【摘要】本文采用管理學(xué)在企業(yè)角度和個(gè)人生活角度去分析激勵(lì)的作用，并闡述了激勵(lì)的一些簡(jiǎn)單方法及其帶來(lái)的作用，除此之外還包括反面的激勵(lì)。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)高效企業(yè)員工

人生在世，短短數(shù)載。有人功名成就，有人渾渾噩噩過(guò)一輩子，無(wú)任何成就而言。是什么造就這種看似不公平的現(xiàn)象呢？答案很多，可以分為幾個(gè)方面來(lái)講，客觀(guān)的、外界的、內(nèi)在的、自身的、主觀(guān)的等。人要實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)，就需要自己的努力和外界的幫助。那么，激勵(lì)就可以給予其一定的幫助。

一、企業(yè)角度

美國(guó)通用電氣公司前首席執(zhí)行官杰克韋爾奇說(shuō)：“優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)像教練一樣培養(yǎng)自己的員工，給人們提供機(jī)會(huì)去實(shí)現(xiàn)他們的夢(mèng)想?！?/p>

海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈粽f(shuō)：“我的任務(wù)就是創(chuàng)造一個(gè)合適的環(huán)境，在此環(huán)境下使每個(gè)人都能發(fā)揮和貢獻(xiàn)其才能。每個(gè)人都能有其特殊的才智和素質(zhì)?！?/p>

摘要：本文分析了職務(wù)晉升作為人力資源管理中的激勵(lì)措施的積極作用與負(fù)面效果，提出了晉升決策的公正原則，指出晉升決策的結(jié)果公正性、程序公正性與交往公正性是發(fā)揮職務(wù)晉升的激勵(lì)作用、消除晉升可能帶來(lái)的消極影響的重要措施。

關(guān)鍵詞：職務(wù)晉升；職位晉升；程序公正性；交往公正性

一、職務(wù)晉升是企業(yè)一種重要的激勵(lì)措施企業(yè)職務(wù)晉升制度有兩大功能，一是選拔優(yōu)秀人才，二是激勵(lì)現(xiàn)有員工的工作積極性。[1]企業(yè)從內(nèi)部提拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對(duì)員工或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展都有重要意義。

對(duì)個(gè)人來(lái)講，職務(wù)晉升是員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。員工獲得了晉升的機(jī)會(huì)，會(huì)認(rèn)為這是企業(yè)對(duì)其工作能力與工作業(yè)績(jī)的肯定與賞識(shí)，是自身價(jià)值的提升，是個(gè)人職業(yè)生涯成功的標(biāo)志。職務(wù)晉升將帶來(lái)員工經(jīng)濟(jì)地位與社會(huì)地位的提高、進(jìn)一步晉升的機(jī)會(huì)以及更多的外部選擇機(jī)會(huì)等。

對(duì)企業(yè)來(lái)講，內(nèi)部職務(wù)晉升有以下重要意義：首先，相對(duì)于其它激勵(lì)措施（如貨幣激勵(lì)），晉升可以鼓勵(lì)組織成員的長(zhǎng)期行為。晉升前企業(yè)需要對(duì)被晉升者進(jìn)行長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，所提供的激勵(lì)是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)，進(jìn)而鼓勵(lì)組織成員的行為要符合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益；而企業(yè)往往根據(jù)員工的短期業(yè)績(jī)進(jìn)行貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。這種激勵(lì)就主要是短期的激勵(lì)，有可能驅(qū)使組織成員更注重自己的短期利益而忽視企業(yè)的長(zhǎng)期利益。第二，企業(yè)從內(nèi)部晉升優(yōu)秀員工，能使與企業(yè)同甘共苦、一起成長(zhǎng)的員工受惠于企業(yè)發(fā)展的成果。相對(duì)于外部招聘，企業(yè)從內(nèi)部提拔合適的人選更能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。第三，內(nèi)部晉升的員工已經(jīng)認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，熟知企業(yè)的運(yùn)作，比外部招聘的員工有更強(qiáng)的適應(yīng)性與融合性。第四，內(nèi)部晉升不但讓被晉升者得到更多的機(jī)會(huì)和在更大的范圍施展其才華，也給未晉升者或新來(lái)者提供了職業(yè)發(fā)展的期望，使員工將個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展結(jié)合起來(lái)，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與忠誠(chéng)感。

但是，企業(yè)把晉升作為一種激勵(lì)措施，也會(huì)存在一些問(wèn)題。首先，職務(wù)晉升的等級(jí)是有限的。企業(yè)只能晉升少數(shù)員工，而不能象貨幣激勵(lì)那樣，同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)大多數(shù)人。第二，在員工的整個(gè)職業(yè)生涯中，即使最優(yōu)秀的人才，其晉升的次數(shù)也不可能很多。而企業(yè)對(duì)員工則可經(jīng)常進(jìn)行貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。第三，由于晉升機(jī)會(huì)不多，同事之間會(huì)因?yàn)闋?zhēng)取晉升而產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)，從而可能影響團(tuán)隊(duì)合作精神。第四，晉升具有激勵(lì)與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會(huì)存在沖突。獎(jiǎng)勵(lì)功能是對(duì)員工過(guò)去的優(yōu)秀業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。選擇管理人員是將合適的人放在合適的崗位上。在現(xiàn)有崗位上業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工不一定適合、也不一定有興趣做管理工作。典型的例子是優(yōu)秀的科學(xué)家和工程師不一定能當(dāng)出色的經(jīng)理。在現(xiàn)有崗位上有能力和業(yè)績(jī)突出的人，不一定能勝任更高層的職務(wù)。但在晉升的激勵(lì)下，被晉升者可能會(huì)不斷要求晉升，直到最后到達(dá)力不從心的職位為止。而他（她）將會(huì)在這個(gè)力不從心的職位上完成其整個(gè)職業(yè)生涯。[2]

