“平安社區(qū)”創(chuàng)建考核表準(zhǔn)

（100分制，90分以上合格）

序號

創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)

分

值

隨著國際社會對患者安全相關(guān)研究的日益深入，患者從ICU轉(zhuǎn)移至普通病房的過渡護(hù)理日益受到關(guān)注，其中，關(guān)于“標(biāo)準(zhǔn)化的交接溝通”成為關(guān)注重點。JCAHO患者安全目標(biāo)明確指出，需要執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)化的“交接溝通”事項，來提高有效的交流［1］。我科是神經(jīng)外科重癥監(jiān)護(hù)室（NICU），主要收治神經(jīng)外科的危重癥患者，待病情穩(wěn)定后均轉(zhuǎn)至神經(jīng)外科的普通病房。在以往患者轉(zhuǎn)出交接過程中，病情交代不清、藥品遺漏，X線CT片遺漏、住院病史遺漏等不良事件頻發(fā)。為確?；颊咿D(zhuǎn)出交接環(huán)節(jié)的準(zhǔn)確完成，我科根據(jù)SBAR方式設(shè)計制作了“患者轉(zhuǎn)出交接核查表”，用以標(biāo)準(zhǔn)化交接環(huán)節(jié)，減少或消除交接過程中安全隱患的發(fā)生。我科于2010年9月將該表應(yīng)用于臨床，取得較好效果，報告如下。

1資料與方法

1．1一般資料

2010年9月～2011年5月我科共298例患者采用轉(zhuǎn)出交接核查表由NICU轉(zhuǎn)出至神經(jīng)外科普通病房（觀察組）。選擇2009年12月～2010年8月采用口頭式交接轉(zhuǎn)出患者共323例（對照組）。實驗組中，男156例，女142例；平均年齡（49．98±16．66）歲，其中，顱內(nèi)腫瘤120例，顱內(nèi)血管性疾病131例，重型顱腦損傷患者47例。對照組中，男201例，女122例；平均年齡（49．25±15．74）歲，其中，顱內(nèi)腫瘤114例，顱內(nèi)血管性疾病154例，重型顱腦損傷患者55例。兩組患者一般資料比較，差異無顯著意義（P＞0．05），具有可比性。

1．2方法

1．2．1制表原則

集團公司新聞宣傳工作（記者站）考核表

單位：

項目

內(nèi)容

評分標(biāo)準(zhǔn)

得分

2006年上半年績效總結(jié)與分析

截止2006年6月30日，公司總?cè)藬?shù)為1254人，參加考評人數(shù)1220人（包括門點26人）。綜合半年的績效考核情況，我們從數(shù)據(jù)及填寫情況進(jìn)行分析：

一、生產(chǎn)質(zhì)量中心：

一月二月三月四月五月六月

90分以上99342619

80—89分242242227317372

為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。

1目的

1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責(zé)情況及實際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標(biāo)和階段工作目標(biāo)，通過逐級分解展開實施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。

