建立部門聯(lián)動(dòng)機(jī)制，第四。形成依法規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系整體合力。一是勞動(dòng)保障部門要把好“政府導(dǎo)向關(guān)”要結(jié)合本地實(shí)際的政策措施。當(dāng)前要針對企業(yè)改制、事改企”出現(xiàn)的新情況，及時(shí)對勞動(dòng)合同的變更、續(xù)訂、終止、解除等問題加以理順。二是工商管理部門要配合把好“注冊登記關(guān)”審核經(jīng)營資格，審辦、審驗(yàn)營業(yè)執(zhí)照中，把經(jīng)營單位特別是個(gè)體私營企業(yè)用工是否簽訂了勞動(dòng)合同、辦理了社會(huì)保險(xiǎn)，作為審核把關(guān)的重要條件。三是公安部門把好“戶口遷移關(guān)”重點(diǎn)是配合搞好對外來勞務(wù)人員的管理。凡沒有辦理用工登記手續(xù)、不簽訂勞動(dòng)合同的視為無業(yè)人員或非法務(wù)工，一律不辦理暫住戶口，這也是維護(hù)勞動(dòng)者法定權(quán)益的需要。四是各級工會(huì)要把好“網(wǎng)絡(luò)維權(quán)關(guān)”一方面要健全網(wǎng)絡(luò)，大力推動(dòng)用人單位特別是具有一定規(guī)模的個(gè)體私營企業(yè)依法建立工會(huì)組織;另一方面要真正發(fā)揮工會(huì)作用，監(jiān)督用人單位遵守勞動(dòng)法律法規(guī)。總之要通過整體的聯(lián)動(dòng)管理機(jī)制，使廣大勞動(dòng)者無論在哪里從業(yè)、無論從事何種職業(yè)，都能使自身的合法權(quán)益得到有效的保護(hù)，從而使社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系保持和諧穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)長治久安。

圍繞如何規(guī)范社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系，最近一個(gè)時(shí)期。從根本上代表和維護(hù)好最廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益問題，進(jìn)行了一些工作調(diào)研。從基層情況看，勞動(dòng)關(guān)系方面存在問題比較突出，勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害的狀況不容忽視，建立和規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系是依法維護(hù)廣大勞動(dòng)者的根本利益、促進(jìn)生產(chǎn)力健康發(fā)展和保持社會(huì)穩(wěn)定的一項(xiàng)十分緊迫的任務(wù)，應(yīng)當(dāng)引起社會(huì)各界的高度重視。

一、勞動(dòng)關(guān)系存在問題及原因分析

國的勞動(dòng)用工制度發(fā)生了根本性的變革，從年國務(wù)院《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》至年國家頒布《勞動(dòng)法》并把實(shí)行勞動(dòng)合同制度作為建立法制化勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。勞動(dòng)關(guān)系也發(fā)生了深刻變化，目前已經(jīng)基本建立起了與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的新型勞動(dòng)關(guān)系。但是隨著所有制結(jié)構(gòu)的變化，特別是個(gè)體、私營、外資經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及國有、集體企業(yè)改制，勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)管理不規(guī)范的問題日漸突出，勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害的情況比較嚴(yán)重。從我調(diào)查看，主要有以下五類問題：

欺詐勞動(dòng)者，第一類問題。使從業(yè)人員落入“職業(yè)陷阱”主要表現(xiàn)是進(jìn)門前欺騙，進(jìn)門后訛詐。一些工作限苦、報(bào)酬又很低的用人單位，故意欺騙勞動(dòng)者，以舒適的工作環(huán)境、優(yōu)厚的工資報(bào)酬引誘從業(yè)人員上當(dāng);一些非法職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)更是以推薦工作為名，暴力索取登記費(fèi)、報(bào)名費(fèi)等;還有一些“用人單位”與非法職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)勾結(jié)，以招工為名，采取各種手段坑蒙拐騙求職人員，社會(huì)上造成了惡劣影響。從錄用職工后的違法行為看，不少用人單位違法違規(guī)，強(qiáng)行向職工收取押金、保證金、培訓(xùn)費(fèi)、集資款、服裝費(fèi)等，不交費(fèi)就走人。有的用人單位竟然把違法收費(fèi)作為生財(cái)之道。

不簽訂勞動(dòng)合同，第二類問題。勞動(dòng)者的合法權(quán)益難以得到有效保障。一是相當(dāng)一部分個(gè)體私營企業(yè)不辦理用工手續(xù)，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。從對全縣各類企業(yè)進(jìn)行的用工情況檢查看，勞動(dòng)合同簽訂率不高。二是部分國有集體老企業(yè)、困難企業(yè)，對放長假、兩不找、長期在外、長休病假等人員，合同到期既不終止又不續(xù)訂。三是一些改制企業(yè)沒有及時(shí)與職工變更或續(xù)訂、終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系不理順，留下許多隱患。這些問題的存在受害者往往是職工個(gè)人。

一、引言

勞動(dòng)關(guān)系成立之時(shí)，簽訂勞動(dòng)合同的雙方應(yīng)按照合同規(guī)定履行相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)。本文首先對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了基本介紹，然后分析了勞動(dòng)合同、勞動(dòng)關(guān)系的成立時(shí)間和生效時(shí)間，最后探究了法律對此提出的相關(guān)問題及解決措施，以此加深人們對這一選題的認(rèn)識和理解。

二、勞動(dòng)關(guān)系介紹及產(chǎn)生依據(jù)

1.基本介紹。所謂勞動(dòng)關(guān)系，指的是勞動(dòng)者和雇傭勞動(dòng)者的相關(guān)用人單位間成立的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，即勞動(dòng)者所付出的勞動(dòng)會(huì)得到相應(yīng)的資金回報(bào)。該關(guān)系以勞動(dòng)合同為成立依據(jù)，合同雙方在簽訂合同的過程中，首先要遵循基本的市場交易規(guī)律。勞動(dòng)法在一定程度上會(huì)為合同雙方提供自由選擇權(quán)，勞動(dòng)合同確立之時(shí)，需要經(jīng)歷邀約階段和承諾階段，合同雙方協(xié)商一致的前提下明確具體的勞動(dòng)關(guān)系、權(quán)利和義務(wù)。2.產(chǎn)生依據(jù)。為了全面分析勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)間，應(yīng)首先明確這一關(guān)系的產(chǎn)生依據(jù)，契約關(guān)系需要根據(jù)相應(yīng)的契約關(guān)系理論成立，同時(shí)，在事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)契約關(guān)系成立，其中勞動(dòng)關(guān)系在事實(shí)基礎(chǔ)之上會(huì)產(chǎn)生法律效力，并且法律會(huì)將基于事實(shí)的勞動(dòng)合同視為勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的主要依據(jù)。

