一、企業(yè)人力資源配置的目的

人力資源配置優(yōu)化的根本目的是為了更好地運用“人力”。人力資源配置就是要合理而充分地利用好包括體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能等方面的能力,通過一定的途徑,創(chuàng)造良好的環(huán)境,使其與物質(zhì)資源有效結(jié)合,以產(chǎn)生最大社會效益和經(jīng)濟效益。因此,如何使人力資源的配置達到優(yōu)化,從而保證上述目標的實現(xiàn),不僅是人力資源管理學的問題,也是一個社會經(jīng)濟學的問題。

人力資源的資源性,是就人體本身所蘊含的各種可開發(fā)利用的能力及潛能而言。人的潛能是以人身為直接承載體的,而人的自主意識又對人的潛能的發(fā)揮起著直接控制作用。人力資源配置的優(yōu)化,目的就是要促使人的自主意識能自覺地控制和調(diào)動其自身潛能作用的發(fā)揮,為社會經(jīng)濟發(fā)展所用,變成一種社會生產(chǎn)力。人力資源雖然是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力,但如果人力資源配置的結(jié)果不能使這種能力發(fā)揮出來,則人力資源便是潛在的勞動生產(chǎn)力。如果通過合理的配置,使人力資源與生產(chǎn)資料有效地結(jié)合,生產(chǎn)能力得到充分發(fā)揮,則此時的人力資源就變成了現(xiàn)實的勞動生產(chǎn)力,就能創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟效益和社會財富。

二、企業(yè)人力資源配置的意義

人力資源配置是為了達到更充分地利用人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能,促使人力資源與物力資源實現(xiàn)更完美的結(jié)合,以產(chǎn)生最大的社會效益和經(jīng)濟效益。合理的人力資源配置是社會保持活力的基本要素之一,他不但可使社會組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)趨向合理。而且可最大限度地實現(xiàn)人盡其才,才盡其用,使每個人的才智和潛能都得到充分的發(fā)揮。

(一)調(diào)整組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。任何組織內(nèi)部都存在著各種各樣的人際關(guān)系,這些關(guān)系往往會對組織的正常運作產(chǎn)生重大影響。任何組織內(nèi)部融洽的人際關(guān)系是使員工保持飽滿工作熱情,順利開展工作的重要條件?？陀^上,由于組織內(nèi)部的員工,在性格、工作方式、工作思路以及利益問題上往往因存在各種差異而容易產(chǎn)生不同意見。在人際關(guān)系方面,員工上下之間、相互之間的矛盾和意見也是經(jīng)常發(fā)生的,所有這些工作關(guān)系和人際關(guān)系之間的矛盾,有時可以通過加強相互間的溝通和思想交流等方式加以解決,但有時卻是無法解決的。對于那些思想交流解決不了的矛盾,最后的解決辦法就是人員調(diào)解。

【摘要】辦好職業(yè)教育培養(yǎng)專門技術(shù)人才關(guān)鍵在于師資，合理的教師人力資源配置需要重視改革用人機制、合理引進人才、注重教師能力和專業(yè)培養(yǎng)、健全骨干教師和學科帶頭人隊伍等多方面。合理的教師人力資源配置能為學校帶來預(yù)期的教育經(jīng)濟效益，只有良好的師資才能塑造一代“應(yīng)用性”技能人才。

【關(guān)鍵詞】中等職業(yè)教育；中職教師；人力資源

改革開放以來，隨著我國的經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會對職業(yè)技能人才的需求越來越大，給職業(yè)教育帶來了極大的機遇與挑戰(zhàn)。近年來我國的中等職業(yè)教育取得了長足發(fā)展，實現(xiàn)了我國中等教育結(jié)構(gòu)歷史性的變化，有效的拓寬了青年求學成才的道路，為社會輸送了大批高素質(zhì)勞動者和中初級專門技術(shù)人才，為國家經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展作出了重大貢獻。要辦好職業(yè)教育培養(yǎng)出具有職業(yè)特色的技術(shù)人才的一個關(guān)鍵問題就是師資，只有良好的師資才能塑造一代“應(yīng)用性”技能人才。正如周濟部長指出的：第一位的、起關(guān)鍵和根本性作用的是人才，是教師隊伍。育才、引才、聚才和用才已成為擺在我們面前的重大而緊迫的任務(wù)?！叭瞬艔娦！币惨呀?jīng)成為學校發(fā)展的基本方略。教師資源是一種無形資產(chǎn)，合理的教師人力資源配置能為學校帶來預(yù)期的教育經(jīng)濟效益，發(fā)展職業(yè)教育做好職業(yè)學校教師資源配置工作已成為一項緊迫的任務(wù)。