2適用范圍

本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

系統(tǒng)方案

根據(jù)黃陵礦業(yè)公司崗位價值精細(xì)化管理的目標(biāo)設(shè)計了圖1所示的系統(tǒng)方案。

系統(tǒng)功能

按照圖1所示的系統(tǒng)方案，設(shè)置了圖2所示的功能。由13個功能模塊組成每個功能模塊的功能如下?；A(chǔ)設(shè)置主要是進(jìn)行一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和所示的功能，劃分了檔案的預(yù)置，方便后續(xù)的錄入工作，包括組織機構(gòu)、崗位信息、人員信息、計量單位、物資明細(xì)、費用項目、倉庫檔案、結(jié)賬日期和職務(wù)信息功能。內(nèi)容包括：組織機構(gòu)、崗位信息、人員信息、計量單位、物資明細(xì)、費用類型、倉庫檔案、結(jié)賬日期、職務(wù)信息。定額管理主要是根據(jù)公司的具體情況將各種定額進(jìn)行創(chuàng)建，然后根據(jù)具體的情況將維護(hù)好的定額分配給各單位、崗位、職工，每個月初的時候?qū)Ω髯苑峙涞亩~進(jìn)行維護(hù)。包括定額類型、定額配置、定額維護(hù)，具體包括：定額類型：設(shè)定各種需要維護(hù)的定額。定額配置：將設(shè)定的定額按實際的情況分配給各單位、崗位和職工。定額維護(hù)：每個月初對各自的定額進(jìn)行指標(biāo)的錄入，以便于后續(xù)的核算工作?？己吮砉芾碇饕秦?fù)責(zé)管理考核表的創(chuàng)建、表結(jié)構(gòu)、指標(biāo)的維護(hù)，以及分配給各單位、崗位、職工。包括考核表創(chuàng)建、考核表指標(biāo)維護(hù)、考核表配置，具體包括：考核表創(chuàng)建、考核表指標(biāo)維護(hù)、考核表配置。算法管理主要是負(fù)責(zé)管理算法的創(chuàng)建和分配。包括算法定義、算法配置，具體如下：算法定義：維護(hù)和定義一個考核算法。算法配置：將維護(hù)好的算法分配給各單位、崗位、職工。各功能（物資管理系統(tǒng)集成實現(xiàn)）超市管理主要管理二號煤礦的庫房和材料超市，實現(xiàn)庫房的出入庫的數(shù)量管理以及超市刷卡領(lǐng)料管理。包括IC卡管理、超市領(lǐng)用和物資調(diào)撥等。具體如下：IC卡管理：進(jìn)行IC的注銷、發(fā)放、刷卡管理等功能。超市領(lǐng)料：通過刷卡實現(xiàn)由超市領(lǐng)取材料，領(lǐng)料單自動計入崗位支出項。調(diào)撥管理：實現(xiàn)庫房各倉庫之間的物資調(diào)撥以及庫房到超市、超市到庫房的調(diào)撥管理，通過調(diào)撥單實現(xiàn)?？冃Э己耸菎徫粌r值精細(xì)管理有效實施的切入點。二號煤礦考核體系分為三層級，第一層級是區(qū)隊及部室考評，主要是礦依據(jù)有關(guān)考核辦法對各科室、區(qū)隊進(jìn)行考核，形成區(qū)隊及部室績效；第二層級是區(qū)隊對崗位的考核，形成崗位績效；第三層級是班組對個人的考核，主要是通過ABC三卡考核，形成個人績效。因此績效考核模塊包括單位考核、崗位考核和職工考核三部分。崗位價值核算時實現(xiàn)崗位價值精細(xì)化管理的核心模塊，主要實現(xiàn)對崗位價值系數(shù)以及安全、質(zhì)量等進(jìn)行考核，其結(jié)果為后續(xù)獎金分配方案提供依據(jù)。包括日崗位價值核算、月崗位價值核算等功能。崗位收入核算主要實現(xiàn)對二號煤礦各崗位獎金的核算和管理，包括日崗位收入核算、月崗位收入核算等功能。職工收入核算主要實現(xiàn)對二號礦各崗位下各職工獎金的核算和管理，包括職工日收入核算、職工月收入核算等功能，具體如下：職工日收入核算：對每日崗位下的職工根據(jù)考核表的考核情況和實際工作的情況對其當(dāng)日的獎金進(jìn)行核算。職工月收入核算：對每月崗位下的職工根據(jù)考核表的考核情況和實際工作的情況對其當(dāng)月的獎金進(jìn)行核算。綜合查詢分為一般查詢與領(lǐng)導(dǎo)查詢，二者之間可通過權(quán)限設(shè)置不同而具有不同的查詢功能。綜合查詢內(nèi)容主要包括：出入庫及超市領(lǐng)料查詢、崗位價值系數(shù)查詢、崗位收入查詢、職工收入查詢、AB卡查詢，C卡查詢以及匯總，月崗位價值匯總查詢等。可根據(jù)企業(yè)提供的樣式，設(shè)計并內(nèi)置各種常用報表，以便各部門月末、年終組織工作匯報材料。系統(tǒng)支持用戶自定義報表，方便的進(jìn)行圖標(biāo)轉(zhuǎn)換，便于用戶操作，所見即所得的打印風(fēng)格。系統(tǒng)管理模塊為系統(tǒng)維護(hù)管理人員對物資供應(yīng)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)員的注、銷戶管理，權(quán)限管理、系統(tǒng)日志等維護(hù)管理?？筛鶕?jù)企業(yè)提供的顯示樣式，與企業(yè)的雙基色LED屏幕和全彩LED屏幕進(jìn)行對接，將所需的報表顯示在電子屏幕上，便于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠及時了解每日公司的情況，也便于企業(yè)職工了解每日的實際薪酬提高職工的工作積極性。