摘要：企業(yè)文化是企業(yè)生存發(fā)展的間接推動(dòng)力，企業(yè)文化的精神引導(dǎo)作用實(shí)現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)。本文從企業(yè)文化內(nèi)涵的解讀入手，梳理了企業(yè)文化的基本內(nèi)容，并就企業(yè)文化導(dǎo)向功能、規(guī)范作用、人性關(guān)注等方面進(jìn)行闡述，使企業(yè)文化的激勵(lì)作用更為明確，最后剖析了強(qiáng)化企業(yè)文化激勵(lì)作用的實(shí)施策略，使得企業(yè)文化建設(shè)前景更趨明朗。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；激勵(lì)作用；實(shí)現(xiàn)策略；研究分析

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵

企業(yè)文化作為一種文化的表現(xiàn)形式與載體，是企業(yè)價(jià)值觀(guān)念、處事方式及行為儀式等多個(gè)方面內(nèi)容的核心組成，對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)起著潛移默化的影響作用。簡(jiǎn)單地理解，企業(yè)文化就是被企業(yè)所有成員所認(rèn)可的價(jià)值觀(guān)念與企業(yè)精神內(nèi)涵，并由此成為企業(yè)所有成員自覺(jué)遵循的基本理念與認(rèn)知。企業(yè)文化的基本要素是文化，必須具備文化的所有共性，既要日積月累，也要與時(shí)俱進(jìn)。企業(yè)文化的核心對(duì)象是企業(yè)員工，必須體現(xiàn)員工受尊敬需求的文化氛圍。企業(yè)文化最突出的作用就是企業(yè)激勵(lì)，在企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度及獎(jiǎng)罰政策的輔助實(shí)施下完成激勵(lì)功效的發(fā)揮。企業(yè)借助文化的激勵(lì)引導(dǎo)作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念的宣傳推廣，從而讓員工在文化的激勵(lì)引導(dǎo)中以更加飽滿(mǎn)的熱情去從事工作，去服務(wù)企業(yè)，帶給企業(yè)實(shí)實(shí)在在的經(jīng)濟(jì)效益，也有利于企業(yè)形象與文化口碑的建構(gòu)。

二、企業(yè)文化的激勵(lì)作用具體表現(xiàn)

1.企業(yè)文化對(duì)員工的導(dǎo)向與凝聚功能

摘要：激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一種有效手段，激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中也得到了廣泛的應(yīng)用，并且對(duì)于提升企業(yè)的管理質(zhì)量，推動(dòng)企業(yè)和諧發(fā)展具有重要的作用。本文首先分析了激勵(lì)理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的必要性和激勵(lì)模式，然后重點(diǎn)分析了激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用策略。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；企業(yè)管理；重要性；應(yīng)用策略

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，促進(jìn)了現(xiàn)代企業(yè)管理越來(lái)越科學(xué)化，各項(xiàng)管理制度也趨于完善，很多現(xiàn)代化的管理理論也得到了廣泛的應(yīng)用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)理論是進(jìn)行員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重要依據(jù)，是企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度得以高效發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的管理發(fā)展具有積極的推動(dòng)作用。激勵(lì)理論來(lái)源于人的動(dòng)機(jī)需要，通過(guò)激勵(lì)可以將人的動(dòng)機(jī)內(nèi)化為實(shí)際行動(dòng)來(lái)達(dá)到自身目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果一個(gè)企業(yè)的發(fā)展缺失了激勵(lì)理論的支撐，那么企業(yè)員工工作的積極性就很難被調(diào)動(dòng)起來(lái)，企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性也將會(huì)受到威脅，這非常不利于企業(yè)管理效率的提高[1]。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中強(qiáng)化激勵(lì)理論的應(yīng)用對(duì)于提升企業(yè)管理質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化建設(shè)和發(fā)展至關(guān)重要。

1激勵(lì)理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的必要性

1.1可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性

激發(fā)員工的工作積極性，能夠使員工發(fā)揮更大的潛能。企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的目的是為了取得更多的經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)中我們經(jīng)?？梢钥吹竭@樣一種現(xiàn)象：一些能力很好的員工卻一直沒(méi)有一些才能不明顯員工的工作業(yè)績(jī)突出，究其原因，主要是由于這些員工的積極性沒(méi)有得到有效激發(fā)。員工的工作積極性與工作環(huán)境和激勵(lì)水平有很大的關(guān)系，一個(gè)員工的能力再高，如果沒(méi)有好的激勵(lì)機(jī)制，也不可能讓員工的工作積極性發(fā)揮到最大。因此，合理的激勵(lì)機(jī)制可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

電力企業(yè)在我國(guó)復(fù)雜的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下所面臨的發(fā)展環(huán)境也變的繁雜，做好電力企業(yè)的內(nèi)部管理才能讓電力企業(yè)發(fā)展前景光明。電力企業(yè)預(yù)算管理在事先事中事后都發(fā)揮著很大激勵(lì)作用，但是不可忽視的也有一些缺點(diǎn)急需優(yōu)化和整改。電力企業(yè)預(yù)算管理進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化是一項(xiàng)浩大的工程，要嚴(yán)格落實(shí)各方的工作，比如說(shuō)建立創(chuàng)設(shè)薪酬預(yù)算的機(jī)制、完善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制等。本文就電力企業(yè)預(yù)算管理費(fèi)激勵(lì)作用、激勵(lì)制度存在的缺點(diǎn)，并提出如何解的方案展開(kāi)論述。

