一、績(jī)效管理系統(tǒng)的本質(zhì)

按照系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，系統(tǒng)是由若干相互聯(lián)系、相互作用的要素所構(gòu)成的具有特定功能的有機(jī)整體，具有目的性、層次性和動(dòng)態(tài)性。企業(yè)組織中的績(jī)效管理具有系統(tǒng)性質(zhì)，因此需要把企業(yè)績(jī)效管理作為一個(gè)系統(tǒng)去看待，去研究企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)。所謂績(jī)效管理系統(tǒng)，就是從組織績(jī)效管理出發(fā)，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理與組織績(jī)效管理的整合，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等一系列管理環(huán)節(jié)的完整系統(tǒng)。從組織績(jī)效管理出發(fā)，能使績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)，使績(jī)效管理系統(tǒng)具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性及目的性；而實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效管理與組織績(jī)效管理的整合，可使績(jī)效管理系統(tǒng)形成層次；績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用則構(gòu)成績(jī)效管理系統(tǒng)流程，其中績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)重點(diǎn)及工作職責(zé)等對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見(jiàn)的過(guò)程，績(jī)效實(shí)施是管理者和員工通過(guò)持續(xù)的溝通來(lái)糾正員工行為、幫助員工解決問(wèn)題、對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行修正與調(diào)整等的過(guò)程，績(jī)效考評(píng)是運(yùn)用特定的方法、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行具體考評(píng)的過(guò)程，績(jī)效反饋是管理者為了使員工了解自身的績(jī)效水平而對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行回顧與討論的過(guò)程，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是將績(jī)效結(jié)果用于促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)和人力資源管理水平提高的過(guò)程。

二、中小企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)要實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)約化

相對(duì)于大企業(yè)而言，中小企業(yè)具有資產(chǎn)規(guī)模較小、人員較少、組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置相對(duì)精煉、管理制度更加靈活等特點(diǎn)。而簡(jiǎn)約化管理就是在系統(tǒng)思想的指導(dǎo)下，利用科學(xué)方法，將管理主要目標(biāo)以外的枝節(jié)因素盡可能剔除掉，使復(fù)雜問(wèn)題簡(jiǎn)單化，使簡(jiǎn)單問(wèn)題條理化，使條理化問(wèn)題更簡(jiǎn)單，從而簡(jiǎn)化管理環(huán)境，優(yōu)化工作流程，縮減文字性工作，提高工作效率，創(chuàng)造更高效益的一種管理理念。中小企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)之所以要實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)約化，是由中小企業(yè)自身的基本特點(diǎn)決定的。

1.中小企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模較小、實(shí)力較弱

績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)建和有效運(yùn)行往往需要強(qiáng)大的財(cái)力支撐，中小企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模較小，因此在推行績(jī)效管理時(shí)，受規(guī)模和實(shí)力的限制，一般化的績(jī)效管理系統(tǒng)不能完全適應(yīng)中小企業(yè)開展績(jī)效管理的需要，中小企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)必須要實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)約化。

摘要：現(xiàn)如今的醫(yī)院發(fā)展速度不斷加快，人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)，能夠朝著全新的思路、方法來(lái)完成，尤其是在績(jī)效管理方面，正不斷的投入較多的努力，其目的在于更好改善固有的缺失和漏洞?？?jī)效管理的執(zhí)行過(guò)程中，應(yīng)考慮到醫(yī)院不同部門、不同崗位的影響，無(wú)論是基礎(chǔ)護(hù)士，還是安保人員，亦或者是主任醫(yī)師等，都要采用針對(duì)性的績(jī)效管理手段來(lái)操作，對(duì)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的能力給予肯定、激勵(lì)。文章就此展開討論，并提出合理化建議。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；醫(yī)院；人力資源；系統(tǒng)；應(yīng)用

新時(shí)代來(lái)臨以后，醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的健全，必須大幅度的提升，在各項(xiàng)工作的安排上，應(yīng)給予較多的支持與肯定，對(duì)系列不足的彌補(bǔ)，做出良好的調(diào)整。從客觀的角度來(lái)分析，績(jī)效管理的運(yùn)用，要循序漸進(jìn)的革新，尤其是當(dāng)代的人性化管理理念，必須良好的融入。而且，醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的功能實(shí)現(xiàn)，以及日常操作、查詢、質(zhì)疑、更改等，都要快速的完成，減少嚴(yán)重的拖延現(xiàn)象，促使績(jī)效管理的時(shí)效性，得到大幅度的提升。