三、勞動(dòng)合同成立時(shí)間分析

勞動(dòng)合同性質(zhì)的不同，導(dǎo)致合同成立時(shí)間不相一致，勞動(dòng)合同主要分為兩種合同性質(zhì)，第一種是諾成性合同，第二種是實(shí)踐性合同。其中，實(shí)踐合同以標(biāo)的物交付為成立目標(biāo)，該合同主要維護(hù)義務(wù)者的利益，因此，當(dāng)標(biāo)的物未能及時(shí)完成交付時(shí)，此時(shí)契約不受法律保護(hù)。諾成性合同的成立時(shí)間，主要以承諾生效時(shí)間為準(zhǔn)。合同雙方以文件的形式簽署合同，此時(shí)文件蓋章確認(rèn)后，則標(biāo)志著合同成立?！秳趧?dòng)合同法》針對此內(nèi)容也做出了明確規(guī)定，即勞動(dòng)者和用人單位在協(xié)商過程中雙方針對即將鑒定的勞動(dòng)合同達(dá)成一致建議，用人單位對其簽字、蓋章后，此時(shí)的勞動(dòng)合同屬于諾成性合同，然而該合同成立時(shí)間則依據(jù)合同形式來確定。勞動(dòng)合同應(yīng)以書面形式來體現(xiàn)，目前，這一形式的法律意義尚未得出一致性說法?？陬^合同同樣享有法律保護(hù)，它也會(huì)對合同當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)有效明確，并且相應(yīng)的受法律保護(hù)。相關(guān)法律法規(guī)也對此做出了相關(guān)規(guī)定，即用人單位雇傭勞動(dòng)者期間，用工期間應(yīng)按照事先約定的具體報(bào)酬開展用工行為，但當(dāng)報(bào)酬約定未明確，那么則應(yīng)改變參照規(guī)定，不能按照口頭合同的形式予以處理。當(dāng)用人單位未能及時(shí)補(bǔ)辦書面形式的勞動(dòng)合同，那么用人單位需要對勞動(dòng)者支付雙倍工資，同時(shí)，還需承擔(dān)一定的法律責(zé)任。從上述分析中能夠看出，勞動(dòng)合同所具備的屬性具有兼顧適用性，具體表現(xiàn)為口頭合同和書面形式的合同。

創(chuàng)建勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)需要，是構(gòu)建和諧企業(yè)的重要內(nèi)容，是促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的根本保證。酒店充分認(rèn)識到創(chuàng)建活動(dòng)的重要性及必要性，將其擺上重要議事日程，納入企業(yè)管理的體制、機(jī)制和制度中，始終堅(jiān)持以人為本的經(jīng)營管理理念，尊重員工的創(chuàng)新精神，發(fā)揮工會(huì)作用，開發(fā)企業(yè)活動(dòng)源泉，不斷提高經(jīng)營管理水平，取得經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益雙贏。

一、堅(jiān)持平等協(xié)商，大力推進(jìn)制度建設(shè)，實(shí)施勞動(dòng)保護(hù)。

目前社會(huì)和諧勞動(dòng)關(guān)系問題越來越重要，酒店非常重視維護(hù)職工權(quán)利，努力保障職工安全與健康，全面啟動(dòng)勞動(dòng)保護(hù)工程。

1、成立勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)小組，結(jié)合實(shí)際，擬定實(shí)施方案，活動(dòng)又組織、又計(jì)劃。依法簽訂工資協(xié)商和集體合同制度，落實(shí)勞動(dòng)保障措施，健全勞動(dòng)爭議調(diào)解組織和各項(xiàng)勞動(dòng)安全生產(chǎn)制度，確保員工享有勞動(dòng)成果。

2、切實(shí)維護(hù)女職工權(quán)益保護(hù)，酒店女職工所占比例為75%，起著主體作用。與企業(yè)簽訂女職工權(quán)益保護(hù)專項(xiàng)協(xié)議，還具體落實(shí)女職工“四期”保護(hù)、男女同酬、平等教育，組織美容及其他女性知識講座，增強(qiáng)她們衛(wèi)生保護(hù)意識，開展學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、再教育工作，提高她們服務(wù)意識和能力，調(diào)動(dòng)她們學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性。

3、實(shí)施工資改革方案，依照國家標(biāo)準(zhǔn)按時(shí)足額發(fā)放工資，增加員工工資收入以及與企業(yè)效益同步增長。今年年初，為進(jìn)一步探索企業(yè)增效增資的協(xié)商制度，實(shí)施了記件工資制度，首先在房務(wù)部試行，使員工勞動(dòng)報(bào)酬更趨合理，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)工作積極性，提高效益。

摘要：隨著信息化進(jìn)程的不斷深入以及信息技術(shù)和信息產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，作為最重要社會(huì)關(guān)系之一的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)受到了沖擊。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中的勞動(dòng)關(guān)系從屬性特征逐漸減弱，趨于靈活化、社群化、平等化，由此造成勞動(dòng)法理論和實(shí)務(wù)工作的困境需要通過實(shí)踐理性的回應(yīng)。構(gòu)建多元化勞動(dòng)法律制度是規(guī)制移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中的勞動(dòng)關(guān)系較為理想的制度選擇，是增強(qiáng)勞動(dòng)法理論內(nèi)在包容性、擴(kuò)充勞動(dòng)法適用空間，順應(yīng)快速發(fā)展的社會(huì)需要。

關(guān)鍵詞：移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)；勞動(dòng)關(guān)系；非典型勞動(dòng)關(guān)系

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的網(wǎng)絡(luò)平臺以其通信功能、社交功能、信息存儲(chǔ)功能和移動(dòng)共享功能改變了傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)力市場和勞動(dòng)關(guān)系。依托互聯(lián)網(wǎng)媒介的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)推動(dòng)了生產(chǎn)可能性曲線的外沿，產(chǎn)生了新業(yè)態(tài)模式，擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)的規(guī)模。借助分享經(jīng)濟(jì)的理念，企業(yè)以靈活方式創(chuàng)造崗位，構(gòu)成全新的勞動(dòng)力市場，勞動(dòng)關(guān)系也從穩(wěn)定單向維度向靈活多元維度發(fā)展。然而，“勞動(dòng)關(guān)系二元論”觀點(diǎn)認(rèn)為的劃分勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別，非黑即白的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)缺乏彈性空間，難以適應(yīng)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)空間中靈活多變的用工形態(tài)。一方面，從宏觀層面看，國家政策重點(diǎn)引導(dǎo)“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略和大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，實(shí)現(xiàn)全生產(chǎn)要素的最大化配置。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)延伸了勞動(dòng)過程時(shí)間和空間的范疇，圍繞勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的新型勞動(dòng)紛將呈爆發(fā)式增長。勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定影響社會(huì)經(jīng)濟(jì)政治的穩(wěn)定發(fā)展，現(xiàn)實(shí)的需要要求我們在法律制度層面對勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型作出回應(yīng)。另一方面，從微觀層面看，互聯(lián)網(wǎng)從PC端走向移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)嵌入式應(yīng)用，科技進(jìn)步快速改變?nèi)祟惖纳a(chǎn)生活方式。勞動(dòng)者借助社交媒體平臺接受傳播信息更為快捷，勞資雙方信息不對稱的格局有了微妙的調(diào)整，其后果是勞動(dòng)者議價(jià)能力提升、社群集合頻繁以及維權(quán)意識的蘇醒，勞動(dòng)力市場內(nèi)部勞資雙方行為偏好的張力擴(kuò)大加劇了雙方?jīng)_突，只有理性分析勞資雙方價(jià)值選擇的沖突才能有效采取平衡策略，適應(yīng)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展對勞動(dòng)力市場和勞動(dòng)關(guān)系的沖擊。

一、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)下勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型