一、對(duì)電力企業(yè)預(yù)算管理的激勵(lì)作用進(jìn)行剖析

電力企業(yè)預(yù)算管理的激勵(lì)作用體現(xiàn)了企業(yè)管理中預(yù)算管理有著很重要的作用。在這個(gè)快速發(fā)展的新時(shí)代，更好的落實(shí)預(yù)算管理費(fèi)基礎(chǔ)就是要充分認(rèn)識(shí)到預(yù)算管理激勵(lì)作用的重要和它的表現(xiàn)，它主要表現(xiàn)在：(一)預(yù)算管理的事先激勵(lì)作用。在明晰的預(yù)算目標(biāo)的基礎(chǔ)上，理解和建立預(yù)算執(zhí)行前的各個(gè)關(guān)系，特別是業(yè)績(jī)的好壞與獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系可以使企業(yè)的職工工作效率提高，并將工作時(shí)的任務(wù)和預(yù)算的目標(biāo)相關(guān)聯(lián)起來(lái)。每個(gè)人在工作時(shí)的目標(biāo)和想要的收益是不一樣的，給員工提供合理的工作目標(biāo)，在思想上規(guī)范著員工的工作思想，也提高著員工的執(zhí)行預(yù)算的高效。(二)預(yù)算管理的事中激勵(lì)作用。企業(yè)的職工在了解工作任務(wù)與目標(biāo)的聯(lián)系之后，能夠把自己的工作行為、工作狀態(tài)調(diào)整到最佳，全身心投入到工作中去，提高自己的工作效率，向高收益方向發(fā)展，更好的完成預(yù)算目標(biāo)。(三)預(yù)算管理的事后激勵(lì)作用。事后激勵(lì)主要是對(duì)執(zhí)行預(yù)算的剖析和對(duì)比，優(yōu)化原有的工作形態(tài)。通過(guò)對(duì)執(zhí)行預(yù)算情況的比較剖析可以更好的發(fā)現(xiàn)、研究問(wèn)題，并提出解決答案；也是電力企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)懲罰業(yè)績(jī)效果的重要標(biāo)準(zhǔn)，保證著企業(yè)在實(shí)施獎(jiǎng)懲制度時(shí)的公平公正。預(yù)算管理費(fèi)事后激勵(lì)作用保障著預(yù)算管理可以具體落實(shí)，也是電力企業(yè)上下層戰(zhàn)線(xiàn)統(tǒng)一的必要前提，在這個(gè)新時(shí)代，需要預(yù)算管理的激勵(lì)作用使電力企業(yè)有光明的發(fā)展前景。

二、電力企業(yè)預(yù)算管理激勵(lì)制度中的缺點(diǎn)

從電力企業(yè)預(yù)算管理激勵(lì)制度的全體來(lái)看，它有一定激勵(lì)作用但也存在著激勵(lì)制度不科學(xué)、激勵(lì)制度不完善等弊病，這些弊病的存在阻礙著預(yù)算管理激勵(lì)作用在電力企業(yè)中的發(fā)展，所以要清晰的認(rèn)識(shí)到這些弊病，才能促進(jìn)預(yù)算管理激勵(lì)制度的優(yōu)化進(jìn)步。(一)有關(guān)部門(mén)對(duì)預(yù)算管理激勵(lì)的作用重視程度不夠造成整個(gè)電力企業(yè)上下層員工的思想認(rèn)識(shí)不在一個(gè)層次。預(yù)算管理激勵(lì)作用呈現(xiàn)在人們面前的是一個(gè)過(guò)程，這就需要認(rèn)真把預(yù)算管理激勵(lì)制度落實(shí)到位。除此以外，員工對(duì)預(yù)算參與的積極性也不是很高，在參與意識(shí)和參與方式上都沒(méi)有超前的意識(shí)。正是由于這些因素的存在，預(yù)算管理激勵(lì)作用的積極作用并沒(méi)有完全展現(xiàn)出來(lái)，這種大打折扣的預(yù)算管理激勵(lì)影響著整個(gè)電力企業(yè)的預(yù)算管理激勵(lì)制度的發(fā)展。(二)預(yù)算管理激勵(lì)科學(xué)依據(jù)不充分，且激勵(lì)作用沒(méi)有完全體現(xiàn)出來(lái)。在電力企業(yè)預(yù)算管理中的目標(biāo)不符合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展目標(biāo)，造成了激勵(lì)作用難以體現(xiàn)。特別是在電力企業(yè)員工的業(yè)績(jī)沒(méi)有與績(jī)效考核聯(lián)系起來(lái)，這就致使激勵(lì)作用很難在激勵(lì)體制中發(fā)揮作用。電力企業(yè)的員工的工作狀態(tài)和付出與薪酬待遇、職位不成比例，激勵(lì)作用表現(xiàn)的不明顯，造成了預(yù)算管理激勵(lì)作用達(dá)不到預(yù)期的效果，預(yù)算管理激勵(lì)作用的體現(xiàn)受到企業(yè)與企業(yè)員工之間的利益關(guān)系的影響。另外，電力企業(yè)員工對(duì)預(yù)算管理制度認(rèn)識(shí)不足，預(yù)算管理激勵(lì)作用體現(xiàn)不夠，進(jìn)一步表現(xiàn)出員工工作不積極，狀態(tài)懶散，電力企業(yè)與員工難以形成統(tǒng)一戰(zhàn)線(xiàn)。(三)企業(yè)的預(yù)算管理激勵(lì)制度不夠完善，激勵(lì)依據(jù)缺乏且不夠整合。電力企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況在設(shè)計(jì)符合自己企業(yè)發(fā)展的預(yù)算管理激勵(lì)制度時(shí)沒(méi)有形成系統(tǒng)的完善的機(jī)制。但是簡(jiǎn)單的員工考核設(shè)計(jì)并不能完全發(fā)揮預(yù)算管理激勵(lì)的作用。第一：電力企業(yè)預(yù)算管理激勵(lì)制度沒(méi)有初步的模型，在發(fā)揮激勵(lì)制度時(shí)仍然心有余而力不足的現(xiàn)實(shí)情況。這就體現(xiàn)出了新時(shí)代背景下的完善電力企業(yè)預(yù)算管理激勵(lì)制度的迫切和必要，就要求電力企業(yè)要把預(yù)算管理激勵(lì)制度堅(jiān)決的落實(shí)和貫徹執(zhí)行，每一個(gè)員工都要有明確的認(rèn)識(shí)。第二：企業(yè)在每個(gè)發(fā)展的階段和不同時(shí)期的發(fā)展都著重于某一個(gè)預(yù)算的目標(biāo)，比較單一，致使電力企業(yè)在向前發(fā)展的過(guò)程中出現(xiàn)一系列問(wèn)題，例如：經(jīng)營(yíng)發(fā)展不平衡。第三：預(yù)算管理制度中的考核機(jī)制只重視眼前的發(fā)展忽略長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，致使電力企業(yè)的整體發(fā)展不長(zhǎng)遠(yuǎn)。事實(shí)上，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，電力企業(yè)發(fā)展過(guò)程中已經(jīng)在上述的問(wèn)題展現(xiàn)在大眾面前，可以這么說(shuō)，在這個(gè)日新月異的新時(shí)代，電力企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展且發(fā)展前景良好，就要著重解決這三個(gè)問(wèn)題，只有把預(yù)算管理中出現(xiàn)的問(wèn)題剖析研究出來(lái)，并采取相應(yīng)的措施，營(yíng)造優(yōu)良的外部發(fā)展環(huán)境，才能確保預(yù)算管理激勵(lì)作用的充分體現(xiàn)，促進(jìn)電力企業(yè)又快又好的發(fā)展。