系統(tǒng)開發(fā)與應(yīng)用

應(yīng)用中間件技術(shù)開發(fā)，系統(tǒng)具有很好的開放性，實現(xiàn)快速開發(fā)，運行安全可靠。系統(tǒng)主體的技術(shù)框架圖如圖3。該系統(tǒng)與2010年5月在黃陵礦業(yè)公司實際應(yīng)用，圖4、圖5、圖6分別為系統(tǒng)的應(yīng)用實例。5特點及經(jīng)濟效益煤炭企業(yè)崗位價值精細(xì)化管理系統(tǒng)在黃陵礦業(yè)已推廣應(yīng)用2年，獲得了良好的經(jīng)濟效益和社會效益，其效益主要為：①提高了管理科學(xué)化、信息化水平。該系統(tǒng)采用透明化的個人崗位業(yè)績考核方法，管理者和員工可準(zhǔn)實時的了解工作情況和績效，信息可及時傳輸和反應(yīng)，使管理簡單、快捷、方便。②提高了安全水平?；趰徫粌r值績效考核的精細(xì)化管理，責(zé)任到崗位，到員工，考核內(nèi)容全面細(xì)化，在工作質(zhì)量和安全方面的考核，提高了安全生產(chǎn)水平。③降低了生產(chǎn)成本。采用崗位價值精細(xì)管理后，在物資消耗方面采用超市式計算機管理，針對物資消耗的嚴(yán)格控制，該項僅管理人工和物資消耗年均節(jié)省500余萬元以上，使生產(chǎn)成本顯著降低。④增加了員工的收入。實施該管理系統(tǒng)后由于勞動生產(chǎn)效率的提高，員工收入由7萬余元增加到9萬余元，約提高20%以上。⑤激發(fā)了員工自主管理，關(guān)心生產(chǎn)，關(guān)心成本的積極性。由于充分認(rèn)識到崗位經(jīng)營的好壞直接關(guān)系到個人的切身利益關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，調(diào)動了員工崗位的自主管理，關(guān)心成本控制的積極性和主動性為企業(yè)實現(xiàn)“崗位增值、企業(yè)增效、員工增收”創(chuàng)造了良好的條件。

