員，因此在對其進(jìn)行考核體系建立以及結(jié)果意見反饋時(shí)，都要注重聽取其意見，而不是以統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)以及僅依靠上層領(lǐng)導(dǎo)來替代全員建議。所以像這樣的全員參與方式，不僅能夠讓醫(yī)護(hù)人員切實(shí)了解到績效考核的內(nèi)涵及重要性，同時(shí)也能排除以往對考核的抵觸情緒。最后，院方對于考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果要透明公布，并加強(qiáng)考核人員與全體員工的交流，以督促其改進(jìn)進(jìn)步。

四、結(jié)束語

綜上所述，新醫(yī)改背景下的公立醫(yī)院在日漸競爭激烈的情況下，要學(xué)會盡快提升自我的績效管理效率，不斷對其考核評價(jià)體系、數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)進(jìn)行建立完善，并加強(qiáng)各科室員工的參與度和形成良性競爭，真正讓醫(yī)院績效管理效率不斷提升，且為病人提供更好的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，讓公立醫(yī)院在醫(yī)改背景下能夠更強(qiáng)，抵住影響，并得以長足發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陸新華.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院面臨的經(jīng)濟(jì)困境及對策研究[J].企業(yè)改革與管理，2016（7）：221-222.

[2]王一敏.公立醫(yī)院信息化建設(shè)評價(jià)及其改進(jìn)策略研究[D].蘭州大學(xué)，2016.

作者:孫麗 單位:濟(jì)南市天橋人民醫(yī)院