三、電力企業(yè)預(yù)算管理激勵(lì)制度的優(yōu)化

【摘要】一個(gè)企業(yè)中組成部分中，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)是公司中最為辛勞的部門(mén)，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的員工在工作過(guò)程中受到的壓力最大。都說(shuō)有壓力才有動(dòng)力，但是過(guò)大的壓力會(huì)將人的奮斗意識(shí)磨滅，此時(shí)就需要其他物質(zhì)對(duì)于人的意識(shí)加以輔助支撐的作用——激勵(lì)。激勵(lì)是營(yíng)銷(xiāo)管理工作中作為重要的一環(huán)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，銷(xiāo)售行業(yè)的崛起，激勵(lì)因素在營(yíng)銷(xiāo)管理工作中所發(fā)揮的作用也越來(lái)越大，如何充分發(fā)揮激勵(lì)因素在營(yíng)銷(xiāo)管理工作中的作用成為了各大企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)首先要解決的問(wèn)題。文中對(duì)于激勵(lì)因素在營(yíng)銷(xiāo)管理中的作用進(jìn)行了闡述，現(xiàn)今營(yíng)銷(xiāo)管理工作中對(duì)于激勵(lì)因素所產(chǎn)生的誤區(qū)進(jìn)行了分析，在以此為基礎(chǔ)，探討充分發(fā)揮激勵(lì)因素在營(yíng)銷(xiāo)管理工作中作用的方式方法，以助力企業(yè)建立完善的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的斗志，從而在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中不斷前進(jìn)。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)因素；營(yíng)銷(xiāo)管理；誤區(qū)；方式方法；市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

一、激勵(lì)因素在營(yíng)銷(xiāo)管理中的作用

（一）激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)效率。企業(yè)中最重要的是利潤(rùn)，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，所獲得的業(yè)績(jī)便代表了企業(yè)利潤(rùn)的多少。而業(yè)績(jī)的創(chuàng)造者便是員工。在企業(yè)中只有充分的調(diào)動(dòng)起員工的積極性，使員工全身心的投入到工作中去，才能從根本上大幅度的提高企業(yè)的效率。而員工對(duì)于企業(yè)的要求僅限于自身的薪資待遇，也就是激勵(lì)其自身不斷前進(jìn)的動(dòng)力，即激勵(lì)因素。從一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)中可以看出其差別之大：兩個(gè)小組進(jìn)行同樣的工作，小組A給予其固定的福利待遇，小組B實(shí)行了激勵(lì)機(jī)制，雖然最后兩者拿到手的福利待遇的數(shù)額是一樣，但是小組B的工作效率是小組A的數(shù)倍。由此可見(jiàn)激勵(lì)因素對(duì)于員工工作積極性的促進(jìn)作用之大。（二）激勵(lì)在企業(yè)管理職能中具有重大作用。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，所需要的是各個(gè)方面的人才，這就使得企業(yè)內(nèi)部員工的學(xué)識(shí)、性格、綜合素質(zhì)等等個(gè)性化的因素十分混雜，對(duì)于工作的態(tài)度也不一而足，想要使這些人才進(jìn)行全面化細(xì)致化的管理，就需要進(jìn)行不同的激勵(lì)機(jī)制，這樣才能促進(jìn)員工發(fā)揮自身的潛在能力，努力奮進(jìn)，一方面是員工自身得到了實(shí)在的利益，也為企業(yè)的管理提供了便利。（三）激勵(lì)能夠增強(qiáng)員工的凝聚力。一個(gè)企業(yè)留住人才的方法有很多，良好的企業(yè)文化，或是良好的工作環(huán)境，其中最為重要的是這個(gè)公司能夠有完善的激勵(lì)機(jī)制，又能為員工帶去足夠大的利益，才能使員工心甘情愿的為企業(yè)工作、奮斗。完善且良好的激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)τ趩T工的工作進(jìn)行實(shí)時(shí)的考核，促使員工心中的壓力感倍增，從而一心一意的投入到工作中去，當(dāng)工作完成之后進(jìn)行激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)的頒發(fā)時(shí)，員工內(nèi)心的自豪感和滿(mǎn)足感是不能用言語(yǔ)表達(dá)的，同時(shí)也是給所有員工的一種表率作用。用這樣的方式來(lái)激勵(lì)所有的員工，從而形成一種凝聚力與向心力，在保留企業(yè)現(xiàn)有的人才資源的同時(shí)，也為企業(yè)帶來(lái)更多的人才。