1系統(tǒng)需求分析

系統(tǒng)的需求從業(yè)務(wù)分析入手，大致可以分為教師信息管理業(yè)務(wù)、績效考核設(shè)置管理業(yè)務(wù)、教師績效考核管理業(yè)務(wù)以及系統(tǒng)定制管理業(yè)務(wù)[1]。1.1教師信息管理業(yè)務(wù)分析。（1）教師信息維護(hù)：系統(tǒng)管理員可以對教師的基本信息進(jìn)行日常維護(hù)和編輯操作。（2）工作報告信息管理：教師在系統(tǒng)的工作報告欄里填寫工作報告，這也是后期教師績效考核的重要依據(jù)之一。（3）群組信息管理：群組配置由系統(tǒng)管理員根據(jù)教師用戶的不同身份定義系統(tǒng)群組。（4）查詢個人考核結(jié)果：教師可以登錄系統(tǒng)查詢自己的考核結(jié)果，并查看各項考核指標(biāo)的詳細(xì)信息。（5）教學(xué)質(zhì)量評價：教學(xué)質(zhì)量評價主要是為了了解教學(xué)情況，教師能夠查看評教，管理員能夠統(tǒng)計教學(xué)質(zhì)量評估。1.2績效考核設(shè)置管理業(yè)務(wù)分析。（1）績效考核模板管理：系統(tǒng)管理員添加和組合不同的考核指標(biāo)、規(guī)則等相關(guān)信息，從而生成績效考核模板，實現(xiàn)考核表的不斷重用。（2）考核實施范圍管理：主要用于設(shè)定教師績效考核的具體實施和應(yīng)用范圍。（3）績效考核規(guī)則管理：主要用于管理和制定具體的教師績效考核規(guī)則，設(shè)定績效考核者和被考核者兩者之間的考核關(guān)系。（4）考核計算公式管理：該模塊主要用于設(shè)計和定義績效考核公式，并由該公式計算出教師績效考核最終所得分?jǐn)?shù)。1.3教師績效考核結(jié)果管理業(yè)務(wù)分析。（1）績效考核表管理：該功能主要用于創(chuàng)建和生成績效考核表，并此考核表等相關(guān)操作，規(guī)定開始和截止的考核時間。（2）績效考核評分功能：該功能主要適用對象是參加教師績效考核的全體學(xué)生，學(xué)生在填寫完績效考核表之后系統(tǒng)完成評分。（3）計算最終績效得分：該功能按照系統(tǒng)管理員事先設(shè)定的績效考核計算公式對考核表進(jìn)行最終的評定，并量化分值[2]。（4）績效考核統(tǒng)計管理：主要包括統(tǒng)計教師得分、統(tǒng)計群組得分功能，并將量化的結(jié)果存入系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫中，以便于今后查詢和使用。（5）績效信息：績效信息主要包括教師績效信息的以及學(xué)生評分信息的。1.4系統(tǒng)管理功能業(yè)務(wù)分析。（1）權(quán)限設(shè)置：系統(tǒng)管理員可以按照實際需求設(shè)置系統(tǒng)的用戶權(quán)限，比如，學(xué)生有權(quán)限評價各任課教師，教師有權(quán)限查詢自己的考核信息結(jié)果等等。（2）系統(tǒng)日志維護(hù)：系統(tǒng)日志的維護(hù)主要是系統(tǒng)管理員監(jiān)督用戶使用系統(tǒng)的所有操作的過程。（3）系統(tǒng)初始化：主要是在系統(tǒng)使用之前，將一些基本的信息數(shù)據(jù)存入系統(tǒng)當(dāng)中。

2系統(tǒng)體系架構(gòu)設(shè)計

系統(tǒng)的設(shè)計采用B/S三層架構(gòu)模型，將整個系統(tǒng)分為數(shù)據(jù)層、業(yè)務(wù)層和客戶端層，其中數(shù)據(jù)層是系統(tǒng)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)層是系統(tǒng)的功能基礎(chǔ)[3]。結(jié)構(gòu)分為表示層、業(yè)務(wù)邏輯層和數(shù)據(jù)層。系統(tǒng)體系結(jié)構(gòu)圖如圖1所示。

3系統(tǒng)功能模塊劃分

教師績效考核系統(tǒng)，除了要具有一般系統(tǒng)所具有的正常功能，如用戶登錄、瀏覽、查詢等之外，更重要的是要發(fā)揮計算機網(wǎng)絡(luò)和無紙化辦公的優(yōu)勢，同時，要收集教師對考核的反饋意見，并實時統(tǒng)計，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)結(jié)果為教師以及學(xué)生提供更為周到、更及時的相關(guān)服務(wù)。根據(jù)系統(tǒng)需求分析，將教師績效考核系統(tǒng)主要分為五大功能模塊，總體功能結(jié)構(gòu)圖如圖2所示。