1績(jī)效管理的問(wèn)題

1.1管理推脫問(wèn)題嚴(yán)重。對(duì)于醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)而言，績(jī)效管理是非常核心的組成部分，并且與所有人都存在密切的關(guān)聯(lián)。現(xiàn)代化的績(jī)效管理，表現(xiàn)出完整系統(tǒng)的特點(diǎn)，在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，上到院長(zhǎng)，下到所有的工作人員，都要進(jìn)行積極的參與，并提供足夠的信息。但是，有些醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)，完全將績(jī)效管理，推脫給人力資源部門，這就導(dǎo)致績(jī)效管理本身，出現(xiàn)了一定的偏差，而且在部門和人員之間的聯(lián)系上，出現(xiàn)了些許的矛盾、沖突現(xiàn)象，如果沒(méi)有妥善的解決，勢(shì)必會(huì)影響到醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的協(xié)調(diào)運(yùn)營(yíng)。1.2信息化基礎(chǔ)不佳。從目前所掌握的情況來(lái)看，績(jī)效管理的落實(shí)過(guò)程中，必須在不同的數(shù)據(jù)、信息方面開展有效的采集，該方面的基礎(chǔ)工作倘若沒(méi)有按照嚴(yán)格的要求來(lái)完成，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理的實(shí)施，表現(xiàn)出理論化的特點(diǎn)。當(dāng)前的很多醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)，在績(jī)效管理的信息化基礎(chǔ)上，未能夠開展積極的塑造，而且表現(xiàn)出分管口獨(dú)立應(yīng)用的特點(diǎn)。調(diào)查過(guò)程中，部分醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)，甚至是需要按照手工模式來(lái)提取數(shù)據(jù)、核算數(shù)據(jù)，這對(duì)于績(jī)效管理而言，不僅在效率上大幅度降低，在質(zhì)量上也無(wú)法給出較多的保障，最終導(dǎo)致很多員工表現(xiàn)出高度的不滿。

2績(jī)效管理在醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用策略

【摘要】實(shí)施績(jī)效管理,關(guān)注績(jī)效改進(jìn)是鋁業(yè)公司不斷自我提升和達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要措施。本文運(yùn)用國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的績(jī)效管理理論,并結(jié)合企業(yè)實(shí)踐,應(yīng)用ERP信息管理技術(shù)研發(fā)并實(shí)施一套有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理;ERP

1項(xiàng)目研發(fā)背景

績(jī)效管理體系是公司職業(yè)化管理系統(tǒng)的重要構(gòu)成部分,是企業(yè)管理“責(zé)權(quán)利”運(yùn)行機(jī)制的有機(jī)循環(huán),是經(jīng)理人員以“以戰(zhàn)略為起點(diǎn)、結(jié)果為導(dǎo)向、數(shù)字為依據(jù)、協(xié)同為手段”的職業(yè)化管理行為體現(xiàn)。

國(guó)內(nèi)外鋁業(yè)企業(yè)的績(jī)效管理水平參差不齊,國(guó)外企業(yè)因績(jī)效管理的發(fā)展時(shí)間較長(zhǎng),管理工具先進(jìn),管理制度完善;國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)引入績(jī)效管理理念較晚、管理工具相對(duì)落后、管理水平有限等,這就需要國(guó)內(nèi)企業(yè)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理思想,結(jié)合公司實(shí)際,制定科學(xué)的績(jī)效管理體系,為公司的績(jī)效提升創(chuàng)造條件。

筆者了解到國(guó)內(nèi)鋁業(yè)同行業(yè)眾多新老企業(yè),吸收經(jīng)驗(yàn),發(fā)現(xiàn)不足,在同行業(yè)的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)組織結(jié)構(gòu)臃腫、人員眾多,組織績(jī)效和員工績(jī)效水平低,對(duì)績(jī)效管理工作的重視度低,在績(jī)效管理工作中沒(méi)有現(xiàn)代化的信息管理系統(tǒng),績(jī)效管理工作繁瑣。

1項(xiàng)目研發(fā)背景

績(jī)效管理體系是公司職業(yè)化管理系統(tǒng)的重要構(gòu)成部分,是企業(yè)管理“責(zé)權(quán)利”運(yùn)行機(jī)制的有機(jī)循環(huán),是經(jīng)理人員以“以戰(zhàn)略為起點(diǎn)、結(jié)果為導(dǎo)向、數(shù)字為依據(jù)、協(xié)同為手段”的職業(yè)化管理行為體現(xiàn)。

