導(dǎo)語：高校教職工績效管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、教職工績效管理對象的界定和分析

對于已逐步建立現(xiàn)代大學(xué)制度的高校，績效管理的細(xì)分更加精細(xì)，管理對象主要包括機(jī)構(gòu)和個人。其中機(jī)構(gòu)又包括分別以教學(xué)科研和以管理服務(wù)為主要任務(wù)的兩類機(jī)構(gòu)；而個人可分為領(lǐng)導(dǎo)干部和教職工兩類群體。本文選取教職工績效管理的信息化作為研究對象。根據(jù)上級對崗位設(shè)置等的要求，教職工按崗位可以分為教師、其他專技（教輔）人員、管理人員和工勤人員。根據(jù)不同種類人員的特點，績效管理方式也有所不同。其中最大的差異在于績效評價的指標(biāo)體系，教師作為承擔(dān)學(xué)校主要使命的群體，對其評價的內(nèi)容包括人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、學(xué)科建設(shè)、社會服務(wù)等方面，其他種類教職工主要采用“德能勤績廉”標(biāo)準(zhǔn)考察敬業(yè)精神、能力水平、工作業(yè)績等。

二、教職工績效管理信息化的理論分析：協(xié)同論

協(xié)同論是20世紀(jì)70年代初由德國物理學(xué)家哈肯創(chuàng)立，研究遠(yuǎn)離平衡態(tài)的開放系統(tǒng)在與外界有物質(zhì)或能量交換的情況下，如何通過自己內(nèi)部協(xié)同作用，自發(fā)地出現(xiàn)時間、空間和功能上的有序結(jié)構(gòu)。這是一門跨領(lǐng)域的新興交叉學(xué)科，為理解和處理多關(guān)系、多構(gòu)成的復(fù)雜問題提供了思路。

1.協(xié)同效應(yīng)的應(yīng)用

協(xié)同效應(yīng)是指復(fù)雜開放性系統(tǒng)中大量子系統(tǒng)相互作用和影響而產(chǎn)生的整體效應(yīng)。教職工績效管理本身就是一個開放式的復(fù)雜系統(tǒng)工程。在這一過程推進(jìn)過程中，協(xié)同效應(yīng)在績效管理理念制度與信息系統(tǒng)的協(xié)調(diào)、績效管理過程中多部門工作的配合和人事信息系統(tǒng)中多工作模塊的協(xié)調(diào)等方面都有所體現(xiàn)。

2.支配性原理的應(yīng)用

支配性原理是指，在系統(tǒng)向有序演變過程中，序參量通過子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和功能，支配整個進(jìn)程。根據(jù)支配性原理的觀點，起到支配作用的通常是有限的關(guān)鍵序參量。在這些關(guān)鍵序參量中，具有恒定意義的慢變量決定短期效應(yīng)的快變量。從績效目標(biāo)的設(shè)定、分解、實施，到績效評價和結(jié)果的應(yīng)用，是一個環(huán)節(jié)間相互關(guān)聯(lián)、作用和影響的協(xié)同過程。在這一過程中，績效管理理念、方法、工作流等人才績效管理系統(tǒng)中關(guān)鍵因素和績效考核中關(guān)鍵指標(biāo)都會對系統(tǒng)對績效管理的完成效果產(chǎn)生影響，而確定衡量教職工工作效果的關(guān)鍵指標(biāo)，就可以把握管理系統(tǒng)的發(fā)展方向和效度。

3.自組織原理

自組織原理是指，在沒有外部調(diào)節(jié)干預(yù)的情況下，系統(tǒng)能夠接受外部信息流的輸入，內(nèi)部子系統(tǒng)間能夠按照某周規(guī)則自動形成新的功能或有序結(jié)構(gòu)。人才績效管理信息化是一個向有序發(fā)展的過程。外界因素是輔助和導(dǎo)向，學(xué)校自身對績效管理和信息化的需求才是深層次動因。這一動因也迫使人才績效管理系統(tǒng)逐漸推進(jìn)自組織進(jìn)程。學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃、競爭壓力形成外部信息流，學(xué)校的整體向上的氛圍使人才績效管理系統(tǒng)中的各子系統(tǒng)都自發(fā)完善、有意合作，形成自組織氛圍。同時，這一發(fā)展過程是開放性的，可以通過調(diào)整關(guān)鍵指標(biāo)不斷得到優(yōu)化。