《2017移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)報(bào)告》指出，2016年我國移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)市場總收入達(dá)到13786億元，同比增長12%，對GDP增長的貢獻(xiàn)約為1.52%。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)新產(chǎn)品、新應(yīng)用、新模式不斷涌現(xiàn)，帶來蓬勃發(fā)展的生機(jī)與活力，引領(lǐng)新型經(jīng)濟(jì)模式，催生信息消費(fèi)新業(yè)態(tài)[1]。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用促進(jìn)新型商業(yè)模式創(chuàng)新引發(fā)勞動(dòng)用工形態(tài)的轉(zhuǎn)變，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與大數(shù)據(jù)技術(shù)深度融合給勞動(dòng)關(guān)系帶來了革命性的影響。（一）勞動(dòng)關(guān)系靈活化。隨著互聯(lián)網(wǎng)在各個(gè)行業(yè)和領(lǐng)域的普及與其他通信設(shè)備的家庭化、生活化，商品生產(chǎn)型經(jīng)濟(jì)向服務(wù)型經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，工作時(shí)間和工作地點(diǎn)邊界變得模糊，呈現(xiàn)較強(qiáng)隨機(jī)性和靈活性[2]。“網(wǎng)約車”、“淘寶兼職”、“好廚師”等新型用工方式都是企業(yè)借助移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)探索輕資產(chǎn)商業(yè)模式運(yùn)營的典型。以共享經(jīng)濟(jì)業(yè)態(tài)下的“網(wǎng)約車”為例，雇主只要通過手機(jī)應(yīng)用終端就即可實(shí)現(xiàn)對司機(jī)承運(yùn)服務(wù)過程的管理，司機(jī)也可以根據(jù)自身的需求通過手機(jī)應(yīng)用終端決定是否接單，工資、績效考核等日常員工管理都可以通過手機(jī)終端遠(yuǎn)程操作，雇主和司機(jī)之間的勞動(dòng)關(guān)系趨于靈活化。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為服務(wù)型經(jīng)濟(jì)商業(yè)模式創(chuàng)新提供了技術(shù)支持，導(dǎo)致勞動(dòng)力市場供求雙方利益需求的變化，影響企業(yè)用工模式的選擇和勞動(dòng)者就業(yè)方式的轉(zhuǎn)變。供給側(cè)改革要求企業(yè)轉(zhuǎn)變生產(chǎn)方式，由勞動(dòng)密集型企業(yè)向知識密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)組織平面化和人力資源管理精簡化，企業(yè)對于非核心崗位會(huì)選擇大量勞務(wù)外包或者短期勞動(dòng)合同等用工方式，以降低企業(yè)人力資源成本。（二）勞動(dòng)關(guān)系社群化。社群就是基于一定的傳播媒介聚合到一起，進(jìn)行信息傳播、情感交流、文化和價(jià)值共享的群體[3]。網(wǎng)絡(luò)虛擬社群的出現(xiàn)建立于互聯(lián)網(wǎng)傳播媒介的進(jìn)步，諸如“微信”、“QQ”等手機(jī)終端應(yīng)用社交媒體正在改變?nèi)藗兊慕煌Ｊ?陌生人社會(huì)和碎片化的社會(huì)重建著我們的社會(huì)關(guān)系。由于人具有“人以群分”的交往傾向和網(wǎng)絡(luò)社群的聚合效應(yīng)，使從事相同職業(yè)、有共同勞動(dòng)權(quán)益訴求的勞動(dòng)者通過互聯(lián)網(wǎng)社交媒介傳播信息和交換信息，勞動(dòng)者團(tuán)體化和組織化的程度逐步提高，個(gè)體勞動(dòng)爭議極易發(fā)展成集體勞動(dòng)爭議。伴隨著勞動(dòng)者維權(quán)意識的提高，個(gè)體勞動(dòng)者的權(quán)益受到侵害時(shí)，通常會(huì)選擇在微博、微信朋友圈、論壇等社交媒體上將勞資糾紛曝光，以尋求具有相似情況的勞動(dòng)者集合成群，形成權(quán)利共同體，維護(hù)勞動(dòng)權(quán)益。（三）勞動(dòng)關(guān)系趨向平等化。“從屬性”理論下判斷勞動(dòng)關(guān)系與否嚴(yán)格遵守“人格從屬性”、“經(jīng)濟(jì)從屬性”、“組織從屬性”三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用改變了生產(chǎn)生活方式，勞動(dòng)關(guān)系是最重要的社會(huì)關(guān)系之一，根據(jù)馬克思經(jīng)典的生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系對立統(tǒng)一的唯物辯證法，科學(xué)技術(shù)發(fā)展是生產(chǎn)力發(fā)展的表現(xiàn)，具有生產(chǎn)關(guān)系屬性的勞動(dòng)關(guān)系必然要隨之轉(zhuǎn)型。傳統(tǒng)的“資強(qiáng)勞弱”的勞資力量失衡狀態(tài)趨向與勞動(dòng)關(guān)系平等化方向發(fā)展。一方面，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)是信息整合傳播的平臺，網(wǎng)絡(luò)平臺和社交媒介打破了企業(yè)信息壟斷而形成的信息不對稱格局，信息鴻溝逐步在勞動(dòng)者獲取信息能力提升中消失。勞動(dòng)者通過網(wǎng)絡(luò)平臺和社交媒介知曉企業(yè)運(yùn)營動(dòng)向，作出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和勞動(dòng)關(guān)系建立的預(yù)期判斷。另一方面，網(wǎng)絡(luò)和移動(dòng)智能設(shè)備的普及促成了網(wǎng)絡(luò)差序格局的形成，網(wǎng)絡(luò)差序格局是公民社會(huì)在互聯(lián)網(wǎng)虛擬社交領(lǐng)域的延伸，微博、微信朋友圈等社交平臺的廣泛使用，改善了勞動(dòng)者接受信息的弱勢地位，通過互聯(lián)網(wǎng)勞動(dòng)者能夠第一時(shí)間獲取到企業(yè)侵權(quán)報(bào)道、國家普法宣傳、專家學(xué)者對于勞動(dòng)糾紛案件的法律分析的信息。暢通的信息獲取渠道激活了勞動(dòng)者的維權(quán)意識和維權(quán)手段，勞動(dòng)者對于自己的法定權(quán)利有了更加明確的認(rèn)識，轉(zhuǎn)變被動(dòng)消極的角色以積極姿態(tài)通過法律或者非法律的途徑維護(hù)自己的合法權(quán)益。

二、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)下勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型的價(jià)值選擇

一、關(guān)于用人單位團(tuán)體的思考

用人單位團(tuán)體，在國外稱雇主協(xié)會(huì)，是由用人單位依法組成的，旨在代表、維護(hù)和增進(jìn)各用人單位（雇主）在勞動(dòng)關(guān)系中的共同利益而與工會(huì)抗衡和交涉的團(tuán)體。它作為勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的一個(gè)要素而存在，對實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的社會(huì)化和組織化具有不可替代的作用。

我國目前還不存在用人單位團(tuán)體。在政府、勞動(dòng)者和用人單位三方參與勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的實(shí)踐中，盡管企業(yè)主管部門或企業(yè)家協(xié)會(huì)曾經(jīng)或仍在充當(dāng)用人單位方面代表的角色，但都缺乏法律依據(jù)和理論依據(jù)。企業(yè)主管部門是代表政府管理企業(yè)的行政機(jī)關(guān)，與作為社團(tuán)的企業(yè)團(tuán)體不是同一類主體。企業(yè)家協(xié)會(huì)雖然屬于社團(tuán)，但畢竟是企業(yè)家的團(tuán)體而非企業(yè)的團(tuán)體，并且，由于其成員只限于國有企業(yè)經(jīng)營者而不具有普遍的代表性（不能代表非國有企業(yè)）。