一、當前中職學校教師人力資源配置的問題

近幾年來中等職業(yè)學校教師隊伍建設(shè)在黨和國家的重視下，各級政府采取有力措施，取得了顯著的成績。但我們的教育、教學工作還存在著薄弱環(huán)節(jié)，特別在培養(yǎng)大批素質(zhì)全面的高技能人才方面還沒有取得很大的突破，其問題的“瓶頸”恰恰是我們教師隊伍的整體素質(zhì)跟不上當前迅猛發(fā)展的職業(yè)教育要求，中職師資現(xiàn)狀某種程度已經(jīng)影響和制約了新時期職業(yè)教育的發(fā)展。中等職業(yè)教育教師人力資源配置工作中還存在許多困難和問題如：（1）現(xiàn)有的中等職業(yè)教育教師隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)以及專職和兼職教師的比例結(jié)構(gòu)仍然不盡合理。專業(yè)課教師和實習指導教師嚴重匱乏，特別是具有高技能的實習指導教師少。骨干教師和專業(yè)帶頭人數(shù)量不足。（2）沒有完全建立優(yōu)化教師隊伍的有效機制，吃大鍋飯的現(xiàn)象嚴重，教師的緊迫感不強，優(yōu)秀中職教師師資人才引進渠道不暢，管理中競爭激勵機制不健全。（3）職業(yè)教育師資隊伍培養(yǎng)和培訓工作還沒有形成一整套具有職教特色的培養(yǎng)培訓模式和規(guī)范化的管理辦法，特別是對專業(yè)教師在實踐教學能力的提高和培養(yǎng)上亟待于實施規(guī)范化、制度化的培訓和繼續(xù)教育。（4）青年教師中大多是剛走出大學校門又直接進入職業(yè)學校校門從教的，他們大多理論扎實、實踐能力差，自身缺乏實踐鍛煉，不熟悉所從事專業(yè)的技術(shù)技能，更不具備較強的動手操作能力，專業(yè)技能教學能力不足，在課堂上只能照本宣科，造成講課不生動，指導實踐缺乏自信，難以完成職業(yè)教育教學的要求。總之，職業(yè)教育師資不足，質(zhì)量不高，培養(yǎng)渠道不暢，缺乏骨干教師和專業(yè)帶頭人，師資培養(yǎng)、培訓、錄用、選拔制度及途徑和方法等方面，遠不如普通教育那樣完善和規(guī)范。

二、合理進行教師人力資源配置的思考

一、水利工程人力資源配置方面的問題

（一）缺乏合理的人力資源結(jié)構(gòu)

在水利工程的建設(shè)中水利人員的整體素質(zhì)有待提升，水利工程建設(shè)人員需要高技能和高素質(zhì)的人才才能發(fā)揮水利工程的最大作用。但目前我國水利工程中的人員隊伍相對陳舊，缺乏拔尖的骨干和具有業(yè)務(wù)能力的人才，員工的知識結(jié)構(gòu)相對比較單一，缺乏復合型的技術(shù)人才。一些施工的技術(shù)人員雖然掌握的技術(shù)比較多，但在解決水利方面、實際問題時，卻面臨諸多的困難，不能徹底的解決水利工程中出現(xiàn)的問題。另外隨著行業(yè)內(nèi)的競爭，水利工程方面的搞技術(shù)人才流失比較快，對水利工程建設(shè)的發(fā)展起著嚴重的影響。

（二）缺乏完善的人員配置方法和機制

水利工程項目在人員的配置上存在著嚴重的問題，方法和機制上還有待完善。水利工程的人力資源管理部門對員工的素質(zhì)和相關(guān)的任務(wù)分配進行明確的分析，人員適合怎樣的任務(wù)，怎樣才能更好地完成任務(wù)等方面的問題缺乏深刻的考慮，因此在人員的分配上十分的不合理，對專業(yè)的技術(shù)人員和項目人員的結(jié)構(gòu)配置并未與實際的崗位相聯(lián)系。在實際的人力資源配置工作當中主要就是憑借經(jīng)驗進行配置，缺乏科學性和規(guī)范性。在人力資源配置的制度建設(shè)上也缺乏相應(yīng)規(guī)范，因此導致了水利工程建設(shè)出現(xiàn)嚴重的內(nèi)耗，工作容易脫節(jié)，各部門之間出現(xiàn)各種矛盾，缺乏企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)。