國(guó)內(nèi)外鋁業(yè)企業(yè)的績(jī)效管理水平參差不齊,國(guó)外企業(yè)因績(jī)效管理的發(fā)展時(shí)間較長(zhǎng),管理工具先進(jìn),管理制度完善;國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)引入績(jī)效管理理念較晚、管理工具相對(duì)落后、管理水平有限等,這就需要國(guó)內(nèi)企業(yè)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理思想,結(jié)合公司實(shí)際,制定科學(xué)的績(jī)效管理體系,為公司的績(jī)效提升創(chuàng)造條件。

筆者了解到國(guó)內(nèi)鋁業(yè)同行業(yè)眾多新老企業(yè),吸收經(jīng)驗(yàn),發(fā)現(xiàn)不足,在同行業(yè)的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)組織結(jié)構(gòu)臃腫、人員眾多,組織績(jī)效和員工績(jī)效水平低,對(duì)績(jī)效管理工作的重視度低,在績(jī)效管理工作中沒(méi)有現(xiàn)代化的信息管理系統(tǒng),績(jī)效管理工作繁瑣。

因此,為加強(qiáng)公司績(jī)效管理,筆者結(jié)合公司實(shí)際情況,在ERP系統(tǒng)基礎(chǔ)上研發(fā)了績(jī)效管理系統(tǒng),并應(yīng)用于實(shí)際。

2績(jī)效管理系統(tǒng)研發(fā)思路及構(gòu)架

內(nèi)容摘要:本文從戰(zhàn)略性績(jī)效管理的界定和戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型入手,論述了戰(zhàn)略性績(jī)效管理發(fā)展的新趨勢(shì),得出戰(zhàn)略性績(jī)效管理新趨勢(shì)的出現(xiàn)必然要求與之最佳匹配的績(jī)效管理工具的設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵詞:人力資源績(jī)效戰(zhàn)略性績(jī)效管理新趨勢(shì)

一戰(zhàn)略性績(jī)效管理的界定及系統(tǒng)模型構(gòu)建

績(jī)效管理的發(fā)展越來(lái)越重視績(jī)效在未來(lái)的潛力,關(guān)注未來(lái)績(jī)效。戰(zhàn)略是對(duì)未來(lái)結(jié)果的一種期望,這種期望的實(shí)現(xiàn)要靠組織所有成員按照一定的職責(zé)和績(jī)效要求,通過(guò)持續(xù)努力和發(fā)揮創(chuàng)造性來(lái)實(shí)現(xiàn)。績(jī)效管理的戰(zhàn)略意義中最重要的體現(xiàn)是它可以有效的推進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施。隨著績(jī)效管理的發(fā)展,將績(jī)效管理與戰(zhàn)略相聯(lián)系,進(jìn)行戰(zhàn)略性績(jī)效管理已經(jīng)成為人力資源管理的一種趨勢(shì)。

(一)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的界定

戰(zhàn)略性績(jī)效管理是戰(zhàn)略性人力資源體系中的績(jī)效管理,它承接組織的戰(zhàn)略,由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施和輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個(gè)封閉循環(huán)。通過(guò)以上五個(gè)環(huán)節(jié)的良性循環(huán)過(guò)程,管理者能夠確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致,不斷改進(jìn)員工和組織的績(jī)效水平,促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、教職工績(jī)效管理對(duì)象的界定和分析

對(duì)于已逐步建立現(xiàn)代大學(xué)制度的高校，績(jī)效管理的細(xì)分更加精細(xì)，管理對(duì)象主要包括機(jī)構(gòu)和個(gè)人。其中機(jī)構(gòu)又包括分別以教學(xué)科研和以管理服務(wù)為主要任務(wù)的兩類機(jī)構(gòu)；而個(gè)人可分為領(lǐng)導(dǎo)干部和教職工兩類群體。本文選取教職工績(jī)效管理的信息化作為研究對(duì)象。根據(jù)上級(jí)對(duì)崗位設(shè)置等的要求，教職工按崗位可以分為教師、其他專技（教輔）人員、管理人員和工勤人員。根據(jù)不同種類人員的特點(diǎn)，績(jī)效管理方式也有所不同。其中最大的差異在于績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，教師作為承擔(dān)學(xué)校主要使命的群體，對(duì)其評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)、社會(huì)服務(wù)等方面，其他種類教職工主要采用“德能勤績(jī)廉”標(biāo)準(zhǔn)考察敬業(yè)精神、能力水平、工作業(yè)績(jī)等。