三、教職工績效管理推進(jìn)信息化建設(shè)的必然性

1.當(dāng)前教職工績效管理信息化建設(shè)中存在的問題

第一，數(shù)據(jù)流流轉(zhuǎn)模塊不完整，服務(wù)績效管理整體環(huán)節(jié)的功能缺失?？冃Ч芾硎且环N過程式管理，是一套完整的管理體系。管理過程中，每一步驟環(huán)環(huán)相扣，形成完整的循環(huán)系統(tǒng)。而當(dāng)前的人事系統(tǒng)，普遍只記錄教職工的各類信息，或是人事工作各業(yè)務(wù)模塊的簡單銜接，并未跳出業(yè)務(wù)處理的概念框架，績效目標(biāo)設(shè)定、考核、應(yīng)用等重要功能缺失。第二，數(shù)據(jù)流采集指標(biāo)不完備，服務(wù)績效目標(biāo)實施評價的功能缺失?？冃Ч芾碇校冃е笜?biāo)體系，也就是教職工分類素質(zhì)模型的建立至關(guān)重要。指標(biāo)體系將貫穿績效管理的整個循環(huán)圈，既是導(dǎo)向也是目的，是績效管理的基礎(chǔ)。而當(dāng)前的人事系統(tǒng)中的指標(biāo)設(shè)定并未從績效管理的角度出發(fā)，只是按照業(yè)務(wù)需求簡單羅列，缺乏總體設(shè)計和布局，也缺乏延展性。第三，數(shù)據(jù)流處理結(jié)果利用不充分，服務(wù)績效管理導(dǎo)向激勵的功能缺失?？冃Ч芾硎且环N目標(biāo)式管理，從初期目標(biāo)設(shè)定，到中期目標(biāo)考核，再到后期結(jié)果應(yīng)用，激勵傾向十分明顯，而且最后一環(huán)中評價結(jié)果的應(yīng)用策略對績效管理效果的影響最為深遠(yuǎn)。而當(dāng)前的人事系統(tǒng)對后期的數(shù)據(jù)處理和分析或為空白，或者缺乏針對性，不能為決策服務(wù)，也無從體現(xiàn)激勵導(dǎo)向。

2.信息化的SAFE效應(yīng)

如前文所述，績效管理與信息化建設(shè)之間是相輔相成、互促互進(jìn)的關(guān)系。教職工的績效管理是一個龐雜的系統(tǒng)工程，如果不使用信息化手段，將無法充分發(fā)揮績效管理的精髓，使其不能在效率和效果之間達(dá)到雙贏。高校教職工績效管理的特點與信息化建設(shè)所能提供的優(yōu)勢相互契合，這使得信息化手段的SAFE（Standard,Accurate,Flexible,Efficient）效應(yīng)能夠充分發(fā)揮，從而大大提升績效管理的效率和效果。這是體現(xiàn)在：第一，績效管理是一種過程式管理，可以充分發(fā)揮信息化手段的標(biāo)準(zhǔn)化（Standard）特性。相對績效管理的過程式需求，信息化手段的這一特征有三層含義：其一是標(biāo)準(zhǔn)化，是指信息化建設(shè)能夠遵從績效管理的要求，在系統(tǒng)中設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)體系，滿足績效管理對統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和公平性的需求；其二是流程化，是指信息化建設(shè)的模塊設(shè)計和流程銜接能夠保證績效管理流程的實現(xiàn)；其三是平穩(wěn)化，是指基于標(biāo)準(zhǔn)流程化的信息系統(tǒng)，能夠順暢平穩(wěn)地完成績效管理的全過程，實現(xiàn)管理各環(huán)節(jié)的無縫對接。第二，績效管理是一種目標(biāo)式管理，可以充分發(fā)揮信息化手段的精確化（Accurate）特性。前文提到，績效目標(biāo)指導(dǎo)下建立的績效指標(biāo)體系是績效管理的基礎(chǔ)。在數(shù)據(jù)采集和處理中，信息化手段可以充分發(fā)揮準(zhǔn)確性和客觀性的特點，按照各項指標(biāo)的要求精確地收集和加工數(shù)據(jù)，同時確?？陀^和公平。第三，績效管理是一種分類式管理，可以充分發(fā)揮信息化建設(shè)的靈活性（Flexible）特點。作為一個體系健全、功能多樣的高等學(xué)府，績效管理的對象構(gòu)成非常復(fù)雜。從整體上看，如前文所述，就可分為教學(xué)科研為主型、管理服務(wù)為主型兩類機(jī)構(gòu)組織，以及領(lǐng)導(dǎo)干部、教職工兩類個人群體。尚不包括各種目標(biāo)導(dǎo)向下形成的數(shù)量龐大的各類科研、教學(xué)、管理團(tuán)隊。從教職工群體來看，由于崗位設(shè)置和績效目標(biāo)不同，還可分為教師、其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員。信息化手段的靈活性恰可以滿足績效分類管理的要求，模塊設(shè)定和流程設(shè)計靈活可變，可隨需求調(diào)整開發(fā)，使目標(biāo)細(xì)分和分類管理的可持續(xù)發(fā)展成為可能。第四，績效管理是一種導(dǎo)向式管理，可以充分發(fā)揮信息化建設(shè)的高效性（Efficient）特點?？冃гu價結(jié)果的應(yīng)用是影響績效管理效果的重要環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的實現(xiàn)效果也影響著被管理群體的積極性和整體狀態(tài)，所以對評價結(jié)果的及時反饋具有較高要求。通過信息化手段可以快速將評價結(jié)果反饋給教職工，并根據(jù)既定策略實現(xiàn)結(jié)果應(yīng)用，使管理對象能夠迅速調(diào)整方向和狀態(tài)，從而改善學(xué)校的整體產(chǎn)出。同時，信息化手段的高效性特點也有益于績效管理的每一個環(huán)節(jié)。