用人單位團(tuán)體缺位，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中還未嘗不可，而在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)中則有明顯弊端。這主要表現(xiàn)在：（1）不利于勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)。歷史和現(xiàn)實(shí)均已證明，“三方原則”是勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制中關(guān)鍵的構(gòu)成部分。用人單位團(tuán)體缺位，意味著“三方原則”名不副實(shí)，從而無法形成完善的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制。（2）不利于勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方利益的保護(hù)。企業(yè)主管部門作為企業(yè)代表參與勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)，實(shí)際上使“三方原則”中的“三方”變成“兩方”。這就會(huì)造成兩種可能：一是企業(yè)方由于沒有實(shí)際的利益代表，其利益可能得不到公正的保護(hù)；二是工會(huì)作為社團(tuán)較之作為行政機(jī)關(guān)的企業(yè)主管部門處于弱勢地位，加之勞動(dòng)部門和企業(yè)主管部門都是行政機(jī)關(guān)，就可能使勞方利益得不到公正保護(hù)。（3）不利于勞動(dòng)力市場的正常運(yùn)行。實(shí)行“三方原則”的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，為現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)所必須，也是勞動(dòng)力市場運(yùn)行機(jī)制中所必要的組成部分。用人單位團(tuán)體的缺位，就會(huì)影響到勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，從而不利于勞動(dòng)力市場的正常運(yùn)行。（4）不利于同國際上通行的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)制度接軌?，F(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)是全球化市場經(jīng)濟(jì)，要求實(shí)行國際上通行的許多制度。我國作為國際勞工組織的成員國，無疑應(yīng)當(dāng)使我國勞動(dòng)制度盡可能與國際上通行的勞工制度接近或靠攏，而用人單位團(tuán)體缺位則與此相悖。

我國盡管至今沒有用人單位團(tuán)體，現(xiàn)實(shí)中卻已存在若干種以企業(yè)或經(jīng)營者為成員的團(tuán)體，即工商業(yè)者團(tuán)體，只不過其成員不是以用人單位身份加入團(tuán)體而已。例如，企業(yè)家協(xié)會(huì)、私營企業(yè)協(xié)會(huì)、個(gè)體工商戶協(xié)會(huì)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)協(xié)會(huì)、外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)、商會(huì)、工商業(yè)聯(lián)合會(huì)等。于是，用人單位團(tuán)體的建立，有兩種可供選擇的方式，即“借用”或新建。

所謂“借用”，是指以現(xiàn)有的工商業(yè)者團(tuán)體作為用人單位團(tuán)體，即賦予它們以用人單位團(tuán)體的職能，由它們作為用人單位方代表參與勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)。這可以利用既有的社會(huì)組織資源，盡快解決我國用人單位團(tuán)體缺位問題，并且降低建立用人單位團(tuán)體的成本。但是，工商業(yè)者團(tuán)體呈現(xiàn)多元化格局，各自只在一定所有制范圍內(nèi)具有代表性，無論哪種團(tuán)體都不能統(tǒng)一代表各種所有制性質(zhì)用人單位。

澳門《勞動(dòng)關(guān)系法》所包含的這種人文主義關(guān)懷體現(xiàn)了以人為本的立法理念，這是西方法律思想和我國儒家精神所共通的，也是新時(shí)期我國法制建設(shè)所追求的，對于勞動(dòng)關(guān)系的良好運(yùn)行，對于和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建，對于保護(hù)勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的自我價(jià)值具有重要的意義。改革開放以來，黨和政府正在社會(huì)主義法制建設(shè)方面取得了舉世矚目的成就，隨著法律制度的與時(shí)俱進(jìn)，新時(shí)期的法制建設(shè)更要重視人文主義的關(guān)懷，具體到勞動(dòng)法律法規(guī)來說，澳門新《勞動(dòng)關(guān)系法》具有很好的借鑒意義。

一、澳門《勞動(dòng)關(guān)系法》的法律細(xì)化

法國啟蒙思想家、法學(xué)理論奠基人孟德斯鳩在《論法的精神》一書中寫道：“一切有權(quán)力的人容易濫用權(quán)力，這是萬古不變的經(jīng)驗(yàn)，防止濫用權(quán)力的辦法，就是以權(quán)力制約權(quán)力?！彼v的權(quán)力指的是國家的強(qiáng)制力，這種力量以法律為載體，而法律則以國家的意志為轉(zhuǎn)移，要體現(xiàn)出最廣大人民根本利益。因此，法律的制定必須遵循精細(xì)化的原則，這樣才不會(huì)導(dǎo)致授權(quán)不明，才能維護(hù)公眾的利益。內(nèi)地一直以來的立法相對來說比較粗略，很多方面的條款，宣誓性的比較多，授權(quán)性的比較多，兜底性的比較多，而對相關(guān)權(quán)利義務(wù)精細(xì)的規(guī)定不足，同發(fā)達(dá)國家相比，有一定的差距。下一步如何進(jìn)行精細(xì)化的立法，是一個(gè)很重要的問題。作為當(dāng)年葡萄牙的殖民地，澳門長期受到西方法律制度的影響，其立法的精細(xì)化程度比較高，這可以從《勞動(dòng)關(guān)系法》的一些細(xì)節(jié)性規(guī)定中體現(xiàn)出來。該法第十三條規(guī)定了雇主必須以簿冊、數(shù)據(jù)卡或信息系統(tǒng)記錄有關(guān)雇員的數(shù)據(jù)，而記錄中需要載明的事項(xiàng)該法律就規(guī)定了九條。第二十六、二十七條規(guī)定了雇主同已滿十六周歲未滿十八周歲的未成年人建立勞動(dòng)關(guān)系的原則，該原則分成一般原則、例外情況和錄用條件三大方面，具體包括了十一項(xiàng)條目。而內(nèi)地的相關(guān)法規(guī)中，僅僅只有《勞動(dòng)法》和《未成年人保護(hù)法》規(guī)定，雇主不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、危害未成年人身心健康、國家規(guī)定的第四級體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)或者危險(xiǎn)作業(yè)，以及不得安排其從事其他禁忌從事的勞動(dòng)，應(yīng)當(dāng)對未成年工定期進(jìn)行健康檢查?？偣仓挥腥龡l，還不到澳門一部《勞動(dòng)關(guān)系法》相關(guān)規(guī)定的三分之一。法律細(xì)化方面的差距還有許多，例如澳門《勞動(dòng)關(guān)系法》第五十條規(guī)定了合理缺勤和不合理缺勤的具體情況，具體包括十二個(gè)條目，這就為雇主制定本單位的規(guī)章劃定了準(zhǔn)則，防止出現(xiàn)不合理的單位規(guī)章制度。第六十一條則載明了月薪、日薪和時(shí)薪的具體計(jì)算公式。這些都是內(nèi)地勞動(dòng)法律法規(guī)所未載明的。通過澳門《勞動(dòng)關(guān)系法》與內(nèi)地勞動(dòng)法律法規(guī)的比較，可以看到澳門在勞動(dòng)立法方面，精細(xì)程度要超過內(nèi)地。同樣關(guān)于用工平等原則的條款，澳門《勞動(dòng)關(guān)系法》規(guī)定，任何雇員或求職者均不得在沒有合理理由的情況下，尤其因國籍、社會(huì)出身、血統(tǒng)、種族、膚色、性別、性取向、年齡、婚姻狀況、語言、宗教、政治或思想信仰、所屬組織、文化程度或經(jīng)濟(jì)狀況而得到優(yōu)惠、受到損害、被剝奪任何權(quán)利或獲得豁免任何義務(wù)。而內(nèi)地《勞動(dòng)法》僅僅提到，勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。雖然兩部法律都提出了用工平等這一原則，但較之澳門的勞動(dòng)法規(guī)，內(nèi)地的法規(guī)相對過于簡略，使得在有些情況下，致使法律的適用出現(xiàn)無章可循的問題。