（三）選拔并培養(yǎng)人才的機制需要改善

【摘要】辦好職業(yè)教育培養(yǎng)專門技術(shù)人才關(guān)鍵在于師資，合理的教師人力資源配置需要重視改革用人機制、合理引進人才、注重教師能力和專業(yè)培養(yǎng)、健全骨干教師和學科帶頭人隊伍等多方面。合理的教師人力資源配置能為學校帶來預(yù)期的教育經(jīng)濟效益，只有良好的師資才能塑造一代“應(yīng)用性”技能人才。

【關(guān)鍵詞】中等職業(yè)教育；中職教師；人力資源

改革開放以來，隨著我國的經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會對職業(yè)技能人才的需求越來越大，給職業(yè)教育帶來了極大的機遇與挑戰(zhàn)。近年來我國的中等職業(yè)教育取得了長足發(fā)展，實現(xiàn)了我國中等教育結(jié)構(gòu)歷史性的變化，有效的拓寬了青年求學成才的道路，為社會輸送了大批高素質(zhì)勞動者和中初級專門技術(shù)人才，為國家經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展作出了重大貢獻。要辦好職業(yè)教育培養(yǎng)出具有職業(yè)特色的技術(shù)人才的一個關(guān)鍵問題就是師資，只有良好的師資才能塑造一代“應(yīng)用性”技能人才。正如周濟部長指出的：第一位的、起關(guān)鍵和根本性作用的是人才，是教師隊伍。育才、引才、聚才和用才已成為擺在我們面前的重大而緊迫的任務(wù)?！叭瞬艔娦！币惨呀?jīng)成為學校發(fā)展的基本方略。教師資源是一種無形資產(chǎn)，合理的教師人力資源配置能為學校帶來預(yù)期的教育經(jīng)濟效益，發(fā)展職業(yè)教育做好職業(yè)學校教師資源配置工作已成為一項緊迫的任務(wù)。

一、當前中職學校教師人力資源配置的問題

近幾年來中等職業(yè)學校教師隊伍建設(shè)在黨和國家的重視下，各級政府采取有力措施，取得了顯著的成績。但我們的教育、教學工作還存在著薄弱環(huán)節(jié)，特別在培養(yǎng)大批素質(zhì)全面的高技能人才方面還沒有取得很大的突破，其問題的“瓶頸”恰恰是我們教師隊伍的整體素質(zhì)跟不上當前迅猛發(fā)展的職業(yè)教育要求，中職師資現(xiàn)狀某種程度已經(jīng)影響和制約了新時期職業(yè)教育的發(fā)展。中等職業(yè)教育教師人力資源配置工作中還存在許多困難和問題如：（1）現(xiàn)有的中等職業(yè)教育教師隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)以及專職和兼職教師的比例結(jié)構(gòu)仍然不盡合理。專業(yè)課教師和實習指導教師嚴重匱乏，特別是具有高技能的實習指導教師少。骨干教師和專業(yè)帶頭人數(shù)量不足。（2）沒有完全建立優(yōu)化教師隊伍的有效機制，吃大鍋飯的現(xiàn)象嚴重，教師的緊迫感不強，優(yōu)秀中職教師師資人才引進渠道不暢，管理中競爭激勵機制不健全。（3）職業(yè)教育師資隊伍培養(yǎng)和培訓工作還沒有形成一整套具有職教特色的培養(yǎng)培訓模式和規(guī)范化的管理辦法，特別是對專業(yè)教師在實踐教學能力的提高和培養(yǎng)上亟待于實施規(guī)范化、制度化的培訓和繼續(xù)教育。（4）青年教師中大多是剛走出大學校門又直接進入職業(yè)學校校門從教的，他們大多理論扎實、實踐能力差，自身缺乏實踐鍛煉，不熟悉所從事專業(yè)的技術(shù)技能，更不具備較強的動手操作能力，專業(yè)技能教學能力不足，在課堂上只能照本宣科，造成講課不生動，指導實踐缺乏自信，難以完成職業(yè)教育教學的要求?？傊?，職業(yè)教育師資不足，質(zhì)量不高，培養(yǎng)渠道不暢，缺乏骨干教師和專業(yè)帶頭人，師資培養(yǎng)、培訓、錄用、選拔制度及途徑和方法等方面，遠不如普通教育那樣完善和規(guī)范。