二、營(yíng)銷(xiāo)管理工作中對(duì)于激勵(lì)因素

所產(chǎn)生的誤區(qū)雖然激勵(lì)因素對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)管理有著諸多作用，但是在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，由于種種原因，使得激勵(lì)因素在管理中并沒(méi)有達(dá)到理想效果。主要問(wèn)題如下：（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)功能。在現(xiàn)今企業(yè)當(dāng)中，薪資體系是員工作為關(guān)心的部分，但是我國(guó)的薪酬體系幾經(jīng)變革，仍然是停留在年薪制，僅僅是與員工當(dāng)時(shí)的業(yè)績(jī)相掛鉤，使得員工作于自身的未來(lái)沒(méi)有一個(gè)明確的打算，使得員工在不斷的工作過(guò)程中磨滅掉了斗志，變得平庸起來(lái)。這種年薪制的薪酬制度，從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)其實(shí)就是短期的激勵(lì)機(jī)制，缺乏長(zhǎng)期有效性，無(wú)法給員工安全的保障，使得員工在進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)時(shí)，有所顧慮，對(duì)于客戶(hù)進(jìn)行銷(xiāo)售過(guò)程中也多是對(duì)于自身短期工作時(shí)間內(nèi)的義務(wù)出發(fā)，對(duì)于在自己工作時(shí)間范圍之外的事情便不予以理會(huì)，這使得客戶(hù)對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑，從而失去客戶(hù)。雖然有些企業(yè)進(jìn)行了固定工資與績(jī)效工資的雙重薪資模式，但是員工真正按到手中的績(jī)效浮動(dòng)的部分少之又少，使得薪資模式中的激勵(lì)功能缺乏或是出于缺失狀態(tài)。（二）片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，缺乏精神激勵(lì)?，F(xiàn)今的企業(yè)其實(shí)也是擁有激勵(lì)機(jī)制的，但是多是以物質(zhì)激勵(lì)為主，例如在節(jié)假日進(jìn)行生活必需品的發(fā)放，帶領(lǐng)企業(yè)職工員工進(jìn)行游玩或是聚餐等形式，很少進(jìn)行其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)。雖然現(xiàn)今對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)是很重要的，但是在當(dāng)今社會(huì)中，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只能是作為最基礎(chǔ)、價(jià)值最低的一種形式。尤其現(xiàn)今的營(yíng)銷(xiāo)行業(yè)多是由年青一代組成，年齡大多在20到30歲之間。這個(gè)年齡段的年青一代與之前的工作員工所經(jīng)歷的時(shí)代背景不同，生活經(jīng)歷也是天差地別，簡(jiǎn)單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足現(xiàn)今營(yíng)銷(xiāo)員工的需求，他們更多渴望的是精神激勵(lì)，尤其是90后的人群。90后可以說(shuō)是社會(huì)群體中對(duì)于精神要求最高的人群，他們接受的教育程度普遍較高，明白對(duì)于自身來(lái)說(shuō)，只有掌握更多的精神財(cái)富，才能在社會(huì)上活的更加精彩。然而企業(yè)高層管理人員對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的思維仍舊停留在過(guò)去，只想著用高薪來(lái)吸引人才，卻沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的精神激勵(lì)機(jī)制來(lái)留住人才，使得自身“賠了夫人又折兵”。有些企業(yè)雖然之一到了精神激勵(lì)的主要性，但是其發(fā)力點(diǎn)選擇錯(cuò)誤，反而使精神激勵(lì)體制漏洞重重。（1）在企業(yè)中，對(duì)于員工進(jìn)行精神激勵(lì)的方式大多選取的是評(píng)比的方式，對(duì)于業(yè)績(jī)最好的員工進(jìn)行榮譽(yù)表彰等，但是其內(nèi)容僅局限于銷(xiāo)售額與銷(xiāo)售利潤(rùn)上，內(nèi)容上較為單一，長(zhǎng)此以往，使得員工的榮譽(yù)感分散變?nèi)?，反而無(wú)法起到激勵(lì)的作用。與此同時(shí)，在情感激勵(lì)機(jī)制方面也比較薄弱，所以對(duì)于調(diào)動(dòng)起員工的積極性上相差較遠(yuǎn)。（2）在營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，上崗前都會(huì)有相應(yīng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，但是培訓(xùn)的力度與培訓(xùn)的預(yù)期效果相差甚遠(yuǎn)，后期對(duì)于培訓(xùn)的結(jié)果也沒(méi)有一個(gè)明確的考核和后期的鞏固培訓(xùn)，使得員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能僅停留在剛?cè)胄械碾A段，想要進(jìn)行技能的提升十分困難。（三）績(jī)效考核不科學(xué)。公司在營(yíng)銷(xiāo)管理過(guò)程中對(duì)于員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不明確也是現(xiàn)今的一大問(wèn)題。營(yíng)銷(xiāo)考核標(biāo)準(zhǔn)大多是以銷(xiāo)售額或是銷(xiāo)售利潤(rùn)為主，但是區(qū)分度低，操作性差。其中量化的指標(biāo)占額較小，主觀(guān)的因素制約了考核標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)判，常常出現(xiàn)員工在銷(xiāo)售過(guò)程中表現(xiàn)優(yōu)秀，但是因?yàn)榕c上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的人際關(guān)系問(wèn)題，在最終評(píng)判時(shí)只能獲得中等的評(píng)價(jià)。這樣反而對(duì)員工起到了負(fù)面作用。