二、完善內(nèi)地勞動(dòng)法律法規(guī)的思路

截止2012年末，內(nèi)地勞動(dòng)就業(yè)人數(shù)達(dá)到7.6億，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，無疑已經(jīng)成為構(gòu)建和諧社會(huì)工作的重中之重，作為調(diào)整勞資關(guān)系的《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》，其內(nèi)容需要得到進(jìn)一步地完善，以適應(yīng)新時(shí)期發(fā)展的需要。澳門《勞動(dòng)關(guān)系法》立法上的人文主義關(guān)懷和精細(xì)化，給內(nèi)地勞動(dòng)法律法規(guī)的進(jìn)一步完善提供了很好的借鑒。立法注重人文關(guān)懷，為和諧社會(huì)增添光彩。勞動(dòng)法律是調(diào)整勞資關(guān)系的法律，更是調(diào)整人與人之間關(guān)系的法律，這就需要法律的制定要以人為本?，F(xiàn)階段內(nèi)地勞動(dòng)法律法規(guī)雖然在保障勞動(dòng)者基本權(quán)利方面越加充分完整，但其著眼點(diǎn)主要集中在經(jīng)濟(jì)利益和人身安全的角度，缺乏人格和精神層面的全方位保護(hù)，例如，勞動(dòng)者隱私權(quán)和勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)權(quán)的保護(hù)并未在勞動(dòng)法律中體現(xiàn)。而現(xiàn)實(shí)生活中，侵犯勞動(dòng)者隱私和人格尊嚴(yán)的惡性事件時(shí)有發(fā)生。沒有勞動(dòng)法律上的具體規(guī)范，勞動(dòng)者的隱私權(quán)、人格尊嚴(yán)權(quán)等精神層面的權(quán)益就不能得到切實(shí)可靠的保障，也就不能全面正確貫徹憲法中保護(hù)公民隱私權(quán)和人格尊嚴(yán)的原則性規(guī)定。因此，在勞動(dòng)法律法規(guī)的完善過程中，具有人文關(guān)懷的相關(guān)法條應(yīng)當(dāng)?shù)玫讲粩嘌a(bǔ)充。例如，借鑒澳門《勞動(dòng)關(guān)系法》的規(guī)定，將保護(hù)員工個(gè)人隱私等方面的內(nèi)容寫入法律。在這一點(diǎn)上，部分內(nèi)地新制定的法律樹立了很好的榜樣，如新修訂的《老年法》強(qiáng)調(diào)了贍養(yǎng)人對老年人有提供精神慰藉的義務(wù)。

近些年來，受經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使，用人單位違反勞動(dòng)法律法規(guī)的行為普遍存在，而隨著勞動(dòng)者勞動(dòng)維權(quán)意識的不斷增強(qiáng)，與用人單位在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間所產(chǎn)生的矛盾也日益增多，導(dǎo)致勞動(dòng)爭議案件數(shù)量激增。這迫切要求勞動(dòng)法律法規(guī)的進(jìn)一步細(xì)化，保證司法機(jī)關(guān)和勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭議案件時(shí)有法可依。內(nèi)地勞動(dòng)爭議的焦點(diǎn)主要集中在勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等方面。針對這一現(xiàn)象，在新一輪的勞動(dòng)法律立法工作中，應(yīng)該著重考慮勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化。以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為例，《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)是以勞動(dòng)者的月工資為基數(shù)，但在實(shí)際操作中，勞動(dòng)者的月工資分為基本工資、應(yīng)發(fā)工資和實(shí)發(fā)工資之分。這就導(dǎo)致部分用人單位以此著手，想方設(shè)法降低經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付額度，從而導(dǎo)致勞資雙方出現(xiàn)爭議。因此，《勞動(dòng)合同法》對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付標(biāo)準(zhǔn)做一個(gè)明確的細(xì)化解釋，很有必要。隨著社會(huì)的發(fā)展，勞資之間會(huì)出現(xiàn)越來越多的新情況、新問題，勞動(dòng)法律的精細(xì)化，勞動(dòng)法律體系的不斷完善，對于緩解勞資矛盾，建立和諧的勞資關(guān)系無疑會(huì)產(chǎn)生重大的積極意義。

摘要：隨著我國社會(huì)主義市場不斷完善，勞動(dòng)合同的重要性越來越突出。勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的理論基礎(chǔ)，也是重要法律依據(jù)。在2008年，我國新頒發(fā)了《勞動(dòng)合同法》，其主要針對勞動(dòng)合同制度的實(shí)施進(jìn)行進(jìn)一步的完善，提供更為健全的法律保障。但因各種因素的影響，用人單位、勞動(dòng)者本人對勞動(dòng)合同并未有足夠的重視，導(dǎo)致雙方的利益都沒有得到充分保障，一旦發(fā)生利益糾紛，缺乏確立勞動(dòng)關(guān)系的重要依據(jù)。因此，勞動(dòng)合同在實(shí)施過程中，存在諸多問題，影響到社會(huì)主義和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：法律范疇；勞動(dòng)合同；勞動(dòng)關(guān)系

隨著普法活動(dòng)的進(jìn)行，勞動(dòng)者法制意識不斷增強(qiáng)。勞動(dòng)者在日常經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，越來越重視勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系、明確用人單位與勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)的法律依據(jù)。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，勞動(dòng)合同的地位愈加凸顯。然而勞動(dòng)合同的實(shí)施中問題較多。本文將勞動(dòng)合同法作為討論中心，對勞動(dòng)合同在簽訂履行中的法律問題作詳細(xì)分析。