二、合理進行教師人力資源配置的思考

摘要：隨著新醫(yī)改工作的不斷深入，醫(yī)院人力資源的配置問題不但影響醫(yī)院資源綜合優(yōu)勢的發(fā)揮，而且是提高醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量水平的重要內(nèi)容。目前，醫(yī)院人力資源配置的問題較為突出，因素也是多方面的，本文將從醫(yī)院、政府、醫(yī)學教育等方面對醫(yī)院人力資源的配置問題進行探討，并提出改善的對策和建議。

關(guān)鍵詞：新時期；醫(yī)院；人力資源；配置問題；改進對策

人力資源是醫(yī)院發(fā)展中的關(guān)鍵要素，也是推進醫(yī)療體制改革的重要環(huán)節(jié)。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革進程的加快，人力資源配置問題逐漸突顯，特別是人力資源的數(shù)量與質(zhì)量的協(xié)同問題，如何從優(yōu)化配置方式上提高醫(yī)療人員的綜合服務(wù)質(zhì)量，提高醫(yī)院整體的運作效率。因此，只有從新的歷史條件下歸納醫(yī)院人力資源配置的問題，并從優(yōu)化思路和方法提出改進對策。

一、推進醫(yī)院人力資源配置工作的必要性研究

德魯克在《管理的實踐》中提出“人力資源”概念，將人作為最活躍的管理要素進行研究。醫(yī)院人力資源管理工作，主要是針對醫(yī)院組織中各類人力對醫(yī)院貢獻的總體價值的綜合。加強對醫(yī)院人力資源的配置與優(yōu)化，其主要內(nèi)容是對人才的錄用、培訓、選拔、考核以實現(xiàn)人盡其才，促進人力資源與其他資源的有效融合，最終提高醫(yī)院的綜合效益。新時期下人才是競爭的關(guān)鍵，醫(yī)療行業(yè)間的競爭同樣是以人才作為最本位的競爭。從衛(wèi)生部下發(fā)的《醫(yī)療機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員崗位結(jié)構(gòu)比例原則》來看，明確規(guī)定了各級醫(yī)院在中高級員工比例以及醫(yī)院床位與員工人數(shù)的比例（一級醫(yī)院1：2：8—9；二級醫(yī)院1：3：8；三級醫(yī)院1：3：6；300張床位數(shù)對應(yīng)的員工人數(shù)為1：1.3—1.4；300—500張床位數(shù)對應(yīng)的員工人數(shù)為1：1.4—1.5；500張以上床位數(shù)對應(yīng)的員工人數(shù)為1：1.6—1.7）?？梢姡訌妼︶t(yī)院人力資源管理配置問題的研究，從推進醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)總體水平上優(yōu)化人力配置效益，為醫(yī)院各類資源的合理、持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。

二、當前醫(yī)院人力資源配置問題表現(xiàn)及因素分析

戰(zhàn)略人力資源配置是人力資源配置發(fā)展的新階段,也是人力資源配置的發(fā)展方向,我國中小企業(yè)在人力資源配置過程中能夠把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源配置結(jié)合起來,能夠提升企業(yè)的核心競爭力,使中小企業(yè)在競爭環(huán)境下保持優(yōu)勢,健康發(fā)展。

次貸危機導致的金融危機對全球的企業(yè)產(chǎn)生了巨大的影響。我國的中小企業(yè)首當其沖受到影響,企業(yè)管理者們不得不重新審視自己的企業(yè),在尋找機遇的同時,也在考量企業(yè)的人員架構(gòu),對現(xiàn)有人力資源的配置進行一次大盤點。

一、中小企業(yè)的人力資源配置特點

中小企業(yè),特別是處于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè),規(guī)模小、資金實力不夠、人才缺乏,那種“麻雀雖小,五臟據(jù)全”的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和管理的模式已不能夠適應(yīng)中小企業(yè)的發(fā)展要求。中小企業(yè)要在大企業(yè)和同類型企業(yè)雙重競爭的夾縫中生存并發(fā)展,必須有自己實用、高效、經(jīng)濟的管理模式。與講究系統(tǒng)性、規(guī)范化的實力雄厚、成熟規(guī)范、人才聚集的大型企業(yè)的人力資源配置相比,中小企業(yè)的人力資源配置具有以下特點:

1.人力資源配置角色擔當?shù)奶厥庑?/p>

中小企業(yè)在其人力資源配置角色的擔當上,不像大企業(yè)那樣歸屬清晰,有獨立的人力資源配置部門擔當。不同的中小企業(yè)所處的發(fā)展階段不同,就會由不同的人擔當人力資源配置角色。企業(yè)成長初期沒有人力資源配置部門不是問題,主要看擔當人力資源配置角色的人是否具有足夠的人力資源配置意識和必要的人力資源配置技能3。這也是中小企業(yè)人力資源配置角色擔當?shù)脑瓌t。

【摘要】目前在我國企業(yè)的發(fā)展中，人力資源配置問題對人力資源的管理工作起著舉足輕重的作用，因此對于人力資源配置問題的研究和分析，也成了企業(yè)管理人員工作中的重中之重。本文在分析企業(yè)人力資源配置影響因素的基礎(chǔ)之上，對優(yōu)化企業(yè)人力資源的方法提出了幾點建議，希望能給相關(guān)企業(yè)提供一定幫助。

【關(guān)鍵詞】人力資源配置;影響因素;優(yōu)化方法

人力資源配置簡單地說，它是把企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理與外部資源管理科學合理地結(jié)合起來，進而作用于企業(yè)的管理工作中，最終達到提高企業(yè)生產(chǎn)水平和經(jīng)濟效益的目的。因此，企業(yè)人力資源配置在實踐過程中會受到諸多因素的影響。我們可以通過認真分析這些影響因素，提出有效的解決方法。

一、影響企業(yè)人力資源配置的關(guān)鍵因素

1.1企業(yè)內(nèi)部影響因素。對于企業(yè)來說，它的一切經(jīng)營活動都在企業(yè)經(jīng)營目標的引導之下進行，企業(yè)的經(jīng)營目標在某種程度上可以直接影響企業(yè)未來的發(fā)展方向。在企業(yè)中，人力資源管理工作不僅僅是對人員的整合，更重要的是它可以根據(jù)企業(yè)的具體經(jīng)營情況，對人力資源進行優(yōu)化配置，充分挖掘企業(yè)員工的人力價值，并利用人力價值穩(wěn)定快速地把企業(yè)向經(jīng)營目標推進。企業(yè)的人力資源部門要想對員工的人力資源價值進行充分利用和發(fā)掘，就必須要按照企業(yè)的具體經(jīng)營目標，科學合理的制定出符合企業(yè)發(fā)展的人力資源配置方案。人力資源配置方案最重要的一點，就是對企業(yè)的職能部門進行詳細的分InternetHealth互聯(lián)網(wǎng)+健康類和規(guī)劃，只有這樣才能將不同部門的工作任務(wù)詳細具體地劃分到不同的組織結(jié)構(gòu)中去。因為企業(yè)的不同職能部門，它們所面臨的工作任務(wù)以及工作性質(zhì)具有很大的差別，因此各部門的員工所肩負的責任也不盡相同。所以一個企業(yè)在對人力資源進行配置時，首先要考慮到企業(yè)自身的組織結(jié)構(gòu)特點，另外企業(yè)的決策權(quán)通常掌握在高層管理人員手中，不同的管理人員受主觀因素的影響，對市場定位有不同的理解，導致他們對企業(yè)經(jīng)營目標有不同的見解，這也是影響企業(yè)人力資源配置的重要影響因素。1.2外部環(huán)境影響因素。就目前我國的發(fā)展情況來看，人才市場和網(wǎng)絡(luò)招聘是企業(yè)招聘員工的重要來源之處。社會的不同發(fā)展階段人員的素質(zhì)不一，并且隨著社會的發(fā)展以上兩者中的人力結(jié)構(gòu)也在逐漸變化，所以這些外在因素對企業(yè)的人力資源配置也產(chǎn)生著較大的影響。從某方面來說，企業(yè)人力資源的配置深受企業(yè)經(jīng)營狀況的影響，所以在企業(yè)的不同發(fā)展階段，對人力資源的需求不同。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，一旦需要增加人力資源，那么大部分企業(yè)會選擇人才市場招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道，這也就意味著企業(yè)人力資源的配置也間接地受到以上兩者素質(zhì)的影響。因此在企業(yè)在進行人力資源配置的過程中，很有必要考慮培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的一些員工，發(fā)展成為人才的儲備。企業(yè)進行良好的發(fā)展需要依靠一定的環(huán)境，這里所說的環(huán)境不但包括行業(yè)的發(fā)展狀況，同時也包括企業(yè)的發(fā)展背景。如果企業(yè)受行業(yè)發(fā)展的影響造成經(jīng)營停滯，在這種情況下企業(yè)的經(jīng)營成本會惡性增加，并且在市場中的機會也會逐漸減少，這是企業(yè)必須根據(jù)具體情況做出相應(yīng)的規(guī)劃來改變被動的局面。一部分企業(yè)選擇精簡人員、縮小規(guī)模，這是企業(yè)人力資源配置的一種重要方法。一部分企業(yè)如果預(yù)測未來的發(fā)展前景較好，就會持續(xù)增加所需的人力資源，強化企業(yè)的人力資源配置。企業(yè)的人力資源配置除了受社會人才結(jié)構(gòu)的影響，在某種程度上還受政府調(diào)節(jié)的影響，比如人才市場一旦出現(xiàn)異常，這時候政府必將會制定出有關(guān)政策來對市場進行調(diào)節(jié)。如果政府制定的新政策恰巧符合企業(yè)的經(jīng)營方向，那么企業(yè)便會想方設(shè)法抓住這一機遇，來尋求更大的發(fā)展，這需要建立在人力資源配置與企業(yè)經(jīng)營目標相協(xié)調(diào)的情況之下。如果政府所出臺的新政策不利于企業(yè)的發(fā)展，那么企業(yè)要根據(jù)實際情況改變?nèi)肆Y源的配置，量避免企業(yè)遭受損失。