摘要：隨著企業(yè)管理方式的改進(jìn)，績(jī)效管理在企事業(yè)單位中的重要性越來(lái)越突出，在公立醫(yī)院績(jī)效管理中進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，對(duì)調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工工作積極性，提高醫(yī)院績(jī)效管理工作質(zhì)量等具有非常重要的意義。近年來(lái)公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)備受關(guān)注，醫(yī)患矛盾問(wèn)題頻頻出現(xiàn)，積極發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在公立醫(yī)院績(jī)效管理中的作用，對(duì)促進(jìn)公立醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平的提升，推動(dòng)公立醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有非常重要的意義。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；公立醫(yī)院；績(jī)效管理；作用

激勵(lì)機(jī)制在公立醫(yī)院績(jī)效管理中的應(yīng)用，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高醫(yī)院工作效率等具有非常重要的意義。同時(shí)，對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理機(jī)制進(jìn)行完善，不僅有利于對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行優(yōu)化分配，還能夠提升員工的工作效率，提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)能力。激勵(lì)機(jī)制是績(jī)效管理的一部分，其在醫(yī)院績(jī)效管理中的應(yīng)用，符合績(jī)效管理需求，有利于績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)推動(dòng)公立醫(yī)院的健康長(zhǎng)久發(fā)展也具有一定的促進(jìn)作用。

一、激勵(lì)機(jī)制在公立醫(yī)院績(jī)效管理中的作用

(一)符合績(jī)效管理的需求

激勵(lì)機(jī)制在公立醫(yī)院績(jī)效管理中的應(yīng)用，能夠有效的激發(fā)員工在工作中的積極性，調(diào)動(dòng)員工的工作欲望，使他們積極主動(dòng)的參與到工作活動(dòng)中去，這在很大程度上與績(jī)效管理的需求相吻合。激勵(lì)機(jī)制主要是通過(guò)激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)的方式鼓勵(lì)員工，最大程度的發(fā)揮員工的能動(dòng)性，使醫(yī)院內(nèi)部員工創(chuàng)造更多的價(jià)值，提高工作效率，降低醫(yī)院的資源投入等。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，是對(duì)員工個(gè)體行為的肯定與贊揚(yáng)，有利于進(jìn)一步激發(fā)員工的工作潛力，持續(xù)他們的工作活力，從而為后續(xù)工作的開(kāi)展提供良好的保障。人是感性動(dòng)物，普遍喜歡得到別人的肯定與贊美。相關(guān)數(shù)據(jù)表明，在績(jī)效管理中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制能夠極大的激發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)員工自身能力的高效發(fā)揮。

編者按：本文主要從激勵(lì)現(xiàn)狀分析；愿景及愿景的激勵(lì)作用；愿景的原則進(jìn)行論述。其中，主要包括：激勵(lì)似乎成了企業(yè)發(fā)展的瓶頸，人力資源管理的玩疾、現(xiàn)有激勵(lì)理論的局限性、把以未滿(mǎn)足的需要為驅(qū)動(dòng)因素的激勵(lì)理論稱(chēng)為需要激勵(lì)理論、如何讓其組織成員能長(zhǎng)期保持高投入狀態(tài)和自我發(fā)展，而不是短期的努力行為、激勵(lì)現(xiàn)狀、注重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)、注重短期激勵(lì)輕長(zhǎng)期激勵(lì)、愿景是企業(yè)永遠(yuǎn)為之奮斗希望達(dá)到的圖景、愿景具有導(dǎo)向的作用、愿景的凝聚作用、愿景是學(xué)習(xí)力和創(chuàng)造力的源泉、一個(gè)愿景要能夠激動(dòng)人心，目標(biāo)首先就必須神奇色彩而不是平凡普通、表達(dá)愿景的語(yǔ)言必須振奮、熱烈，能夠感染人、愿景“宏偉”的原則并不意味著愿景的規(guī)劃必須十分夸張等，具體請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)。

阿爾伯特•哈伯德在他的《致加西亞的信》的姊妹作《自動(dòng)自發(fā)》中描繪了一副令人向往的圖畫(huà)。在畫(huà)中，員工們對(duì)待工作勤奮，對(duì)待公司敬業(yè)，對(duì)待老板忠誠(chéng)，對(duì)待自己自信。這是每個(gè)企業(yè)主或者管理者所夢(mèng)寐以求的境界，也是人力資源管理的終極目標(biāo)。所以無(wú)論是管理者還是理論工作者都試圖找到能達(dá)到上述境界的激勵(lì)途徑和方法，激勵(lì)似乎成了企業(yè)發(fā)展的瓶頸，人力資源管理的玩疾。

一、激勵(lì)現(xiàn)狀分析

（一）現(xiàn)有激勵(lì)理論的局限性

現(xiàn)有的激勵(lì)理論告訴我們：激勵(lì)是什么意思？人被激勵(lì)是個(gè)什么狀態(tài)？條件反射式的答案是：激勵(lì)人的積極性和主動(dòng)性，人被激勵(lì)時(shí)處于敬業(yè)樂(lè)業(yè)的狀態(tài)。而且前提是必須有一定的驅(qū)動(dòng)力和誘發(fā)力，而這些驅(qū)動(dòng)力和誘發(fā)力是以未滿(mǎn)足的需要的基礎(chǔ)上的。通常我們把以未滿(mǎn)足的需要為驅(qū)動(dòng)因素的激勵(lì)理論稱(chēng)為需要激勵(lì)理論。這些激勵(lì)理論主要有：馬斯洛的需求層次理論、弗雷德里克•赫茨伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論和弗魯姆的期望理論。這些理論都是基于這樣的假設(shè)：人們的行為都是起于未滿(mǎn)足的需要，當(dāng)人們意識(shí)到自己未滿(mǎn)足的需要時(shí)，就轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N有目的的行為，進(jìn)而導(dǎo)致目標(biāo)性行為的出現(xiàn)。這些理論很好的解釋了人們行為的動(dòng)力來(lái)源，對(duì)管理實(shí)踐具有很好的指導(dǎo)意義。