1勞動(dòng)合同與勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)涵

1.1勞動(dòng)合同。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱《勞動(dòng)法》）第十六條第一款規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。按照該規(guī)定，勞動(dòng)者加入用人單位，在單位中承擔(dān)某工種、崗位、職務(wù)時(shí)，應(yīng)遵守相關(guān)規(guī)定；而用人單位需提供勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬，并保證勞動(dòng)者保險(xiǎn)、福利等。用人單位的行為需與簽訂的協(xié)議一致，勞動(dòng)者也應(yīng)按照協(xié)議承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任、義務(wù)。1.2勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系，也就是由勞動(dòng)形成的社會(huì)關(guān)系。在實(shí)際經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，勞動(dòng)關(guān)系是指基于國家勞動(dòng)法下所形成的勞動(dòng)法律關(guān)系。其中雙方當(dāng)事人都受到的勞動(dòng)法律的約束，雙方都享有相應(yīng)的權(quán)利，并承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)。而雙方的權(quán)利及義務(wù)的具體實(shí)現(xiàn)過程，主要依賴于國家強(qiáng)制力進(jìn)行保障。按照勞動(dòng)法律關(guān)系中的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者必須加入某一個(gè)用人單位，參與相關(guān)的生產(chǎn)勞動(dòng)，并遵守單位所制定的相關(guān)制度、條例；而用人單位方則按照相關(guān)規(guī)定，支付相應(yīng)的報(bào)酬給勞動(dòng)者，并為其提供工作條件，改進(jìn)其物質(zhì)文化生活。1.3勞動(dòng)合同與勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同的本質(zhì)是合意而非書面形式，無書面形式的合意依然是勞動(dòng)合同。以此為出發(fā)點(diǎn)，則必須承認(rèn)不是用工而是勞動(dòng)合同在建立勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容確定方面，勞動(dòng)關(guān)系中雙方地位失衡導(dǎo)致其他勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的介入，但這些機(jī)制并非要排除私人自治安排勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容的可能。與其他機(jī)制相比，在有利原則的前提下，勞動(dòng)合同在確定勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容上具有功能和效力上的優(yōu)先性；若動(dòng)態(tài)地理解勞動(dòng)合同，則勞動(dòng)合同也可以適應(yīng)勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)發(fā)展的需要。在勞動(dòng)關(guān)系的終止上[2]，勞動(dòng)合同也可用以安排勞動(dòng)關(guān)系的終止。勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)中的重要地位既是由勞動(dòng)者作為私人的本性決定的，也是由市場經(jīng)濟(jì)條件下市場調(diào)配資源的屬性決定的。

2法律范疇下的勞動(dòng)合同與勞動(dòng)關(guān)系分析

本文作者：王月春工作單位：西安財(cái)經(jīng)學(xué)院文法學(xué)院

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權(quán)和用人單位的用工自主權(quán)都得到了現(xiàn)行法律的確認(rèn)。進(jìn)而,雙重勞動(dòng)關(guān)系在現(xiàn)實(shí)生活中大量出現(xiàn)。是否應(yīng)承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系的合法性以及如何對雙重勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行規(guī)制,成為迫切需要解決的問題。

一、雙重勞動(dòng)關(guān)系的界定

雙重勞動(dòng)關(guān)系是指一個(gè)勞動(dòng)者同一時(shí)期內(nèi)與兩個(gè)不同的用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系,或事實(shí)上存在兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系,每個(gè)關(guān)系都符合勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要件[1]。這里的雙重勞動(dòng)關(guān)系包括兩個(gè)或兩個(gè)以上的勞動(dòng)關(guān)系,既可能全部是勞動(dòng)合同關(guān)系,也可能全部是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,還可能部分是勞動(dòng)合同關(guān)系、部分是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。雙重勞動(dòng)關(guān)系具有自身的特征:¹雙重勞動(dòng)關(guān)系中一個(gè)勞動(dòng)者面對的是兩個(gè)或兩個(gè)以上的用人單位;º這兩個(gè)或數(shù)個(gè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生在同一段時(shí)間內(nèi);»勞動(dòng)者與每一個(gè)用人單位存在的關(guān)系都符合勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要件。雙重勞動(dòng)關(guān)系在我國實(shí)踐中的不同表現(xiàn)形態(tài)分為三類:¹國企改制過程中產(chǎn)生的下崗人員的雙重勞動(dòng)關(guān)系。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過程中,大量國有企業(yè)進(jìn)行了改制,其中包括采取減員增效的措施,國家對此出臺了相關(guān)政策法規(guī),允許和鼓勵(lì)企業(yè)職工下崗和停薪留職、自找出路。這些下崗職工一方面與原單位保留勞動(dòng)關(guān)系,另一方面在其他單位從事有報(bào)酬的勞動(dòng),建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。此種雙重勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生有其特定背景,不是雙重勞動(dòng)關(guān)系的常態(tài),隨著國有企業(yè)改制的完成,此種類型的雙重勞動(dòng)關(guān)系將逐漸消亡;º非全日制用工形成的雙重勞動(dòng)關(guān)系。5勞動(dòng)合同法6第68條規(guī)定,非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主,勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí),每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式。第69條第2款規(guī)定,從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同,但是,后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。這樣兩個(gè)或兩個(gè)以上的非全日制勞動(dòng)關(guān)系組成此種雙重勞動(dòng)關(guān)系;»兼職形成的雙重勞動(dòng)關(guān)系。廣義上的兼職包括所有雙重勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式,本文從狹義上將兼職限定為除前述兩種形態(tài)以外勞動(dòng)者在一個(gè)時(shí)期內(nèi),同時(shí)在兩個(gè)以上單位從事雙重或多重的有報(bào)酬的職業(yè)勞動(dòng),形成了此種雙重勞動(dòng)關(guān)系。

二、雙重勞動(dòng)關(guān)系的合法性

(一)現(xiàn)行法律對雙重勞動(dòng)關(guān)系合法性的規(guī)定

摘要：新型行業(yè)的用工特點(diǎn)與傳統(tǒng)行業(yè)有著較大差異。對于新業(yè)態(tài)下的用工關(guān)系是否應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，是目前司法實(shí)踐中所面臨的難題。傳統(tǒng)的要件齊備式的認(rèn)定方法過于僵化、抽象，已無法適應(yīng)當(dāng)前靈活復(fù)雜的用工形勢。本文從司法裁判的角度對當(dāng)前新形勢下，勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的難點(diǎn)進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上探索新業(yè)態(tài)下勞動(dòng)關(guān)系的司法認(rèn)定應(yīng)秉持的價(jià)值理念和司法裁判要點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：新業(yè)態(tài)；勞動(dòng)關(guān)系；從屬性；合意

隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，以互聯(lián)網(wǎng)為平臺的新興業(yè)態(tài)蓬勃發(fā)展，網(wǎng)約車司機(jī)、外賣配送員、網(wǎng)絡(luò)直播藝人等諸如此類的新型用工行業(yè)紛紛出現(xiàn)，各種APP平臺給人們的生活帶來了許多便利。然而，新業(yè)態(tài)行業(yè)的經(jīng)營用工模式與傳統(tǒng)行業(yè)存在諸多差異，其靈活的勞務(wù)給付方式、松散的管理模式、多樣化的計(jì)薪方式等給傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理念帶來了全新的挑戰(zhàn)。有關(guān)新業(yè)態(tài)平臺企業(yè)與勞務(wù)提供者之間的用工糾紛案件開始逐漸顯現(xiàn)。目前，對于如何認(rèn)定平臺公司與服務(wù)提供者之間的法律關(guān)系，司法實(shí)踐中尚未形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。從已有的一些司法判例來看，各司法機(jī)關(guān)對此認(rèn)定不一。我國目前關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的立法內(nèi)容有限、位階不高，對于新型用工形態(tài)的認(rèn)定尚存在法律空白。因此，如何界定新型行業(yè)的用工性質(zhì)已經(jīng)成為司法實(shí)務(wù)部門亟待解決的難題。