二、優(yōu)化企業(yè)人力資源配置的方法

新醫(yī)改政策對公立醫(yī)院發(fā)展提出了新的要求，其中明確指出加強醫(yī)院成本核算與控制。人力成本是醫(yī)院運營成本的主要組成部分，如何降低人力成本，實現(xiàn)高效、低耗、可持續(xù)發(fā)展，是值得每一位醫(yī)院管理者深思的問題。而護理人力成本是醫(yī)院人力成本的主要組成部分，隨著護理技術(shù)的快速發(fā)展，護理內(nèi)涵的不斷深化，以傳統(tǒng)的床護比例法配置護士數(shù)量已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展要求，實行護理人力資源配置模式改革刻不容緩［1］。現(xiàn)就我院護理人員資源配置模式的實踐與改革效果報道如下。

1資料與方法

1．1一般資料。我院是一所集醫(yī)療、教學、科研為一體的三級甲等綜合醫(yī)院，也是全國首批衛(wèi)生部重點聯(lián)系的“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”醫(yī)院、國家臨床護理專業(yè)重點?？平ㄔO(shè)項目醫(yī)院、全國護士崗位管理試點醫(yī)院、云南省優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)研究中心、全國第三批醫(yī)改試點城市醫(yī)院。醫(yī)院開放床位1500張，有護理人員1036名，全院綜合床護比為1:0．69，實行全垂直護理管理。全院護理人員中大專及以上學歷占89．77%，本科及以上學歷占41．89%，副高及以上職稱占2．22%。1．2方法。1．2．1護理人力資源配置模式改革主要做法。1．2．1．1調(diào)研與溝通。我院近年來年輕護士數(shù)量急劇增多，在國家開放二胎政策后，實際在崗工作的護士人數(shù)進一步減少。根據(jù)本院2016年不在崗護士人數(shù)統(tǒng)計結(jié)果顯示，全年護士請假386人次，請假總時間為20656天。按照護士年平均工作234天計算，相當于全院1043名護士中有88人全年不在崗，護理人力資源相對不足顯而易見。護理部作為本次改革的牽頭部門，與醫(yī)院各層級、各部門護理人員充分溝通，廣泛采納意見，與醫(yī)院相關(guān)職能部門共同研究改革實施方案。1．2．1．2護理項目價值測算。采用工作日志法，根據(jù)護理工作量、難易程度、承擔責任、所需資格條件等，對本院各科室的數(shù)百個護理工作項目進行價值評估、測算，得出每個護理項目價值系數(shù)，并以此為據(jù)衡量各科室的工作強度。1．2．1．3多種方式提高護理人力資源配置效率。(1)鼓勵護士兼職對醫(yī)院部分專業(yè)技術(shù)要求較低、可替代性強的護理崗位，鼓勵護士經(jīng)培訓后利用業(yè)余時間兼職工作，實現(xiàn)“一專多能、一人多崗、護士兼職、兼職兼薪、動態(tài)調(diào)配”，緩解人員緊缺情況，同時增加護士收入。(2)科學排班，配備機動護士各科室根據(jù)病種特點、護理工作量實行科學的彈性排班制度，對護士進行合理調(diào)配。制定護理人力緊急調(diào)配預(yù)案，建立機動護士人力資源庫，在突發(fā)事件及特殊情況下迅速補充臨床護理崗位護士的缺失，保證各項護理工作的正常開展。