編者按：本文主要從制定《績效考核規(guī)則》；制定級效考核標(biāo)準(zhǔn)；建立績效考核的電子管理系統(tǒng)；績效考核反饋機制的建立進(jìn)行論述。其中，主要包括：明確績效考核的定位，確立績效考核的目標(biāo)、考核方法、直接上級考核法、強制比例法、目標(biāo)管理法、具體實施步驟、通過網(wǎng)上提交到財務(wù)發(fā)工資、考核標(biāo)準(zhǔn)分值、考核比例、把各式各樣的考核標(biāo)準(zhǔn)、崗位要求在本單元中充分公開討論、設(shè)置一票否決的單項扣分內(nèi)容、設(shè)計績效考核標(biāo)準(zhǔn)原則、采用紙張式表格式自評后，考核人評分、每月進(jìn)行一次考核、實現(xiàn)了全員院內(nèi)局域網(wǎng)內(nèi)的憑密碼進(jìn)人系統(tǒng)進(jìn)行信息傳遞、通過考核表上設(shè)置的考評說明欄進(jìn)行溝通、考核者對被考核者有進(jìn)行考核后輔導(dǎo)的義務(wù)、人事科定時對各級考核者進(jìn)行考核輔導(dǎo)、院領(lǐng)導(dǎo)可以隨時調(diào)出每個職工的考核情況等，具體請詳見。

摘要：本文重點討論了應(yīng)用績效考核的程序和方法，通過制定《績效考核規(guī)則》，確定考核的對象、考核比例、考核時間、考核標(biāo)準(zhǔn)分值，然后由考核者制定被考核人的考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，將直接上級考核法、強制比例法、目標(biāo)管理法幾種考核方法綜合運用，設(shè)計成了我院目前使用的獨特的績效考核方法，通過醫(yī)院績效考核電子管理系統(tǒng)完成各級員工的績效考核，通過績效考核反饋系統(tǒng)，不斷調(diào)整和完善績效考核的程序。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院績效考核應(yīng)用程序

為了調(diào)動人的工作熱情及創(chuàng)新潛能，提高工作效率及質(zhì)量，我院經(jīng)過反復(fù)的調(diào)研，決定在全體員工中開展績效考核并與本人的崗位工資、績效工資掛鉤，明確績效考核的定位，確立績效考核的目標(biāo)，就是要體現(xiàn)對員工合理而有效的激勵，通過調(diào)整績效考核的方式、方法，不斷提高績效考核的激勵效果，使績效考核成為最有效地傳遞醫(yī)院文化與管理核心理念的渠道。

1制定《績效考核規(guī)則》

為了更好的體現(xiàn)管理的責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的良好機制，更進(jìn)一步搞活科室的管理，加大對員工激勵的量，逐步改變績效考核的方式和方法，體現(xiàn)多激勵，少處罰的原則，充分調(diào)動員工的工作潛能，更好地為醫(yī)院服務(wù)?，F(xiàn)將績效考核的具體規(guī)則詳細(xì)敘述如下。

摘要：本文重點討論了應(yīng)用績效考核的程序和方法，通過制定《績效考核規(guī)則》，確定考核的對象、考核比例、考核時間、考核標(biāo)準(zhǔn)分值，然后由考核者制定被考核人的考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，將直接上級考核法、強制比例法、目標(biāo)管理法幾種考核方法綜合運用，設(shè)計成了我院目前使用的獨特的績效考核方法，通過醫(yī)院績效考核電子管理系統(tǒng)完成各級員工的績效考核，通過績效考核反饋系統(tǒng)，不斷調(diào)整和完善績效考核的程序。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院績效考核應(yīng)用程序