一、新業(yè)態(tài)下勞動(dòng)關(guān)系司法認(rèn)定的困境

1.新業(yè)態(tài)的特點(diǎn)。新業(yè)態(tài)下的用工關(guān)系與傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系雖同屬勞務(wù)提供者通過向用工主體提供勞動(dòng)而獲取一定報(bào)酬的社會(huì)行為，但在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，勞動(dòng)力市場的靈活性得到極大增強(qiáng)。勞務(wù)提供者在服務(wù)過程中具有相當(dāng)?shù)淖灾餍院酮?dú)立性，其收益也更具經(jīng)營性，這些都與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系有著顯著差異。新業(yè)態(tài)行業(yè)主要體現(xiàn)以下特點(diǎn)：（1）約定模糊，關(guān)系混同。傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者一般與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。合同約定的主要為工作職責(zé)、勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間等內(nèi)容，雙方法律關(guān)系的性質(zhì)清晰，權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容明確。而新業(yè)態(tài)行業(yè)中的從業(yè)者與公司之間法律關(guān)系的性質(zhì)則難以界定，雙方簽訂的合同中涉及的內(nèi)容廣，且較為籠統(tǒng)。往往既存在具有勞動(dòng)合同性質(zhì)的條款，也存在合伙、居間、等民事合同性質(zhì)的條款。此類合同具有綜合屬性，雙方關(guān)于權(quán)利義務(wù)的約定較為模糊，關(guān)系混同；（2）管理模式較為松散。體現(xiàn)在考勤模式、安排勞動(dòng)的方式、勞動(dòng)獎(jiǎng)懲權(quán)的行使、規(guī)章制度的適用等方面。傳統(tǒng)行業(yè)的勞動(dòng)者與用人單位之間有著緊密的聯(lián)系，勞動(dòng)者人身依附于用人單位的程度較強(qiáng)。而新業(yè)態(tài)下的用工關(guān)系則較為松散，勞動(dòng)者與用人單位之間并無緊密的人身從屬性；（3）勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的自主性較強(qiáng)。傳統(tǒng)行業(yè)的勞動(dòng)者由用人單位決定工作的時(shí)間、內(nèi)容、方式，而新業(yè)態(tài)下的勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的自主性較強(qiáng)，往往以自己的技能獨(dú)立開展工作，基本不用聽從單位的有關(guān)工作指令，可自主決定工作的時(shí)間、地點(diǎn)、方式等；（4）以勞動(dòng)成果分配收入。傳統(tǒng)行業(yè)勞動(dòng)者的收入一般按月結(jié)算，金額較為固定。而新型行業(yè)的收入分配更注重勞動(dòng)成果的取得與收益，而非注重勞動(dòng)的過程與支配。新型行業(yè)基本均以提供有效的服務(wù)成果作為收入分配的標(biāo)準(zhǔn)，對提供勞務(wù)的過程、方式等均不作過多約束。2.新業(yè)態(tài)下勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的難點(diǎn)。難點(diǎn)一：法律法規(guī)的缺位與滯后。我國目前可供適用于確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的法律、法規(guī)較為單一。原勞動(dòng)和社會(huì)保障部的《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞部發(fā)〔2005〕12號）是目前位階最高的關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的立法，也是司法實(shí)踐中應(yīng)用最多的規(guī)定。該通知第1條確立了認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)①，歸納起來為：主體適格、人格從屬、業(yè)務(wù)從屬。利用該規(guī)定來判斷傳統(tǒng)行業(yè)中的用人單位和勞動(dòng)者的關(guān)系已經(jīng)形成非常豐富的司法經(jīng)驗(yàn)和判例，但在處理新業(yè)態(tài)案件時(shí)，就遇到窘境了。一個(gè)普遍的現(xiàn)象就是新型用工形態(tài)中勞動(dòng)者與用人單位之間符合該規(guī)定中的部分標(biāo)準(zhǔn)，但卻不完全符合所有標(biāo)準(zhǔn)。而該規(guī)定要求三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)具備，缺一不可。這對新業(yè)態(tài)下的靈活、復(fù)雜用工模式顯然是無法適應(yīng)的。當(dāng)前，國家并未出臺專門處理新業(yè)態(tài)案件的法律法規(guī)或司法解釋，在此情況下，勞動(dòng)爭議審理機(jī)構(gòu)在處理新業(yè)態(tài)案件時(shí)缺乏可供參考的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。難點(diǎn)二：從屬性特征的模糊化。勞動(dòng)關(guān)系的從屬性特征是勞動(dòng)關(guān)系與其他民事法律關(guān)系最顯著的區(qū)別，也是認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的核心所在。從屬性主要體現(xiàn)在用人單位對勞動(dòng)者的指揮管理。一般而言，在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位對勞動(dòng)者的指揮管理程度較強(qiáng)，勞動(dòng)者享有的自由度較低。而在民事關(guān)系中，用人單位的指揮管理程度較弱，勞動(dòng)者享有的自由度較高。但在民事關(guān)系下，用人單位并非完全不能對勞動(dòng)者進(jìn)行指揮管理，其往往基于對業(yè)務(wù)質(zhì)量的控制，對勞務(wù)提供方也會(huì)提出一定的要求。由于勞動(dòng)關(guān)系和民事關(guān)系中均存在指揮管理行為，區(qū)分兩者的關(guān)鍵就在于指揮管理的強(qiáng)弱程度，但這種程度并非有一條清晰的界限或標(biāo)準(zhǔn)，而存在模糊地帶。新業(yè)態(tài)行業(yè)的從業(yè)者與用人單位之間雖具有某些符合勞動(dòng)關(guān)系的特征，但缺乏傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系下緊密的人身依附特征，從屬性特征模糊不清。難點(diǎn)三：“不屬于勞動(dòng)關(guān)系”協(xié)議的效力難以認(rèn)定。實(shí)踐中，許多用人單位基于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的考慮，在與勞動(dòng)者簽訂協(xié)議時(shí)往往會(huì)約定“雙方不屬于勞動(dòng)關(guān)系”?；诿袷禄顒?dòng)意思自治的基本原則，只要雙方在締約時(shí)不存在意思表示不真實(shí)、不自由的情形，且協(xié)議內(nèi)容未違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，即應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方達(dá)成的協(xié)議有效。然而，勞動(dòng)法屬社會(huì)法范疇，雙方當(dāng)事人的意思自治需受到一定的限制。從社會(huì)保障理念的角度考慮，勞動(dòng)關(guān)系的成立與否應(yīng)屬法定范疇，不應(yīng)由雙方當(dāng)事人的自由意志決定，且相對公司而言，勞動(dòng)者在締約時(shí)往往處于弱勢地位，故雙方“不屬于勞動(dòng)關(guān)系”協(xié)議的效力認(rèn)定存在難以統(tǒng)籌兼顧的利益衡量。

二、現(xiàn)行認(rèn)定方法的檢討

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧指數(shù)計(jì)算的指標(biāo)確定

近年來，國內(nèi)外關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)的研究日益增多，形成的評價(jià)指標(biāo)紛繁復(fù)雜，缺乏較為統(tǒng)一的評判標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)目前我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)和發(fā)展?fàn)顩r，通過比對分析已有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)指標(biāo)體系，我們選取了由就業(yè)培訓(xùn)及工作環(huán)境、勞動(dòng)合同與制度建設(shè)、工資報(bào)酬分配、社會(huì)保障和工會(huì)與勞動(dòng)爭議5個(gè)一級指標(biāo)，28個(gè)二級指標(biāo)組成的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)指標(biāo)體系作為修正的基礎(chǔ)［8］［9］。該指標(biāo)體系是在參考相關(guān)資料和研究文獻(xiàn)基礎(chǔ)上初設(shè)評價(jià)指標(biāo)，繼而通過問卷調(diào)查對原指標(biāo)體系進(jìn)行隸屬度分析和相關(guān)性分析，并運(yùn)用層次分析法確定各指標(biāo)權(quán)重而綜合分析得來的。在修正過程中，我們遵循系統(tǒng)性與層次性、科學(xué)性與可行性、可比性與針對性、定量與定性相結(jié)合的原則，采用課題組調(diào)研所獲得的273家企業(yè)的數(shù)據(jù)，通過探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析最終構(gòu)建了由5個(gè)一級指標(biāo)25個(gè)二級指標(biāo)組成的企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)指標(biāo)體系，如圖1所示。