(3)護理人力資源“三級調(diào)配”科室首先進行一級調(diào)配:即休產(chǎn)假護士自愿提前返崗、績效買斷加班工時等措施在科室內(nèi)部進行調(diào)整。二級調(diào)配:在一級調(diào)配已無法滿足臨床需求的情況下，由科護士長進行系統(tǒng)內(nèi)跨科室調(diào)配。三級調(diào)配:系統(tǒng)內(nèi)無法解決，科護士長向護理部提交書面申請進行全院調(diào)配。(4)一個護理單元服務(wù)多個醫(yī)療單元部分醫(yī)療單元業(yè)務(wù)服務(wù)半徑有限，收治病種數(shù)量較少［2］，床位使用率不高，若單獨開設(shè)護理單元，不僅增加醫(yī)院的運行成本、降低運行效率，同時還浪費護理人力資源。本院在護理垂直管理的基礎(chǔ)條件下，探索建立“1+N”模式高效配置護理人力資源，即一個護理單元服務(wù)多個醫(yī)療單元，通過適宜的規(guī)模、最佳的結(jié)構(gòu)、良好的組合產(chǎn)生了1+1＞2的人力資源配置效果［3］。(5)跨科收治患者當某科室的患者因病床資源緊張而占用他科床位時，仍由原科醫(yī)生負責治療，但由病床所屬科室的護士負責護理工作，充分利用醫(yī)院病床及護理人力資源?？缈剖罩位颊邔ψo理工作提出了更高的要求，通過加強護士培訓，對不同?？谱o理技術(shù)、?？谱o理常規(guī)等知識進行學習，逐步提高了護理水平，強化了護士業(yè)務(wù)能力。同時制定相關(guān)規(guī)章制度，保證患者安全。1．2．1．4測算各科室護患比上下警戒線。根據(jù)護理項目價值測算及工時測算結(jié)果，確立不同科室護理工作負荷，并以此為據(jù)設(shè)置各科室的護士比例以及各科室護理人力資源上下限警戒值。設(shè)計開發(fā)醫(yī)院護士人力資源預(yù)警信息管理軟件，實時了解全院實際在院患者數(shù)量和護士在班情況，從護理部層面靈活調(diào)配，提高護理人力資源使用效率。1．2．1．5實行人性化管理。針對護士集中生育導致的護理人力資源相對不足情況，護理部特別設(shè)置了“愛心”護士流動崗，承擔孕晚期及哺乳期護士的置換，這部分崗位工作負荷較輕，不需值夜班，如門診、消毒供應(yīng)中心等。在關(guān)愛年輕護士的同時，護理部將CT、介入室、營養(yǎng)科、高壓氧、針灸推拿科門診等非臨床一線科室崗位用于安置50歲以上高年資護士，定崗不定人，待該崗位護士退休后重新安置其他50歲以上護士。1．3觀察指標。1．3．1護理工作相關(guān)指標測評。選取護理質(zhì)量指標、護理工作投訴率、護士工作滿意率、護理工作負荷進行改革成效評價。1．3．2護士執(zhí)業(yè)環(huán)境測評。使用原國家衛(wèi)生與計劃生育委員會護理研究中心開發(fā)的護士執(zhí)業(yè)環(huán)境測評量表，分別于2016年7～8月、2017年8月2次對全院在崗護士進行護士執(zhí)業(yè)環(huán)境測評，并以此評價護理人力資源配置模式改革成效。該量表包括39個條目，每個條目分值為0～100分，0分表示非常不同意，100分表示非常同意，分數(shù)越高表示執(zhí)業(yè)環(huán)境越好。該量表的具有良好的信效度［4］。1．4統(tǒng)計學方法。采用SPSS19．0進行統(tǒng)計分析，采用百分比、均數(shù)、標準差進行描述性分析，采用χ2檢驗、t檢驗進行統(tǒng)計學分析，以P＜0．05表示差異有統(tǒng)計學意義。