二、教職工績(jī)效管理信息化的理論分析：協(xié)同論

協(xié)同論是20世紀(jì)70年代初由德國(guó)物理學(xué)家哈肯創(chuàng)立，研究遠(yuǎn)離平衡態(tài)的開放系統(tǒng)在與外界有物質(zhì)或能量交換的情況下，如何通過(guò)自己內(nèi)部協(xié)同作用，自發(fā)地出現(xiàn)時(shí)間、空間和功能上的有序結(jié)構(gòu)。這是一門跨領(lǐng)域的新興交叉學(xué)科，為理解和處理多關(guān)系、多構(gòu)成的復(fù)雜問(wèn)題提供了思路。

1.協(xié)同效應(yīng)的應(yīng)用

協(xié)同效應(yīng)是指復(fù)雜開放性系統(tǒng)中大量子系統(tǒng)相互作用和影響而產(chǎn)生的整體效應(yīng)。教職工績(jī)效管理本身就是一個(gè)開放式的復(fù)雜系統(tǒng)工程。在這一過(guò)程推進(jìn)過(guò)程中，協(xié)同效應(yīng)在績(jī)效管理理念制度與信息系統(tǒng)的協(xié)調(diào)、績(jī)效管理過(guò)程中多部門工作的配合和人事信息系統(tǒng)中多工作模塊的協(xié)調(diào)等方面都有所體現(xiàn)。

◆理念一：績(jī)效管理不是績(jī)效考核

很多人認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，績(jī)效管理就是績(jī)效考核，于是許多企業(yè)僅僅是制定績(jī)效考核制度，而那些制度又常常是照搬照抄，“盜版”制度比較多，“表格”制度比較多，甚至有的企業(yè)所謂的考核制度只是考核表而已?？?jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，與績(jī)效考核不同的是，績(jī)效管理是以人為核心，不僅重視結(jié)果目標(biāo)，也重視行為目標(biāo)。下面是績(jī)效考核和績(jī)效管理的不同之處：

◆理念二：績(jī)效管理必須與其他人力資源活動(dòng)相匹配

績(jī)效管理是由相關(guān)環(huán)節(jié)組成的管理循環(huán)。它包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估以及績(jī)效改進(jìn)，這是一個(gè)閉環(huán)，是績(jī)效管理的完整過(guò)程。績(jī)效管理要和人力資源的系統(tǒng)相匹配，比如說(shuō)，我們根據(jù)工作分析和崗位說(shuō)明書來(lái)制定出績(jī)效計(jì)劃；而績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，我們根據(jù)評(píng)估的結(jié)果來(lái)做人事變動(dòng)、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整等等。再者，績(jī)效管理還要和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、結(jié)構(gòu)與流程等相一致。

◆理念三：績(jī)效管理對(duì)組織、管理者和員工都至關(guān)重要

首先，績(jī)效管理對(duì)組織非常重要，因?yàn)椋M織需要將目標(biāo)有效地分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和每一個(gè)員工，并使得各個(gè)業(yè)務(wù)單元和員工都積極地向著共同的組織目標(biāo)努力；組織需要監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問(wèn)題并加以解決；組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率的完成目標(biāo)。

績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)包括四個(gè)重要的環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)、績(jī)效輔導(dǎo)與實(shí)施、績(jī)效考核與評(píng)估、績(jī)效反饋與溝通。如果經(jīng)理人僅僅只盯住績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，那么，績(jī)效管理是不能很好地發(fā)揮作用的。殘缺不全的績(jī)效管理系統(tǒng)甚至還會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。

如何才能夠建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)呢？那么，我們首先要重視并學(xué)會(huì)制定績(jī)效計(jì)劃。很多企業(yè)和經(jīng)理人由于忽視了績(jī)效計(jì)劃的重要性，從而為績(jī)效管理失敗埋下了伏筆。實(shí)際上，績(jī)效管理走向成功的第一步關(guān)鍵就是：績(jī)效計(jì)劃！

人們常常非常重視第三個(gè)環(huán)節(jié)——績(jī)效考核與評(píng)估，而忽視了其他環(huán)節(jié)。尤其會(huì)忽視第一個(gè)環(huán)節(jié)——績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃。

實(shí)際上，績(jī)效計(jì)劃這個(gè)階段是否得到重視，是否認(rèn)真進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的制訂，首先就關(guān)系著績(jī)效管理的成敗。

何謂績(jī)效計(jì)劃？

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，是對(duì)績(jī)效管理的全面的系統(tǒng)設(shè)計(jì)。績(jī)效計(jì)劃是在績(jī)效管理期間開始的時(shí)候由經(jīng)理人和員工共同制定的績(jī)效契約?？?jī)效計(jì)劃有豐富的內(nèi)容，但績(jī)效計(jì)劃的核心就是制訂每個(gè)崗位的績(jī)效指標(biāo)。