四、教職工績效管理系統(tǒng)建設(shè)初探

1.教職工績效管理系統(tǒng)的需求分析

高校的教職工績效管理研究尚處于起步階段，教職工績效管理分為績效目標(biāo)制定和分解、績效目標(biāo)實施、績效評價與考核、評價結(jié)果應(yīng)用四個環(huán)節(jié)?？冃繕?biāo)制定和分解。這是學(xué)校整體目標(biāo)確立的環(huán)節(jié)，也是各組織參照學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃總體目標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)分解的過程，各組織將按照自身的目標(biāo)對教職工個體制定分解目標(biāo)任務(wù)和崗位職責(zé)?？冃繕?biāo)的實施。主要包含教職工日常管理和素質(zhì)模型的建立兩方面。教職工的日常管理包括引進(jìn)、培育、晉升等人事管理的業(yè)務(wù)內(nèi)容；建立素質(zhì)模型是針對不同教職工群體的特性構(gòu)建評價業(yè)績的指標(biāo)體系?？冃гu價與考核?？冃Э己艘话惆A段評價和期滿考核。制定評價策略，根據(jù)素質(zhì)模型對不同教職工群體采用不同方式進(jìn)行考核。在這一階段應(yīng)控制好考核的節(jié)奏，評價周期不能過長或過短。評價結(jié)果的應(yīng)用。這一環(huán)節(jié)最能體現(xiàn)績效考核的形成性評價的意義，其分為兩部分，一是與教職工個體的反饋與溝通，揚棄并重，促進(jìn)教職工的個體發(fā)展；二是將考核結(jié)果與教職工的薪酬、晉升、崗位等切身利益掛鉤，賞罰并用，建立激勵機(jī)制，明確導(dǎo)向。通過以上的分析，可以得到績效管理系統(tǒng)的整體流程。結(jié)合當(dāng)前計算機(jī)技術(shù)發(fā)展，對教職工績效管理系統(tǒng)的整體需求分析可分為工作模塊需求、技術(shù)需求和績效管理需求三部分。其中工作模塊需求是指系統(tǒng)要具備人事管理工作的基本模塊、制定崗位任務(wù)書功能、數(shù)據(jù)庫基本功能和數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析、成表輸出功能；技術(shù)需求是指要具備可調(diào)整的多層次靈活架構(gòu)，支持標(biāo)準(zhǔn)化的工作模塊、可讀取的數(shù)據(jù)庫支持開放性標(biāo)準(zhǔn)、支持php或asp語言，以及不同類別數(shù)據(jù)庫的集成、支持分布式應(yīng)用，面向?qū)ο蟮腤eb體系架構(gòu)，并具有較高的安全性能；績效管理需求是指系統(tǒng)要具備關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定功能、客觀、主觀計分和得分結(jié)果排序等分析功能，以及具有基礎(chǔ)信息調(diào)用接口，以及教務(wù)、科技、財務(wù)等數(shù)據(jù)接口。