這些理論關(guān)注的只是努力行為本身，而忽視了如何使人們保持持久的努力和自我發(fā)展。也就是說(shuō)，這些理論盡管能比較直觀(guān)地揭示人們努力行為的本質(zhì)，但卻并沒(méi)有揭示導(dǎo)致人們持久努力行為的本質(zhì)。而對(duì)于任何組織而言，最關(guān)心的是如何讓其組織成員能長(zhǎng)期保持高投入狀態(tài)和自我發(fā)展，而不是短期的努力行為。人性的復(fù)雜性使得某些激勵(lì)既會(huì)激發(fā)出人的正向心理和積極行為，也會(huì)激活人性的灰色系統(tǒng)和消極因子，如何才能趨利避害、扶正壓邪？欲壑難填，欲望是沒(méi)有止境的。在極端欲望所激發(fā)出來(lái)的意識(shí)和行為面前，倫理道德和法律制度常常顯得無(wú)能為力。薪資、福利、獎(jiǎng)金、期權(quán)、股權(quán)，一攬子豐厚的回報(bào)并未帶來(lái)價(jià)值的增長(zhǎng)，反而膨脹了CEO們的貪婪之心，這是安然等跨國(guó)公司轟然倒塌的啟示。

摘要:隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，尤其是人才的較量。而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平性和激勵(lì)性有利于人才發(fā)展，所以，薪酬管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。激勵(lì)理論的運(yùn)用是薪酬管理中的有效手段，有效的運(yùn)用激勵(lì)理論，不僅可以激發(fā)員工的積極性，發(fā)掘他們的潛能，還可以提高企業(yè)的發(fā)展效率，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。在實(shí)施薪酬激勵(lì)理論時(shí)，必須考慮薪酬的覆蓋面，薪酬的構(gòu)成和薪酬的高低等，以實(shí)現(xiàn)公平公正公開(kāi)，從而實(shí)現(xiàn)人才利用最大化。

關(guān)鍵詞:激勵(lì)理論;薪酬管理;公平性;積極性

面對(duì)頻繁出現(xiàn)的跳槽現(xiàn)象，很多企業(yè)也在尋找自身原因，其中，達(dá)不到員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意度，很可能造成人才流失。所以，激勵(lì)理論是當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)爭(zhēng)相使用的薪酬管理辦法，是留住人才的一個(gè)有效的手段。激勵(lì)理論是從心理上對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)的形式，追求薪酬的公平性，最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性和對(duì)企業(yè)的信任度，對(duì)企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)，是很重要的影響因素。

一、薪酬管理中的公平原則

所謂的薪酬管理的公平性，是員工對(duì)薪酬的判斷和感受。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬的公平性主要從兩個(gè)方面判斷。第一，自身付出的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)是否與所獲得的薪酬相符；第二，在工作的過(guò)程中，自身的勞動(dòng)是否獲得尊重與認(rèn)可，是否得到應(yīng)有的提升等。雖然這可能達(dá)不到絕對(duì)的公平，但這是員工心理需求的真實(shí)反映，也是渴望公平的表現(xiàn)。如果其中一方面不符或兩個(gè)都不滿(mǎn)足，都會(huì)引起員工產(chǎn)生不公平對(duì)待的想法，提出加薪或辭職。此時(shí)，管理者應(yīng)該站在員工的角度，理性對(duì)待出現(xiàn)的問(wèn)題，避免人才流失。實(shí)現(xiàn)薪酬的公平性，需要做到以下幾個(gè)方面：首先，制定并完善薪酬制度，使其符合職位和對(duì)應(yīng)的報(bào)酬；其次，對(duì)員工加班，努力工作制定一套補(bǔ)償機(jī)制，如加班費(fèi)、獎(jiǎng)金等；再次，制定并完善一套完整的績(jī)效評(píng)估體系；最后，對(duì)員工的勞動(dòng)給予尊重和認(rèn)可。

二、員工薪酬管理中激勵(lì)理論的運(yùn)用

摘要：現(xiàn)代教育事業(yè)在不斷的發(fā)展中，既要注重對(duì)學(xué)生的知識(shí)教學(xué)，又要加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的管理，教學(xué)管理實(shí)踐中加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)管理、品德管理、心理管理和素質(zhì)管理，能夠更加有效的保證學(xué)校的教育教學(xué)工作順利展開(kāi)。高校學(xué)生的管理工作中要根據(jù)學(xué)生的實(shí)際需求，應(yīng)用激勵(lì)手段，堅(jiān)持以人為本的工作理念，幫助大學(xué)生培養(yǎng)自己的專(zhuān)業(yè)能力，并發(fā)掘其自身的價(jià)值。高校大學(xué)生是我國(guó)未來(lái)社會(huì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的重要儲(chǔ)備人才，在實(shí)施學(xué)生管理的過(guò)程中，需要對(duì)大學(xué)生的學(xué)習(xí)需求和發(fā)展需求予以綜合考慮，采用激勵(lì)方法，對(duì)高校大學(xué)生進(jìn)行三觀(guān)塑造和思想道德教育，提高高校學(xué)生管理工作的實(shí)效性，本篇文章在此基礎(chǔ)上，主要對(duì)激勵(lì)原理在高校學(xué)生管理工作中的應(yīng)用方法和應(yīng)用要求等進(jìn)行研究與分析。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)原理；高校；學(xué)生管理