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧指數(shù)的計(jì)算過程

為了便于客觀和直接的衡量一個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系狀況，我們對改進(jìn)后的勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì)，建立企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)指數(shù)即企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧指數(shù)。我們采用因子分析的方法確定各指標(biāo)權(quán)重，以信息損失量最小化為前提，以方差貢獻(xiàn)率大小為標(biāo)準(zhǔn)確定權(quán)重，方差貢獻(xiàn)率和所賦權(quán)重成正比，貢獻(xiàn)率越大，權(quán)重越高。在進(jìn)行評價(jià)指標(biāo)體系修正時(shí)的調(diào)查數(shù)據(jù)中隨機(jī)選取100個(gè)企業(yè)為樣本，對經(jīng)過改進(jìn)優(yōu)化后的指標(biāo)體系進(jìn)行因子分析，以確定各個(gè)一級和二級指標(biāo)的權(quán)重。1．評價(jià)指標(biāo)權(quán)重確定（1）一級指標(biāo)權(quán)重的確定。采用SPSS13．0軟件對100個(gè)樣本企業(yè)的各二級指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO值和巴特利球體檢驗(yàn)，目的是檢驗(yàn)數(shù)據(jù)是否適合做因子分析，結(jié)果顯示KMO值為0．803，說明各指標(biāo)間的相關(guān)程度差異不大，數(shù)據(jù)適合做因子分析。同時(shí)巴特利球體檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的顯著性概率是0．000＜1％，說明數(shù)據(jù)相關(guān)陣不是單位陣且具有相關(guān)性，也說明數(shù)據(jù)是適宜做因子分析的。我們提取了5個(gè)公因子，它們的累計(jì)貢獻(xiàn)率達(dá)到72．806％＞70％，同時(shí)驗(yàn)證了修正后指標(biāo)體系的合理性。以每個(gè)公因子所對應(yīng)的特征值占所提取公因子總的特征值之和的比例作為權(quán)重，具體方法是對各公因子旋轉(zhuǎn)后的特征根進(jìn)行歸一化處理。（2）二級指標(biāo)權(quán)重的確定。對每個(gè)一級指標(biāo)下的各二級指標(biāo)分別進(jìn)行因子分析，得到因子載荷矩陣。因子載荷是公因子對變量的重要系數(shù)，但在實(shí)際運(yùn)用中可能出現(xiàn)在某些變量上的因子載荷過小，不太符合實(shí)際情況，因此采用共同度作為確定權(quán)重的依據(jù)。共同度是各公因子共同對某一指標(biāo)的方差所解釋的比例，其值是因子載荷矩陣行元素的平方和，其大小反映該指標(biāo)對評價(jià)概念的重要程度，即該評價(jià)指標(biāo)的重要性，它考慮了所有公共因子的共同作用，對共同度進(jìn)行歸一化處理即可得到二級指標(biāo)的權(quán)重。經(jīng)過上述權(quán)重的計(jì)算，得到最終確定權(quán)重的由5個(gè)一級指標(biāo)25個(gè)二級指標(biāo)構(gòu)成的完整的評價(jià)指標(biāo)體系，改進(jìn)后的評價(jià)指標(biāo)體系無論從信度還是效度上較之原來的評價(jià)指標(biāo)體系都有了較大程度的改善，如表1所示。2．勞動(dòng)關(guān)系和諧指數(shù)計(jì)算勞動(dòng)關(guān)系和諧指數(shù)計(jì)算公式如下：Bk＝∑nki＝1bkiBki；A＝∑5k＝1bkBk其中：A表示企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧指數(shù)；Bk表示勞動(dòng)關(guān)系在其包含的各個(gè)一級指標(biāo)上的得分；bk表示各個(gè)一級指標(biāo)所對應(yīng)的權(quán)重；Bki表示勞動(dòng)關(guān)系在各一級指標(biāo)所包含的二級指標(biāo)上的得分；bki表示二級指標(biāo)所對應(yīng)的權(quán)重；nk表示一級指標(biāo)中所含二級指標(biāo)個(gè)數(shù)（k＝1、2、3、4、5，n1＝3、n2＝4、n3＝4、n4＝7、n5＝7）。各二級指標(biāo)的得分Bki為同一企業(yè)員工對該二級指標(biāo)評價(jià)得分的平均值，即Bki＝（1n1＋2n2＋3n3＋4n4＋5n5）／n，其中：n1是指標(biāo)打分為1分的總?cè)藬?shù)；n2指標(biāo)打分為2分的總?cè)藬?shù)；n3指標(biāo)打分為3分的總?cè)藬?shù)；n4指標(biāo)打分為4分的總?cè)藬?shù)；n5指標(biāo)打分為5分的總?cè)藬?shù)；n為打分人數(shù)之和。

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧程度的判斷標(biāo)準(zhǔn)

以改進(jìn)后的企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系評價(jià)指標(biāo)體系為依據(jù)，運(yùn)用加權(quán)算術(shù)平均法進(jìn)行計(jì)算，得出各企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧指數(shù)，并根據(jù)和諧指數(shù)的大小對當(dāng)前企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧程度進(jìn)行判斷和評價(jià)。為了清晰明確地認(rèn)識當(dāng)前我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況，我們對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧指數(shù)進(jìn)行分段條件下的概念化處理，如表2所示。當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系和諧指數(shù)為2以下的企業(yè)是勞動(dòng)關(guān)系危機(jī)型企業(yè)，該類企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系的某個(gè)方面或某幾個(gè)方面的做法和法律要求的還存在較大差距，員工總體滿意度極低，存在較為明顯的勞資矛盾，企業(yè)應(yīng)引起足夠重視，及時(shí)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系存在的問題并加以改正，避免矛盾激化；當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系和諧指數(shù)在2～3之間的企業(yè)為勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警型企業(yè)，該類企業(yè)要敲響警鐘，對自身企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，重視員工的心理訴求，避免勞資雙方地位過于懸殊，將矛盾遏制在萌芽階段；當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系和諧指數(shù)在3～4之間的企業(yè)為勞動(dòng)關(guān)系良好型企業(yè)，企業(yè)在薪酬福利、員工培訓(xùn)、勞動(dòng)爭議等方面都能較好處理，有利于企業(yè)良性的發(fā)展；當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系和諧指數(shù)為4以上時(shí)，該類企業(yè)是勞動(dòng)關(guān)系和諧型企業(yè)，管理者能夠妥善處理勞資雙方利益，員工有正確合理的渠道表達(dá)自己的需求，歸屬感較強(qiáng)和滿意度較高，這是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要條件。