1企業(yè)績(jī)效管理涵義

企業(yè)績(jī)效管理(BusinessPerformanceManagement,BPM)是對(duì)企業(yè)整體績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效等進(jìn)行系統(tǒng)性的考核、評(píng)估、診斷以及持續(xù)改進(jìn)的循環(huán)性過(guò)程。績(jī)效管理是一種有效的管理工具，但它提供了除獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰方式方法外，更大的潛在意義應(yīng)在于督促工作氛圍的改進(jìn)和企業(yè)業(yè)績(jī)的提高，激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)不斷提升，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，以及員工個(gè)人績(jī)效指標(biāo)。

2國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以及經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境下，競(jìng)爭(zhēng)在日新月異地進(jìn)行著。此時(shí)“，敏銳”的國(guó)內(nèi)許多企業(yè)，也逐漸認(rèn)識(shí)到企業(yè)的管理也應(yīng)該用上科學(xué)的管理工具——“績(jī)效性”管理，故開始摸索中應(yīng)用。主動(dòng)地從“理論”開始——汲取古今中外的經(jīng)典績(jī)效管理理論、方法；被動(dòng)的實(shí)踐中創(chuàng)新——理論肯定要用于實(shí)踐的，但實(shí)踐的路經(jīng)常是曲折的。許多企業(yè)實(shí)踐性運(yùn)用創(chuàng)益不大，評(píng)估形式有些表面；也有企業(yè)利用學(xué)來(lái)的績(jī)效管理理論，對(duì)企業(yè)管理工作起到了一定指導(dǎo)作用，但同時(shí)又產(chǎn)生了一些副作用，這樣功過(guò)有待評(píng)定。主要有以下幾種情況：

2.1“浮于表象”型：有浮于“表面形式”與“表層理解”之分“表面形式”型。只注重表格的完美性，過(guò)度注重考核表格外觀樣式；設(shè)置指標(biāo)，生搬硬套的要求絕對(duì)的完善與公平，缺失差異性、個(gè)體性。“表層理解”型。不分行業(yè)與對(duì)象，一提到績(jī)效管理就等同與考核及評(píng)估。公司上下所有員工都用一樣的評(píng)估指標(biāo)。此類型主要產(chǎn)生于國(guó)內(nèi)大的國(guó)營(yíng)企業(yè)。

2.2“盲目”型：分為盲目“崇外”與“套新”“盲目崇外”型。單純的以國(guó)外的理論為“圣論”，以國(guó)外的案例為“經(jīng)典”。沒(méi)有考慮我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的自有特征：

摘要：當(dāng)今的企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境里生存和發(fā)展,就必須依靠出眾的業(yè)績(jī)。我國(guó)企業(yè)如何對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)及改進(jìn)已經(jīng)成為迫切需要解決的問(wèn)題。本文認(rèn)為我國(guó)企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的“績(jī)效提升功能”、加強(qiáng)培訓(xùn)和突出績(jī)效循環(huán)管理來(lái)確保績(jī)效管理的有效實(shí)施和改進(jìn)。

關(guān)鍵詞：績(jī)效績(jī)效管理績(jī)效管理體系

一、績(jī)效與績(jī)效管理

績(jī)效是指過(guò)程的輸出結(jié)果和從產(chǎn)品、服務(wù)中獲得的結(jié)果，它一般是指員工或部門的行為狀態(tài)及行為結(jié)果?？?jī)效管理是通過(guò)將員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并挖掘員工潛力，提高員工業(yè)績(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程。績(jī)效管理不僅針對(duì)員工以往的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，還包括績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與分解、績(jī)效跟蹤、考核與反饋、指導(dǎo)輔助、績(jī)效改善計(jì)劃制定等環(huán)節(jié)。績(jī)效管理包括戰(zhàn)略目的、管理目的和改進(jìn)目的的三個(gè)方面的目的。一個(gè)完善的績(jī)效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各職能部門或團(tuán)隊(duì)、員工的目標(biāo)，成為分解壓力、落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段之一?？?jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)貫穿目標(biāo)分解、溝通、指導(dǎo)、輔導(dǎo)、考核、激勵(lì)、等多種管理措施，使企業(yè)管理更加有效?？?jī)效管理應(yīng)立足當(dāng)前，著眼未來(lái)。以評(píng)價(jià)當(dāng)前工作業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，兼顧未來(lái)績(jī)效改進(jìn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中存在的若干問(wèn)題

1.缺乏對(duì)績(jī)效管理是一個(gè)完整系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)