社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，促使信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用與發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)工具的使用給當(dāng)代大學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活帶來(lái)重要的改變，在大量網(wǎng)絡(luò)信息內(nèi)容的沖擊下，高校學(xué)生的思想觀(guān)念也在與傳統(tǒng)文化觀(guān)念發(fā)生碰撞，在此過(guò)程中，要使高校學(xué)生樹(shù)立健康、正確的價(jià)值觀(guān)、人生觀(guān)和世界觀(guān)，需要學(xué)校集中做好學(xué)生管理和教學(xué)引導(dǎo)工作，在激勵(lì)方法和激勵(lì)原理的應(yīng)用下，提高高校學(xué)生管理工作水平和質(zhì)量[1]。高校學(xué)生作為我國(guó)重要的儲(chǔ)備人才，在學(xué)習(xí)實(shí)踐中既要增長(zhǎng)自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，又要不斷強(qiáng)化自身的道德素養(yǎng)培養(yǎng)，學(xué)校在學(xué)生管理工作的計(jì)劃和部署中，要對(duì)學(xué)生的基本價(jià)值取向問(wèn)題和思想問(wèn)題進(jìn)行分析，對(duì)學(xué)生的思想狀態(tài)和心理狀態(tài)情況展開(kāi)綜合探究，對(duì)激勵(lì)效應(yīng)靈活應(yīng)用，樹(shù)立高校學(xué)生的自信心和進(jìn)取心，使其能夠在精神活力提高中，為未來(lái)的全方位發(fā)展和多元化發(fā)展奠定基礎(chǔ)，關(guān)于激勵(lì)原理在高校學(xué)生管理工作中的相關(guān)應(yīng)用方法和應(yīng)用作用等均需要從實(shí)踐分析的角度展開(kāi)研究與探討。

一激勵(lì)原理在高校學(xué)生管理工作中的應(yīng)用目的

（一）提高學(xué)生的自信心。高校在課程教育中是對(duì)學(xué)生的專(zhuān)業(yè)知識(shí)進(jìn)行教學(xué)，培養(yǎng)和提高學(xué)生的課程技能，奠定學(xué)生未來(lái)的職業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)，學(xué)校在學(xué)生管理工作中應(yīng)用激勵(lì)原理，則是為了對(duì)大學(xué)生的自信心進(jìn)行培養(yǎng)。高校大學(xué)生正處于學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的關(guān)鍵時(shí)期，學(xué)生的自我認(rèn)知能力和自我意識(shí)不斷提高，但是社會(huì)經(jīng)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，因而在專(zhuān)業(yè)內(nèi)容學(xué)習(xí)和社會(huì)活動(dòng)中容易出現(xiàn)不同的挫敗經(jīng)歷，這些會(huì)嚴(yán)重打擊學(xué)生的信心。對(duì)此，高校學(xué)生管理實(shí)踐中根據(jù)激勵(lì)原理，應(yīng)用激勵(lì)方法，能夠?qū)W(xué)生進(jìn)行心理上的疏導(dǎo)和思想上的教育，使學(xué)生能夠正視自己的優(yōu)勢(shì)和不足，客觀(guān)的看待自己，幫助學(xué)生重新樹(shù)立自信心，使其能夠在實(shí)踐中勇于迎接挑戰(zhàn)和克服困難，使當(dāng)代大學(xué)生人才培養(yǎng)更加符合社會(huì)發(fā)展需求[2]。（二）發(fā)掘?qū)W生的潛能。高校大學(xué)生在專(zhuān)業(yè)課程的學(xué)習(xí)中，由于學(xué)生學(xué)習(xí)存在個(gè)體間的差異，一些學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，能夠在自主化的課程學(xué)習(xí)中拓寬知識(shí)范圍，掌握更多的綜合性?xún)?nèi)容，而也有一些學(xué)生的問(wèn)題分析能力和邏輯思維能力較強(qiáng)，主要善于在學(xué)習(xí)中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提出問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決能力，組織學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，還有一部分學(xué)生的動(dòng)手能力較強(qiáng)，在實(shí)踐項(xiàng)目操作中較為得心應(yīng)手。高校學(xué)生管理工作中，對(duì)學(xué)生的這些個(gè)人能力特性和學(xué)習(xí)優(yōu)勢(shì)要給予充分的尊重和認(rèn)可，在實(shí)施教學(xué)管理的過(guò)程中根據(jù)激勵(lì)原則，結(jié)合物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的方法，對(duì)學(xué)生的能力優(yōu)勢(shì)予以認(rèn)可，充分調(diào)動(dòng)起學(xué)生自主學(xué)習(xí)、發(fā)展的主觀(guān)能動(dòng)性，對(duì)學(xué)生的潛能進(jìn)行發(fā)掘，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，增強(qiáng)學(xué)生的自我發(fā)展能力[3]。（三）促進(jìn)心理健康。大學(xué)生群體在學(xué)習(xí)實(shí)踐中既要加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，又要培養(yǎng)自己的實(shí)踐技能，且學(xué)生在學(xué)習(xí)發(fā)展中，既要培養(yǎng)自己的自主探究能力，又要能夠在合作交流中鍛煉自己的綜合能力，在此過(guò)程中，一些學(xué)生由于自己的能力、性格以及學(xué)習(xí)基礎(chǔ)方面的原因，導(dǎo)致學(xué)習(xí)、能力滯后性問(wèn)題的存在，這就容易導(dǎo)致學(xué)生的自我認(rèn)知產(chǎn)生偏差，繼而在心理上產(chǎn)生自卑、悲觀(guān)、抑郁等問(wèn)題[4]。對(duì)此，高校在進(jìn)行學(xué)生管理的同時(shí)，采用激勵(lì)方法，使尊重學(xué)生的個(gè)體差異和需求，以思想政治教育和心理疏導(dǎo)等方法，緩解學(xué)生的心理壓力問(wèn)題，使其能夠不斷提升自己的道德素養(yǎng)和心理健康程度，并且激勵(lì)原理和方法在高校學(xué)生管理工作中的應(yīng)用對(duì)于平衡學(xué)生的自尊心和自謙能力等也具有重要的作用，奠定高校大學(xué)生心理健康教育的基礎(chǔ)。

二激勵(lì)原理在高校學(xué)生管理工作中的應(yīng)用方式