2結(jié)果

2．1改革前后護理質(zhì)量指標對比，見表1。2．2改革前后護理工作投訴率對比，見表2。2．3改革前后護士工作滿意率情況對比，見表3。2．42013～2017改革期間工作負荷指標情況，見表4。2．5護士執(zhí)業(yè)環(huán)境測評結(jié)果高于全國平均水平。2016年共862名護士參與調(diào)查，護士執(zhí)業(yè)環(huán)境總體評分為(79．22±18．39)分，與同期其他地區(qū)調(diào)查結(jié)果相比，略高于同年張海燕等［4］對629所三級醫(yī)院護士執(zhí)業(yè)環(huán)境測評總評分(78．74±6．22)分;2017年共754名護士參與調(diào)查，護士執(zhí)業(yè)環(huán)境總體評分為(77．23±19．11)分，高于同年程超等［5］對35所三級綜合醫(yī)院護士執(zhí)業(yè)環(huán)境測評總評分(64．79±26．07)分。

3討論

摘要：在人力資源管理中，管理者常常被人員配置問題所困擾，如何才能達到人力資源的合理配置，充分發(fā)揮出人才的能力，是人力資源管理中研究的重要問題。文章首先對企業(yè)在人力資源配置方面存在的問題進行簡要分析并對人力資源的合理配置問題進行論述，從知人善用、適人適位，動態(tài)優(yōu)化與配置，個人與組織發(fā)展的匹配的角度出發(fā)，尋求解決人力資源配置問題的途徑。

關(guān)鍵詞：人力資源合理配置知人善用適人適位動態(tài)優(yōu)化與配置個人與組織發(fā)展的匹配

0引言

人力資源是企業(yè)各項資源中最寶貴、最重要的資源，是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”，企業(yè)中其它資源的組合、運用都需要靠人力資源來推動。但是，一個企業(yè)僅有人力資源的簡單組合是不夠的，必須對人力資源進行合理、有效的配置，才能很好地發(fā)揮其能力，形成良好的工作團隊，從而給企業(yè)帶來更高的效率，為企業(yè)帶來更高的回報。人力資源配置效益的高低直接影響企業(yè)其它資源的合理利用和整體配置效益，它是決定企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。

企業(yè)在人力資源配置方面一般面臨哪些問題，如何有效合理配置呢？

1企業(yè)人力資源配置存在的問題

一、選題依據(jù)

1.課題來源及研究的目的和意義

人力資源配置是將資源配置的概念應(yīng)用于人力資源，是社會發(fā)展對人所起重要作用認識的深化。人力資源配置是否合理，無論是對企業(yè)的短期績效還是長遠發(fā)展都有重大影響，因此應(yīng)予以足夠的重視。企業(yè)在完成人才招聘后，還應(yīng)遵循人力資源配置的有關(guān)理論與方法，使人才達到人崗匹配，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內(nèi)耗，最大限度的發(fā)揮人力資源的作用，促進企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。

項目管理的重要內(nèi)容之一就是人力資源管理。對項目而言，人力資源就是所有與項目有關(guān)的人員的能力。項目人力資源管理就是根據(jù)項目目標，項目活動進展情況和項目外部環(huán)境的變化，不斷獲得到的項目所需人員，采用科學的方法，將其融合到項目團隊之中，或使其同項目團隊緊密配合，充分發(fā)揮其主觀能動性，激勵并保持其對項目的熱情，實現(xiàn)項目目標。在項目運行的過程中，要完成人力資源管理工作，必須要做出相應(yīng)調(diào)整，通過培訓最大限度地挖掘項目人力資源的潛能。

人力資源運用配置問題在有些企業(yè)運用的非常出色，但是在項目管理人力資源配置上還存在相當多的不足，面對競爭日益激烈的外部環(huán)境和員工結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定的內(nèi)部壓力，企業(yè)決策者越來越感受到進行科學有效的人力資源配置的重要性和迫切性，因此建立一套科學有效的人力資源配置系統(tǒng)是十分有效的。所以基于本人所在企業(yè)的人力資源配置形式以及當前理論研究與實際操作仍不緊密的這一現(xiàn)狀，本文通過對當前理論成果研究的吸收以及借鑒成功企業(yè)的各種配置經(jīng)驗、方法、理論，從創(chuàng)新，優(yōu)化配置等方面出發(fā)，對XYZ公司的人力資源配置過程具體存在的問題進行深入的分析和討論，提出具體的方案，方法以及策略。

2.國內(nèi)外在該方向的研究現(xiàn)狀及分析（文獻綜述）