2.教職工績效管理的關(guān)鍵指標(biāo)分析

教職工績效管理的關(guān)鍵指標(biāo)從整體上來說決定著績效管理的整體效果，就系統(tǒng)本身來說，關(guān)系著字段設(shè)定，貫穿系統(tǒng)設(shè)計和應(yīng)用的始終。高校的崗位設(shè)置按對象一般分為專任教師崗位、其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位、管理崗位和工勤崗位。由于工作性質(zhì)和內(nèi)容，其中后三類崗位可按照德能勤績廉設(shè)定崗位任務(wù)書和考核標(biāo)準(zhǔn)，專任教師崗位承擔(dān)著高校的大部分職能，對其設(shè)定和考察更為復(fù)雜和細(xì)致。如果按照高校職能設(shè)定，專任教師崗位的關(guān)鍵指標(biāo)可分為人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)三大類，每一大類中再細(xì)分為描述核心能力的具體指標(biāo)，并由不同部門或人群采取適當(dāng)方式參與計分，最后再根據(jù)不同類型崗位設(shè)定的權(quán)重計算總得分。

3.教職工績效管理系統(tǒng)規(guī)劃

按照績效管理的理念，教職工績效管理系統(tǒng)也可按照目標(biāo)制定、過程控制和結(jié)果應(yīng)用來設(shè)計。同時，根據(jù)協(xié)同論的觀點，在系統(tǒng)設(shè)計中要注意績效管理多部門的統(tǒng)籌，并配合人事管理中多工作模塊的協(xié)同作用，以及關(guān)鍵指標(biāo)的確定和采集，最終形成有序的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。教職工績效管理系統(tǒng)規(guī)劃分為目標(biāo)設(shè)定、績效管理、績效考核和考核結(jié)果應(yīng)用四個模塊。目標(biāo)設(shè)定是指將每一崗位的崗位任務(wù)書輸入信息系統(tǒng)。對于高校來說，崗位設(shè)置主要包括專任教師和其他專技、管理、工勤等崗位類型。在這一模塊中，最為關(guān)鍵的是對關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定，主要由高層管理者決策。教職工績效web2管理的核心作用在于找出影響其績效提高的關(guān)鍵因素，并及時采取有效措施提高管理水平。關(guān)鍵指標(biāo)關(guān)系到教職工績效管理的走向和效果，所以這個環(huán)節(jié)中的關(guān)鍵指標(biāo)也與績效考核相對應(yīng)?？冃Ч芾砉ぷ髁鲗嵸|(zhì)上是指傳統(tǒng)人事管理系統(tǒng)中的招聘、培訓(xùn)、職務(wù)評聘等工作流模塊，主要參與用戶為基層的人事工作管理人員。與傳統(tǒng)信息系統(tǒng)的不同之處在于，績效管理的信息項需要與崗位任務(wù)書銜接，并為績效考核模塊提供信息流?？冃?考核是對教職工整體工作效果的考核，所以該模塊不僅涉及到教務(wù)、研究生、科技等多部門的信息流集成，計分方式也根據(jù)計分人而有所不同。最后一個模塊實際上是績效管理的結(jié)果應(yīng)用和分析階段。績效薪酬方案由高層管理者決策，通過系統(tǒng)方式根據(jù)績效考核結(jié)果自動列示。同時，通過績效考核指標(biāo)分析績效管理的整體效能。

4.教職工績效管理系統(tǒng)的整體模型設(shè)計

以工作流程框架為基礎(chǔ)，按照不同模塊分布進(jìn)行系統(tǒng)的整體模型設(shè)計。從整體運行角度分析，系統(tǒng)可分為系統(tǒng)初始化模塊、崗位設(shè)置模塊、人事管理工作模塊、績效考核方案執(zhí)行模塊、績效考核結(jié)果統(tǒng)計模塊、績效考核結(jié)果應(yīng)用模塊。每個模塊都有若干子模塊構(gòu)成。

五、結(jié)語

隨著績效管理精細(xì)度和效益雙向要求的提升，信息化手段逐漸成為不可或缺的管理方式。本文以協(xié)同論為理論基礎(chǔ)，應(yīng)用協(xié)同論中的三個核心概念指導(dǎo)教職工績效管理系統(tǒng)的設(shè)計和實現(xiàn)。在保留傳統(tǒng)的人事管理工作流程基礎(chǔ)上，將績效管理作為改進(jìn)信息系統(tǒng)的總方向，加入崗位設(shè)置和描述、關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定、績效考核和結(jié)果應(yīng)用等新環(huán)節(jié)，體現(xiàn)績效管理的先進(jìn)理念，逐步建立有明確導(dǎo)向的人才發(fā)展激勵機(jī)制。本文進(jìn)行了較為深入的前期理論研究，以期在今后的實際應(yīng)用中有所裨益。

作者:陸媛王麗梅單位:北京工業(yè)大學(xué)