為了調(diào)動人的工作熱情及創(chuàng)新潛能，提高工作效率及質(zhì)量，我院經(jīng)過反復(fù)的調(diào)研，決定在全體員工中開展績效考核并與本人的崗位工資、績效工資掛鉤，明確績效考核的定位，確立績效考核的目標(biāo)，就是要體現(xiàn)對員工合理而有效的激勵，通過調(diào)整績效考核的方式、方法，不斷提高績效考核的激勵效果，使績效考核成為最有效地傳遞醫(yī)院文化與管理核心理念的渠道。

一、制定《績效考核規(guī)則》

為了更好的體現(xiàn)管理的責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的良好機制，更進(jìn)一步搞活科室的管理，加大對員工激勵的量，逐步改變績效考核的方式和方法，體現(xiàn)多激勵，少處罰的原則，充分調(diào)動員工的工作潛能，更好地為醫(yī)院服務(wù)。現(xiàn)將績效考核的具體規(guī)則詳細(xì)敘述如下。

1.1考核方法：將直接上級考核法、強制比例法、目標(biāo)管理法幾種考核方法綜合運用，設(shè)計成了我院目前使用的獨特的績效考核方法。①直接上級考核法：即我們采取誰分管誰負(fù)責(zé)，一級管一級，自上而下的考核，這樣使工作崗位更有利地監(jiān)督，工作熱情更有效地激勵。②強制比例法：在目前社會環(huán)境狀態(tài)下，可以有效的避免由于考核人的個人因素而產(chǎn)生的考核誤差。根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和基本合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。所以在考核分布中，可以強制規(guī)定優(yōu)秀人員的人數(shù)和基本合格的人數(shù)。使用這種方法，就意味著要提前確定準(zhǔn)備按照一種什么樣的比例將被考核者分別分布到一個工作績效等級。③目標(biāo)管理法：是當(dāng)前比較流行的一種績效評價方法。其基本程序：考核者和被考核者共同制定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。在考核期間，考核者和被考核者根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化及時修改或調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)；考核者和被考核者共同制定決定目標(biāo)是否實現(xiàn)，并討論失敗的原因；考核者和被考核者共同制定下一個考核期的工作目標(biāo)和績效目標(biāo)；目標(biāo)管理法的特點就是互動，在不同工作崗位、層級的員工之間建立一種績效伙伴關(guān)系。使績效考核考核者的角色從“法官”轉(zhuǎn)換為顧問和促進(jìn)者，被考核者的角色也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者。員工增強了滿足感和工作的自覺性，能夠以一種更積極、主動的態(tài)度投人工作，促進(jìn)工作目標(biāo)和績效目標(biāo)的實現(xiàn)。

為鞏固本鎮(zhèn)“揚塵污染控制鎮(zhèn)”創(chuàng)建工作成果，推進(jìn)揚塵污染防治的長效管理進(jìn)程，突破顆粒物污染影響上海大氣環(huán)境的瓶頸，不斷提高本市大氣環(huán)境質(zhì)量的優(yōu)良率，現(xiàn)將做好迎接市、區(qū)兩級對本鎮(zhèn)鞏固“揚塵污染控制鎮(zhèn)”創(chuàng)建工作開展復(fù)查的有關(guān)事項通知如下：

一、復(fù)查范圍

本鎮(zhèn)行政管轄范圍內(nèi)所有房屋建設(shè)施工工地、道路和管線施工工地、房屋拆除施工工地、碼頭、堆場、露天倉庫、道路保潔的揚塵污染控制情況。

二、復(fù)查方法

（一）現(xiàn)場檢查。復(fù)查直接進(jìn)行現(xiàn)場檢查，現(xiàn)場檢點為房屋建設(shè)工地，道路和管線工地，拆房工地，堆場、碼頭、露天倉庫，道路保潔揚塵污染防治等5項重點。

（二）暗查。復(fù)查事先不告知被抽查（街道、鎮(zhèn)、工業(yè)區(qū)）及相關(guān)企業(yè)單位，按規(guī)定本鎮(zhèn)為上級提供當(dāng)年在建工地名單，年內(nèi)分兩次報送：上半年4月25日以前報送，下半年8月1日以前報送，以供暗查工作使用。